心理測試論文精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇心理測試論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

【論文摘要】大學生是高校就業工作的主體,輔導員作為大學生就業的一線工作者,能夠把握學生不同個體的特點,能有針對性的對學生開展個性化的就業指導,幫助學生進行客觀分析及就業心理調試,制定符合個體情況的職業規劃,從而提高學生的就業競爭力。  

近年來,隨著高校擴招,特別是經濟危機對中國的影響日益深入,就業競爭日益激烈,大學生就業成為社會關注的熱點問題。國家也大力出臺相關就業政策,鼓勵和推動大學生就業,特別是鼓勵大學生由從業者向創業者轉變。大學生是高校就業工作的主體,輔導員作為大學生就業的一線工作者,能夠把握學生不同個體的特點,能有針對性的對學生開展個性化的就業指導,幫助學生進行客觀分析及就業心理調試,制定符合個體情況的職業規劃,從而提高學生的就業競爭力。因此,做好大學生的就業指導工作,顯得十分重要。 

一、注重分階段,針對性的就業指導。 

大學生從踏出校門到成功找到工作崗位的過程是一個系統工作,在這個過程中每一個環節,輔導員都需要分階段對大學生進行有針對性的就業指導。 

1.幫助大學生認清自己,進入準確定位階段。 

俗話說得好“早起的鳥兒有蟲吃”。凡事早作準備,總是有好處的,就業也不例外。輔導員引導好剛剛跨入大四年級的學生,建議他們從現在開始就好好思考:一年之后,他們想做什么工作?適合干什么工作?能夠做什么樣的工作?同時宣傳好相關的就業政策,對大學生的就業,國家出臺了很多的就業政策,有很多的就業渠道:①上崗就業;②考研(或出國深造);③考公務員;④報考部隊士官;⑤“西部計劃”;⑥“三支一扶”即支教、支農、支醫和扶貧工作;⑦大學生村官;⑧自主創業等等。幫助他們了解相關的就業政策,讓即將走出校門的大學生建立起就業信心,同時讓他們明白老師都在為他們的順利就業正積極努力的工作著,國家、學校、老師是他們強大的后盾,關鍵是他們要認真對待自己,對自己負責,準確定位好自己以后的發展,結合實際,腳踏實地。 

2.引導大學生關注就業信息,進入就業準備階段。 

在前一階段,應屆畢業生定位好自己以后,輔導員接下來應引導應屆畢業大學生如何就好業?如何增強就業意識?建議應屆畢業大學生根據個人以后的就業發展意向,關注相關就業信息。例如,有同學畢業后打算去深圳找工作,他就應關注該地區的就業信息以及崗位人才需求條件;另外,還應鼓勵學生積極參加招聘會,同時帶著幾個目的去參加招聘會:①親身感受當前的就業形勢,提高競爭意識;②鍛煉自己的溝通能力,特別是與現場招聘會的人力資源人員交談能力,提升自信心;③熟悉崗位對專業技能的要求,比如,計算機軟件專業的學生就應該了解哪一種編程語言崗位需求較多,是c語言、c++、還是java等等,熟悉崗位需求以后確定好自己的專業目標,提高自己畢業設計的質量。正所謂“知己知彼,百戰不殆”,將大學生自己的專業項目成果或者畢業設計作品作為自己應聘的硬實力。 

3.告知大學生了解畢業流程,進入順利就業階段。 

應屆畢業生,在大四這一年并不輕松。經過前期的就業準備,這一階段學生開始大量離開學校找工作,容易忽略學業問題。輔導員要提前告知應屆畢業生了解畢業的流程,什么階段必須完成什么學業任務等相關的學業問題,為他們以后順利畢業做好準備。要強調的是務必保證輔導員與學生信息的暢通。有很多情況下,是輔導員聯系不到外出找工作的學生,造成工作無法推進?，F在的信息渠道非常多,如手機、電話、班級群和電子郵件等,保證信息暢通的關鍵是調動學生自己的主動性,讓他們主動和輔導員聯系,不定時和輔導員或者畢業論文指導老師溝通一下,這樣學生身在校外也能了解學業信息,以后能夠順利畢業與就業,對學生自身利益是有好處的。信息的暢通能夠讓輔導員放心學生在校外的就業安全,同時及時地將就業信息給合適的學生,推薦相應同學,促進學生就業。 

二、注重大學生就業心理調試 

面對就業,大學生的心理是復雜多變的。引起大學生就業壓力的因素有很多:不知道自己究竟該干什么;簡歷投出無回音;同學間比較(例如:我的工作要比別人的好,為什么他的比我的好?);父母親的期望值高;害怕回家鄉工作;害怕人際關系太復雜不敢邁入社會;擔心本科生學歷低缺乏競爭力等等。很容易導致大學生在就業過程中產生無所適從,焦慮等不良情緒,其結果是出現盲目的考研熱,考公務員熱,零工資就業,父母替子女應聘,啃老族,校漂族,聽霸、面霸、拒無霸等就業畸形現象。高校輔導員作為大學生工作一線老師,是大學生就業遇挫后最容易進行傾訴的對象,做好大學生就業心理調試工作,對促進高校大學生就業具有十分重要的意義。 

1.認清大學生求職擇業常見消極心理 

就業本身就是大學生認識和適應社會的一個過程,大學生在就業過程中,往往由于各種壓力因素,通常會產生焦慮心理、依賴心理、自卑心理等消極心理。如:有的同學面對用人單位的筆試、口試、面試、心理測試感到心驚膽戰;有的同學對自己向往的單位因應聘人多、錄用條件嚴格,失去了被錄用的信心;還有的大學生不是積極主動、千方百計地“推銷自己”,而是一味地等著家里親戚、朋友給自己找路子,或者自以為自己有某些優越的條件,坐等學校幫忙落實單位;有的大學生對自己的能力缺乏了解,缺乏信心,容易產生“破罐子破摔”的消極情緒。 

高校輔導員及時掌握每位大學生的就業情況,對于出現消極心理的學生進行心理調試,有針對性的進行引導:如,對于比較自卑的學生,鼓勵其正確評價自己,多找自己的長處,利用自己的優勢以長補短,尋求成功的經驗,增強自信;對于容易產生焦慮和依賴情緒的學生,引導他們積極面對就業,樹立競爭觀念,克服求職心切、急于求成的思想,客觀的分析自己,合理的設計求職目標,增強求職勇氣,減輕焦慮情緒。同時進行積極的自我暗示。正確認識失敗,克服恐懼心理,重新找回自信。幫助大學生在就業過程中,進行自我調試。 

2.避免大學生就業心理誤區 

美國心理學家弗洛姆認為:擇業是“一種使人焦慮痛苦、剝奪人的安全感的自由,一種促使人想要逃避的自由,因為你必須選擇,無人能代替你選擇,且須由你對選擇的后果負責”。 

大學生由于閱歷淺,心理不成熟,在就業過程中容易進入心理誤區。如,期望第一份工作就能夠達到理想狀態的“一步到位”心理;“先找個單位混口飯吃”的“落腳”心理;好高騖遠、眼高手低的盲目自信;“掙錢第一”的心理;盲目攀比的“趕時髦”心理等等。 

產生這些就業心理誤區的大學生不在少數,主要原因是大部分學生在就業前未做好職業規劃。輔導員老師在就業指導過程中,幫助大學生注重個人愛好,做好職業規劃來克服就業心理誤區。如引導大學生應更多地注意自身的一些能力,正確地認識自己的優缺點,根據自己的優缺點來進行職業規劃,不可能一蹴而就,往往需要根據客觀環境及個人的轉變而調整職業目標。同時根據個人的職業興趣,選擇學習的對象,從而有利于個人的人生發展。另外,輔導員幫助大學生客觀面對就業形勢,認清求職過程中要求適當,保持平常心和謙虛的態度,更容易贏得用人單位的青睞,以指導大學生正確就業,就好業。 

3.促進大學生人格完善 

在求職時,大學生出現一些不健康的心態是正常的,輔導員引導其不要過度擔心,幫助大學生學會主動調適,必要時還可以尋求有關心理專家的幫助。 

通過大學生對自己在就業時出現的種種不良心態的分析,可以發現其平時不易察覺的一些人格缺陷。在發現自己問題的基礎上,積極改變自己、發展自己,使自己的人格更加成熟,使自己將來的人生道路更順利。 

三、注重就業指導工作的研究 

高校輔導員在完成事務性工作的同時注重自身能力素質的提升,做好就業指導工作的研究:一是做好用人單位的調研工作,輔導員掌握學生的特點及地域需求等情況,主動與用人單位取得聯系,獲得用人單位的需求信息等,建立用人單位需求信息檔案;二是做好畢業生跟蹤調查,學生就業后,做好跟蹤調查,建立完善的畢業生就業指導檔案。輔導員通過工作經驗的積累,確定就業研究方向,努力成為就業工作的研究者。從而為高校人才培養、專業設置、學科建設、德育工作甚至招生工作等方面提供建設性意見,保證高校就業工作持續穩定地發展。 

參考文獻 

1 郭 嘉.試論高職校輔導員與大學生就業指導[j].教育與職業,2008(30) 

2 劉鳳利.淺談輔導員如何做好學生就業指導工作[j].人力資源,2009(12) 

篇(2)

關鍵詞：文化智商；孔子學院；對外漢語教學

中圖分類號：G451.2 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）45-0017-03

一、引言

自2004年11月21日全球首家孔子學院在韓國首爾成立以來，目前孔子學院已在117個國家（地區）的三百多個教育機構落戶，是漢語教學推廣與中國文化傳播的全球品牌和平臺?？鬃訉W院在全球幾乎是遍地開花，漢辦面臨著如何選拔和管理孔子學院師資隊伍的問題。因為孔子學院的教師要在自己不熟悉的文化情境中適應并高效地工作，除了要具備語言能力之外，還要提高對文化的適應能力以及和不同文化背景的人共事的能力。在各海外孔子學院實際教學管理工作中，中方教師與外方人員的交際溝通中存在一定的障礙，甚至導致沖突時有發生，因而降低了工作效率。究其原因，筆者認為教師在跨文化意識、交際協調能力方面仍有欠缺，而這最終將成為制約孔子學院發展的瓶頸。根據孔子學院所處復雜的跨文化情境，以及孔子學院教師深處文明對話一線的實際需求，從“文化智商”的視域出發，探討孔子學院師資隊伍建設和發展問題則勢在必行。

二、從多元智能、情商到文化智商的嬗變

1.理論淵源。傳統意義上的智力理論描述的是一般智力或者認知能力的概念，一般智力通常包括觀察力、記憶力、想象力、分析判斷能力、思維能力、應變能力等內容。人們逐漸意識到僅僅這些方面的智力并不能完全解釋人們在現實生活中的成功，還有許多非學術方面的智力因素也影響著人們的成功與否。

根據這些智能范疇，區別于傳統一般智力的智力理論不斷應運而生。1995年，哈佛大學心理學教授丹尼爾?戈爾曼提出情商理論，他認為，“情商”是個體最重要的生存能力，是一種發掘情感潛能、運用情感能力影響生活各個層面和人生未來的關鍵性的品質要素。

文化智商的概念是由Earley和Ang教授于2003年在《文化智商》（Cultural Intelligence，CQ）一書中提出的，兩位學者將文化智商定義為“一個人在多元的文化特性下，能有效運作的能力”。他們提出了文化智商的四個維度：元認知性文化智力、認知性文化智力、動機性文化智力、行為性文化智力。這四個維度共同構成文化智商在跨文化交流過程中的價值框架，也是文化智商在促進跨文化理解、適應、交往、生存和發展過程中的四種能力體現。和情緒智商一樣，文化智商超出了學術和腦力智商的范疇。一個在某種文化環境中情商很高的人在另外一種文化中情商不一定就會很高。相較之下，文化智商是不受特定文化限制的，是以多元文化為特征的背景下適應各種情況的一系列的能力。因此，文化智商可以用來解釋為什么有些人在不同的文化情境中可以成功地適應，而有些人卻舉步維艱。

2.文化智商與文化適應、工作績效和跨文化團隊之關系。從文化智商與文化適應的視角看，Early和Ang在2007年有關文化智商一系列的實證研究中證實大學本科生和IT從業人員若具有較高的行為型文化智商，在另一個文化的成功適應程度較高。William（2008）對在中國工作和生活的美國外派人員進行研究，發現認知性文化智力對社會文化性適應力有正面預測力，而動機性文化智力對社會文化和心理適應有正面預測力[1]。

從文化智商與工作績效視角看，越來越多的實證研究表明文化智商可以預測工作績效的很多方面。Ang等（2007）發現具有較高元認知性和認知性文化智力的人在進行跨文化決策時工作能力強，而有較高元認知性文化智力和行為性文化智力的人具有更強的任務執行力。

跨文化團隊可以利用團隊成員的文化智商來克服因為文化差異帶來的潛在的負面效應，從而將成員多元化的知識轉化成優勢[2]。Chua和Morris's（2000）對來自不同文化背景的行政主管進行研究發現團隊整體的文化智商提升可以增加跨文化團隊成員間的情感信任（而非認知信任），進而促進成員間的互動，相互交換和分享意見[3]?？傊?，多項研究表明文化智商可以緩和多元文化團隊內部的情感上的沖突。

三、孔子學院對外漢語教師角色和素質能力要求

1.對外漢語教師的角色的定位。Altman（1981）認為語言教師是跨文化能力的培養者、方言學家、價值觀念的闡釋者、交際行為的分析者。外語教師在跨文化技能方面要求更高，需要具備跨文化的知識、跨文化的能力、對不同文化的積極態度。而對外漢語教師由于其學生受眾的特殊性，在其工作崗位上扮演著眾多的職業角色，他們既是語言教師，同時又是文化傳播者、學術研究者和具有一定政治素質的涉外人員。[4]對外漢語教師還是一個中國文化的傳播者，他通過自己的言行，用最自然的方式向外國人展現了中國的文化和中國人的社會生活，一個優秀的得到學生熱愛的漢語教師，在喚起外國人對中國的友好感情，鞏固海外華人與祖國的聯系方面，功不可沒。[5]

2.孔子學院對外漢語教師素質能力要求。與國內的外語教師相比，孔子學院的對外漢語教師身處海外異鄉，面對的是不懂漢語，不了解中國文化外國學生，他們需要講授漢語語言知識，傳播中華文化；解讀中國社會眾生相，了解自己文化和學生文化中的價值觀念、思維方式、語言交際和非語言交際的特點和差異；零距離地回答對中國文化陌生的外國學生有關中國的各類問題；同時還要與團隊中不同文化背景的成員合作完成工作任務。所以孔子學院對外漢語教師除了必須具備基本的漢語與赴任國語言能力，熟悉漢語教學的方法之外，還應該具備以下能力：跨文化適應能力、跨文化交際能力、在異質文化中工作的能力、和不同文化背景團隊成員協同合作之能力。

四、發展文化智商與提升孔子學院工作能力與績效之關系

1.文化智商對孔子學院團隊績效之影響。各個孔子學院都是一個國際化的團隊，大都屬于雙文化團隊，由本土成員和外派人員構成，其中包括：中國外派的教師以及志愿者，海外本土教師，海外本土的行政管理人員。在雙文化團隊中，因為彼此數量相當雙方就不害怕說出自己的觀點，也不掩飾自己的文化特色，能夠更加正視雙方的差別，坦率地討論問題就可能具備產生有創意的解決方案的潛力。

文化智商對跨文化團隊績效的影響有兩個層面：一方面，個體的文化智商水平將影響其和團隊中來自不同文化背景的成員之間的溝通和沖突處理。另一方面，團隊文化智商水平會顯著影響團隊績效。團隊的整體文化智商水平越高，意味著團隊整體更加能夠適應跨文化差異，表現出更合適的跨文化溝通和人際交往的行為，從而在團隊整體運行中，形成更好的團隊績效[6]。

2.解決孔子學院團隊沖突之辦法：提升團隊成員的整體文化智商。正如前文所述，文化智商在解釋跨文化情境下的績效和適應具有顯著意義。筆者試圖從文化智商的四個緯度來討論文化智商與孔子學院團隊工作能力的關系。如果成員具有較高的動機性文化智力，那么他們就有進行跨文化交流和適應的驅動力，有信心完成與其他不同文化背景成員的溝通和合作。他們即使在面對突發棘手的問題時都會堅持嘗試新的辦法盡力去解決，只要去堅持嘗試，就會在實踐中獲得反饋，這些反饋無疑會成為他們應對新問題的教訓或經驗，因此這種積累會提高他們的工作績效。

倘若各孔子學院的成員具備較高的認知性文化智力，那么它們就能充分理解海外本土文化中的多重要素，其中包括價值觀、經濟、法律、社會系統等，那么無疑能提高他們應對在國外工作時的文化沖突從而預防文化休克的能力。

具有高元認知文化智力的孔子學院教師能夠在具體不同的文化情景中根據自己對文化的理解和認知對原有的文化認知進行修正，從而保證順暢的跨文化溝通。具備高行為性文化智力應是孔子學院教師在跨文化交際實踐中的最高標準和境界，因為高行為性文化智力的團隊成員能恰當地使用言語和非言語行為從而能和其他異質文化成員進行無障礙交流，實現文化融合。

這四個維度的文化智商之間相互影響，共同作用才能最終提升個人的文化智商。在實際跨文化交流中，別人對我們的行為所給予的正面的反饋會直接影響動機性文化智力；而動機性文化智力的提升會進一步推高整體文化智力。因此，文化智商并非與生俱來，一成不變的，是可以習得和培養的。所以，筆者認為，培育和提升各孔子學院團隊成員的整體文化智商是解決團隊內部矛盾和沖突之有效辦法。

五、關于提高孔子學院教師團隊工作績效的建議

筆者綜合研究了國內外的文化智商提升培養方面的研究，提出以下策略來提升孔子學院教師團隊工作績效的建議。

首先，在甄選師資時，應該對候選人的文化智商進行評估。Ang等（2007）根據四維文化智商開發設計了文化智商量表（CQS），根據該量表的20個因子和對應的分值進行個體文化智商水平測評。該量表在新加坡、美國大學生被試以及多國專業人員中施測并得到較好的信效度。我國的研究者對英文版問卷進行了翻譯并在具有海外工作經歷的管理和專業人員中施測，也得到了較好的信度和結構效度，基本證明了文化智商中文版問卷在統計意義上的可靠性[7]。在選拔對外漢語教師時，除了現有的外語、漢語水平測試和心理測試之外，可以增加采用文化智商量表對文化智商進行測評，從而更全面地考察外派教師候選人的綜合素質和能力，了解其優勢和不足，為提供有的放矢的崗前培訓打下基礎；同時，通過測評也讓教師自身對自己的文化智商有所認知，更有針對性地參加培訓和進行自我充實。

其次，在崗前培訓中進行文化認知的教育與培訓。認知能力是系統解讀不同文化體系的切入點，因此，提高認知能力層面的文化智力，也是全面提升文化智力的必要基礎[8]。研究發現，認知文化智商是文化智商四個維度中對跨文化適應最具預測作用的指標，對生活滿意、工作任務、職業發展、創新角色、團隊角色和跨文化角色都有顯著影響。所以，對外派教師進行文化知識培訓是非常有必要的?，F在的孔子學院教師崗前培訓已經包含了跨文化知識傳授，但往往過于泛化，或是主要集中介紹拉丁字母文化圈國家的文化。所以，建議對教師進行針對不同文化圈的跨文化培訓，關注各個文化間的差異，向教師強化各文化之間的共性。

六、結語

在“”式的迅猛發展之后，冷靜思考孔子學院可持續發展問題已成勢所必然。一個組織能否長期穩定地發展在于其核心競爭力?？鬃訉W院是跨國團隊的合作模式，其面臨的最大的挑戰是如何發揮多元文化背景的團隊成員的工作能力，提高團隊成員間的磨合度以及消除文化隔閡。而其中合理配備外派人員是提高其核心競爭力的關鍵。所以外派人員的儲備、培訓和選擇是孔子學院實現可持續發展的首要問題。

現在對于孔子學院教師跨文化交際能力的考察和培訓多集中于中華文化和海外文化的差異的泛化比較和認知。文化智商概念的引入為孔子學院人才儲備和培養提供了一個新的視野，因為文化智商關注的是不同文化間的共同性，即普世價值；尋找不同人之間的共性，將人們組織在一起。對孔子學院團隊而言，在共性基礎上處理差異性的文化智商理論可以幫助建立來自不同文化成員間彼此合作的基礎，使他們成功交流溝通，避免文化沖突，最大化發揮自己的能力，從而增強團隊的整體工作績效。所以，文化智商應當成為孔子學院外派人員選派素質的一個考察標準；同時，應該利用文化智商理論進行各孔子學院團隊培訓。

參考文獻：

[1]Williams，M.E.Individual differences and cross-cultural adaptation：A study of cultural intelligence，psychological adjustment，and sociocultural adjustment.Unpublished doctoral dissertation，Trident University International University，Cypress，CA，2008.

[2]Moynihan，L.M.，Peterson，R.S.，& Earley，P.C.Cultural intelligence and the multinational team experience：Does the experience of working in a multinational team improve cultural intelligence？In E.A.Mannix，M.A.Neale，& Y.Chen （Eds.），Research on Managing Groups and Teams：National Culture Greenwich，CT：Elsevier，2006，（9）：279-304.

[3]Chua，R.Y.，& Morris，M.W.Innovation communication in multicultural networks：Deficits in intercultural capability and affect-based trust as barriers to new idea sharing in intercultural relationships.Unpublished manuscript，Harvard Business School，Cambridge，MA，2009.

[4]張建強.試論對外漢語教師的職業角色轉換[J].職業時空，2007，（15）.

[5]程偉民.論對外漢語教師的素質[J].清華大學教育研究，2000，（02）.

[6]李宜菁.跨文化團隊成員文化智力對個體和團隊績效的影響研究[D].上海交通大學碩士學位論文，2009.

[7]洪媛媛，唐寧玉.培育跨文化管理人員的文化智力[J].科技進步與對策，2006，（02）.