專業培訓論文精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇專業培訓論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

1香港特別行政區醫療政策對?？谱o理發展的影響

香港的醫療采取雙軌制度，既有公營也有私營，其中90%住院患者接受公營(即醫管局)服務，醫管局也承擔了公共衛生服務。香港醫療服務呈三層架構：包括基層醫療、中層及第三層醫療(住院服務)和廷續醫療服務。而香港的醫療政策不會使市民因經濟原因而得不到適當的醫療照顧。由于香港公營醫療服務占住院人數的90%，同時并兼顧了延續醫療，也代表了香港的?？谱o理不只扎根于醫院，必須走出社區，跟進出院患者的持續照顧和提供基層護理照顧，落實“治未病”的理念。

2香港骨科護理專業發展的方向

面對醫療科學的急速發展，香港骨科醫療服務也緊隨其后，乃至于服務文化也面對著不少的挑戰。

2.1應付日益增加的服務需求隨著社會趨向人口老齡化，慢性疾病的患者逐漸增多，醫療從醫院走到社區，翻開了骨科醫療和護理的新篇章。

2.2確保醫護服務素質及安全醫療科技日益發展，治療趨多元化，邁向高新醫療技術的發展。國民教育水平不斷提升，患者對醫療護理服務有更高要求和期望，為骨科護理迎來新的挑戰，骨科護理人員在患者住院時配合新科技醫療的臨床護理需要，更須深入了解骨科相關?？频闹委熀皖A防，為患者作出適當的護理和防預措施，以滿足患者和家屬的合理需要。而這也推動了骨科護理需要向更高層次發展。

2.3欠缺具骨科專業培訓的護理人員隨著教育制度的健全發展，不單選擇的學科增多，在醫療護理行業內，各?？漆t護人員需求日漸加大，護士在?？频倪x擇多了，造成了行業內外的競爭。要留住有足夠骨科專科知識的護士，骨科?？婆嘤柵c?？谱o士的職能發展是挽留人才的兩個重要措施。

3骨科專科護理需要發展的因素

3.1患者服務方面骨科患者服務是需要由多個醫護專業及專職人員(如理療師、職業治療師、社工人員等)組成的醫療團隊分工合作，每日在臨床照顧患者的骨科護士具有骨科?？浦R和經驗，順理成章地成為患者的和團隊工作的統籌者。骨科?？谱o士必須具有分析力、決斷力、良好的溝通技巧與管理能力，以平衡醫療團隊的工作，為患者實施合理的優質護理服務。加入骨科?？谱o理元素，加強患者和家屬對治療和護理流程的信心，和諧護患關系，強化治療效益，減少糾紛。

3.2護理發展方面?？谱o理發展為骨科護士指明了新的發展方向，讓他們更有目標地追求自我發展，提升護士在骨科護理專業上的素養，與骨科醫療能同步發展，以保障患者由治療至康復的過程。

3.3骨科專業護理發展的目標發展骨科護理很重要，確立發展目標更是首要:①完善患者骨科專科護理服務；②促進骨科護理專業培訓，作為?？谱o理成長發展的基石；③激勵護士增長自我價值；④為護士職業發展做好長遠的計劃配合臨床需要；⑤以有意義的?？瓢l展挽留人才；⑥利用?？婆c管理知識，加強臨床護理領導能力，充分發揮?？谱o理績效。

4幫助骨科?？谱o理發展的主要因素利用現代學術和管理支持發展

4.1信息科技發展平臺利用臨床服務的信息科技的設置，為一線醫護人員提供數據平臺以更有效支持診斷、處方藥物、影像、病案和護理文件處理等，與私營醫療機構設置共享信息平臺，更有利于患者的醫事服務和治療。

4.2推動循證醫療以科學數據及臨床科研成果為基礎，從而確定治療護理成效和患者安全為目標，制定指引規范護理行為，讓?？谱o理能清淅、有效地按臨床需要提供服務，保障患者護理效果。引入臨床審計更確保執行效果，并可藉結果尋求改善。

4.3設立臨床素質保證建立患者安全的護理文化，使護士都清楚以循證醫學和護理、實證為本作為患者的治理方案，統一臨床常規指引，依據醫療機構訂立服務評審標準，建立風險評估和管理機制，使骨科護理服務向與國際接軌方向邁進，確立處理醫療投訴及醫患關系機制，減少護患矛盾，增加患者對?？谱o理的信心。

5以骨科護理專科培訓加強人力資源發展

人才是醫院的重要資產，通過高階和各副專科的骨科?？谱o理培訓，鞏固專業服務意識，以多渠道與員工溝通，使員工緊跟醫院的?？瓢l展方向，確立醫院文化，可促使人才留任。由一個權威和具聲譽的機構如?？茖W院、醫管局等承辦專科護理培訓和考核，令社會和專業人士接受這統一和具水平的培訓課程。

6香港骨科?？谱o理培訓現狀

6.1骨科專科護理培訓的目標與專業發展是相互配合的:①提供更深更廣的骨科?？谱o理知識和技術的培訓，以配合日新月異的臨床醫療和患者治理的需求。②除科技外，培訓更需加入人文、管理、社會等知識輔助臨床需要。③培養具內涵的骨科護士:有成熟心智、陽光心靈、視病猶親的關愛、積極求知、以良好溝通維持醫護團隊精神，從宏觀多角度分析并接納不同的治理方案。④讓學員明白自己的定位、價值，令他們接受培訓后隨著知識與技術的增長，在臨床工作更自信、有安全感，令人信服。

6.2骨科?？谱o理培訓的內容我們以分階課程提供不同程度的護士培訓。見圖2。

6.2.1初級骨科護理課程初進入骨科專業的護士，無論注冊或登記護士都可學習初級骨科護理課程。內容為骨科的骨干知識和技術，讓學員有基本學術知識支持臨床工作。課程授課20小時，內容包括了基礎的骨科護理知識和技巧。

6.2.2高級骨科護理課程這是讓有志于骨科?？谱o理發展的護士參加，要求學員在骨科部門最少有三年工作經驗，完成初級骨科護理課程、評核范圍要求，學習前需已接受核心?？婆嘤?，且經部門經理推薦。理論課程課時超過88小時，課程結束后便進入6個星期臨床培訓，在認可的培訓中心導師指導下完成。最后經考試，個案研究報告評核等合格才可以獲得證書。課程包括較深入的一般骨科護理和手、足外科，脊椎、關節置換、創傷科，運動創傷和復健科等?？谱o理。讓護士能吸納多元性的骨科?？坪桶踩淖o理。

6.2.3其他深入及輔助的課程一些有關人文、社會、管理等都是重要的輔助學科。而骨科亞?？谱o理課程會是伴隨骨科專業發展的重要培訓方向。

7推動骨科?？谱o理發展新階段——香港骨科護理學院

為持續倡導骨科護理?？七M階發展，香港骨科護理學院于2012年成立，目的是倡導骨科?？谱o理和臨床實踐進階，制定?？茦藴?、道德倫理，加強骨科護理專業誠信，為民眾提供優質骨科護理照顧。與港內外醫護人員保持溝通合作，專業交流，搭建信息平臺，促進骨科護理科研和現代化發展。致力于骨科護士的持續專業培訓，提高骨科?？谱o理的社會認可度。

8骨科專科培訓與臨床護理職能的發展

骨科?？婆嘤柵c臨床護理職能是相輔相成的。骨科?？婆嘤枮榕R床患者提供了更專業到位的護理知識。同樣的，骨科專科護士的職稱，使同事與患者可清晰地辯別護士所持的專業知識，患者更樂意接受骨科專科護士為他們服務。香港醫管局自20世紀90年代開始設立骨科?？谱o士、資深護師職位和2011年開始推行的顧問護師職位。更確立并完善了?？谱o理團隊的架構，讓護士在自選的專科內可選擇在管理或臨床學術護理方面的發展，也深化和推動了護理事業的發展。

8.1骨科?？谱o士香港普通注冊護士完成高級骨科護理培訓課程并取得合格成績，有基礎管理培訓，年終工作考核良好，經部門運作經理推薦便可在醫管局中央護理部登記成為骨科?？谱o士。臨床上他會為患者提供骨科專業護理，以臨床路徑模式執行個案護理，參與科研和實證為本的護理。

8.2骨科資深護師(護士長)屬晉升職位，有5年或以上臨床護理經驗且最少具3年骨科臨床護理經驗，持護理或有關學科本科文憑，具骨科?？谱o士資歷及管理學文憑，若有相關碩士文憑尤佳。骨科資深護師是骨科病房內護理小組的管理者和督導者，除了負責復雜的臨床護理，同時也負責向下屬護士提供專業護理意見和監督執行。資深的骨科護師也是骨科病房的主管，協助病房經理計劃、執行并監察病房管理的工作戰略，參與骨科護理標準、規章和臨床路徑的建立。在學術上其是臨床護理科研的領導和施行者，是骨科專科培訓課程的骨干導師。職能是骨科專業護理元素占70%，管理元素占30%。

8.3骨科病房經理骨科資深護師若有二年或以上的管理經驗，即有資格申請晉升骨科病房經理空缺，這屬于護理管理發展職位。主要職務是帶領病房內各級人員結合骨科和其他協助的醫療團隊合作，為所屬患者提供安全的優質護理。負責為下屬護士及員工進行骨科專科和各項在職培訓、相關的考核和督導，制定病房年度工作目標，倡導并支持臨床科研。負責病房內外的溝通事務，協助骨科部門運作經理計劃和執行部門發展事務，也須協助骨科顧問護師做好有關骨科臨床護理的執行與發展。在職能方面，骨科專業護理元素占30%，管理元素占70%。

8.4骨科部門運作經理骨科資深護師持護理或有關學科碩士文憑，有管理學文憑，具10年或以上骨科臨床護理經驗并有最少5年臨床管理經驗，可申請醫管局內各醫院的骨科部門運作經理職位。這也是護理管理發展職位，統管骨科部門內各單位的護理管理工作，與院方中央護理部一起負責骨科部門護理和相關人手的招聘、?？婆嘤?、考核等人事事務。協助骨科主管部門的發展策略與戰略，聯系部門內外支持專科及部門，落實及督導監察效果，目標是為骨科患者提供安全優質服務。與骨科顧問護師溝通合作以增進骨科?？平逃桶l展。

9骨科?？谱o理職能新發展

近年來，隨著患者服務的拓展，骨科護理專業除了在管理上發展外，骨科護理的專科發展更是急切。

9.1骨科顧問護師骨科顧問護師一職也于2011年開始推行。這是骨科資深護師晉升職位，骨科資深護師具護理碩士文憑及10年或以上骨科臨床經驗，并有管理文憑者可申請。業界期望骨科顧問護師可以為復雜的骨科患者提供跨專業的護理服務和意見，令患者無論身處任何專科都可得到系統性、整體性的護理(由入院至康復，含出院后的家居護理)。從而縮短住院周期。骨科患者護理從住院延伸至門診，甚至社區的照顧。延伸護理可預防患者術后并發癥的發生，降低再入院率。于學術方面，骨科顧問護師負責領導骨科護理科研和臨床應用發展，為骨科專業內各專科護理的培訓劃出框架。骨科顧問護師職位的確立使骨科臨床護理架構更完整，護理團隊內除了部門運作經理管理一部分外，骨科顧問護師分擔了專科護理學術顧問、培訓和發展。兩者合作，各司其職，強化骨科護理和患者服務，令患者和醫護團隊更有信心。

9.2骨科護士門診患者從住院至出院回家，不同的康復階段按患者需要而有不同的護理。過去?？谱o理只限于住院，骨科護士門診補充了患者出院后?？萍揖幼o理的空白，從身、心、社、靈多角度得到適時及適當的?？谱o理照顧。由骨科顧問護師帶領骨科資深護師負責骨科護士門診，除使患者得到整體護理外，適當的患者服務分工可降低醫護團隊的工作壓力，更提升了護士的士氣，加強他們對骨科?？谱o理發展的信心，直接留住人才。

10小結

篇(2)

中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）02-0032-02

隨著電力體制改革不斷深化，國家電網公司提出了加快推進“兩個轉變”、建設統一堅強智能電網、實施人財物集約化管理和信息化建設、實行主多分開等一系列重大戰略舉措，改革與發展的任務十分艱巨而繁重，迫切需要一大批“政治上靠得住、工作上有本事、職工群眾信得過”的復合型管理人才和“理論精、操作行”的技能人才作為支撐。然而，由于歷史遺留問題，供電企業在人力資源管理方面仍然存在著一些問題，還需要繼續解放思想、深化改革，加強人才培養體系結構建設的研究與開發，為供電行業新的騰飛提供堅實的保障。

一、供電企業人力資源管理存在的主要問題

1.人力資源結構性失衡，人才資源規劃有待進一步提高

伴隨著社會的進步、和諧社會的構建、黨和政府的重視，供電企業越來越被賦予更多的社會責任，社會和客戶對電網企業服務質量的要求越來越高，這勢必需要一些高素質的管理人員和一線服務生產人員。然而，長期受計劃經濟的影響，加上原有電力行業本身的壟斷地位、市場化程度低、人力資源管理理念相對落后等因素的制約導致人力資源整體結構性供需失衡、人才資源規劃不足。

2.一線生產人員儲備培養不足，結構性缺員問題凸顯

近年來，供電企業新進員工數量較少且多為高校畢業生，實習一段時間后大部分流向管理層，同時由于女性員工不能登高作業、年齡超過45歲的員工不能爬桿作業等電力行業生產特性及用工特點，導致生產崗位斷層明顯，人員結構老齡化，缺乏懂技術、有經驗的青年員工，部分崗位結構性缺員較為嚴重。

3.人才隊伍沒有形成規模，人才培養機制還不完善

（1）培訓實效性不強。為了提高職工素質，滿足企業發展的需要，近幾年供電企業投入不少培訓資金，主要通過技能鑒定、專業培訓、后續學歷學習等形式來提高廣大職工的理論素養和操作技能，但是部分職工更多地關注理論灌輸及考試結果，業務水平卻沒有提高，造成培訓效果往往達不到預期目標。

（2）復合型人才缺  第一論文 網乏。供電企業內部市場化程度較低，人員流動較少，缺少多樣化實踐鍛煉的機會，員工的應變能力和適應能力不強，缺少綜合素質強、專業知識和實踐能力過硬的復合型人才，這不僅降低了企業發展過程中的人員配置效率，也阻礙了員工的職業生涯發展。

4.在人才培養方面缺乏總體規劃和長遠觀念

一些企業在人才的使用和培養上普遍存在著重使用、輕培養的傾向，缺乏總體規劃和長遠開發人才資源的意識，人為地造成了人才資源的浪費。

二、具體舉措與實施過程

懷柔供電公司隸屬于北京市電力公司，成立于1958年，公司現有職工263人，其中全民員工233人，集體員工30人，勞務派遣員工395人；中專及以上文化程度的職工197人，專業技術人員128人，獲得高級以上職業資格的職工181人。

近年來，懷柔供電公司為不斷加強員工隊伍建設，關注一線員工職業發展，搭建員工崗位成長平臺，引導員工在職業發展中實現技術成才、崗位成才，提出了以強化職工學習意識、提高應用能力、開拓創新思維為主旨，圍繞“學習型”、“應用型”、“創新型”人才培養全面實施“人才培育工程”的工作思路，在職工隊伍中廣泛開展“樹發展理念，強自身素質”主題教育活動，使人才培養工作具有總結經驗、創新思路、承上啟下的特殊意義。

1.培養目標

基于不同類型人才的結構及特征，以專業培訓為基礎，構建職工廣泛的知識儲備和綜合理論能力，為職工的職業發展奠定基礎；以能力培養為重點，構建職工應用知識和技術解決生產、服務、管理等方面問題的實踐能力；以創新引導為方向，構建職工創造事物、改造事物及對新思想、新設備、新技術的研究與發明的創新意識和創新能力；以職業素質提升為關鍵，培養良好的思想道德素質、高尚的精神追求、強烈的社會責任感和文明的行為舉止。通過對學習能力、應用能力、創新能力的全面培養最終達到職工隊伍職業素質的全面提升。

2.實施內容與過程

（1）創新培訓工作模式，營造自主學習氛圍，全面培育“學習型”人才。“學習型”人才是指面對工作中出現的新環境、新設備、新工藝的不斷變化，能夠與時俱進地學習新知識、新技術、新方法，以適應工作需要的人才。

近年來，懷柔供電公司不斷加大內部培訓的密度和力度，積極探索培訓創新模式，結合基層實際，圍繞如何在員工隊伍中培養造就人才、實現人才綜合開發進行了深入細致的調研工作，提出了立足本職崗位、以實際工作需求為導向的“四式”培訓法，即：集中式、班組式、交叉式、互助式。集中式：按照各專業課題、項目，集中統一組織專業培訓班；班組式：以班組為單位，根據實際工作需要實時、實地進行培訓；交叉式：有針對性地組織生產部門人員進行崗位交叉培訓；互助式：成立學習小組，通過“交流、研討、互學”模式，組織員工進行互助學習。

除了以班組形式開展的自主培訓外，公司以實際需求為導向，組織了大量有針對性的專業培訓，如：開展站隊級干部管理學系列培訓課程；開展新員工野外體驗式拓展訓練；舉辦優質服務、企業文化、心理健康、法律知識等內容豐富的培訓班；同時不斷拓展外培渠道，與華北電力大學聯合舉辦了在職本科班、研究生班，鼓勵員工后續學歷教  第一論文 網育，為強化員工學習意識、全面培育“學習型”人才發揮了積極的作用。

（2）加強崗位技術應用，提高實際操作能力，重點培育“應用型”人才。“應用型”人才是指能夠準確、熟練地將已經掌握的理論知識和專業技能應用于所從事的日常工作中、主要從事一線生產的技術或專業崗位人才。

應用型人才的培養更強調與一線生產實際工作的結合。為全面促進公司一線員工對專業技術技能的實際應用，公司先后對實操培訓基地 、多功能教室進行了重新裝修和改造，并組織了為期半個月的技能比武大練兵活動。訓練內容包括12m電桿安裝抱擔、配電變壓器絕緣電阻測量、變壓器停送電操作、裝表接電等項目。來自公司輸變電、配電、營銷、供電所等相關專業的213名一線職工參與其中，和本專業技術骨干同場競技比武，有效提高了員工的專業技能和實際操作能力。

充分利用黨政工團培育青年的途徑，積極拓寬青年人才培養的渠道，針對青年員工理論知識豐富但缺乏實際操作經驗的問題，公司采取“壓擔子，促成長”的培養方式，借助重大工程項目和重要技術崗位對青年員工進行了實踐鍛煉，給他們壓擔子、交重任，面向基層和生產第一線，注重實踐能力和動手能力的培養，使青年員工快速成長、成才。

（3）基層創新，促進職工創新思維，精心培育“創新型”人才。“創新型”人才是指基礎理論扎實、專業知識豐富及具有較強的創新意識、創新精神和創新能力、對公司乃至社會發展有創造性貢獻的人才。

懷柔供電公司采用經驗交流、合理化建議等方式積極開展互動式、開放式的技術改造，結合QC創新創效活動、技術攻關和“五小”發明創造等活動加強理論創新、管理創新和技術創新，培養職工用創新思維的方式相互啟發、相互促進地開展工作、解決實際問題，從而達到提高員工創新能力、促進技術革新及科技創新項目成型的目的。

2011年，懷柔供電公司成立了以輸變電技術專家——陳保華命名的創新工作室，集合了公司生產一線包括輸變電工區、配電工區、調度所、計量中心、電費結算中心等部門的多名技術骨干，積極開展技術攻關。一線職工在日常工作中偶然萌發的小革新、小發明、小建議都可以通過創新工作小組對其進行實踐驗證、修正完善，并最終形成創新成果。

三、實施成效

1.儲備了持續發展的人才力量

通過有計劃、有目標、分層次地在生產實踐中不斷培養各類人才，以達到各類人才隊伍的協調發展。目前懷柔供電公司共有294人獲得了高級工職業證書，76人獲得了中級工職業證書，以高級技術人員為代表的人才隊伍已成為保持公司發展的一支重要骨干力量，為增強企業競爭力注入了強大動力。

2.促進了員工職業素質提升

公司已先后培訓各類管理和技術人才達420余人，15%的基層員工實現了職業晉升，33%的基層員工實現了技術技能晉  第一論文 網級，50%的基層員工實現了職業培訓晉級，基層員工職業素質得到了大幅提升。員工在北京市及上級單位組織的職工技能大賽和專業調考中多次獲得優異成績。

3.開拓了職工集體創新思路

創新工作室自成立以來為廣大基層職工提供了建設思路，因地制宜，結合專業特點和班組建設情況，在共同解決生產難題的同時不斷總結、歸納，提升了創新能力，產生了巨大的群體效應。據統計，創新工作室圍繞企業生產、安全、經營、管理上的重點和難點，共完成了科技論文9篇、科技項目1個、群眾創新成果2項，在為職工解決了工作中的難題的同時，也為企業發展創造了良好的經濟效益。

4.緩解了公司結構性缺員問題

隨著生產設備綜合水平的不斷提高和電網建設任務的加重，輸變電工區出現了輸電專業和變電檢修專業在崗人數比定員人數少的結構性缺員問題。通過結合生產現場作業進行的檢修帶運行實地教學，使運行人員逐步掌握了檢修技能，檢修人員對設備運行也更為熟悉，改變了以往運行和檢修分開的管理模式。以往變電設備一旦出現缺陷，就會出現運行人員不會處理而檢修人員在各變電站之間疲于奔波的局面。

四、結束語

隊伍建設是供電企業發展的關鍵所在，員工素質和能力直接影響著企業的發展。“學習型”、“應用型”、“創新型”人才培養體系結構建設是懷柔供電公司在實施“人才培育工程”過程中的有益探索。通過“學習型”、“應用型”、“創新型”人才的梯級開發和培育最大程度地培養了職工自主學習能力、實際操作技能和技術創新才能，提升了職工隊伍的綜合素質，增強了員工對企業的認同感和凝聚力，提高了公司的生產效益和服務質量，推動了企業朝著更加長遠的戰略目標發展。

參考文獻：

篇(3)

性 別： 男

民 族： 漢族

政治面貌： 團員

出生日期： 1985年11月

戶 口： 蘭州

婚姻狀況： 未婚

學 歷： 本科

畢業院校： 蘭州大學

畢業時間： 20xx年07月

所學專業： 社會學

外語水平： 英語 (CET-4)

電腦水平： 熟練

聯系方式：

求職意向

工作類型： 全職

單位性質： 不限

期望行業： 批發、零售（商場、專賣店、百貨、超市）、紡織品業（服飾鞋帽、家紡用品、皮具）、市場、廣告、公關

期望職位： 業務拓展專員/助理、客戶服務專員/助理、市場專員/助理、市場調研與分析、業務跟單

工作地點： 杭州市

期望月薪： 20xx-4000

教育經歷

[20xx年9月至20xx年6月] 蘭州大學 社會政治類 社會學專業：培養社會學理論體系、科學方法和實證研究三大領域有機結合的應用型專門人才。主要課程有：社會學概論、西方社會學原理、社會調查方法、經濟社會學、發展社會學、環境社會學、網絡社會學等。就業方向：適合在企業從事人事管理、市場營銷、策劃等工作。

培訓經歷

20xx/7--20xx/8：在浙江錦陽人力資源發展有限公司接受人力資源相關業務的專業培訓。

工作經驗

20xx/7---20xx/11:在浙江錦陽人力資源發展有限公司上班，先后擔任項目部專員職務,熟悉相關業務流程，能獨立操作相關業務。

20xx/10--20xx/3： 愛心活動 | 長期輔助孤寡老人；組織“心靈有約”獻愛心活動；策劃并參與了“師生共建哲社林”大型植樹活動

20xx/6--20xx/9： 畢業實習 | 組織實施了蘭州大學20xx級畢業生社會學專業畢業實習項目——《社會學視角下的西北地區高中生家庭陪讀現象研究》

20xx/5--20xx/6： 市場調研 | 策劃并組織了《蘭州大學學生收入與消費狀況調查》項目

20xx/6--20xx/8： 暑期實踐 | 申請策劃并具體負責實施了蘭州大學大學生創新創業項目計劃——《西北鄉村家庭中子代夫妻關系對老年人生活質量影響的研究》

專業技能

熟悉spss社會統計分析軟件的操作

能熟練操作word.wps.ppt等專業辦公文件

熟練掌握了office.excel等專業辦公軟件

工作業績

20xx/6--20xx/10 申請策劃并具體負責實施了蘭州大學大學生創新創業項目計劃——《西北鄉村家庭中子代夫妻關系對老年人生活質量影響的研究》，獨立完成了該項目的調查報告，獲得了學校20xx元的資助獎勵金，而后撰寫的調查論文被收入學院的優秀學術論文集

20xx/6--20xx/9： 組織實施了蘭州大學20xx級畢業生實習計劃社會學專業畢業實習項目——《社會學視角下的西北地區高中生家庭陪讀現象研究》，獨立撰寫了實習報告，被評為本學院優秀實習報告

20xx/11--20xx/5 自己獨立設計并獨立完成的蘭州大學畢業生論文被評為全校優秀畢業論文

自我評價

1、品行端正，吃苦耐勞，適應能力強，具備良好的團隊溝通協作能力，能及時完成組織規定的目標任務；

篇(4)

論文關鍵詞：野豬飼養高效益確保仔豬成活率是關鍵

 

近幾年人們生活水平的提高，野豬以其草食動物肉質醇香、鮮美和營養更豐富而受到人們的喜愛，養野豬已成為中小投資者的首選項目，先期投入的養殖戶普遍產生了很好的經濟效益，年收入在幾十萬到幾百萬者大有人在。但提高野豬飼養的經濟效益，其關鍵是確保仔豬的成活率：

一、從產房抓起，進入產房母野豬必須全身淋浴消毒，產房用火焰消毒，確保母豬進入產房有個干凈、舒適的環境。

二、產前3天用平安混感10毫升一針保健，產后用頭孢噻呋鈉+魚腥草注射液肌肉注射每天2次，連用3天。

三、仔豬做好接產工作，預防臍帶發炎用頭孢噻呋按說明使用直用3~4天。

四、做好母豬護理，只有母豬管理好才能不使仔豬拉稀生長更快，合理給予全價營養且易消化飼料，增加青飼料及飼料。當天給1/3飼料，第3天后逐漸增加飼料量，如發現母野豬無乳的應用中藥催乳：王不留行60克、天花粉60克、當歸10克、黃芪60克、僵蠶30克、通草40克、淘汰山雞1只、紅糖50克、生姜50克、黑豆100克、糯米酒150克水煮拌少量飼料喂1頭母野豬，1天喂2次。

五、7日齡野仔豬開始補料，一般情況下仔豬7日齡前死亡數占初生總數60%左右，原因主要是：母野豬乳汁不足，仔豬吃不到初乳農業論文，使抵抗力下降，而導致腹瀉、咳嗽。另外地面糞尿會污染母野豬，根本措施是做高床產床、保育網床，欄舍潮濕陰冷是導致仔豬下痢原因之一免費論文。

六、做好仔豬保溫是防止腹瀉、咳嗽的關鍵，因此地板要墊木板加紅外線保溫燈，以保證動物精神好、活躍。

七、加強飼養人員的專業培訓。飼養人員應認真細心觀察毛色、呼吸、精神狀況、吃食是否正常，一經發現立即治療，成本最低、效果最好，一般治愈率達95%以上。

八、疫苗使用操作合理，用法、用量準確。仔豬出生3日齡用偽狂犬滴鼻，30日后斷奶后肌肉注射瘟細胞7頭份，母豬25頭份。斷奶期間飼料增加奶粉200克，每天2次，自由采食、自由飲水，保持室內干凈、干燥，飼料中增加適口性的紅糖、抗生素預防拉稀。10天后轉至斷奶仔豬欄舍。60天做偽狂犬、豬瘟二免。

九、母豬斷奶后至配種3天后換懷孕飼料，17天開始查情，35天第2次查確保沒有的再配種，90天轉入懷孕欄舍并增加飼料，產前1周轉產房，使整個周期有個過渡時期，確保生出健康的仔豬才能提高仔豬的成活率，提高效益。

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1.畢業設計中存在的問題

畢業課題設計的任何環節都可能出現問題，包括課題的選題、開題、研究的開展以及論文答辯的全過程。影響的因素既可能包括人為的主觀因素，如教師和學生的重視程度不夠，也可能有外在客觀因素的影響，如學生就業壓力、教學經費不足的問題。本文將從以下四個方面進行展開。

1.1 畢業論文的選題

選題內容的偏離和重復。有些課題脫離了本專業的培養目標及教學要求，不能體現本專業基本訓練內容。選題重復體現在課題缺少創新性或僅局限在某一種方法上，同時，由于近年高校擴招的原因，出現教師指導畢業論文人數過多和多人一題的現象，導致學生的畢業論文內容出現重復。

課題的工作量和難度把握不當。有些選題的工作量和難度超過了本科生的培養要求，特別是一些教師的科研項目，由于立項過多、任務量大，往往不能在畢業設計期間內完成；而有些選題情況正相反，教師項目己經結題，學生只是簡單重復地分析原有數據，得到類似的結論，缺少現場調查和實驗室的實踐，也就失去了畢業論文設計的意義。

沒有充分發揮學生的主動性。單向選題，由指導教師提供題目，來分配給學生，學生只有被動的選擇和接受。由于指導教師均是本專業的指導教師，很少有本學科與其它學科相結合的交叉復合型課題，不能激發學生的興趣。

1.2  指導教師因素

資格問題。指導教師不具有帶教資質，缺乏帶教經驗，對學生疏于管理或不重視對學生獨立工作、分析解決問題以及創新能力的培養。有些導師對學生較新、較偏的選題，不太了解，只是憑著感覺加以指導，缺乏科學性、整體性和嚴謹性。

不重視畢業設計的帶教工作。指導教師忙于自身的科學研究，缺少與學生的討論和交流，不能定期檢查學生的工作進度和質量；或者由于課題的需要，帶教學生過多而沒有時間管理，導致選題不合理，學生的畢業論文設計不規范。

1.3 學生因素

現場實踐能力和分析能力較弱。預防醫學專業的學生需要具有實驗室檢測和現場調查的綜合能力，但由于專業理論學習和專業實踐時間偏短，而在教學過程中忽視培養學生的相關能力，從而導致學生在畢業設計過程中出現各種問題^科研能力較弱。公共衛生教育的國際化發展需要重視學生科研能力的提高，但是在預防醫學專業的教學過程中，往往忽略了對學生科研能力的培養，學生進行科研實踐的機會較少，很少涉及到科研活動中的選題、設計、實施到結果分析等過程。

對畢業論文不夠重視。學生在思想上不重視，缺乏主動性，不熟悉畢業論文設計的過程，以及畢業設計時間短，再加上就業或考研的壓力，使他們更多的是應付畢業論文工作，論文書寫不規范，甚至出現抄襲的現象。

1.4 管理因素

組織和管理不善也是影響畢業論文質量的因素之一。例如，畢業論文設計的文件不規范，參考文獻格式不嚴謹；管理人員本身不重視畢業論文設計的管理工作，不組織專家進行定期評估，或被動應付專家的檢查，間接地影響了學生做畢業論文的態度，從而導致畢業論文的質量下降。當然，其它因素如學校的軟硬件條件包括圖書資料和實驗設備不足也會影響到畢業論文的設計。

2.對策

從預防醫學專業的培養目標來說，為提高畢業論文的質量，首先應該注重學生科研能力、動手能力和分析問題能力的長期培養，而不應僅限制在畢業設計階段，因為學生科研能力的培養是長期的、循序漸進的過程；其次，應該在畢業設計階段，通過多種方式來加強對畢業論文質量的管理。具體措施如下：

2.1 營造研究環境

科研培訓活動應該貫穿到本科學習的全過程，從對低年級學生開設學術講座、學術報告來吸引學生的興趣，到對二、三年級學生開設專題講座如科研方法論、文獻檢索等課程，使學生熟悉和掌握科學研究的基本方法和手段，到高年級參與各項科研活動以及對畢業實習前的專業培訓，形成系統、持續地有步驟的培訓方案。如東南大學從2004年起開展的大學生科研訓練計劃，作為課外研學的學分記入到教學計劃中，既督促學生盡可能地參與各項科研活動，又促進了學生自己尋找感興趣的研究領域，并在老師的指導下進行系統地、有計劃地研究。

2.2 —點三線

以導師為點，通過三條路線：導師一青年教師一本科生，導師一研究生一本科生，導師一優秀本科生一其它本科生，來展開針對本科生科研能力的培養工作。

建立學院指導教師數據庫，嚴格按照標準來選擇合格的帶教教師，從而保證帶教工作質量。對于青年教師來說，由于缺乏帶教經驗，可同指導教師聯合帶教來指導學生完成畢業論文。同時，為避免導師過于繁忙而忽視本科生的帶教實習工作，可以通過所帶研究生來協助本科生的帶教工作。另外，通過對優秀本科生的重點培養（東南大學從大學二年級開始建立優秀生的導師制度并建立了相應培養計劃）可以利用他們來協助導師的實習帶教工作。

2.3 畢業論文的撰寫和答辯過程應注意規范化、制度化和科學化

要提高畢業論文的質量，就必須把畢業論文的撰寫和答辯過程規范化、制度化、科學化，并嚴格按照制定的規章制度執行。主要包括：畢業論文動員：在畢業論文開始前進行，引導學生學習畢業論文工作條例，明確職責及要求。

畢業論文的檢查：檢查分選題開題、期中和答辯評分三個階段進行。選題開題：著重檢查指導教師課題落實情況，進行課題所必須的條件是否具備，任務書填寫是否符合要求，是否下達到每個學生。期中：組織畢業論文期中檢查，著重檢查學生學風、工作進度、教師指導情況及畢業論文工作中存在的困難和問題，并采取有效措施解決存在的問題。答辯評分：答辯前應對學生進行答辯資格審查，嚴格執行畢業論文答辯程序和畢業論文答辯評分標準。

另外，為保證畢業設計的順利進行，還應建立監督和管理機制，組織學院級和學校級專家組，通過定期的檢查來評估進程情況。

2.4 加強與其它專業和學科的橫向聯合

加強專業實習以及同實習單位的合作。預防醫學專業作為應用型的學科，加強同基層衛生機構的緊密合作，這不僅有利于學生實踐能力的提高，也有助于提高學生的就業率。而專業實習對于畢業生來說，是積累實際工作經驗、提高社會適應能力的重要階段。把專業實習和畢業論文有機地結合起來，通過實習單位同學校老師聯合帶教，可以起到事半功倍的效果。但要重視對實習單位教師的培訓與指導。

加強與不同學科的合作。隨著時代的發展，預防醫學不斷融合了其它學科的方法和理論，因此在確定畢業論文的選題和指導教師上，可以拓寬途徑，增加涉及面，在緊密結合預防醫學的基礎上，可以選擇不同交叉學科的課題，從而促進學生創新思維的發展。

2.5 提高學生的主動性

針對學生對畢業論文的重視程度不夠，除了加強管理和思想教育外，可以因人裁衣，結合學生的實際情況，允許學生同教師共同來確定待做的畢業課題，從而增加他們的興趣和責任感，主動地去探索問題和解決問題。另外，一些課題的選題可以結合用人單位的需要，從而能為解決學生就業的問題提供幫助。

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論文摘要：作為知識型人才的高校教師，個體成長因素對其更具有激勵作用因此在教育實踐中采取基于專業成長的激勵策略是十分必要的。教育實踐中比較有效可行的專業成長激勵策略有專業培訓、學術休假、觀摩研討和提高工作自主性等。這些激勵策略將有助于滿足教師自我發展的需要；有助于提高教師的自我效能感和自我價值感；有助于緩解教師的心理壓力；有助于教師拓寬人際交往空間，增強人際交流。

“激勵”一詞最早起源于《史記·范唯蔡澤列傳》“欲以激勵應侯”，意為激發砒勵，促人振奮。西方管理心理學則將激勵解釋為“指引個體產生明確的目標指向行為的內在動力?！泵绹鸫髮W心理學家威廉．詹姆斯在對職工的激勵研究中發現一股情況下，職工的能力可發揮20％一30％，而受到充分激勵后，其能力可發揮80％一90％。其中50％一60％是激勵的作用所致。這說明激勵可以有效調動人的工作積極性和主動性，充分發揮人的潛能。激勵是現代社會進行人力資源管理的核心，它能使人們的態度和行為朝著組織希望的目標前進。其主旨便是調動人的積橛}生，激發他們的創造性和主動性。因此，如何完善激勵機制，有效調動員工的積極性和主動眭，也就成了一個倍受重視的課題。

高校教師作為知識型人才，擁有大量的知識資本，被看做是高等院校的一種極具競爭力的核心人力資源，可以說其學術水平和工作效能直接決定了大學的競爭力。那么，如何有效對高校教師進行激勵，使其充分發揮工作的積極性、主動性和創造性是極具戰略意義的。與其他職業相比，高校教師有其自身群體的特殊性，他們是一個高學歷、高學識的群體，其需要具有相對隱蔽性，同時也存在著個體差異性和環境影響的多樣性：實踐中對高校教師的激勵較為困難。著名知識管理專家瑪漢·坦姆仆在實證調研的基礎上提出四個主要激勵因素：“個體成長”、“工作自主”、“業務成就”和“金錢財富”。這些因素在實踐中所起的激勵作用分別個體成長占33．74％，工作自主占30．51％，業務成就占28．69％，金錢財富占7．6％。這說明，對于知識型人才，個體成長因素對其更具有激勵作用。因此，對高校教師采用一些促進其專業成長的激勵措施，會更有實踐意義。

一、基于教師專業成長激勵的具體措施

1、專業培訓

高校教師所從事的是以腦力勞動為主的智力型行業，他們有較強的學習傾向，為了適應專業領域的不斷發展，他們亦需要不斷地更新知識，以增加自己的專業資本，提高自身的專業能力和水平。因此，對在職教師進行專業培訓是教師自身發展需要且對促進教師專業成長十分有效的激勵方式。學?？梢栽O置專門機構來組織教師的專業訓練，把提高教師的實際工作能力作為其工作重點，對教師實施各種形式的培訓。如定期聘請專家進行講座或研討會搜集最新的教育教學成果提供給教組織學習班對教師進行外語和教育技術能力的培訓等。另外，對有不同層次需求的教師還可以逐級分層進行培訓。對于剛進入工作崗位的年輕教師，可以對其進行系統的崗前培對于在崗時間較長且近幾年沒有外出求學經歷的教師可以安排出去訪學和進修對于有志于學習深造的教師可以鼓勵其在職讀研湊豫對于全校教師依據其不同情況盡可能多的提供國內外學術交流學習的機會等。

2、學術休假

學術休假是保證學校教學科研質量的一項有益舉措。教師在休假期間，不承擔教學任務，但依然享受全額工資和各項福利待遇，目的在于確保教師可以全身心地投入到諸如出書、研究、或短期專業學習等學術活動中。這種學術休假制度是同外大學常用的一項重要的旨在提高教師科研水平的激勵政策。在美國和加拿大等高等學校，教師在一所學校連續工作6年以上者，便可享受一次學術休假，用于進行學術方面的活動。例如加拿大麥吉爾大學，學校規定每一個終身教授在為學校全職服務滿6年以后，可以申請最長l2個月的帶薪學術休假。休假期間教師獲得全額工資，同時學校繼續為員T繳納各項保險和福利費用。在俄羅斯高校，教師每5年中有半年的學術休假，休假期間教師的一切待遇不變，教師在學術休假期間可根據自己的情況，或著書立說，或到校外進修。教師在學術休假后要向本學院院長做休假情況匯報，另外還要在全院大會上匯報自己的學術收獲。完整的學術休假制度對于學校和教師是一項確保雙贏的激勵措施，一方而叮以保證教師全身心地投入到學術活動中，有效提高自身的學術能力和水平，另一方面也保證了高校擁有高素質高水平的師資隊伍和最新最前沿的科研成果。

3、觀摩研討

觀摩研討是教師在教學科研等方面相互切磋、合作，分享經驗，互相學習取長補短以提高業務能力的教學活動，也是一項有利于教師的持續培訓和專業成長的有效激勵措施。教育實踐中的觀摩研討存在一定的弊端，并不以教師專業發展為取向，而以考核為目標，缺乏對教師本身課堂行為中肯的評價和合理建議，使這種激勵形式蒙上了一層功利色彩，受到大多數教師心理上的排斥，削弱了其應有激勵效能。在教育實踐中，為完善觀摩研討這種有效的激勵機制，真正發揮出其促進教師專業成長和業務水平提高的作用，學校要摒棄觀摩研討是以考核為目的的觀念，建立以促進教師專業發展為目標的取向，盡力營造同事互助的氛圍，想方設法開展教師喜聞樂見的、靈活多樣的觀摩研討活動，促使教師能夠相互溝通和理解，在不斷的教研切磋中使自己的專業能力和水平持續地發展和成長，達到有效提高教師專業素質的目的，真正發揮觀摩研討的激勵作用。

4、提高工作自主權

高校教師是知識型的工作者，是富于智慧的高智商高能力的群體，他們有著較強的獨立性和自主性，更喜歡寬松自主的工作環境，比較排斥過多的條框限制和過分約束，而是傾向于在工作中進行自我引導和自我管理。強調工作自主對他們高校教師而言是一個十分重要的激勵因素。例如加拿大高校就很少去規定工作紀律、工作規范等約束措施。管理者認為，必須充分激發教師的自我約束力，只有在教師自我約束機制已經形成后，學校在管理中給教師的“自由度”越大，教師的自我約束力越強。反之，如果對教師約束過多，會大大打擊教師T作的積極性和創造性。因此，教育實踐中管理者要適當放權，賦予教師更多的工作自主權和白南度，給教師創造一個充分施展自己才能的平臺。把工作的自主權交給教師，放手讓教師在自己的職權范圍內獨立地處理問題、創造性地開展工作。

二、專業成長激勵機制的心理效能

1、滿足教師自我發展的需要

馬斯洛的需求理論揭示了每個人都具有自我實現的需要。阿爾德弗的ERG理論也強調人有成長的需要即自我發展和自我完善的需要。這意味著每個人都渴望著自己的能力在實踐中得以提升和外化，希望塑造成自己理想自我勾勒的完美形象，有能力迎接更大的挑戰，完成更高要求的任務，使自己的潛能在現實中得到最大限度的發揮，成就能夠成就的一切，并從中不斷獲得成就感和幸福感，成為具有完美人格的人。在知識更新速度不斷飛漲的今天，作為傳道、授業、解惑的高校教師為了更好的適應當前的形勢，這種自我提高、自我發展的需求顯得尤為迫切。而上述幾項基于專業發展的激勵措施恰恰能很好地滿足教師發展提升的需要。專業培訓、學術休假和觀摩研討等策略皆可以有效促進教師的專業成長，提高教師自身的學術能力和水平，實現教師自我發展自我提升的愿望。

2、提高教師的自我效能感和自我價值感

自我效能感(self-efficacy)是個體對其能否勝任某一行為的能力的自我推測，是個體對自己組織、執行獲取特定目標的活動的能力的信念，是個體的能力自信心在某些活動中的具體體現。自我效能感決定著人們將付出多大的努力以及在遇到障礙或不愉快的經歷時將堅持多久。自我效能感越強，其努力程度越高，越能夠堅持下去。當遭遇困難時，那些對自身能力持懷疑態度的人會放松甚至完全放棄努力，而具有很強自我效能感的人則以更大的努力去迎接挑戰。自我效能感越強，個體設定的目標就越具有挑戰性，其成就動機也越高。自我效能感強的人往往把行為的成功歸因為自己的能力和努力，把行為的失敗歸因為自己努力程度的不足。

自我價值感(self-esteem或self-worth)是個體對自己重要性的肯定和接納的心理傾向。是個體對自身的重要性價值的主觀感受，它反映一個人對自己的悅納程度。研究結果表明，高自我價值感者對自己的悅納程度較高，認為自己重要、有價值，因而成就動機水平也高，勇于接受挑戰。低自我價值感者往往低估自己的能力，在實踐中對失敗的恐懼勝過對成功的希望，心理素質水平較低。

人的自我效能感和自我價值感的提高都與自身的成敗體驗直接相關的，成功體驗越多的人，其自我效能感和自我價值感就越高。專業成長激勵激勵可以有效地幫助教師不斷提高自身的工作能力和水平，提高教師的工作參與意識與主人翁責任感，從而促使其在教育實踐中獲得更多地信心和成功的體驗，進而提高自身的自我效能感和自我價值感，激起自己更高的工作期望和工作熱情。

3、有助于緩解教師心理壓力

近年來，知識分子的健康狀態越來越受到人們的關注，有調查顯示，知識分子的平均壽命僅為58歲，比普通人平均壽命少10歲。而且知識層次越高的人群，其健康狀態越差。中國社科院的《2006年人才藍皮書》認為7成知識分子走在“過勞死”邊緣。過勞死的人群大多集中在科研單位、大專院校、新聞媒體等高級知識分子聚集的部門。同時亞健康狀態也是當前高級知識分子的另一種令人擔憂的現象。亞健康的一個主要表現便是職員的職業枯竭和職業倦怠。北京師范大學心理學教授許燕認為，職業枯竭是由于巨大的工作壓力，導致身心疲憊的一種狀態。目前這種亞健康狀態也成為高校教師所面臨的一個嚴重問題。

造成過勞死和職業枯竭等現象的一個重要原因是很多知識分子長期從事著繁重的腦力勞動、承受著精神上的壓力、生活方式單一以及缺乏必要的運動鍛煉等因素造成的。隨著高校教育事業的不斷發展，高校教師所面臨的競爭和壓力也越來越大，終日為晉升、教學、科研、著書、寫論文等等眾多的工作任務疲于奔命。致使健康狀況出現透支。而專業培訓和學術休假則可以將教師從單調而繁重的工作中解放出來，安心而有計劃地進行學習和研究，放松身心，從而有效緩解了教師的精神壓力，同時在自身能力得到提高以后也能獲得成就感和幸福感。

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關鍵詞：技工院校;職業指導教師;現狀調查;發展對策

中圖分類號：G715 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2016）01-0060-04

作者簡介：李賽（1989―），女，天津職業技術師范大學職業教育學院職業技術教育學專業2013級碩士研究生，研究方向為職業發展與職業生涯規劃。

基金項目：2014年人力資源和社會保障部職業技能鑒定中心科研規劃課題“職業指導、就業服務、生涯規劃類課程改革及課程標準制訂的研究”（項目編號：CETTIC201405）

據2014年度人力資源和社會保障事業發展統計公報的統計，截止2014年底，全國共有技工院校2 818所，在校生339萬人，當年招生124.4萬人，畢業生就業率為97.5%，畢業生離職率為55.6%。技工院校學生的就業率雖然很高，但是學生的就業穩定性不容樂觀。因此，職業指導教師的任務和責任重大，在技工院校中，教師不僅要幫助學生樹立正確的職業觀、就業觀，還要為學生提供就業方面的服務，使學生順利就業、穩定就業。因此，一支合格的具有高水平、高素質、專業化的職業指導師資隊伍是加強技工院校職業指導教育教學水平的有力保障。

一、職業指導教師研究的現狀

縱觀近年來關于職業指導教師專業化發展的相關研究成果，在知網上以“職業指導師”為主題進行檢索，共有836篇論文，以“職業指導師專業化發展”為主題進行檢索，共有37篇論文。筆者對現有的研究進行了文獻計量分析和內容分析，在整理過程中發現：首先，研究者對于技工院校職業指導教師的專業化標準界定是具備對學科的專業知識結構、業務技能和情感素質;其次，在職業指導師專業化發展方面，職業指導教師存在數量不足、專業背景不對口、學歷水平偏低、專業技能水平偏低、教學實踐性不強、工作實效性不足、與實踐脫節、缺乏專業培訓等問題。為探究技工院校職業指導教師的現狀，人力資源和社會保障部立項開展了專項調查。

二、技工院校職業指導師資現狀

筆者的研究主要采用問卷調查的方法，通過《技工院校職業指導現狀調查問卷》，分別對全國5個大區、10個省市、40所技工院校的教師進行了問卷調查。其中，共發放問卷300份，有效回收256份，有效回收率為85.3%。通過統計分析，呈現出技工院校職業指導師資的現狀與存在的問題如下。

（一）師資隊伍構成多元化

從技工院校進行職業指導的教師的主要分布情況可知：校內的職業指導教師占59.72%，校內其他專業教師占6.94%，校外職業指導專家占2.78%，企業招工人員占5.56%，校內從事招生就業的教師占25.00%。由此可見，技工院校職業指導師資隊伍的構成總體呈現多元化趨勢，但主要以校內為主，而與企業、行業密切相關的校外指導人員較少，如圖1所示。

（二）教師工作崗位、工作年限與自我評價情況分析

通過對教師問卷中的教師工作崗位、工作年限與教師自我評價分別進行的單因素方差分析得知：

首先，對教師工作崗位的不同與職業指導教師職業能力自我評價的單因素方差分析檢驗輸出的結果可知，不同的工作崗位上的教師在職業理念（F=2.379，P<0.05）、溝通協調（F=2.245，P=0.05）、信息服務（F=4.521，P<0.01）方面存在顯著性差異，如表1所示。

事后分析的多重比較結果顯示：在0.05的顯著水平下，學校管理者與專業課教師的職業理念差異顯著，P<0.05，說明學校管理者的職業理念較專業課教師更強。

在溝通協調方面，文化課教師與一般行政管理人員（P<0.01）、專業課教師（P<0.01）、德育課教師（P<0.05）相比，溝通協調能力差異顯著，而且均值差都大于0，說明文化課教師的溝通協調能力較一般的行政管理人員、專業課教師和德育課教師更強。

在信息服務方面，一般行政管理人員與學校管理者（P<0.01）、專業課教師（P<0.05）相比，信息服務能力差異顯著，且均值差都大于0，說明一般行政管理人員的信息服務能力較學校管理者、專業課教師更強;文化課教師與學校管理者（P<0.01）、專業課教師（P<0.01）、班主任（P<0.05）相比，信息服務能力有顯著差異，且均值差都大于0，說明文化課教師的信息服務能力較學校管理者、專業課教師、班主任更強。

其次，通過對教師不同的工作年限與職業指導教師職業能力自我評價的單因素方差分析檢驗的結果可以看出，工作年限不同的教師在職業理念（F=3.013，P<0.05）、自我提高（F=2.823，P<0.05）、職業素質測評（F=2.375，P<0.05）方面存在顯著性差異，如表2所示。

事后分析的多重比較結果顯示：工作年限在11～15年的較工作年限1～5年（P<0.05）、6～10年（P<0.05）的職業理念有顯著差異，且均值差大于0，說明工作年限在11～15年的較工作年限1～5年、6～10年的職業理念更強。

在自我提高方面，工作年限1～5年的教師與工作年限11～15年、16～20年的教師相比，在自我提高方面存在顯著差異，且均值P<0.01，均值差大于0，說明其自我提高意識較強;工作年限6～10年的教師與工作年限11～15年的教師在自我提高方面也有差異，且均值P<0.05，均值差大于0，說明其自我提高意識強于工作年限11～15年的教師。

在職業素質測評方面，工作年限11～15年的與工作年限20年以上教師的職業素質測評有差異，且均值P<0.05，均值差大于0，說明其職業素質測評好于工作年限20年以上的教師，其職業素質測評意識更強;工作年限16～20與工作年限1～5年（P<0.05）、6～10年（P<0.05）、11～15（P<0.01）年教師的職業素質測評有顯著差異，且均值差小于0，說明工作年限16～20的教師其職業素質測評差于工作年限1～5年、6～10年、11～15年的教師，其職業素質測評意識相對較弱。

（三）從事職業指導的工作人員專業性較弱

在技工院校中，教師在從事職業指導教學之前，教文化課的占12.11%、教專業課的占30.86%、教德育課的占23.44%、從事就業指導工作的占18.75%、從事行政管理等工作的占14.84%，如圖2所示。教師獲取職業指導知識的渠道也各不不同，通過專業學習獲得“職業指導師”資格證書的占14.45%，通過自學的占13.28%，在學生時代聽過講座的占17.97%，參加過短期培訓的占33.20%，任教后聽過相關報告的占21.09%?？梢姡瑥恼w上看，技工院校職業指導教師的專業知識儲備與知識更新欠缺，職業能力較弱，專業水平一般。因此，提高職業指導師資隊伍整體水平和職業指導教師專業化發展是當前亟待解決的問題，如圖3所示。

（四）職業指導教師專業提升自主性欠缺

通過對影響技工院校職業指導教師參加培訓因素的調查可知，參加培訓沒有自的占28.1%，沒有參加培訓的想法的占13.3%，受到來自家庭、工作方面困難影響的占31.3%，職業倦怠的占27.3%。由此得知，職業指導教師在專業水平提升方面，主觀能動性不足，大都是在受到外在生活和工作壓力的情況下才會考慮提升專業水平，主動進步的動機不強，如表3所示。

（五）提高職業指導教學能力途徑的多樣性

據調查，技工院校的職業指導教師在提升自我水平方面，首先喜歡案例分析討論式的培訓，其次是任務驅動式的培訓，再次是講座式的培訓，而與課題相結合的教育研究、研討、觀摩、研習名師錄的培訓方式不是很受歡迎，如表4所示。

另外，在實際調查中，大部分教師認為提高職業指導教學能力的主要途徑首先是參加專業培訓，其次是與同行經驗交流，再次是自修或網絡學習。其中，聯系實際撰寫論文的方式效果不顯著?？傊脊ぴ盒Ｂ殬I指導師資教學能力提升的途徑是多種多樣的，只是欠缺落實的力度和時間，如表5所示。

三、技工院校職業指導師資專業化發展的對策

（一）構建職業指導教師專業化發展的平臺

解決技工院校職業指導教師的專業化發展問題，首先，需要政府部門積極提供職業指導教師的教育培養機制和體系，學校和相關機構要做好職業指導教師隊伍建設工作，為技工院校職業指導教師的專業發展搭建平臺。要結合技工院校的特色，加強與校企合作辦學企業、行業機構的合作與聯系，使職業指導教師深入社會和生產第一線，赴企業實踐，了解專業實踐、職業崗位，提高專業技能和實踐能力，養成良好的信息采集意識，成為企業與學生溝通的橋梁，從而根據技校學生的特點更好地指導學生，實現技工院校人才培養與企業需求的對接。

（二）教師持證上崗，規范職業指導

從事職業指導的教師要極積參加職業指導資格認證考試，使職業指導工作規范化、系統化。職業指導人員的職業資格等級分為職業指導員、助理職業指導師、職業指導師和高級職業指導師。由于職業指導工作是一項關乎就業與職業發展的復雜的系統工程，指導不好很可能會誤人前途，因此，對職業指導工作加以規范，職業指導師持證上崗是必要的。從事職業指導的教師要經過系統的專業學習和考試，并通過權威部門的考核，持證上崗。

（三）提高教師職業指導能力，加強專業技能訓練

一個合格的職業指導教師，既要有相應的教育學、心理學、社會學、管理學等學科知識，還要根據技工院校的辦學特色和學生的發展特點給予相應的指導。作為技工院校就業服務的中堅力量，職業指導教師職業指導能力的提高和專業技能關系著學校就業服務工作的質量。因此，應定期開展職業指導專題學習，組織教師參加專業培訓、與同行進行教學方法經驗交流、開展教學成果評比、聯系實際撰寫論文、自修或網絡學習，采用案例分析討論式、任務驅動式、講座式、組織教學觀摩等教師喜歡的培訓提升方式，全面提高教師的教學能力和職業指導能力。另外，在職后提升方面，教師可以通過專業技能訓練，掌握素質測評的基本原理、技術方法，熟悉和研究職業指導的相關政策與法規，從而更好地對學生開展一系列職業觀教育、職業選擇分析、職業心理分析、職業生涯設計，為學生提供滿足其實際需求的職業信息和職業指導。

（四）構建靈活的、有針對性的培訓模式

通過現狀調查可以發現，技工院校職業指導師資隊伍具有構成現狀多元化、教師專業與學科背景多樣化、不同工作崗位及不同工作年限的教師實際情況差異化的特征。因此，在組織職業指導師資培訓時，要構建具有靈活性的培訓模塊和分類指導的培訓模式。另外，無論是培訓目的設定還是培訓內容設置，都應以職業指導教師實際工作內容為依據，以提升職業能力為原則，使教師結合自身能力和實際教學水平，有針對性地參加培訓，選擇適合自己的課程進修，從而有針對性地提高個人的職業指導工作水平。

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Investigation and Analysis of the Status of Teaching Faculty for Career Guidance in Mechanic Colleges and Countermeasures

LI Sai， ZHANG Yuan

（Tianjin University of Technology and Education，Tianjin 300222，China）