勞動爭議處理論文精品(七篇)
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序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇勞動爭議處理論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。
篇(1)
近年來，隨著我國市場經濟的迅速發展，勞動關系發生了深刻的變化，勞動爭議案件的數量也大幅度上升。隨著勞動案件數量的增加和復雜度的加劇，我國“一裁二審，仲裁前置”的勞動爭議處理體制在實踐中暴露出明顯的缺陷。因此，有必要重構勞動爭議處理體制，確保勞動爭議案件得到公正及時的處理，保護當事人的合法權益，促進勞動關系的穩定與和諧。
一、我國現行勞動爭議處理體制
（一）一裁二審，仲裁前置
1995年《勞動法》第七十九條規定：“勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提訟。”《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第五條規定：“發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提訟?！?/p>
可見，勞動爭議仲裁是訴訟的前置程序。勞動爭議須先經勞動爭議仲裁機構仲裁，才可被訴至法院。而且勞動爭議仲裁是強制仲裁。仲裁無須當事人事先達成仲裁協議，一方申請即可啟動仲裁程序，另一方則被動參加仲裁。
（二）有條件的一裁終局
2008年實施的《勞動爭議調解仲裁法》第五條規定：“發生勞動爭議……可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提訟?！贝颂幍摹氨痉碛幸幎ā笔侵竸趧訝幾h仲裁裁決的內容是下列情形的：（一）追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議；（二）因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。此時用人單位如果沒有證據證明具有下列情形之一的，就不能向法院提訟：（一）適用法律、法規確有錯誤的；（二）勞動爭議仲裁委員會無管轄權的；（三）違反法定程序的；（四）裁決所根據的證據是偽造的；（五）對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的；（六）仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、、枉法裁決行為的。
由此可以看出，《勞動爭議調解仲裁法》規定了有條件的一裁終局。但是， 1995年以來我國實行的“一裁二審，仲裁前置”的勞動爭議處理機制的大趨勢仍未改變。
二、我國現行勞動爭議處理體制的主要缺陷
（一）“一裁二審”耗時過長，處理程序復雜
勞動爭議當事人如果對仲裁裁決不服，就有權向人民法院，從而導致仲裁裁決歸于無效。另外按照兩審終審制的司法原則，當事人如果不服人民法院的第一審判決，仍然有權提起上訴。同一爭議由兩個部門處理，將當事人拖入糾紛解決的慢慢長途，既消耗大量時間，又浪費了寶貴的司法資源。據現行體制，勞動爭議的仲裁期限為2個月，當事人不服裁決可在受到裁決書之日起15日內向法院；一審法院審理勞動爭議案件，一般在立案之日起6個月內結案；若當事人不服一審判決可在收到判決書之日起15日內上訴，二審審限一般為3個月，以上期限遇有特殊情況還可以延長。因此，一個勞動爭議可能歷時一年以上才能得到最終解決。這樣耗時費力的爭議解決體制，往往給爭議當事人中弱勢一方的合法權益造成很大傷害。很多當事人無法承受由于糾紛解決方式帶來的巨大物質和精神負擔。須知，“遲來的正義非正義”?！爸俨们爸谩睂е卢F行勞動爭議解決過程周期長、成本高、 不利于保護當事人的合法權益。
當然，這一問題已得到關注，《勞動爭議調解仲裁法》規定了有條件的一裁終局，之后《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》又對一裁終局進行了補充規定。司法解釋（三）第十三條規定：“勞動者依據調解仲裁法第四十七條第（一）項規定，追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，如果仲裁裁決涉及數項，每項確定的數額均不超過當地月最低工資標準十二個月金額的，應當按照終局裁決處理?！睙o疑，關于一裁終局的規定使司法實踐中一裁二審的情形得以減少。但是，一裁二審耗時長、成本高、程序復雜的弊端仍舊不容忽視。
（二）勞動爭議仲裁程序與訴訟程序的銜接不當
一旦當事人在期間提訟，只要審查符合訴訟法規定的主管和管轄的規定，法院就必須對勞動爭議立案審理，仲裁裁決就不發生法律效力。法院在審理過程中，不對仲裁裁決進行審查，根本不考慮仲裁裁決的對錯，仲裁裁決認定的事實對訴訟程序不產生任何實質影響。也就是說，仲裁程序的進行僅僅是訴訟啟動的要件，除此之外，對訴訟并無意義。這種重復處理消解了仲裁的糾紛解決功能。
勞動爭議仲裁機構與法院在處理勞動爭議時適用的法律不一致。勞動爭議仲裁機構在處理爭議時適用勞動法律法規；而法院按普通民事案件的審理方式來處理勞動爭議，許多法官不太熟悉勞動爭議的特點以及相應的勞動法律法規。這就造成了法律適用的混亂狀態，無疑會損害法律的權威性，也導致法院對仲裁機構無法行使司法監督權。
（三）勞動爭議仲裁前置剝奪當事人的選擇自由
一般的仲裁遵循自愿原則，且實行一裁終局制，與訴訟是相互獨立而排斥的，當事人只能擇一而行。而處理勞動爭議的程序設置卻是并用兩種程序，將仲裁規定為訴訟的必經程序。勞動爭議仲裁阻斷了勞動爭議當事人直接訴諸法院的路，損害了當事人獲得司法救濟的權利，是橫在當事人與法院之間的障礙。
三、重構我國勞動爭議處理體制的建議
（一）建立“或裁或審，各自終局”的勞動爭議處理模式
所謂“或裁或審，各自終局”，是指勞動爭議發生后，是選擇仲裁方式解決還是選擇訴訟方式解決，完全取決于當事人的意思自治?！盎虿没驅彛髯越K局”具體包括三層含義：其一，仲裁不是訴訟的前置程序和必經途徑，當事人可以選擇仲裁，也可以選擇訴訟，而且兩者只能擇一而為之。其二，訴訟程序可因一方當事人的行為而啟動，但是仲裁必須以雙方的合意為前提，即爭議雙方必須在勞動合同中約定仲裁條款或者事后達成仲裁協議；其三，仲裁調解書或仲裁裁決書均發生實際的法律效力，當事人對仲裁調解書或仲裁裁決書不服的，不能向人民法院提訟。
該模式不僅適合我國國情，也符合市場經濟運行規則，具有巨大的優越性。
第一，體現了尊重當事人權利的原則，賦予當事人程序選擇權。該模式提供了兩種功能相當的程序機制――仲裁和訴訟，由勞動爭議的雙方當事人選擇，當事人之間在充分權衡實體利益和程序利益的基礎上通過達成合意來實現其民事程序選擇權，既符合了自愿仲裁原則的要求，又保護了當事人的合法訴權，體現了以“公正、高效”為核心的司法理念。
第二，提高了處理效率、降低了處理成本。該模式排除了仲裁前置程序，當事人一旦選擇通過仲裁解決勞動爭議，仲裁裁決即具有終局的法律效力而無須再提訟；而一旦選擇通過訴訟解決勞動爭議，亦無須經過仲裁程序。由此可見，相對于我國目前“一裁兩審、仲裁前置”的模式，當事人無論選擇何種程序，均可以提高處理效率，降低處理成本。
第三，實現了勞動爭議案件的合理分流。當事人無論選擇何種仲裁方式還是訴訟方式解決勞動爭議，均可以減輕因勞動爭議急劇增加給勞動爭議仲裁機構及人民法院帶來的業務壓力。
第四，解決了仲裁與訴訟的銜接問題。在我國現行的“一裁兩審、仲裁前置”的處理模式下，仲裁與訴訟之間存在的銜接問題一直被學者所詬病，但是如何處理仲裁與訴訟的關系，學者們至今仍未能提供一個滿意的答案。在“或裁或審，各自終局”的模式下，由于當事人無論選擇仲裁還是訴訟，均“各自終局”，從而從根本上解決了仲裁與訴訟的銜接問題，避免了司法資源的浪費。
（二）建立獨立的勞動爭議仲裁機構
目前設置的勞動行政管理機關建制內的勞動爭議仲裁機構，其活動沒有較大的獨立性，使其容易在處理勞動爭議時受到干擾，因而不利于勞動爭議公正地解決。因此，勞動爭議仲裁機構應該脫離勞動行政管理的建制范圍，朝著獨立的方向發展。具體可參照我國目前設立民商事仲裁機構的做法，從立法上解決勞動爭議仲裁委員會的法律地位，規定勞動爭議仲裁委員會獨立于行政機關，與行政機關沒有隸屬關系，并且在職能、機構設置和經費等方面與勞動行政部門區別開來，從而保證勞動仲裁工作的獨立性與公正性。
（三）加強仲裁員隊伍建設
仲裁員素質的高低直接關系到辦案質量的高低，加強仲裁員隊伍的建設應該通過對仲裁員制度的建立和完善。
首先，建立仲裁員的職級制度?？梢钥紤]建立統一的行政職級與專業技術職級并存的雙通道晉升制度，使仲裁員在行政職務不變的情況下也能夠升職加薪，提升人員的積極性和穩定性，促進良好競爭激勵機制的形成。
其次，建立仲裁員辦案津補貼制度，對仲裁委員會聘任的專職從事爭議仲裁工作的專職仲裁員，實行行政編制管理，其工資收入由國家財政予以保障，并通過職級制度進行必要的激勵；對仲裁委員會雇傭的兼職從事爭議仲裁工作的兼職仲裁員，其報酬由仲裁委員應會根據其參與案件的情況給予適當補貼。
（四）建立專門的勞動法庭
當今，專門設立勞動法庭或勞動法院已成為世界通行的解決勞動糾紛的主要手段。如英國的產業裁判法庭、德國的勞動法庭，都是有別于一般民事訴訟的審判組織。目前，國內理論界對于成立專門的勞動司法機構主要有三種主張。分別為“獨立型勞動司法機構”、“普通專審非獨立型勞動司法機構”、“特別專審非獨立型勞動司法機構”?！蔼毩⑿蛣趧铀痉C構”是指在現有法院系統外，成立勞動法院，由其負責受理勞動爭議。但是這種主張涉及現有司法體系的較大調整，可行性不高，且無設立專門的勞動法院的現實必要?！捌胀▽彿仟毩⑿蛣趧铀痉C構”與“特別專審非獨立型勞動司法機構”，都主張在法院內部設立專門的勞動法庭。但是兩者的區別在于法官的組成人員有所不同，前者的法官由職業法官組成，后者的法官由職業法官與工會、用人單位的代表共同組成。
筆者認為，“普通專審非獨立型勞動司法機構”與“特別專審非獨立型勞動司法機構”都具有現實的實踐意義。其中，“普通專審非獨立型勞動司法機構”對現行司法體系并無太大影響，操作性強。而且，可以結合陪審員制度，吸收勞動問題方面的專家、工會代表、用人單位代表，組成針對性較強的合議庭。這樣既符合加強、完善陪審員制度的現行司法改革的方向，又吸取了“特別專審非獨立型勞動司法機構”的有利因素。加之該模式對現有司法制度的影響不大，具有較強的現實可行性。
參考文獻
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篇(2)
[論文摘要] 社會主義勞動關系的本質是和諧的，和諧勞動關系是由中國特色的社會主義的性質決定的，具有自己的內在規定性，是和諧社會的一個重要組成部分。構建社會主義和諧勞動關系是一項長期而艱巨的任務，是一項復雜的系統工程，需要全社會的力量共同參與。和諧勞動關系的構建要形成基本理念，同時需要一系列的制度安排。
黨的十六屆六中全會通過的《關于構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》，在全面系統地闡述了構建社會主義和諧社會重要戰略思想的同時也是第一次以中央全會文件的形式闡明了和諧社會背景下的勞動關系問題，強調要發展和諧勞動關系完善黨和政府主導的維護群眾權益機制等。這對于我們深刻理解和把握構建社會主義和諧社會與建立和完善我國新時期新型勞動關系的內在聯系，積極發展和諧勞動關系，推動構建社會主義和諧社會，具有重要的現實意義和深刻的理論意義。和諧勞動關系的構建必須以構建社會主義和諧社會理念為指導，按照構建社會主義和諧社會的基本要求來進行，但和諧勞動關系作為和諧社會的一個組成部分、一個層面，它必然還有自己的內在規定性，也要形成其基本理念，同時和諧勞動關系還有相應的制度安排。
一、 勞動關系與和諧勞動關系的基本內涵
勞動關系是指勞動者與用人單位 (包括各類企業、個體工商戶、事業單位等)在實現勞動過程中建立的社會經濟關系。從廣義上講，生活在城市和農村的任何勞動者與任何性質的用人單位之間因從事勞動而結成的社會關系都屬于勞動關系的范疇。從狹義上講，現實經濟生活中的勞動關系是指依照國家勞動法律法規規范的勞動法律關系，即雙方當事人是被一定的勞動法律規范所規定和確認的權利和義務聯系在一起的，其權利和義務的實現，是由國家強制力來保障的。勞動法律關系的一方(勞動者)必須加人某一個用人單位，成為該單位的一員，并參加單位的生產勞動，遵守單位內部的勞動規則；另一方(用人單位)則必須按照勞動者的勞動數量或質量給付其報酬，提供工作條件 ，并不斷改進勞動者的物質文化生活。
按實現勞動過程的方式來劃分，勞動關系分為兩類，一類是直接實現勞動過程的勞動關系，即用人單位與勞動者建立勞動關系后，由用人單位直接組織勞動者進行生產勞動的形式，當前這一類勞動關系居絕大多數；另一類是間接實現勞動過程的勞動關系，即勞動關系建立后，通過勞務輸出或借調等方式由勞動者為其他單位服務實現勞動過程的形式，這一類勞動關系目前居少數，但今后會逐年增多。按勞動關系的具體形態來劃分，可分為常規形式，即正常情況下的勞動關系，停薪留職形式、放長假的形式、待崗形式、下崗形式、提前退養形式、應征入伍形式等等。按用人單位性質分類，可分為國有企業勞動關系、集體企業勞動關系、三資企業勞動關系、私營企業勞動關系等等。按勞動關系規范程度劃分，可分為規范的勞動關系 (即依法通過訂立勞動合同建立的勞動關系)、事實勞動關系(是指未訂立勞動合同但勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員并為其提供有償勞動的情況)和非法勞動關系(如招用童工和無合法證件人員；無合法證、照的用人單位招用勞動者等情形)等。
何謂和諧勞動關系?基本共識就是：要推動建立規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的社會主義新型勞動關系。這實際上就是我國社會主義和諧勞動關系的基本內涵。規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定這四個方面是相互聯系的統一整體。規范有序是前提，就是要求勞動關系的建立與運行要納入法律和制度的軌道，依法循章運作，減少隨意性、片面性，做到“程序公正”。公正合理是保障，就是要求勞動關系雙方權利義務的確定要公正公平，在運作過程中要做到相互尊重、平等協商，既要考慮自身利益的實現，又要尊重對方的合法權益，避免權利與義務的不對等和失衡，做到“實體公正”?；ダ糙A是核心，整合和體現雙方的利益，取得利益最大公約數，形成利益共同體。和諧穩定是目標，就是要求勞動關系雙方協調合作、和諧相處、關系順暢、良性運行，即使出現勞動爭議，也能夠在內部通過協商談判等方式加以解決，使企業長期保持持續健康協調發展的良好局面?？傊?，我國的和諧勞動關系是以穩定協調為基本要求，以公正公平為基本內容，以各方合作為重要特征；主張推動勞動關系的建立、運行、監督、調處等方面規范有序、公正合理、運轉順暢、穩定協調地和諧發展；強調工會作為勞動關系重要主體之一——勞動者一方的代表，在協調勞動關系和各種社會利益矛盾、建立和諧勞動關系中具有不可替 代的重要作用。
二、我國和諧勞動關系的性質和特征
勞動關系性質是社會性質的重要體現。從性質上看，勞動關系有兩大類型，一種是資本主義性質的勞動關系，以私有制為基礎的資本主義生產關系表 現在勞動關系上是雙方根本利益的對立性。一種是社會主義性質的勞動關系，以公有制為基礎的社會 主義生產關系在勞動關系中的反映，是根本利益的一致性，這是由我們的國體、政體及勞動關系雙方目標共同性、利益一致性所決定的。黨和國家是包括職工群眾在內的廣大人民群眾的根本利益的代表者， 職工是國家的主人，企業所有者和經營者也是中國 特色社會主義事業的建設者。勞動關系雙方是矛盾 的對立統一體，雖然不同的利益群體有不同的具體利益，在社會生產過程中會發生矛盾，但這種矛盾是社會主義的生產者和經營者、勞動者與建設者之間 的矛盾，是人民內部矛盾，不具有根本的對抗性，能夠在協商、協調的基礎上得以解決。勞動關系雙方根 本利益的高度一致性和具體利益的相對差異性，是社會主義新型勞動關系的基本特征，決定了社會主義勞動關系的本質是和諧的。
社會主義和諧勞動關系理論是建立在中國特色社會主義市場經濟勞動關系基礎之上的勞動關系理論。和諧勞動關系是以公有制為基礎的社會主義生 產關系在勞動關系中的反映，是由中國特色社會主義的性質決定的。因此，我國和諧勞動關系是在國家、社會、企業、勞動者根本利益一致的基礎上，勞動關系雙方有著不同的具體利益要求，是權利與義務相對均衡的勞動關系。隨著以《工會法》、《勞動法》為基礎及其相關配套法律法規的頒布實施，適應社會主義市場經濟體制勞動關系的勞動法律體系的初步建立，我國和諧勞動關系，是能夠將勞動關系主體雙方的利益訴求納入法律和制度框架范圍內，依法予 以實現和保障的勞動關系；是能夠通過市場調節與國家干預相結合，自我化解和消除利益沖突，促進社 會的公正與公平的勞動關系。這種和諧勞動關系基 本特征主要體現在以下幾個方面：
第一，勞動主體雙方在利益關系上的一致性與合作J}生。利益的一致性和合作性主要體現在勞動關系主體雙方在根本利益一致的基礎上，尊重和承認利益差別，追求合作共贏。中國特色的社會主義建立在以公有制為主體、多種所有制共同發展的經濟制度之上，黨和國家是全體人民群眾(包括職工群眾的根本利益的代表者。因此，不同的社會階級、階層和群體雖然有著不同的具體利益，但其根本利益是一致的。職工是國家的主人，國家保障每個職工在社會和企業中的政治、經濟和文化權利。工會作為職工利益的代表者和維護者，是黨聯系職工群眾的橋梁和紐帶，是勞動關系的調節者，也是企業的合作伙伴。而企業所有者和經營者也是中國特色社會主義事業的建設者。勞動關系主體雙方根本利益的一致性，決定了勞動關系有合作的可能，同時，勞動關系主體雙方具體利益的差異性 ，決定了勞動關系有合作的需求。根本利益一致與通過合作實現具體利益，是中國特色社會主義新型勞動關系的根本特點，是社會主義和諧勞動關系建立的基礎。
第二，勞動關系運行機制的法制化與規范化。法制化和規范化主要體現在勞動關系的運行機制是在充分發揮市場調節作用的前提下，通過強大的國家力量來加強宏觀調控，提高宏觀和微觀層面上的有關制度建設來完善各種法律制度和政策，規范勞動關系雙方的權利與義務，提供依法實現利益訴求的手段和渠道，保證勞動關系主體雙方能在法律和制度范圍內，提出和實現自己的利益要求。勞動關系運行機制的法制化與規范化，承認了勞動者作為獨立的利益主體的法律地位，避免了勞動關系的行政化，有利于處理好國家、企業與勞動者的權利和義務關系；同時促進了勞動關系雙方地位的平等與力量的平衡，避免了勞動關系的過度失衡，有利于勞動者一方積極性的發揮。強調國家對勞動關系的積極干預，并非完全依靠市場來調節勞動關系，避免了勞動關系的無序化、非組織化和無政府狀況，有利于實現勞動關系的公平與公正，化解各種利益矛盾，平衡不同社會利益關系，實現勞動關系的良性運轉和循環。
第三，勞動關系協調方式的自主性和市場化。協調方式的自主性和市場化主要體現在，勞動關系的建立和調整是在法律和制度的框架范圍內，通過充分發揮市場的資源配置作用和勞動關系主體雙方的能動作用來實現的，并且主要通過市場調節手段來實現其主體合法權益。在社會主義市場經濟條件下勞動關系主體的雙方是法律地位平等的利益主體勞動關系的建立過程是法律和制度規范下的市場行為。由于勞動力的供求也受市場需求的影響，勞動關系雙方在國家有關法律和制度的范圍內，順應市場對勞動力供需的調節，在自主自愿的基礎上確立勞動法律關系和勞動利益關系。在國家法律和制度的規范下，通過勞動關系雙方的自主選擇、平等協商以及社會協商，消除和化解勞動關系中的利益沖突，實現勞動關系的穩定協調。這種利益協調方式的自主性和市場化的勞動關系，有別于傳統計劃經濟體制下勞動關系，是適應了我們社會主義初級階段基本國情要求的勞動關系。
三、構建和諧勞動關系的制度安排
和諧勞動關系應該是勞資雙方共享創造的成果，共謀企業的發展，相互尊重，平等和諧相處的關系，構建這樣一種持續、穩定、和諧的勞動關系，需要一系列的制度安排。
第一，勞動合同制度。勞動合同制度是市場經濟條件下用人單位和勞動者確立勞動關系的一種用人制度。勞動合同的內容是勞動關系的實質，勞動合同的內容可以分為法定條款和協商條款兩部分。根據我國《勞動法》第 l9條的規定，勞動合同的法定條款有：勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責任。勞動合同的履行，不僅可以充分保障勞動者和用人單位的合法權益，也是促進勞動關系良好運行以及預防、妥善處理勞動爭議的必要條件是建立和諧勞動關系的過程。
第二，協商與集體合同制度。集體協商也稱集體談判，是企業內部雇主和工會通過協商，不斷地就勞動就業的有關條款達成協議的實踐過程。集體合同是由工會代表職工與企業訂立的，適合于企業全體職工的，具有本企業基本勞動標準性質契約，簽訂集體合同是市場經濟國家通行的做法。集體協商與集體合同制度體現了企業與職工利益的結合，有利于充分保護職工的合法權益，調動職工的生產積極性；有利于體現職工在企業中的主體地位，維護企業內部勞動關系的和諧穩定；同時可以更好地規范勞動合同，彌補勞動法規的不足。總之，集體協商和集體合同制度是市場經濟體制下調整勞動關系的重要手段。
第三，三方協商制度。三方協商的主體是政府、工會(勞方)、雇主協會(資方)。協商內容和方式主要體現在兩個方面：一是雇主組織和勞動者組織共同參與勞動法的制定和實施；二是以集體協商方式處理勞資關系，如勞動糾紛的處理、勞動關系運行中的某些變更等。在市場經濟條件下，不同的利益主體有著不同的利益追求。政府最關心的是國家利益，維護社會穩定和促進經濟增長。市場經濟國家的政府作用主要體現在組織、平衡、監督和服務作用。工會是勞方的代表，以維護和改善工人的勞動條件、提高工人的經濟地位、保護工人的權益為目的。雇主協會是雇主一方的代表，旨在代表、維護和增進雇主在勞動關系中的利益，即獲取更大的利潤，實現企業更大的發展。三方協商原則體現了勞動關系領域的民主化，是達到不同社會群體之間的協調與平衡的重要機制。
第四，勞動爭議處理剞度。勞動爭議處理制度是通過國家立法，將勞動爭議處理原則、機構、人員和程序作為制度確定下來，成為勞動法制的組成部分。處理勞動爭議的普遍原則是“公正、及時、有效”。世界各國處理勞動爭議的法律和政策均提倡 “通過協商，取得一致”的原則，協商是處理勞動爭議的首要措施和程序。協商不能解決的問題，需要第三者或中間人介入勞動爭議的處理過程。勞動爭議處理包括非司法制度和司法制度。勞動法是處理勞動爭議法律適用的主要依據。
第五，勞動標準制度。勞動標準制度是以保護勞動者為主旨，兼顧國家和雇主利益，通過監督加以實施的一項制度。勞動標準包含兩個層次：一是強制性，如勞動法律法規中制定的勞動標準，國家標準化機構的強制性勞動標準都具有法律約束力，必須遵照執行；二是非強制性，如國家標準化機構推薦的勞動標準不具有強制性，只提倡鼓勵有關方面執行。國際勞工標準通行的是三方民主協商程序制度。建立適合國情又與國際勞工標準基本接軌、富有人道和尊嚴的勞動標準是社會發展的目標，它有利于維護勞動者的基本權益、協調處理好勞動關系；有利于勞動者勞動能力、勞動技能的提高，人力資本價值的開發和提升；有利于勞動過程更加科學合理，勞動力資源得到優化配置，提高勞動效率，創造更多的社會財富。
構建社會主義和諧勞動關系重在構建二字，然而構建社會主義和諧勞動關系是長期而艱巨的任務，是一項復雜的系統工程，需要全社會的力量來共同參與，只有全社會齊心協力，并采取切實可行的對策，才能真正構建反映社會主義和諧社會整體要求的和諧勞動關系。這就是要加強黨的領導，明確構建和諧勞動關系的指導思想；強化政府職能，充分利用構建和諧勞動關系的一切有效手段；增強企業的社會責任，積極承擔起構建和諧勞動關系的使命：提高勞動者自身素質，積極參與和諧勞動關系的建設。
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[6]陳詩達．2006浙江就業報告一勞動關系研究．中國勞動社會保障出版社，2006-3
篇(3)
論文關鍵詞 惡意欠薪 入罪說 刑法 思考
近些年，因惡意欠薪引發的惡性事件不斷發生，如成都某公司拖欠50名農民工工資72.5萬余元，杭州某女工討薪被辱，寧夏的農民工王某因討薪被毆打后而激憤殺人，這些由于惡意欠薪造成的惡性事件頻頻發生，尤其是拖欠民工工資的問題非常突出，追究其原因，主要是因惡意欠薪的行為處罰力度不足造成的，司法實踐當中，惡意欠薪處理主要采取行政、民事兩種方法，但處理效果并不理想，惡意欠薪引發的惡性事件仍不斷發生，嚴重危害了社會經濟的和諧發展。在這種情況下，2011年刑法修正案把惡意欠薪的行為納入到刑法范疇當中，并對惡意欠薪者實施刑事懲罰，以保護被欠薪者的合法權益。
一、惡意欠薪現狀
惡意欠薪所指的是用工單位或個人在有能力支付被用人工資的狀況下，以非法占有作為目的，故意拖欠或者不支付被用人工資，其數額較大或者存在其他嚴重的情節行為。從20世紀90年代開始，惡意欠薪現象越來越普遍，其惡意欠薪主要以企業的欠薪逃匿與外資企業的非法撤離這兩類現象最突出，自2008年開始，企業出現欠薪逃匿的案件不斷增多，例如深圳在2008年的第四季度出現企業欠薪逃匿的案件有48起，其工資拖欠達3千萬，而欠薪企業大多集中于農民工的聚集領域，如建筑業。外資企業非法撤離的現象主要集中在沿海城市，以青島為例，自2005年至2010年，約300家韓企從青島進行非法撤離，而這些企業在撤離時，大多拖欠員工薪水，造成了很惡劣的影響。并且在惡意欠薪中，頻頻出現極端行為，如暴力討薪、自殺討薪等，尤其是2010年的河南民工開胸討薪事件，更曾是震驚全國。而勞動者的集體上訪、工廠圍堵及交通堵塞等群體欠薪的糾紛事件也是不斷發生，其惡意欠薪從民事勞資糾紛關系已上升至社會穩定和諧發展的公共事件，不僅侵害了勞動者合法權益，還帶來了社會穩定與民生訴求等隱患。在這種情況下，2011年2月份，人大常委通過了刑法修正案八，并將惡意欠薪列罪，用刑法懲罰拒不支付被用人報酬的惡意欠薪者。
二、惡意欠薪的原因
隨著社會經濟快速發展，惡意欠薪事件不斷發生，嚴重影響了社會經濟的和諧持續發展，惡意欠薪出現的原因較多，但究其原因，主要有下列方面造成的。
（一）社會經濟發展不平衡造成的
我國實施市場經濟較晚，市場經濟體制還不完善，社會經濟發展存在不平衡性，這使得大量農村勞力轉移至城市，而大批優秀人才轉移到東南沿海地區，進而使得市場供需嚴重不平衡，致使一些地區的勞動力嚴重過剩，用人單位占據主導位置，為用人企業的惡意欠薪問題埋下隱患。
（二）法律法規不完善，給惡意欠薪者帶來可乘之機
刑法修正案八出臺前，我國的勞動糾紛主要依靠《勞動法》與相關條例等法律，對于欠薪行為規定模糊，無統一認定的標準，對惡意欠薪者難以有效處罰，并且勞動爭議的處理制度也不完善，存在較多缺陷。勞動爭議處理是，需要先仲裁，仲裁不服才能訴訟，其花費時間長，對于一些勞動者來說，訴訟之路得不償失，不完善的法律法規制度，無形助長了惡意欠薪行為的發生。
（三）政府部門的監管力度不夠
在《勞動法》中規定，無故拖欠或克扣勞動者工資的用人企業，勞動行政部門應責令用人企業支付勞動者工資，實施經濟補償，支付賠償金，但在實踐當中，因勞動行政的執法者不負責任或其它原因，讓制度不能發揮應有作用，用人企業惡意的欠薪問題沒有得到有效解決。
三、惡意欠薪入罪的不同觀點
（一）入罪說觀點
入罪說觀點是目前的主流觀點，持該觀點者認為，目前的民法、勞動法等部門的法規對惡意欠薪行為不能起到有效的遏制作用，應該由刑法介入保障。惡意欠薪行為可以入罪，是因該行為具有犯罪構成的基本特點。特點一，目前勞動法律中，已對惡意欠薪行為進行了明確禁止，規定用人企業存在惡意欠薪的行為時，要承擔法律責任，該行為早已在我國界定成違法行為；特點二，惡意欠薪行為對正常社會秩序造成了嚴重擾亂，對勞動者正當利益造成了損害，易觸發勞動者內心的不滿，從而引發社會動蕩，嚴重危害社會穩定，已符合犯罪本質特點；特點三，惡意欠薪不僅損害勞動者合法的權益，還威脅了社會市場的經濟秩序。惡意欠薪應受到刑罰懲罰，這是由于該行為抵觸了社會良好的經濟秩序，對社會所規定的勞動規則進行了違反與蔑視，要有效遏制此行為，需要借助刑法力量，使其法律化。
（二）非入罪的觀點
在刑法當中，其謙抑性所指的是用其它法律可解決的糾紛，就無需動用刑法來解決，此觀點者認為，惡意欠薪入罪有違刑法謙抑原則，其主要表現在下列方面：一是從行政方面來看，勞動監察及沖裁委員會等部門，對勞動者已形成全方位、多層次保護；二是從法律方面看，《勞動法》與《勞動合同法》等相關法律，已對惡意欠薪的行為給予規制。并且非入罪觀點者認為，惡意欠薪愈演愈烈的原因是由下列三方面造成的。其一，惡意欠薪者多是最底層農民工，其文化素質低，維權意識比較淡??；其二，相關部門在惡意欠薪規制上，自身存在一定問題；其三，有關部門未能有效落實現有法規對惡意欠薪所設立的懲罰措施。所以，要有效控制惡意欠薪的行為，其關鍵在于現有法律法規的完善，并不是將其入罪，并且有關部門要強化建筑業、餐飲業等企業的欠薪事件，及時了解這些企業的經營情況與薪酬的發放情況，從源頭上對惡意欠薪的行為進行遏制。
（三）個人觀點
個人贊成惡意欠薪行為的入罪，這是因惡意欠薪的行為與犯罪特征相符，對惡意欠薪行為的遏制也有著積極作用。在國外，惡意欠薪行為的規定較為完善，例如德國與俄羅斯的《刑法典》，在德國的刑法典中，對扣留雇員應向聯邦勞工或社會保險等機構所繳納的保險金，則雇主可實施5年之下的自由刑或者罰金。在俄羅斯的刑法典中規定，任何機關、企業或組織領導，因自私貪婪或私人利益，不支付退休金、工資或補助金等款項在2個月以上的，可判處雇主8萬盧布之下，或6個月之下的工資及罰金，或5年之下剝奪其一定職務的單人，或2年之下的自由剝奪，從國外某些地方來看，惡意欠薪能以犯罪論進行處罰。結合我國當前惡意欠薪狀況，將其入罪具有重要的意義。在刑事附帶著民事訴訟的制度之下，要求惡意欠薪者除了承擔刑事責任之外，也要承擔相關的民事責任，無人愿意因錢而忍受牢獄災害，這種巨大代價會引起每個惡意欠薪人員的考量，刑法主要以刑罰作為手段，對于社會生活能給予更有力調節與引導，并且法律的教育及指引功能，對惡意欠薪者來說，是一個巨大警示，可有效解決惡意欠薪所引發的問題。同時，惡意欠薪入罪，還會迫使全部企業經營者實施規范化的經營，增強企業生產的效率與發展水平，促進社會經濟的長久發展。
四、完善惡意欠薪入罪的建議
刑法修正案八所針對的惡意欠薪行為規定具有其孕育與生長土壤，對于法律界的質疑及討論應給予肯定，不論哪方面講，對該法律的完善具有輔助推動作用，并且惡意欠薪入罪法要因地制宜，根據我國實際市場經濟的環境進行制定，以真正發揮其規制調節作用。
（一）加強法律法規明確，增強法條適用性
刑法修正案八中所提出的惡意欠薪刑法還存在不足，需要對其具體內容進行明確，不斷修復本身的硬傷，從理論及實踐中界定勞動報酬不支付罪的關鍵問題，并由最高法院及人大法工委對法條適用性進行深入了解，完善法條的不足之處，讓惡意欠薪入罪成為可操作的法律，以發揮震懾作用，消除惡意欠薪合理性的爭議。例如刑法中的第276條的生產經營破壞罪，把惡意欠薪規制到該罪中具有其合理性，這是由于惡意欠薪破壞了勞動者生產的積極性，影響了正常生產經營的活動。不過個人認為，從本質上看，惡意欠薪行為是惡意欠薪者對勞動者財產進行侵占的行為，將其歸為破壞生產罪當中，并非最佳選擇，可將惡意欠薪歸入侵占財產罪的其他罪名當中給予規制更為恰當，如侵占罪、詐騙罪及資金挪用罪等。
（二）惡意欠薪未引發嚴重后果的，可將其歸入自訴案件
對于勞資雙方出現的薪酬糾紛，所侵犯的僅是勞動者獲得報酬的權益，從《勞動法》與《勞動合同法》等有關法律來看，未造成嚴重后果的，可將其調整為民事法律關系，在惡意欠薪入罪的狀況下，將本罪犯罪行為定為親告罪具有其必要性，不應過量投入刑法，特別是民事生活的領域，不然抑制了犯罪同時，也會讓經濟發展受到一定影響，社會失去活力，與現代法治精神不相符。因此，在勞資糾紛處理時，對于未帶來嚴重后果的欠薪行為，可歸入自訴案件，進一步完善惡意欠薪的法律法規。
（三）加強司法救濟制度的完善，并簡化有關的討薪程序
在惡意欠薪案件處理時，若涉及民工工資拖欠的案件，在民事訴訟程序基礎上，要根據民工工資案件糾紛的自身特點，對此類案件進行及時盡快審理，保證安全審理公正的狀況下，實現審理的高效性。另外，法律根據民工工資拖欠安全的特點，可設置一些簡便訴訟程序，運用一些有效訴訟方法，對勞資糾紛進行有效解決，以完善司法救濟制度。勞資糾紛實踐當中，主要以經濟方法為主，并綜合運用行政及法律手段，以形成惡意欠薪問題解決的完整機制，對經濟問題中的司法環節進行簡化，以提升惡意欠薪入罪的法律適用效率。
（四）加強惡意欠薪入罪的恰當途徑
篇(4)
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旅游地理學
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國際旅游飯店管理
11404
旅游飯店設備管理
18960
禮儀學
11341
國際旅游學
11343
旅游會計學
11405
美食與菜系
11406
旅游資源開發與環境保護
B020236 會計電算化（獨立本科段）
08674
計算機網絡基礎
03703
國際會計與審計準則
02376
信息系統開發
B020256 項目管理（獨立本科段）
05060
項目范圍管理
05058
管理數量方法
04154
項目采購管理
05063
項目時間管理
05067
項目管理案例分析
05062
項目質量管理
05061
項目成本管理
05066
項目論證與評估
09413
項目管理概論
10427
項目人力資源與溝通管理
B020277 環境保護與管理
（獨立本科段）
04518
環境化學
04523
水污染控制工程（一）
02472
環境質量評價
02471
環境生態學
04525
環境微生物學
04526
環境工程導論
04521
大氣污染控制技術
04519
固體廢物管理
04528
城市生態與環境學
05580
環境保護
04527
環境規劃與管理
06270
技術經濟學
B020279 工程管理（獨立本科段）
03303
建筑力學與結構
06087
工程項目管理
06289
工程招標與合同管理
04037
施工技術與組織
03823
建筑制圖
08263
工程經濟學與項目融資
06936
建筑法規
06393
土木工程概論
08262
房地產開發與經營
06962
工程造價確定與控制
B020282
采購與供應管理
（獨立本科段）
03613
采購與供應關系管理
03615
采購績效管理
03618
采購項目管理
03619
運作管理
B020309 現代企業管理
（獨立本科段）
08816
現代企業管理信息系統
05171
中小企業戰略管理
06092
工作分析
08819
企業管理咨詢與診斷
10425
企業內部控制
06093
人力資源開發與管理
07114
現代物流學
10422
電子商務運營管理
18960
禮儀學
10421
客戶服務管理
07481
管理學基礎
10424
資本運營與融資
10423
銷售業務管理
10426
團隊管理
B030203 社會工作與管理
（獨立本科段）
00285
中國福利思想
00279
團體社會工作
00283
社會行政
00282
個案社會工作
03335
公共管理學
05963
績效管理
00280
西方社會學理論
00281
社區社會工作
00278
社會統計學
00276
人類成長與環境
03346
項目管理
B040102 學前教育（獨立本科段）
00881
學前教育科學研究與論文寫作
00403
學前兒童家庭教育
00886
學前兒童心理衛生與輔導
00399
學前游戲論
00884
學前教育行政與管理
00887
兒童文學名著導讀
00885
學前教育診斷與咨詢
B040107 教育管理（獨立本科段）
10488
班級管理學
00442
教育學（二）
10489
現代學校人力資源管理
10490
教育財政學
00459
高等教育管理
B040108 教育學（獨立本科段）
01281
中國教育史
00442
教育學（二）
00471
認知心理
00448
學校管理學
02018
數學教育學
01282
外國教育史
07824
語文教育學導論
B040110 心理健康教育
（獨立本科段）
00266
社會心理學（一）
02108
實驗心理學
00471
認知心理
03519
心理測評技術與檔案建立
05951
心理與教育統計
04269
人格心理學
04267
學習心理與輔導
B040302 體育教育（獨立本科段）
11123
社會體育學
00486
運動生理學
00497
運動訓練學
06743
運動醫學
11397
體育科研方法
00501
體育史
B050113 漢語言文學教育
（獨立本科段）
00821
現代漢語語法研究
00814
中國古代文論選讀
11344
中國近代文學史
11345
文體寫作
11495
古代漢語(二)
04579
中學語文教學法
11494
古代漢語(一)
11346
近代漢語
11347
唐詩宋詞研究
11501
中國當代文學史
B050206 英語教育（獨立本科段）
00841
第二外語(法語)
05187
中學英語教學法（小教）
07374
高級英語（一）
00840
第二外語（日語）
10101
美國文學選讀
06422
英語語言學
11416
翻譯
10100
英國文學選讀
11499
英語論文寫作
11488
基礎英語(二)
11487
基礎英語(一)
10876
英美報刊選讀
11489
基礎英語(三)
11497
高級英語(二)
11500
外語教學心理學
B050218 商務英語（獨立本科段）
05355
商務英語翻譯
05439
商務英語閱讀
05440
商務英語寫作
00840
第二外語（日語）
B050302 廣告學（獨立本科段）
00635
廣告法規與管理
00639
廣播電視廣告
00641
中外廣告史
00634
廣告策劃
00850
廣告設計基礎
00640
平面廣告設計
B050311 廣播電視編導
（獨立本科段）
01178
電視藝術概論
01180
電視采訪
01170
電視畫面編輯基礎
01171
電視攝影造型基礎
01183
電視文藝編導
01184
電視藝術片創作
01187
電視片結構
01179
非線性編輯
01185
廣播新聞節目創作
01186
電視節目包裝與編排
01181
電視節目導播
B050408 音樂教育（獨立本科段）
06955
中國音樂史
04366
曲式與作品分析
11419
和聲學（二）
11427
歌曲作法(二)
11422
音樂作品欣賞(二)
11421
外國音樂史
B050410 美術教育（獨立本科段）
00747
美術教育學
11330
設計學
00745
中國畫論
00744
美術鑒賞
B050418 數字媒體藝術（獨立本科段）
00504
藝術概論
05710
多媒體技術應用
07759
Visual Basic程序設計
B050437 藝術設計（獨立本科段）
09235
設計原理
04026
設計美學
10177
設計基礎
B050443 服裝設計與工程
（獨立本科段）
03907
西洋服裝史
03908
服裝材料學
03911
服裝國際貿易
03902
服裝發展簡史
03918
服飾流行分析
03916
服裝消費心理學
03915
服裝連鎖店管理
03910
服裝工業工程
07541
