人力資本論文精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇人力資本論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

2.薪資管理體系不夠完善

與國外發達國家相比，我國煤礦企業薪資管理的起步比較晚，管理體制機制仍以粗放型為主，缺乏精細化管理，特別是在持續長效增長方面，還未形成長效機制。有的煤礦企業采取降低薪資標準減少成本開支的方式，這樣雖然從表面上看節約了成本，但卻影響了工作效益，嚴重影響了員工積極性。

3.薪資管理激勵手段單一

在煤礦企業中，有的企業采用現金支付方式，缺乏與之配套的方式與手段。作為企業員工，就會感覺到自己是在給企業打工，在給企業創造勞動價值，而無法感受到主人翁的待遇。正是因為員工主人翁精神的缺失，員工就會將工作單純地看著不得不完成的任務，降低了員工工作的主動性，影響企業對員工的凝聚力，削弱員工集體戰斗力。

4.薪資管理缺乏民主性

在煤礦企業薪資管理中，薪資管理主要是由經營者單方面制定的，沒有廣泛聽取員工意見。在這種非民主模式下制定的薪資管理制度，是缺乏民意基礎的，很難獲得廣大員工的認可與支持。從煤礦企業的工會組織來看，在維護員工的合法權益方面，難以發揮出積極有效地作用。因此，員工也就很難參與到薪資管理中去，從而就會對這種薪資管理不滿，引發消極思想與行為，嚴重阻礙企業的安全生產和高效運行。

二、企業員工薪資對策與建議

1.科學制定薪資標準

在煤礦企業中，要針對存在的同工不同酬問題，實行績效薪資制度，盡量做到公平公正。一是工資待遇向底層傾斜。要將工資待遇與工作環境、工作強度、工作危險系數聯系起來，要著實提高底層員工的薪資待遇。二是要堅持公平原則。應按照同工同酬的要求，不管是正式員工，還是臨時工，必須一視同仁，不讓普通員工感到委屈，增強他們的積極性。三是實行績效工資制度，將薪資待遇與工作績效聯系起來，尊重不同技能人才待遇的差異性。對于專業技術性較高、工作績效優異的人員，應該獲得更高的薪資待遇，而對于工作績效較差，則只能享受較低的經濟待遇。這樣及可以增強員工的工作積極性和主動性，還能增強員工做好工作的責任感。

2.建立長效增長管理機制

要建立長效的薪資增長機制，以此增強企業對員工的吸引力，讓員工獲得更強的歸屬感。用充分考慮員工的工齡、工作強度及工作能力，構建科學的薪資管理制度，形成長效機制。一是采用“職級加薪級”的薪資體系，構建績效薪資制度，要讓擁有高新技術和業績突出貢獻突出的員工，獲得長效的獎勵。要實現動態薪資管理模式，與行業發展、企業運營、工作業績等情況為依據，獎勵動態化的薪酬制度。二是注重薪資考核管理。要分門別類地進行考核，采用扁平化考核的方式。將考核結果與薪資地待遇聯系起來，可以采用月考核、季度考核和年度考核聯系起來，從而實現部門、員工的有序競爭。

3.采用“做資入股”的方式

要避免只采用現金支付這種單一的薪資方法方式，可以采用做資入股的方式，將員工的一部分薪資作為股份。一是員工入股，年終分紅。將普通員工成為企業的小股東，采用年終分工的方式，讓員工在年末也能享受到企業盈利帶給自己的好處，這樣員工就能夠增強主人翁意識，從而在工作中更加積極和更加主動。二是員工入股，企業融資。采用員工利益部分薪資入股的方式，在一定程度上也對企業的資金進行了支持，這是一種間接的融資方式。由此可見，做資入股的方式，不僅可以增強員工與企業的聯系，而且將員工的利益與企業捆綁成休戚與共的共同體。

4.增強薪資管理民主性

一是廣泛聽取民意。在煤礦企業薪資管理中，要廣泛聽取廣大員工的意愿，讓員工更加信服，切實增強薪資管理的民意基礎。二是充分發揮企業工會作用。作為企業工會，要切實維護好企業的根本利益。通過工會作用的有效發揮，就能夠增強員工工作的積極性和主動性，從而為企業創造更多的經濟效益。

三、結語

篇(2)

（一）人力資本產權的含義。已有的文獻主要是從以下四個角度對人力資本產權進行界定的：第一種是從所有權角度對人力資本產權概念進行界定。認為“所謂人力資本產權就是人力資本的所有關系、占有關系、支配關系、利得關系及處置關系”；第二種是從企業所有權角度界定人力資本產權。認為人力資本產權問題是人力資本所有者能否擁有企業所有權，即企業控制權和剩余索取權；第三種是從產權的一般概念及共性角度界定人力資本產權。認為人力資本產權是市場交易過程中人力資本所有權及其派生的使用權、支配權和收益權等一系列權利的總稱；第四種是從主體與客體關系角度界定人力資本產權。認為人力資本產權是人力資本擁有者與人力資本的關系，以及不同人力資本所有者之間的關系。

（二）人力資本產權的特征1、一般特征。關于人力資本產權的一般特征，我國學界的觀點基本一致，普遍認為人力資本產權與其他產權形式一樣，具有產權的共同屬性，這些一般特征包括：排他性、可分解性、可交易性等。2、特殊性。我國學者都普遍意識到，人力資本產權與非人力資本產權相比，由于人力資本和人力資本投資過程的以下獨特性質而變得非常復雜和特殊：①人力資本存在于人體之中；②人力資本投資的對象或客體是人；③人力資本投資過程與消費過程交織在一起；④人力資本的形成、使用、折舊和消亡與人的生命周期結合在一起；⑤人力資本的使用、支配、轉讓、交易等均依賴于個人的意志和行為，以及其他的個人因素。

（三）人力資本產權的界定。在人力資本產權界定這一問題上存在兩種截然不同的論點。一種觀點認為，人力資本與其載體的不可分離特點，決定了人力資本所有權“天然”屬于人力資本載體，并且是“獨一無二的所有權”；另一種觀點則認為，在人力資本所有權問題上仍應適用產權經濟學的“誰投資，誰所有”的原則，即同一人力資本可以屬于多個不同投資主體。筆者認為，我們應該從產權的意義上來使用“所有權，人力資本產權是一組權利束，其中的各項權利既可統一又可分離。

二、人力資本產權實現的含義與條件

（一）人力資本產權實現的含義。人力資本產權的實現包括兩層含義：第一是指人力資本所有者所擁有的人力資本產權的實現；第二是指用人單位所擁有的那部分人力資本產權的實現。人們在強調勞動者所擁有的人力資本產權的同時，往往容易忽視用人單位所擁有的那部分人力資本產權。如果人力資本產權界定不明確，一方面可能導致人力資本的固化，出現人力資本的部門所有制、企業所有制，使人才流動受阻；另一方面也可能會給企業帶來損失。

篇(3)

（一）教師在職培訓中的一般培訓與特殊培訓貝克爾在人力資本理論中提出的一般培訓與特殊培訓的概念同樣可以應用于教師培訓領域。在教師在職培訓領域，一般培訓指此種培訓不僅對提供培訓的學校有益處，對其他學校也有益處。例如針對小學語文教師課堂教學方法的培訓，對于提供培訓的小學來講，該培訓有助于提升教師的教學能力和課堂質量。對于其他小學的語文教學來講，該培訓也同樣發揮作用，因而該培訓屬于一般培訓范疇。在教師在職培訓領域，完全一般培訓是一般培訓的極端形式，指一種培訓不僅對提供這種培訓的學校有益處，對其他所有學校都有益處，而且其帶來的益處是相同的。一個較好的例子是教師學歷提升培訓。由于學歷培訓提升了教師的基本綜合素質，因而無論教師到哪所學校，教學效果都會得到同樣的提升，因而可以看作完全一般培訓。在教師在職培訓領域，特殊培訓是指一種培訓對提供這種培訓的學校有益處，對其它學校并沒有顯著作用。例如一個地區只有一所財經類職業中學，那么針對金融課程老師專業知識的培訓就屬于特殊培訓。在教師培訓領域，完全特殊培訓是特殊培訓的極端形式，指一種培訓僅對提供這種培訓的學校有益處，對所有其他學校沒有一點影響。例如在新教師入職培訓中，關于學校各種情況介紹的培訓內容就屬于完全特殊培訓。

（二）一般培訓與特殊培訓的相對性無論是企業中的在職培訓，還是學校中的在職培訓，一般培訓和特殊培訓的劃分都是相對的，當討論范圍和制度條件發生改變時，一般培訓和特殊培訓的劃分也會發生改變[2]。1.一般培訓與特殊培訓的劃分要明確討論范圍貝克爾的理論是以單個企業作為討論對象來區分一般培訓和特殊培訓的。但假如將討論對象改變成一個行業或一個地區時，一般培訓和特殊培訓的劃分就會有所不同，教師培訓同樣如此。例如對于小學教師課堂教學技巧的培訓，如果在小學范圍內考慮應該屬于一般培訓，因為該培訓可以提高小學老師的教學水平，這在所有的小學中都適用。但如果突破小學范圍，而是考慮一個地區的所有學校，那么這種培訓又具有一定的特殊性，比如對于幼兒園、中學以及大學，這種培訓對于教學水平便沒有直接影響。2.一般培訓與特殊培訓的劃分要明確制度條件貝克爾的在職培訓模型是建立在產品市場、勞動力市場都是完全競爭的假設條件之下。在這樣的市場條件下，勞動力是可以自由流動的。但是現實中存在著很多阻礙勞動力自由流動的制度。如果考慮這些制度因素，那么對于一般培訓與特殊培訓的劃分便會發生改變。以教師流動為例，現實中編制、長期合同等制度制約著教師在學校間的自由流動。例如，一些教師為接受在職學歷教育，需要和學校簽合約，保證拿到學歷后在學校繼續服務，否則便需要退回學費補助或繳納補償金。在這種制度的制約下，本屬于一般培訓范疇的學歷培訓就變成了特殊培訓。由于一般培訓和特殊培訓具有相對性，在一定條件下還可能互相轉換，因而在現實中，當我們討論教師在職培訓中的一般培訓和特殊培訓時，應明確討論范圍和具體的制度條件。

二、教師在職培訓模型分析

本研究將貝克爾的在職培訓模型應用于教師培訓領域，構建教師在職培訓模型。

（一）假定條件1.以單個學校作為討論對象。我們在討論教師培訓中的一般培訓和特殊培訓時，是對一個學校而言，而不是對一個學科或一個地區而言。2.學校所處的產品市場與勞動力市場都是完全競爭的，學校追求效用最大化。3.學校是在職培訓的提供主體，即所有的教師培訓無論是否由學校舉辦，其培訓費用都由學校先行支付。

（二）教師在職培訓基本模型構建1.學校效用最大化模型根據假定條件，學校作為經濟學所講的“理性人”追求效用最大化。根據經濟學理論，效用最大化的條件為邊際收益等于邊際支出，即多雇傭一位教師帶來的收益等于為該教師進行的支出。由于我們假定學校的產品市場和勞動力市場均處于完全競爭狀態，因而學校實現效用最大化的條件為邊際產品等于工資。令MP代表邊際產品，W代表工資，學校效用最大化的均衡條件可以用以下公式表示：由于學校的教育生產并非一個時期，而是擁有多個時期，那么在均衡狀態下，每一期的邊際產品都將與工資相等。多時期情況下，學校效用最大化的均衡條件就可以表示為：2.引入在職培訓后的學校效用最大化模型當學校對教師進行在職培訓，學?，F期的支出將會增加，而現期的收益將會減少。但從長遠考慮，在職培訓提升了教師的能力與效率，學校的收益將會增加。這樣，在職培訓的存在使得學校每一期的收益不一定等于每一期的支出，但是在學校實現效用最大化的均衡狀態下，所有期的收益總和和支出總和的現值一定相等。令Rt和Et代表t期的收益和支出，i代表市場貼現率，那么學校實現效用最大化的均衡條件為：假定培訓只在學校教育生產的第一期進行，并且根據假定條件培訓費用由學校支付，那么學校第一期的支出就有兩項內容：工資以及培訓費用，其他期的支出只有一項內容：工資。但是第一期及以后各期的收益都與邊際產品相等。如果K代表培訓費用，那么（3）式可以進一步表示為：該變量表示學校未來收益大于未來支出的部分，即學校未來從培訓中得到的好處。引入新變量后，（4）式可以表示為：3.引入培訓機會成本后的學校效用最大化模型對于學校來講，為教師提供在職培訓的成本既包括直接成本，又包括機會成本。培訓的直接成為即為訓費用，而培訓的機會成本為教師由于接受培訓而減少的工作量。令MP’0表示教師在不接受培訓情況下的工作量，MP0表示教師接受培訓情況下的工作量，那么MP’0與MP0之間的差額即為學校提供培訓的機會成本。令C代表學校提供培訓的總成本，即直接成本與機會成本之和，那么C=K+(MP’0-MP0)，則（6）式可以進一步寫作：

（三）教師在職培訓中完全一般培訓分析在教師培訓領域，完全一般培訓不僅對于提供培訓的學校有益處，對于其他所有學校也同樣有益處。在所有學校中，完全一般培訓將帶來邊際產品相同水平的提升。因而在完全競爭的勞動力市場中，學校必須提高接受培訓教師的工資，而且工資的增加幅度必須與邊際產品的提升幅度一致，否則教師便會到其他可以提供更高工資的學校就職。以上推理可以用公式表示：對于教師培訓領域的完全一般培訓必然有MPt=Wt（t=1…n-1），即根據以上公式推導，G=0意味著提供培訓的學校從培訓中獲得的收益為零，因而學校也沒有任何動機負擔培訓成本。W0＝MP0－K意味著培訓期間教師所得的實際工資是其實際邊際產品與培訓費用的差額，即教師通過實際工資的減少而負擔了培訓費用?？傊?，對于教師培訓領域的完全一般培訓來講，受訓教師獲得培訓帶來的全部收益（其未來的邊際產品以及工資會增加），也必須承擔全部的培訓成本（直接成本和機會成本，即培訓費用與教師減少工作量造成的損失）。

（四）教師在職培訓中完全特殊培訓分析在教師培訓領域，完全特殊培訓只對提供培訓的學校有益處，而對于其他學校沒有任何影響。從理論上講，教師培訓領域完全特殊培訓的收益可以全部由學校獲得，也可以全部由教師獲得，還可以由學校和教師分享。1.學校獲得全部培訓收益的情況當教師接受在職培訓后，其在工作中的邊際生產力將會提升，如果由學校獲得培訓的全部收益，意味著學校并不提高教師的工資，只是享受生產率提升的好處。此種情況下，學校必須負擔培訓費用K，因為無法要求教師對自己無用的培訓負擔費用。此外，在培訓期間，即便教師因為參加培訓減少了工作量，學校也不能減少教師的工資或課時津貼，因為教師會因為在其他學?？梢垣@得更高工資而另謀高就。上述分析可以用公式表示：根據（5）式和（7）式，提供培訓學校的均衡狀態可以表示為：如果全部培訓收益由學校獲得，那么必須有W0＝MP’0，否則教師將另謀高就。此時G=C，即在均衡狀態下，學校從教師培訓中獲得的總收益等于為培訓負擔的總成本。也就是說，如果學校獲得全部的培訓收益，也必須承擔全部的培訓成本。對于學校來講，只要培訓收益的現值高于培訓成本，就有提供培訓的動機。在長期均衡狀態下，學校從培訓中得到的收益應與為培訓支付的成本相等。2.教師獲得全部培訓收益的情況如果由教師獲得培訓的全部收益，那么教師將獲得更高的工資，而且工資提升的程度與邊際產品提升的程度相同，但教師必須負擔培訓的全部成本。此種情況和完全一般培訓的分析非常相似。上述分析可以用公式表示：教師獲得全部收益，意味著學校從培訓中獲得的收益為零，即G=0，那么（6）式可以表示為MP0＝W0＋K或者W0＝MP0－K.上式說明如果教師獲得全部收益，那么教師在培訓期間獲得的工資將降低，這一方面由于邊際產品減少，另一方面由于教師必須支付培訓費用，即教師既負擔了培訓的直接成本，又負擔了培訓的機會成本?？傊?，教師通過在培訓期間獲得較少的工資來負擔全部培訓成本，通過在未來各期獲得更高工資來享受全部培訓收益。3.學校和教師分享培訓收益的情況在現實中，究竟是由學校還是由教師來獲得培訓收益呢？根據貝克爾的觀點，這取決于教師的流動性。在學校負擔教師培訓成本的情況下，如果接受培訓的教師另謀高就，學校將承擔損失。反之，在教師負擔培訓成本的情況下，如果學校解雇接受培訓的教師，教師將承擔損失，因為該培訓是完全特殊的。因而教師的流動性決定了學校和教師負擔培訓成本并獲得培訓收益的動機大小。在現實中，對于完全特殊培訓，往往由學校和教師分享培訓收益并分擔培訓成本。例如，學?？梢月晕⑻嵘邮芘嘤柦處煹墓べY，將一小部分收益轉給教師，以此來降低教師流動的可能性。這樣，學校將享受大部分培訓收益，同時也承擔大部分培訓成本。

（五）教師在職培訓中混合培訓的分析1.混合培訓模型分析現實中，絕大多數的教師在職培訓既不是完全一般培訓，也不是完全特殊培訓，而是處于二者之間的混合培訓。貝克爾認為混合培訓可以視作完全一般培訓和完全特殊培訓的組合。在混合培訓中，在職培訓對于教師在其他學?？傻玫降氖杖胗绊懺酱?，則完全一般培訓所占的比重就越大；反之，在職培訓對于教師在其他學?？傻玫降氖杖胗绊懺叫。瑒t完全特殊培訓所占的比重就越大。根據本文此前分析，教師承擔完全一般培訓的成本，學校承擔絕大部分完全特殊培訓的成本，因此總體來講，在混合培訓中，完全一般培訓所占的比重越高，教師負擔培訓成本的比重就越大；完全特殊培訓所占的比重越高，學校負擔培訓成本的比重就越大。對于混合培訓的分析可以用公式來表達：根據此前論述，G代表學校由培訓得到的收益的現值。令G’表示教師由培訓得到的收益的現值，令G"表示總收益，則G"=G+G’。令α代表學校所得到的總收益的比率，即G=αG"。那么1-α就代表教師所得到的總收益的比率，即G’=（1-α）G"。根據此前論述，C代表了提供培訓的總成本，K代表了培訓費用，即培訓的直接成本，MP’0與MP0之間的差額代表了提供培訓的機會成本，那么就有C=(MP’0-MP0)+K。其中，教師分擔的成本可以用MP’0-W0來表示，即教師在培訓期可能得到的最大工資與教師實際工資的差。那么，學校分擔成本即為C-（MP’0-W0）。在模型的均衡狀態，總收益應該等于總成本，即G"=C。由于G=αG",則完全均衡時G=αC，這樣（7）便可以寫成：即學校所負擔培訓成本占總成本的比例為α。也就是說，學校負擔培訓成本的比例同分享收益的比例是一致的，該比例都是α。對于混合培訓，培訓的成本和收益都由學校和教師共擔或共享，分擔或分享比例α介于0與1之間。α的具體數值取決于混合培訓中完全一般培訓和完全特殊培訓各自的比重，完全一般培訓所占比重越大，α越接近于0，完全特殊培訓所占比重越大，α越接近于1。2.適用于所有培訓類型的模型以上針對混合培訓的分析模型是一般化的，可以涵蓋所有教師培訓類型，完全一般培訓和完全特殊培訓都可以看作上述模型的極端情況。對于教師培訓中的完全一般培訓，學校從培訓中得不到任何收益，即α＝0，此時（13）式回到MP’0-W0=C情況，教師負擔培訓的全部成本，也獲得培訓的全部收益。對于教師培訓中的完全特殊培訓，如果由學校獲得全部收益，則α＝1，此時（13）回到W0=MP’0的情況，即學校負擔全部的培訓成本，并獲得全部的培訓收益。如果完全特殊培訓的收益全部由教師獲得，那么α＝0，情況同完全一般培訓相同。如果完全特殊培訓的收益由學校和教師分享，則0<α<1，其中α值更接近0還是接近1取決于勞動力的流動性。現實中學校往往將一小部分收益和成本轉給教師，即α值接近1?？偠灾?，由于混合培訓可以視作完全一般培訓和完全特殊培訓的組合，因而對于混合培訓的分析是一般化的，可以涵蓋所有教師培訓的類型，此前關于完全一般培訓和完全特殊培訓的分析都可以納入其中。

（六）教師培訓模型中政府行為的引入貝克爾的在職培訓模型有兩個主體：企業和個人。本研究此前部分所建立的教師在職培訓基本模型也有兩個主體：學校和教師。在現實中，教師培訓經費的投入主體具有多層次性，既包括政府，也包括學校和教師個人。近年來，在職培訓作為提升教師質量的重要途徑日益受到政府的重視，各級政府在經費負擔中扮演著重要角色，因而本研究在教師培訓基本模型中引入另一主體：政府。

1.對于學校和教師的激勵效應假定政府支付全部的培訓費用，那么在教師培訓基本模型中有K=0.根據本文之前的論述，在均衡狀態時學校從培訓中所得的收益等于為培訓分擔的成本：當政府負擔培訓費用，即當K=0時，從學校的角度來講，只要α≠0，短期內G>αC，即從培訓中獲得的收益大于為培訓負擔的成本，學校有動機提供更多的培訓，直到長期均衡時，培訓收益再次等于培訓成本G=αC。從教師的角度來講，只要α≠1，短期內G’>(1-α)C，即從培訓中獲得的收益大于為培訓負擔的成本，教師有動機參與更多的培訓，直到長期均衡時，培訓收益再次等于培訓成本G’=(1-α)C。這說明如果政府承擔培訓費用，無論對于學校提供培訓還是對于教師參與培訓都存在激勵效應。再考慮兩種特殊情況，當α=0時，所有的培訓費用都由教師承擔，政府的行為只對于教師存在激勵，對于學校并沒有影響。當α=1時，所有的培訓費用都由學校承擔，政府的行為只對于學校存在激勵，對于教師并沒有影響。因而我們可以得出結論：無論教師培訓類型屬于完全一般培訓、完全特殊培訓或者混合培訓，當政府承擔培訓費用時，對于培訓費用的承擔主體都存在提供或參與培訓的激勵效應。2.對于學校和教師的分配效應根據本研究此前部分所建立的基本模型，在長期均衡狀態時：從教師角度來講（13）式成立，即MP’0-W0=(1-α)C，說明教師負擔培訓成本的比例同分享收益的比例是一致的，該比率都是1-α。從學校角度來講（14）式成立，即C-（MP’0-W0）=αC，說明學校負擔培訓成本的比例同分享收益的比例是一致的，該比率都是α。當政府負擔培訓費用，即當K=0時，α與1-α都不發生變化。這意味著不管培訓類型屬于完全一般培訓、完全特殊培訓或者混合培訓，學校和教師分享收益和分擔成本的比率是不變的。換言之，在政府承擔教師培訓費用的情況下，對于學校和教師不存在分配效應。

三、教師培訓模型分析結論、現實意義及局限性

（一）教師培訓模型分析結論貝克爾在人力資本投資理論中提出的一般培訓與特殊培訓概念以及在職培訓模型在教師培訓領域依然具有適用性。在教師在職培訓領域，一般培訓指此種培訓不僅對提供培訓的學校有益處，對其他學校也有益處。完全一般培訓是一般培訓的極端形式，指一種培訓不僅對提供這種培訓的學校有益處，對其他所有學校也都有益處，而且帶來的益處是相同的。特殊培訓是指一種培訓對提供這種培訓的學校有益處，對其它學校并沒有顯著益處。完全特殊培訓是特殊培訓的極端形式，指一種培訓僅對提供這種培訓的學校有益處，對所有其他學校沒有一點影響?，F實中，大多數的教師在職培訓既不是完全一般培訓，也不是完全特殊培訓，而是二者的混合。本研究將貝克爾的在職培訓模型應用于教師培訓領域，構建教師在職培訓基本模型，并在此基礎上引入政府行為，得出以下研究結論：1.針對于不同類型的教師培訓，收益分享與經費分擔模式也有所不同。（1）對于完全一般培訓，教師獲得培訓的全部收益，也負擔全部的培訓成本。（2）對于完全特殊培訓，收益可以全部由學校獲得，也可以全部由教師獲得，還可以由學校和教師分享。如果由學校獲得培訓的全部收益，學校也必須負擔全部的培訓成本。如果由教師獲得培訓的全部收益，教師也必須負擔全部的培訓成本。如果由學校和教師共享培訓收益，雙方也必須分擔培訓成本，收益分享和成本分擔的比例取決于教師的流動性?，F實中，學校往往將一小部分收益和成本轉給教師，而由學校分享大部分的培訓收益，也承擔大部分的培訓成本。（3）對于混合培訓，收益由學校和教師共同分享，成本由學校和教師共同分擔。無論對于學校還是教師，收益分享和成本分擔的比例是一致的。該比例取決于混合培訓中完全一般培訓和完全特殊培訓的構成比重：完全一般培訓所占的比重越高，教師獲得培訓收益并負擔培訓成本并的比重就越大；完全特殊培訓所占的比重越高，學校獲得培訓收益并負擔培訓成本的比重就越大。2.政府承擔培訓費用存在激勵效應，不存在分配效應。（1）無論教師培訓類型屬于完全一般培訓、完全特殊培訓或者混合培訓，當政府承擔培訓費用時，對于培訓費用的承擔主體都存在提供或參與培訓的激勵效應。（2）無論教師培訓類型屬于完全一般培訓、完全特殊培訓或者混合培訓，當政府承擔培訓費用時，不會改變學校和教師分享收益和分擔成本的比率，即不存在分配效應。

（二）教師培訓模型分析的現實意義1.本研究為分析教師教育、教師培訓提供了人力資本理論這一嶄新的理論視角，并引入了經濟學的學科方法。在研究教師教育、教師培訓領域的經費問題時，經濟學的理論和方法必不可少。貝克爾的人力資本理論為分析教師培訓經費問題提供了理想的理論框架。本研究在該框架基礎上構建理論模型并進行分析，從理論角度深化并完善了對于教師培訓經費問題的認知。2.本研究從理論上回答了教師培訓費用應由誰來負擔的問題，并為評估現實中教師培訓經費分擔制度與模式提供了理論基礎。根據本文研究，教師培訓費用理想的分擔模式取決于教師培訓類型究竟是一般培訓、特殊培訓還是混合培訓。在現實中，我們不能武斷地認為教師培訓就是政府的責任，或是必須由某個主體負擔。針對現實中種類繁多的教師培訓，應該首先判斷其屬于一般培訓、特殊培訓還是混合培訓，然后根據培訓類型設定其合理的經費負擔模式，如此才能保障教師培訓經費體制的效率與持續性。3.本研究從理論上分析了政府資助教師培訓所產生的效果，為評估政府在教師培訓中的行為提供基礎，并為政府出臺教師培訓經費政策提供參考。根據本文的模型研究，一方面由于激勵效應的存在，政府負擔教師培訓經費會提升學校及教師提供或參與教師培訓的積極性，這會導致現實中教師培訓的增加；另一方面，由于并不存在分配效應，政府負擔教師培訓經費不會改變培訓經費在學校和教師間的分擔比例，這意味政府的資助未必會達到減輕教師負擔的效果，教師本人未必是政策最大的受益者。只有當教師培訓經費的負擔主體是教師時，政府資助才會直接減輕教師負擔，使得教師直接受益。在現實中，與發達地區相比，欠發達地區和農村地區的教師在培訓中需負擔的費用比例更高[3]。這意味著如果政府將培訓經費更多地投入到欠發達地區和農村地區，將更有效地減輕教師負擔，使得教師個人更大地從中受益。

篇(4)

(一)物力資本產權主導剩余索取權分配階段契約關系中的基本形式是委托———形式，由于契約關系的不確定性和不完全性以及信息不對稱等原因，容易出現“道德風險”和“逆向選擇”。從古典企業的契約安排開始，資本家占有剩余索取權，普通勞動者獲取固定工資。原因是相比生產勞動，經營決策對企業收益影響更直接，并且更難以被監督，因而企業家理應獲得更多的剩余索取權，但是主導企業剩余索取權分配的還是物力資本所有者，只有管理型人力資本才分享部分剩余索取權，而對于一般人力資本則無法分享。在當今資本主義社會中，逐漸出現了新變化:由資本家獨占剩余索取權向社會公眾讓渡部分剩余索取權。其主要方式有四種:［2］1．資本家向經營者讓渡部分剩余索取權。隨著社會分工和專業化發展，過去的那種“兩權合一”(即所有權與經營權)的企業制度逐漸讓位于“兩權分離”的現代企業制度。這種分離的現象早在20世紀30年代被稱之為“經理革命”。企業經理擁有“沒有財產的權力”逐漸強化，其中包括部分剩余索取權，其具體形式有兩種:(1)購買股票優惠權;(2)高額年新制。［3］2．資本家向普通職工讓渡部分剩余索取權?！奥毠こ止捎媱潯笔敲绹匪?#8226;凱爾索20世紀60年代提出的?，F代西方發達國家普遍實行職工持股制度。資本家主要通過職工持股制度來向普通職工讓渡部分剩余索取權，這就為企業職工提供了一條可以憑借自己的勞動貢獻來分享企業剩余索取權的路徑。3．資本家向機構法人讓渡部分剩余索取權。20世紀初，資本主義上市公司的股權大部分為私人所有，但20世紀中葉以來，私人持股比例逐漸下降，而各種機構法人持股比例逐漸攀升。在美國，機構法人持股比例超過60%。盡管機構持股并未改變資本家對企業剩余索取權分配的主導地位，但它打破了少數私人資本家獨占企業剩余索取權的舊例。4．資本家向社會公眾讓渡部分剩余索取權。這種企業剩余的“讓渡”主要反映在西方國家稅收的新變化上:(1)普遍實行個人累進所得稅;(2)普遍開征了遺產費和饋贈稅;(3)實施“負所得稅”改革。稅收的上述變化增加了國家承擔社會公共事物的能力，也就相應提高了社會公眾的福利。正是從這個意義上說，資本家向社會公眾讓渡了部分企業剩余。

(二)人力資本產權主導剩余索取權分配階段在知識資本社會，專有技術、專用性人力資本等要素的相對稀缺程度得以大幅度提升，作為知識資本的人力資本已經取代物力資本成為決定經濟增長的稀缺資源，并終于占據人力資本支配物力資本的主導地位。人力資本產權通過股權化路徑來分享企業剩余索取權。在知識資本社會，企業剩余索取權分配也就相應地演進到人力資本產權主導剩余索取權分配階段。

二、人力資本產權形式的歷史演進邏輯

(一)人力資本產權形式取決于產出的不確定性和供給的稀缺性?，F代企業理論認為，各種生產要素的稀缺性及其相對重要性決定了企業產權的結構特征。稀缺而重要的生產要素所有者取得企業的剩余索取權的機會可能性更大。在企業“合約”中，決定人力資本產權分享剩余索取權形式有3個:一是人力資本要素自身條件;二是人力資本要素的稀缺性;三是企業組織形態的復雜化程度。其中人力資本要素本身條件決定了其在企業經濟活動中的重要性;人力資本要素的稀缺性決定了其所有者在產權交易中的談判地位;企業組織形態的復雜化程度則決定了人力資本的潛在價值。而不同時期的各個生產要素的相對稀缺程度是不斷變化的，人們在社會經濟活動中的地位及其對剩余索取權的分配比例取決于其各自擁有的資源的相對稀缺程度。

(二)人力資本產權形式隨企業形態的不同而變遷。企業組織形態及內部過程的復雜化程度經歷了一個從簡單到復雜的歷史變遷過程。在經濟活動十分簡單的企業，人力資本供給充裕，物力資本所有者獨占全部剩余索取權，而一般勞動力只以固定的價格被雇傭。隨著社會化大生產的到來，企業組織形態和內部過程日趨復雜，企業管理活動越來越具有不確定性。“委托—”關系應運而生，從而導致經營權和所有權的分離以及職業經理人的出現，作為企業家的人力資本雖然取得企業剩余控制權的主體地位，但仍未取得企業剩余索取權的主體地位。直到知識經濟時代，創新成為企業間競爭的焦點和企業管理活動的重點，傳統的委托—理論受到了新挑戰:一是因信息不對稱對經營者行為監督難度加大;二是經營者“逆向選擇”行為等道德風險越來越大。知識經濟催生了企業制度創新。解決經營者和所有者一致性命題的方法有二:一是加強以監督控制為主要內容的反面約束;二是強化以剩余索取權分享為主要內容的正面激勵。但因反面約束無助于挖掘企業家人力資本的內在潛力，正面激勵也就理所當然成了首選。至此，企業家人力資本產權終于獲得了企業剩余索取的主體地位。

三、人力資本產權分享企業剩余索取權的邏輯理據

(一)從契約原則看，人力資本和物力資本產權都有平等要求參與企業剩余索取權分配的權利企業是人力資本所有者和物力資本所有者訂立的不完全合約，合約當事人都是獨立、平等的產權主體，從契約“自由平等”的根本原則和事前的應然權利要求來看，兩者都有平等要求分享剩余索取權的權利。在現實社會中，人力資本所有者和物力資本所有者分享剩余索取的比例則取決于雙方在契約談判中的地位，是雙方合作博弈達成的結果，而博弈雙方主要依據資源的稀缺性、專用性、風險偏好、監督成本及抵押性等因素。

(二)人力資本分享企業剩余索取權是由人力資本產權的特殊性決定的1．企業是以一個市場契約代替一系列市場契約，但這是一個包含了“勞務利用”在內的特別市場契約。就企業契約特點而言，各種物力資本可以分屬于不同所有者，但人力資本的所有權與其載體不可分離。人力資本產權天然屬于個人特性導致直接使用這些經濟資源是無法采取“事前全部講清楚”的契約模式。在市場條件下，要想充分發掘人力資本價值，企業除了激勵之道，別無它法。阿—德強調“以剩余索取權方式來激勵”;奈特提出以“利潤”回報?？傊浝砣说谋O管積極性、企業家的創新才能，除了用分享企業剩余的辦法，別無它途。2．違背人力資本產權特性的任何交易原則和制度安排，都會導致人力資本產權“殘缺”。一旦產權權益受損，產權的所有者就會將人力資本“關閉”起來，其資產可立即貶值或蕩然無存。因為人力資本的私人性是一種天然的內在規定性，人力資本價值完全受其所有者掌控。因此，在企業契約中應保證人力資本產權合法的剩余索取權。

(三)人力資本所有者其實也是企業風險的真正承擔者主張把企業剩余索取權安排給物力資本所有者的人認為，唯有物力資本所有者才是企業風險的真正承擔者，其依據有:(1)物力資本與其所有者的可分離性意味著其具有“可抵押性”，是一種“抵押品”，其所有者不可隨意退出企業;而人力資本與其所有者不可分離性特征意味其不具有可抵押性，其所有者可隨意退出企業，逃避風險。(2)人力資本與其所有者的不可分離性意味著人力資本容易“偷懶”，因而需要激勵或監督;而物力資本與其所有者的可分離性意味著物力資本容易受到“虐待”，因而需要一個監護人。張維迎從人力資本的“不可分離性”進一步細化人力資本的不可抵押性及其無力承擔風險，因而不能成為真正意義上的剩余索取者。筆者認為，如果單從表面上看，物力資本是企業風險的全部承擔者。事實不然，人力資本其實也是企業風險的真正承擔者。理由如下:1．上述說法只考慮了物力資本的風險問題，并且只適用于資本形式比較單一的“古典企業”時期。但在資本市場高度發達時代，資本的表現形式已經多樣化和社會化，可以通過不同類型物力資本的相互轉換進出企業來減弱其抵押性，降低或逃避風險。物力資本社會表現形式的證券化趨勢使其所有者與企業關系逐步弱化和間接化，而人力資本所有者與企業關系逐步強化和直接化。2．人力資本專用性和團隊化趨勢使得其所有者日益成為企業風險的真正承擔者。理由有二:(1)從人力資本的專業化特性來看。專用性是指人力資本一旦投入某企業，其知識、能力、權利、地位、榮譽、人際關系、心理平衡狀態等都是在特定經歷和特定環境的結果，一旦離開這個企業，就會使原有人力資本價值貶值，在新的企業，須重新進行新的人力資本投資者的積累。在社會化大生產條件下，現代公司制企業是一種將“聯合專業化”資產的運用加以組織和管理的安排。企業的各種利益相關者都可以做出專業投資，而且與投資者面臨著完全相同的風險。人力資本在社會形態上具有專業化特征，當人力資本所有者將自己的資本投入某一特定的行業或企業后形成的專業化技能，這種技能只對特定的企業具有價值，這種人力資本投資往往成為一種抵押品，帶有人質的特征，往往更具有抵押性，他們承擔了一旦企業倒閉破產其投資盡失的風險。人力資本的專用性反映了社會分工對人力資本所有者進入或退出企業的客觀性制約。(2)從人力資本的群體特性來看。群體特性是指人力資本所有者共同協作形成的集體力。一旦單個的個體人力資本所有者退出企業，就不能分享這種集體力的優勢。如果離開社會協作體系，具有專用性特征的人力資本便無用武之地。一旦加入了分工協作體系，人力資本的團隊性也就構成人力資本所有者退出企業的障礙，增強了人力資本所有者對企業風險的承受度。人力資本的群體性使人力資本具有了抵押的功能，必然成為企業風險的承擔者。

(四)人力資本對經濟增長和發展比物力資本更重要人力資本理論已經表明，在知識資本社會，以知識和創新能力為特征的人力資本已經取代物力資本成為企業主導性生產要素，企業最有價值的資本是知識資本而不是物力資本。知識資本的成長促使企業剩余索取權的分配朝著高級智能資本所有者傾斜。斯蒂格利茨指出，在經濟增長的要素中，人力資本在全部資本中的貢獻應占到2/3—3/4。人力資本理論創立者舒爾茨指出“高收入和低收入各國經濟現代化的一個組成部分是農田的經濟重要性下降，而人力資本———技能和知識的重要性上升”。由此可見，人力資本產權擁有企業剩余索取權是“天經地義”的事。

(五)專業性人力資本在企業剩余形成過程中發揮更為重要作用當人力資本進入企業后，人力資本的質量同時就得到了改造，轉化為專用性的人力資本。對于那些在特定企業長期就業的職工來說，這種專用性更為嚴格，可以說，專用性人力資本在企業剩余的形成過程中起著決定性作用?，F代企業組織內部的團隊生產，每個團隊成員承擔著專門化的分工職能。分工的技能和協作的技巧，在長期的熟練勞動過程中，就轉化為專用性人力資本含量。與企業內部專用性物力資本相比，這些專用性人力資本在企業資本構成中具有更為重要的作用。

(六)人力資本股權與物力資本股權相結合參與企業剩余分配是社會主義公有制本身內含的理論邏輯馬克思提出以社會主義公有制取代資本主義私有制，正是要消除私有制中物力資本所有者對剩余價值的無償占有，代之有人力資本產權主體憑借自己的貢獻分享企業剩余。人力資本產權享有企業剩余索取權體現了社會主義公有制分配制度的基本原則，即按勞分配和按生產要素分配相結合的原則:(1)勞動者勞動力價值的體現———工資，是按勞分配的機制;(2)勞動者勞動力資本要素收入———企業利潤的創造者，理應與其他生產要素一樣參與企業利潤的分配，體現出資本要素的本質共性。因此，對人力資本主體對剩余索取權的確認，體現了馬克思“勞動創造財富”這一勞動價值論的經典結論，也體現了社會主義分配制度的本質要求。

篇(5)

（一）數據來源與變量選取中國家庭動態跟蹤調查（CFPS）2010年數據覆蓋全國25個省市區，含有詳細的受訪者個體特征以及教育、健康、就業與收入等信息，是目前國內能獲取的最新的反映居民政治、經濟、文化和生活的微觀綜合調查數據。本文以16~60歲之間、處于工作狀態的勞動力群體為研究對象，以工資收入作為因變量，以性別變量為自變量，控制人力資本因素與就業結構因素，研究性別收入差異的影響因素。具體選取學歷水平、工作經驗、政治面貌、婚姻狀況、健康狀況以及父母受教育程度作為人力資本變量，選取城鄉分類、行業分類、職業分類和工作單位所有制分類作為反映就業結構因素的自變量。

（二）多變量嵌套模型研究性別工資差異的影響因素，需設定三個模型：1.基準模型：。即只含性別自變量的工資方程。lny表示小時工資的對數值，X表示性別虛擬變量，b1是性別變量的回歸系數，其值代表性別差異對收入差異的效應為總效應U1。Exp(b1)是男女勞動者平均小時工資對數值的絕對差異，代表性別因素對收入的總效應引起的收入差異。2.完全模型：。即加入協變量的工資方程。Z表示影響工資收入的一系列協變量。b2是控制協變量時性別變量的回歸系數，表示性別對收入的直接影響，即直接效應U2。Exp(b2)是直接效應引起的工資收入差異?？刂菩詣e變量時，各個協變量的差異會引起工資收入的差異，反映出性別差異對收入差異的間接效應，記為U3。U2+U3=U1。因此，性別對收入的間接效應引起的工資收入差異為：Exp(b1)-Exp(b2)。3.嵌套模型：。即為考察不同協變量對收入差異的影響設定的一組模型，每個模型剔除一個協變量。Zi表示其余協變量，Exp(bi)表示控制模型中的協變量時性別工資的對數差異。相應地，Exp(b1)-Exp(bi)則表示第i個嵌套模型中的協變量引起的性別工資差異，因此，模型中剔除的協變量引起的工資收入差異為。若，表明剔除的協變量會擴大別工資差異，反之會縮小性別收入差異。比較各模型的Mi值，可考察各協變量對收入差異的解釋作用，找出最能影響性別工資差異的要素。

二、實證結果

（一）樣本描述分析對CFPS2010數據進行預處理，得到有效樣本6953人，其中男性4279人，女性2674人。男女勞動者平均小時工資為分別為13.72元、10.33元。男女勞動者的學歷水平也存在明顯差異。男性初中及以下學歷者總體占68.35%，而女性中初中及以下學歷者占78.09%。女性的平均工作經驗為20.34年，低于男性3.07年。在行業獲得方面，女性勞動者主要集中于第二類行業，比例高達66.90%。男性勞動者則主要分布在第一類行業、第三類行業與第四類行業，說明目前中國勞動力市場上存在著行業隔離，不同行業對不同性別勞動者的準入門檻不同。在職業獲得方面，男性主要集中在管理人員、生產人員和不便于分類的其他人員這三類，而女性則多為技術人員、辦事人員和商業、服務業人員，表明勞動力市場上同時存在著職業隔離，不同職業對男女勞動者的準入門檻也不同。

（二）人力資本、就業結構對性別收入差異影響研究借鑒已有的研究結果，選擇城鄉、學歷、經驗、行業、職業、婚姻狀況、健康狀況以及母親的受教育年限作為協變量。使用多變量嵌套模型研究這些變量對收入差異的影響，含有不同解釋變量的回歸方程估計結果如表1所示。表1第一列是模型的擬合優度，相對于基準模型，加入協變量后，調整R2從0.0217上升到0.2185，擬合優度大幅提升。第二列是性別變量的回歸系數，正值表示男性勞動者的平均收入高于女性。第三列是反映男女收入均值的對數差異。第四列是Mi，該值為正，表示剔除的變量能擴大性別收入差異，反之表示縮小性別收入差異。在所有個體特征要素中，城鄉分類、婚姻狀況和母親受教育年限3個變量對應的M值為負，表明這些特征有利于縮小性別收入差異。而能引起收入差異擴大的因素有學歷因素、工作經驗、行業分類、職業分類和健康狀況。其中，對性別收入差異解釋力最強的因素是學歷因素（0.0420），可以解釋個體特征所引起的性別收入差異擴大的41.2%；職業分類（0.0331）和行業分類（0.0218）的解釋作用僅次于學歷，分別能解釋32.5%和21.4%的收入擴大差異。工作經驗和健康狀況的解釋作用相對較小，分別為0.0016和0.0033。

三、結論與建議

篇(6)

論文摘要：我國是世界第一的人口大國，就業問題一直是我國經濟社會面臨的一個嚴峻挑戰。改革開放三十年來，我國經濟一直保持了高速增長，依靠經濟擴張拉動就業增長，但是經濟增長對就業的拉動作用卻在逐漸降低，經濟增長不再是解決就業增長的充分條件了。本文從馬克思的資本積累理論出發，對我國經濟增長與就業增長的非一致性作了闡釋，并對促進我國就業增長提出對策建議。

一、我國經濟增長與就業增長相關性的現狀分析

我國是一個擁有13億多人口的大國，由于人口基數大，每年新增加的勞動力就有1000萬左右，加上每年轉移的剩余農村勞動力、企業破產產生的失業人員以及由于建立現代企業制度而排出的大量富余人員，我國每年城鎮新增勞動力供給約為2000萬個。改革開放以來，我國一直保持了較高的經濟增長速度，依靠經濟擴張拉動就業增長。20世紀80年代，我國GDP平均增長率為9.75%，平均就業增長率為3.03%；進入二十一世紀，我國經濟增速基本保持穩定，為9.26%（2000—2008年），但是就業增長率卻下降為0.89%，比80年代減少了2.14個百分點。雖然我國保持了較高的經濟增速，但每年創造的就業也只有900萬個左右。上世紀八十年代，GDP每增加一個百分點，我國就業崗位就能增加200萬個，而到了本世紀，僅能增加60萬個崗位左右。經濟增長對就業增長的促進已經越來越乏力了。

二、我國經濟增長與就業增長的非一致性原因

馬克思在《資本論》中曾指出，在資本積累中，如果資本有機構成不變，可變資本就會隨著總資本的增長而增加，對勞動力的需求也會相應擴大。上世紀80年代，由于改革開放，我國經濟處于快速的量的擴張階段，資本總量的迅速擴大導致可變資本的絕對量的增加，從而吸收了大量勞動力。

整個80年代我國將輕工業確定為主導產業，由于輕工業屬于勞動密集型產業，資本有機構成低，所以隨著資本量的擴大就業人數也大大增加。而90年代后，由于世界技術革命對我國的滲透和擴張，以及我國國內技術改造和進步的作用，我國經濟逐步從量的快速擴張向質量提高與規模積極方向發展，我國第二產業從以勞動密集型產業為主向以資本密集型產業為主過渡，主導產業為基礎產業和基礎設施，這使我國資本的有機構成大大提高，從而大大減少了對勞動力的需求，導致我國就業增長率的下降。

三、馬克思的資本積累理論對促進我國就業增長的啟示

社會主義的生產是不斷發展的，轉變經濟發展方式，提高生產效率是社會主義生產發展的內在要求，而這無疑是失業產生的基礎，但是，我們不能只看到技術進步對就業產生擠出效應的片面觀，正如馬克思所分析的，“積累的增進雖然使資本可變部分的相對量減少，但是決不因此排斥它的絕對量的增加。”從單個生產部門看，只要該部門資本總量的增長快于資本構成的提高，就業人數也是會絕對增加的。此外，在資本積累中，勞動生產率的提高往往是由于新機器的使用，“雖然機器在應用它的勞動部門必然排擠工人，但是它能引起其他勞動部門就業的增加。”因為，大工業下機器的使用會創造新的物質文化需求和新的產業部門，還會創造配套的產業服務，使產品生產呈現多元化，擴大社會的就業需求，從而對就業產生創造效應。對此，我們可以從以下幾個方面促進我國就業增長。

（一）保持經濟的持續增長

要保證我國就業的穩定增長，首先必須保持我國經濟的持續增長。因為，只有資本總量擴大了，可變資本才會增加，進而才有勞動力需求增加的可能性。因此，保持經濟的穩定增長，從而保證資本總量的絕對增加，是就業增長的前提。

（二）大力發展第三產業

根據馬克思的理論，資本積累中生產效率的提高會使被用于非生產勞動和仆役階級的人數增加。而隨著人們生活水平的提高，人們也會從簡單的物質需求向更高層次的物質文化需要和精神需要發展。所以，勞動力從農業、制造業向服務業轉移，是經濟發展的必然趨勢。而第三產業主要是資本有機構成低的勞動密集型產業，把它作為我國今后主要的就業增長點對擴大我國就業容量具有重要意義。

（三）大力發展知識信息產業等新興產業，加大人力資本投入

按照馬克思的觀點，資本積累中，技術進步會促進社會分工的發展和新產業的誕生，從而創造出巨大的就業需求。進入21世紀，知識經濟產業蓬勃興起，正在替代工業經濟主導著經濟發展。根據我國勞動力市場的信息顯示，在總體勞動力供給大于需求的情形下，各技術等級崗位的求人倍率均大于1，其中較大的是高級技師、高級工程師等。因此，大力發展知識密集型產業，同時加大對人力資本教育和培訓的投資，提高勞動者素質，減少結構性失業，對促進我國就業增長和和經濟增長方式的轉變都具有積極意義。

參考文獻

[1]馬克思.資本論·第一卷[M].人民出版社.2004.

[2]秦興方.《資本論》中技術進步與就業關系的理論闡釋[J].當代經濟研究.2008，8.

[3]于林.我國經濟增長與就業增長的非對稱性分析與建議[J].山西財經大學學報.2010，2.

[4]崔友平.利用技術進步增加就業[J].當代經濟研究.2001，10.

篇(7)

Political Economy

一、專業名稱、代碼：政治經濟學，020101

二、專業簡介

本專業是“經濟學科（門類）”所屬“理論經濟學”一級學科（類）中的基礎性專業，也是經濟學科各專業共同的理論基礎，還是指導我國進行社會主義經濟建設和經濟體制改革與經濟發展的理論基礎。在我國，有時特指的政治經濟學。河南大學政治經濟學專業是首批獲得國務院學位辦授權的碩士學位點之一。河南大學政治經濟學專業碩士研究生培養既有在《資本論》與經濟學方面傳統的鮮明特色與突出優勢，又有在中國特色社會主義經濟改革與經濟發展方面的嶄新特征與現實貢獻。自20世紀80年代以來，該專業一直是河南省連續多年的省級重點學科。該專業名師輩出、培養了一批又一批學有所成和富有成就的優秀碩士畢業生，成為高校、政府與經濟職能部門的高級精英人才。

三、培養目標

本專業培養堅持黨的社會主義初級階段的基本路線，適應社會主義市場經濟建設需要的品學兼優的高級專門人才。系統地掌握經濟學和有中國特色社會主義經濟理論，熟悉經濟史、經濟學說史、西方經濟學和其他相關的經濟學知識，對于國內外經濟理論和經濟實踐中的重大問題有較清楚的了解；具有能夠運用現代分析方法和計算手段獨立從事科學研究的能力；較熟練地掌握一門外語，能閱讀本專業的外文資料。能夠從事經濟類專業適合的相關工作。

1.掌握扎實的政治經濟學基礎理論和專業知識；

2．具有一定的從事科學研究和解決實際問題的能力；

3．具有應用外語開展學術研究和學術交流的基本能力。

四、修業年限

本專業碩士生學制一般為3年，在校年限最長不超過5年。對提前完成培養計劃，學位論文符合申請答辯要求的研究生，按一定標準、經過規定的審批程序可以提前答辯、畢業并申請學位。

五、研究方向

1． 經濟體制轉型與中國經濟問題研究

2． 馬克思經濟學理論與現代社會生產方式研究

3． 現代企業制度與人力資本發展研究

4． 經濟學與西方經濟學比較研究

六、課程設置

（一）課程類型

本專業碩士研究生課程類型包括公共必修課、公共選修課、公共基礎課、專業基礎課、專業必修課、專業選修課、補修課7 大類（其中公共必修課、公共基礎課、專業基礎課和專業必修課為學位課程）。

（二）課程體系

類別

課程名稱

考核方式

學時

學

分

開課學期

任職

教師

必修課

公共必修課

1．中國特色社會主義理論與實踐研究，

2.第一外國語

考試

54

54

2

4

1、2

公共基礎課

1)中級微觀經濟學

Advanced Microeconomics

2)中級宏觀經濟學

Advanced Macroeconomics

3) 中級計量經濟學

Advanced Econometrics

考試

考試

考試

54

54

54

2

2

2

1

1

2

院定

專業基礎課

1）經濟理論與中國經濟改革、發展研究

Advanced Political Economy

2）《資本論》研究

Research On

考試

考試

36

36

2

2

2

2

導師組

專業必修課

1）經濟理論

MarxismEconomics

2）中國特色社會主義經濟理論

Socialism Economics

3）經濟學與西方經濟學比較

考試

考試

考試

36

36

36

2

2

2

2

2

2

導師組

學術活動

參加研究生學術論壇、聽取學術會議報告， 1 學分

1

1

實踐環節

進行實踐能力訓練， 1 學分

1

4

選修課

專業選修課

1）中外經濟學名著選讀

Selected Materials of Marxism Works on Economics

2）政治經濟學前沿

3）經濟思想史

考查

考查

考查

36

36

36

2

2

1

2

2

2

院定

院定

院定

補修課程

（跨專業研究生）

考試

54

≤4

1

公共選修課

1 ）與社會科學方法論；

2 ） 全校性綜合素質、創新能力培養類的課程，不計學分。

考查

36

1

3

七、學分要求

本專業碩士研究生學分分為課程學分和論文學分兩部分?？倢W分50學分，其中課程總學分原則上32學分， 其中必修課22學分，選修課8學分，學術活動與實踐環節2學分。論文研究18學分。

碩

士

學

位

課

程

學

分

公共必修課

公共選修課

公共基礎課

專業基礎課

專業選修課

學術活動

實踐環節

32學分

論

文

研

究

開題報告 2學分

18 學分

中期考核 2 學分

預答辯 2 學分

學位論文 12 學分

八、培養方式與方法

本專業碩士研究生培養既充分發揮導師指導研究生的主導作用，又建立和完善有利于發揮學術群體作用的培養機制。培養過程中充分發揮研究生的主動性和自覺性，采用啟發式、研討式的互動教學方式。研究生參加學術講座、學術報告、討論班、社會實踐和社會調查，并獲得相應的學分。

1、充分發揮導師指導研究生的主導作用，以導師指導和本學科老師集體培養相結合為原則，建立和完善有利于學術群體作用的培養機制。

2、發揮研究生的主動性、自覺性，根據課程特點靈活采用啟發式、研討式等多種教學方式，加強研究生自學能力、表達能力、寫作能力、實際工作能力等的訓練和培養。

3、研究生應博覽群書，具有寬廣的知識面和合理的知識結構；應認真學習基礎理論和鉆研原著，具有扎實的經濟學理論基礎。

4、培養研究生理論與實踐相結合、學習和研究相結合、嚴謹治學和勇于創新相結合的精神和能力，使研究生具有獲取知識、更新知識、創新知識的能力。

九、學位論文

本專業碩士研究生在修完全部學位課程和修滿所要求的總學分后，要在導師的指導下，獨立進行學位論文的撰寫。

1．論文選題。論文選題應具有高起點、新視角和前沿性，應具有重要的理論意義和現實意義。

2．開題報告。碩士研究生在第3學期完成開題報告。碩士生開題由院系組織集中進行開題，由若干名本學科或相近學科教授或副教授參加，以學術報告方式集中進行。

研究生確定了論文選題后，在論文寫作之前，必須撰寫開題報告。開題報告應包括論文選題的理由或意義、國內外有關該論題研究的現狀及趨勢、本人的詳細研究計劃、寫作提綱、主要參考文獻等內容。研究生作開題報告時，應有包括導師在內的本專業或相近專業的教師3-5人參加，教師要對論文選題的意義、研究計劃的可行性等做出認真的評議。