情緒管理論文精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇情緒管理論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

第一，可以緩解員工的精神壓力。我國社會正處在高速發展的階段，技術突飛猛進，變革深入到社會、企業的各個層面，競爭日趨激烈，再加上企業員工工作量一般較大，工作任務的較繁重，績效考核要求嚴格，在這樣的宏觀和微觀環境下，員工的工作壓力和心理壓力普遍較大，員工往往處在壓力過大的情境中工作，這種過大的壓力，會對員工的身心造成巨大的影響，增加員工的精神負擔。情緒管理的直接目的就是調節和影響員工的工作情緒，高效的企業情緒管理可以有效地緩解員工的工作壓力，讓員工有一個良好的精神狀態，將壓力轉化為工作的動力，使員工以一種積極的精神面貌來工作。

第二，可以營造良好的工作氛圍，提高員工的工作積極性和工作效率。企業要實現自身的目標，要看員工的工作自覺性和工作效率。管理制度可以約束員工的工作行為，而員工的工作積極性和工作效率主要是由員工個人的精神狀態和對企業的態度決定的。企業做好情緒管理工作，可以在工作環境中形成一個良好的氛圍，使員工在心情愉快、人際關系和諧的狀態下工作。在這種和諧、愉快、融洽的狀態下工作的員工，會有更高的工作主動性和工作熱情，員工的使命感和責任感也會更強，工作效率也會大為提高。

第三，增強企業凝聚力。凝聚力是企業的一種軟實力，凝聚力強的企業，克服經營中的困難的能力就越強，在競爭激烈的市場競爭中也就越富有戰斗力?，F代企業，注重分工和協作，需要各個部門、各個員工的共同配合。一個企業的成功，必定是員工共同努力的結果。企業情緒管理要求員工之間以及領導層和員工之間的積極溝通，相互之間加強理解和配合，在企業內部形成良好的工作情緒，各成員之間的溝通和理解會全體成員團結在一起，形成一個高效的工作團隊，企業的凝聚力也會得到加強。

二、企業情緒管理的策略

第一，在企業管理層中樹立情緒管理的觀念。在企業經營管理過程中，管理層往往更加注重成本、利潤、效率等直接業績指標。情緒管理對企業業績的影響主要是間接的，這導致很多企業管理者對情緒管理不夠重視。企業情緒管理要想取得實質的效果，必須要獲得企業管理層的重視。管理者應該認識到企業情緒管理的意義和價值，理解情緒管理的重要作用，才能主動地在管理實踐中有效地開展情緒管理。

第二，強化企業管理制度建設。要把企業情緒管理確定為管理者日常管理工作內容之一。把情緒管理的內容和方法制度化，從制度上保障情緒管理的順利開展，形成情緒管理的長效機制，從制度層面來保證情緒管理的效率。制度建設的內容很多，不僅要包括情緒管理制度，也要包括影響員工工作態度和積極性的激勵制度、薪酬制度、績效考核制度等，確保員工在公平、和諧的環境中工作。

第三，積極開展集體活動。在適當的時機，企業可以組織員工參加各種集體活動，比如企業運動會、籃球比賽、聯歡晚會等等，這些集體活動的作用是多方面的。在集體活動中，員工不僅能緩解工作壓力，調節員工的工作情緒，而且還能互助溝通和交流，增進感情和友情，培養員工對企業的情感，提高員工的忠誠度和滿意度。

篇(2)

1．1情緒管理時間及方法

1．1．1第一次管理。時間:患者確診符合IVF指征，愿意行IVF治療。目標:理解自我管理，建立團體契約。方法:護理人員預先了解IVF-ET夫婦的基本情況，對首次就診的患者，要注意探討其心理狀況(如緊張、焦慮、抑郁等)，夫妻間的動力和其他社會支持系統，生活方式，注意IVF-ET夫婦不同的咨詢需求，與他們共同探討他們的擔心、疑惑，糾正錯誤的觀念，提高患者的處事行為以緩解盼子心切的痛苦經歷。

1．1．2第二次管理。時間:患者交單建檔時。目標:尋找和利用社會資源，管理時間，制定行動合約。方法:交單護士通過主動、熱情的態度與每位患者交談、了解她們當時的心理反應，針對她們當時的心理反應以及所擔心的問題，給予耐心、詳細地解答，并主動介紹自己和就診的環境、設備以及有關醫療服務方式。告知他們下次來院時間，及其一些注意事項，告知他們治療過程中的時間安排，讓他們心中有數，把接下來的工作和生活安排好。

1．1．3第三次管理。時間:患者夫妻雙方寫病歷時。目標:反饋行動合約。方法:開展心理療法。如放松練習、腹式呼吸、引導性想象、思維陷阱。對于心理壓力較大的患者，如易激動、情緒緊張不安的狀態等的患者，護理人員應教會其使用自我暗示及肌肉放松治療，還可以開展適當的心理療法。引導患者使用自我暗示及肌肉放松技巧，如呼吸放松訓練:有序的收縮放松肌肉。開展音樂療法，播放舒緩優美的音樂，甚至使用催眠術等。通過這些心理療法促使其鎮靜、調整心率、降低血壓，從而緩解緊張情緒的作用。

1．1．4第四次管理。時間:患者開始促排卵時。目標:培養自信，反饋行動合約。方法:加強IVF-ET宣教和放映IVF-ET知識錄像，通過各種不同途徑開展廣泛的宣教工作，由專人護士負責做IVF-ET知識宣教，向患者及家屬講解整個治療過程及注意事項，可能發生的并發癥及發生概率，近期成功率及大概費用。讓病人對自己即將接受的治療有一定程度的認識，清晰治療的流程，有助于緩解患者的緊張感、恐懼感，提高患者在治療過程中的依從度。通過放映IVF-ET，使其了解相關知識，糾正他們的錯誤認識和不良認知，減輕他們的焦慮、恐懼心理。舉辦講座，讓已成功懷孕的患者分享交流經驗，增強她們的自信心，緩解緊張，恐懼的心理。

1．2研究工具

1．2．1一般資料調查表。調查表由研究者自行設計，內容包括研究對象年齡、文化程度、不孕年限等。

1．2．2焦慮自評量表(SAS)和抑郁自評量表(SDS)。采用4級評分法，無或偶有計1，少有計2，常有計3，絕大部分或常有計4，按照中國常模結果SAS標準評分的分界值為50分，其中50～59分為輕度焦慮，60～69分為中度焦慮，69分以上為重度焦慮，SDS標準分(總分×1．25)的分界值為53分，其中53～62分為輕度抑郁，63～72分為中度抑郁，72分以上為重度抑郁。

1．3統計學方法

所有定量實驗資料均采用均數±標準誤(x±s)來表示，計量資料采用樣本t檢驗進行統計處理。P＜0.05表示差異具有統計學意義。還要寫清調查方法，在入院治療后何時進行干預前的問卷調查，實驗組干預后何時進行第二次問卷調查。發放問卷多少份，回收多少份，是否全部有效。

2結果

2．1實驗組和對照組一般情況的比較。

2．2實驗組和對照組焦慮自評量表(SAS)和抑郁自評量表的分比較。

2．3實驗組和對照組臨床妊娠和流產率的比較。

3討論

在實驗組和對照組中，不孕癥患者的一般情況無統計學意義。輔助生殖技術作為一項新興的醫療技術，在不孕癥患者中還有著一定程度的神秘感。由于對技術本身的不了解，對治療流程的不清楚，使得病人在接受治療的過程中很容易產生恐懼感和無助感。患者及其家屬在接受助孕治療期間，還要承受整個治療過程帶來的社會輿論、家庭關系、心理矛盾和自身生理的負擔，不孕癥患者的心理障礙會對其接受輔助生殖治療的療效產生較大影響。

通過對不孕癥患者進行情緒管理后，SAS和SDS得分均有統計學意義。良好的道德修養和倫理水準體現在護士護理活動過程中的一言一行，故而護士的良好護理行為是至關重要的。醫學在本質上是一門人學，它內涵著一種人性溫度，在醫療服務中體現的是倫理關系和心理關系。與患者建立互相尊重、互相信任的良好醫患關系是不孕癥治療中不可缺少的，良好的、健康的治療理念和心理干預不僅可消除患者的恐懼感、緩解患者的緊張情緒，還可以提升患者接受治療的依從度，從而可以促使IVF的治療結局向好的方向發展。大多數IVF-ET患者及其家屬都可以通過情緒管理等有效的心理干預緩解其負性心理并糾正其不科學和不良的認知。由表3可以看出，通過情緒管理，對不孕癥患者妊娠率及流產率均有顯著影響。不孕癥的診療的醫學基礎，很大程度建立在患者正常的內分泌系統基礎上。

篇(3)

正值青春期的大學生，生理發育已趨成熟，但心理成長正經歷著急劇的變化，這將在大學生情緒上表現得尤為明顯，所以，大學生的情緒調適是否適當將對大學生的健康成長起著至關重要的作用，大學生的情緒管理對高校學生管理者來說同樣顯得非常重要。要想做好學生情緒管理，必須先了解學生情緒的特點，通過日常觀察和案例分析，大學生情緒具有以下幾個突出特點：

1.情緒的復雜多樣性

情緒是人對外界的客觀事物或事件行為是否能滿足自己的需要而產生的一種態度體驗或外在的表現形式。能帶來這種態度體驗的東西既可以是物質方面的，也可以是精神方面的。進入大學后，新的生活環境、新的交際對象、新的學習內容、新的希望和目標使大學生的需求變得更加豐富多樣化，這些需求在不同階段、不同的學生身上體現出不同態度感受，表現出不同的情緒特點，情緒在大學生身上體出了復雜多樣性，這種多樣性的特點給學生管理帶來一定的難度，給學生工作增添了一定的復雜性。

2.情緒的不穩定性

現階段的大學生正處于理智與情感的發育階段，是理想、信念、人生觀、價值觀和世界觀形成的重要時期，生活在一個更加寬松、更加開放、信息源沖擊力更強、更復雜的環境下，大學生的人生觀和價值觀易受到各種因素的影響而不斷地發生調整甚至變更，這種環境下的情緒不僅僅受外界環境的控制，而且極易受到個人心境的影響，心境好時，情緒就會表現出積極、亢奮、善于言談；心境不好時，情緒就會表現出消沉、低落、悶悶不樂、不愿跟別人交流，體現出大學生情緒的極不穩定性。

3.情緒表現的隱蔽性

隨著大學生對校園生活的深入了解，社會閱歷的不斷豐富，人生經驗的不斷積累，心智逐漸成熟，各種能力都有所增長，尤其是控制能力。遇到一些問題時，不論是自己滿意的還是自己不滿意的，當面不去做過多的評論，把自己對所遇到的事情或事件的情感反應隱藏起來，比如近來出現的新名詞——陽光抑郁癥。這種情緒不易被別人覺察，有時，面對不滿意的事情反而會表現得更加高興甚至是非常滿意，給人造成一種假象，這種表現會因個人的性格不同而表現出一定的持久性，會對學生管理工作帶來一定的難度和復雜性。比如：近年來在高校頻繁發生的學生自殺事件，這些自殺學生平常在老師的眼里是表現較好的學生，有禮貌、不惹是生非、不逃課曠課、跟學生之間的關系較融洽。但在某些事情上面，這樣的學生不善于發表意見，常表現出老好人的形象，不易讓同學或老師察覺他真實的內心想法，要想真正了解這類學生的內心世界非常困難。

4.情緒表現出的易沖動性

易沖動性是大學生情緒活動的一個突出特點，由于大學生正處于由不成熟到成熟起來的過渡階段，情緒活動表現出極不穩定性，在處理某些問題時，往往不假思索，情緒的表現像疾風驟雨般來得快去得也快，這個特點可以通過具體案例進行說明。案例：在一次校運動會上，某院的一位二年級的紀檢部部長在檢查學生到場情況時，發現被安排的一年級某班的學生沒有按時到場，于是就找到該班班長，并告訴他，你班的學生今天沒有按要求到場，咱院的出勤率低就扣你班的分，班長一聽惱了，立刻反擊：昨天我班的學生到場了，你給加分嗎？你只知道給自己加分，并煽動本班學生不配合院里的工作。紀檢部長立馬惱火，在眾目睽睽之下給了班長一拳。這一拳在其他學生當中引起了強烈的反響。本案例的一個突出特點就是不論紀檢部長還是班長在處理問題時，都沒有能夠平心靜氣地去商談出現的問題、找到合適的解決問題的辦法，而是從各自的觀點出發，使矛盾進一步激化，在學生中間造成了不良的影響，明顯體現了學生情緒的易沖動性，造成這種沖動性的根源是他們沒有管理好自己的情緒。情緒管理對學生個人和老師的成長和發展都有很重要的促進作用。以上情緒特點如果不能給予及時和正確的引導，非常容易導致大學生的不良情緒產生，對學生的學習積極性造成打擊，同時也給學生的健康成長和學生的管理工作帶來困擾。

二、造成大學生情緒多樣性特點的因素分析

由于現代的大學基本上都是開放式的，教學管理與學生管理往往是分開的，學生是來自全國各地的，不同的地域、不同的民族、不同的生活習俗、不同的家庭教育方式都會造成學生的情緒表現。主要有以下幾方面的原因：

1.長期的學校教育管理中缺少對學生的情緒教育管理

在教師的教學過程中，往往注重的是學生的成績，只要成績好，就是老師眼中的好學生，學生的個人感受和表現出來的反常情緒往往被忽略，甚至是置之不理。班主任或者德育導師的學生管理管理工作也常常把紀律、學習成績作為對學生好壞的衡量標準，很少有老師在管理學生時考慮用一種藝術的手段與學生進行溝通和交流，在了解學生的學習和生活的過程中去關注學生的情緒感受。在大多數的高校學生管理中，注重對學生的道德教育和社會實踐活動教育，卻忽視了學生的情緒管理教育，情緒表現又是個人心理活動的重要表現之一，能從中體現個人的心理素質，在人才素質整體結構中具有基礎和核心的作用。這是學校教育長期存在的一個嚴重弊端，在一定程度上影響著人才的培養模式。

2.所學專業影響著學生情緒

大學期間的專業學習在很大程度上影響學生的情緒，如果學習的專業是自己喜歡的，就能調動學生的學習積極性，學習起來就感覺很愉快，沒有壓力感，學習視野也會不斷擴充，心情自然就會放松，狀態就表現良好；如果所學專業不是自己喜歡的，是家長的意愿，學習起來就被動，沒有積極性，隨著時間的推移，對整個的學習生活會產生厭倦情緒，同時也會感染到個人的生活當中去，尋找其他的具有刺激性的生活方式以求解脫學習帶來的厭煩情緒。

3.家庭教育方式嚴重影響個人的情緒

家庭作為社會的最小基本單位，是個體成長過程中的重要生活場所。父母是孩子的第一任老師，家庭環境是孩子最早接觸的生活環境，在什么樣的家庭環境下生活，培養出來的孩子性格是不一樣的，甚至會有很大的差別，如果在家里，父母對孩子的教育管理過于嚴厲甚至粗暴，孩子就易形成自卑、內向的性格特點，經常表現出憂郁的神情；如果父母對孩子的生活和學習過于保護、過于干涉、拒絕甚至否認孩子的行為，孩子就易形成孤僻的性格特點，表現出對人對事不信任、消極、松散懈怠的態度；如果父母過于嬌慣孩子，對孩子放任自流，孩子就會形成飛揚跋扈、自私、唯我獨尊的生活態度，稍有不順就會大發雷霆、不顧及場合，認為一切都應該圍繞他一個人轉；生活在一個和諧、相互尊重、父母文化程度高的家庭的孩子，孩子的性格一般比較活潑、開朗，給人非常陽光的感覺；生活在一個四分五裂、整天家里烏煙瘴氣的環境下的孩子，性格就比較孤僻、自卑、往往帶有暴力傾向。這些家庭教育方式對孩子的后期的性格養成都有很重要的影響，當然這些也會影響到個人情緒的表達。

4.理想與現實生活及個人的自我認識度影響著個人情緒

不同地域、不同民族和不同的生活習俗影響著個人的情緒，一般高校的學生生源地域較廣，有的來自農村，有的來自城市，來自農村的學生遇到城市的學生時，由于生活上的差距，常會產生自卑的情緒，感覺自己處處不如別人：才藝不如人，生活質量不如人，知識面不如人等。這方面的認識會嚴重影響在校大學生的人際交往，性格內向的學生就容易形成自閉癥。從農村來到城市，對大學充滿著幻想和期待，但面對現實時，又會發現很多不如人意的地方，這時如果不能正確認知自我，把自己位置擺正，生活在這種種矛盾沖擊的心理下，大學生容易形成抑郁的情緒，所以，對大學現實生活的滿意度會影響學生的情緒。針對大學生的情緒特點及成因分析，作為高校學生管理者來說，應該全面分析問題，及時找到解決問題的思路和對策，更有效地對學生進行管理。

三、大學生情緒管理的對策

大學階段是一個人人格發展、人生觀和世界觀確立的重要階段，面臨著一系列重要的人生課題和抉擇。穩定、積極、健康、向上的情緒是大學生身心發展的重要保障，也對高校學生管理有著積極的推動作用，是保證大學生很快適應學校生活并適應社會需要的重要基礎。為更好地管理大學生的情緒，應從以下幾方面著手：

1.加強大學生的情緒引導教育

情緒引導教育就是通過與學生的情感交流，從內心深處引發學生積極的、愉悅的情感體驗。在情緒引導教育的過程中，引導者要注意尊重和培養學生良好的社會品性，培養他們的情緒調控能力、正確認知自我、悅納自我的能力，加強大學生與同學、老師的交流互動，增強他們的社交能力，引導他們積極參加校園活動，盡快適應大學生活，促進他們對學習、學校生活和周圍事物產生積極的情感體驗及認識到作為大學生應擔負的責任和使命，培養出情感豐富、思想活躍、積極向上、奮發進取的新時代大學生。

2.不斷完善學校情緒管理設施、提高學生管理人員的情緒管理水平

學校設施對學生的情緒也有一定的影響，比如硬件建設比較完備的學校，學生可以選擇適合自己的活動項目、課程學習來滿足對現實大學生活的不滿情緒，軟件建設方面，開設相關的心理健康教育課程，對學生進行系統的心理培訓和教育，也可以開展形式豐富多樣的課外活動，提供展示大學生不同類型才華的舞臺，給學生提供適時釋放學生內心壓力的環境和對象；其次是選擇中青年教師擔任班主任工作，在教學方面能給以學生引導，在情感教育方面也有一定的經驗，自身有較好的情緒掌控能力，面對學生出現的問題，能給學生進行曉之以理、動之以情地進行溝通。最后在校內成立專門的心理輔導機構，配有專職心理咨詢師，一旦遇到有心理問題的學生，能及時提供疏通和緩解心理壓力的方法和途徑，避免事情向縱深方向發展。

3.努力營造寬松、和諧、健康的家庭生活環境

家庭是孩子生活的第一個環境，父母的性格、人格、心理素質和教養方式會直接影響到孩子的個性發展和心理發展，鑒于此，心理健康教育不能僅僅局限于學校教育，更應該延伸到家庭的健康教育，成立家長學校，學生在校時，應及時跟父母取得聯系，了解學生的家庭背景，從深層了解學生的內心世界，另外，及時向家長反映學生在校時的表現，在學生管理上，與父母達成一致共識，雙方協作，共同做好學生的情緒管理工作。

四、總結

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當你看到這個題目以后，可能會驚叫起來：“什么？微笑和管理，完全是一對風牛馬不相及的東西，怎么扯到一塊兒了！”

是的，一般人們都會覺得，管理就是指令、約束、制度、文件……都是與冷冰冰的面孔連在一起的。甚至在2500多年前的大圣人孔子也是持如此見解。他也曾說過，“臨之以莊，則敬?！保ā墩撜Z》，為政第二）

但是，人們忽視了管理的目的之所在。管理的目的就是讓他人做好工作。這個“他人”就是被管理者。他人怎樣才會做好工作呢？

所有的人都具有自我意識，其行為只是謀求自我肯定的存在物，不會無緣無故地為誰做什么，更不用說付出努力、做出犧牲去做好。所以，想要他人積極主動地努力為你做好工作，通過微笑來實施管理，會取得更好的效果。

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人力資源、人力投資是與自然資源、物質投資相對而言的.隨著市場經濟的發展,人類社會即將邁入知識經濟時代,人力資源與人力投資在經濟生活中的地位將顯得越來越重要,認真研究人力資源與人力投資對于優化我國人力資源的配置,加快我國社會主義現代化建設具有極其重要的意義.

1人力資源的內涵

人力資源廣義上指一定區域人口總量;狹義上指勞動力資源,即一定時間、一定地域內有勞動能力的適齡勞動人口及實際參加社會勞動的勞動年齡以外的人口總和.其計算公式為:人力資源=適齡勞動人口-勞動年齡內喪失勞動能力的人口+不足勞動年齡及超過勞動年齡實際參加社會勞動的人口[1].

人力資源既有量的規定性,又有質的規定性.所謂量的規定性,主要指勞動資源的數量表現,勞動年齡是其重要標識.勞動年齡的規定通常由勞動法規或有關制度加以規定或確認.所謂質的規定性,主要指勞動力資源質量表現,科學文化水準是其重要標識,具體包括自然、心理和社會文化素質.

人力資源同自然資源相比較具有以下特點:1)能動性.在社會直接生活的再生產過程中,自然資源只作為開發利用的對象和客體.人力資源不僅是開發的對象和客體,而且也是開發的動力和主體.人力資源的開發和利用,是通過自身有目的的活動來完成的.人力資源的開發、利用對自然資源的開發起重大的作用.2)時效性.人力資源是有生命的物質實體,以人類自身再生產為存在方式,存在著生命周期和世代更替的問題.如果不被適時地開發、利用,就會隨時間的流逝降低甚至喪失他的作用,而自然資源一般不存在這樣的問題.3)社會性.自然資源的發展變化,受自然規律的制約.人力資源的發展變化是人類自身再生產發展變化的直接結果,社會的經濟條件對人力資源的再生產具有決定作用.4)可投資性.只要勞動人口具有從事生產、經營及公益事業的本領,就可以隨時投入,投入得當會使較多的勞動力發揮更大的作用.

2人力資源預測

在經濟建設中,人才是主導力量,在眾多的人力資源中要預測人才的需求量,是一件比較難做得到的事.我國自20世紀80年代開始對人力資源進行研究,但由于受現實環境及各方面因素的限制,對人力資源預測未能得出比較確定的需求數量.因此,加強對人才進行預測分析,準確地確定人才的需求量,是開發人力資源、提高組織中人員的效績的主要前提.

2.1預測的范圍

預測的范圍包括時間范圍和空間范圍,空間范圍又可稱為預測的規范.

我國80年代的人才預測與規劃研究,通常屬于長期預測范圍.例如,1985年各省(市)所進行的人才預測研究,時間范圍從1985年到2000年.人們總希望“看得越遠越好”,且在同等信度和效度的情況下,預測的周期越長、預測過程中的技術含量越高,預測的價值越大,這是進行長期預測的直接原因.但是隨著預測時間周期的增長,待定因素增多,人才預測結果的可靠性將降低,這是長期預測研究中存在的根本問題.

目前,國內外的人才預測及相關研究為了提高研究的準確性和針對性,大多轉向進行小規模滾動式人才預測研究,預測周期縮短,盡量減少變動因素的干擾;同時注意縮小研究的范圍,集中主要力量在工作崗位的同質性和相似性方面進行有針對性的探討,依據現狀,考慮政策因素的影響,選取能反映實際情況有代表性的參數進行預測.當前針對支柱產業、國家骨干企業進行針對性的人力資源合理配置研究日漸增多.

2.2預測的方法

80年代的人才預測與規劃研究,其工作過程與方法可大致分為三步:一是進行廣泛的現狀調查和現狀分析(人才的學歷結構、專業知識結構、年齡結構、職稱結構、人員數量等);二是進行未來需求分析,依據以前及現在的發展規模采用趨勢外推,預測未來需求量,在具體分析中采用的數理方法有趨勢外推、回歸分析、生產函數模型等數學模型;三是配置規劃,即提出滿足需求的途徑和方法.

預測最終是需求預測,即預測未來一定時間需求量的增減,以及各種層次人才的需求比例變化;而目前研究的重點放在人力資源配置上,雖然也要涉及需求總量因素,但著力點往往放在人力資源結構分析、與工作環境的動態匹配等方面,而對需求預測研究力度不夠.

2.3用戶參與設計預測研究者的素質、水平的高低,從根本上決定了研究水平的高低以及預測結果的可靠性,但僅靠研究人員很難做好此類工作,必須有用戶方積極參與,才能取得可喜的成果.這種用戶從初始階段就與研究人員共同參與研究的方法、原則稱為用戶參與設計原則.

3人力投資

人力投資是20世紀60年代出現的一個人力資源分支概念,古典經濟學家亞當·斯密較早提出“人力資本”,隨后被很多經濟學家所確認.

3.1人力投資的主要內容

1)用于教育和衛生保健的投資.通過教育,可以提高勞動力的質量,即提高勞動者的工作能力、技術水平、熟練程度,從而增加未來收益;衛生保健支出可以提高勞動者的身體素質,從而增強工作能力.

2)用于生活福利、安全保護措施的投資.生活福利支出可以保證職工生活的安定性,促使職工情緒飽滿,從而提高工作效率.安全保護投資主要用于保證職工的人身安全,防止意外事故傷害和職業疾病的發生.

由此可見,人力資本在客觀上是存在的,人力投資的重要性也是顯而易見的.但許多人對人力資本概念仍未能接受,認為把“教育”當作一種“投資”是對教育的崇高意義的否定,把“保健”當成一種“投資”同樣貶低了醫療衛生事業的崇高意義.現代經濟學家認為,這些看法是對人力資本理論的誤解.教育和醫療衛生事業也有增加國民收入或企業收益的目的,它們在經濟上的作用是絕對不可忽視的.

3.2人力投資為企事業單位儲備資產

資產具有三個基本屬性.第一項最重要的確認標準是具有未來服務的潛力或效益.從企事業單位從事人力投資的目的來看,就是為了提高職工未來的服務潛力.顯然,人力投資符合這項確認標準.資產的第二項確認標準是,其價值可以用貨幣加以計量,否則就不可能反映于企事業會計報表之中.從現代企事業的實際情況來看,每年花費于人力資源的投資,其中包括研究和開發支出、專業技術人員招聘和培訓支出的金額是相當大的,它們都可以用貨幣加以計量.因而人力投資也符合第二項確認標準.資產的第三項確認標準是為企事業所擁有或控制.企事業單位職工整體可以視為企事業單位所實際“擁有

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試論人力資源與人力投資

”的人力資源.從現代經濟現實來看,商譽作為一項無形資產,可以高估企業的價值,其中一個重要因素就是這個企業擁有穩定和高質量的人力資源.

4構筑人才資源高地

在社會主義市場經濟條件下,對人力資源的研究必須改變以往忽視科技進步對人力資源需求變化影響的研究格局,突出科技進步在未來人力資源配置中的地位,重視關鍵人才,構筑未來人才資源高地.

4.1突出關鍵人才

總體需求預測,雖易于從大范圍的總體上把握人才狀況,但難以分清主次,無法抓住主要矛盾、深入挖掘關鍵人才.人力資源配置研究中的關鍵人才是指企業內部很難從勞動力市場上獲得替代的人才,或者經過一定時間的培訓也很難獲得替代,而這種人才的短缺將嚴重影響企業的未來發展,甚至造成企業無法正常運行.當然,關鍵人才并非一成不變,隨企業技術水平、生產發展的階段而呈現動態的變化特點,只有在具體的生產環境、條件下才能準確定義.關于企業關鍵人才的確定、遴選,可從以下幾個角度考慮:

1)確定關鍵崗位中關鍵人才.首先選定、確定企業的重點項目,因為重點項目一般是企業中的關鍵,再由重點項目確定所涉及的重點部門,由重點部門再確定其中的關鍵崗位,最后得到關鍵人才的界定.遵循的思路是:重點項目重點部門關鍵崗位關鍵人才.

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[論文摘要]醫院器械是醫療診療的現代化工具和保證醫院正常運行的必要條件，我國的醫療器械管理還處于較為松散的方式，沒有專門的設備管理人員、部門或機構。隨著我國醫院規范化管理工作的推進，醫院器械現代化管理成為醫院管理的一項重要內容，且正為越來越多的醫院所共識。

隨著科學技術與經濟的不斷發展，醫療器械在現代的診療活動中扮演著越來越重要的角色。醫療器械是創辦醫院的基本條件，醫院設備的好壞，對診斷、治療工作有著直接的關系。如果醫院設備經常損壞，完好率很低，精度不可靠，結果可信度差，無法提供科學的數據，就會影響診斷、治療和科研水平。醫療器械數量與質量增加的同時，器械的維修問題也日益顯現。同時現階段受維修水平偏低、維修技術手段落后、管理制度滯后等客觀因素的影響，這種問題更加嚴重。本人從事這方面管理工作多年，對這方面的問題深有感觸，在此談些看法供參考，希望更好地為臨床診治工作提供服務。

1 醫療器械維修管理的現狀

1.1 管理制度滯后

盡管目前醫院管理制度已相對完善，然而醫院醫療器械設備維修機構卻成了醫院管理的盲區，多數醫院管理制度與現代醫療器械設備維修管理的要求不相適應。特別是有關機構人員組成、占醫務人員總數的比例、學歷要求、準入資格等在衛生政策制度中沒有明確規定。還有在中小醫院，維修部門在這里很容易被忽視，多數醫院沒有詳盡的維修工作制度，維修人員分工不明確，他們什么都得修。也就是說維修人員什么器械都得會修，什么都不能精修。

1.2 維修手段落后

盡管隨意醫療器械設備的不斷發展，部分醫院的醫療器械設備維修條件有所改善。但這種改善與現代醫療器械設備的維護要求相差甚遠，維修工具，檢測手段仍是陳舊的。其原因是醫院自身不愿意對維修機構的設備有更大的設人，因為這種投入的回報不是顯著的，難有立竿見影的經濟收益。同時據有關資料，在中小醫院，從事維修工作的人員大多為中等以下學歷，未受過高等教育，技能單一、知識面窄、技術水平提高慢，這也是制約中小醫院醫療器械發展的重要因素。

1.3 缺乏定期維修與忽視管理

實踐證明，常用的醫療器械如果得不到有效地維修和定期保養，且不時有違規操作的現象發生，那么它們的使用壽命將大大縮短。同時繁重的醫療工作使護理人員忽視了醫療器械的管理。在醫院，由于病員多護理人員少的矛盾長期存在，致使護士上班后只顧于應付繁重的護理工作，而無暇顧及其它。即使在工作過程中發現了某些器械管理中的不足，也因怕影響更重要的工作而不去及時糾正。交班時又忘記囑咐接班護士，導致這些不足缺乏有效地管理。

醫療器械設備不僅僅是一種醫療服務手段，它的好壞還直接或間接影響著醫院形象與聲譽，也影響著醫務人員情緒及行為。因此．醫療器械設備的維修不能理解為一般性的修修補補，維修人員需要有強烈的責任心、全心全意為醫療工作服務的思想品德。為此我們認為．醫院醫療器械設備維修機構的建設與管理應把握如下原則：(1)提高工程技術人員的文化素養；

(2)培養具有敬業精神的工程技術人員；(3)建立并完善目標管理制度及相應運作規則。

2 醫療器械維修的現代化管理的對策與方法

醫療器械設備是醫院資產的核心部分，中小型醫院設備總值則幾千萬元人民幣，大型醫院超過億元人民幣。必須加強對醫院器械維修的現代化管理。

2.1 制定醫療設備維修管理制度

首先建立醫療器械維修人員的準入制度，引入正確的競爭機制、充分調動維修人員的積極性，完善保養制度，做好維修人員的分工，劃分責任，大型器械要有專門的維修人員負責日常的保養維修。同時管理制度應包括維修機構的組織管理、領導責任制、維修人員責任細則、維修設施管理、事故責任細則、維修設備檔案管理、報廢賠償制度、人員考核及培訓、維修經費保障管理等。必須加強對醫院維修機構的領導與管理，發揮工程技術人員的作用，提高維修質量．降低維修成本。主管領導的工作職責應包括：組織制訂或督促執行醫療器械設備維修管理制度．組織審查維修機構工作規劃并監督實施．審批維修機構開支方案等。對工程技術人員合理分工，嚴格管理，使其全方位為臨床醫療服務，最大限度地提高維修質量和速度。最大限度地延長醫療設備的使用時間。維修工程技術人員接聽報修電話時做好電話記錄，如報修設備、時間、病區、維修質量和工作量，這些也是發放獎金的依據，同時有利于領導進行宏觀調控和監督，更為臨床科室提供了方便，他們不需要考慮請誰來修理等這樣的事情，只需打個電話就能解決問題。

2.2 實行科學管理方法

醫療器械的維修是一項很復雜的工作，光有實踐經驗和腦力記憶是不夠的，在掌握維修技術的同時，還必須借助于醫療器械的技術記載，設立技術檔案，這對于大型精密儀器是必要的，否則會給維修工作帶來很大困難。逐步建立醫療器械的狀態庫，這對設備故障診斷有著重要的參考價值。同時也要建立信息反饋系統，其方法是，收集整理現有資料分類存檔，維修技術人員也應搜集資料存檔，如：(1)檢測儀器，(2)修理工具；(3)儲存備件(4)經費使用；(5)維修記錄，(6)故障分析；(7)維修計劃；(8)維修信息等。所以，應當收集整理現有資料進行分類存檔。有條件的單位可建立醫療器械維修管理微機系統，并組織計算機聯網，擴大信息容量，滿足維修管理工作的需要。一般來講，醫療器械配件供應問題一直難以解決，這與儀器、零件不斷更新有關，靠廠家供應有困難，維修站過了保修期維修費用昂貴。那么實現醫療器械維修備件儲備社會化是必要的。

總之，在實際維修工作中，上述的維修對策和方法還是不夠的，要根據實際仔細分析，靈活運用，有機結合。注意總結才能得心應手。

參考文獻

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