人力資源統計學精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇人力資源統計學范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

人力資源統計學是關于如何描述、衡量、跟蹤、預測人力資源狀況，并對人力資源進行統計分析的方法論學科。對于人力資源統計學研究，將對人力資源經濟學和人力資源管理學向定量化和精確化發展提供有力的支持。而目前國內對人力資源統計研究體系尚未達成統一的認識，未能建立一套完整的對人力資源狀況進行衡量的指標體系和統計研究方法體系，國內外對人力資源統計的研究也涉及較少。目前，國外對人力資源的研究主要集中在人力資源管理、人力資源計劃、人力資源招聘、績效管理、薪酬管理、人員聘用與人員流動管理、人員培訓管理、職業生涯管理、勞動關系管理、組織文化建設及領導者開發等方面。

通過我多年的工作經驗和研究發現，目前國內學者對于人力資源統計的研究主要圍繞概念、內容、指標體系、計量方法等方面展開，旨在豐富和完善人力資源統計學體系。概念方面，我對人力資源與人力資本做了區分，其中，我認為二者不僅概念不同，而且所研究的視角和分析的內容也不同，并將人力資本理解為人力資源質的方面。在內容方面，將人力資源投資統計、人力資源產出統計和人力資源投資效益統計以及人力資源供求統計納入人力資源統計研究范圍。而認為人力資源統計應包括人力資源現狀統計、人力資源投入與產出統計、人力資源供求情況統計。

針對指標體系的設置，我認為本企業人力資源統計指標應圍繞人力資源的數量、質量、開發、利用來設置；從數量指標、質量指標、結構指標、動態指標、效能指標五個方面構建了人力資源統計指標體系。

以上的研究給人力資源統計學的基本框架和內容的形成，提供了多種思路，起到了奠基作用。但是，這些研究成果從統計學的角度來看，主要是關于人力資源的描述統計，而在結合統計推斷理論對人力資源未來趨勢進行預測以及人力資源管理決策統計分析上還比較欠缺?？傊到y化、規范化的人力資源統計學學科體系尚未形成。

二、建立人力資源統計學框架體系

建立人力資源統計學重點在于如何反映人力資源數量特征，從而來構建人力資源統計學的理論與方法論框架。因此，需在首先界定人力資源統計學的研究對象及基本范疇；以此為出發點設計考察人力資源的綜合指標體系，如人力資源的存量、流量、投入、產出及效益等統計指標；進而進入統計分析階段，介紹一系列的統計研究方法對人力資源的總量、結構、未來趨勢、配置等情況展開研究。

第一，人力資源統計學理論基礎。包括人力資源經濟學理論基礎和統計學基礎，人力資源統計學的研究對象、研究方法、研究內容、基本范疇、與其他相關學科的關系等。

第二，人力資源統計數據調查、整理與顯示包括人力資源數據獲取的主要調查方法，如，全面調查、抽樣調查、典型調查、重點調查等；進而介紹數據整理方法，如統計分組、統計圖表等。

第三，人力資源綜合指標設置。人力資源統計指標體系的建立，從宏觀和微觀分為國家、部門、企業、個人，從時間上分為靜態和動態，從空間分為國家、地區、行業、職業，從范圍分為群體和個體，包括設定人力資源存量指標、流量指標、相對指標、平均指標、變異指標等五大板塊，并確定各指標計算方法。

第四，人力資源回歸與相關分析。

包括人力資源總量和結構分析、人力資源與經濟增長關系分析、人力資源配置效率、主成分分析、因子分析及人力資源發展趨勢預測等。

第五，人力資源統計制度的系統設計。

包括人力資源統計制度的內容，在人力資源統計指標體系的應用以及人力資源統計分析中的作用，對現有人力資源統計范圍、方法、調查方式、資料完整性等方面的反思等，并在此基礎上提出建立規范統一的人力資源統計制度的初步設想，以適應知識經濟時代各行各業，各級經濟活動單位對人力資源統計研究的需要，規范數據來源渠道，保證人力資源統計數據的權威性、統一性、準確性。

三、結語

通過我多年的工作經驗和研究，我發現人力資源統計指標體系是一系列相互聯系、相互依存、相互制約的多層次、多角度反映人力資源狀況和規律的指標群所構成的有機整體，比單一指標、綜合指標等能提供給人更多更豐富的信息資源和更強的功能。它提供了一套完整的人力資源統計數據，可以反映事物的各個方面及其發展變化的整個過程。利用這些統計數據，進而界定、統一人力資源的范圍、統計口徑、統計方法，提高人力資源統計信息收集和分析的科學性、可比性和可操作性，可以了解人力資源的現狀和供求狀況，客觀地反映人力資源的數量、結構、投入、配置等狀況及其發展趨勢和規律。由于人力資源本身所具有的特殊性、復雜性、不確定性和難以數量化，使得對人力資源價值計量的難度遠遠超過物力資源，國內外研究了幾十年，但至今尚未解決這一難題。

篇(2)

摘要：目的：研究并探討人力資源管理對婦幼保健院人事制度改革的臨床效果影響，并分析其應用價值。方法：對某婦幼保健院自2012年10月至2013年10月期間的人事制度給予常規管理，自2013年10月至2014年10月期間的人事制度給予人力資源管理。比較兩個階段的管理方法下對醫院的影響。結果：由統計結果可得，第二階段管理結束后該院的門診人次、住院人次以及手術臺次數量均有顯著的提高，兩階段之間差異明顯（P<0.05），具有統計學意義。結論：對婦幼保健院人事制度引入人力資源管理可以提高醫院的服務質量，值得在臨床上廣泛推廣。

關鍵詞 ：人力資源管理 婦幼保健院 人事制度

婦幼保健院對保障婦女兒童的健康具有重要的臨床意義，并且隨著社會經濟的不斷發展，我國對婦幼保健院的服務治療要求也越來越高。為研究并探討人力資源管理對婦幼保健院人事制度改革的臨床效果影響，現對某婦幼保健院的人事制度改革進行規劃管理，現將研究報告陳述如下。

一、資料與方法

1.一般資料。對某婦幼保健院自2012年10月至2013年10月期間的人事制度給予常規管理，自2013年10月至2014年10月期間的人事制度給予人力資源管理。比較第一階段以及第二階段管理過程中該院的一般資料，兩階段差異較?。≒>0.05），不具有統計學意義，兩階段之間具有良好可比性。

2.一般方法。第一階段該院給予常規管理。第二階段該院給予人力資源管理，具體做法如下：第一，制定人力資源配置方案，實施競聘上崗的策略方案，通過報名、審查、個人述職、群眾評議、領導考核的步驟，進行擇優選擇。采用競聘的方法可以保證有實力的工作者走上部門管理崗位。大膽改革，創建一條新型的人事制度途徑，加強醫院的管理質量。第二，人力資源規劃，組建強大的醫生隊伍，并且按照層次結構安排，各科的主任醫師：副主任醫師：主治醫師：醫師=1：3：5：7。還需要將護理人員的隊伍規?；?，護士人數需要為醫生人數的兩倍，并且護理人員數量約在100名左右。后勤人員以及行政人員數量控制在40名左右。第三，加強人力資源開發，提高對人力資源應聘者的綜合能力考核，包括計算機等級、教育背景、畢業院校、英語等級、等等。采用公平、公開的用人制度，嚴格進行考核，擇優錄取。錄取的人力資源工作人員在上崗前需要進行專業培訓，加強對醫院的了解，如醫院的一般情況以及發展歷程、組織結構、質量管理、規章制度、各部門管理等等。第四，加強考核管理，各個科室需要考核的內容包括處方合格率、病床使用率、門診量、治療好轉率、平均住院時間、投訴情況、院內感染情況、病種費用等等。每月對各個科室進行一次考評，將考核結果與該月獎金聯系起來，激勵大家的工作積極性。

3.觀察指標。比較兩個階段的管理方法下對醫院的影響，即包括該院的門診人次、住院人次以及手術臺次數量。

4.統計學處理。實驗研究結束后，將第一階段以及第二階段的臨床結果數據情況均準確地錄入到spss19.0軟件中進行數據處理，計量資料用（ x ± s）表示，用t檢驗，計數資料用n和百分率表示，用卡方檢驗，兩階段的研究結果中95%作為可信區間，并且結果中P＜0.05表示組間差異具有統計學意義。

二、結果

比較第一階段以及第二階段管理結束后該院的門診人次、住院人次以及手術臺次數量差異，從本次研究結果可得，第二階段管理結束后該院的門診人次、住院人次以及手術臺次數量顯著高于第一階段管理結果，兩階段之間差異明顯（P<0.05），具有統計學意義。詳情如表一所示。

三、討論

隨著醫院的種類不斷增加，醫院之間的競爭也逐漸殘酷，加強對婦幼保健院的人力資源管理能夠提高該院的競爭力。當前醫院的競爭就是人才的競爭，堅持以人為本的管理原則能夠提供合理的發展平臺。隨著衛生事業的不斷壯大，婦幼保健院的競爭也面臨了巨大的挑戰。在對婦幼保健院的人力資源管理過程中只有不斷地總結經驗，改革創新才能取得良好的效果。

在本次研究結果可得，第二階段管理結束后，該院的門診人次、住院人次以及手術臺次數量顯著高于第一階段管理結果，兩階段之間差異明顯（P<0.05），具有統計學意義。綜上所述，對婦幼保健院人事制度引入人力資源管理可以提高醫院的服務質量，深受患者青睞，值得在臨床上廣泛推廣。

參考文獻

[1 ] 李俊.婦幼保健院人力資源管理的改革與實踐[ J ] .中國婦幼保健,2007,22(24):3354-3355

篇(3)

[關鍵詞]分級管理模式；基層醫院；護理人力資源配置；護理管理

護士分級管理實際上是依據科室各類醫護人員自身專業能力、自身素養實施的不同層次及其不同級別的規范化管理[1-2]。該院文報道了分級管理模式與常規管理應用在2018年5月—2019年5月期間在該院院就職的60名護理人員中的臨床管理價值。報道如下。

1資料與方法

1.1一般資料

將該院院就職的60名護理人員進行分組研究，分級組入組30人，女性與男性之比是29:1，最大年齡37歲，最小年齡20歲，平均年齡（28.55±2.22）歲；常規組入組30名，女性與男性之比是28:2，最大年齡36歲，最小年21歲，平均年齡（27.55±2.01）歲。驗證比對分級組與常規組護理人員涉及的基礎資料，差異無統計學意義（P＞0.05）。另外取同期收治的60例患者，按照入院先后分組，其中30例，男18例，女12例，平均年齡（42.60±2.00）歲，采用常規管理模式；另外30例患者男19例，女11例，平均年齡（43.00±2.20）歲，給予分級管理模式。兩組患者認知功能正常，且無急危重癥情況，均為住院患者，知情配合該次研究，一般資料組間比較差異無統計學意義。

1.2方法

常規組予以常規管理模式，依據醫院科室工作量及其人力資源狀態，依據崗位要求讓所有護士都參與輪班，分為夜班、白班及其早晚班，同時依據醫務人員崗位職責將自身護理工作順利完成。分級組予以分級管理模式。設置管理的層級，對規章制度進行嚴格遵守，依據醫務人員專業技能水平、學歷水平、工作經驗及其個人能力實施綜合考核，結合考核結果進行分層級上崗，初級責任護理人員、高級責任護理人員、護理人組長及其護士長為基本管理模式，同時構建合理的層級護士工作程序、崗位職責。工作內容及其流程。分級管理模式的具體層級分工：①初級責任護理人員承擔護理患者自入院到出院期間的的工作，主要涵蓋清潔患者病床、飲食護理、個人衛生干預及其護理干預。②高級責任護理人員因具備較好的專業技能，擁有比較豐富的經驗及其較高資歷，可以順利完成工作任務，同時了解科室整體管理情況。③護理組長一般選擇為高級責任護士，主要承擔監督護理人員的工作，并且制定持續改進服務質量的計劃，建立科學的護理工作質量體系。④護士長屬于團隊核心，同時也屬于科室正常進行運行的關鍵，護士長應該給出本月或者本星期科室整體目標，對各項資源進行整合，將各層級人員職能進行全面落實及其督促，展現良好的頭作用，確保有效運行護理工作。排班模式。依據科室人員實際情況，醫院通過彈性排班法進行處理，強化高峰時間、夜班階段的護理力量，確保連續進行護理工作。

1.3觀察指標

關注且計算常規組和分級組護理人員護理差錯發生率、基礎護理、病房管理、護理安全、護理文書、患者對服務滿意度。

1.4統計方法

數據應用SPSS21.0統計學軟件進行分析，其中計數資料用（%）表示，進行χ2檢驗，計量資料用（x±s）表示，進行t檢驗，P＜0.05為差異有統計學意義。

2結果

2.1計算研究分級組與常規組護理人員護理差錯發生率

分級組護理人員護理差錯發生率6.67%對比常規組的30.00%，差異有統計學意義（P0.05），見表1。

2.2計算研究分級組與常規組護理人員護理質量

管理前分級組護理人員基礎護理、病房管理、護理安全、護理文書對比常規組，差異無統計學意義（P＞0.05）；管理后分級組護理人員基礎護理、病房管理、護理安全、護理文書對比常規組，差異有統計學意義（P0.05）。管理后分級組與常規組護理人員基礎護理、病房管理、護理安全、護理文書對比管理前，差異有統計學意義（P0.05），見表2。

2.3計算研究分級組與常規組護理人員對應患者對服務滿意度

分級組護理人員患者對服務滿意度100.00%顯著高于常規組數據（83.33%），差異有統計學意義（P0.05）。見表3。

3討論

篇(4)

關鍵詞：企業；人力資源統計工作；有益探索

人力資源管理在企業的管理中發揮著非常關鍵的作用，人力資源統計工作作為人力資源管理中的一個重要組成部分，對于實現企業的人事改革和企業工作的分工有著十分關鍵的作用。但是由于當前企業對于人力資源統計工作的重視不足，導致企業的人力資源統計工作未能有效實施。在今后的企業的發展中需要進一步重視人力資源統計工作，促進企業的人力資源管理順利進行。

一、企業人力資源統計工作的重要性

企業的人力資源統計關注對象主要是企業人力資源的配置，開發利用以及其他勞動現象，是企業進行科學化管理的重要手段。隨著企業的規模逐漸增加，企業的員工數量也隨著增加，如何實現員工的合理配置成為企業管理的重要組成部分。企業人力資源統計工作將員工的具體情況進行詳細的統計，并根據統計情況作出員工的合理安排，對于實現員工資源的有效利用和合理安排有著十分重要的作用。另外隨著現代企業制度的發展和企業的現代化管理加強企業員工的管理對于企業的發展有著十分積極的作用?，F代企業管理要求企業對于員工實現現代化和科學化的管理，加強企業人力資源統計工作可以充分發揮員工的積極作用，這對于企業的發展有著十分關鍵的作用。

二、如何促進企業人力資源統計工作

隨著企業規模和企業人數的增加，企業的人力資源管理工作在企業的管理中發揮著十分重要的作用。加強企業人力資源的統計工作對于企業的現代化管理和促進企業員工的工作有著十分關鍵的作用。在今后的企業管理中需要重視人力資源的統計工作，促進企業工作的順利進行。

1.重視人力資源統計工作

人力資源統計工作在當前的企業發展中占據著十分重要的位置，隨著現代企業制度的建立和完善，實現企業的現代化管理逐漸受到重視。但是由于企業的管理人員對于人力資源統計工作的重視不足，導致人力資源統計工作未能發揮出應有的作用。在今后的企業管理中企業的管理者需要認識到人力資源統計工作對于企業的工作的分配充分發揮工作人員的職能。人力資源統計工作為企業工作分配和人力資源的有效利用提供了良好的基礎和保障，根據這些數據可以對企業的發展做出合理的規劃，在當前企業人才競爭如此激烈的社會中，人力資源統計工作更應該發揮出應有的作用。人力資源統計工作可以保障企業工作的有序進行，這對于提高企業的競爭力，促進企業的發展有著十分關鍵的作用。

2.提高企業人力資源統計工作人員的素質

人力資源統計工作人員的素質對于統計數據的真實有效性有著十分關鍵的作用，因此提高人力資源統計工作人員的素質十分重要。一方面需要提高工作人員的職業道德意識。良好的職業道德素質可以提高工作人員的工作積極性和工作效率，特別是當前企業的員工逐漸增加的情況下，人力資源統計工作人員的工作壓力逐漸增加，因此提高工作人員的工作效率和積極性十分重要。同時提高工作人員的職業道德還可以提高工作人員的工作責任感，這樣可以保障工作數據的有效性和真實性，充分發揮人力資源統計工作的作用。另一方面需要提高工作人員的專業素養。作為人力資源統計工作人員需要掌握相關的統計學知識，同時還需要對所統計的數據進行相應的分析和整合，發揮出人力資源統計工作的重要性。但是由于當前統計工作人員缺少相關的工作經驗，對于統計工作不熟悉，影響了人力資源統計工作的質量和效率。企業需要注重對人力資源統計工作人員的培訓，提高工作人員的專業素養。另外作為人力資源統計工作人員也需要加強自身的學習，對于統計的相關知識和術語，以及統計工作的經驗也需要不斷學習和積累，逐漸提高自身的素質，提高統計工作的質量。

3.提高人力資源統計數據的真實性

人力資源統計數據的真實性對于企業的決策有著十分重要的影響。當前由于企業的人力資源統計工作人員工作失誤等原因導致統計數據不真實的現象依然存在，對于企業的發展造成了十分不利的影響。在今后的企業工作中需要加強對人力資源統計數據的審核工作，盡量減少統計數據不真實的現象出現。工作人員在進行數據收集和統計時盡量工作細致，收集有效的信息和數據，在統計過程中工作人員需要認真仔細，盡量減少由于工作失誤導致的數據不真實現象。企業需要有專門的工作人員對統計數據進行審核，這在一定程度上可以減少數據失真現象的出現，可以及時發現統計數據中存在的問題。另外可以實現統計數據的網絡化管理，這樣可以減少人為的失誤，同時又可以提高統計工作的效率。企業在今后的發展中可以建立完善的工作網絡，實現人力資源統計工作的網絡化辦公，這對于現代企業的發展和人力資源統計工作的發展都有著十分重要的影響。

三、結語

人力資源統計工作為企業的人力資源管理工作提供重要的數據信息，對于人力資源的管理有著十分重要的作用。但是當前企業對于這一工作的重視不足，導致企業的人力資源統計工作未能發揮出有效的作用。當前企業的競爭逐漸激烈，提高企業的競爭力需要進一步完善企業的人力資源統計工作，針對當前人力資源統計工作中存在的問題，需要采取有效的措施提高人力資源統計工作的效率和水平，促進企業的健康發展。

參考文獻：

[1]王 航：論人事統計工作在現代人力資源管理中的基礎地位[J].中國管理信息化.2012（6）.

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【關鍵詞】統計調查 人力資源管理 信息 抽樣調查 統計方案

中圖分類號：C811文獻標識碼： A 文章編號：

1 統計調查的涵義

“統計”一詞是由英語statistics翻譯過來的,一般包含統計學、統計工作和統計資料三種涵義。而“調查”中的“調”,具有計算、算度的意思;“查”,是指查究、查核、考查。

統計調查是根據統計研究的目的和要求,有組織、有計劃地搜集資料和對這些資料進行考察和計算的工作過程。

2 統計調查的方式

統計調查的方式多種多樣,按調查的范圍不同,統計調查可分為全面調查和非全面調查。其中普查和統計報表制度屬于全面調查;重點調查和典型調查屬于非全面調查。

3 統計調查對人力資源管理的作用

隨著全球化的迅速發展,信息越來越受到人們的關注。人力資源作為創造企業財富的重要部分,更加是離不開信息的收集、分析和利用。

人力資源管理乃至整個企業的管理都離不開環境的影響,不管是內部環境還是外部環境都是企業決策的重要決定因素。例如,在市場營銷方面,市場外部競爭者的銷售情況,是營銷部門決定銷售價格以及銷售方式等問題的決定性依據。而企業某一時期內銷售人員的銷售情況則是下一時期銷售人員業績的一個重要標尺。對于人力資源管理的研究應當將環境因素納入進來,明確所處的環境有助于實現人力資源管理活動與環境的和諧統一。

統計調查的方法有多種,根據不同的環境和調查單位本身的特點,在操作過程中也隨之變化。因此,不同的統計調查方式在人力資源管理中扮演著不同的角色。

3.1 統計調查是收集人力資源信息的重要方法

人力資源管理要運用科學、系統的技術和方法所進行的各種計劃、組織、領導和控制活動,以實現組織目標的管理過程。在這個過程中科學的方法包括統計調查。所有的人力資源管理工作都要在系統數據的基礎上,才能做出正確的決策。

在設計調查方案時應注意保證其實用性、時效性和經濟性。對于人力資源管理中某些重大、復雜的調查課題,往往需要設計出幾套不同的調查方案,以便隨著調查現場情況的變化及時調整調查方案。

3.2 統計調查是職位分析的主要內容

職位分析的過程中,統計調查的設計和調查實施階段是最重要的,要求設計有針對性,一般從工作執行者本人、管理監督者、顧客和分析專家等渠道來獲得職位信息。

在搜集完與職位相關的信息之后,就要進入下一階段,即統計分析。這一階段主要包括整理資料、審查資料和分析資料。只有如實地反映出職位目前需要人員的技能和能力要求,才能夠據此進行分析判斷,發現職位設置或職責分配上的問題,從而招募到與此職位匹配的人員。

職位分析的方法分為定性的方法和定量的方法,由于每種方法各有利弊,因此要將有關的方法結合起來使用,以保證搜集的信息準確、全面,為信息分析以及職位說明書的編寫奠定良好的基礎。

3.3 統計調查是人力資源規劃的基本保障

在人力資源規劃這一階段的重點是統計調查企業的內部環境,統計調查的具體工作主要是在人力資源規劃的準備階段實施。主要是要對企業現有人力資源的數量、質量、結構和潛力等進行“盤點”,包括員工的基本信息、工作經歷、學歷和工作業績等方面的資料。只有及時準確地掌握企業現有人力資源的現狀,人力資源規劃才能有效地保證企業的良性發展。

3.4 統計調查確保人員招聘甄選的有效性

為了使招聘甄選的方式有信度、效度、普遍適用性和實用性,需要經過大量的統計調查來確定。

在大多數企業人員招聘和甄選的過程中,必不可少的方式就是對應聘者進行測試,不管是哪種方式的測試,只有同時具備信度和效度,才能為企業選擇合適的人才。而測驗的信度要通過統計調查不同人員的回答,才能確保應聘者對測驗回答的一致性和穩定性。同樣,測驗的效度也要通過統計調查以往通過測試被錄用的人員,在其崗位的表現來確定測試是否選擇了適合的人選來從事某個職位。

此外,在選擇招聘的渠道與方式時,也會根據企業競爭者或人力資源市場的變化而隨之調整。同時,企業內部環境以及員工的需求也是需要統計并納入決策的重要因素。

3.5 統計調查是員工培訓與開發的依據

設計培訓計劃的第一步是培訓需求分析即確定人力資源現有表現與期望目標的差距。需求分析需要對涉及組織、工作和人員三個層面的環境進行調查分析。這三個層面是逐一分析的,只有上一層分析結果是需要培訓的才進入下一層的分析,最后確定培訓方案。

傳統的培訓需求分析方法主要有訪談法、問卷調查法、觀察法、關鍵事件法、績效分析法和經驗預計法等。在這個過程中主要是用非全面調查法。

此外,培訓評估也是依靠統計調查進行的。為了確保培訓實施的效果,對培訓結果進行評估是必要的。評估過程中,統計培訓后的人力資源績效與培訓前相比較,對此次培訓進行有效的績效反饋。

3.6 統計調查是績效考核的重要前提

通過統計員工的績效,參考其績效標準,采用科學的考評方法,評定員工的工作任務完成情況。統計分析后的績效情況可以為企業績效管理的改善提供資料,幫助企業不斷提高績效管理水平和有效性,使績效管理真正幫助管理者改善管理水平,使員工提高績效能力及企業獲得理想的績效水平。

績效會因時間、空間、工作任務的工作條件等相關因素的變化而不同,呈現出明顯的多樣性、多維性與動態性,這也就決定了在統計調查了員工績效的前提下,考核應多角度、多方位和多層次。

3.7 統計調查確保薪酬水平的合理性

薪酬水平主要由企業內部公平性和市場外部競爭性決定了。為了體現內部公平性原理,薪酬制度的設計就必須進行工作分析,這要求對員工所從事的工作進行詳細的調查研究,使某一工作內容具有普遍性,即從事這一類工作的人員都有同等水平的薪酬。

薪酬制度的設計同時也要考慮組織的薪酬水平與其他組織相比,是否具有競爭力,即薪酬制度設計的外部競爭性原理。對市場薪酬水平有準確的了解就依賴于薪酬調查,即對企業外部環境的薪酬水平有個總體的把握。薪酬調查是企業通過收集信息來判斷其他企業和勞動力市場的薪酬水平的過程。實施調查的企業就可以根據調查結果來確定自己當前的薪酬水平,相對于競爭對手在既定勞動力市場上的位置,從而根據自己的戰略在未來調整自己的薪酬水平甚至薪酬結構。

4 結語

從人力資源管理方面來說,應站在統計調查的基石上,了解人力資源管理的外部環境和內部環境的真實情況,認識其本質及其發展規律。通過統計調查,確?？茖W決策,有效管理企業和發展企業。

參考文獻

[1] 水延凱.《社會調查教程》.中國人民大學出版社,2007.

[2] 徐國祥,劉漢良,孫允午,朱建中.《統計學》.上海財經大學出版社,2001.

[3] 董克用.《人力資源管理概論》.中國人民大學出版社,2007.

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關鍵詞：企業；人力資源；成本；控制

中圖分類號：F275.3 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）12-0-01

隨著人們對人力資源管理的日益重視，企業人力資源管理研究一直以來是研究的重點，而企業人力資源管理研究的關鍵性問題就是人力資源的成本控制研究。因此本文主要對企業人力資源成本的控制進行闡述和分析，力求實現企業利益的最大化。

一、人力資源成本分析的作用和特點

對于企業而言，成本控制主要是通過節約成本，用最少的人力成本完成同樣多的工作量，或者是通過采取最合理的成本結構，為了最大的產出獲得員工最高的工薪滿意度從而激勵員工去創造最大的產出。

（一）節約成本

如何節約成本？在保持產出相同的情況下，通過內外環境結合分析，探討和分析在員工的選用和數量方面力求找到用最好的員工和最少的數量來減少成本支出。對于外部環境分析，可以通過搜集外部企業的人工成本信息和政府公共服務產品來進行分析，例如分析相關和相同企業用工制度、當地政府工資指導價、同類企業工資水平等；對于內部環境分析，必須通過縱向和橫向的比較研究有企業勞動力的使用情況相關詳細成本分析數據才能進行。

（二）合理的成本結構

什么樣的成本結構是最合適理的呢？這無疑要通過多方的比較分析例如：通過企業現行成本結構進行分析，同時對于員工的心理包括現實的心理反應和心理期望去了解員工對于薪酬水平和薪酬過程的期望，或者可以采取問卷調查的形式調查企業員工對于薪酬滿意度的測評。通過問卷的結果可以了解現行的薪酬結構和薪酬水平與員工理想的薪酬標準是否一致怎么去改善這種差距，再結合企業自身成本計劃的特點，在盡量滿足員工薪酬的前提下去制造詳細合理的成本結構分析體系。

二、成本分析和控制的實施基礎

建立相應的成本會計制度和核算體系有利于實現企業員工的基本信息和企業人力資源成本消息之間的整合。主要在人力資源成本會計制度設計方面，進行人力資源成本核算中設置人力資源成本會計分錄和相關的子分錄，并結合員工分類信息進行成本匯總統計。在數據統計方面的設計，首先對企業員工的人力資源成本數據根據分錄的不同對某一頁頂組合人群的人力資源成本進行分析和組合使其具有統計學意義。在企業主要經營的數據和外部市場數據方面，可以通過人工接入和建立相應的業務外包分析數據包進行統計并進行適時的采集、對比、分析錄入數據庫中等等這些方面，對于企業員工成本分析和控制的實施具有重要的前提作用。同時為以后企業效益的提高具有重要的科學指導意義。

三、成本分析和控制體系的主要結構和實現方式

（一）人力資源成本管理系統的結構

人力資源成本系統的構成主要是完成薪酬的導入、企業經濟指標的錄入與分析、市場調研數據的錄入與分析等各類人力資源成本的統計分析功能，這些指標為企業開展人力資源成本管理以及制定企業人力資源成本和控制規劃，提供決策依據。人力資源成本管理的主要功能必須有：企業員工登陸的界面和資料確認信息。企業經濟指標錄入包括提供企業的銷售收入、成本總額、增加值、固定費用、目標利潤等企業經濟指標的錄入功能。市場調研數據錄入包括市場調研數據資料的錄入、修改市場各專業、各工種的用工價格等。人力資源成本綜合統計查詢主要包括各種組合條件的人力資源成本統計、不同類型員工的人力資源成本；根據部門、學歷、年齡、工齡、職稱、專業工種等分類統計的人力資源成本等等多項內容。

（二）企業人力資源成本分析和控制的重點

企業人力資源成本控制的重點很多，主要表現在以下四個方面：工資總額、個人薪酬水平、人力資源成本結構、基于雇傭生命周期的人力資源成本和成本預測。主要是通過各種有限的措施的制定技能提高企業員工的工資又能提高員工整體的績效。其次，企業控制成本的目的是為了實現企業利潤的最大化，因此在市場資源的配置中，把握市場人群的工資水平與企業的工資進行經常比較，適時更新。在用工方面，對于增加員工數量和擴大自愿加班，增加臨時工等方面進行協調，配置最合適的人力資源成本結構。最后運用相關軟件對與員工年齡相關的信息建立數據庫進行預測，從長遠規劃企業人力資源成本。

（三）人力資源成本基本分析與控制框架

企業人力資源成本主要是通過總額分析、結構分析、特定組合人群的人力資源成本分析、員工雇傭生命周期成本分析與預測等進行分析和控制的。在總額分析方面主要通過采用各項年度統計經濟指標，為企業決策提供依據。結構分析方面主要是對每個子項目進行分析，也可進行成本管理評估與預測，既可以對過去的人力資源成本進行評估分析，有可以對現在的和未來的人力資源管理方法、手段等進行評估分析。從而提高人力資源管理的有效性和科學性。特定組合人群的人力資源成本分析主要是從企業目前的人力資源成現狀進行多方面的分析并提供各方面的人力資源管理診斷。此外通過，員工雇傭生命周期成本分析與預測還可以為人力資源管理提供比較合理科學的政策。

四、結語

本論文主要討論了企業人力資源成本分析的作用和特點以及成本分析和控制體系建設的相關問題，通過本論文一個企業的人力資源成本和控制體系就十分完整了。同時對于其他企業如何建立人力資源成本和控制具有重要的借鑒作用。

參考文獻：

[1]劉亞，龍立榮，李曄.組織公平感對組織效果變量的影響.管理世界，2003（3）：126-133.

篇(7)

李嘉誠基金會捐助“海南省農村衛生建設扶貧項目”歷時3年多，耗資近4000萬，覆蓋海南省18個市縣的農村地區，對于海南省農村衛生的發展起到了重要推動作用。根據評估數據，可以認為項目基本達到了預期目的。衛生機構的硬件設施、就醫環境得到改善，衛生機構醫療水平得到提高，居民的長期健康水平有所提高。通過項目的實施，促進了當地衛生事業的發展，促進了衛生機構區域合作，鍛煉了基礎醫務人員，提高了居民衛生服務利用率。

1資料與方法

采取分層抽樣定性和定量調查相結合的方法，對項目實施前后的農村衛生機構的人力資源情況進行問卷調查，搜集相關數據，參與調查的鄉鎮衛生院數目，基線調查15所，終末期調查18所，分布在海南的東、中、西部。

2結果

2.1鄉衛生院人力資源情況衛生院2010年衛生院平均職工總數33.39人，職業醫師3.94人，助理醫師4.02人，注冊護士9.89人，與2007年相比均無統計學差異。見表1。鄉鎮衛生院2007和2010年人力資源構成，女性多于男性;年齡分布中以35～45歲組比例最高;學歷構成以高中/中專為主，2010年本科/大專比例(32.02%)較2007年(22.93%)有所提高;職稱分布中，衛生院無高級職稱人員，2010年職稱構成與2007職稱構成差異無統計學意義，以“員/士”初級職稱最多。

2.2村衛生室人力資源情況終期評估調查30所村衛生室醫生年齡平均為41.80歲，較基線調查的43.36歲有所下降，但差異無統計學意義(P=0.5816)。83.33%的村醫持有鄉村醫生資格證，16.67%持有全國認可的職業醫師資格證，這一比例與基線調查相同。終期評估調查顯示，村醫學歷構成主要仍然為初中(70.00%)和高中(30.00%)，各組構成與基線調查結果比較無統計學差異。

3討論

項目實施前后鄉鎮衛生院的人員性別和年齡差異不大，學歷分布顯示，鄉鎮衛生院學歷構成仍然以高中/中專為主，沒有碩士及以上高學歷的人員，但2010年本科/大專比例較2007年有所提高，職稱分布中，衛生院無高級職稱人員，2010年職稱構成與2007年職稱構成差異無統計學意義，以“員/士”初級職稱最多。總體上看，項目實施前后村衛生室人力資源狀況近似，但整體素質有明顯的改善。