后勤服務論文精品(七篇)

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篇(1)

1．1存在后勤安全管理游離在企業安全部門職責之外的現象。企業的安全部門從自身出發，管理生產安全、施工安全等早已被納入職責管轄范疇，堅定不移。而后勤服務方面的安全工作，從部門管轄來劃分，理應屬后勤部門自己或辦公室分管。公司管轄和部門分管安全是二個層次管理的事情。企業生產安全平隱時，安全部門還能關心一下后勤服務部門的安全工作，一年到現場檢查一、二次。但對如何搞好后勤服務部門的安全工作，缺乏專門研究和系統考慮，沒有真正納入該部門的管理職責，客套的多，現場檢查、指導的少。

1．2后勤部門工作人員缺少，安全管理行家手不多。按人力資源處通常對生活序列安排，一般對該部門的定員定編人數不會多，一至二名正式工已是比較關心了，且半路出嫁多、人員年齡結構偏大(多數過5O歲)，年青員工較少。而企業后勤服務部門涉及面較大，工作線條較多，安全問題容易被忽視。大多數人對物業管理、食品安全、飲用水安全、燃氣電器技術、車輛安全運行等方面缺乏專人管理，懂行的不多，經驗較少，安全管理行家里手缺乏。

1．3目前后勤服務部門的管理“以包代管”居多，培訓教育少，有的幾乎沒有。按原有的企業管理模式，從事后勤服務管理和工作的人員全是正式職工，參加安全學習和培訓比武等是企業內部管理的事，有硬指標考核。但現在多數企業的做法是配一、二名正式職工從事后勤管理工作，其它工作人員全部勞務外包，如辦公樓及生活用房管理請物業公司，食堂供應請餐飲公司、購飲用水請送水公司、公務車輛運行請公交公司等。有安全理念好的外包企業或公司，食品、飲用水等能做到正規渠道安全供貨，確保質量，管理正規，還能時常配合開展一些安全教育活動，嚴把食品采購配送安全第一關。這也非常難能可貴了，因這些外包公司管理人員通常在自己的管理公司，離發包單位較遠，靠電話與后勤部門聯系多，缺乏直接橋梁和紐帶與企業專業安全職能部門對接溝通。而外包工作人員的工作卻要在發包單位工作現場，有的外包公司管理人員又不常在現場，從而形成因工作與安全學習培訓發生沖突時，而最后以工作為主、擠兌安全學習培訓的現象發生。

1．4多數企業后勤服務管理部門在安全管理方面還缺乏經驗。企業扁平化體制改革前，通常在企業的管理部門中設立有膳食科、總務科、接待科(或車管科)等，但企業改革扁平化瘦身和社會化后，以上提到的幾個職能科室沒有了。而時隔數年后，現因企業發展的實際，又迫切需要類似的職能科室，于是諸如后勤服務中心就重新設立了。新設立的部門在安全管理方面無論從人的選拔、培訓，到知識的準備、再到安全體系的形成，都具有不成熟的方面，安全管理缺乏經驗，通常是邊學邊干，逐步完善。

2．解決目前企業后勤服務部門存在的問題，加強安全及管理工作勢在必行，主要途徑：

2．1解決后勤安全管轄責任問題，納入整個企業HSE安全管理體系，統籌兼顧，定期開展安全檢查和指導工作。～個企業的安全職能部門不管有多少客觀上的原因，我個人認為不能只管生產安全等方面，也要管生活后勤安全?！?．3”廣東東莞食堂燃氣間爆燃事故就是血的教訓，不能一“包”了之。在企業安全部門的職責中要增加對后勤部門的安全管理職責，納入企業整體的安全管理體系中，修訂安全管理制度和條款，建立健全后勤安全生產責任制。在制度上彌補對后勤部門安全管理盲點的同時，企業安全職能部門還要分派專人分管，加強與后勤部門的對口聯系，定期聽取后勤部門在安全及管理方面開展工作的情況匯報，時常到后勤現場開展檢查，指導工作：

2．1．1檢查辦公大樓和生活基地用房的安全工作時，首先要查閱相關的外包物業管理合同條款，在安全管理方面是否存在安全漏洞和隱患。要有專家點評辦公大樓和生活用房的可居住性，防止大樓和生活用房因裂縫，地基下沉、年久失修等原因導致的倒塌事件；靠近山體的大樓和生活用房是否存在山體滑坡造成的風險；沿河邊上的辦公和生活用房是否有被洪水沖塌的危險；在雷雨密發區，要與相關專業機構共同檢測對大樓及生活用房的危害性，積極有效地采取防雷措施；在大樓和生活用房方面的門禁管理方面，消防達標合格許可及相關防火方面、電梯設備設施運行保養方面、緊急應急逃生等方面，企業職能安全部門均應給予后勤服務部門技術支撐、知識幫助和風險識別。

2．1．2檢查職工食堂的安全工作時，要認真審閱外包管理合同條款，在檢查從業人員廚師證等資質，定期查驗健康合格證的同時，查驗食堂用火許可證和防火規范，還要檢查考評外包食堂在安全運營方面存在的問題，關注食品的進貨渠道、聽取食堂在進貨、加工、供應各環節的安全管理，并給予指導，提出安全防范的建議和意見，重點防止食物中毒和燃氣爆炸事件，確保食堂用餐放心、爐灶器具使用燃氣、電器等安全。

2．1．3檢查公務用車安全時，不僅要認真審閱外包管理合同條款，還要查驗駕駛員的準駕證及其換證培訓情況，針對公務車輛載人多少，距離遠近、新老駕駛員對路況熟悉程度等實情和特點，分別派相適應駕照的駕駛員承擔公務用車任務，低駕照的駕駛員不能開高駕照要求對應的車輛，確保安全；值得一提的是，企業的安全職能部門還要熟悉本公司擁有公務車輛的數量和安全現狀，檢查企業內部公務車輛的安全行駛里程，給車輛大概進行安全排隊，對超安全行駛里程的車輛和存在嚴重安全隱患的車輛，有向企業或公司領導建議報廢更新的權力和義務。同時，對超安全行駛里程、又存在重點安全隱患的車輛可直接下發“停運令”，這對后勤部門是有禁令的約束，避免因此造成車毀人亡的慘劇發生。

2．1．4檢查飲用水管理工作時，要提醒后勤部門一是要選定有資質的飲用水公司，渠道正，用水放心安全；二是要定期從訂水公司獲得所送飲用水水質的抽檢報告；三是要定期對飲水機進行清潔消毒，形成制度。四是加強宣傳，告誡使用人員要科學使用飲水機，下班時務必要切斷電源，一可確保安全，防電線老化或短路火災，二可防飲水機中反復多次加熱后的水對飲用者身體健康可能帶來的不利影響。

2．2后勤服務部門自己更要做好日常的安全管理工作，加強與外包公司的業務及安全管理工作對接，真正起到安全橋梁和紐帶作用。

2．2．1把好合同關。借一年一度到期續簽合同之際，加強與外包公司的溝通和聯系，將公司或企業“以人為本，安全發展”的理念和健康、安全、環保(簡稱HSE)要求體現的合同相關條款中，強化不履行合同的HSE條款處罰制約措施，實現外包業務合同的規范管理。

2．2．2設專人分管。在企業后勤服務安全管理方面，可按物業管理、食堂管理、車輛管理等線條，設專人分管業務工作的同時，分管好對應線條的安全防范工作。

2．2．3定期開展安全學習和培訓。后勤部門在安全管理上要積極主動，發揮“橋頭堡”和“穿針引線”的作用，既要做好各線條日常工作，又要按相關要求，因人、因地、因時地開展安全學習和安全培訓工作。首先，后勤管理人員要帶著參加市區相關的學習和培訓，如物業管理培訓、食品安全培訓等；同時，要求外派公司在選派勞務人員時，一是要身體健康無疾病，遵紀守法；二是經過安全學習和培訓取得合格證，具有一定安全理念和常識的員工；三是特種設備、特殊崗位的操作人員必須接受專業培訓，持證上崗。

2．2．4重視安全檢查。定期加強現場安全檢查，確定一段時間內的檢查次數，對發現后勤部門各線條工作的安全問題或隱患十分必要。同時也可以把檢查到的隱患或問題反饋給企業安全職能部門和外包單位(或公司)。節假日可增加檢查的頻率，但務求實效，也可隨機抽查。當然，三方聯合安全檢查的形式就更好了。

2．2．5落實隱患問題整改。重視檢查存在的問題或隱患，要求責任到人，措施到位，跟蹤檢查，落實整改，從而實現后勤安全隱患問題的閉環管理。

2．2．6抓好制度、人防、技防“三?！卑踩ぷ??！爸贫取北Ｕ锨耙颜劦娇杉{入企業安全管理總體系中，實現•114•對后勤安全平穩的保障；“人防”可以通過發揮人的主觀能動性，把參加安全學習和培訓的知識轉換成每個人的能力，將安全理念深入人心，并潛移默化地指導人的安全行為，形成自覺發現不安全因素和隱患的行動?！凹挤馈笔峭ㄟ^安全設備設施的投用，克服人的生理疲勞等極限或缺陷，實現在作業現場24小時監控報警的作用，如食堂安裝防燃氣泄漏的報警裝置；在辦公大樓各樓層及生活用房安裝可視探頭，防非法進入或盜竊等；辦公室內安裝煙火感應報警系統和消防噴灑系統等，將有效控制燃氣泄漏、有效控制火災等勢態，并及時消除，在第一時間將不安全因素或隱患扼殺的萌芽中，從而共同推進后勤部門的安全。

2．2．7加強與轄區內政府相關職能部門的溝通與聯系。后勤服務部門可參加企業安全職能部門組織的對口外聯活動，也可自請市區消防部門檢查大樓消防安全，是否存在消防、火災隱患；請食品監督部門檢查食堂衛生供應工作是否達標；請市燃氣公司檢測食堂爐灶和生活用房的燃氣熱水器等是否存在燃氣泄漏現象等。專業部門的檢查和檢測有助于我們發現問題和差距，從而認真、積極的態度整改到位，避免安全事故的發生。

2．2．8真心關愛外派勞務人員，實現本質安全。對外包勞務人員要多關心，休息時多交心，遇到困難幫一把。駕駛員沒有出國任務時，一是組織好學習，學交通法和相關規定，二是學車輛及維修常識，便于應急處置；若有任務，則要遵守交通法規，養成“開車不喝酒”，“寧停三分，不搶一秒”等好習慣，注意抽空休息好，珍惜自己和他人的生命。當然還要關心外包勞務人員每年的勞務收入年年有所增漲。只有這樣，勞務工才能安心工作，在認真做好本職工作的同時，真心懂得安全工作與其自身安全緊密相連，才能從小事抓好安全，確保工作本質安全。

2．2．9定期進行安全總結匯報。后勤服務部門要定期作安全管理工作的專項總結和匯報，一是征得公司或企業安全職能部門的幫助、支持和領導，二是能讓本企業或公司領導層知曉后勤部門在企業安全總目標下開展的安全管理工作，努力爭創一方平安。

篇(2)

【論文摘要】本文在總結我國傳統機關后勤服務供給機制弊端的基礎上，深入分析了政府推行后勤服務外包市場化的理論依據、現實驅動力以及合理的價值目標定位，并就如何保證機關后勤服務外包的公平競爭和規范有序 ，提出一定的制度安排設想。盡管 目前我國政府推行后勤服務外包在總體上進展緩慢，實踐探索中也遇到了一些問題，但機關后勤服務外包是社會經濟發展和政府職能轉變的必然要求，是政府在內部管理體制與后勤服務體制改革目標上尋求“破”舊“立”新的戰略選擇。

在現代市場經濟體制下，最早誕生于制造業領域的外包概念，已經擴展并運用于國內外生產 、商業貿易以及社會服務業各個領域，促成了世界服務貿易和社會服務業 的結構和運行機制的根本性改變。隨著我國政府機關后勤服務市場的逐步開放，政府機關后勤服務已經逐漸融為社會服務業的一個重要分支領域，其供需機制也自然會受到社會經濟環境與運行方式變化的影響。我國政府機關是否應 當借鑒諸如貿易行業服務外包的實踐經驗尋求創新機關后勤服務供需機制機遇?服務外包這種新型供需機制運行于政府機關后勤服務市場的驅動力和持久力如何?政府機關推行后勤服務外包應如何合理安排制度設計等等，這些問題都需要我們進行深入系統的分析與探討。

政府機關后勤服務是為政府機關履行行政管理職能提供直接支持并具有明顯服務特征的經濟生產活動，具有服務對象特殊、政治性強、項 目多類別雜等特征 ，主要包括餐飲、物業、交通、醫療、文印、汽車修理、基建維修等項目內容。政府機關后勤服務外包就是指政府機關為降低后勤服務產品的生產成本，提高服務產品質量，集中精力強化公共決策與公共治理能力，按照模塊化、流程化和標準化方式，將原本由政府 自身承擔的(如餐飲 、交通、物業等)后勤服務產品研發與生產、服務環節和服務流程改造等一些具有基礎性、技術性、非保密性的服務性項 目，交由市場與社會服務企業來完成的一種新的后勤服務產品供給機制。

目前，江蘇、四川、上海、杭州等部分省市政府機關已經開始后勤服務外包的實踐探索，根據服務項目的類別不同及其性質差異，將機關后勤服務項目主要采取整體或分項、委托管理 、授權經營等方式簽約外包給社會服務企業，在經濟效益與社會效益方面取得了一定的成效。但機關后勤服務外包實踐進展緩慢，在實踐探索中也遇到了一些困難和問題。另外，由于受傳統體制自利性和習慣性思維 的影響，對實行政府機關后勤服務外包的必要性與可行性，一直存有爭議，缺乏理論總結、指導和統一的認識，甚至開始出現針對機關后勤服務外包的質疑和極少數的回潮現象。因此，我國政府機關后勤服務外包實踐探索總體上還處于初期發展階段，需要統一理論觀點，總結探索經驗。

一、政府機關后勤服務外包的理論基礎

政府機關后勤服務外包，實質上是后勤服務產品供給與運行機制的市場化，是對傳統機關后勤管理體制與服務機制的變革 ，是對 既有的后勤運行體系與利益格局 的再調整。我國傳統的機關后勤管理體制和服務機制，是 20世紀8O年代以前傳統政府管理模式衍生的產物 ，“政府以公共部門的特殊性為由，強化公共服務的政府壟斷、集中化管理和政府機構的直接生產，排斥市場主體、市場價值和市場機制”。 傳統的機關后勤服務機制行政計劃色彩濃，在服務供給機制市場化方面著力不足，是一種封閉式、福利性 、自給自足式的供給制服務機制 ，相對于現代市場經濟與社會快速發展、行政管理體制改革以及政府自身發展的要求而言，其自身存在的服務方式落后、服務水平低、投入成本高、管理不科學等弊端逐漸顯現，亟需體制變革與機制創新。其中，實行政府機關后勤服務外包不失為一種有益的探索。筆者認為，政府機關后勤服務外包至少在以下三個方面具有理論可行性：

第一，政府機關后勤服務產品具有排他性。政府機關后勤服務需求的主體是機關及其公務人員這一特定范疇，服務產品由特定的政府機關消費并由其支付成本，排斥了其他機關、集團及社會公眾對產品的受益權，產品消費具有一定程度的排他性。相比大型企業 、集團公司、社會團體等社會單位 ，政府機關與這類社會單位在對餐飲、物業、交通等后勤服務產品的需求都是一種排他性的群體性或集團性消費，并且這些服務產品都屬于可以通過市場經濟活動形成并交易的商品種類。可以說，政府機關后勤服務產品與大型企業、集團公司、社會 團體等社會單位所需的服務產品具有同質性 ，排他性特征明顯。

第二，政府機關后勤服務產品具有競爭性。產品的競爭性是指任意給定某項產品的產 出水平，當增加額外的個人消費，該產品必然帶來產品成本的增加，即消費者人數的增加所引起的產品邊際成本大于零。也就是說，每增加一個單位的產品供給 ，就會增加生產一個單位產 品所需的成本。政府機關后勤服務產品主要包括餐飲 、物業 、交通等項目內容 ，當增加這些項 目的消費人數時，其相應的供給數量必然要求增加 ，供給成本也必然隨之增加。因此 ，這類產品的競爭性特征明顯。

第三 ，政府機關后 勤服務產品的效 用具有 可分割性公共產品是向整個社會共同提供的，具有共 同受益或聯合消費的特點，其效用為整個社會的成員所共享，而不能將其分割為若干部分 ，分別歸屬于某些個人或團體享用。而就政府機關后勤服務產品而言，它是政府機關及其工作人員為了工作之需而提供的產品，其消費和受益對象只能是政府機關及其工作人員，效用也就相應地屬于政府機關，并可分割到消費該產品的工作人員。因此 ，這類產品的效用可分割性特征明顯。

綜上可知，政府機關后勤服務產品具有明顯 的私人產品特征，而私人產品由市場供給是市場存在的第一要義，如果由政府供給私人產品則難免低效率與高成本，難 以充分發揮市場機制對社會資源的基礎性配置功能。在現代市場經濟體制下，市場各種生產要素自由流動并尋求優化配置一些大型企業 、集團公司、社會團體等社會單位在確保本單位核心機密安全的前提下 ，更多地選擇服務外包 ，利用市場既有資源配置 自身所需的服務產品，以便能集中精力與資源提高 自身的核心競爭力。因此，革除傳統機關后勤服務機制的弊端 ，政府最好 的選擇，就是借鑒企業 、公司等社會單位的外包策略，從繁雜的后勤事務 中脫身出來，利用精細化程度越來越高的社會分工，將不涉及政府機密的后勤服務簽約外包給具有市場競爭意識和較強專業化水平的社會服務企業，政府直接從社會服務企業那里獲取更好的服務產品。政府還可以利用市場競爭機制進行優劣比較 ，選擇最佳合作伙伴 ，尋求最優服務，使政府由傳統的“生產者”轉變成為“精明的買主”。在西方 國家，政府機關后勤服務的私人提供并非新鮮事物，“政府的一貫政策是依靠競爭性私人企業提供政府需要 的產品和服務”。 比如在美國，政府歷來主張“如果某些產品或服務能夠通過正常商業渠道從私人企業采購獲得，聯邦政府不得開展或繼續從事此類商業性活動”，強調通過多元生產者之間的競爭，降低成本、提高效率和質量，其政府機關所需的后勤服務產品就主要是通過政府采購的途徑，從社會服務企業那里選購。

二、政府機關后勤服務外包的現實驅動力

如前所述，盡管政府機關后勤服務外包進展緩慢，實踐探索中也遇到了一些問題，但它是社會經濟發展 和政府職能轉變的必然要求，是政府機關后勤服務機制改革的趨勢和方向，具有強勁的現實驅動力。

第一 ，政府機關后勤服務外包，是我國政府轉變管理職能的必然要求。20世紀 9O年代以來 ，我國政府行政管理體制改革的一個核心 目標就是 找準政府職能定位，理順政府職能關系。黨的十六大確定了政府職能核心是履行經濟調節、市場監管、公共服務、社會管理職責 ，理順政府與市場 、政府與社會、政府與企業以及政府與社會中介組織的關系，明確了政府、市場與社會之間在公共治理與社會服務領域中權力與職責分配體系。機關后勤服務是具有商品屬性的經濟生產活動，將其推向市場，由市場與社會服務企業根據政府機關運轉需求提供服務產品，符合政府職能轉變的改革要求，利于政府機關集中致力于公共政策研究與公共治理提高政府的執政能力與水平。

第二，政府機關后勤服務外包，是社會服務業快速發展的客觀要求。服務外包是現代服務業的一種新業務。當前，社會服務業總體發展快速，社會分工的精細化和專業化程度不斷提高，社會提供的服務保障資源日益豐富，服務水平和質量也不斷提升，已經完全具備了為政府機關及其公務人員提供多方位、多層次、多品種服務產品的能力。另一方面，實行服務外包也是政府推動社會服務業發展的制度安排。2007年國務院下發的《國務院關于加快發展服務業的若干意見》就已明確要求具備條件的地區和城市發揮服務外包的優勢，推動地方經濟發展。該《意見》還強調推動機關后勤服務產品的供給“由內部服務為主向主要由社會提供服務轉變”，明確了通過社會服務企業為需求量呈現日益增長趨勢的政府機關提供后勤服務產品的改革方向。

第三，政府機關后勤服務外包，是社會服務企業尋求發展機遇的利益訴求。社會服務企業的原始動機就是追逐利益最大化。在競爭 日趨激烈的社會服務行業 ，社會服務企業利潤增幅呈現遞減趨勢 ，謀求新 的擴張機遇已經 比較困難。在這種情形下，具有戰略發展眼光的社會服務企業，開始尋機利用其擁有的各種資源搶占逐漸開放的機關后勤服務市場，力爭商業先機 ，拓展新的發展空間。社會服務企業一旦成為政府機關的合作伙伴 ，政府機關天然具有的社會公信力，無形中會提升其社會信譽度與認可度，增強其市場競爭力和比較優勢。社會服務企業可以依托相對穩定的機關后勤服務市場 ，利用政府機關的各種附屬資源，打造 自身服務產品品牌 ，并無限擴大品牌效應 ，為企業的發展壯大提供新的支撐點。

第四，政府機關后勤服務外包，是政府機關后勤服務需求不斷增長的 內在要求。隨著社會經濟的發展和人民生活水平的提高，機關公務人員對工作與生活的便利條件和適宜環境的需求不斷增強 ，機關職能正常運轉所需的后勤保障要求也越來越高，而傳統的服務供給方式 由于理念、技術 、方式的落后 ，已經不能適應機關職能高效運轉、公務人員需求提高以及降低行政成本的發展要求，導致機關后勤保障需求的增長與傳統機關后勤服務供給方式的落后之間的矛盾越來越突出。隨著社會公共輿論監督機制的健全和社會公眾對機關公務消費的關注，解決這種供需矛盾，顯然已經不適合沿用傳統的高投入高產出的粗放式保障方式。

而將政府機關后勤服務外包給社會服務企業，由社會服務企業憑借其設備齊全、技術先進、經驗豐富以及制度合理的優勢，為機關提供更加專業化、高質量 、物美價廉 的機關后勤服務產品，可以說是解決這種供需矛盾的最佳路徑。

三、政府機關后勤服務外包的價值目標定位

政府實行機關后勤服務外包的價值目標主要定位為降低政府機關后勤服務成本，創新后勤服務機制，激發后勤服務市場活力。其中，降低服務成本，用最少的錢購買到最好的服務產品，讓政府成為“精明的買主”，實現外包服務的經濟效益，是最直接、最主要的價值目標。據統計，傳統機關后勤服務機制下所生產的服務產品，要支付相當于同時期社會服務企業所提供同類服務產品約 3倍的成本，讓政府承載著沉重的財政負擔。而在我國，政府主導的許多改革都源于政府財政拮據或負擔過重的大背景，具有政府減負卸載的意圖。改變政府傳統后勤供給機制的高成本狀態，減少政府財政支出，政府更傾向于實行體制機制上的根本性變革，因為“沒有管理體制和服務提供機制改革帶來的微觀效率的大幅度提高，即使政府財政投人擴大數倍也不一定導致所期望的結果”。但是，由于政府改革的價值目標是既定的，而市場各種要素及其變化系數卻具有不確定性，很難保證市場供給模式完全按照政府既定的經濟效益價值目標的要求來運行 ，進而可能引起政府既定價值目標的錯位或紊亂，因此，政府在外包后勤服務時，既要充分評估 市場潛在的風險并處理好與市場的關系，也要注重協調好經濟效益目標與其他價值目標的一致性。

第一，防范低價競爭的市場風險。政府機關圍繞后勤服務的內容、產品價格與質量標準，選定幾家社會服務企業，在綜合比較后確定合作方，實際結果往往是競標價格最低者勝出。這種注重以服務產品價格作為標準 的競購規則，在實際操作過程中，應盡量規避兩種可能存在的潛在風險：一是防范服務產品的質量承諾不能兌現，社會服務企業通過壓低價格甚至是低于成本價的手段，爭取成為政府機關的合作伙伴，而在生產與供給服務產品時，考慮到產品成本因素 ，在追逐利潤的原始動機下，成為供應商的社會服務企業所提供的服務產品的質量狀況可能與競標 時的質量承諾有差距 ，即使政府機關發現質量的差別，但鑒于合同期間進行重新競購的成本考慮，政府機關往往會降低產品質量的要求，使競標時的初衷與效應大打折扣。二是防止市場競爭的不完全性 ，政府機關將合同全部交給要價較低的社會服務企業，這會面臨讓其他競爭者 出局的風險，低價中標者會成為服務產品的唯一供應者并進而衍生出壟斷，導致了市場的非競爭性或是不完全競爭性，難以發揮市場機制的競爭 、淘汰與風險功能。政府機關在競購后勤服務產品時，應規避這兩種潛在的風險，保持市場的完全競爭狀態和競爭活力，確保服務產品供給的高質量。

第二 ，要實現多種利益的動態均衡。一是要統籌兼顧多種利益主體的訴求，政府機關后勤服務外包主要形成的是機關 、公務人員與社會服務企業三方利益主體 ，三者各有其價值目標，政府機關追逐的是以最低成本購買到最有力、最高效的運行保障，機關公務人員關心的是服務外包機制下獲取的服務產品是否 比以往的服務產品更優惠更優質，而社會服務企業追逐的則是競取一定的利潤空間和發展潛力。服務外包過程中，要通盤考慮三者利益訴求的動態平衡，既要保障機關職能正常有序運轉、讓機關公務人員滿意，又要允許社會服務企業有利可圖，任何偏頗一方、致使一方受損的決策，都可能導致政府與社會服務企業合作的失敗。二是要考慮多種利益目標的均衡與協調。盡管降低服務成本是政府實行后勤服務外包的出發點，但從實踐來看，新舊體制的轉軌所需支付的成本可能高于舊體制的運行成本，在短時間內難以體現出新體制的經濟效益。因此，在實踐探索的初期階段，不宜只單純考慮經濟利益、以是否降低服務成本來權衡機關后勤服務外包的可行性與科學性，而是要從長遠角度看，綜合考慮經濟利益、探索服務供給新機制、完善機關后勤服務市場以及社會效益等多重利益目標的協調推進。

四、政府機關后勤服務外包的制度安排

政府與市場都存在著天然的缺陷。在政府機關后勤服務外包市場完善與發展的初期階段，政府在信息認知與判斷、制度安排方面的局限性與市場的自發盲 目性等方面的缺陷比較突出。因此 ，如何以多種形式并存、形成多樣化的外在約束條件，使“政府成為‘精明的買主 ’是合同外包面臨的最嚴峻的挑戰”。 如何合理安排制度規則、構建規范有序的市場競爭機制、實現服務外包市場運行的政府主導性與公平競爭性，是政府在推進服務外包新機制的實踐探索中應重點考慮的問題。

第一，制定服務外包發展戰略和規劃。機關后勤服務外包是政府推動后勤服務體制改革的一項重要戰略選擇，應該統籌考慮 內外部環境、方案步驟、制度設計等因素，合理制定機關后勤服務外包的發展規劃。一是界定服務外包的項 目范疇。根據政府機關后勤服務項 目的業務特點與性質，制定機關后勤服務外包項目目錄，確定外包服務 的范圍、程度與方式。二是有序開放機關后勤服務市場。目前機關后勤服務屬于新 舊體制轉軌時期，機關后勤服務市場的開放不宜太快太急，應充分總結部分省市的實踐探索經驗 ，深入分析實踐中遇到的問題并制定應對措施 ，科學確定開放的力度與進度，避免過快過松開放市場可能導致的混亂無序狀態。

第二，構建公平合理的市場競爭秩序。服務外包的源動力無疑是市場機制中的“競爭處方”，只有競爭才能優勝劣汰，才能競購到優質服務產品。而現成的完整有序的后勤服務競爭市場并不是天然存在的，在缺乏一個類似的市場競爭模式以供借鑒 、缺失合理的市場規則作為評判依據的情境下，政府在對諸多參與競爭的社會服務企業的權衡比較中，往往很難確定作出的選擇是最優的。因此，政府機關推行后勤服務外包，首要應解決的一個問題，就是培育完善的競爭市場。一個完善的競爭市場 ，應選定多重的競爭主體 以保證競爭的激烈性 ，設定合理的游戲規則以保證競爭的公正性，制定科學的運行程序 以保證競爭的有序性政府機關應合理確定社會服務企業的市場準人條件與資質要求 ，規范服務產品招投標程序，為社會服務企業提供 良好的契機與平臺，選出真正有實力、有誠信的社會服務企業承擔機關后勤服務產品的供給。

第三，掌控服務外包市場運行的主導權。政府與社會服務企業簽定外包合同，意味著政府將服務產品的供應權委派給了合作方 ，但在政府機關后勤服務市場的初期發展階段，相對于服務購買者政府機關而言，社會服務企業在知識、信息 、專業技術等方面擁有明顯的優勢 ，實踐 中許多服務外包合同的真正設計者是社會服務企業而非政府。 政府要成為一個“精明的買主”以及簽約外包的設計者與操控者 ，必須著力對市場行情進行調研與分析，擁有與社會服務企業在信息方面的對稱權。一是建立一套標準的信息獲取方式和分析方法，跟蹤了解社會服務行業的總體發展狀況深入分析社會服務資源的市場價值，比較市場各類服務產品的品種 、規格與質量，讓政府成為一個有效 的綜合信息源，增強政府在比較、選擇最優服務產品時的判斷力。二是充分了解參與競爭的各社會服務企業 的資質與實力、社會信譽度、產品的市場營銷狀況等方面的情況，擴大政府選擇的空間與余地 ，在政府與社會服務企業的談判與合作 的利益博弈中，形成有利于政府主導的格局。

第四，加強政府監管。政府實行機關后勤服務外包，推進機關后勤服務市場化，意味著政府對 內部管理體制的重大變革 ，但并不代表政府責任的減輕或推卸，對改革過程與改革成果的駕馭和管理至關重要。政府將后勤服務外包之后，政府并不能充當“甩手掌柜”，而應當制定和完善規章制度，改善監管手段與方式，加強服務外包的全程監管和質量監管。一是加強合 同管理 ，政府 與社會 服務企業簽定合作協議 ，規定雙方 的權責利及違約責任，明確產 品的規格 、型號與質量標準。二是健全質量評估機制，加強對服務產品的質量管理，可以成立專 門的質量評估小組，聘請相關領域的技術骨干或專家參與，利用專家的技術水平，增強評估的權威性與科學性。三是維護市場競爭規則的效力 ，在競購服務產品過程中，要保證程序公正 、操作規范，防止公務人員與社會服務企業在 自身利益的驅動下破壞“游戲規則”， 進行“暗箱操作”或惡意競爭，損害政府及其他公平競爭者的利益。

[參考文獻]

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篇(3)

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論文摘要：高校后勤社會化實行“小機關、多實體”的契約化管理模式?？倓諜C關作為甲方，代表高校行使行政管理職能，服務實體乙方依靠自己優質的服務獲取合理增長的收入。必須對甲乙雙方在高校后勤體系中的地位作出科學判斷，完善運行機制，理順雙方關系。

隨著高校后勤社會化改革的深入，多數高校后勤服務單位從行政管理序列中分離出來，實行“小機關、多實體”的契約化管理模式。成立總務小機關作為甲方，代表高校行使行政管理職能，負責對后勤運作全過程進行監督管理，服務實體作為乙方依靠自己優質的服務獲取合理增長的收入，適應社會化改革的要求。實踐證明，只有甲乙方關系協調、融洽，高校后勤改革才能順暢，后勤服務才能到位。

一、甲乙方在高校后勤體系中的科學定位

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總務后勤管理部門與后勤服務企業簽訂契約，建立甲乙方關系是高校后勤社會化改革的必然結果。對甲乙雙方在高校后勤體系中的地位作出科學判斷，顯得尤為重要。

1.規范契約關系，擺正雙方位置

高校后勤社會化改革重組后勤機構，把行政管理職能和經營服務職能分開，把資源分配、監督、考核部門和資源使用部門分開，形成甲、乙方。甲方通過合同方式加強對乙方服務項目的管理。從甲、乙方的定位可以看到，甲方和乙方并不是領導與被領導關系，而是委托與被委托，發包與承包的關系，兩者在職位上沒有高低、上下之分。甲、乙雙方在處理相互關系時，要注意把甲乙雙方的聯結點放在合同和契約上。乙方工作的重點是根據所簽訂的協議或合同為學校提供后勤服務保障。甲方工作的重點是對乙方完成任務進度、服務質量進行跟蹤、監督和評價。因此，只有正確處理好甲、乙方之間的相互關系，才能為學校的教學、科研提供強有力的后勤保障。

2、機構職能分開，分清工作職責

甲方是代表學校處理后勤事務，屬于學校行政管理機關。在處理甲、乙方關系時，重點應該通過制定后勤改革政策進行調整。創造一個適合乙方發展的環境，增強乙方的競爭力，引導乙方在追求經濟效益的同時更加注重社會效益，使企業能夠健康地、可持續地發展。一般來說，甲方職能主要是：根據學校事業發展的要求，制定后勤發展規劃、年度后勤工作計劃等。組建由師生代表組成的監督檢查機構并使之開展工作；協調學校與政府及社會等關系；協助乙方處理校內職能部門及院系關系；主持房改辦、綠化辦、愛衛會辦公室日常管理工作和房地產管理等。乙方主要職能是：遵循教育規律，堅持“三服務、兩育人”宗旨，堅持為學校教育、科研和師生服務的方向，實現“把優質服務搞上去、把服務收費降下來”的目標。發揮后勤人才和資源的優勢，發揮規模經營效應，立足校內，開拓社會市場，開展特色服務、教育服務，提高經濟運行質量，不斷尋求新的經濟增長點，在市場競爭中求壯大、求發展。

3、正確對待分工，明確雙方關系

在計劃經濟體制下，學校辦后勤，學校辦社會，形成龐大的、封閉式的后勤結構，這樣的后勤結構已經遠遠不能適應當今高等學校擴大招生規模、實現跨越式發展的需要。高校后勤“一分為二”是高校后勤社會化改革的必然，甲、乙方的出現是符合高校后勤改革客觀規律的。后勤工作質量的好壞，與甲乙雙方都有關。實踐證明，乙方服務水平的高低，反映出的是甲乙雙方的工作水平，乙方服務能力的提高和發展，離不開甲乙雙方的互相監督、理解支持和積極配合。由于工作目標的一致性，就要求甲乙雙方在實際工作中既要嚴格管理，又要互相配合與支持，達到“雙贏”的效果，相反就走進兩難境地，甚至造成后勤改革的倒退。

二、當前高校后勤契約化管理存在的問題

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在看到高校后勤改革取得成績的同時，我們也要看到在計劃經濟體制下形成的“學校辦社會”的舊格局還沒有從根本上突破，高校后勤社會化改革的步伐依然太慢，不適應高等教育事業改革與發展的需要。

1、改革步伐加快，思想觀念滯后

長期以來，高等學校由于受計劃經濟觀念的束縛和學校辦社會的模式的影響，一時難以適應以市場經濟為特征的后勤社會化改革，缺乏市場經濟的競爭意識，缺乏以服務取勝、以質量取勝的經營觀念。從學校方面看，還沒有將后勤企業真正看做自主經營的公司，仍然習慣于將后勤企業作為學校的職能部門，經常對后勤企業的經營管理事務進行行政干預；從后勤企業方面看，“等、靠、要”的思想比較嚴重，獨立能力不強，在經營管理過程中遇到困難就找學校解決，以學校穩定和后勤職工為借口，向學校提出這樣或那樣的要求，從而影響了高校后勤社會化的步伐。后勤實體與學校的后勤管理處有甲乙方的契約關系，但在工作中又存在著不完全按甲、乙方這種單純的經濟關系來對待，后勤實體難以逾越學校直接參與市場競爭，難以有效引入競爭機制和提高運行效率。

2、剝離尚不規范，權責有待明確

目前，全國絕大部分高校后勤服務實體都沒有進行真正意義上的產權制度改革，沒有真正建立起科學的法人治理結構。后勤實體是校內模擬企業化管理，按照“自主經營、獨立核算、自負盈虧”的原則，學校與實體是甲、乙雙方合同關系，實施合同管理，從“學校辦社會”走向“學校辦校內企業”，其實相當于政府用承包制管理傳統的國有企業，后勤實體在走國有企業承包制的老路。后勤集團是從高?！皠冸x”出來的，其本身沒有自己獨立的財產，沒有取得主體資格的財產特征。這部分資產是“劃轉”還是作為投資均無法律依據。后勤服務中心（集團），從表面上看，這似乎后勤已經完成了從行政組織到經濟組織的轉化，但實際上，這種分離僅僅是為后勤組織成為真正的經濟組織建立了一個平臺。

3、后勤人才奇缺，素質有待提高

目前高校的后勤隊伍成建制從學校行政后勤中分離出來的后勤人員，隊伍素質不高，人才奇缺，難免在校內不但沒有開辟一些市場，還喪失了許多市場，更談不上在校外開拓市場，因而也就沒有辦法提高創收能力，提高經濟效益，增加收入，壯大后勤經濟實力。反過來，沒有經濟實力或經濟實力弱的后勤，舉步艱難，很難提高服務經營的檔次。高校后勤社會化改革在學校率先開展，后勤實體逐步推向市場，參與市場競爭，實行企業化管理，使大部分后勤職工丟掉了長期以來“吃皇糧”的鐵飯碗，但是學校其它院系及處室一般職工并未觸及到實質問題，因此后勤實體職工感到心里不平衡，因此在人員安置上難度比較大。

三、高校后勤契約化管理亟待進一步規范

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甲方代表學校行使后勤行政管理職能，必須維護學校利益，加強協調，加強監督檢查，并能根據管理與經營分開的原則，“管少、管活、管好”，以保證備種服務工作目標的實現，充分保障后勤集團經營的自主杈；作為企業運行的乙方必須始終堅持為教學、科研和廣大師生員工服務的方向，又不能等同于一般的企業，更不能把盈利作為唯一目的，片面追求利潤的最大化。

1、提高思想認識，轉變思想觀念

任何改革首先是一場思想和觀念的變革。高校后勤社會化改革同樣是這樣，需要不斷提高認識，轉變觀念，以推動改革的深入發展。在新形勢下，甲方要樹立為乙方服務的思想，在做好宏觀規劃、目標管理以及檢查監督考核等工作的同時，也要熱心地為“剝離”出去的乙方做好服務工作，要深入了解和體諒乙方在工作中存在的困難，共同幫助他們解決改革中出現的各類問題。積極為乙方的生存與發展創造條件，努力提高乙方的服務能力和競爭能力，為學校的發展提供更好的后勤保障；乙方是存在于學校這個特殊市場的特殊企業，應樹立為學校的教學、科研和師生員工生活提供優質服務的觀念，摒棄“等、靠、要”的思想，要靠自己的優質服務占領學校市場和社會市場，爭取生存和發展的空間。校內后勤只有不斷提高服務質量和服務水平，才能有立足之地，否則就會被淘汰。

2、講求經濟效益，確保社會效益

學校后勤的首要任務是搞好服務。由于后勤的經費投人嚴重不足，也要求有相應的經營收入來補足事業經費的需要。但是高校后勤是培養人的地方，講求社會效益更要放到提第一位。任何損害社會效益的經濟效益都是不可取的。在由“福利型”服務轉向有償服務的過程中，價格是一個突出的敏感問題，它體現了高校服務者和被服務對象之間利益的調整。在這個目前社會服務系統不完善，不能滿足高校需求的情況下，高校服務實際上處于壟斷狀態。價格處理不當不僅會影響后勤的服務形象。而且關系到改革的成敗，因此，后勤管理部門要有嚴格的經濟核算，加強價格檢查和監督，關注管理盲點，提高整體管理水平。服務機制的市場化不是完全商品化，高校后勤改革成效的目標尺度是甲方有權不越權，乙方有利不唯利，脫離了這個標準和條件，改革就失去了意義。

3、完善運行機制，理順雙方關系

鑒于后勤實體與學校的關系還沒有理順，作為學校直接與乙方打交道的甲方，理解、支持、積極幫助乙方發展壯大，就成為其在后勤社會化改革過程中義不容辭的責任。首先要尊重歷史、相互理解、加強溝通。甲方具有管理職能，沒有經營職能，不能直接參與后勤實體的生產經營活動，更不能成立小實體，搞第二后勤，變相參與后勤經營活動。雙方是后勤服務的契約關系，而非上下級關系。當后勤服務的項目和內容確定以后，乙方有自主經營、獨立運作權利。甲方則應把工作重點放在對服務質量的監督和跟蹤服務上。乙方作為獨立的經濟實體，應該看到主動地把各項后勤服務工作搞好，使師生員工滿意，使各級領導放心，這才是求得自身生存和發展的最佳選擇，才有利于后勤改革工作的順利開展。

參考文獻：

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關鍵詞：UWES量表 后勤員工 敬業度

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2014）08-213-02

高校后勤員工的敬業度是影響后勤服務質量的關鍵性驅動因素。各高校后勤系統只有提高了員工敬業度，才能夠不斷提升為大學教學、科研順利開展的服務保障水平。因此，研究高校后勤員工的敬業度不僅是為廣大師生提供優質服務的重要因素，更是構建高校后勤核心競爭力的關鍵。

為此本文就針對清華大學后勤七個一線業務部門的員工敬業度進行了調研和分析。所用量表為張軼文、甘怡群（2005）修正過的中文版Utrecht工作敬業度量表（UWES量表），包括活力（Vigor）、奉獻（Dedication）和專注（Absorption）三個分量表，16個主觀測試題目。調研對象只要根據題目描述與自己的契合程度給予評分，例如題目“工作中，我會感覺到能量迸發”，員工只要回答這種情況所發生的頻率即可，頻率越高，得分越高，敬業度也越大。

按照定額抽樣的辦法，從每個一線業務中隨機抽取50個員工，作為訪問調查對象。此次調研共發放350份問卷，共回收量表343份，其中有效量表337份，有效率為96.3%。調查數據采用Spss Data entry4.0軟件建立數據庫、輸入數據，數據分析采用Spss19.0和Excel2010軟件，分析方法包括描述性統計、差異分析、相關分析等。

研究對象的人口統計學數據分布見表1。

一、敬業度的描述性分析

敬業度UWES量表共有16個項目，5點李克特量表，對量表進行計分整合，得到的描述性分析結果如下。平均數滿分為5分，5分代表敬業度高，1分代表敬業度低。

從表2中可以看出，員工敬業度的平均得分為3.73，稍微高于5分量表的中值3，說明清華大學后勤員工的敬業度屬于中等偏上。

在敬業度的三個子維度中，奉獻這一維度具有最高的得分，說明員工在奉獻層面上，所表現出的積極性較高，也較為敬業，充分說明清華大學后勤的文化建設一直所強調的“愛崗奉獻”所體現出來的教育效果。

相對而言，活力這一維度，則得到了最低的得分，但是也高于5分量表的中值3，說明員工在活力上雖然有一定的積極性，但是還有很大的提升空間。這與一線員工的后勤服務工作相對單一、枯燥可能有較大關系，畢竟一線服務的員工日復一日、年復一年地在一個崗位上，難以有太多的激情四射，這就需要管理團隊更多地依靠黨、團、工會等組織，開展群眾性的文體活動去化解。

二、敬業度的差異分析

1.性別因素的差異性分析。從性別因素上來看，男、女兩因素是來自兩個正態總體的相互獨立樣本，因此可以進行兩獨立樣本t檢驗方法，來推斷兩個總體樣本敬業度均值的顯著性：

由表3可以得知，女性在敬業度方面的平均值略大于男性，另外在奉獻、專注兩個子維度上的均值也都大于男性員工，男性員工僅在活力這一維度上略高于女性。

t檢驗的結果顯示，上述四個指標的所有sig值（統計學指標）均大于0.05，說明該項統計的推論無法得到顯著性的結果，即：性別對于員工敬業度并沒有顯著性差異。盡管如此，數據還是有一定的借鑒意義，有鑒于奉獻和專注子維度上，女性指標高于男性，后勤系統的干部有理由相信，在重復性強的服務崗位上，女性比男性還是具有一定的優勢。

2.年齡因素的差異性分析。在年齡因素上，共有四個水平（20歲以下、21～30歲、31～40歲、40歲以上），因此在分析敬業度數據時，需要進行單因素方差分析：

通過上表分析結果可以得知，40歲以上的人敬業度最低，31～40歲以上敬業度最高，整體的方差分析結果顯示，年齡因素在敬業度及其子維度上都具有顯著性的影響，且在所有的水平上都達到了sig值

員工敬業度隨著員工年齡的增長會略有提高，而超過40歲后，明顯下降，這可能與職業倦怠有一定的關系。另外年齡低的員工活力強，在工作中可能會有新的想法和主意，恰當的引導必將會促進后勤服務工作的開展。

3.婚姻狀況因素的差異性分析。從婚姻狀況因素上來看，已婚、未婚兩因素是來自兩個正態總體的相互獨立樣本，因此可以進行兩獨立樣本t檢驗方法，來推斷兩個總體樣本敬業度均值的顯著性：

由表5可以得知，未婚員工在敬業度整體、活力、專注三個維度上的均值均大于已婚員工，已婚員工僅在奉獻這一維度上較高于未婚。不過t檢驗的結果顯示，所有四個指標的sig值均大于0.05，表示婚姻狀況對于員工敬業度并沒有顯著性差異。

4.教育程度因素的差異性分析。在教育程度因素上，分高中及以下、大專及以上兩個水平，對兩個樣本進行t檢驗：

通過上表分析結果可以得知，在敬業度方面，高中及以下的敬業度整體情況略高于大專及以上，專注這個維度也高于大專，但其他的維度較大專低，另外t檢驗的結果表示在教育程度上高中以下和大專不存在顯著差異（sig>0.05）。說明不同層次的教育程度對員工在敬業度水平上不具有顯著性差異。

5.工作年限因素的差異性分析。在工作年限因素上，共有四個水平（1年以下、1～2年、3～5年、5年以上），因此在分析敬業度數據時，需要進行單因素方差分析：

通過上表分析結果可以得知，工作1～2年在敬業度總體以及活力、奉獻這些維度上都達到了最高，工作五年以上的人員敬業度最低，但是工作年限因素在敬業度及其子維度上除奉獻外均無顯著性差異，在奉獻這一子維度上達到了0.05水平上顯著。說明不同工作年限對員工在敬業度以及活力、專注上不具有顯著性差異，而奉獻這一維度具有顯著性差異。

三、結果意義及分析

研究結果表明，清華大學后勤員工的敬業度屬于中等偏上。其中，女性的敬業度略高于男性，未婚者的敬業度略高于已婚者，年齡對于敬業度有很大影響，工作年限對于敬業度有部分影響。女性更適合做后勤工作人員，主要由于后勤服務工作更多是重復性的服務工作為主，而男性工作者在這些重復性的工作中并沒有表現出如女性一樣的敬業度。不同年齡層次對于員工敬業度出現了較大程度的影響，分析結果顯示，年齡較小和較大的員工的敬業度都不是很高，而中等年齡的員工則體現出了比其他二者更強的敬業度。

數據分析的結果對于高校后勤員工的招聘具有一定的參考價值，對于更加精準把握員工的特點，開展相應的工作以提高特定群體員工的敬業度，也有一定的參考意義。

四、研究的局限

1.樣本選取的代表性、廣泛性不足。由于時間和精力等方面的原因，本研究只選取了清華大學七個一線業務部門進行了調查，樣本容量僅350個，僅占清華大學后勤系統員工的10%左右，而且樣本隨機性不夠，導致樣本的代表性和典型性不足，可能導致研究結果的局限性。

2.由于后勤員工的整體文化水平不高，可能會產生對問卷理解有誤，從而給實驗結果帶來一定的偏差。

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篇(5)

論文關鍵詞： 高校; 后勤; 物業管理;

高校后勤物業管理是高校管理工作重要組成部分之一，隨著我國教育事業的發展，高校后勤物業管理改革已成為高校后勤社會化改革的重要內容，也是后勤改革的關鍵因素。1999年開始，我國高校全面推行后勤服務社會化改革，按照社會主義市場經濟要求，著力打破傳統的后勤管理體制和行政管理模式。十幾年來通過逐步向社會開放后勤市場、積極引進社會資金、挖掘后勤內部潛力、加大學校投入等方式，不僅在提高后勤服務質量、改善校園環境、提高后勤硬件檔次等方面取得了長足的進步，而且使高校后勤逐步做到服務商品化、管理企業化，從而為學校實施物業管理提供了體制上的保證。高校后勤物業管理迎來了進一步的發展機遇，同時對服務質量的需求不斷提高，也給后勤物業管理的發展帶來了挑戰。

1 高校后勤物業管理的現狀

高校后勤物業管理的范圍，一般是指學校的各種住宅、學生公寓、辦公樓、教學樓、科研樓等以及其它相關的附屬設施，包括綠化、保潔、維修、水電管理、設備管理等學校后勤項目。高校的后勤物業管理簡單來說就是物業運營人對以上設施的管理，為學校的正常工作提供全面、高效、周到的服務。目前我國高校后勤物業管理存在多種模式:社會化物業管理型;高校后勤發展投資管理型;引入競爭，社會物業與校內后勤部門共管;傳統后勤部門領導下的物業管理。

高校后勤物業管理從其性質來說，是高校后勤管理的一部分， 十幾年高校后勤物業管理改革以來，從計劃經濟逐步向市場經濟過渡。在這個過渡時期，高校后勤物業管理既具有機遇也面對挑戰。由于，高校物業管理脫胎于高校，服務的對象也限于高校內部，并且和高校有著千絲萬縷的聯系。大多數高校幾乎還沒有建立真正的物業管理體系，其管理行為幾乎都是行政行為。機構一般是后勤集團下屬分公司，但又受學校管理部門的指揮，近年來，雖然不少高校正在進行物業管理方面的改革嘗試，但由于體制上或觀念上的原因，到位的管理不多。這些高校的后勤物業管理則僅僅是建立物業管理體制框架，部門內部也實施了一系列規范物業管理制度的機制。但是這種物業管理仍處在市場不完全建立狀態的物業管理思想，運營模式并沒有完全建立?，F在仍然有少部分高校的物業管理仍沒有擺脫傳統的計劃管理體制，部分高校的物業管理公司名義上從學校分離出來，在社會上也已經以獨立的企業在運行，但是，企業卻沒有獨立法人資格，仍然和學校存在附屬關系；同時，企業的資產產權不明晰，分配關系還有計劃經濟、行政管理的色彩等。

2 我國高校后勤物業管理中存在的問題

2.1 管理服務觀念不能適應形勢發展需要

高校后勤物業管理改革是高校后勤社會化改革的重要內容，其目的是逐步向社會開放后勤市場和挖掘后勤內部潛力，不斷提高后勤服務質量，逐步做到服務商品化、管理企業化。但我們有些人認為高校實行物業管理是甩包袱，是將物業管理中心直接推向社會。同時物業管理人員觀念要轉變，員工要轉變從拿固定工資、端“鐵飯碗”到個人利益與企業效益掛鉤的觀念。領導者要關心、引導員工，使他們愉快地轉變觀念，管理服務觀念要適應形勢發展需要。

2. 2 管理體制和管理形式不規范

我國許多高校物業管理企業不具備獨立法人資格，企業運行仍然采用舊有的模式和體制，導致各方法律關系不夠清晰；產權關系不明確，物業管理企業的產權人既是學校，也是物業管理企業的職工，雙方的責、權、利關系無法明確。因此，一旦發生物業管理糾紛，難以追究法律責任，雙方合法權益都難以保障，從而法律風險巨大，管理體制不規范。同時部分高校物業管理形式不規范，物業管理的職能仍然還在由一個科或幾個科來完成，體制上仍然沿襲了事業管理的形式；盡管有的學校已經成立物業管理公司，但往往只是涉及保潔、維修等方面一定的物業管理職能，管理形式不規范。

2.3 管理制度不夠健全

高校后勤物業管理制度可分為：綜合、行政、財務、業務管理制度等，常見的主要有管理機構職責范圍、各類人員崗位責任制，操作程序和服務規范等。轄區的管理制度分為物業管理公約、物業各區域內的管理規定、用戶手冊等。目前各高校物業管理部門盡管也制定了諸如崗位職責、工作標準、工作程序、行為規范等相關的制度，但還不夠完善，不成體系，執行也不夠嚴格，管理制度不夠健全規范。 轉貼于

2.4 隊伍專業化水平不高

高校后勤物業管理中涉及到的保潔、綠化、維修、保安等工種均有較強的技術性，部分物業管理人員不僅需要具備專業技術知識，還要具備計算機應用、經營學、心理學等多方面知識。目前各高校的后勤物業管理大多數是以原后勤職工為主體，人員結構不合理，管理、技術人員少，綜合素質水平不高，同時非正式在編員工比例不斷上升，這部分人員物業管理的專業知識、專業技能相對缺乏，缺少專業技能訓練和培訓，因此高校后勤物業管理隊伍專業化水平總體不高。

2.5 服務水平和質量不高

由于高校后勤物業管理沒有成為獨立的企業，只是學校的一個組成部分，學校每年撥付一定的費用給物業管理部門，學校師生是物業服務的接受者但卻不是物業費用的直接支付者，所以很難要求物業服務質量，服務水平和質量不高。一是主動服務不夠，存在服務不及時、不到位情況，有些工作經常要拖很長時間才能解決；二是校內物業服務范圍內的設施、設備定期的巡檢和維修保養不夠；三是在校園綠化和衛生保潔方面比較重視主干道和主要場所的服務，而忽視一些死角和比較偏僻的地方；四是校園環境管理不到位，對亂貼亂畫缺乏有效的措施，對影響校園環境者管理不力。大多數正式職工服務意識還不適應現代物業管理的要求，存在著和學校其他崗位職工相互攀比待遇，在很大程度上影響和制約著物業管理水平和質量的提高。

3 高校后勤物業管理的幾點策略

3.1 創新管理體制 加強規范服務

高校物業管理的體制應盡快同國務院頒布的《物業管理條例》接軌，按照《高校物業管理辦法》， 轉換機制，理順關系，切實建立高校物業管理新體制。高校物業管理企業未來的發展目標是要從根本上理順產權關系，建立自主經營、自負盈虧、獨立核算的經濟實體，并將原有服務區域內的創收資源劃入物業管理公司，增強其自我發展能力。企業在管理上要減少管理層次，提高管理效率;在運營上，要多渠道籌集資金，不斷拓寬經費來源，從而為企業的發展注入新的活力，使物業管理工作進入良性循環。使高校后勤物業管理正逐漸走向專業化、規范化、市場化經營的軌道，有力地支持了高教事業的產業化發展。高校后勤物業管理企業作為經營服務實體，必須進行機制轉換，選配精干、高效、能正確把握改革方向、愿意為教育服務的領導班子;盡量減少管理層次和人員，提高辦事效率，轉變工作作風;同時要努力實現經營機制的創新，堅持按企業化、產業化的要求，建立有效的運行機制，最大限度地優化各種資源配置，降低經營成本，建立健全“獨立核算、自負盈虧、自我發展、自我約束”的現代企業制度。形成具有高校特色的后勤物業管理模式。當然，不同地區、不同高校的現狀采用不同的運作模式，要經過階段性發展和過渡，才能逐步發展成為信息化、規范化、專業化的現代化后勤物業管理公司模式。

3.2 加強人才培養 強化服務意識

提高高校后勤物業管理人員素質是實現物業管理現代化的基本條件。高校后勤物業管理人員大多數是從原后勤部門分離出來的，素質不高，難以保證高效率、高質量地承擔起管理和服務職能。高校一方面要重視后勤物業管理人才選拔和培養，選撥綜合素質較高的人才，充實管理隊伍;另一方面要對現有員工進行培養，通過培訓、進修等方式來增強人員的思想、文化、身心、業務水平等方面的素質。通過加強物業隊伍的素質建設，把每個員工培養成技術職業人員，強化服務意識。員工的技術培訓可依據崗位職責分別進行專業技能、禮儀禮貌、文明執勤、行為作風等方面的培訓。培訓中要制定計劃，制定培訓大綱，組織編寫教材，進行專業講授，示范訓練，進行實踐考試。建立一支既懂技術又善管理的高效、優質、精干的高校后勤物業管理隊伍。

3.3 堅持以人為本 提高服務質量

高校后勤物業管理服務對象是高校的師生員工。因此在整個服務運作過程中要堅持以人為本，樹立高效物業品牌形象。應做好以服務促進管理，從服務求效益，為廣大師生員工提供學習、生活、娛樂、休閑等全方位服務，以此來促進高校后勤物業管理的協調發展。堅持“三服務，兩育人”的根本宗旨，為師生員工不斷的提供優質、高效、全方位的服務。營造文明向上、環境優美、舒適、服務周到、經營有序的良好環境，讓學生滿意，讓教師滿意。在提高后勤服務質量、改善校園環境、提高硬件檔次等方面取得不斷的進步。

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目前我國高校后勤財務管理隊伍整體素質不高，主要表現在：一是學歷不高。本科很少，?？撇欢啵袑W歷占較大比例。二是職稱較低。高級極少，中級占比例不大，中級以下較普遍。三是繼續教育和專業培訓不夠重視。有計劃、有針對性地組織會計人員經常培訓和專題培訓不夠。四是會計人員自學提高的壓力、動力不夠。因忙于日常工作，上班比較辛苦，工作之余，自主學習就放松了，因而政策水平、業務水平和理財能力有限。五是大多數財會人員對帳務處理比較熟練，但綜合分析能力比較欠缺。比如年終報表填制很好，但對報表分析說明不夠，報表提供的財務信息對如何開源節流、增收節支起到決策參考作用考慮不全，分析不深，說理不透。工作往往側重事后反映，缺乏事前預算、事中監督，從而大大削弱了財務應有的職能。

二、規范和加強高校后勤社會化財務管理的對策

（一）確立財務管理目標

高校后勤集團財務管理目標的確定，首先應區別其服務對象是學校師生員工，還是社會公眾。后勤集團為學校教學、科研和師生員工提供的服務與保障是其應盡的責任和任務，享受國家的優惠政策和學校提供的優惠條件，不能以賺錢或盈利為主要目標，理應提供高效、優質的服務，保證學校正常秩序穩定，這些服務只能保本或微利。對社會公眾的服務項目可按照企業的財務管理目標為核心，合理確定服務收費標準或收費價格，按章納稅，取得最大收益，壯大自身積累，增強自我發展能力，實現經濟效益和社會效益的雙贏。

（二）界定產權關系

社會化改革以后，高校后勤實體與學校的產權必須規范剝離，做好后勤資產的產權界定，對剝離前后勤使用學校的資產，應該委托有資質的評估機構對其進行價值評估，進行產權界定，明確劃分學校投入的資產與集團擁有的資產。學校與后勤集團之間的債權債務應明晰，絕大多數高校在啟動這項改革之初，并沒有這樣規范操作，但現在可以重新補做此項工作。通過評估，明晰產權，在產權界定過程中，學校應明確后勤集團的資產所有權和使用權性質，哪些資產作為學校投資，哪些資產作為租賃，以便于后勤集團對不同性質的資產進行管理和核算，確保學校國有資產保值而不流失。

（三）理順財務管理體制

后勤集團下屬多個不同經濟實體，有的是公司，有的是中心，服務的項目和服務內容具有多樣性，各個公司和中心都是獨立核算會計主體。理順學校與后勤實體的財務關系，必須建立科學規范的財務管理體制，嚴格規范財務管理行為。其目的是既有利于學校對后勤實體的財務監管，又能充分調動后勤實體的積極性，從而不斷地推動和深化后勤社會化改革。后勤實體應實行“統一領導，集中管理，分級核算”的財務管理體制。統一財務規章制度，統一財務收支計劃，統一資源調配。財會人員、分配方案集中管理，各實體獨立核算，集團編制合并報表，既反映局部，又反映整體。

（四）建立統一的會計核算制度

高校后勤集團的服務內容，有的屬于事業性質的，也有的屬于企業性質的，集團中行業又具有多樣性，針對各高校后勤集團經濟業務核算，應該有統一的會計核算制度，增加高校間的可比性。根據其不同服務內容，隸屬于哪個行業，就應該采用該行業的會計制度，必須明確并統一。首先是建議教育主管部門會同財政部門組織制定后勤會計核算制度和財務管理制度指導意見，在此基礎上，各個高校再制定實施辦法，把后勤集團經濟實體的會計核算統一并規范起來。

（五）制定合理的收費價格和科學的成本核算方法

1、制定合理的收費價格，建立后勤有償服務機制。后勤集團為學校提供的各種服務，學?？蓞⒄找韵聵藴矢顿M：國家有明確收費標準的，應按國家規定執行；國家沒有明文規定的，可以制定合理收費標準，按略低于同行業價格執行，也可以引入市場競爭機制，通過招議標方式確定。服務學校師生的項目，應實行保本經營，按成本價收費，且保持價格相對穩定，遇物價上漲或其他客觀因素導致經營成本上升，由學校按相關規定對后勤實體進行經濟補償。學校也可以通過綜合因素測算來建立相對合理的后勤服務價格體系。2、制定科學的成本核算方法。成本管理不僅是后勤實體增加盈利的重要途徑，也是其可持續發展的經濟基礎，更是企業財務管理的根本任務。因此，必須建立健全成本費用核算制度，完善成本核算方法，從根本上改變以往成本不實的狀況。針對高校后勤服務的不同性質，應按照項目的不同，靈活地選用不同的成本核算方法。成本核算方法選擇科學，反映和計量的成本費用才能準確，尤其是學校投入的資產，后勤集團要對其實行成本補償或上繳合理的資產使用費。

（六）完善監督制約機制

后勤社會化依法依規進行，后勤實體的健康可持續發展，均離不開有效的監督制約機制。建立健全監督制約機制，明確各監督機構職責，分工協作，形成合力。學校財務部門應以財務監督為主；后勤集團財務部門對各經營實體應以會計監督為主；而高校審計部門主要通過年度審計檢查對集團整體的財務運行狀況進行審計監督，包括事前、事中和事后全過程監督，是對財務監督的再監督；學校紀委監察部門應以執法執紀監督為主。除了以上專業監督外，還應建立和完善消費者監督體系，如校團委或學生會組織成立伙管會，對食堂飯菜質量進行監督和反饋，以保證后勤實體對教學、科研和師生員工的服務質量。

（七）全面提高后勤財會人員綜合素質

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一、主要成績

1、升學成績

本科上線人數671人，超額完成局下達指標71人，居全市第一，本科完成率111.8%，本一以上人數達255人，本二以上上線人數居市第3名，繼08年獲得市高考綜合評估一等獎第一名之后，又以更輝煌的成就為高中教育作出了新的貢獻，

2、高一交班考試成績

繼本校高考喜獲全面豐收之后，本校高一交班考試再傳喜訊，語數外總均分獲全市第二名。政治、歷史、生物三學科全市第一；語文、數學、英語、物理、化學歷史、獲全市第二名；全市前五千名中本校975人，比進校735人多出240人。為老區教育騰飛譜寫了新的篇章。

3、高二交班考試成績

本校高二期末交班考試再創佳績，語數外總均分獲全市第二名。政治、文科數學、生物、地理獲全市第一名；語文、外語、化學、數學、歷史獲全市第三名。為教育作出了新的貢獻。

4、教研成績

分別有50多篇論文在省級以上報刊發表，20多篇論文在市級以上獲等級獎。申報了省級課題有四個已立項，進入正式研究階段。另外有5位老師申報了微型課題，也都已進入正式研究階段，掀起了教科研新的。

5、管理成績

成功通過四星級高中的驗收。

學年初迎接省四星高中驗收迫在眉睫，面對新形勢、新挑戰，新班子義無反顧，迎難而上，帶領全校教職工想方設法，整合資源，動員一切力量，調動一切積極因素，抓機遇，搶時間，高標準，高質量進行四星創建工作。通過全校上下的共同奮斗，克服了重重困難，我校終于以高分通過了省四星級普通高中評估，在學校管理、教育教學、硬件建設等方面受到了省驗收組專家的高度贊揚，晉升為“省四星級高中”，這是江安中學，乃至教育界的一件大事，也是社會各界共同關注支持、數代江中人矢志奮斗的結晶。她刷新了江安中學的辦學歷史，在江安中學的發展道路上具有里程碑意義，標志著江安中學登上了更高更新的發展平臺，進入了更快更有利的發展軌道。

通過全校上下的共同努力，2013年本校繼續被評為“南通文明單位”、“省德育先進學?！?、“省實施素質教育先進學校”、“全國青少年科普創新示范學?！?，成為老區教育的一顆耀眼的亮點。

二、主要工作

1、進一步加強師德建設活動，夯實教師職業道德基礎教育工作

師德建設始終是學校工作的永恒主題。為貫徹縣教育局師德建設會議及有關文件精神，建立健全了師德建設規章制度，并師德作為學校教師考核評估的一項重要內容，確保了師德教風建設活動的開展。極大的提高了教師認識，調動了教師工作的積極性。

2、強化思想政治工作，務實和諧向上的思想基礎。

我校高度重視對學生進行思想道德教育，長期有效地發揮德育主陣地作用，把思想教育滲透于課堂，溶解于平時。充分利用讀報、政治課、國旗下講話宣傳教育，提高學生的思想認識，幫助他們樹立正確的人生觀、世界觀、價值觀。

3、加強校園文化建設的德育效能，創設優美和悅的校園環境。

一年來，我校立足實際，把整治校園環境，建設優美校園，加大改造力度，寬敞、潔凈的校園，多品種的綠化，得體醒目的標語布置，讓每個學生在不知不覺中接受教育，雖潛移默化，潤物無聲，卻有著明確的德育導向性。

此外，學校還不斷完善校園文化設施、設備。加強圖書館的建設和管理，不斷添置新書目，強化圖書館功能，最大限度地利用好圖書館資源，開闊學生視野，豐富學生的課余生活。別出心裁在學校食堂、教室、宿舍張貼對聯式名言、警句，及時更新學校、班級黑板報。為學生自我教育、自我管理、自我服務提供了必要的條件。

4、安全工作常抓不懈，警鐘長鳴。

我們始終信奉安全工作無小事的原則，制定嚴格的制度，簽訂責任狀，改造校園環境，加大保護力度，整改安全隱患。堅持法制教育工作，定期開展法制教育活動，聘任了法制副校長，建立了警、校聯系制度，公安人員定期到校了解學校法制教育及周邊環境工作。開展了創建“無毒校園”的工作，開展了豐富多彩的活動，使全校師生遠離，珍惜生命。

5、注重節約意識，增強環境保護責任感

學校開展了一系列增收節支活動，垃圾廢棄物等分類裝置，進行變廢為寶。積極創設綠色學校工作，加大投入，對學校的環境建設進行積極改造。

6、注重健康教育工作。

學校開設了心理健康教育課，對學生的心理健康實施了不間斷的教育。開展了生理衛生教育工作，注重生命教育工作。

7、注重貧困生工作。

學校建立了家庭貧困的學生檔案，及時解決貧困生的上學生活等問題。加強學困生、德困生等的轉化工作。

三、工作打算

1、認真落實德育工作的首要位置

①進一步加強師生的思想政治工作，抓好教師的師德師風建設，落實《教師職業道德規范》和《中學生日常行為規范》，加強教職工的職業道德修養和愛崗敬業精神的培養，嚴禁體罰和變相體罰學生。

②認真搞好普法學習，依法執教、依法治校、引導師生學法守法。

③繼續規范德育工作，構建家庭、學校、社會三結合的德育網絡，切實加強學生的行為養成教育。

④深入開展愛黨、愛國、愛?；顒?，扣住主題班會，加強校園文化建設，讓校園環境發揮陶冶學生情操，培養學生審美意識的作用。

2、全面實施素質教育

①強化“課堂是實施素質教育主陣地”的意識，堅持“素質教育進課堂”，向課堂要效益，每一個教師都要自覺實施素質教育。

②認真對新教材、新課程標準進行學習和研究，改革教學手段，積極探索運用現代教學手段進行教學的新路子，爭取人人做課件，充分發揮網上優秀教育資源的作用，用科學的方法提高教學效果。

③對學生進行安全教育，培養學生的自我防范意識，開展衛生、健康教育和心理健康教育。

④搞好特長生培養工作，切實落實到專業教師、課任教師身上，爭取在文化課及音體美方面都有新突破。

3、加強教育教學管理，不斷提高教學質量

①嚴格制度的管理，嚴格會議紀律，繼續做好文明辦公、做到文明執教。

②抓好教學常規管理，實行“教案周檢查”、“教學檢查”、“教師教學情況調查”、“教學信息反饋”、“聽課登記”、“作業批閱檢查”、“單元檢測檢查”等措施，將檢查、登記的結果與考核、評優、評聘掛鉤。

③深入開展教研活動，各教研組要有自己的教研課題，并經常開展教研活動。鼓勵教師撰寫論文，引導教師由經驗型向科研型轉變。

④積極開展體育活動，組織學生進行體育鍛煉，提高學生身體素質。開展各種興趣小組活動，全面提高學生素質。

⑤積極組織教師參加業務學習、培訓、進修，支持教師參加高層次的學歷學習，參加計算機高級水平測試和普通話測試，舉辦計算機教學課件制作培訓。

4、改革運行機制，逐步推進人事分配制度改革，實現了學校后勤人事改革的平穩過渡。

在人事管理方面實行了“按需設崗、競爭上崗、雙向選擇、全員聘用、定期考核、動態管理”。對員工進行了競聘上崗，特別是對臨時工進行了競聘上崗，真正體現了人盡其用、才盡其用。在分配制度方面，遵循“效率優先、兼顧公平”的原則，把個人收入與工作績效緊密掛鉤，出工拿工資、出效拿獎金、上不封頂、下不保底，對經營實體實行了效益工資制度，對管理型服務實體實行了量化管理分配制度。確保了后勤隊伍的穩定，保證了后勤工作的穩步推進。

5、建章立制，以法治校，建立了高效的管理運行機制。

我們堅持“以改革求發展，以服務求生存，以管理求效益，以貢獻求支持”的企業經營理念，大膽實踐、銳意進取、思路清晰、方向明確，先后制定并不斷完善了《后勤服務章程》、《財務管理制度》、《辦公議事制度》、《固定資產管理辦法》等二十多項管理制度，制度的建立使后勤各項工作都能在制度的監督之下形成一個統一的整體，做到各項工作有章可循、有法可依，基本實現了后勤管理的科學化、規范化、制度化、標準化。

6、內抓管理，外塑形象，推出了一系列后勤服務新舉措。