華為企業文化論文精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇華為企業文化論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

【關鍵詞】企業文化；企業戰略；戰略管理

1引言

企業文化是構成企業戰略管理的重要因素之一，建立獨具特色的企業文化是增強企業凝聚力、提高管理水平的最佳途徑，也是企業成熟的重要標志和企業管理的最高境界，而目前我國企業對企業文化方面并未給予足夠的重視。

2企業文化與企業戰略管理的含義及關系

2.1企業文化

企業文化在企業戰略管理中占有非常重要的地位，關于企業文化的含義在學術界有很多說法。美國管理學界帕斯卡爾和阿索斯率先對企業文化進行了系統的闡述，提出了著名的“7S”（戰略、結構、制度、人員、風格、技能、最高目標）管理理論，并且通過比較發現日本企業更重視軟性因素（人員、風格、技能、最高目標），而這些軟性因素屬于企業文化的范疇；麥肯錫也界定了組織中的軟要素（共同價值觀、技能、風格、人員）；中國學者徐尚昆提出包括核心價值觀等在內的12維企業文化概念范疇，并認為企業文化研究應注意情景化。

2.2企業戰略及管理

企業戰略一詞起源于20世紀50年代的西方，哈佛大學商學院教授安德魯斯在《企業戰略的概念》一書中提出戰略是目的及其實現的配套模式。中國學者黃國群認為企業戰略管理服務于組織戰略目標，企業戰略管理的績效決定了企業總體績效。企業戰略從層次上可以劃分為三種基本類型，從高到低依次為企業總體戰略（公司戰略）、企業競爭戰略（經營或事業部戰略）和企業職能戰略。[1]企業總體戰略關注企業的頂層設計；企業競爭戰略著眼于企業所處的行業，研究企業如何在行業中增強競爭力；企業職能戰略服務于總體及競爭戰略，對企業內部各項職能活動進行相應配套的計劃與設計。企業戰略管理是指企業為了實現規劃好的戰略目標，對戰略決策進行制定，對戰略方案進行實施，對戰略績效進行控制的動態管理過程。戰略管理的過程主要分為三個階段：戰略制定階段，即確立企業使命和目標、戰略分析制定與方案的選擇；戰略實施階段，即合理配置資源、確立組織架構并增強戰略的執行能力；最后是戰略評價階段，即通過對影響企業發展各因素的考察評價戰略績效[2]。

2.3企業文化與企業戰略管理的關系

首先，企業文化是企業戰略發展的根基。一個優秀的企業文化是決定企業戰略是否成功的重要條件之一，而企業文化的提升和塑造,都是以企業戰略發展為基礎的；其次，企業文化是企業戰略實施的重要手段。企業要通過建立積極優秀的文化導向，促使員工為實現組織目標而奮斗；最后，企業文化與企業戰略間要具備統一性及協調性，企業文化應該隨著企業戰略制定的變化而變化，企業高層管理者要重視企業文化改革，從而真正有效地貫徹和發展企業戰略。

3企業文化對企業戰略管理影響的案例分析及總結

3.1華為

華為技術有限公司（以下統稱為華為）是一家生產銷售通信設備的民營通信科技公司，成立于1987年，主要為世界各地通信運營商及專業網絡擁有者提供硬件設備、軟件、服務和解決方案。2014年10月9日，華為以排名94的成績成為中國大陸首個進入最佳全球品牌前100榜單的企業公司。2016年4月1日，華為2015年年報，公司凈利潤達到369億元人民幣。企業核心價值觀扎根于華為員工內心深處，是華為發展的內在動力，概括為以下六點：成就客戶、艱苦奮斗、自我批判、開放進取、至誠守信、團隊合作。華為的戰略核心為以客戶為中心。2016年3月29日，華為公司憑借“以客戶為中心的華為質量管理模式”獲得中國質量領域最高政府性榮譽即“中國質量獎”制造領域第一名。以為客戶服務為根本，滿足客戶需求，提升客戶競爭力和贏利能力，與友商共同發展共享價值鏈的利益。除此之外華為還在環保公益方面做出了不小的成績。

3.2五谷道場

中糧五谷道場食品有限公司（以下統稱為五谷道場）現為中糧集團“全產業鏈糧油食品企業”戰略的重要組成部分。五谷道場曾被業內喻為一匹黑馬，其前身為河北中旺食品有限公司，2005年五谷道場開始品牌運作。2006年，五谷道場銷售額達到15億，榮登第五屆中國成長企業100強的榜首。但于2008年破產，2009年與中糧集團正式交接。五谷道場的失敗根本上源于企業的文化瓶頸。中旺集團公司的精神是自強不息，厚德載物，培育獨具特色的企業文化，打造傳承百年的強勢品牌。這些口號只是把企業文化作為忽悠客戶和員工的一種手段,在實際經營活動中并沒有落實，從而造成公司誠信缺失，一步步走向失敗。

3.3企業文化對企業戰略管理影響啟示

企業文化是一個企業賴以生存發展的精神和靈魂的標志。華為在成長歷程中創造了通訊領域的一個又一個尖端科技成果,成為世界通訊巨頭,其關鍵是企業優秀文化的影響。而五谷道場正是驗證了缺乏企業文化內涵，誠信缺失致使企業的破產。企業文化對戰略管理的積極意義有很多。首先企業文化可以使員工以企業集體戰略目標為宗旨制定個體計劃，在工作中重視企業利益且增強自我滿足感與主觀能動性；其次企業文化可以增強企業系統的穩定性，優秀文化的凝聚力使員工歸屬感增強，也降低了企業運營成本；合適的企業文化可以顯著提高企業經營績效與競爭力。但其消極影響也不可忽視。比如企業文化會在一定程度上影響甚至阻礙企業改革，企業文化與戰略管理的不適應性及調整不及時，均會阻礙企業的可持續發展，另外，對員工的自我發展也會產生影響，從而降低企業內部信息的有效反饋。

4企業戰略管理中企業文化層面的建議與措施

企業文化主要通過團隊精神、社會責任意識、科技創新精神以及人文精神等構成要素影響企業戰略管理，企業需根據當下環境研究自身的情況，不斷加強構建企業文化，借助企業文化的影響推動企業戰略實施，以實現企業可持續發展。[3]企業離不開團隊合作，只有團隊合作意識強的企業，才能在未來具有更好的發展空間。團隊合作精神可增強員工的主觀能動性及對企業的歸屬感，促進企業戰略的制定與實施；企業要增強社會責任意識，在增強員工自豪感的同時也可以提升企業形象，降低戰略成本；企業應具有創新精神，優化產品工藝及運行機制，掌握創新技術進一步提高管理水平以實現企業戰略的變革；注重人文精神的構建，增強對員工及客戶的人文關懷，提高企業核心力量，為企業戰略的變革提供依靠。

5結語

目前企業處于社會巨變的不確定性環境中，企業文化在一定程度上從正反兩方面影響著企業戰略管理，企業戰略管理中企業文化要素如團隊精神、社會責任意識、科技創新精神以及人文精神等具有重要意義，而要從根本上保障企業戰略管理的科學性，首先就要求企業前期有一個較好的企業文化。不同的企業文化對于企業戰略變革具有不同的效果。一個成功的企業變革需要有好的企業文化作為支持，從而使企業通過制定變革措施，提高企業適應能力，增加企業競爭力，為企業的發展打好基礎。

【參考文獻】

【1】黃國群.企業戰略行為計量的貝葉斯方法探討[J].統計與決策，2016（8）:10-13.

篇(2)

[論文摘要]企業文化是一個企業的生存之魂，作為中央企業的南方電網公司在短短幾年時間從起步艱難到成為百姓高度評價信耐的大型國有企業，與其獨特的企業文化有著密不可分的關系。重點介紹南網文化的特點以及其在南方電網公司的發展中發揮作用，繼續對企業文化進行研究，探索在中央企業中企業文化所發揮的作用。

企業文化是企業在社會主義市場經濟的長期生產經營活動中所自覺形成的文化觀念、歷史傳統、共同價值觀念、道德規范、行為準則等企業的意識形態，并為廣大員工恪守的經營宗旨、發展目標、經營作風、價值觀念和道德行為準則的綜合反映?！掇o源》中對文化的解釋是“文治和教化”，所謂“文”是指慢慢的積累，因此企業文化是無法一蹴而就的;二是企業文化體現的是一個企業的個性:團體的共同信仰、價值觀和行為;三是企業文化是具有象征的、整體的、唯一的、穩定的、難于改變等特點的;四是企業文化具有有形的和無形的兩部分，是由有意識學習和無意識學習共同組成的，是日常的實務、溝通和信仰。正如劉叔銘教授所說:“企業好比人，企業的命運好比人的命運，是由性格所決定。要改變企業的命運就必須先改變企業的性格，要改變企業的性格就必須先改變企業的習慣，要改變企業的習慣就必須先改變企業的行為，要改變企業的行為就必須先改變企業的觀念。而完成這一系列的改變，就是建設企業文化的過程。”

企業文化是一種精神層面的結果，它反過來影響、甚至決定人們的行為。因此企業文化一旦穩固下來，一種成熟的企業組織心態便形成了，它是企業所有經營管理行為在精神層面的綜合反映。所以企業文化不會因為某個人的作用而產生變化，不會因為某個架構的變化而變化，更不會因為外部某個評價標準的變化而變化?？梢娖髽I在企業文化的作用下，其組織行為是人為難以控制的。但以可持續發展的觀點來看，企業文化不應該是一成不變的，而是應該跟隨時代適應發展的腳步而不斷變化的。企業文化只有在與外界環境的互動中不斷兼容并蓄，才能幫助企業實現可持續的發展。企業文化是在某一文化背景下，將企業自身發展階段、發展目標、經營策略、企業內外環境等多種因素綜合考慮而確定的獨特的文化管理模式，因此，企業文化的形式可以是標準化的，但其側重點各不相同，其價值內涵和基本假設各不相同，而且企業文化的類型和強度也都不同，正因如此才構成了企業文化的個性化特色。

中國南方電網有限責任公司成立于2002年12月29日。公司工作范圍包括廣東、廣西、云南、貴州和海南五省(區)，主要負責投資、建設和經營管理南方區域電網，經營相關的輸配電業務，參與投資、建設和經營相關的跨區域輸變電和聯網工程;從事電力購銷業務，負責電力交易與調度;從事國內外投融資業務;自主開展外貿流通經營、國際合作、對外工程承包和對外勞務合作等業務。公司總部設在廣州，下設3個直屬機構電力調度通信中心、技術研究中心、電力交易中心，兩個分公司超高壓輸電公司和調峰調頻發電公司，六個全資子公司——廣東電網公司、廣西電網公司、云南電網公司、貴州電網公司、海南電網公司、南網國際公司，控股南方電網財務公司。2005年、2006年，中國南方電網有限責任公司均進入全球500強企業。從2004年9月起，南方電網開始向越南送電，成為國內率先“走出去”的電網。南方電網與東南亞國家接壤，毗鄰港澳，具有獨特的區位優勢。公司作為中國政府授權的大湄公河次區域電力合作中方執行單位，積極實施“走出去”戰略，為營造和平穩定、睦鄰友好的周邊環境發揮了積極作用。幾年來，與越南、老撾、緬甸、泰國、柬埔寨等國家的電力合作，已在多個方面取得了階段性成果。南方電網公司的成功很大一部分要歸功于南網文化，正如中央黨校省部級干部進修班到南方電網公司進行調研時指出:“南方電網鮮明而獨特的企業文化，為企業發展注入了靈魂和活力。”南方電網公司一直以來都秉承“對中央負責，為五省區服務”的企業宗旨，堅守“主動承擔社會責任”的核心價值觀，繼“責任南網，和諧南網”之后，以南網文化的成功打造，再次鑄就傳奇，將南網現象升華為更受尊敬、更具延展性和生命力的南網之魂。正如南方電網公司董事長所詮釋的:一個企業沒有統一的價值觀就無法形成統一的步伐，也就無法調動員工的工作積極性，而南網公司正是用他們的企業文化來統一思想，凝聚人心，協調步伐，調動積極性。

南網公司將堅持融入中心、服務大局，深度融合、務求實效的基本要求作為企業文化建設的指導思想，將企業文化融入公司的發展戰略和公司的管理中。讓我們感受到了南網文化對內增強了企業本身的素質，對外為企業塑造了一個非常良好的形象，為企業的改革、發展、穩定都提供了強而有力的文化支撐力量。南網文化具有定位精準、人本思想和系統和諧三個特點。之所以說南網文化的定位很精準是因為南網文化特別強調了安全文化:預防一切可能發生的事故;強調了服務文化:服務永無止境。而所謂的人本思想則是特指南網文化一直堅持著“人高于一切”的價值觀將團隊建設作為激活組織活力和文化活力的重點，確定了“上下同欲，政令暢通，人人快樂工作”和“講原則，重感情，嚴愛結合帶隊伍”的兩個相輔相成的團隊建設理念。而南網文化的系統和諧是因為其企業做到了三點，首先，南網公司的企業文化體系包括了公司的宗旨、核心價值觀、主題形象等，與核心理念和專業理念相結合，搭建合理的系統框架結構;其次總公司與子公司乃至分公司之間的文化構建關系是統一的，總公司指導各自分公司的文化建設，而子公司也始終堅定不移的傳承著總公司的核心理念同時結合自身的實際形成屬于自身的特色鮮明文化。

南網文化讓我們感受到企業文化的建設必須與自身的事跡和經營管理相結合，對于大型企業如何做到在堅持共性的情況下突出個性，體現自身文化特色是其文化建設的重要環節，如何做到“規定動作不走樣，自選動作有創新”則是關鍵，而大局意識和社會責任意識與各項工作理念的關系更在企業文化建設中扮演著不可忽視的重要角色。而企業本身對企業文化的重視更是企業文化建設的根本條件，南方電網公司的領導就曾指出:“企業文化是企業的靈魂，是推動公司發展的精神動力，搞好企業文化建設非常重要?！蹦暇W文化無聲的滲透到了整個企業中，使南網公司取得佳績有了最可靠的保障，也是所有員工萬眾一心、排除萬難的精神動力，更是企業管理的法寶。

在服務新農村建設、發揮企業自主創新主體作用、實施“走出去”戰略等方面，南方電網作出了積極貢獻。南方電網公司加快農電發展，服務新農村建設，解決了109萬戶無電人口的用電問題，通過落實同網同價減輕農民負擔100多億元。正在建設世界上第一個±800千伏特高壓直流輸電工程，自主化率達到60%，為我國掌握輸變電技術的制高點、振興民族裝備制

造業做出貢獻。充分發揮地緣優勢，成為國內率先“走出去”的電網，為構建睦鄰友好、和諧共贏的周邊環境發揮了積極作用。倡導人人快樂工作，營造了和諧的氛圍。聯合國全球契約理事會理事、中國企業聯合會副理事長陳英對南方電網公司2007年社會責任報告給予高度評價。南方電網公司2007年社會責任報告全面系統地總結了公司成立五年來所履行的社會責任，在形式上和內容上都給人以深刻鮮明的印象，全面展示了南方電網公司在“主動承擔社會責任，全力做好電力供應”的使命指導下，堅持科學發展、和諧發展所做出的大量卓有成效的工作和取得的良好績效。這些傲人的成就無一不向我們展示了南方電網公司令人折服與欽佩的企業文化，更向我們展現了企業文化的偉大精神力量與對企業的深遠影響，更加說明了企業文化是企業的發展之魂成就之魄。

在南網文化中我們更驚喜地看到企業文化來源于企業實踐并且服務于企業實踐，能夠使得企業經營管理活動更富有思想性和人性化，更具有時代精神。而統一的企業精神、核心理念、價值觀和企業標識規范集團文化對保持集團內部文化的統一性，增強集團的凝聚力、向心力，樹立集團的整體形象又發揮著積極的作用。

企業要生存發展就必須尋求更科學、更系統、更完整的管理體系。企業文化提供了必要的企業組織結構和管理機制，當代企業要保持平穩和持續發展，必須開發具有自己特色的企業文化。企業文化優勢是:可以增強企業的內聚力，加強職工的自我控制;能激勵職工工作激情，提高生產效率，形成創業動力;有助于提高企業對環境的適應能力;有利于改善人際關系，產生極大的協同力;有利于樹立企業形象，提高企業聲譽，擴大企業影響。通過文化對管理的先導作用，實現職工與企業的共同目標，使企業不斷提高品位，提升企業在市場中的競爭力。南網文化的根基之深，令人心生敬意。南網文化的體系中所包括的責任文化、安全文化、服務文化、執行文化、廉潔文化等，無一不是切合難忘的企業定位與企情，具有深刻內涵與深遠價值的。

南網文化讓我們深刻的了解到企業文化就是以文化為手段，以管理為目的，只有重視企業文化建設，這個企業才會有希望，才會有發展后勁，才會使企業常青永不言敗。南網文化的實踐更深刻地證明了:文化是企業持續成長的土壤，是有序經營的動力和根本。文化建設的根深蒂固才能使企業發展枝繁葉茂、生機無限。南網文化也啟示我們必須在能力的基礎上建立企業文化，并且要改變人才觀的“德才兼備”的概念，而應該加強對“才”的認識;積極吸收各種新的觀念和思想，以創新思維為引導保持企業文化的動態發展和適應市場發展的需要;加強企業是市場競爭意識與能力是企業需要強化的思想意識，而這種意識必須融入企業文化中方可發揮最大作用;企業文化的基礎是科學的管理制度，因此企業文化也必須在發展中不斷改變、不斷完善自身，不斷跟隨時代的腳步前進，不斷推陳出新，才能在企業的發展過程中發揮重要作用，才能將企業本身一次次推向時代的前沿，走在發展的尖端。

參考文獻

[1]《南網方略與企業文化》.

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論文關鍵詞：企業文化建設 企業員工 認同度 價值觀 以人為本 企業領導者 企業核心競爭力 企業管理 企業發展 形象設計

目前，國際、國內的許多大型企業都將企業文化作為本企業發展的重要法寶和強大的動力，并借助優秀的企業文化發展成為國內或世界知名的跨國公司。如海爾、聯想、華為、TCL等等。但在企業文化建設的過程中相當多的企業領導者由于對先進的管理思想學習不足，沒有真正弄懂現代企業文化的真正內涵和發展趨勢，并存在急功近利、急于求成的心理，導致在建設企業文化工作中出現了一些誤區，致使企業文化流于形式，得不到有效的落實?？偟膩碚f表現在以下幾個方面：

誤區之一：企業文化就是領導者所倡導的文化。

提起企業文化建設，員工往往認為就是領導者或老板所倡導的文化。這是一種嚴重的誤解。從定義上分析，企業文化是企業在長期的運作中形成的以員工為中心的獨特的管理觀念、管理風格、價值觀念和行為規范的總和。是公司全體成員所共有的信念和行為模式。領導者所倡導的文化在沒有得到組織成員認同和接受之前，只能是一種個人文化的體現。在自己所倡導的觀念、信念、價值觀、行為風格等文化因素真正轉變為企業文化的過程中，需要領導和員工之間的不斷溝通和磨合，有時甚至是尖銳的沖突。真正有效的企業文化建設決不會僅僅通過幾次演講、幾次會議或貼幾張標語、口號就能完成。

關鍵是需要得到企業絕大多數甚至全體員工的認同。因為，不僅文化是一套隱含的價值體系，標準化的操作程序，潛移默化的行為方式，而且作為員工本身，是具有主觀能動性的人，對文化具有自主喜好的選擇性。所以在企業文化的建設過程中，員工應該成為企業文化建設的主動參與者和積極的創造者，企業文化作為員工共享的信念和期望的模式，它的培育過程要讓全體員工積極主動地參與，并將代表多數人觀點的人作為典范和執行者，加強交流溝通，積極鼓勵員工參與并反饋情況。

誤區之二：企業文化建設等同于企業的形象設計。

一般來講，企業文化是企業組織在長期的生產經營中形成的管理思想、管理方式、集體意識和行為規范。對這樣的企業文化內涵，有些企業經營者認識不清或理解片面，甚至認為企業文化建設就是企業的形象設計，于是在視覺形象上大做文章，創造優美的企業辦公環境，注重企業外觀色彩的統一協調，強調員工服飾的整潔大方，要求商標與包裝的圖案優美。此外，自己設計或請人設計一些標語口號，貼在走廊、辦公室和各車間的墻上，內容形形，措詞鏗鏘有力，諸如“以人為本”、“人本管理”、“團結”、“求實”、“創新”、“拼搏”、“奉獻”等。將文化建設言語化，口號化。結果是花錢不少、費力不小，但收效不大，企業文化建設幾乎成了“擺設的花瓶”。造成這樣情況的一個根本原因，就是忽視了企業文化建設的目的是將企業的經營理念和經營風格規范化、系統化、形象化，從而塑造富有個性的企業形象，使企業內外產生認同感，提高企業的知名度，擴大企業的市場占有率。應該看到，企業的形象設計只是企業文化建設的組成部分，而不是企業文化建設的全部。

誤區之三：企業文化建設主要是開展好企業的文體活動。

在企業的管理過程中，企業文化對企業員工起著整合、導向、凝聚、規范和激勵的作用，是企業團隊賴以生存和發展的精神資源。企業文化一旦形成，就會成為員工行為的非正式控制規則，從而引導員工放棄一些不適宜的行為習慣和利益取向。在企業內受企業文化的熏陶，企業成員擁有共同的價值觀、榮辱觀和獻身精神，企業的人際關系將更加融洽，企業組織與非正式組織之間的協調將更容易進行，企業的文化凝聚、規范和激勵作用也會更加明顯。因此，在企業文化建設中，有的企業經營者認為企業文化建設就是開展好企業的各種文體活動，讓大家多交往、多溝通、增進友誼、增進團結就行了，這是一種片面的理解。其實，企業開展豐富多彩的文體活動只是企業文化的表層，如果缺少在企業核心價值觀指導下的員工對企業發展理念的認識和創新，這些文體活動往往也會流于形式，起不到對員工的凝聚、激勵和教育作用。

由此可見，在企業文化建設的過程中，員工處于核心的地位，是企業文化建設的主體，企業文化建設的落腳點就在于通過充分發揮員工的聰明才智，積極參與企業管理，共同遵守行為規范，使企業的目標、信念等深深扎根于每一個員工的心目。從最初的認知到實踐中的認同，到最后達成共識，變成共同信仰，從而使員工產生強烈的使命感、榮譽感和責任感，自覺地把自身利益、工作職責和企業的整體利益聯結在一起，盡心盡力地做好本職工作。所以我們說，企業文化是企業家的文化，更是企業員工的文化。員工對企業文化的認同程度，是決定工作態度、行為方式和工作績效的關鍵因素，也是企業文化能否得以繼承與發揚光大的重要因素。對企業管理者來說，塑造員工認同的企業文化，并引導員工實踐企業文化，進而轉化為自己的行為，是企業文化成敗的關鍵。那么如何使員工認同所建立的企業文化呢?筆者認為，提高員工對企業文化的認同度，一般要經歷“認知、認同、信念”三個階段。認知是前提和基礎；認同是核心和關鍵；信念是對企業文化認同的最高形式。即讓企業文化經歷從抽象到具體，從理念到行動的過程，真正內化于員工的點滴生活之中。

第一階段：認知。

企業文化不是給外界看的，員工的認知與否是衡量企業文化成功的基礎因素。也就是要讓員工真正了解企業的組織文化。從新員工進入企業的第一天起，就要對其不斷灌輸企業文化的理念，這是一個漫長的過程，通過反復的沖突和磨合逐漸改變原有的價值觀，接受和適應現有的企業文化。在這樣一個雙向適應的過程中，首先要明確文化標識。文化標識的表現形式多種多樣，最重要的是對人們視覺的刺激性。固定的圖形、圖像和文字標識必不可少，標識設計要簡單明了，便于識別和記憶，切忌模仿和抄襲知名企業，更不能經常改變。文字表述要突出特色，切忌口號式的空洞。如可將理念故事化，企業文化的理念大都比較抽象，因此，企業領導者要善于把這些理念變成生動活潑的寓言和故事，并進行宣傳。很多簡單的故事其實包含了企業生存和發展的大道理。其次，樹立和培養典型人物，塑造企業形象的“英雄”化身。要塑造和培養那些真正認同本企業文化，并在工作中率先實踐的模范人物，并大力宣傳，把這部分模范人物樹立為典型，成為企業文化的代言人，充分利用其示范效應，使理念形象化，從而使更多的人理解并認同理念。再次，培養傳承企業文化的管理團隊。企業文化很重要的實施者是企業的管理團隊，政策的執行力度，領導者個人的領導風格都深深地打上了企業文化的烙印，員工在他們身上看到的是本企業管理的具體體現。如果一個企業的文化是以人為本，體現在管理人員身上的應該是管理者能夠身體力行地為員工處處著想，任何事情都以員工利益為重；如果企業奉行的是兄弟般的員工間關系，在管理人員中看不到領導者盛氣凌人的樣子，而是沒有明顯等級界線的兄弟般友情。最后，以企業文化理念與價值觀為導向，制定管理制度。

通過制度的強制，使員工發生符合企業理念與價值觀的行為，在執行制度的過程中，企業理念與價值觀不斷得到內化。最終變成員工自己的理念與價值觀。除此之外，還應該向員工發放企業文化手冊，讓員工了解公司的企業文化核心理念、經營管理理念及員工崗位規范等；制定與企業文化相關的規章制度，并嚴格執行，或者將一些與企業文化建設相關的活動書面化、制度化；建立暢通有效的企業文化宣傳渠道，進行大規模的企業文化培訓和宣講，并對宣傳效果進行考核；舉行企業文化知識競賽，讓員工學習并牢記企業文化的內涵等。

第二階段：認同。

所謂認同是指由于員工在情感上與群體或他人的密切聯系，從而接受某種觀點或做出某種行為反應。在認同階段，員工對企業文化的接納是自愿的，而不是迫于外在的壓力。他們表現出的與企業文化相一致的行為，不是權宜之策，而是來自內心情感的變化。從認知到認同，上下級之間良好的溝通環境是實現這一轉變的物質載體。我們說，企業文化最初往往是由企業的最高領導者所倡導，并且通過身體力行而逐步營造的，其個人的性格、價值觀、思想、行為方式等在企業文化中留下深刻的烙印?？梢哉f企業文化是領導者自身的意識選擇和行為塑造，如何將這種理念和意識有效地傳遞給下屬的員工，使其理解真正的含義并身體力行?是領導與員工之間的充分溝通。如果溝通不充分，認識上不知道、不理解上級的意圖，行動中也難以準確得力地執行，不僅不利于企業的盈利，也不利于團結凝聚人心，增強團隊意識。通過溝通，可以在企業中建立良好的工作氛圍，從而增強企業的凝聚力和樹立共同價值觀，使員工的觀念和行動統一于企業的價值觀中。通過溝通，可以不斷地優化員工的文化心理結構。文化心理結構，是指人在社會實踐中，由長期所處的家庭環境、社會環境和所受的文化教育熏陶相互作用而形成的心理素質、價值取向以及思維方式的總和。文化心理結構是人的精神形體的骨架，它必然會對人的整個認識活動、行為活動起到全方位的導向作用。通過研究員工文化心理結構的差異性與共同點，尊重員工個性化、合理化的需求，有利于員工提高對企業文化的認同度。與此同時，部門領導要以人為本管理員工，及時激勵和表揚，激發員工的熱情，建設好本部門的小團隊，并圍繞企業文化建設的目標，舉行各種集體活動，如舉辦企業文化節、業務拓展訓練、慶：況典禮、主題晚會、經驗交流會等，培養員工的團隊識。

第三階段：信念。

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【摘要】本文以湖南科技職業學院應用電子專業為例,對建立以產業對接為背景的人才培養模式做了初步探討。分別闡述了專業設置與區域產業發展、課堂教學與生產車間、校園文化與企業文化的聯系與區別,并詳細介紹了他們對接的途徑與模式,為高職畢業生在職場中具有比較強的競爭力和適應能力提供了有力保障。

【關鍵詞】產業對接;人才培養模式;校園文化;企業文化

職業教育所承載的重任是培養為社會直接創造財富的高素質勞動者和專門人才的教育。進幾年,在新型工業化帶動下工程機械、軌道交通、汽車制造、鋼鐵有色、應用電子等一些支柱產業快速發展,對以培養技能型人才為主的職業教育提出了更高的要求。而現今職業院校所培養出來的專業人才并不能滿足其要求,面對這一新形勢,高等職業教育如何充分有效地利用行業、企業和社會的教育資源,建立以產業對接為背景的人才培養模式變得尤為重要。

本文以湖南科技職業學院電子專業的人才培養模式建設為例,進行初步探討。

1專業設置對接區域產業發展

專業設置與區域產業二者相輔相成,后者決定前者,前者影響后者在市場經濟條件下,高職的生存越來越依賴于生源,而生源的多少取決與學校能否培養出符合要求的高技能人才,因此任何新專業的設置都必須接受市場的檢驗,這就迫使專業結構必須與產業相對接,專業設置應站在市場的前沿,改革、改造、合并傳統專業,淘汰落后專業,發展與支柱產業、優勢產業、基礎產業和新興產業對接的專業;

而對于一個區域而言,無論過去產業結構多么優越,隨著經濟的發展,都需要不斷淘汰高耗能的夕陽產業,發展以第三產業為主的朝陽產業是歷史的必然趨勢。而朝陽產業需要人才支持,沒有符合要求的專業人才,其創建就是一句空話。因此,專業設置和人才培養要納人整個區域經濟發展和社會進步的規劃中,使高職專業結構與區域產業結構相對接,培養高技能實用人才,推動地方產業結構升級換代。

本校應用電子專業對本區域及周邊區域產業情況和人才需求做了認真而全面的調研,智能化是當前和今后電子技術發展的熱點、重點,其應用相當廣泛,智能電網、智能樓宇、智能監控、智能電器等領域也有相當數量的企業在支撐,于是結合學校實際情況,將專業設置為智能電子新技術和智能監控技術兩個方向;并與相關企業共同確定專業人才培養目標和專業人才能力標準。

2課堂教學對接生產車間

一切真知都產生于工作當中,用粉筆講生產,用書本談服務,在教室講營銷,這樣不可能滿足要求,必須打破傳統“象牙塔”式的教學模式。本專業在校外建立實訓基地,把單位生產線引入校內,并探索與知名大企業聯合辦學。提倡教學走出教室,走下講臺,到生產服務一線“實鏡”中去,通過教學、實訓與社會實際嵌入式膠合。當然,最真實的并一定是最適合教學的,對于學生而言,他既要走向企業,也必須要具備足夠的基礎知識和技能以及文化素質,因此就需要在教學的不同階段,選擇最適合的教學場景和教學媒體,整合間接和直接兩方面的教學資源,循序漸進地開展教學和實訓,逐步實現學生“職業化”的目標。對于本專業的學生在整個學習過程中,開始以理論教學為主,實踐教學以小項目實訓為主,中間以校內實訓,特別是校內生產性實訓為主,然后校外實訓、實習逐漸增多,到最后頂崗實習,實現就業。教學實踐中,教師是設計、組織、引導教學過程的主要因素。校內準備,到校外實現學生“職業化”,返校后進行總結、補漏、反思、提高,為下一次的校外實訓做好準備,這樣循環、提高,才構成了整個教學的全過程。因此校內(課堂教學)校外(生產車間)教學應該是相互補充、相互促進的有機整體。

然而學生的發展是一個完整的過程,校內教學與校外教學各自“量”的劃分是一個非常關鍵的問題。而且要真正實現高職教育為生產服務一線培養技能人才的目標,校企之間廣泛深入的合作,也必然要求一定的“量”。為此,本專業計劃相關專業課程50%以上的為實踐教學,并其50%以上安排在校外真實環境中。教學從此發生了巨大的變化,系部進行了大量探索,校企合作進一步廣泛而緊密,新增深圳富士康電子有限公司、深圳華為、東莞光榮電子有限公司、深圳新三機電有限公司、長沙海力電子科技有限公司、長沙科瑞特電子有限公司、長沙威勝儀表電子有限公司等校外實訓基地,成績顯著。

校內、校外教學同時也具有相對意義。校內相關課程的組織從生產一線的實際流程出發,理論教學為崗位(群)能力做鋪墊,從各方面、多角度培養學生適應崗位(群)生產服務的實際需要,并在校內進行基本的技能訓練,為校內的教學也能賦予“實境”意義而提供保障,同時與校外基地的教學密切配合,為職業能力發展打好基礎。而校外教學的場所選擇在校外,采取放任管理和繼續進行書本知識的教授都是不可取,如何對校外教學進行有效的管理,即“質”的要求,是至關重要的。

校外教學的本質,并不在于49%或者是51%的教學時間和內容安排在校外,更重要的是教學過程整體上是否體現“教學”與“生產”過程的耦合。這樣對校內教師就有了更高的要求,必須與校外教師經常交流,在了解職業崗位的前提下,進行教學方法的研究,教學理論的思考和實踐探索,精心設計整個教學過程。教學中做到心中有職業崗位要求,口中講職業崗位的知識,手中抓職業崗位技能,把職業崗位的目標,體現在知識傳授中、技能訓練中和教學組織管理中。本專業的教師既是校內的教學人員,是校外“實鏡”的管理人員,是用人單位的聘用人員,身份三者合一。學生在校外既要遵守學校的相關制度,同時也受制于與實訓單位員工相同的管理制度,接受校內校外的統一管理。這樣真正實現了課堂與生產車間的多方位對接。

3校園文化對接企業文化

優秀的校園文化是提高高職院校核心競爭力的有效途徑之一,它與企業文化之間既有相似點又有明顯的區別,二者都屬于社會文化分支,具有導向作用、規范作用、協調作用和激勵作用;而校園文化是以師生為主體的一種教育文化,企業文化是以企業文化為主的經營文化。

兩者的對接對高職生的成人與成才、就業與創業具有積極的意義。第一可以激發學習激情,有利于成才。學生通過在校外的實習實訓,讓他們直接接觸企業以及企業文化,親身體會到企業與企業、企業人才與人才之間激烈競爭的現實,切身感受到專業知識、技能在企業中所發揮的巨大作用,認識到沒有過硬的本事是很難在激烈競爭中有“立足之地”的,從而激發起學習知識的內在動力;第二可以塑造良好品德,有利于成人。企業文化要求員工具有質量意識、效益觀念、團隊合作精神和一絲不茍的工作態度,兩種文化的對接可以樹立他們正確的人生價值觀和對社會的責任感;第三可以增強社會適應能力,有利于就業。剛畢業的高職生大多過于理想化,學校應為學生提供更多深入企業的機會,去感受企業近于苛刻的紀律要求,感受員工吃苦耐勞的精神品質,提高他們畢業后的適應能力,縮短就業后適應企業崗位的時間;第四可以培養創新精神,有利于創業。因此,我們把學生不失時機的放到企業文化氛圍當中,提升他們,讓他們更多的了解社會、了解企業。

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論文摘 要：中國企業為適應國內社會轉型、國際經濟全球化雙向巨變，頻繁變革組織管理模式，不斷調控資源配置布局，以謀求新時期新形勢的發展要求。而這正導致企業員工自上而下普遍承受著不同于以往任何時期的異常壓力，尤其以科技創新團隊成員所面的為不斷更新技術，超負荷透支腦力，無條件輸出體力等更高層次的創新壓力最為突出。在闡述壓力和工作壓力定義的基礎上，分析科技創新團隊成員作特點，探究團隊工作壓力管理新模型的構建，并進一步探討壓力管理在科技創新團隊管理中的實施策略。

1 工作壓力概述

工作壓力的產生既有組織環境的原因，也有成員個人認知、能力等方面的原因，它是組織和成員個人交互作用的結果。在對工作壓力進行管理時，如果僅僅依賴成員個人能力緩解壓力，那么企業只能教育或培訓成員如何單方面應對壓力，而不是從源頭上解決工作壓力問題。因此，解決減少乃至消除引起壓力的源頭誘因問題，組織和成員必須積極的進行雙向壓力管理配適。

2 科技創新團隊工作壓力管理新模型的構建

2.1 科技創新團隊成員工作特點

科技創新團隊中，技術性成員占很大比重，他們身為團隊乃至企業的骨干力量，與其他團隊的從業人員相比，主要具有以下工作特點：

2.1.1 復雜性

科技創新團隊成員的工作多屬于思維活動復雜程度較高的腦力勞動。這種勞動，需要經過特殊的專業訓練，通過訓練獲得在該工作領域從事創新活動所必需的能力。需要成員不斷地對工作任務進行深入細致的研究，找出不同事物之間的因果關系，進而確定工作計劃和實施步驟，采取有針對性的工作方法，攻關重大課題項目，突破原有技術瓶頸，創造自主產業價值。而科技創新團隊成員的個人勞動價值隱藏在技術、產品整體性和功能性中。因此，技術、產品的高度智力集成體現了創新過程的復雜性卻并不彰顯每個成員的智力投入。成員的工作通常是團隊協作中的一個環節，個體離不開團隊集體力量，團隊也不能沒有個體的能動性，所以難以區分個體與團隊的勞動成果。

2.1.2 長期性

科技創新團隊成員勞動的長期性體現在兩個方面：一方面勞動能力的積累具有長期性?？萍紕撔鲁蓡T是高層次人力資源，其腦力勞動，無論在經濟理論上，還是在企業實踐中都視為必須加大投入的智力資本。這種投入必然要以人才儲存作為基礎，唯有長期培養、不斷投資才能形成的理論上和實踐中所理想的人才能力儲存。另一方面分析勞動行為與勞動績效之間的反饋不難發現，科技創新團隊成員的腦力勞動要比一般體力勞動所需績效反映時間長。其團隊的勞動績效反饋需要一個較長的周期才能顯現，短期內很難用一種精確的計量模型加以確定。

2.1.3 創造性

創造性是科技創新團隊成員自身及其勞動成果的最本質特性。首先，創新是科技創新團隊勞動實現價值的根本所在，通過專項勞動發現新現象、新規律，提出新概念、新方法，運用新工藝、新技術，將創造性勞動轉化為全新的產品或服務，從而為企業和社會創造出更多的財富。其次，創新是成員以其所積累的知識和能力為基礎，通過大腦的思維、聯想、加工和創造來進行科研、設計、管理和服務的能動過程。其過程自始至終都伴隨著知識的傳播、運用和創新。因此，科技創新團隊成員的創造性工作，決定了其工作性質永遠都不可能被電腦或更先進的技術性物質所取代。

2.1.4 自主性

科技創新團隊成員勞動不同于一般勞動，其勞動過程往往處于無形當中。只要勞動者自身愿意，無需要固定的工作場地，他就能隨時隨地進行思考和探索，進行設計和創新。因此，對于科技創新團隊成員而言，以腦力勞動為主的工作過程既可以不局限于某一個固定的工作時間和地點，也可以不拘泥于一成不變的流程和步驟，以實現工作自主性的要求。所以工作中強調自我引導的成員大多追求靈活自由的工作環境，喜歡相當獨立的工作模式，傾心更具張力的工作安排。

2.2 工作壓力管理新模型的構建

壓力管理模型的構建除了應對壓力產生與作用機制開展研究，還應當從個體和組織兩個方面豐富、拓展模型的管理實踐與操作內涵與外延。其中，個體方面的壓力管理主要體現在組織幫助成員更好地應對壓力，個體通過自身調整緩解因過高的工作壓力帶來的身心傷害。而組織方面的壓力管理則表現為對壓力源進行有效控制，建立、完善和運作工作壓力預警機制，工作壓力保障機制等。這兩個方面共同支撐了工作壓力管理模型的結構框架。

3 科技創新團隊壓力管理應用策略

3.1 工作壓力管理

3.1.1 工作本身的壓力管理

(1)制定工間休息制度：企業制定合理的工間休息制度，并配置相應的活動場所、配備相關健身休閑設施。勞逸結合的工作模式、豐富多樣的休息項目不僅可以從一定程度上消除工作的疲倦厭煩情緒，緩解成員長時間工作產生的壓力，而且有助于改善組織管理形象。

(2)彈性工作時間制度：工作性質的不同也表現在工作時段的差別?？萍紕撔聢F隊成員創作靈感迸發、抽象思維活躍常常出現在深夜，通宵工作的情況普遍存在。為保障充足的睡眠和第二天良好的工作狀態，企業可以根據科技創新團隊自身的特點，敲定合理的上下班時間段。

(3)建立學習型組織：建立多層次、高流量、全覆蓋的公司內部網絡。成員可以利用內部網進行各項技術交流和學習；企業可以通過內部網絡實現網上培訓、智力資源共享，充分共享內部網絡資源為成員學習新的技術業務提供條件。

3.1.2 事業發展的壓力管理

(1)企業通過正式傳播渠道向成員傳遞企業戰略發展規劃和目標方向，為科技創新團隊成員提供技能培訓、職業測評以及職業生涯規劃。

(2)績效考核要充分體現科技創新團隊成員能力和業績，讓有工作能力的成員承擔更具挑戰性的責任。

3.1.3 組織結構氛圍的壓力管理

(1)建立良好的組織文化。

良好的組織文化使成員尋求企業支持和緩解工作本身造成的壓力成為可能。建立良好的組織文化是一個系統工程，企業文化不單單通過書面文字體現出來，還需要組織管理、制度保障其順利實現。華為的價值觀就是：奮斗、奉獻。企業不僅通過內部刊物《管理優化》、《華為人》等向成員灌輸這一價值觀念，在薪酬政策和晉升制度等方面也充分體現這一價值理念，所以華為的價值觀在龐大的成員隊伍和偌大的公司當中得到了內化和外顯。

(2)增強成員決策參與和工作自主性。

同時，缺乏決策參與和工作控制也是強有力的壓力根源，許多策略可以改善科技創新團隊成員控制的感覺和增加工作決策的機會，比如：構建和發展半自治工作小組、工作圓桌會議。企業中有許多項目組，它們是為了完成某個項目或者不同的職能任務而組建的團隊，其中的成員面對同樣的工作目標，因此在完成工作任務的過程中，就目標的實現過程、實現手段、每個人的責任范圍等問題展開討論、進行決策，調動和增加每個人的決策參與性。

3.2 組織、個人壓力應對策略

3.2.1 組織應對策略

(1)對成員進行工作壓力知識的培訓。

由人力資源部門專門人員負責選擇培訓資料或者教材，包括工作壓力的產生、影響因素、作用過程、應對策略等內容的資料或教材，也可根據自己企業實際進行選擇。培訓可采用課堂講授方式，利用企業內部網絡資源成員自修模式，利用外部咨詢機構培訓方式等。專項培訓有利于科技創新團隊成員正確認識工作壓力、科學掌握應對工作壓力的基本方法。

(2)企業福利政策。

根據成員工作中中常見的困難將企業制定福利政策所面臨的問題劃分為：與工作相關的問題、人際關系問題、事業發展問題以及成員經濟困難問題等。企業可以建立心理咨詢機構為成員提供調理思路、調節人際的服務；也可以制定諸如成員購房的無息貸款此類福利政策為成員的實際需要提供幫助，從而緩解不同問題造成的工作壓力。

帶薪休假政策建立和完善，則有利于提高員工工作熱情，激發創新潛力?？萍紕撔聢F隊成員可以依據制度調整、積攢和申請假期。企業還可依據運行情況照顧、獎勵額外假期。有條件的企業也可以組織成員集體外出旅游或者其他休閑娛樂活動。優厚的福利政策不僅可以提高企業文化外在的社會感召力，而且可以加強企業內部成員凝聚力。

3.2.2 個人應對策略

(1)自信心的培養。

抵御工作壓力并保持樂觀的一個重要因素就是自信心。面對工作上的問題，即使有實力但缺乏自信心也容易陷入“不行了、做不到”的消極思想中，無形中增加了工作壓力。培養積極自我需要健強的體魄為載體；積極的自我對話為模式；正確的自我認識為基礎；合理的自我發掘為動力。在成功突破一次次挑戰性工作中，逐步培養起自信心，并通過增強自信心大大緩解工作壓力。

(2)時間管理。

許多工作壓力是由于時間不夠造成的。管理好自己的時間，提高自己的工作效率是緩解工作壓力的一種重要方法。有效管理時間就是要改變諸如猶豫不決、精力分散、遇事逃避、辦事拖拉和完美主義等錯誤的的思想觀念和行為。積極的時間管理包括把工作按輕重緩急進行分類處理，改變自己做事的偏好，對自己的工作任務制定完成期限等等。對工作采取abc管理法可以有效利用工作時間，提高工作效率，從而緩解工作時間緊張帶來的工作壓力。

(3)社交支持。

來自親人、同事和朋友的社會支持，在人們心理上會產生強烈安全感和歸屬感，對增強人們的自信心，提高個人應對工作壓力的能力產生巨大影響。與來自親人朋友的支持相比，與同事和主管人員建立的良好的人際關系網絡從而得到為自己提供客觀分析及解決問題方法的工作同事或督導的社交支持能更有效地緩解科技創新團隊的員工的工作壓力。

(4)健康的生活方式。

合理的飲食、充足的睡眠、適度的鍛煉，科學的放松技術都被證明對緩解工作壓力有積極作用。例如：參與體育鍛煉能夠增加社交機會，強化自我意識、保持自我功能控制有效性。將體育鍛煉中使用的正確呼吸方式運用到普通工作放松間歇環節，有利于減輕緊張感達到緩解工作壓力的作用。對科技創新團隊成員而言，參與體育鍛煉對提高應對壓力的能力和明確參與的動機都能產生積極的影響。

4 結論

由于科技創新團隊成員的工作具有復雜性、長期性、創新性和自主性等特點，企業在科技創新團隊管理中要科學合理應用壓力管理理論，從企業層面做好員工工作本身和事業發展的壓力管理。企業可以通過構建良好的企業文化，增強科技創新團隊成員參與企業決策意識，提高科技創新團隊成員工作的自主性，加強對員工工作壓力知識的培訓，為員工提供合理的心理咨詢等方面來做好員工的壓力管理，提高員工工作的積極性和主動性，增加企業活力和經濟效益。對于科技創新團隊的員工自身而言，也要積極學習壓力管理理論，通過各種方式方法努力增強自信心，做好合理的時間管理，通過社交或其它健康的生活方式來緩解工作中緊張的情緒和壓力，從而使自己以飽滿的精力和心態來面對工作。

參考文獻

［1］薛家林.國外企業壓力管理的走勢［j］.施工企業管理,2008，(10):79-80.

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一、企業整合風險分析

并購給企業注入活力，帶來機遇，同時也給并購企業帶來新的風險，即由于企業并購時所產生的負面影響。并購完成后，必須對所并購企業進行充分、全面、有效地整合，才能規避和降低一些風險和壓力。許多人同意糟糕的戰略手段和支付過高的價格經常是造成并購交易失敗的原因，但糟糕的整合和執行也是失敗的重要原因之一。收購后企業整合通常會面臨下列風險：

1、財務風險。企業并購行為將對并購企業的資金規模和資本結構產生重大影響。被并購企業與其他投資者和債權人關系發生變化，使得被并購企業難以獲得和維系資本支持。并購活動占用了企業大量的流動性資源，從而降低了企業對外部環境變化的快速反應和調節能力，以現金支付方式的并購企業表現尤為突出。企業并購后經常由于債務負擔過重，缺乏短期融資能力，出現支付困難的可能性，導致企業整體資金鏈斷裂，也很難對被并購企業提供財務支持。如我國部分企業大肆并購，而未將其精力放在企業內部整合，迅速恢復被并購企業自身“造血”功能，最終導致企業資金鏈的斷裂。

2、市場風險。企業并購行為將對被并購企業原供應商及客戶關系產生影響，同時由于并購企業自身的品牌影響以及市場影響能力，也將對被并購企業品牌產生影響，從而導致被并購企業發生市場風險。如聯想收購IBM公司PC事業部后，ThinkPad品牌價值發生了變化，近期全方位降價不排除并購影響的因素。若企業是為擴大市場份額產生的并購行為，還存在渠道調整及同類產品競爭的風險。

3、管理風險。企業并購后通常將根據企業戰略對被并購企業權力劃分以及組織結構進行調整，員工由于整合速度過快等原因，導致員工職責不清，企業的競爭優勢喪失。因此，被并購企業的原有管理機構是否能夠適應激烈的變革，整合者面臨巨大的管理風險。

4、人事文化風險。并購后的人力資源與文化整合是企業購并成敗的關鍵所在，由于企業并購導致關鍵人才流失，由于人事機構調整導致員工間相互信任度降低，員工情緒出現情緒失望，人事關系紊亂甚至局部沖突。同時，由于企業間價值觀、傳統、信仰以及處理問題準則等文化不同，被并購企業潛伏著嚴重危害雙方和睦共處的情緒。由于人力資源整合工作不力或者文化沖突而導致并購失敗屢見不鮮。如果在并購過程中建立起一種可監控整合工作實際情況與計劃情況之間偏差的機制，將能更好地促進整合工作的成功。

二、平衡記分卡（BSC）能夠較好地監控企業整合執行情況

從1992年羅伯特S?卡普蘭和大衛P?諾頓出版論文載于《哈拂商業評論》的《平衡記分卡―產生績效的方法》后，平衡記分卡開始廣泛得到全球企業界的接受與認同，越來越多的企業在平衡記分卡的實踐項目中受益。有關統計數字顯示，到1997年美國財富500強企業已有60％左右實施了績效管理。

平衡記分卡從顧客、內部業務流程、學習與成長及財務四個維度強調了企業的平衡：A、財務與非財務績效指標之間的平衡；B、企業組織內外部群體的平衡；C、前置與滯后績效指標的平衡。在企業整合條件下，被并購企業與一般企業運營之間的指標會有重疊之處，但由于被并購企業的特殊性，根據整合過程，將分別對不同的側重性強調、發現并測量相關數據。筆者根據參與企業整合的經驗，針對可能出現問題，從穩定――發展――改組各階段提出整合者應當關注的重要問題，以此選定各類指標加以考核，從而確定執行效果。本文主要針對整合階段結合平衡記分卡所強調的方面加以論述。

1、企業整合穩定階段。在整體運作方面，由于被并購企業初被并購，企業資本結構會發生變化，穩定企業內部以及外部群體情緒，保持正常的生產運營成為企業所面臨的核心任務。集中于主營業務競爭力的提升，引進合理的資金管理體制、激勵機制成為企業的整合手段。

在人員整合方面，根據并購后穩定階段的主要職責，學習與成長維度應當關注于員工的穩定和員工忠誠度。由于其人員來自不同的企業文化，要想把文化沖突的影響降至最低限度就需要通過相互滲透式的融合，因此員工的培訓與溝通在這一階段非常重要。當然，同時企業也需要引進激勵機制，引進資金管理機制，目的是為保證企業穩定的資金鏈。

綜之，通過產品質量穩定程度、客戶失去／忠誠、員工流失／忠誠、現金流等指標可以對企業整合工作與計劃進行比較，以判定該階段企業整合工作的成效。

2、企業整合發展階段。在投資方面，企業整合工作初見成效后，公司可有適度的發展，擴大生產能力。主要體現在新技術方面進行投資、開發新產品、開拓新市場等，逐步提升企業經營能力及經營效益，為公司戰略性發展打下良好的基礎。

在企業內部效率提升方面，更多地關注內部業務流程維度中新產品及新技術的研發、投產與利用以及顧客維度中新市場及新顧客的開拓等情況顯示企業的發展情況。企業可以通過新項目內含報酬率、新產品占全部產品比率以及新市場／新產品比率等指標與計劃進行比較，以此確定工作的重點。

在員工成長與學習方面，注重員工溝通后的整體提升，培養創新能力，不宜大范圍的進行人員調整。

3、企業改組階段。在經歷整合的穩定和發展階段后，企業可以根據企業戰略發展的需要，改組原有的經營管理層，改變前企業權力的劃分與組織機構，形成新的管理。此時，管理及人事文化風險成為管理重點，因此應當檢測企業管理與人事文化相關指標，才能使得被并購企業發揮“1＋1＞2”效應，將各個企業有機融合為一個整體，避免企業價值的喪失，而內部業務流程中組織運行的效率反映了企業改組的程度及效果。

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論文摘要：以美國為代表的新經濟現象的出現，在世界范圍內產生了廣泛的影響，新經濟的發展促使企業生存環境發生了巨大變化，其發展的內在動力與當今波及世界的企業創新浪潮密切相關。創新不僅涉及到企業運行機制、管理模式的變革，而且與整個社會的社會環境、制度環境、法律環境、人文環境密不可分。在新經濟時代。良好的社會大環境是企業創新與經濟發展的必要條件。

新經濟的基本內涵包括：知識經濟、信息經濟、全球經濟和網絡經濟等。美國有線廣播網財經新聞把新經濟區分為廣義和狹義兩種，廣義上指所有的科技公司，包括從傳統產業改造過來的公司；狹義的新經濟則僅指電信、網絡和電子商務。聯網雜志社《新經濟百科全書》認為：“在新經濟里，人們靠腦力工作，而不是依賴雙手。在新經濟里，創新比大量生產更重要。投資人中意的是新觀念和產生新觀念的方法，不再是機器”。

引領新經濟發展的美國吸引了眾多目光的關注，美國企業在創新上表現出的活力，更是探尋發展之道的企業、組織甚至國家關注的焦點，創新被提到了前所未有的高度。很多國家，特別是發達國家，開始不遺余力地鼓勵創新、扶植創新，創新成為國家經濟政策的重要組成部分；對于企業，創新也成了出奇制勝的法寶。

這一事實的說服力是毋庸質疑的，創新應該成為國家和企業發展的主題。但是，如果多作一些比較分析，不難發現，創新——成功之間的關系，不是表面上看上去那樣簡單的。例如，同樣是發達國家的西歐各國，為什么沒有出現同樣的現象?日本在20世紀8年展勢頭直逼美國，為什么沒趕上創新大潮?亞洲乃至世界范圍內的新興工業化國家，為什么在相當長時期的高速發展后，反而出現了金融危機?與這些問題相對應的是，創新在美國是如何成為潮流的呢?它源自何處?為什么創新首先是在美國而不是別的國家(地區)形成氣候?美國的企業追求創新是天生的本能，還是環境影響的結果?

一、新經濟引發企業生存環境變化

伴隨著新經濟時代的到來，在美國，知識和技術已超過自然資源、資本和勞動力，成為最重要的生產要素。企業財富的創造日益取決于無形資產(研究與開發、品牌、員工的智慧和知識)。伴隨著新經濟而來的是企業經營環境的巨大變化。具體表現在：

(一)科技創新成為經濟增長的重要動力

科技創新對經濟發展的貢獻也許是難以用數字表達的。根據統計和測算，經濟發達國家在20世紀初技術進步對經濟增長的貢獻率為5％～20％，20世紀80年代上升到60％～80％，技術進步的貢獻已明顯超過資本和勞動力的貢獻。美國國家科技委員會1996年的報告中說：“據估計，技術和知識的增加占到生產率增長總要素的80％左右”。其中美國高技術對經濟增長的貢獻率已由20世紀80年代中的14％提高到了55％，而傳統的支柱產業——建筑和汽車業對經濟增長的貢獻率則分別下降到了只有14％和4％。

(二)“知識”和“人才”成為推動經濟增長的首要因素

“知識和技術貿易”正在加速增長，特別是高技術的發展大大促進了世界貿易的快速增長。1990--1995年間，世界高技術產品貿易的增長為66．2％，大大高于制造業44．8％的增長速度。全球出口貿易中，高技術產品貿易的比重由1985年的13％左右提高了近1倍，而同期的低技術產品出口則明顯下降。經濟發達國家和一些新興工業國家的高技術產品出口占出口貿易的比重一般都在40％左右，有的甚至高達70％，高技術貿易比重增加成為提高國際貿易競爭力的關鍵因素。此外，科技人才的國際流動也大大促進了知識和技術貿易的發展。

人工成本作為一種傳統的比較優勢，同其他的競爭因素(如開發研究、運籌設計等)相比，已經顯得不再重要。與此同時，科技創新促進了“用腦生產”方式的根本革新，人們“干”得少了，“想”得多了。半導體微型芯片的制造成本大約70％是來自“知識”投入，而勞動力成本只占12％。無形資產開始成為企業重要的資產。

(三)創新成為產業結構調整的首要因素

每一次重大的科技進步都對產業結構產生重大影響，新經濟的發展正是有賴于一批新技術產業群的形成。隨著產業結構的變化，資金和資源更是由低成長產業不斷流向高成長高科技產業。美國科技股市值由1990年的3000億美元激增到1999年底的4．5萬億美元?？萍脊烧济绹善笨偸兄档谋壤?990年的10％激升到2000年初的33％。高科技上市公司激增，使得美國經濟可以對資源進行大規模重新分配，由傳統產業轉移到高新技術產業。此外，技術關聯在產業關聯中作用增加，使不同產業部門之間的內在聯系更加緊密。由于各產業部門之間存在一種內在的技術關聯，使得新經濟中一個產業部門生產技術體系的變化將會引起相關部門相應生產技術體系的變化，從而增強了新經濟中產業結構的整體性。

(四)激烈的科技競爭迫使企業不斷創新

在新經濟時代，隨著科技的進步，信息技術的發展，市場競爭的加劇和人類文明程度的提高，企業經營被推向新的環境中。銷售額上升，利潤額下降；成本提高，效益降低；風險增多，保險系數減少；經營難度加大，成功率變小。加之經濟全球化，局部競爭的市場變成全球范圍的經營場所，各國的企業都將被逼上同一個擂臺，互爭高低。這是不以人們的意志為轉移的總趨勢。在這種嚴酷的經營環境中，對企業而言，以前被認為風險最大的創新，相對于按部就班，反而成為企業求得穩定發展的手段。企業的生存與發展不可能在靜態中實現或保持，而必須在動態進取中求得。“在信息時代，不是大公司打敗小公司，而是增長快的打敗發展慢的”。創新則興，不創新則亡，這是新經濟時代市場競爭的無情法則。

二、企業創新的社會環境

社會環境是一個比較大的概念，所包含的內容很廣，這里特指的是在企業周圍由于共同需求而互相聯系起來的人群情況和條件。環境對創新的推動力不容忽視，最為典型的要數我國著名企業——青島海爾電器集團。1984年它還是一個虧損147萬元人民幣的集體小廠，經過10余年艱苦奮斗，到現在，海爾成為擁有400億人民幣資產，年全球營業額近50億美元，產品遍及全球，在世界白色家電領域排名第6位的國際化大企業。它靠的是什么?一靠創新、二靠企業文化、三靠優秀的企業家張瑞敏、四靠地方政府提供良好的外部環境。創新可謂是海爾經驗的核心和精髓，而扶持和保護這種創新精神則得益于青島市政府。作為沿海較發達地區，青島市政府在制定相關法律、法規時，一直走在全國的前面，真正地從百姓的實際生活和需求出發，而企業的最終目標也是為百姓服務，所以，二者最終不謀而合，目標一致，企業努力開拓市場，政府為企業服務也是盡心竭力。這樣，企業處于一個整體良好的社會環境之中，經過充分競爭，優勝劣汰，強勢企業自然會脫穎而出。所以，一大批強勢品牌企業(如海爾、海信、澳柯瑪、雙星等)誕生于青島就不足為奇了。

創新不僅僅是大企業的專利，隨著小型企業在全球地位的逐漸增強，小企業創新日益得到關注。根據美國小型企業協會(SBA)的數據，全美55％的企業創新是來自于小型企業，這得益于美國完善的中小企業社會服務體系。美國的中小企業社會服務體系包括技術、行政、管理、金融、診斷、培訓、國際化、信息化和計劃等多方面的服務內容。以美國的中小企業國際化服務為例，美國制定了一系列措施促進中小企業的國際化經營。美國貿易促進協調委員會(TPCC)的作用最為突出，TPCC的措施主要包括：(1)對中小企業出口商提供貿易融資。通過對中小企業出口融資性質、范圍等的調查和認識，弄清中小企業在哪些領域最需要資金，以及采取何種方式融資最有效等，然后通過實施簡化的、一條龍的融資服務，使中小企業出口商獲得出口前的流動資金。(2)政府與私營部門密切配合。在政府財力有限的情況下，TPCC意識到需要尋找更多的辦法去籌集資金來促進中小企業出口，尤其是應該與私營部門密切配合。(3)成立貿易信息中心，強化對中小企業的服務措施。(4)組建出口協助中心，并將其擴展為覆蓋全美的出口協助網。這些中心，集中了美國有關部委的服務和計劃項目，開展著范圍廣泛的出口協助活動。從上述一系列措施可以看出，為促進中小企業的出口，鼓勵其開展國際經營，美國政府從資金、人才、信息、機構等方面給予大力支持，這些作法是獨具特色和注重實效的，值得我國借鑒。

三、企業創新的制度環境

我國著名經濟學者吳敬璉認為：制度高于技術。在此可以將美國與日本的發展進行對比，以探討制度環境對企業創新以及發展的影響。上個世紀80年代，日本政府、企業、文化界都陶醉在成為經濟大國的成功情緒之中，美國經濟正陷于困境?，F在回過頭看，這一時期正是各自的轉折點。以半導體行業為例，另謀出路的Intel、AMD、TI經歷了一番脫胎換骨后重現活力，而日本半導體企業開始陷入與新興工業化國家(地區)的激烈競爭中，四小龍的綜合成本比日本企業更低，日本產品的競爭力開始下降。不幸的是，日本的大企業沒有如美國企業一樣壯士斷腕，而是利用自己與銀行、政府的密切關系尋求保護。銀行降低利率以促進出口，政府想盡各種辦法保護本國產業。這種保護短期內有效，但從長期看，問題會越積越多，難免總有掩蓋不住的一天。而且日本產業經濟的發展狀況決定了無論是日本近代經濟發展史，還是二戰后實現工業化的現展史，都突出地顯示了大企業行動的歷史性作用，眾多中小企業所作出的必不可少的貢獻，也是在以大企業為核心的企業系列化框架下完成的。日本的新經濟的特點在企業層面上的主要表現就是建設以大企業的發展為主要動力的新經濟。作為高新科技產業和新經濟范式典型代表的風險投資，在日本主要是由金融機構的子公司承擔的，間接融資的性質和場外交易范圍較小的特點，限制了其在新經濟發展中的作用。雖然20世紀80年代日本也曾出現過類似美國有限合伙風險投資公司的形式，日本稱之為TSJ。但是，TSJ的數量并不記入日本風險投資公司的統計數字，并且TSJ在日本發展也不快，對日本風險投資的影響是比較有限的。絕大多數風險投資公司是大銀行、證券公司的子公司，它們占日本風險投資公司數量的70％以上。由于這些公司的資金來源于金融機構，投資的相當大部分屬于融資業務，決定了它們勢必將大部分資金投向傳統企業而不是創新型的高技術小企業。積重難返的制度導致了20世紀90年代以來，日本制造業企業不僅拿不出像上世紀70、80年代那樣順應時代要求又具有強大市場競爭力的新產品，以實現產業結構的實質性升級，而且在近l0年的大部分時間里生產下降、失業劇增以至企業倒閉。由此可見制度、體制環境對一個國家的創新發展具有的重要作用。

四、企業創新的法律環境

創新是知識的創新，所以新經濟又經常被稱為知識經濟。探究創新為什么在美國成為一種潮流、如何成為潮流，不可忽視的是美國企業的法律環境。美國是世界上知識產權保護做得較好的國家，不僅在立法上能夠最大限度地保護創新者的權益，而且在全社會形成了一種知識產權保護的意識。與此形成對比的是我國企業在核心技術上屢屢受到外國公司的起訴，威盛接連遭到英特爾的打壓，國內DVD廠商全面妥協，以及最近發生的思科起訴華為侵權案，無一不反映了我國加強知識產權保護勢在必行。企業創新的成果，是企業文化的體現，更是企業在激烈的市場競爭中，通過法律途徑，對自己知識產權認真保護的結果。在經濟全球化的大背景下，企業勢必將面對來自國內外兩個市場的競爭壓力。知識經濟的到來，技術創新的一個重要戰略目標就是爭奪知識產權。隨著高科技的發展，科技投入也愈來愈大，沒有專利的保護，就不能收回科技開發的投入，更不能獲得高額回報，也就不能為下一輪技術研究與開發準備資金。企業不僅要有創新意識，更要加強利用法律手段實施自我保護的意識。