勞動力市場特征精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇勞動力市場特征范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

我們以求人倍率代表勞動力市場的就業壓力（即勞動力市場需求人數/求職人數。當求人倍率小于1時表明勞動力市場總體處于供過于求的局面，存在就業壓力；相反，當求人倍率大于1時則意味著勞動力供不應求，存在勞動力短缺）。2001-2010年間，求人倍率與經濟增速的走勢保持表現出高度一致性——經濟增長速度提高時，求人倍率隨之提高；當經濟增速放緩時，求人倍率則出現下降。對2001年1季度至2010年1季度的求人倍率與GDP當季同比增速進行回歸，我們可以發現這段時期GDP增速每提高1個百分點，求人倍率就將提高3個百分點，該回歸結果在統計上高度顯著。這意味著該時期通過提高經濟發展速度可以有效緩解就業壓力。

2010年以后，GDP增速和求人倍率之間則出現了明顯的相互背離的趨勢——雖然經濟發展速度一直在放緩，求人倍率卻保持了持續上升的勢頭。對這一時期的求人倍率與GDP增速進行的回歸分析也顯示，2010年以后GDP增速每下降1個百分點，求人倍率增速則約提高2個百分點，該回歸結果在統計上也是顯著的。

求人倍率與GDP增速之間在2010年前后之所以出現了如此截然相反的走勢，我們認為其原因在于2010年以后中國的勞動力市場正在由需求方主導向供給方主導轉變。具體地講，導致這種轉變的主要因素有以下幾點：

首先，勞動年齡人口規模觸頂回落。國家統計局的統計數據顯示，受生育率下降以及人口老齡化等因素影響，2012年時我國的勞動年齡人口在相當長的一段時期里第一次出現絕對下降。由于勞動年齡人口是勞動力的來源，勞動年齡人口觸頂回落必然導致勞動力供給增長放緩甚至減少。

其次，農村勞動力向城鎮轉移的潛力逐步耗盡。長期以來，農村勞動力向城鎮轉移是我國城鎮化、工業化的重要推動力量。但到2011年時，我國農村流動人口規模已經達到1.8億以上，雖然目前農村還有大量的人口，但適合現代產業發展需要的中青年勞動力則已經不多。

篇(2)

摘要：企業員工培訓是企業最重要的人力資本投資。探討企業特征和員工個人特征對企業員工在職培訓的影響具有重要的意義；本文運用人力資本理論、勞動力市場分割理論、社會資本理論等對企業員工在職培訓模式，在職培訓機會的非均衡影響進行了探析，對企業投資員工培訓的理論與實踐具有積極作用。

關鍵詞：在職培訓；人力資本；勞動力市場分割；社會資本

人力資源是企業經營的要素之一，企業員工培訓是企業最重要的人力資本投資。探討企業特征和員工個人特征對企業員工在職培訓的影響具有重要的意義；運用人力資本理論、勞動力市場分割理論、社會資本理論等對企業員工在職培訓模式、在職培訓機會的非均衡影響進行探析，必將對企業投資員工培訓的理論與實踐起到積極的促進作用。

一、企業員工在職培訓是企業重要的人力資本投資

(一)人力資本及人力資本投資的概念

“人力資本”是相對于“物質資本”而提出的一個概念。美國學者舒爾茨(Theodore W．Schultz)1959年首次提出了“人力資本”(Human Capital)的概念。在1960年出任美國經濟學會會長時，他發表了題為《論人力資本投資》的演講，系統闡述了他的人力資本理論。一般而言，人力資本指的是人的知識、技藝、能力和健康存在于人的身上、表現為人的智力與體力的總和。舒爾茨認為，人力資本和物質資本都是經濟的動力源泉，都為經濟發展做出貢獻。人力資本投資是“通過增加人力資源，影響未來貨幣收入和精神收入的活動”。更準確地講，人力資本投資是指通過對人的投資，增加人的生產與收入能力的一切活動。舒爾茨等人把人力資本投資歸納為教育投資、培訓投資、勞動力流動投資、衛生保健投資等形式。

企業人力資本投資是指投資主體(企業、員工、政府)通過一定量的投入增加與企業工作有關的人力資本投資客體的各種技能水平的一種投資活動，目的是提高企業雇員智能、技能、擴展其職業發展機會。企業人力資本投資可以提高企業人力資本存量，在有限的生產要素條件下創造更多的產品，提高企業利潤。員工可以通過提高自身的人力資本水平來提高勞動生產率，并提高自身的收入水平。

(二)企業員工在職培訓是重要的人力資本投資形式

人力資本投資的重要形式之一就是在職培訓(On－the－job training簡稱OJT)。培訓是企業為了提高勞動生產率和員工對職業的滿足程度，以組織、計劃和實施的形式對企業各類人員進行的一種教育投資活動，是通過員工對培訓內容轉化為工作行動以有效地為企業生產經營活動服務的過程，包括內部培訓和外部培訓。在職培訓是指由雇主出資組織，或不管由個人還是雇主直接出資組織，作為晉升職務或其他前提與工作相關的培訓。

企業培訓具有雙重目的。一方面，企業通過培訓希望在提高員工知識、技能、觀念等的同時提升企業經營管理效率——勞動生產率；另一方面，員工也希望通過培訓提升自己的知識、技能、觀念等，以增強自身職業競爭力。只有這兩方面的目的出現交集時才能達到企業的培訓目的，而且交集越大，對企業的培訓效果越明顯。同時，通過培訓可以增加被培訓人的人力資本存量，從而增加其收入能力和提高收入水平。在其他條件一定的情況下，經過培訓的人要比沒有經過培訓的人具有更多的人力資本，因而具有更強的職業發展能力和機會，在工作生命周期內獲得更多的收入。

二、企業特征與員工特征對在職培訓的影響

(一)企業特征影響在職培訓投資

企業的特征變量，是決定企業培訓投資不可或缺的重要因素。這些特征包括企業性質、企業規模、所屬產業、企業效益等。 劉湘麗、姚先國、翁杰等人近年來的研究還表明，處于第二產業的企業比第三產業的企業更注重員工培訓，東部地區的企業比中西部地區的企業更注重員工培訓。國有企業大量投資于員工的一般培訓，不注重企業專用培訓，而外資企業則剛好相反，技術資本密集或者技術進步較快的企業比傳統勞動密集型企業更注重員工培訓。效益好的企業一般會更多地提供員工培訓；效益差的企業雖體會到人才的重要性，但卻無力進行投資。

(二)員工特征影響在職培訓投資

對人力資本的投資有滿足人的需要和提高人的素質的雙重功能。企業員工的性別、年齡、職位等級、學歷、任職期、所屬部門等特征對培訓機會的獲取具有重要影響。企業提供的培訓投資呈現了極不平衡的現象。

研究表明，技能水平和職位等級高的員工能獲得大量的培訓投資；處于企業生產和技術部門的一般員工獲得的培訓投資顯著偏低。企業可能把一般培訓作為一種對員工的獎勵手段，用以激勵員工努力工作。表現好的員工獲得一般培訓，培訓完成之后獲得更高的職位和工資。接受正規學校教育數量越多的人，越有可能接受更多的在職培訓。很顯然，對于同樣內容的培訓，接受能力強的人可以在較短的時間就掌握了，從而減少了成本支出時間并相應增加了雇主獲益的時間，這對雇主當然是有利的。另一方面，有能力學得最快的人最終會選擇高報酬的工作，這些工作又要求他們不斷學習，從而把他們的能力進一步推向極大化。

在職培訓投資與人的生命周期同樣有一定的聯系，個人的人力資本投資隨著年齡的增加而減少。當一個人達到一定年齡之后，其記憶力、精力和體力都會下降。因此，使人力資本生產的效率下降，或者說要生產同一單位數量的人力資本，必須要更多地投入成本。另一方面，一個人隨著年齡的增長，其收入水平也會提高，收入水平越高，人力資本投資的機會成本也就越大。因此，在達到一定年齡之后，人力資本投資就不再具有吸引力，或者說，就不再有人力資本投資需求。 "

三、勞動力市場分部對企業員工在職培訓模式的影響

(一)勞動力市場分割的基本概念

勞動力市場分割理論(Labour market segmentation，LMS)，也稱雙重勞動力市場模型，是美國經濟學家多林格爾(Doeringer)和皮奧雷(Piore)于20世紀60年代提出的。勞動力市場分割(segmentation)是指，由于社會和制度性因素的作用，形成勞動力市場的部門差異；不同人群獲得勞動力市場信息以及進入勞動力市場渠道的差別，導致不同人群在就業部門、職位以及收入模式上的明顯差異，比較突出的如在種族、性別與移民之間的分層等。

勞動力市場分割的主要表現形式是勞動力市場可以劃分為主要和次要勞動力市場以及內部和外部勞動力市場。

(二)主要勞動力市場與次要勞動力市場對在職培訓模式的影響

勞動力市場分割理論認為，在不完全競爭的分割的勞動力市場中，處于不同層次勞動力市場的人們獲得在職培訓的機會不同，在職培訓對人們收入增長和職業發展的作用也不同；突出強調勞動力市場的分割特征(如地區、行業、職業等分割)是決定人們收入和就業差異的主要因素。主要勞動力市場提供的是大公司中的工作崗位，它要求并發展穩定的工作習慣，工人們的就業穩定，在工作中能獲得技能、工資高，工作條件好，有培訓和晉升的機會；與主要勞動力市場不同，次要勞動力市場提供的是小公司中的工作崗位，它不需要也無法形成穩定的工作習慣，工人們的就業不穩定，工資較低、工作環境差，很少有培訓和晉升的機會。

勞動力市場分割理論認為處于不同層次勞動力市場的員工參與在職培訓的機會、培訓的收益都不同。企業在職培訓實踐表明，處于主要勞動力市場的管理人員更易于獲取外部培訓機會和一般性培訓機會；處于次要勞動力市場的技能操作人員多參加內部培訓，且以崗位專用的特殊培訓為主。

(三)內部勞動力市場與外部勞動力市場對在職培訓模式的影響

內部勞動力市場和外部勞動力市場的重要區別之一是，內部勞動力市場提供更多的培訓，并通過延期支付的方法，使員工和企業之間形成一種長期穩定的雇傭關系，企業有對員工提供在職培訓的積極性，員工也愿意參加企業的技能培訓；培訓成本在員工和雇主之間分擔，培訓收益也在二者之間分配，這既降低了培訓投資的風險，又保證了雙方的培訓收益，也能夠有效地防范雇傭雙方毀約的機會主義行為。在內部勞動力市場形成了一種穩定的培訓投資機制，這是雇主與雇員之間長期重復博弈的結果，有利于員工的培訓和技能的增加，也有利于提高企業的產品質量和競爭力。

四、社會資本理論對企業員工在職培訓機會的非均衡影響

(一)社會資本的概念

法國著名社會學家布爾迪厄認為，社會資本是現在或潛在的資源的集合體，這些資源與擁有或多或少制度化的共同熟識和認可的關系網絡有關，換言之，與一個群體中的成員身份有關。“社會資本是一種通過體制化關系網絡的占有而獲取實際的或潛在的資源的集中”。

目前，國內大多數學者從社會關系網絡的角度來界定和研究社會資本。代表性觀點有以下幾種：把社會資本簡單地定義為社會關系網絡；社會資本是個人通過自己所擁有的網絡關系及更廣闊的社會結構來獲取稀有資源的能力；社會資本是行動主體與社會的聯系以及通過這種聯系攝取資源的能力等。

(二)社會資本對在職培訓機會的非均衡影響探析

在科爾曼看來，和其他資本形式一樣，社會資本是生產性的，是否擁有資本，決定了人們是否可能實現某些既定的目標。與其他形式的資本不同，社會資本存在于人際關系的結構之中，它既不依附于獨立的個人，也不存在于物質生產過程之中。 社會資本是人們獲得人力資本和職業地位的影響因素，進而影響收入水平。人們利用社會網絡的力量獲得職業培訓的機會，從而提高技能，改善職業崗位，增加工資和其他報酬。

篇(3)

內容摘要:本文通過對完全競爭和存在制度性分割兩種不同勞動力市場條件的對比分析,認為在勞動力市場制度性分割條件下,當畢業生暫時無法進入主要勞動力市場就業時,由于信號成本和高流動成本的影響,“先就業,后擇業”不符合畢業生利益最大化需求,自愿性失業是約束條件下的最優選擇。文章認為,需要通過改革缺乏效率的制度安排來培育市場機制,盡可能消除人為的、制度性的市場分割,逐步建立一個統一的、富有彈性、競爭性的勞動力市場。

關鍵詞:勞動力市場 制度性分割 自愿性失業

勞動力市場不同條件下就業問題概述

如果對大學生規模進行總量分析,由于我國大學生占總人口的比例和高等教育入學率仍然低于發達國家,甚至低于部分發展中國家,加上我國幅員廣闊,不同區域增長極帶動的多層次經濟發展為大學畢業生就業提供了巨大的需求空間,因此,大學生依然是稀缺人力資源。然而,與勞動力市場上大學畢業生供給量逐年上升形成反差的是,經濟增長的就業彈性持續降低,市場對大學畢業生的有效需求滯后于畢業生的供給,不均衡的人才結構性分布凸顯了大學生就業難問題。

關于勞動力市場與就業(失業)的研究,西方主流經濟學的“供給―需求”分析范式一直居于主流,認為憑借工資水平的靈活調整機制,勞動力的供給與需求會實現均衡,勞動力市場將自動出清。他們承認勞動力市場有時也會失靈,不過認為市場之所以出現失業現象,主要是緣于因工會壟斷、信息不完全等造成的工資剛性,致使勞動力的供給與需求缺乏有效的工資調整機制。Freeman運用這一分析范式較好地解釋了歐美發達國家大學畢業生整體就業情況的長期變化(Freeman R.B.,1975)。不過,“供給―需求”分析范式由于建立在完全競爭、統一勞動力市場的假定基礎之上,忽視了勞動力市場中非競爭性因素的影響,就發展中國家而言還忽視了二元經濟背景下勞動力市場的特殊性(Lewis,w. Arthur,1954;Tpdaro,Mrchael,1969),因而對現實缺乏足夠的解釋力。

在批評“供給―需求”分析范式的基礎上,影響勞動力市場的制度性因素逐漸受到重視。克拉克•科爾首先將勞動力市場劃分為內部勞動力市場與外部勞動力市場,認為現實中的工資差別是勞動力市場分割的結果,從而較早提出了有關勞動力市場分割(Labor Market Segmentation, LMS)的思想。多林格爾(P.B.Doeringer)和皮奧利(M .J .Piore )在對波士頓低工資群體調查研究的基礎上,提出了二元勞動力市場理論模型,根據工資水平、工作條件、穩定性、培訓和升遷機會等差異將勞動力市場劃分為主要勞動力市場和次要勞動力市場,他們認為二者之間不僅存在差異,還存在嚴重的流動壁壘,尤其是由次要勞動力市場向主要勞動力市場流動的可能性很小。賴德勝等在運用市場分割框架對我國勞動力市場進行分析時發現,與成熟市場經濟國家因經濟內生性因素形成的勞動力市場分割不同,市場機制尚不成熟的轉型經濟國家的勞動力市場主要因外生的制度造成分割,就我國勞動力市場而言,則主要表現為城鄉之間、地區之間、部門之間以及正式勞動力市場與從屬勞動力市場之間的分割(賴德勝、孟大虎等,2008)。

正是因為制度性分割因素的存在,我國勞動力市場上出現大學畢業生總量上稀缺與結構性過剩并存的現象,這意味著當前我國大學畢業生并非就業難,而是擇業難(賴德勝、孟大虎等,2008),畢業生如果在就業過程中“先就業,后擇業”,譬如選擇去中西部農村地區或者降低就業期望值先行就業,就業空間將很廣闊。但是大量畢業生在暫時無法找到不低于就業期望值的工作時,往往放棄低于期望值的就業機會,選擇自愿性失業畢業生作為一理性個體,對于就業選擇會進行成本收益比較,其放棄“先就業,后擇業”而選擇自愿性失業的行為并非是盲目的,而是約束條件下的最優選擇,是理性選擇的結果。這種約束條件,包括個人、家庭、朋輩群體的示范等因素,但更主要的是以勞動力市場分割為主要特征的外在制度因素。

完全競爭勞動力市場條件下的畢業生就業

古典經濟學認為勞動力市場是統一的和完全競爭的市場,工資具有無限彈性,可以自由調節勞動力的供求,而且勞動力的供給取決于對收入與休閑的權衡,勞動力的需求取決于雇傭勞動力的邊際成本(MRC)與邊際收益(MRP)的均衡點。新古典經濟理論雖然在一定程度上摒棄了古典經濟學關于完全競爭勞動力市場的假設,但是仍然假定市場主體都是追求利潤最大化或效用最大化的理者,工資可以使勞動力的供求實現平衡。假如勞動力市場上畢業生供給大于需求,工資水平將趨于下降,從而使作為勞動力的畢業生使用成本下降,市場對畢業生的需求增加,而由于畢業生的勞動收益率在降低,這個時候畢業生個人會傾向于選擇更多的閑暇,因此勞動力市場上畢業生的供給隨之減少。相反,如果勞動力市場上畢業生供給小于需求,則會導致工資水平的上升,并迫使對作為勞動力的畢業生需求減少和畢業生供給增加,最后使供給和需求重新達到均衡。

如圖1所示,D是畢業生需求曲線,S是畢業生供給曲線。假如實際市場工資率位于W1,這時畢業生供給量為S1,而需求量為D1,供給量大于需求量。在這種情況下,勞動力市場上的畢業生工資率會產生一種向下的壓力,即新增的畢業生愿意接受較低的工資來獲得就業崗位,而廠商即便提供較低的工資也能雇傭到自己所需要的畢業生。這樣,經過一個短暫的調整過程后,工資率會降低到W0的水平,從而實現畢業生供求的均衡。同樣,如果市場工資率低于W0,則因為畢業生供不應求,會使工資趨于上升,一直上升到W0的水平。這樣,只要工資率是可調的,市場上畢業生的供求都會在相應的水平上實現均衡,從而實現勞動力市場出清。

在完全競爭勞動力市場條件下,由于工資率對畢業生供需的靈敏反映和調節,一個勞動力市場是充分流動和競爭的,畢業生選擇自愿性失業并不能帶來額外利潤,卻喪失了如果選擇工作則可以獲得的工資收入,從這個意義上看,自愿性失業并不符合畢業生利益最大化目標。

勞動力市場制度性分割條件下的畢業生就業

勞動力市場分割是指由于經濟內生因素或者政治、經濟等外在制度因素的制約,使勞動力市場劃分為兩個或多個具有不同特征和不同運行規則的領域,不同的領域在工資決定機制、工作穩定性、勞動者獲得提升的機會等方面有明顯的區別,而且勞動者很難在不同的市場之間流動。對大多數成熟的市場經濟發達國家來說,因經濟內生因素形成的主要和次要勞動力市場是最主要的分割形式,但對市場機制不成熟的轉型經濟國家來說,則主要是制度性分割。本文根據勞動力市場分割的定義和特征,對勞動力市場作出如下假定:

勞動力市場是由兩個不同類型的單一市場A與B組成,其中A市場在工資水平、工作的穩定性、工作條件和職業發展前景等方面顯著性優于B市場;B市場接近完全競爭,基本上沒有進入壁壘,勞動力由A市場向B市場流動比較容易,相反,A市場存在很強的進入壁壘,勞動力由B市場向A市場流動成本很高;A、B市場的差別主要緣于制度性分割,忽略其他因素的影響;因為分割的原因,A、B市場存在不同的勞動力供求均衡。

畢業生進入A市場,意味著可以獲得較高的分割性收益,這種分割性收益是以各種形式的福利待遇或社會地位等形式存在的,而如果進入B市場,則無法獲得分割性收益,因此作為“理性人”的畢業生,選擇進入A市場符合利益最大化目標。

畢業生進入A市場,一般有如下三種不同路徑:路徑1:一步到位,直接進入A市場;路徑2:先進入B市場,再擇機進入A市場;路徑3:放棄在B市場的就業機會,進行等待或工作搜尋,擇機進入A市場。

以上三種路徑,路徑1顯然是最優選擇。但在短期內A市場就業崗位容量有限或者畢業生與A市場就業崗位不匹配等情況下,畢業生將一時難以進入A市場,此時路徑2與路徑3哪個選擇更符合畢業生利益最大化呢?如果僅僅從短期收入來看,路徑2比路徑3能獲得更多的收入,因此路徑2優于路徑3。但這種分析忽略了路徑2與路徑3對畢業生進入A市場的可能性差異。

畢業生進入勞動力市場,是一個畢業生與雇主之間的博弈過程,由于在畢業生與雇主之間存在信息不對稱,畢業生具有對自身的信息優勢,而雇主處于信息劣勢,因此,一方面,畢業生通過發送文憑、技能、工作經歷等有利信號使自己“脫穎而出”,另一方面,雇主則需要對畢業生發送的信號進行甄別和篩選。在畢業生其他條件相同的情況下,是否有在B市場的工作經歷,對于畢業生進入A市場可以起到信號的作用,雇主有理由相信,寧愿留在A市場失業也不到B市場尋找工作的勞動者生產效率較高,而B市場的求職者生產效率較低,因此,在B市場工作的畢業生更加難以進入A市場。此外,畢業生即使有幸能離開B市場進入A市場,也面臨與B市場雇主的解約成本,包括可能存在的違約金、若干年內禁止從事同業競爭的限制以及從原先單位的其他退出成本。綜上分析,在畢業生難以一步到位直接進入A市場的情況下,先進入B市場工作雖然能使畢業生獲得一定的收入,但進入B市場工作不利于畢業生向A市場流動,相反,自愿性失業有利于畢業生擇機進入A市場,因此更加符合畢業生約束條件下的利益最大化選擇。

結論與建議

如果勞動力市場不存在流動,在主要勞動力市場就業壓力大的情況下,畢業生會先進入次要勞動力市場就業,等有合適的機會再轉移到主要勞動力市場。但是,勞動力市場的分割及其所導致的高流動成本,加上在追求勞動力市場分割性收益動力的驅使下,畢業生不惜暫時失業也要想方設法留在主要勞動力市場就業,這說明在勞動力市場制度性分割的約束條件下,“先就業,后擇業”并不符合畢業生的最大化利益目標。為此,需要通過改革缺乏效率的制度安排來培育市場機制,盡可能地消除人為的、制度性的市場分割,逐步建立一個統一的、更加具有彈性的、競爭性的勞動力市場。

首先,要處理好政府與市場的邊界問題,當前重點是培育勞動力資源配置的市場化機制,減少政府過多的行政干預,消除勞動力市場的制度性分割。在經濟運行過程中,市場機制將是勞動力資源配置最有效的力量,政府對勞動力市場的干預應主要限制在市場失靈的領域。

其次,政府要推動現有制度變遷,打破勞動力市場制度性壁壘,建立富有彈性和競爭性的統一勞動力市場。與西方成熟市場經濟國家不同,我國勞動力市場分割主要表現為制度性分割,因此,解決問題的關鍵在于推動現有制度變遷,減少勞動力市場的制度交易成本。

最后,城鄉公共資源配置均等化,尤其要完善小城鎮和農村公共資源建設,縮小農村與城市之間的區域分割。當前,大學畢業生之所以不愿意前往農村地區就業,除了不盡合理的就業心態等因素外,城鄉之間包括勞動力、資本等在內的資源配置上存在嚴重的制度性分割是主要根源。因此,要拓展大學畢業生就業空間,解決大學畢業生就業問題,除了進一步挖掘城市就業機會外,重點需要完善小城鎮和農村地區勞動力市場環境的建設,輔之以配套性激勵政策,進一步縮小農村與城市勞動力市場之間的區域分割。

參考文獻:

1.賴德勝,孟大虎等.中國大學畢業生失業問題研究[M].中國勞動社會保障出版社,2008

2.賴德勝.大學生擇業取向的制度分析[J].宏觀經濟研究,2003(7)

篇(4)

縱觀現代勞動經濟學領域的各種問題，以及非勞動經濟學領域的所表現的一些社會現象，我們都可以從勞動力市場分割的角度找到答案。

1.大學生就業問題

大學生就業難是伴隨著1999年以來的高校擴招逐步顯現的。據教育部統計數據顯示，從2003年開始，大學生畢業人數以每年20%的增長率進入到了快速增長時期，已由2003年的212萬增長到2009年的611萬。與此同時，大學畢業生的就業狀況并不樂觀。從歷年公布的數據看，大學畢業生的就業率保持在85%左右，在不考慮就業率水分的情況下仍有15%的大學畢業生找不到工作，而這些往屆未就業的畢業生又會對新一屆畢業生的就業造成巨大的壓力。很多學者和社會人士指出，大學生找不到工作屬于“自愿性失業”：一方面大學畢業生因為不能接受較低的工資水平而主動放棄了一些就業機會；另一方面大學畢業生寧可為了能夠在大城市、大企業謀得一個職位而爭得頭破血流，也不愿意到欠發達地區或是中小企業工作。這也就暗含著指明，如果大學畢業生肯接受較低的工資，肯到中小型企業就業，肯到中西部地區工作，那么大學生就業難的問題就可以得到解決。

這一觀點初次聽來似乎不無道理，但是認真思考之后發現解決大學生就業問題遠非如此簡單。首先，根據勞動力市場分割理論，那些與工資低、欠發達地區、中小企業相聯系的勞動力市場均可歸入次要勞動力市場的范圍。在這樣的勞動力市場中，較低的收入水平，模糊的發展前景以及渺茫的升遷機會是每一個有所追求的大學生所不能接受的。其次，從人力資本投資的角度來看，四年的大學教育所帶來的人力資本增值是巨大的，所付出的機會成本也是巨大的。如果畢業后的工作不能很好地發揮其人力資本的價值，在以后的工作過程中也沒有繼續進行人力資本投資的可能，那么通過最簡單的成本收益分析就可以理解大學生的選擇。另外，由于人力資本是在不斷投資的基礎上得到積累和增值的，大學畢業生一旦進入次要勞動力市場，很可能因為得不到學習和培訓的機會而使得其所具有的人力資本逐漸退化，喪失了原本具有的知識和能力，這時如果再想另尋工作就更加困難了。

正是這種勞動是市場的分割以及在不同勞動力市場之間流動的障礙，使得具有較高知識水平和良好能力素質的大學畢業生更加偏向于到主要勞動力市場找工作，而較少地考慮次要勞動力市場的需求。因為這不僅關系到他們短期的收入和待遇，更重要的是決定著他們長期的發展和生活的質量，甚至是對婚姻、家庭以及子女的影響?？紤]到這些，畢業后第一份工作好壞無疑是今后事業成功的決定性因素之一，這就導致了許多大學生寧愿“失業”也不愿意到次要勞動力市場中就業的現象。

2.勞動力市場歧視與收入差距問題

勞動力市場歧視是指那些具有相同能力、教育、培訓和經歷并最終表現出相同的勞動身產率的勞動者，由于一些非經濟的個人特征引起的在就業、職業選擇、晉升、工資水平、接受培訓等方面的不公正待遇。勞動力市場的歧視包括工資歧視、就業歧視、職業歧視和人力資本投資歧視等。正常情況下，雖然勞動者在生理特征和能力水平方面有一定的差異，但只要可以在兩個勞動力市場之間自由流動，從而獲得與自身價值相匹配的勞動收入，就可以基本保證獲益的公平性。但是，由于排斥的存在，一部分群體總是難以向“主要勞動力市場”流動，而只能進入“次要勞動力市場”；反之，一些特殊群體卻總是占據著“主要勞動力市場”而盡量避免自己滑入“次要勞動力市場”。由此可見，勞動力市場的分割使得勞動者或勞動者群體在就業及工作過程中遭受著種種歧視，從而很難突破市場的天然屏障進入另一個勞動力市場；與此同時，這種分割反過來又加劇了勞動力市場上的歧視，使得對不同勞動力市場對其勞動力特點有了更加明確的要求和標準。

所以，勞動力市場歧視與勞動力市場分割是互為因果，互相影響的。這種相互影響導致主、次勞動力市場之間的鴻溝越來越難以逾越，從而使得處于不同勞動力市場的勞動者在收入水平、福利待遇、社會地位等方面的差距日益明顯且不斷加大，造成了當今社會巨大的貧富差距和兩極分化。

3.高等教育改革問題

高等教育改革問題一直以來都廣為關注，其費用由過去的免收學費，到如今的每年5000元左右，以及研究生教育中公費比重的大幅削減，更是引發了社會上各種不同的聲音：有些人認為學費太高，導致一部分學生上不起大學；有些人則認為學費太低，應該進一步提高學費。其實這兩種聲音都不無道理，學費降低與提高的問題實質上是公平與效率的問題，而勞動力市場的分割正是造成這個問題的原因之一。

處于次要勞動力市場的勞動者，普遍認為高等教育是脫離貧困，進入主要勞動力市場的最為有效的途徑之一。但是，由于他們所處的環境和微薄的收入，使得這些人或者不具備接受高等教育的機會，或者有了機會也難以負擔高昂的學費。得不到高水平的教育，脫離次級勞動力市場的可能性進一步降低。如此循環，勞動力市場分割的狀態將永遠得不到改善。所以，從公平的角度來講，應該降低高等教育所需的費用，讓更多的人能夠負擔得起，能夠過上更好的生活。

但是，如果從效率的角度考慮，降低學費之后高等教育的質量將難以保證，人們為了保持人力資本優勢也許會選擇接受更高層次的教育，這可能會引發勞動力市場的重新分割，到頭來不僅高等教育失去了其人才培養的意義，也進一步加劇了勞動力市場上的種種問題。

4.社會保障問題

作為勞動力市場運行的“劑”，在勞動力市場處于分割狀態的影響下，社會保障制度也存在著分割的現象：主要勞動力市場的就業者享有社會保障并且保障水平較高，而對次要勞動力市場的勞動力來說，幾乎沒有或者是只能享受水平很低的社會保障。我國的各項保障制度發展與完善大都經歷了城鎮職工、城鎮居民和農村三個階段，處于主要勞動力市場的勞動群體的保障制度最為完善，保障水平較高；而處于次要勞動力市場的勞動群體往往是最晚得到保障且保障水平最低的群體。即便在今天，我國的社會保障已實現了制度上的全覆蓋，那些處于次要勞動力市場的勞動者們的生活狀況仍然讓人擔憂。

現實生活中，次要勞動力市場的勞動者們往往是社會中的弱勢群體，如婦女、殘疾人、農民工等，他們更多地由于勞動力市場的分割以及這種分割所具有的“遺傳性”而沒有改善自身處境的能力和機會，他們才是作為社會安全網與穩定器的社會保障制度所應真正幫助和保障的對象。

篇(5)

論文摘要：大學畢業生就業市場化是就業市場化問題在大學生就業過程中的反映。大學生就業問題涉及到我國高等教育體制，也涉及到市場經濟體制在教育領城的運用問題。就業市場化是一個龐大的系統工程，是勞動就業管理體制市場化的產物。畢業生就業市場既有一般勞動力市場的一般特征，也有不同于社會就業市場的特點，具有其獨特的內灑、運行機制和特征。

就業市場化是人事制度適應社會主義市場經濟發展進行改革的必然結果，是從傳統計劃經濟時代向市場經濟時代邁進過程中逐漸生成的人力資源配置的新機制。大學畢業生是人力資源的有機構成部分，在就業市場化的社會背景之下，必然要進人市場的行列。隨著大學畢業生進人就業市場的軌道，就有了大學畢業生就業市場化的現實，因而也就有了大學畢業生就業市場化的問題。

大學畢業生就業市場化問題是隨著我國就業市場化和高等教育改革發展而逐漸凸.顯的，它是就業市場化在大學生就業問題上的反映，是就業市場化健康發展的要求。認識和解決這個問題，是就業市場本身的問題，也是學校思想政治工作的重要內容。學生能否順利實現就業、為社會服務，是學生價值的體現，是教育價值的體現，同時也是思想教育價值能否實現的問題。

一、就業市場化的內涵及其運行機制

大學生就業市場化是市場經濟條件下的人力資源配置方式，是就業市場化在大學生就業過程中的體現。就業市場化就是市場經濟的機制在就業過程中的體現。了解市場機制是理解就業市場化不可或缺的環節。什么是市場經濟?有學者認為，市場經濟就是承認就業市場主體的能動性，能夠自主地作出經濟決策，獨立地承擔決策風險，建立起具有競爭性的市場體系，由市場形成價格體系，促進各種商品和生產要素的自由流動。就業市場化，實質上就是勞動力走向市場，就業市場就是勞動力市場。什么是勞動力市場?目前有三種觀點:(1)勞動力市場只是一個場所、一個平臺，是交換過程中勞動力供求雙方平等協商、共同選擇的場地。(2)把勞動力市場理解為一種體制或機制，是勞動力供求雙方關系的總和，是運用市場價值規律對勞動力資源進行調節和配置的一種機制。(3)將勞動力市場視為一種體系，即運用市場交換手段，在價值規律等機制作用下對人力資源進行配置的一整套體系。這三種觀點各有一定的道理，但都不全面。嚴格地說，勞動力市場是“場所”、“機制”、“體系”的辯證統一體，是價值規律在人力資源開發利用方面發揮調節作用的內在功能和外部表現。這里所說的外部表現，是指勞動力市場的中介機構、服務手段等市場載體。而內在表現，即為市場機制。

勞動力市場作為市場經濟體系的一個組成部分，其本身帶有市場的一般特征:即價格機制、競爭機制和調節供求平衡機制。

1.價格機制。勞動力與其他商品一樣，反映的是不同經濟主體之間的物質利益關系。不同的勞動者，其勞動能力既在量上存在差異，也在質上有較大的差別。在商品貨幣關系下，對勞動力價值的判斷不能用勞動時間這一簡單尺度來衡量，只能用勞資雙向選擇市場這一途徑來間接實現。用所得收益大小來衡量勞動力價值大小，符合商品經濟的根本原則，也有利于生產力的發展和經濟效益的提高。

2.競爭機制。有市場必有競爭，勞動力市場也同樣存在著競爭。勞動者個體為了實現個人收益最大化，必然竟相追逐能充分發揮個人才能，最能滿足其生存、發展的崗位。而需求方為了招聘到具有較高素質而又成本低廉、能滿足自己需要的勞動力，相互之間也會有競爭。通過這種競爭，勞動力市場的無序狀態就會被引導到一個積極的方向，從而實現勞動力在不同地區、不同部門和崗位之間的優化配置。競爭機制，既是市場經濟條件下一個必然存在的機制，又是激勵供求雙方不斷提高自身競爭力的有效手段。

3.調節供求平衡機制。商品的供求總是在一定幅度內波動，而勞動力作為商品，也具有這一特點。勞動力的供給與需求同樣遵循這一規律，在相互消長的矛盾運動中實現相對平衡。因此，勞動力的供求不平衡是常態，而平衡則是暫時的、相對的。此外，勞動力再生產和物質及精神生產都是分散進行和隨時變化的，由它們所決定的勞動力供求關系也必定是動態的，這就導致勞動力供求在不平衡和平衡之間上下波動。這種動態關系的轉換，是經過勞動力市場的無數次交換行為、依靠勞動力價格的波動進行的。在一段時期內，勞動力在地區、部門、企業和崗位之間的配置大體上趨于平衡，是因為價值規律這只“看不見的手”在勞動力市場上有效地發揮著威力。

二、就業市場的基本特征

畢業生的就業市場，屬于勞動力市場范疇。因此，畢業生就業市場的特征和運行機制與勞動力市場的特征和運行機制是相符的。大學生就業市場的特征包括:(1)具有較強的競爭力。畢業生就業的競爭性，是由市場經濟法則決定的。目前，地域與地域之間、單位與單位之間、崗位與崗位之間還存在著一定的差距，現實的選擇必須驅動畢業生去競爭。再加之我國豐富的勞動力資源與城鎮就業難的矛盾，有可能出現暫時的、局部的畢業生供大于求的情況，使競爭進一步增強。畢業生就業市場的競爭，一方面能促進人才資源的合理配置，另一方面能對高校專業結構的改革起到積極的促進作用。

(2)畢業生與用人單位之間要進行“雙向選擇”.所謂的“雙向選擇”是畢業生和用人單位相互選擇的用人制度，即是以畢業生和用人單位為主體、市場為中介的雙選就業制度。而這種雙選制度具有一定的風險性。其風險性主要來自三個方面:一是在雙選過程中，畢業生既可能選中，也可能落選。二是畢業生走向工作崗位后，原有的終生制改為合同制。畢業生工作的好與壞，決定就業時間的長與短。三是產業結構的調整。企事業單位的興衰也會帶來畢業生的失業或落崗。雙向就業制度，使用人單位在“雙向選擇”中由過去的被動變為主動，再不是等上級主管部門分配干部，而是自己主動尋求人才。用人單位要想吸引、留住人才，除了要認真落實與畢業生簽訂的就業協議外，還要為畢業生創造一個好的工作環境，激發他們的積極性、主動性和創造性，使之發揮專業特長，與單位共命運。

（3)在供求平衡機制上，大學畢業生就業主體與用人單位之間的供求關系的影響也不可忽視。從短期來看，會有少數熱門專業的畢業生供不應求，冷門專業的畢業生供大于求;但從長期來看，受供求平衡機制的影響，加之我國經濟發展不同階段所需要人才的不同，人力資源能夠達到優化配置，不同專業的畢業生其供求關系會達到大體平衡。今后的趨勢應是除國家重點項目和特殊行業必須用計劃來確保人才外，其余用人單位和人才個體都要進人市場，由市場根據供求情況進行配置，通過供求機制的建立，實現用人單位和畢業生的優化配置。

由此可見，畢業生就業市場是運用市場機制進行人才配置，為大學畢業生就業和用人單位選用畢業生提供服務的一種專門的人才市場，其運行的主要內容，是具有自主擇業權的大學畢業生和具有自主用人權的單位雙方在自愿的基礎上，進行聯系洽談、簽約的一系列活動。

大學畢業生就業市場與社會就業市場相比，有其鮮明的特點:

1.群體性。大學畢業生就業是一種群體或集體活動，它與一般社會就業市場有著很大區別，后者是長期的、個體性的，求職者單兵作戰，以個體的狀態進人市場，用人單位同樣以個體形式隨機分散地招聘。而大學畢業生就業市場的供求雙方都具有群體性特征。

2.針對性。畢業生就業市場具有極強的針對性，總是在相對固定的時間、固定的地點舉行，并逐漸形成了有形的和無形的就業市場。有形市場是指有固定場所、具體時間、特定參加對象等，用人單位和畢業生在相對固定的時間地點開展招聘和應聘，供求雙方直接見面、雙向選擇，減少中間環節，克服盲目性，以提高效率和效益。無形市場主要指畢業生聯系工作不受特定的時間和空間限制，可依據個人意愿自行選擇，雖是無形的，卻是客觀存在的。

3.時限性。畢業生就業市場具有一定的時限性。畢業生就業需要在規定的時間內完成，一般在規定時間內如果畢業生未能完成就業，就要轉向其他市場。這段時間通常是在大學四年級的上學期，一般從9月份到第二年的4月份左右。而一般社會就業市場則不存在明顯的時效性通常一直是開放的。

4.宏觀調控性。國家要根據每年的經濟建設和社會發展的需要，在宏觀上對畢業生就業市場進行政策上的調控，而且每年的政策都會有一些區別。因此，為保證就業市場機制的正常運行和人才的合理流動，需要國家來進行宏觀調控。國家有關部門需對畢業生就業制定一系列具體的規定和措施，使畢業生就業市場具有濃厚的宏觀政策色彩。

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[關鍵詞] 內部勞動力市場 流動性 效率

與傳統的工業經濟相比，以互聯網為技術特征的“新經濟”使企業組織發生了革命性的變化，即由金字塔式的科層組織轉向扁平化組織。面對新經濟的沖擊，內部勞動力市場制度將會產生哪些變化？及其運行效率如何？面對這些問題，企業家應當采取怎樣的措施，才能使企業能夠分享互聯網技術所包含著的革命性的提高勞動生產率的好處。

一、內部勞動力市場的效率基礎

在企業制度產生的初期，企業規模小，專業化程度低，內部組織結構簡單，企業內部勞動力市場還未獨立出來。后來，隨著企業規模的不斷擴張和專業分工的進一步深化，企業內部職能部門及參與分工的人員增多，生產的決策者和一線工人之間的距離被不斷拉大，又由于人類具有規避風險和機會主義的本性，使企業內部各部門之間很容易產生橫向關系上的“各懷二心”問題，以及機會主義行為所造成的效率損失。于是，科層組織和企業內部勞動力市場制度便成為許多企業的理性選擇。

由此可見，內部勞動力市場制度源于人類本性中的劣根性（各懷二心和機會主義）引起的科層組織運行的制度成本。我們運用制度經濟學的相關理論對此作以分析。首先，在制度經濟學看來，單位產品的生產總成本可以分解為技術成本和制度成本，而企業追求的目標是要最小化這一總的單位成本。這就意味著，企業在市場競爭中對兩方面因素權衡使總成本最小才是最優選擇。按照制度經濟學家諾斯的觀點，純粹的人與自然關系即為技術，而純粹的人與人的關系即為制度。那么，隨著專業分工而產生的企業內部各部門之間橫向關系上的“各懷二心”問題，以及機會主義行為所造成的效率損失，即就是制度成本，它是人類本性使然。據此，我們可以認為，科層組織運行的制度成本分兩部分：即橫向關系上的“各懷二心”所造成的效率損失，即協調成本，以及垂直鏈條上的信息不對稱（機會主義）所帶來的效率損失，即成本。而且，科層組織運行的這一制度成本是規模擴張和專業分工的遞增函數。因為，按照貝克爾的論證，當參與分工的人數按比例增加時，人際交往的總次數將按指數增長，而協調分工的人均費用就會以高于人數增長的比例增長。由此可見，科層組織的鏈條越多、垂直鏈上的管理層次越延伸，其制度成本便越高。上述分析可用下圖予以反映。圖中，C1是科層組織運行的制度成本，向上傾斜。C2是企業生產的技術成本，向下傾斜。分析表明，隨著企業內部專業分工的不斷深化，單位產品的制度成本在上升的同時，其技術成本在下降。

其次，內部勞動力市場制度的效率分析。制度經濟學家威廉姆森關于科層組織的運行成本與收益的數學模型:

（1）

（2）

其中:(1)式為只存在一個垂直鏈條的科層組織運行的總成本;(2)式為科層組織利潤增加模型；

w0為最低層次即一線工人的工資，假設工資隨管理層級別上升而上升，且上升比例為β(β>1），則最高層（總經理）的工資為;

m為垂直管理層次的多少；

S為每一層次管理的人數，這里假設每一層次對下一級層次都管理S個人，那么，第m層就有Sm-1個人，還假設只有最低層的工人才處于生產第一線，即第m層的Sm-1個工人是真正從事生產活動者；

α為失控參數，且0≤α≤1。即每向下增加一個管理層，生產率就會由于控制放松而下降（1-α）%；

r為除勞動力成本之外的，每單位產品的平均成本；

為勞動生產率參數；

為總產量。

模型(1)和(2)的基本思想：模型(1)是說，科層組織的總成本包括兩部分:和r，前者取決于科層組織的管理層次m和每一層所控制的人數S，即Sm，以及隨管理層級別上升而按β倍增的工資水平，因此，這一部分即為科層組織的制度成本，這也符合貝克爾的觀點；后者為除人力成本外的其他成本，相當于技術成本。很顯然，當β=1時，各管理層級工資水平無差別，也就是說無管理層級（m=1），企業內部專業分工程度極低，即制度成本最小，此為企業制度產生初期的情況。模型(2)告訴我們:第一，管理層次m的增加，會使科層組織的邊際盈利率下降。m上升使盈利下降的原因有二：一是由于α1)倍增，即所需協調成本越高。第二，如果把模型(2)看作是關于m與α的隱函數，可以得出m是α的增函數，其含義：在S不變的前提下，在α1時，說明控制越來越有效，則會使m越大，即垂直鏈條延伸得越長。同理，可以得出m對于β是遞減的，說明β越大，垂直鏈條上的管理層次越少。

至此，我們看到，一個給定m 、S的科層組織要高效率運行，其中的關鍵參數是α和β。即α越接近1，失控的可能性越小，科層組織運行的制度成本越??；而β提高，管理層次就會縮短，因為，高的β（包括物質的和精神的）值具有二重性：即更大激勵的同時，存在更強的約束。由此得出一個結論，如何能夠有效地協調α和β，使科層組織在最大限度地分享規模經濟和專業分工利益的同時，使其運行的制度成本最小化，以達到科層組織內部穩定的均衡。而內部勞動力市場制度便是這一穩定均衡的內在要求。

內部勞動力市場制度是彼此利益沖突的各主體（包括投資者、經營者以及員工）長期博弈所呈現出來的狀態。其特征主要表現為：長期雇傭、工作階梯和年功序列，三者相互作用便形成科層組織內部理想的激勵機制和穩定的就業關系，從而能夠最大限度地約束人類行為中的劣根性，使個人理性與集體理性能夠統一。

最后，內部勞動力市場不僅能夠直接降低科層組織運行的制度成本，而且還能降低其總成本。通過上面的分析，我們明白，分工與專業化受到科層組織運行過程中所存在的制度成本的限制。同樣，如前所述，內部勞動力市場能夠直接降低科層組織運行的制度成本，而制度成本的降低，反過來會進一步促進專業分工，提高勞動生產率，以降低技術成本，通過兩方面因素權衡從而達到總成本最小的最優選擇。

二、新經濟下企業內部勞動力市場的變化及效率分析

1.新經濟對企業組織結構及運行效率的影響

新經濟的知識經濟特征，使分工與專業化更多地表現為知識的分工與專業化，而且在知識的分工與專業化不斷深化的同時，還表現出更強烈的知識結構的內在互補性，這種內在互補性使企業在激烈的市場競爭中為了生存不得不相互依存。在這種情況下，一個企業所擁有的知識屬于哪一種知識類型以及這一知識類型正處在什么樣的發展階段上直接決定著該企業在市場中的地位及其組織形式。這就是所謂的新經濟的通行法則――“協同生產方式”發生的根源?；ヂ摼W憑借自身的優勢又極大地促成了這一趨勢，并使其具有可操作性。由此可見，新經濟引發了企業之間更進一步地分工與專業化的同時，也促成企業之間多樣化的協同競爭，其結果是：企業組織形式多樣化的同時，越來越傾向于小規模經營。另一方面，企業內部網絡系統的使用，使管理和監督更加有效，使委托關系中的信息不對稱得以遏制，這些都有效地防止了人類機會主義行為，從而使傳統的科層組織向扁平式轉化。

上述這些變化對企業效率的影響是革命性的：首先，有效地降低了企業運行的制度成本。按照威廉姆森的模型，小規模經營及扁平式組織意味著管理層次和員工人數的減少，以及有效控制程度 的上升，從而降低企業運行的制度成本。其次，激勵機制更加有效率。協同生產方式使企業向“核心競爭力”的持續提升方面迅速轉變，從而降低了一次性投入最終產品生產的風險。與傳統經濟相比，資本已不再是企業的核心要素，恰恰相反，作為知識載體的人――人力資本，已上升為協同生產方式下企業的核心要素。同時，扁平式組織意味著企業的活力前所未有地依賴于每一個基層員工。這樣，可以空前地調動每一位職工的積極性。

2.新經濟對內部勞動力市場的影響及效率

新經濟下的內部勞動力市場制度會有哪些變化呢？首先，新經濟使內部勞動力市場與外部勞動力市場之間的替代關系加強。一方面，新經濟使企業組織多樣化及其內部結構再造從而降低了企業組織運行的制度成本，而制度成本的降低便意味著企業與市場替代關系加強；另一方面，新經濟下技術知識的超常速發展，使企業在市場中的地位充滿變數，廠商可能更多地從外部勞動力市場上取得自己所急需的勞動要素。這一趨勢使傳統的內部勞動力市場所具有的長期雇傭特征受到前所未有的挑戰。

其次，新經濟使內部勞動力市場中競爭與壟斷同時加劇。競爭是源于新經濟下市場上技術競爭的環境無障礙并以前所未有的速度更新，以及扁平式組織使每一個員工能夠在同一平臺上展開競爭；壟斷是因為新經濟使知識勞動者之間的專業分工不斷細化，從而知識勞動者之間質的差異性不斷擴大。這一趨勢使傳統的內部勞動力市場所具有的年功序列特征受到了挑戰。

再次，勞動力的流動性加強。一方面，互聯網革命催生的扁平式組織意味著企業的活力前所未有地依賴于每一個基層員工。這一變化的意義在于：前者使職工的機會成本等于0，中途離職較困難；后者卻加大了職工中途離職的概率；另一方面，由于新經濟下的知識更新速度不斷加快，而人類知識隨時都面對著無數個可能的前進方向，這意味著知識勞動者的分工與專業化存在著巨大的風險。這些都會增加知識勞動者的流動性。

最后，決定勞動力報酬的原則發生了變化。新經濟下知識更新不斷加快，創新是企業對人才的惟一需求。因此，與傳統的內部勞動力市場相比，新經濟下的內部勞動力市場的“年功序列”特征將不再明顯。即勞動力報酬不再以工齡為主要依據，而是主要取決于其創新能力。

新經濟的影響下，內部勞動力市場的上述變化是否屬于帕累托改進呢？如果承認新經濟比傳統經濟有效率，那么內部勞動力市場的上述變化作為新經濟下的必然結果，我們必須認可。如果否定這種變化，就等于否定企業與市場的替代關系，否定知識分工與專業化的特點，排斥高度競爭和創新。因而對于新經濟來說，流動性不斷加強的內部勞動力市場是符合帕累托改進的。傳統的內部勞動力市場是相對封閉的，這就意味著競爭被限制，而且它更多地增進的是靜態效率，特別是它所具有的“特定的關系投資”也表現出消極的一面。因為，一旦某一個員工為某一企業進行了專用性投資，從某種意義上講，該員工就“受制于人”了，后者就可能對前者進行“扼制”，使內部勞動力市場交易活動變為老板的指令，不容員工討價還價，使價格機制被權威所壓抑，從而抑制了員工積極性。而新經濟使企業組織不斷處在創新之中，這種“受制于人”的狀況會有所改善。同時，新經濟下的內部勞動力市場所具有的不斷加強的流動性，意味著它不僅能夠保持高度的競爭，而且最有利于創新，并且能夠有效地增進動態效率，這也是新經濟所要求的。但是，我們也應該看到，過高的勞動力流動也并非意味著高效率，因為，勞動力流動意味著交易次數的增加，而市場交易存在著高昂的交易成本。

參考文獻:

[1]汪丁丁:制度分析基礎.社會科學文獻出版社,2001.5

[2]陳曉燕:長期雇傭合約的選擇與企業內部勞動力市場建設理論月刊,2004.6

篇(7)

【關鍵詞】高職教育；勞動力市場；適切性；路徑選擇；預測模型

【作者簡介】王全旺，山西大同大學教育科學與技術學院副教授，博士；趙兵川，山西大同大學教育科學與技術學院講師。碩士。山西大同037009

【中圖分類號】G718.5 【文獻標識碼】A 【文章編號】1004-4434（2013）07-0223-04

就業導向的高職教育，在發展過程中，做到與勞動力市場對其培養的人才的需求數量、結構和質量的適度匹配是高職教育持續、健康、科學發展的基本準則和必然要求。但要做到高職教育與勞動力市場需求的適度匹配與協調發展，并非易事。根據麥可思的調查，2008-2010屆高職高專畢業生半年后的專業對口就業率分別是61%、57%、59%。且2010屆高職高專畢業生有63%的人認為目前的工作與自己的職業期待不吻合。有研究顯示。職業教育畢業生從事與他們所受到的培訓越是接近，他們的生產率與工作滿意感越高。如何才能使高職教育的各種課程與工作相匹配？如何保證畢業生從事的工作與專業對口？必須在考慮高職教育供給與勞動力市場和整個社會需求的運作過程中才能找到答案。

一、高職教育與勞動力市場需求不匹配原因探析

高職教育畢業生非對口就業以及職業期待不高的現實狀況。反映出高職教育供給與勞動力市場需求間存在一定程度上的不匹配。導致不匹配的因素可能很多，本文將借鑒經濟學理論中的蛛網理論進行分析。

蛛網理論解釋了為什么特定類型的市場價格會受周期性波動的支配。該理論描述了在價格未知以前，必須確定生產總量的市場中。供給與需求的循環互動過程。此時。生產者對價格的預期是基于對先前價格的觀察。蛛網模型中供給決策與需求間存在“時滯”。以蛛網理論應用于農產品市場來說明農產品價格隨供給和需求循環波動的關系。假定，由于不可預料的惡劣天氣原因，農民玉米作物的產量超乎尋常的低，農產品市場上玉米供給短缺。導致玉米價格升高。如果農民預計玉米高價的狀況將持續。來年他們將增加玉米作物的種植量。因此，農產品市場玉米的供給量增加，導致價格降低。如果農民因此又認為玉米價格將持續走低。他們將減少玉米的種植量，最終導致玉米價格再一次升高。

在一定程度上。高職教育的人才供給與勞動力市場需求間與上述描述有相似之處。由于高職教育人才培養具有周期性，教育對象人力資本投資決策行為的確定與其進入勞動力市場的時刻也存在“時滯”。此外，由于信息不對稱，勞動力市場需求存在不完全透明性以及遠期變化非預期性特征，導致學生及家長在人力資本投資決策時往往可能是“短視”的。他們在高職教育入學專業選擇過程中。往往主要根據以往此類專業畢業生就業機會的大小和工資收入的高低而確定。以往工資高、勞動力市場需求旺盛的專業，即所謂的“熱門”專業，往往是學生和家長選定的主要對象。因為他們預計此類專業未來勞動力市場需求以及工資都比較理想。而正是由于該種預期。導致出現以往求人倍率高、收入可觀的高職教育專業畢業生在畢業進人勞動力市場的時候出現過剩的現象，其投資的收益下降（假定工資即其收益）。反之，一些近年來較“冷”的專業。由于大多數學生及家長都不愿意投資，使得此類人才的勞動力市場供給短缺，不能滿足市場的需求，用人單位不得不提高工資以便能招聘到合適的人才。一種理想的、難以企及的狀態是經過幾個周期的波動后，勞動力市場上某種類型專業人才供給與需求正好匹配。即我們所期望的均衡狀態。

二、高職教育與勞動力市場需求協調的路徑選擇

（一）人力資本高職教育投資的特殊性

理論上，隨著產品價格及供需的周期性波動。市場參與者的行為趨于理性。蛛網模型的均衡狀態，遠期內是可以實現的。但就短期而言。產品的生產者往往會出現決策失誤。

高職教育本身也是一種“人力”生產過程。學生既是投資者，也是“產品”。人力資本的教育投資與私營企業等一些商業投資最大的差別就在于，教育決策的直接面對者是學生及家長。他們通常并沒有該方面的豐富實踐經驗，且決策一旦形成后基本不能再改變；而商業投資者往往是訓練有素的專業人員，他們憑借自身的智慧不斷獲取市場的反饋信息，當有新的商機出現時，他們可以重新修訂和評價自身的決策。

此外，人力資本的高職教育投資不僅需要物質投資，而且更重要的是需要學習者本身時間、精力和青春的投資，而后者對于人的生命來講是不可逆的。商業資本投資在損失出現后有時可以通過其他方式在一定程度上加以補救，即使不能彌補，所受損失最多是財務資本。人力資本教育投資具有投資回收期長、能動性和創造性等特點。因此，如果決策失誤，人力資本教育投資的機會成本要大于商業資本投資。教育上人力資本投資決策失誤所帶來的損失，不僅限于學生及家長。教育部門、國家和社會都會在一定程度上受到影響。

（二）勞動力市場預測的重要性

作為高等教育發展水平較高的國家之一，美國勞動力市場的變化有力地促進了當代美國高等教育的變革。但美國高等教育與勞動力市場之間的緊密聯系也并非始終存在。早期美國的高等教育與勞動力市場之間的關系比較松散。隨著工業化進程的不斷推進，高等教育逐步適應勞動力市場發展變化的需要，二者之間才逐步建立起一種保持適度張力的緊密聯系。

在我國，勞動力市場真正形成的時間還很短，仍有諸多不完善、不健全的地方。加之，我國高職教育的急速發展并非完全源于勞動力市場的客觀現實需求。國家政策行政命令的推動起到極大的主導作用。更何況，我國目前仍處于工業化中級階段，高職教育發展與勞動力市場需求協調、配合且保持適度張力的機制遠未形成。美國與歐洲的一些國家，如美國的勞動力統計署（BLS）與愛爾蘭的經濟與社會研究院（ESRI），為了促進教育與勞動力市場相互匹配，均開展了有關教育與勞動力市場預測的研究工作，并定期出版各類教育與職業的未來勞動力市場狀況信息。

通過勞動力市場預測，一方面可以為政府部門的決策者、公共就業服務和機構、用人單位以及教育部門提供某些專業和職業的未來供需狀況等信息。依據這些信息，政府決策者可以制定高職教育發展的相關政策；而其它相關部門也可結合自身的實際，制定未來發展的相關政策，從而在系統內部作出一些適度的調整。另一方面，勞動力市場預測涉及宏觀層面的國家和地區的經濟產業結構等信息，可以作為學生及家長人力資本投資決策的參考；還可為用人單位和就業服務機構制定人力資源規劃、設計就業培訓項目提供重要的前瞻性信息。而這與蛛網理論中蛛網擺動的基本形成原因是由于生產者生產行為的決定是基于對先前價格的未來預期，從而造成市場上產品供需不合理的基本假設是不同的。

蛛網理論假設學生形成他們的決策完全是基于勞動力市場的現實狀況而不是未來狀況。換句話說，學生把當前某一專業的勞動力市場地位等同于（或大致等同于）未來實際狀況。由于信息不對稱，學生缺乏對勞動力市場信息的總體把握。他們幾乎不可能預估到某一專業未來真實的勞動力市場需求。他們唯一可以使用的勞動力市場信息指標是其直接表現形式，如現行工資或獲得工作的可能性。這也是導致高職教育與勞動力市場需求不匹配的重要因素。蛛網行為導致的不協調是開展專業的公共勞動力市場預測的期望所在。通過專業預測可以輔助學生及家長、就業機構、政府決策部門、高職高專教育部門決策的制定與選擇，進而使高職教育與勞動力市場需求的不匹配可能得到實質性的改進。

考慮到高職教育的區域性特征十分明顯，也即高職教育的畢業生一般是在本區域范圍內就業（本文不探討畢業生的區際流動）。而勞動力市場的供需協調問題本質上也是區域性的，即通常我們是以某區域范圍內勞動力市場上人才的供給與需求作為衡量招聘人才問題的難易程度指標的。所以有關高職教育與勞動力市場需求的預測應以特定區域為對象。此外，長期而言，經濟社會發展的不確定性因素太多，因此，中短期區域勞動力市場預測是比較合適的（假定短期內社會經濟不會發生大的波動和急劇變化）。

市場的絕對完善只能存在于理論分析中，所以供需間的絕對匹配與均衡也是不可能的。開展勞動力市場預測的意義在于可以提供不同類型職業以及高職教育專業未來勞動力市場供需信息，從而在一定程度上縮短蛛網模型中的“蛛網”擺動過程。不僅如此，由于影響勞動力市場供需均衡的因素十分復雜，而且學生必須做教育選擇時經驗匱乏，而這樣少有的幾次決策對于他們職業生涯的發展具有十分重要的影響。所以通過開展預測，為學生家長及教育部門等機構提供不同專業、職業勞動力市場地位的中短期預測，對于促進高職教育的科學發展，推進高職教育供給與勞動力市場需求盡可能匹配具有重要意義。對于工業化中后期高職教育與勞動力市場緊密聯系的建立意義深遠。

三、高職教育與勞動力市場預測模型的理論探討

（一）高職教育與勞動力市場需求預測的基本思路

按照蛛網理論，價格隨著市場供給與需求發生波動的同時也對供需雙方起著調節作用。就目前我國勞動力市場就業狀況而言，“買方”占主導優勢，即對高職教育的發展而言是需求導向的。對勞動力市場的預測?；蛘哒f是尋求未來勞動力市場供需均衡的中間態時，應遵循：未來勞動力市場對高職教育畢業生需求態勢的分析高職教育供給現狀的分析未來與現實之間的差距高職教育人才培養規劃的確定（或者說是學生及家長人力資本投資決策的確定）的基本分析框架。

預測期，勞動力市場需求可以劃分為由于未來就業水平的變化而引起的對高職教育專業人才的需求和由于退休及職業流動而形成的對高職教育專業人才的需求?？砂堰@二者稱為高職教育畢業生的新增就業需求。勞動力市場高職教育畢業生的供給可劃分為由應屆高職教育畢業生形成的供給和由于同類型人才的短期失業而形成的供給。高職教育專業人才勞動力市場需求與供給之間的差額可用未來勞動力市場狀況指標來衡量。

按照上面的分析框架。預測模型可采用層級分解法。首先確定由于就業水平的變化。每一國民經濟部門（可采用聯合國標準產業分類法）對高職教育類專業人才的需求，然后根據產業與職業類之間的對應關系，分解到勞動力市場每一職業大類的需求，最后再分解到每一職業小類（職業小類與高職教育專業之間存在一定的對應關系）的需求：職業小類對高職教育專業人才的需求與由退休及職業流動而形成的對高職教育類人才的需求共同構成每一職業小類的高職教育專業人才需求。勞動力市場高職教育類專業人才的供給，可以通過統計處于短期待業狀態且有就業意愿的高職教育類專業人才。以及勞動力市場應屆高職教育畢業生二者共同確定。按職業小類統計得到的高職教育專業人才需求與勞動力市場高職教育專業人才供給之間的比值就是高職教育專業人才未來勞動力市場就業前景指數。該指數越大，此類高職教育專業人才就業前景就較好，相反則就業較差。根據就業前景指數的取值范圍，可以采取定性描述的方法，如，非常好，較好，一般，較差，很差。這種定性描述比采用確切的數值更容易讓人接受。政府的決策者、就業培訓機構、職業教育部門以及學生家長可以從各自的角度出發對這些信息進行有選擇的應用。

（二）勞動力市場前景衡量指標

B0rghans認為個體可以根據各類不同教育的勞動力市場前景調整他們的人力資本投資決策。Heijke，H等認為，通過預測的方法，提供充分可靠的有關各職業和教育的勞動力市場信息以增加其透明性，不僅便于學習者選擇相關專業和進行教育投資。更能進一步實現在無需直接的政策干預的情況下，使教育系統與勞動力市場相互適應。

在我國。學生選擇何種專業是在其進入高職院校之前就確定的，入學后一般更換專業的可能性很小。在實用主義和工具理性前提的假設下，學生選擇何種專業一般首先考慮的是工資和該專業的勞動力市場前景。當然，學生自身的喜好也是專業選擇的重要影響因素。喜好、能力和勞動力市場狀況是影響個體決策的重要因素。但學生個體的喜好和能力對某一學生個體而言是特定的，對學生個體決策選擇的影響是相對恒定的。因此，勞動力市場狀況就成為影響個體決策的重要變量。但正如Havek所言：“決策者決策的作出會受到許多信息的影響，我們必須將價格體系看成信息交流機制?！笔袌鼋洕h境中，幾乎所有相關的信息，除個人喜好外，都將反映在價格中。也即，除個人喜好外，專業的選擇將由價格決定，例如工資（部分人力資本投資收益的反映）。衡量勞動力市場狀況的指標很多，但考慮到數據等相關信息獲取的現實可能性。對高職教育專業選擇起重要決定作用的勞動力市場預測指標信息可以簡化為工資和就業機會。

工資是由與某一特定專業相關的產業部門的工資總和測量的，由該產業部門總從業人員分配。就業機會可看作是由相關職業從業人員與失業人員分享的某產業部門的崗位份額。根據勞動力市場分隔理論，當某類職業處于主要勞動力市場地位時，工資高、工作條件好、就業穩定、安全性好、管理規范、升遷機會多，相應的渴望進入該勞動力市場從事該職業的人員就會增加。反之。則減少。