技能人才的培養精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇技能人才的培養范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

關鍵詞：高技能人才　高技能教育

高技能人才是在生產個服務等領域崗位一線的從業者中，具備精湛專業技能，關鍵環節發揮作用，能夠解決生產操作難題的人員。包括技能勞動者中取得高級工、技師和高級技師職業資格及相應職級的人員，主要分布于第一、第二、第三產業中技能含量較高的崗位。他們是我國人才隊伍的重要組成部分，是各行各業產業大軍的優秀代表，是技術工人隊伍的核心骨干。

高技能人才是一個國家核心競爭力的體現。“十一五”期間，培養造就一大批具有高超技藝和精湛技能的高技能人才，是我國的產業升級和產業鏈提升的人力資源保證，是增強我國核心競爭力和自主創新能力、建設創新型國家的重要舉措。當前，各行各業技能人才缺乏，特別是高技能人才更是鳳毛麟角，高技能人才短缺成為制約企業發展的“瓶頸”，所以高技能人才的培養成為企業、教育及政府的迫切任務。高技能人才的培養是一項系統工程，包括培養、評價、使用、流動、社會保障等環節，涉及政府、企業、教育等行業及部門。做好高技能人才的培養，應從系統工程(思想)的角度出發，樹立新觀點，滲透新理念，實施新戰略，形成新模式。

高技能人才的培養教育是基礎

職業院校是高技能人才先期培養和持續提高的基礎，是實施高技能教育的主體。高技能教育包括三個方面：一是教學內容要包含高技能，這是對專業及課程設置的要求；二是教師要擁有高技能，主要包括專業技能、教學設計及教學表達技能，這是對師資隊伍的要求；三是學生要學到(掌握)高技能，這是對教育或培養目標的要求。高等職業院校特別是高級技工學校、技師學院要充分發揮高技能人才培訓基地的作用，滲透“以市場為需求，以就業為導向，以能力培養為本位”的現代職業教育理念，緊密結合企業崗位要求，對照國家職業標準，確定和調整培養目標和課程設置；積極開展校企合作，開展定單式培養，充分發揮培養技能人才的基礎作用：在教學中，不斷改革和創新教法，加強一體化教學(理論與技能訓練)，強化能力培養，注重職業行為的養成及職業素養的提升。

一、確立技能人才培養目標，更新技能人才培養理念。“學習的內容是工作，通過工作實現學習”即“工學結合”是當今社會技能人才培養的本質特征，它從根本確立了技能人才的培養目標是使學生獲得從業所需的專業能力與非專業能力。建立了“以就業為導向，以服務為宗旨，以能力為本為”和“基于工作過程”的技能人才培養理念，更加明確了技能人才必須從知識、技能、素質三方面著重培養其主動適應現代企業需要的思想觀念、行為習慣和職業技能。

二、開發技能人才培養教材，構建技能人才評價體系。采用過程性評價與終結性考核相結合的方式，更加注重動態追蹤評價學生從職業入門到成功其專業能力、方法能力和社會能力的形成與提升。

三、變革技能人才培養模式，重構技能人才培訓內容。運用“基于工作過程”的課程改革方法，變革技能人才培養模式，采取校企合作的方式，明確并形成技能人才培養的職業性、實踐性和開放性，從課程設計的本質上徹底打破學科性知識體系自身的邏輯關系，以國家職業標準和崗位(群)能力需求為依據，以職業能力培養為重點，遵循“兩個規律”(即：人的認知與成長規律)，重構課程體系；以源于工作過程的典型工作任務為主線，通過“四個分析”(即：職業能力分析、工作任務分析、工作過程分析、教學過程分析)重構課程內容；以學生為主體，創設學習情境，激發學習興趣，引導學生在自主探索中參與合作，解決問題。進行“三個轉換”(即：典型工作任務與職業能力，職業能力與學習領域，學習領域與學習情境的轉換)；以典型工作任務的工作過程為導向，實施教、學、做融為一體人的才培養模式，實現“三個對接”(即：課程內容與職業能力、課程結構與工作過程、教學情景與工作情景的對接)。以培養學生的職業能力、職業素養和創新精神為目標，達到“三個目的”(即：變革培養目標與教學質量，教學內容與教學方法，教學模式與教學情境的目的)。讓學生真正獲得并形成與實際工作過程無縫對接的過程性知識。(即：

“怎么做”的“經驗性”知識和“怎么做更好”的“策略性”知識)。

篇(2)

關鍵詞：社區系統；操作技能人才；培養

隨著油田的改革發展，合理進行人力資源開發，提高技能人才的綜合素質，越來越顯示出至關重要的戰略作用，作為油田后勤服務的社區服務業更是如此。社區作為油田勘探開發的大本營和上游長板的重要基地，其服務質量的好壞直接影響著油田的健康穩定發展，而受歷史遺留問題，專業化管理等因素的影響，社區的操作技能隊伍素質與社區發展的要求仍然存在著一定的差距。

一、社區操作技能人才隊伍現狀與強化培養的必要性

（一）社區操作技能人才隊伍現狀。仙河社區現有在崗職工1169人，其中女性747人，占用工總量的63.9%。社區共有各類技能人才451人，占在崗職工的38.58%，（其中初級工41人，中級工69人，高級工98人，技師5人，高級技師1人），主要分布在物業維修工、汽車駕駛員、保育員、中式烹調師、環衛綠化工、經管員等崗位上。無論是技能人才的數量，還是技能人才涵蓋的種類，都與社區建設勘探開發大本營的目標存在較大差距。

（二）強化技能人才培養是社區發展的必然要求。要想適應油田改革步伐，并在日趨激烈的市場競爭中立足，無疑必須具備一支高素質的職工隊伍。只有擁有高素質、高技能的人才隊伍，才能有效適應油田改革發展的新形勢和激烈市場競爭的要求，才能有效實現將社區打造成為油田勘探開發的大本營和油田上游長板的重要基地的目標。但從目前的情況看，社區存在著職工隊伍整體素質還不高、技能人才嚴重不足、技能人才培訓的資源與方式缺乏科學性、技能人才機構不均衡等問題，嚴重束縛著社區的健康、穩定發展，更制約著油田勘探開發的大本營和油田上游長板的重要基地目標的實現。因此，加強技能人才培訓工作，提升社區的整體競爭力，已成為推動社區可持續發展的重要課題之一。

二、社區技能人才培養面臨的主要問題

（一）數量不足、素質偏低、結構不合理，不能滿足社區發展的需要。一是社區技能人才總量僅占社區在崗職工總量的18%，社區技能人才總量明顯不足；二是技能人才隊伍年齡結構偏大，大部分技能人員的年齡都在40歲以上，而且還呈現出年輕職工學技能人員逐漸減少之勢；三是技能人才結構和素質存在不足，社區技能人才主要集中在中式烹調、維修電工等普通崗位上，而綠化花卉、中式面點、汽車駕駛等高技能人才嚴重不足。仙河社區現有451名操作技能人員中，高級工98人，中級工69人，初級工 41人，人員結構呈現倒金字塔形，配置不夠合理，缺乏梯隊發展，有12.9%的技能人員是初中以下文化程度，知識水平和技術水平還不能滿足社區生產發展的需要。

（二）技能人才培養的觀念滯后，制約著技能人才的培養。受傳統思想的影響，“重學歷，輕技能”的偏面人才觀念在社區依然存在，把學歷作為人才的唯一衡量標準。在人才隊伍的建設上，也把學歷結構作為很重要的一項指標，對技能人才的重視程度不夠。也有一些單位認為技能人才培訓是一項不經濟的投資行為，培訓不能立即見效，投入產出不成比例，還會因為對他們的培訓影響日常工作的開展，有的甚至認為職工的成長與能力的提高是職工個人的事情。正是由于這種扭曲的技能人才培養觀念，造成了一些單位對技能人才的培養重視程度不夠，也造成了許多青年人不愿意從事技能勞動，從事技能勞動的人員隊伍也很不穩定，難以形成高凝聚力的技能人才群體。

（三）重使用，輕培養，技能人才隊伍建設難度加大。一直以來，在技能人才使用與培養方面普遍存在重視對現有技能人才的使用，對后備人才的儲備重視不夠，對技能人才培養的投入不足。在社區“四保”的重要工作中，保潔、保安占據了物業服務的重要內容，也是物業考核和工作成果的重要因素。因此，大多數單位把工作重心放在了轄區的保潔與保安工作上，由于這兩個工種技術含量較低，對職工隊伍素質的要求相對較低，不利于技能人才隊伍的建設；相反綠化花卉工的技術含量相對較高，但大多數單位對其重視程度不夠，而是采取季節性、臨時性突擊的辦法開展工作，造成了專門從事綠化花卉工種的人員較少，再加上對這些技能人才培訓的投入不足，造成了他們工作實際操作能力相對薄弱；保修工作受專業化公司的移交、年輕勞務輸出工向主業流動等因素的影響，造成了社區技能人才、年輕職工大量流失，技能人才出現青黃不接的局面。

（四）技能人才培養的激勵機制不健全，制約著技能人才隊伍建設。目前，社區技能人才培訓工作薄弱，除了投入不夠外，還存在著制度體系與激勵機制不健全，制約著技能人才的培養。一是大多數人員參加培訓只是聽任于行政命令，特別是文化程度偏低、年齡偏大的職工不愿意參加培訓，躲避培訓的現象嚴重，而基層在選派人員過程中，為了不影響日常工作，往往選派這些人員參加，以應付社區組織的各種培訓活動，也使他們成了名副其實的培訓專業戶，一些年輕的技術骨干，由于工作的需要單位不肯派出參加培訓，導致有學習的愿望的人員得不到培訓機會的問題；二是對培訓后效果的考核制度不健全，導致了技能人員參加培訓學習過程中敷衍了事，不能夠掌握新的知識，提高操作技能，將所學知識轉化為生產力；三是實施崗效薪點工資制后，各個層次的技能人才的崗點差距不大，同崗位的技師僅比無級別的人員高出110個崗點，對年輕職工學技能的積極性激勵作用不明顯。

（五）師資力量匱乏，培訓形式單一，無法達到既定的培訓效果。社區的培訓教師大多都是從基層的高技能人才中抽調任課，但受專業化公司移交的影響，大多數理論功底扎實，操作能力較強的高技能人才都移交到了專業化公司，而社區現有高技能人才普遍存在著實踐能力較強，而理論水平較低的問題，再加上他們自身工作任務繁重，授課缺乏系統性，“應付式”教學比較普遍。從培訓內容與形式上看，雖然對技能人才的培訓內容進行了大量的調查，但是由于對培訓需求的認識程度不夠，致使無法有針對性地解決職工和技能人才真正的培訓需求，再加上培訓大多以理論教學、課堂教學為主，對職工的現場操作能力的培訓力度不夠、考核不嚴等，使培訓無法達到既定的效果。

三、對高技能人才培養的措施

（一）轉變觀念，樹立終身學習的思想。針對當前對技能人才培訓認識性的誤區和參加技能培訓積極性不高的實際，應進一步轉變觀念，重新認識技能培訓的重要性，樹立“培訓是職工最大福利”的觀念。為此，應按照把仙河社區建設成為“油田展示民生建設成果的重要示范窗口”、“油田高品質小區形象的重要代表”的要求，樹立“人人可成才”、“競爭選人才”、“崗位育人才”、“發展聚人才”的理念，使各單位能夠從戰略的高度認識技能人才培訓的重要性，徹底擺脫傳統注重人才使用，而對人才培養重視不夠的實際。同時加強對職工的競爭意識、改革意識、終身學習意識的宣傳與教育，使職工認識到學習的重要性，讓廣大的職工認識到培訓是投資回報最高的“薪酬”，是職工的最大福利，更讓他們認識到社區的發展離不開技能人才的支持，技能人才的成長依靠社區的培養，使廣大技能人才的觀念實現“要我學”向“我要學”的轉變和更新，激發廣大技能人才立足本職，鉆研技術、苦練技能的積極性，推進全社區形成尊重技能、尊重技能人才的時代風尚。

（二）建立科學的技能人才培養體系

1.繼續加強技能人才培訓基地建設。培訓基地是技能人才交流、理論與實踐結合、技能創新的重要平臺，通過加強對技能人才培訓基地硬件的投入，使其功能更加完善。同時，努力建立一支適應技能人才建設需要的專、兼職培訓管理隊伍和兼職教師隊伍，選聘具有一定理論功底和豐富實踐經驗的管理人員和高技能人才充實到教師隊伍中來，為培訓基地提供有利保障。

2.以崗位培訓促進技能人才成長?？茖W處理職工學習與生產運營的矛盾，在科學組織社區生產的基礎上，安排各生產崗位的高技能人員、生產骨干職工研究開發崗位練兵課題，利用生產實踐或工余時間，開展以提高職工技能為主的崗位練兵活動，并及時進行考核和效果評價，有效地培養各類技能人才。通過組織開展多形式多層面職業技能競賽，選拔技術能手與技能人才，并通過開展職業技能鑒定培訓和考核工作，為社區培養和選拔出更多的高技能人才。

3.注重培訓的差異化，提升職工的創新能力。在社區通過開展導師帶徒、崗位練兵、技術比賽等活動，有利于提高職工的操作技能，推動技能人才的培養，而注重職工差異化、個性化培訓，將有效提升職工的創新能力，達到事半功倍的效果。一是開展梯度培訓。針對社區現有職工的層次不同、素質不同，對培訓的需求也不同，采取梯度培訓的方式，第一梯度是基本能力達標培訓。是為使新職工、轉崗職工、業務能力較差的職工能夠適應崗位的要求，實現安全上崗，充分利用培訓基地，開展以初級培訓為主要內容的培訓，實現能力達標；第二梯度是專業能力提高培訓。針對社區能力達標人員的實際，將操作技能人員進行分類，對有能力提高空間的技能人員開展能力提高培訓；第三梯度是技能提高與儲備培訓。針對社區技能人才缺乏的實際，對社區能力達標、年輕、有開發潛能的技能人員進行重點提高培訓，使其盡快成為社區的高技能人才，為社區長期健康發展進行人才儲備；第四梯度是橫向拓展培訓。依托培訓基地，按照“個人自學為主，集中培訓為輔，定期考核評比”的原則，開展第二職業技能培訓。二是注重差異化。正視職工差異的存在，要認清職工的需求與性向，針對不同的培訓對象，采用適當的主題、深度及培訓形式。利用培訓基地資源，按照社區發展規劃，結合職工個人不同的培訓需求，不同的能力差距，開展差異化培訓，使之達到缺什么補什么的目的。

篇(3)

關鍵詞：汽修專業 培養人才 教學改革 校企共贏

目前，我國汽車工業及其相關產業的飛速發展，帶動了汽車維護維修產業不斷壯大，使得汽車相關行業需要大量的專業技能人才。

在此形勢之下，職業技術學校受到了社會的重視和青睞，學生就讀汽車專業、學習汽車維修技能的需求也在日益增長，全國很多職業院校都紛紛開設了相關的汽車專業課程。但是，近年來學校培養出來的技能人才，并沒有得到社會與用人企業的認可。因此，如何才能更好地培養企業所需的技能人才，成為了職業技術院校迫切需要研究的課題。筆者作為一名從汽車修理技工到技工學校汽車專業教學的一線老師，將企業和技工學校的工作經歷和體會，結合有關“校企合作、培養人才”的研究課題，談談有關見解與思考。

一、從實際需求出發，實現職業院校與企業接軌

目前，作為我國支柱產業之一汽車工業，正在高速發展，汽車維修行業企業數量不斷增加，因此，企業在創造巨大財富的同時，更加需要大量有技術，高素質的專業技能人才。職業技術院校正是培養中、高級技能人才的搖籃，它的重要性正在日益突現。企業對技術工人的需求不斷增加，而技術工人的缺口在不斷加大，這就充分證明了現階段職業教育的緊迫性和重要性。

企業為何總是招不到符合技術崗位要求的技能人才？學校為何總是在為畢業生就業而發愁？這難道是學校的培養目標與企業的用人標準存在差距嗎？校企之間究竟是哪里脫節？如此發展下去，勢必會造成人才的“產、銷”脫節，學?！爱a”出來的學生越來越得不到企業的認同與接受，越來越難以“推銷”。如此一來，技工院校的發展勢必會嚴重受阻。

為了改變現狀，許多技工院校都開始實施與企業接軌、與市場掛鉤，并且組織相關專業教師到企業調研，了解企業需求，同時邀請企業專家到學校進行研討，互相溝通，還組織學生到企業單位實習，以求“工學結合”“無縫連接”。這一系列的舉措都很好地證明了當前技工學校已經從實際行動上邁開了“與企業接軌”的重要一步。

二、以市場需求為導向，合理定位培養技能人才

目前許多職業學校、技工院校，都一直使用培養高技能人才的思路和模式去培養學生，學科之多，考核之多，使學生難以負擔，以致學生學習諸多科目不及格或勉強達標，同時導致所學專業技能未能熟練掌握或多數只略懂一二、泛而不精，基本職業素養不到位。這與企業的需求背道而馳，對學生以后的就業和職業發展造成較大的影響。

因此，職業院校一定要準確地進行自我定位：市場需要什么樣的人才？企業需要什么樣的技能人才？什么層次的人才適合在技工學校培養？如果企業需要一位普通中等技術工人，難道還需要運用高等數學知識嗎？難道還需要具備專業的語文和公文寫作能力嗎？如果企業需要高級工程師或高級技術人才，企業會在中等技工院校選拔和招聘嗎？因此，我們需要一個合理的定位，做我們所長，知己知彼。我們不可能傾盡全校所有的力量和教學資源去培養所謂的高技能人才，這樣極不現實，也不是中職教育的發展方向。我們應該把重點放在培養企業大量需求的中等職業技術人才——即具備一定的素質和職業道德素養水平，懂得基本的生活常識、自然科學和安全意識，能掌握基本工具、量具的使用，掌握所學專業的基本技能，懂得基本的法律法規和為人處世知識等。這是企業所需要的，學生們比較容易學會并掌握的，也是中等職業教育能夠實現的教學目標。

三、從實際出發，大力推進教學改革

在實現與企業接軌時，學校必須站在企業的角度去思考。學校與企業應多作溝通與合作，例如派專業老師到企業參加工作實踐，了解企業所需和在知識、技能、職業素養等方面的要求，找出技工院校目前教學內容存在的差異，推動院校的課程改革。學校在制定課程和培訓大綱時，必須真正以企業的行業標準和規范為依據，滿足企業實際崗位的需要。

從企業引進生產一線的高技能人才，讓他們經過一定的教育培訓后直接從事教學工作，承擔教學任務；讓他們把積累多年的實踐經驗得以發揮，加以傳授，使他們在課堂中能說會做，理實一體，能以豐富的工作經驗為實例，讓學生學之有趣，顯著提升教學效果。

學校通過對企業工作崗位的分析，確定所需的能力或能力要素體系，根據這一能力體系確定與之相對應的課程體系。制訂指導性技工院校技能人才培養教學計劃，根據其職業工種的評價要求，確立培養方案，要特別突出職業應用能力的培養，并圍繞其設置課程來組織教學。

四、通過合作使學校與企業達到共贏

技工院校是培養技能人才的主要場所，但企業作為用人單位，對培養技能人才有著重要的指導作用，因此加強學校與企業之間的合作關系，已成為培養技能人才的重要途徑。如果技工院校不能與企業加強合作、增進交流，而是以“閉門造車”的方式，進行人才的教育與培養，就會造成技工學校培養出來的學生與企業所希望得到的技能人才出現嚴重的脫節。一方面，學校依舊是按照傳統的教材、老式的設備、過時的內容進行教學；另一方面，企業為了競爭，需要不斷地更新設備、改進工藝，學校又如何能適應企業的要求培養出高技能人才呢？因此，學校與企業要達到雙贏，先要互相合作、互相溝通、互相配合，才會共贏。

1.企業是用人單位，學校是育人場所，必須加強合作、相互交流

技工學?？梢越洺Ｐ?、周期性地安排相關專業教師和學生到企業參觀、學習。同時企業也可以派技術人員前往學校進行交流、技術指導，這是校企合作有效的途徑與方法。

2.按企業的要求培養有素質、有道德的技能人才

所謂百技德為先，有素養、有道德的人對企業、社會、國家來說都是第一重要的，所以學校要注重學生的素質教育，道德思想教育，讓學生樹立正確的人生觀、價值觀。學校要借鑒企業的評價標準設置相關的教學內容和考核標準，為企業培養有道德、有素質的技能人才。

3.學校到企業調研，參觀學習或與企業交流

篇(4)

關鍵詞：高職教育；人才培養；特色；方法；師資

高職院校的培養目標是技術應用型人才，學生畢業后應成為服務于生產一線的，具有一定技術的，能解決技術問題的企業員工。高職院校畢業的學生沒有普通高校的學歷，但具有專門的操作技能，從而在就業市場上占據一定的優勢。這種優勢與學生掌握的技能水平的高低、個人素質的優劣、學習能力的強弱有直接的關系。因此，提高高職院校畢業生的技能等級，使其在就業競爭中保持優勢至關重要。

高職教育培養人才的特色

特色人才的培養高職院校培養的學生是具有一定水平的專業技術復合型人才，要有堅實的基礎知識，滿足社會的需要，適應科技的發展，因此應把人才培養的重點放在實踐環節及就業能力的培養上。技術知識從理論上可分為兩種類型，即通用類與特殊類。通用的技術知識通常可通過正規教育獲得，是一種廣義的技術知識，是在教育過程中培養出來的認知能力和基礎知識，通用的知識能力在任何企業都能產生同樣的效果。特殊的技術知識是與具體的工作崗位緊密相連的，企業中的每一個工作崗位都有特殊的技術要求，要處理特定的產品或提供特定的服務，不同的企業有不同的特殊技術要求。因此每個企業都要求員工更新企業需要的特殊知識，以提高企業產品的競爭力。學校培養的人才要滿足社會的需求，就要提高學生的技能等級水平，注重較全面的專業基礎知識與學習技能、創新能力的培養。

對學生成才的引導培養人才是一個復雜的教育工程，高職院校從培養目標、教學大綱到教案都有一套完整的教學文件，但是教育者與受教育者具有不同的思想，科技不斷進步，新產品、新技術不斷推出，將這三者結合起來，才能培養出社會所需要的人才，這也是高職教育品牌打造的基礎。在這三者中，起主導作用的是教師，引導學生的學習興趣，提高學生的學習能力，實現學生的理想目標，是教師的責任。其一，學生有自身的困惑，擔心所學的專業技術在走向社會后能否發揮作用。其二，社會背景不同的學生從教育體系中獲得的知識并不相同。其三，學生對所學的專業技術沒有感情，不能將自己的全部精力投入學習。其四，為了提高自身的能力，希望在校學習期間提高自身的技術等級。對這些學生的思想與情感加以正確引導，需要教師本身具有知識能力及個人魅力，需要分析可行性，這是非常重要的環節。因此，高職院校要辦出特色，不但要有正確的定位及方向，更重要是要有培養人才所需要的教師。而且教師應全心全意投入教育事業，并具有教育能力、方法及良好的品德、豐富的專業知識與技能。

師資隊伍的建設現代的教育是多元化的，學生接收的知識不全是課堂書本中的知識，因此在校學生的思想也是多元化的，引導學生學習只用說教的方式已不起作用了，只能通過溝通的方式。只有當學生感到接收知識的意義與自己的理想相符合時，才能認識到知識的力量以及對自己的價值，學生的學習才能更加自覺。因此教師不僅要熟悉所傳遞的知識，而且要掌握傳遞知識的方法，針對不同的學生采取不同的教學策略，教師不僅要熟悉所傳遞的知識，而且應成為道德的引導者，思想的啟迪者，心靈世界的開拓者，還應成為學生情感、意志、信念的塑造者。因此，培養合格的社會所需要的人才，必須建設善于教育的師資團隊。

培養高級技能人才的方法

隨著高校擴招，生源擴大，畢業生的數量不斷增加，因此就業壓力是巨大的，每年都有幾十萬至上百萬大學畢業生不能實現就業。普通高校的畢業生還有考研的出路，而高職院校的學生只有提高技能水平等級這一條出路。

提高技能的優勢企業要提高產品的質量，需要員工有更高的技能水平從事生產、開發新產品，才能使企業有更大的發展，同時企業又要降低培訓費用，因此往往采用招聘高學歷員工的方法，但是帶來的后果是高學歷低職位，個人的技術能力不能得到充分發揮，便會產生消極情緒和對工作的不滿。高職院校的學生優勢在于專業技術能力與實際操作水平，特別是技能水平等級高的學生優勢更加明顯。四年制的高職畢業生普遍具有高等級證書，而三年制的高職畢業生只具有中級證書，前者的就業率比后者高出十多個百分點。因此，提高學生技術等級是提高學生就業率的有效方法。

面向社會服務這是高職院校教師的任務之一，廣東省為培訓農民工，撥出?？顚ｉT對農民工進行培訓，提高農民工的技術等級，進而走向企業。高職院校的教師應面向社會服務，同時必須有能力使參加學習的學員掌握技能。無論在培訓的設備上，還是在訓練的效果上，在校的學生都有一定的優勢，特別是取消了工作年限的要求，使學生提升技術等級更加便利，技術等級越高，學生的就業面就越寬，適應能力就越強。例如電工這個工種，中級工只有兩個就業方向，而高級工就有四個就業方向。另外，在技師這個層次，論文答辯是一個“瓶頸”，深圳在2005年第一批技師論文答辯中，只有不到30%獲得通過，在2006年，第一批技師論文答辯的通過率也不超過35%，而經過高職院校教師輔導的論文有3篇，全部獲得通過，其中有一名還是應屆畢業生。

注重引導，滿足學生的需求學生有提高自身技術等級的要求，一般都有選擇地與教師進行溝通，希望得到教師的幫助，一般教師是不會拒絕的。因為培養出人才也是教師本身的榮譽及自身價值的體現。引導學生學習時應根據具體情況，引導學生實現目標，特別是在輔導學生撰寫技師論文，修改論文中涉及知識點及重點的問題與關鍵技術時，要體現學生自身的優勢。在引導學生提高自身學習能力方面，教師的作用十分重要。我院2006年暑期專門為在校生舉辦了一個高級技能訓練班，一共有38人參加，僅本人教過的學生就占了一半。引導教育學生，要根據實際情況，從學生的實際出發，使學生為實現自己的目標，自覺行動，提高學習能力，提高自身技術等級。為此，不但學生要付出努力，教師更要付出更多的精力，使學生的目標得以實現。

培養高級技能人才對師資的要求

高職教育要求教師應成為“雙師型”教師，然而“雙師型”的標準沒有具體規定，各有各的解釋，因此出現了一體化的教師，將理論授課與實際操作相互分段，相互連接，以平衡教師的工作量。高職教育實踐教學得不到重視，從課時類別、課時量系數到教師的安排都處于劣勢，不能從根本上提高技能教學的質量和水平。而技能培訓與技能等級的提高恰恰需要以實習教師為主。培養高級技能人才的教師需具備以下條件：

必須具有豐富的實踐經驗與技能水平及復合的知識結構，因為每個高級技能知識結構不盡相同，因此應有的放矢地指導，滿足培訓高級技能人才的要求。

指導高級技能人才的教師必須具有良好的職業道德，因為人才等級越高越要遵守職業道德，具有高級技能的人才，在企業里都會負有一定的責任。因此，凈化社會的精神環境必須從教師自身做起，教育出合格的人才，培養出具有良好職業道德的高技能人才為社會服務。

應具有較強的科研能力，對科學技術應有求真務實的態度及終身學習的能力，高職院校的科研主要是應用型項目，其開發過程和應用型成果對培養高技能人才具有重要作用，開發新產品，采用新技術，可以成為培養高技能人才的最新教材，這樣會提高教學效果，推動新技術的應用。特別是對技師論文的指導更要求真務實，引導學生端正學習態度，遵守職業道德。同時教師必須堅持不懈地學習新技術、新知識，提高自身的學習能力與運用新技術的能力，提高培養高級技能人才的能力。

要為提高在校生的技術等級積極探討實踐課題，這是提高畢業生就業能力的重要手段，同時為鼓勵在校生提高自身能力與技術等級，應有相應的政策支持，為創辦具有特色的高職教育，滿足社會的需要培養出更多的高技能人才。

篇(5)

關鍵詞：技能競賽 高技能人才 培養模式

近年來，我國職業教育迅猛發展，產教融合、校企合作，培養出越來越多的專業技術能手。然而，與發達國家高技能人才占比達到30%以上相比，我國高技能人才培養的道路還很漫長。職業院校承擔著培養中、高級技能人才的重任，還需要不斷探索新的途徑和方法加快職業教育體系的建設。

隨著國家新型工業化和產業結構化的進一步發展，培養技藝精湛的工匠和大師已經成為各行各業提升競爭力的人才戰略。職業院?！凹缲撝囵B多樣化人才、傳承技術技能、促進就業創業的重要職責”，廣泛開展職業技能競賽活動也已經成為提升學校競爭力的重要舉措之一。

北京電子信息高級技工學校（以下簡稱學校）作為中等職業學校，目標是為北京市培養電子信息行業企業的高技能人才，學校通過開展職業技能競賽，與行業企業專家共同設計、裁判、溝通，提升了教師實際操作能力，提升了學生技能水平，每年為企業培養和輸送競賽獲獎的優秀的高技能人才，得到企業的一致認可。學校不斷探索以賽促培，創新人才培養的模式，為電子信息行業企業發展提供服務。

一、職業技能競賽的概念和現狀

1.我國職業技能競賽的概念

職業技能競賽是展示職業技能的重要平臺。我國的職業技能競賽依據國家職業標準，結合行業企業生產與工作，考核職業的理論知識、職業素養和實際操作能力，通過競賽交流職業技能。

2.我國職業技能競賽的現狀

我國職業技能競賽實行分級分類管理，具體分為國家級、省市級、區縣（地市級）和系統級、企業和院校級。職業技能競賽對獲得優秀名次的選手，按照規定給予表彰獎勵，對于比賽成績均合格者，通過資格審核后核發職業資格證書。

以北京電子信息高級技工學校為例，自2004年至今已經成功舉辦了三屆北京市級電子信息類工種技能競賽，舉辦了五屆北京市工業和信息化電子賽區的技能競賽，舉辦了五屆市級技工院校電子信息類技能競賽。每屆參賽人數超過2000人，每年有30%的選手榮獲國家級、市級、系統級、企業級和院校級各類榮譽，雙項成績合格的選手同時取得高級工以上職業技能資格證書。

3.我國職業技能競賽在管理和培養方面仍存在問題

我國職業技能競賽組織與管理起步比國外晚，在制度化和規范化方面還需進一步提高，選手培養方面還缺乏系統性，競賽評選上受人為因素影響較大，缺少科學性。

二、高技能人才培養現狀和問題分析

1.高技能人才的涵義

在我國，高技能人才是指在一線崗位，具有超群的技藝、精湛的技能，掌握關鍵技術，具有超強工藝操作水平，能解決工藝上和技術上難題的人員。以無線電裝接工職業工種為例，高級工（三級）具有整機識圖能力，能讀懂整個工藝文件，能完成整機裝配和檢修能力；技師（二級）具有編制整個工藝文件的水平，有安裝復雜整機和檢修能力，具有質量管理能力，能夠撰寫培訓計劃并做師帶徒培訓；高級技師（一級）能夠編制整個產品工藝和程序，對大型設備復雜整機有安裝、維修和處理能力，能編寫培訓講義并指導初中高級技術人員和技師，有質量管理過程控制能力，能協調生產部門、優化管理流程，具有生產管理能力。

2.高技能人才隊伍培養現狀

統計數據顯示：發達國家，高技能人才在技術工人中占比超過40%，而我國遠遠未達到該標準。以北京電控公司高技能人才隊伍為例，僅占約20%，其中高級技師、技師鳳毛麟角，遠遠不能適應高新電子信息技術發展的需要。企業從生產經營角度出發，對高技能人才培養還不夠支持，體現在不能完全保證培訓時間、先進科學技術下的新技術培訓缺乏以及培訓經費占工資總額不到1%。企業對技能型人才隊伍的培養方式主要有崗前培訓、企業內訓、師帶徒、技能競賽等方式，其中崗前培訓占整體比例的70%以上，高技能人才培養力度明顯不足。

3.高技能人才隊伍培養中存在的問題

（1）高技能人才普遍短缺。以北京電子控股有限責任公司為例，高級技師在企業中多為個位數，且年齡偏大，40歲以下青年技師更少，難以形成年齡結構合理的技師梯隊。從學歷上看，技術工人中高中以下文化學歷占比80%以上，自學能力和攻堅能力明顯不足，導致高技能人才的緊缺。

（2）企業以職工崗前培訓等短期培訓為主。企業為滿足生a需求，招聘大量的農民工從事簡單的技術工作，崗前培訓一周即能上崗。而高技能培訓需要培訓周期較長，企業更愿意高薪挖角，不愿意浪費時間和精力內部培養。

（3）激勵機制還不夠健全。各企業對高技能人才隊伍建設顯然還不夠重視，激勵機制遲遲不愿落實，人才培養激勵政策還不夠系統、完善，待遇不兌現又造成青年人缺乏進取心。有的單位雖然重視對首席技師的選拔，一旦選拔為北京市首席技師，就只重視首席技師創造的成果，對后期的培養和待遇卻一拖再拖。

三、通過職業技能競賽創新高技能人才培養模式的有效途徑和方法

1.通過技能競賽，推進職業院校教學改革

培養高技能人才是職業院校的職責之一，職業院校多年來通過技能競賽，不斷探索，將競賽目標與課程體系、職業標準相統一，加大一體化課程教學改革力度，提高學生動手能力。

（1）以賽促改，實現一體化課程教學改革目標。職業技能競賽考察的是選手的綜合職業能力，既包括理論知識，又包括實際操作能力。職業技能競賽與一體化課程教學相似，職業院校可以通過技能競賽來檢驗一體化課程教學改革的效果，在課堂教學過程中，檢驗學生是否能按照工藝流程完成工作任務，達到一體化課程教學改革的目標，即實現專業知識與職業崗位對接、專業課程與職業標準對接、教學過程與生產過程對接。

（2）以賽促改，實現培養過程改革。職業技能競賽是高技能人才培養的主要舉措之一，職業院校通過競賽培養學生，關鍵要看培養的過程。在教學形式上，既要理論教學，更要重視實訓設施和場地建設，還要重視加大實習實訓教學的力度。在教學手段上，充分利用多媒體教學，建立教學資源庫和虛擬實驗室，感官上給予學生全新的體驗。在教學過程中，以學生為中心，引導學生勤動腦多動手，自己想辦法解決技術問題，培養學生的創新能力，提升學生的技能水平。

（3）以賽促改，促進教學質量評價體系改革。為通過職業技能競賽提高教學質量，學校把課程內容與職業標準有機結合，把教學要求與崗位能力有機結合，把學生素質與企業職業素質有機結合。在合理設置課程的同時，鼓勵學生積極參加技能競賽，獲得榮譽的學生優先推薦就業單位，建立起學生自我評價、學校評價、用人單位評價的質量評價體系，改變傳統教學模式，推進教學質量評價體系的改革。

2.通過技能競賽，促進校企合作培養高技能人才

校企合作、工學結合，創新職業教育人才培養模式，是職業院校提升競爭力的有效方法。電子信息產業是北京市支柱產業之一，學校立足于電子信息相關專業，通過組織技能競賽，加強與企業的技術交流與合作，提升師資水平，重視實訓基地建設，形成了校企合作、工學結合的人才培養模式。

（1）以賽促建，規范技能大賽管理。學校成立了由黨委牽頭，教學、培訓等各部門負責人組成的競賽組委會，承擔各項技能大賽賽事。由于有連續五年的組織大賽經驗，學校制度化了大賽工作流程，形成了一支強有力的競賽工作隊伍。通過大賽學校各專業建設形成競爭態勢，吸引名企與學校合作辦學。通過大賽，使專業教師重視實訓場地的建設，重視對學生動手實操能力的訓練，形成了以大賽為特色的專業班級和技能訓練的新模式。

（2）以賽促建，創新高技能人才培養模式。校企合作、工學結合的人才培養模式，是職業學校提升核心競爭力的要素之一，通過與企業交流溝通關鍵技術、互相合作，形成技能競賽追求卓越的教育特色，將課堂上的學習和工作上的技術緊密結合，使學生在學校得到與工作相關的知識和技能的培養。

近幾年學校發揮技能優勢承辦了北京電控、航天軍工等多家企業的技能競賽。承辦技能大賽使學校和企業深度合作、雙贏互利。一方面企業積極參與，通過參賽，職工自覺學習理論知識和技術練兵，部分職工獲得技術能手榮譽，并取得職業資格證書。另一方面，學校教師通過參與大賽執裁，學習研究企業的新技術，提升了師資水平。企業通過大賽與學校建立了合作關系，學校通過組織大賽也得到企業的支持。

近年來京東方科技公司、航天三院下屬13家企業與學校簽訂了戰略協議，學校與企業深度合作，參與企業崗前培訓和技能人才培訓，企業職工在歷屆大賽中也取得優異成績。

同時，學校培養的學生也得到這些企業認可，競賽獲獎學生與航天三院直接簽訂就業協議，獲得企業的高度認可，與企業人才需求實現了“無縫”對接。

3.通過技能競賽，促進與職業技能鑒定考評體系緊密結合

職業技能競賽，對職業院校的學歷教育和社會培訓都非常重要，通過賽前訓練，師生都得到鍛煉，以賽代評，創新校企合作的人才評價模式，校企考評體系為學生打造出就業通道。

（1）以賽促學、以賽促教是學校提升專業技能水平的重要思路。通過技能大賽，學生可以檢驗學習成果，檢驗技能水平是否能達到企業生產的要求；教師也可以通過指導學生參賽、選擇有效的教學方法，提高教學能力水平，學生獲獎的同時也增強教師的成就感和自豪感。筆者學校裁判梁自旺老師就是第十三屆經信委技能大賽無裝第一名的獲得者，他指導的學生在第十六屆技能大賽中獲獎，也被企業提前預訂。以賽促學、以賽促教，一舉兩得，使學校專業技能競賽的效益得到最大化，也成為師生教與學的動力。

（2）以賽促培、以考代評，創新校企合作的人才評價體系。在與企業合作的同時，了解掌握新技術、新產品，學校重視教學改革，才能適應企業的用工需求。通過技能大賽，將教學與競賽有機結合，以賽促改，以賽促培，形成技能訓練的新模式。教師通過技能大賽的內容和標準，對教學內容進行改造，探索項目教學法、案例教學等新模式，提煉精髓、推進教學改革。學校通^技能大賽，為企業探索以考代評的考核評價體系，逐步推進企業內部考評與社會化考評有機結合。圖1所示是筆者學校與京東方合作的新工種考評體系的建立過程。

新工種考評體系建立后，京東方組織了4000余人次的技能競賽，以考代評，每個工種都有多名職工獲得了二級（技師）以上國家職業資格證書。以考代評縮短了職工的職業晉升通道，職工通過大賽直接獲得了技術能手榮譽，企業也從中發現了技能型人才，使得人才可以進入企業高技能人才重點培養庫。

4.通過技能競賽，全面提升職工素質

學校承接了第十六屆經信委職業技能競賽部分企業的初賽，通過理論競賽和實操競賽，分別考核選手理論和實際應用水平。技能競賽使職工在短期內全面提升素質，提升了技能水平。

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摘要：知識技能復合型特殊工種技能人才在科研院所科研生產中起著關鍵重要作用，其技能技術水平直接影響科研產品的實現程度和進度。本文以中國工程物理研究院下屬研究所為例，分析了特殊工種較通用工種在技能人才管理現狀及培養與開發方面存在的問題，在現有管理創新工作基礎上提出系統、規范培養與開發的建議。

關鍵詞 ：特殊工種 技能人才 培養與開發

我國科研院所專業技術人才、管理人才、技能人才三支隊伍中，技能人才通過大系統間接參與到前沿項目中，扮演著科學家助手的角色，將科學家的設想、工程師的藍圖實現為產品，是科研生產鏈條上不可或缺的重要環節。

中國工程物理研究院是是以發展國防尖端科學技術為主的集理論、實驗、設計、生產為一體的綜合型研究院，其技能人才中有一大部分在院、所大型裝置運行、精密裝校、光學元件的開發、技術運用、節能降耗等特殊工種崗位上。特殊工種因較強的專業知識和特殊的技能背景、工作環境、設備和技能要求而無法劃歸以國家標準管理的機械加工、電力維護保養、計算機系統操作等國家通用工種，用院、所標準進行管理。特殊工種因用院、所特殊標準進行管理，其培養與開發無法借用通用工種現有比較規范標準的途徑和平臺，而較零散、收效也參差不齊。那么，如何在高標準“引來人才”的基礎上更好地提升這部分特殊工種技能人才在其崗位上的理論水平和更深層次的技能技術是現急需解決的重要問題。

本文結合中國工程物理研究院實際，以院屬研究所——激光聚變研究中心為例，在分析現有特殊工種技能技術培養與開發存在的問題的基礎上，探索和提出技能人才培養和開發建議，為工業4.0時代培養出與時俱進、具精湛技藝的技能人才提供理論參考。

一、激光聚變研究中心技能人才隊伍現狀

激光聚變研究中心(以下簡稱中心)自2000年成立以來，經過十余年的努力，初步具備了基于頂層創新與設計的大科學工程項目的綜合集成能力和實施能力。其中，技能人才是科學技術最直接的實現者，因此，為滿足中心與日俱增的任務對技能技術水平的高要求，中心技能人才隊伍也在不斷壯大、充實和完善。

1.中心技能人才隊伍結構

截至2015年6月底，中心事業編制技能人員占職工總數的17%，大專及以上學歷人員占總數的87%，但技師及以上的高技能人才比例極少。中心在驅動器、制靶、實驗、診斷等領域工作的物理實驗測試工、激光靶制備工、激光裝置裝配運行工特殊工種技能人員占總數的80%。 從數據可見，中心技能人員主要分布在特殊工種崗位上，且多為學歷較高的高級工及以下較低等級技能人員。

2.中心特殊工種技能人才培養與開發現狀及問題分析

（1）技能人才總量有所增加，但高技能人才資源儲備不足。中心所需特殊工種技能人才主要從職業技術院校、退役士兵、院內調動和一般高校本科生中機械類、電子電氣類、化工類等普通專業招聘而來。而新進普通專業的技能人員從入所到符合特殊工種崗位技能技術要求能獨立開展工作需要至少經過幾年的崗位系統培養和鍛煉，成長為能解決實際問題的高技能人才則至少需要十年以上。因此，現有高技能人才儲備在近年內將無法滿足任務需求。

（2）現有培養開發方式缺乏系統、規范性。近年來，中心針對這些知識技能復合型新進技能人員的培養與開發方式主要為研究室非專業工作人員進行的崗位技能培訓、“一對一”的師帶徒培養、技能人員自主自發的學歷繼續教育，以及中心定期的技能技術交流、技術革新獎勵項目評選、崗位練兵、安全員技能競賽、班組長技能競賽、安康杯、合理化建議等。因特殊工種之間及內部專業知識、環境等差距較大原因，中心各特殊工種現有的培養方式和平臺比較零散而缺乏系統和規范性，主客觀上均無法滿足技能人員提升技能水平的需求，也不利于總體、系統地提升中心的技能技術水平。

（3）特殊工種內部及與通用工種技能崗位等級晉升公平性不足。在中國工程物理研究院，符合年限等晉升基本條件的技能人員通過考核、考試即可正常晉升高級工及以下較低級別崗位等級，技師和高級技師則除通過考核考試外還須通過院、所的評審。在考核考試環節中，通用工種的考題以及考試管理由院委托培訓中心用國家標準統一組織，特殊工種從出題到考核考試管理均由所在單位和部門結合實際自行組織。一方面，因其專業性和環境特殊性，各特殊工種崗位等級晉升考核考試難易程度無法統一標準，且相對通用工種容易，導致特殊工種考核考試通過率普遍高于通用工種，新進技能人員在定技能崗位工種時偏向特殊工種；另一方面，特殊工種因標準不統一、規范而無法開展院、所級的大型技能比賽，技能人員在職業發展以及等級晉升上不能利用國家和院技能大賽獲獎即可破格晉升的激勵政策，導致其相對通用工種處于劣勢，打擊了特殊工種技能人員的積極性。

（4）職業發展空間局限性大。技能人員的職業發展路徑除極個別技能技術特別突出的技能人員擔任研究室實施課題組長、運行值班長、安全員等關鍵重要崗位以外，主要為技能崗位正常的等級晉升。加之近年國家和院對高技能人才結構比例的規劃，目前中心每年按正常晉升路徑評上高級技師或技師的高技能人才不超過三人，且在進行重大生產決策、組織重大技術革新、技術攻關項目和人才培養管理時，沒有充分發揮高技能人才帶頭人的作用。

二、研究所特殊工種技能人才培養與開發的探索

針對以上現狀及問題分析，中心近年進行了以下兩點探索：

1.遵循人才成長規律，規范特殊工種(職業)技能等級要求

技能人才的培養開發離不開自身素質和社會環境兩個條件。前者決定其創造能力之大小，后者決定其創造能力發揮到什么程度。而技能人才技能技術水平有效的培養開發和升華發展主要在20-25 歲的社會化階段、22-32 歲的成長階段、25-45 歲創造性階段，而46-60 歲的穩定性階段則可充分利用自己累積的經驗以及技能技術參與決策及組織管理。

近年，為進一步規范特殊工種崗位管理，中心參照國家職業標準對特殊工種各技能等級要求進行了梳理，制定了各特殊工種職業標準，對特殊工種的職業范圍、職業環境、基本要求、基礎知識、工作要求等進行了規范和說明。尤其是在工作要求中根據上述高技能人才成長的規律，對初級工到高級技師五個階段的工作內容、技能要求和相關知識進行了明確說明。其中，高級工及以下較低級別技能人員要求側重于系統、裝置常規的獨立維護運行、故障和技術問題的處理以及數據的簡單分析處理。技師及高級技師則在此基礎上增加了技術難度、參與組織管理能力和指導培養較低級別技能人員的要求。

2.立足技能技術培養開發，籌建等級晉升考試題庫

在特殊工種職業標準通過國軍標審核之后，中心也以此為依據開展了特殊工種工考題庫建立工作，規范和標準化考試題，降低特殊工種內部考核考試不公平性，減小特殊工種和通用工種考試差距。同時，中心在此基礎上嘗試以激光裝置裝配運行工為試點系統地考慮特殊工種技能人才的培養和開發。在統籌規劃以及具體編制過程中，中心主要開展了以下幾方面工作：

（1）著眼全局，統一編制原則。中心職業（工種）技能等級升級考試題庫編審工作組在規劃籌建題庫時先統一思想。參照國家通用工種題庫建立，堅持按照院要求以“以職業活動為導向，以職業能力為核心”的指導思想，以考核的科學性和可行性的統一為基本原則，提高職業技能考試質量，為特殊工種技能人才成長提供良好的環境。

（2）學用結合，統籌理論知識。在理論題庫的編制過程中，兼顧前瞻性、基礎性和實用性將同一個工種內不同工序模塊的理論考題整合在一起，并按技能等級要求考慮考點比例進行了合理分配。

（3）去粗取精，提煉技能核心。工作組和編制組從整個工種技能人員職業成才的長遠角度統籌規劃，整合眾多模塊提煉出各等級的核心能力，力求脫離崗位的特殊性，避免因發展變化導致試題的不適用。同時，為避免操作考試“過程化”和“演示化”，對操作題庫的建立進一步細化，并加入可量化檢測的技術指標，增加了特殊工種考核結果和過程的可比性，大大降低了技能考試主觀性，減少了不公平性。

（4）長遠規劃，搭建培養平臺。結合“三元”戰略新時期生產任務和各階段各層次技能人才成長需求及規律從崗位能力中提煉出職業能力進行培養與考核，對不同層次的技能人才進行引導。在建立題庫的基礎上規劃籌備技能人員以及新進專業技術人員的培訓教材，并搭建職工技能操作的訓練平臺，將特殊職業（工種）標準和試題庫作為部門技能人員培養的標準。

三、關于培養與開發研究所特殊工種技能人才的建議

特殊工種職業標準編制和工考題庫的建立不止是中國工程物理研究院和中心技能人才崗位管理和等級晉升考核考試進行標準化的一項工作，更是中心對特殊工種技能人才培養開發進行改革創新跨出的又一步?；诖耍覀兏鶕寄苋瞬虐l展規律在現有工作的基礎上，對科研院所特殊工種技能人才今后的培養開發提出以下幾點建議。

1.根據職業標準進一步分析梳理特殊工種的職業技能

我院現有特殊工種多是在通用工種及技能基礎上根據崗位任務的需要進行再學習培訓的，因此分析分解以及梳理特殊工種的基礎技能和特殊崗位核心技能有助于統籌規劃技能人才技能技術的培養開發。

2.在建立了題庫的基礎上，系統地規劃各層次技能人才技能技術的培養和開發

由于題庫建立的過程已經系統地分析和凝練出了各特殊工種各層次技能人才需要掌握的知識點和核心技能，對技能人才的職業技能發展是一個比較明確具體的引導。但是，有方向沒有組織的系統支持卻也是難以實現的。因此，組織需要長遠規劃，結合實際需要建立一套標準化、規范化技能技術的培養開發系統，并進行培訓和推廣應用。這套培養開發系統主要包括以下幾個部分：

（1）培訓平臺。組織可根據特殊工種基礎通用和崗位核心知識技能制定不同的培訓方案。對于基礎通用知識和技能，可采用半脫產形式教學，將其送到有較好協作關系的培訓中心或機構。在專業老師的互動式教學討論中技術得到解決，從而較好地提升理論能力，為進一步掌握更深層次的技能工作打下基礎；對于崗位核心知識和技能，則可在不影響科研生產的情況下搭建各層次技能人員培訓平臺，由部門內部人員根據任務需求進行系統培養。這種組合式培養使技能人才培養的方向性和針對性更強，更充分了解研究所對技能人才知識結構、技能水平、綜合素質的要求。

（2）培訓教材。培訓教材主要是幫助技能人員理解運行系統及儀器設備原理，更好地提高技能技術水平及解決關鍵技術問題。因此可結合前瞻性和基礎應用性依據特殊工種（職業）標準、理論題庫以及質量安全等管理要求進行編制，且以特殊工種崗位相關的知識為主，根據需要適當少量加入部分普通專業基礎知識。

（3）培訓師。經選拔培訓后，可兼職聘用理論和技能技術功底比較扎實的專業技術人員和高技能人才對技能人才進行系統培訓，人盡其才，充分讓高技能人才發揮其才能，為組織培養技能技術的生力軍貢獻力量。

（4）制度保障。需要一個專業素養相對較高的管理團隊來規劃和設計培養的方法和具體實施方案并實施監督管理，并定期不斷地與管理者、培訓師、受訓人員進行溝通和總結分析，調整和修訂培養方案，并將相關材料形成歸檔資料。根據實際情況編制受訓人員以及兼職教師隊伍建設的管理辦法，對受訓人員的培訓、考核以及兼職教師選聘的基本條件、選聘范圍、培訓考核方式、日常管理、職責、待遇以及激勵政策等做出了明確的規定。

3.力爭跨所、跨工種開展特殊工種技能競賽

在分析梳理特殊工種知識技能以及平臺和題庫建立基礎上，提煉核心技能跨所或工種開展技能競賽，一方面，以賽促訓、以賽促練，推動了技能人才提高技能水平；另一方面，與院職業技能比賽管理辦法接軌，為特殊工種技能人才技能等級破格晉升提供了另一種路徑，進一步提升技能人員積極性。

4.加強職業規劃，制定高技能人才備案人選制度

為緩解晉升技師和高級技師空間的局限性，持續激勵技能人員的成長與發展，可結合實際情況，在介于高級工與技師、技師與高級技師之間制定高技能人才備案人選制度。每年高級能人才備案人選的評選由科研院所組織，一年一次，與技能一級、二級崗位上崗資格推薦（或評審）工作同步開展。

參考文獻

[1]畢結禮.高技能人才開發探索與實踐[M].天津：企業管理出版社，2005

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關鍵詞：高技能人才；培養機制

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）10-0-02

高技能人才通常是指在企業生產一線技能精湛、能在關鍵環節發揮重要作用，能解決生產操作難題的員工。高技能人才是經濟社會發展的重要資源。隨著國際競爭日益激烈，企業高技能人才，特別是領軍型人才緊缺的情況日趨明顯，結構性矛盾較為突出，其培養機制亟待與時俱進。

為適應市場競爭對企業高技能人才培養的要求，金城集團不斷深化認識、創新機制，把高技能人才培養納入企業人力資源戰略管理，促進廣大技能員工思想觀念的深刻變化，激發技能員工自身價值與崗位要求共成長的積極性，為企業高技能人才走向國際化提供持續的動力和源泉。

一、統籌規劃，建立高技能人才培養機制

人力資源基本理論告訴我們，人性假設是企業員工管理的出發點和歸宿點。高技能人才作為企業戰略落地的重要支撐，在從事企業生產制造群體活動的同時，也會主動、自覺地順應工作環境的變化，改善自我行為，使自己的自然屬性越來越帶有企業倡導的精神特征，成為企業文化的載體。

企業中，由于高技能員工從事的是一線生產工作，他們大多嚴謹服從、敬業寡言，心理訴求往往容易被忽視。這就需要企業在人力資源管理中給予特別的關注，使高技能員工人性向善的正面性、提高技能的主動性、融入團隊的社會性等這些人性方面的積極特征得到穩定和強化，助推企業戰略的實現。

金城集團隸屬于中國航空工業集團公司，以“航空報國、強軍富民”為己任，以企業“三高”人才隊伍建設為平臺，在實踐企業“363人才工程”目標的過程中，對高技能人才的培養、特別是領軍型高技能人才的培養進行統籌規劃，重點打造高技能人才的培養機制和培訓體系，使大批優秀的技能人才脫穎而出，為企業科研生產任務的完成打下堅實的基礎。

在“三高”人才隊伍建設中，金城集團通過學習宣傳國家《高技能人才隊伍建設中長期規劃（2010-2020）》、《國家高技能人才振興計劃實施方案》等文件精神，牢固樹立高技能人才是企業人才隊伍中不可缺少的重要組成部分的觀念，從而形成文化引領的良好氛圍。通過研究制定《金城集團職業技能鑒定管理辦法》和《金城集團技師、高級技師考核管理辦法》等規定，構建管理平臺，使企業高技能人才培養機制不斷完善。同時，企業把培養造就一支規模適度、工種配套、結構合理，具有行業一流技術水平的高技能人才隊伍，納入體系建設，研究制定培養計劃，并作為重要議事日程加以落實。

金城集團通過統籌規劃，使企業高技能人才培養機制日趨完善，技能員工的心理訴求因此有了安全感和歸屬性，人性中正面、積極的因素活躍起來，技能員工主動參加培訓，自覺提高技能，為企業戰略落地提供有力的支撐。

二、突出重點，踐行高技能人才培養機制

人力資源開發理論告訴我們，高技能人才隊伍建設，重在通過企業內部的機制平臺，以活動和過程的形式，對現有技能員工的潛在能力進行發掘、培養和使用。從而快速提高他們的綜合素質、崗位技能和創新能力，使企業獲得良好的投資回報。

金城集團在踐行高技能人才培養機制過程中，根據企業技能員工人員基數多、工種分布廣、脫產培訓難的特點，結合生產規模和各工種實際需要，突出重點、分步實施。為企業研究高技能人才“工學一體、學以致用”的培養機制探索了有效的途徑。

1.發揮動力機制的引導作用，領軍型人才脫穎而出

動力機制，又稱激勵機制。是通過刺激人的需求，從而形成人內在追求的強大動力，并促使其竭盡全力付諸行動的一種正態機制。

金城集團在踐行高技能人才培養機制中，充分發揮動力機制的引導作用，使企業領軍型技能人才脫穎而出。2011年，企業推進內部“技能專家”聘任制度。通過嚴格的評審程序，先后有4位能工巧匠獲“金城集團首席技師”、16位獲“金城集團特級技師”的殊榮。2012年企業建立起以技能專家個人命名的省級技能大師工作室。2011-2012年，企業兩名技能專家脫穎而出，成為擁有50萬員工的中國航空工業集團公司銑工首席技能專家和模具鉗工首席技能專家。

領軍型技能人才在動力機制的引導下，脫穎而出。他們立足崗位，沉淀經驗、創新技藝；傳承技能、培訓新人。使金城集團高技能領軍型人才的星星之火，聚集成燎原之勢。

2.強化約束機制的制約作用，高技能人才快速成長

約束機制，又稱制約機制。是通過制度章程等外在力量，使個人行為有章可循。運用約束機制，可以使人提高自我管理能力，把外在約束變成自覺行為。

金城集團在踐行高技能人才培養機制中，充分發揮約束機制的制約作用，使企業高技能人才快速成長。2009年企業制定下發《金城集團技師、高級技師考核管理辦法》，充分發揮自身擁有的行業、國家職業技能鑒定站和培訓基地的資質優勢，結合崗位需要，強化技能培訓，定期組織企業內職業技能等級考試、考核和評審。在約束機制的推動下，2010-2012年有500多名技能員工參加技能培訓和鑒定，獲得良好效果。

高技能人才在約束機制的推動下，快速成長。他們立足崗位，潛心鉆研、提升技能，切磋技藝、一專多能，使金城集團高技能人才的培養工學一體、學以致用。

三、管理創新，完善高技能人才培養機制

在人力資源開發理論中，特別強調人本管理機制的重要性。動力機制和約束機制是企業人本管理中最重要的機制。除此之外，還需要企業自身的特色機制與之補充。一套相互關聯、相互配合的人本管理運行機制，是企業人力資源開發持續推進的必要保證。

金城集團在踐行高技能人才培養動力機制和約束機制的同時，結合實際需要，通過管理創新，建立起富有企業特色的壓力機制和環境優化機制與之補充。企業技能員工深受感召，主動擔當責任，享受自我實現的樂趣，使企業技能類人力資源得到盤活和提升。

1.借助壓力機制的擔當作用，高技能人才技藝傳承

壓力機制是借助適當外力，對人的心理施加影響，使其產生調動自身潛能的應急反應。運用壓力機制，可以使人把外在壓力變為內在動力，從而主動挖掘自我潛能。

金城集團在踐行高技能人才培養機制中，充分發揮壓力機制的擔當作用，使高技能人才的精湛技藝星火相傳。企業要求領軍型高技能人才在工程項目中要帶團隊，解決生產難題，創新崗位技藝；在帶徒傳藝方面，規定每名技師在聘期內要帶出1-2名優秀徒弟；在后備人才培養方面，細化“師徒結對”考核過程，明確分工，強化職責。

高技能人才在壓力機制的促進下，主動擔當起企業精湛技藝星火相傳的責任。他們立足崗位，解決技藝難題；量身定制，傳授徒弟絕活；細化流程、培訓后備人才。使企業高技能人才培養形成人才梯隊，整體素質顯著提升。

2.加大環境優化機制的促進作用，高技能人才自我實現

環境優化機制是指通過對工作環境、成長環境的不斷優化，使人的積極性、創造性得到充分發揮。運用環境優化機制，可以使人性得到積極向上、自由全面地發展，真正實現“以人為本”的管理思想。

金城集團在踐行高技能人才培養機制中，充分發揮環境優化機制的促進作用，使高技能人才體驗到人生自我實現的快樂。企業連續十三年開展技術練兵和技能競賽活動，每年都有近1000人積極報名參加，表現突出的技能員工可破格考聘技師、高級技師；企業崗位工資優先向關鍵崗位和高技能人才傾斜；企業對表現優秀的結對師徒進行獎勵表彰，請有獨門絕活的能工巧匠走上講臺介紹經驗；企業為技師群體建立研修制度，組織一線班組長脫產輪訓。

此外，企業還積極選送50多名優秀班組長分別參加行業組織的技能培訓和現場管理培訓。培訓結束后，班組長們學以致用，開發出適合自己班組的晨會管理、案例培訓等，還把學到的知識做成看板，供班組員工隨時學習。

持續穩定的環境優化機制，為企業高技能人才的培養奠定扎實基礎。金城集團先后有46人分別獲得省、市、行業、央企、全國的技術能手榮譽稱號。有11人被評為省、市有突出貢獻的技師、高級技師，3人獲南京市勞動模范稱號，1人被評為江蘇省有突出貢獻的中青年專家，1人選入江蘇省“333”人才培養對象，1人獲國務院政府特殊津貼。2013年，金城集團24歲的數控操作工王曉福脫穎而出，挑戰群雄，代表中國隊參加第42屆世界技能大賽。中國隊取得制造團隊挑戰賽項目第六名的好成績，榮獲第42屆世界技能大賽優勝獎。

高技能人才在環境優化機制的促進下，享受自我實現的快樂。他們立足崗位，在技術練兵中切磋技藝；在技術競賽中刷新記錄；在師徒結對中感受溫暖；在三尺講臺上展示自我。激發出主動性和創造潛能，人性得到自由全面地發展。

四、高技能人才培養機制實證分析

金城集團高技能人才培養機制的建立和實踐，對人力資源開發和管理理論在企業中的運用進行了有益的探索。動力機制使金城集團高技能人才脫穎而出；約束機制讓金城集團高技能人才快速成長；壓力機制促金城集團高技能人才技藝傳承；環境優化機制為金城集團高技能人才起航。

金城集團在高技能人才培養過程中，著力從兩個領域入手：一是塑造企業信仰，體現人文關懷。使廣大技能員工擁有“航空人”的歸屬感和使命感，在支撐企業戰略落地的同時享受生命的快樂；二是加強頂層設計，完善機制建立。企業按照培訓標準，配制材，編寫特色講義、建立共享的師資庫和各具專業特色的現場培訓基地，使金城集團高技能人才培養機制更加務實、完善。

人本管理認為，人是企業管理的首要因素，是企業一切管理活動的出發點和歸宿點。企業機制的建立不僅要適應企業戰略發展的需要，還要適應企業員工自由全面發展的需要。企業高技能人才培養機制的探索是一項細致、長期、系統的工程。在實踐中，可借力“選、用、育、留”等人力資源管理新思維，按照“熟、精、巧、創”的培養路徑，結合各企業自身的實際情況，采用多形式、多層次、多渠道的培訓方法，與時俱進、不斷完善。打造出具有行業特色的復合型、知識型高技能人才培養的品牌工程，最終實現個體成長與組織發展的和諧共贏。