勞動力市場的變化精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇勞動力市場的變化范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

勞動力市場是市場體系的組成部分，是交換勞動力的場所，即具有勞動能力的勞動者與生產經營中使用勞動力的經濟主體之間進行交換的場所，是通過市場配置勞動力的經濟關系的總和。勞動力市場交換關系表現為勞動力和貨幣的交換。勞動力市場與產品市場昀大的不同在于參與交易的對象是人的勞動，但是，勞動是依附于人而存在的，因此，企業對勞動的需求只能是對勞動力本身和勞動生產率的需求。同樣，勞動供給也在于勞動力所提供的勞動本身。由于勞動力供給與需求的相互作用，再加上中國勞動力市場制度的不斷完善，勞動力資源的配置效率越來越高，勞動力市場供求關系本身表現出其特殊性。在目前勞動力供求相互匹配的過程中，會因為勞動力總量與結構兩個方面匹配不到位，使得勞動力供求呈現著相應的特點。

二、勞動力市場供求關系變化的現狀和特點

近年來，中國勞動力市場供求態勢發生了重要轉變。一方面，由于持續的經濟增長產生了旺盛的勞動力需求；另一方面，人口轉變對勞動力市場的影響開始顯現。因此，中國勞動力市場上勞動力無限供給的時代趨于結束。從勞動力市場的運行情況看，市場機制日益完善，勞動力市場環境有所改善，勞動力市場的一體化程度也在逐步提高。但由于勞動力市場轉折是長期趨勢的開始，因此，需要從勞動參與、人力資本積累和勞動力市場發育等方面積極地應對勞動力市場出現的新變化。

勞動力供給的年齡相對高齡化。從總的水平上考察，在給定人口數量的情況下，決定勞動力供給的主要因素之一是總人口中勞動年齡人口所占的比重，而勞動年齡人口的比重又和以前的生育率水平變化有著直接的聯系。由21世紀上半葉人口年齡結構的變化和勞動力供給趨勢變動可以得出這樣的基本結論：勞動力供給總量的邊際遞減現象已經發生，勞動力供給絕對數量的減少也將很快出現。迄今為止，15-64歲勞動年齡人口的總量以及占總人口的比重一直處于不斷上升的趨勢，成為勞動力市場供給不斷增加的基本源泉。這不僅形成了中國豐富的人力資源優勢，也成為近20年來“人口紅利”的主要來源和促進經濟增長的重要因素。然而，根據昀新的預測，中國人口高峰將在比預期早得多的時候，即大約2030年前后在14.4億左右的水平上達到，勞動年齡人口從 2013年左右開始上升趨勢就十分平緩， 2016年達到昀高峰后開始絕對減少，而勞動年齡人口的增長率目前已經是逐年降低，并且下降速度趨于加快。從目前勞動力市場供給年齡結構來看， 45-59歲和60-64歲相對高齡的勞動年齡人口在未來20年里將迅速增加，45-59歲勞動年齡人口由2000年的19227萬增加到2010年26151萬，再增加到峰值年（2025年）的32642萬人，其后緩慢減少；60-64歲老年勞動年齡人口由2000年的4136萬增加到2010年的5693萬，到 2030年前后達到11000萬以上。這期間相對高齡勞動力人口的年平均增長速度遠大于這一時期人口和勞動年齡人口的增長速度。從2007年第四季度我國94個城市勞動力市場供求關系來看，16-24歲求職人數較2006年有降低2%，25-34歲求職人數則增加2.9%，45歲以上求職人數增加0.9%，從中可以看出這種勞動力供給的年齡結構變化趨勢。

勞動力供給總量增幅趨緩。勞動力供給總量是由勞動年齡人口數量與勞動參與率兩者共同決定的2000年第五次人口普查結果上的預測表明，15-64歲年齡段人口數量還會持續增加到2014年，屆時總量會達到9.97億；而15-60歲年齡段的人口增長到2011年就會停止，屆時總量為9.27億。因此，從勞動供給的角度來看，中國勞動力供給昀為豐富的時間還會維持10年左右，之后，勞動年齡人口絕對數量將不再增長，其規模會逐漸縮小。與其他國家比較，我國的勞動參與率較高，特別是青年和婦女的參與率較高。但由于在校學生會有所增加、自動失業者的比例增加、女性就業結構和比重趨向合理以及喪失勞動能力的傷殘人口比重會有所下降，我國的勞動參與率會在年齡構成上有所改善，在總量水平上有所下降（金玉秋，2005）。因此，從勞動力供給總量來看，目前我國勞動力供給總量不會一直持續增加，而是會到某個時點（2011年）后逐漸縮小，而且會因為勞動參與率下降使得整個規模下降得更快。

勞動力供給總量過剩與有效供給不足。

篇(2)

關鍵詞：薪酬；勞動力市場；職位評價；市場定價

從人力資源管理視角而言，企業人力資源活動的成功要么取決于薪酬政策或實踐，要么與薪酬政策或實踐相關。首先，企業能否吸引和招聘到合適的員工與它所提供的薪酬直接相關。其次，薪酬還會影響企業激勵和留住核心員工、關鍵員工的能力。從心理學的角度來說．薪酬是個人和組織之間的一種心理契約，這種契約通過員工對于薪酬狀況的感知而影響員工的工作行為、工作態度以及工作績效。

綜觀以往薪酬領域的研究成果，大部分是從企業內部勞動力市場出發，強調薪酬在企業內部的公平性和一致性。然而，隨著經濟全球化、自由化的不斷深化，內部勞動力市場開始暴露出弊端，正面臨著被外部勞動力市場所替代的新挑戰。相應地，薪酬研究關注的焦點應該從先前的只注重組織內部標準轉向關注外部勞動力市場的作用以及薪酬的外部競爭力問題。

一、內部勞動力市場的薪酬管理評述

企業內部勞動力市場是指勞動力資源在企業內部的流動與配置。美國經濟學家Doeringer和ore第一次明確總結和概括了內部勞動力市場的概念。他們定義內部勞動力市場是“一個行政性的單，例如一個制造企業，在那里，勞動力的定價和配置是通過一系列的行政性規則和程序來管理的?！边@些行政性的規則和程序給內部勞動力市場上的成員提供一定的福利包括工作安全性，晉升和職業流動機會，公平待遇等。20世紀80年代之前，大量的實證研究表明，勞動力資源大部分是在內部勞動力市場上進行配置的，在美國，擁有目前工作已超過25年時間的職工約占全部員工的25％；在法國、德國和日本，勞動力擁有穩定工作的傾向更加明顯。

從薪酬視角來看，內部勞動力市場強調不同工作薪酬支付的內部公平性和一致性，而不關心與外部勞動力市場上類似工作的工資率比較是否具有公平性。內部勞動力市場上薪酬體系設計的主要方法是職位評價。職位評價是指對不同職位的價值及其在企業內的重要性高低進行評價和比較，然后再以評價結果為主要參照確定不同職位的薪酬水平。所以，內部勞動力市場上的薪酬體系是以職位為中心構建的。在這種薪酬體系里，員工的薪酬水平在很大程度上取決于其所在職位，而不是員工個人擁有的知識、技能和人力資本。在做職位評價的時候，企業只需要考慮職位的內在特征以及職責，而排除對外部因素的考慮比如勞動力的供給與需求，當地的工資率和地理位置等。職位評價方法在以制造業等集約化生產為特點的工業化時期被廣泛的采用。

二、基于外部勞動力市場的薪酬管理

20世紀90年代之后，內部勞動力市場有效運行的條件發生了變化。首先，在美國，雇主開始通過裁員解雇工人，并且日益增加使用多種靈活化的短期雇用形式，包括非全日制就業、臨時就業、承包就業和派遣就業等。其次，這種短期雇用形式在其他發達國家也呈現出很快的增長勢頭，如l985—1995年間，歐盟臨時就業增長了2．5個百分點，其中增速最快的西班牙增長了約20％。目前，其臨時就業占就業總量的30％?！督洕鷮W家》(2000)作了如下評論：“雇主和工人之間那種舊的社會契約正在被撕碎，現在還不清楚取代它的是什么，但這意味著先前的職業生涯模型，即一名員工在一家公司沿著工作階梯晉升將會變得越來越稀少?！弊斐蛇@種變化的原因，既有宏觀層面的變革，例如經濟全球化、自由化的不斷深化，從工業化向知識經濟的轉化；也有微觀層面組織發生的技術、生產方法的變革以及市場對組織內部勞動力市場的滲透。

這種變革已經導致組織和個人更加關注外部勞動力市場?，F在，組織開始在所有的管理層次從外部雇用那些擁有合適技能的員工，而不僅僅是局限于從工作階梯的進入口雇用新工人然后對他們進行培訓，再從內部晉升。組織為了提高對外部環境的反應能力和反應速度，在進行組織變革的時候，越來越強調組織的扁平化，即縮減組織的管理層次，使組織從原來的眾多級別變成少數的幾個級別。為了適應這種變化，組織日益增加使用了臨時雇用而不長期雇用。與此同時，組織也逐漸放棄了內部勞動力市場上以職位為中心的薪酬體系，而用密切的與變化的外部勞動力市場相聯的工資結構取代它。薪酬體系設計的基礎已經由職位逐步轉向人的技能和能力，這意味著組織現在是在向人而不是職位支付薪酬。薪酬與技能和能力的高度關聯不僅可以有效地激勵員工不斷獲取新知識和技能，而且也消除了員工在不同職位間橫向和縱向流動的障礙，使組織結構根據外部環境不斷調整和重組成為可能。

目前，在咨詢專家和HR人事專員之間，職位評價已經不再受到歡迎，基于外部勞動力市場的方法已經取代它。越來越多的組織利用外部市場直接為職位定工資，這種方法被稱為薪酬的市場定價法。美國咨詢公司HayGr0up在2003年發起了一次面向大企業人事專員的大規模市場調查。調查結果表明，有59％的企業只依賴市場定價為所有的職位定薪水，而較少考慮內部公平性；與之相反，只有2％的企業在設計薪酬體系的時候使用內部職位評價方法；而17％的企業采用的則是內部職位評價和市場定價的組合方法。薪酬體系設計已經從強調內部公平轉向強調外部競爭力以及從以職位為中心轉向以人為中心。先前，針對職位而不是個體決定工資率首要強調職位評價，今天，為個體決定薪酬需要基于市場考慮以及他們貢獻于組織的技能、知識和人力資本。

結語

篇(3)

[關鍵詞]勞動力轉移；農民工市場；供需彈性；新《勞動法》

[中圖分類號] F241.2 ［文獻標識碼］ A [文章編號] 1673-0461（2011）12-0048-06

一、引 言

20世紀80年代以來，農村勞動力向城市的轉移成為我國一個重要的經濟現象，據估計，1983年在城市就業的農民數量只有200萬，到2007年，這一數字已高達1.37億①。一方面，對于農村來說，數量龐大的農村剩余勞動力要想提高收入，向城市轉移幾乎是唯一的選擇；另一方面，大部分農民由于受自身文化素質和城市就業體制的制約，只能在城市從事那些工資低、條件差的工作，合法權益也往往得不到保障。由于長期以來城鄉行政分割以及其他一些社會、經濟原因，農村勞動力向城市的轉移也不是一蹴而就的，從轉移的途徑和過程來看[1]，可以分為三個階段：第一個階段是在農業內部從種植業部門向林牧漁業部門的轉移；第二個階段是從農村內部向以鄉鎮企業為主要載體的非農產業轉移；第三個階段是農村勞動力跨地區和向城鎮的流動。

改革開放以前，農村勞動力被嚴格限制在農村地區，主要從事農業生產，流動受到嚴格的限制。20世紀70年代末，從實行農業開始的中國農村經濟改革，對農業生產產生了巨大的激勵效果[2]，農業勞動時間大大節約，形成公開的勞動力剩余，勞動力便開始了重新配置的過程。隨著勞動力流動條件的放松，城市企業用工制度的改革以及非公有制經濟的擴張，這種配置最終引起了勞動力向城市的大規模流動，并最終形成20世紀90年代的“民工潮”。

對城市而言，轉移的農村勞動力正成為城市勞動力供給的主要來源，城市農民工數量與城鎮從業人員數量的比值，從改革開放初期的幾乎為0，增加到2000年的36.9%，并繼續增加到2007年的46.7%。一般來說，根據發展經濟學的理論，伴隨著農村勞動力向城市的轉移，農業部門的邊際生產力不斷上升，這將會使城鄉收入差距縮小甚至最終消失[3]，可實際情況是，中國的城鄉收入差距卻從20世紀80年代開始不斷擴大。這就形成了一個理論上的悖論，即農村勞動力空前流動起來的同時，中國的城鄉收入差距卻在迅速拉大，這說明勞動力流動要縮小城鄉收入差距是有條件的[4]。一個重要的問題是，在相同條件下，我國農村外出務工人口與城鎮就業人口被區別對待[5]。大量研究顯示，中國并沒有形成統一的城市勞動力市場[6][7][8]，中國的城市勞動力市場包含了外勞和本地居民兩大部分，但這兩部分從業人員所屬的市場階層以及在市場階層之間的流動狀況是不相同的，從而構成有中國特色的“二元勞動力市場”和“城市二元社會”。

二元勞動力市場理論最早由Doeringer和Piore提出[9]，后經Jeremy I Bulow和Lawrence H Summers等人發展[10]，指的是把整個勞動力市場劃分為第一勞動力市場和第二勞動力市場，第一市場的工資較高、勞動條件較好、工作崗位較有保障、有較多的職業晉升機會，就業的往往是受過良好教育的知識型和技能型勞動者；而第二市場的工資較低、工作條件差、工作具有不穩定性和暫時性。在這兩個市場之間流動是比較困難的，一般說來，第一勞動力市場的就業者不愿進入第二市場，第二市場的勞動者羨慕第一市場的就業，但第二市場的勞動者無法進入第一市場。如果第一市場的勞動者愿意進入第二市場，他們是能夠比較容易地在那里找到工作的，因此如果出現周期性失業時，第一市場的失業率要低于第二市場。第一勞動力市場更多受到制度性因素的影響，如工會力量、勞動保障制度、最低工資法等；而第二市場則很少受制度性因素的影響，符合完全競爭的條件，其勞動力供需可以較迅速地由工資變化來調節。二元勞動力市場的特點還表現在兩個市場招聘新職員方式的區別上，第一市場的空缺職位通常不是到市場招聘而是由內部提升來完成；而第二市場則完全是市場招聘。

在我國城市的勞動力市場上，外來勞動力一般并不能進入到比較正規的部門就業，而大多數受雇于非國有經濟部門，或城市的一些非正規部門。[11]即使干的是完全相同的工作，與城市勞動力相比，外來勞動力得到的工資和其他待遇相對也會較低。[12]平均起來，遷移者的工資僅是非遷移者的80%，而且遷移者在住房、醫療保險和養老保險方面得到的待遇，也明顯差于非遷移者。[13]顯然，農民工市場是城市的第二勞動力市場。

雖然農民工就業差，工資低，但直到2003年以前，中國的農民工市場始終保持著較好的穩定性。企業總可以在農民工市場上找到他們需要的勞動力，而農民工也總能以較低的工資找到工作。一個最明顯的例子是1998年，即使受到亞洲金融危機的影響，農村勞動力向城市的遷移仍在持續增加，未出現農民工的大量失業，企業也未遇見勞動力短缺問題。2004年春天，從沿海地區開始，進而向全國蔓延的“民工荒”、“技工荒”開始出現，這種現象在具有勞動力無限供給，并且城鄉收入差距仍然十分巨大的中國出現，是不可想象的。為此，有些學者驚呼，中國經濟發展的“劉易斯拐點”是否已經到來。[14][15]這種民工短缺現象在2008年結束，在次貸危機的影響下，中國城市開始出現大面積的農民工失業，失業的農民工最終不得不流回農村②。

為什么2003年以前農民工市場可以自動達到供求均衡，而2004年以后則交替出現“民工荒”和失業等勞動力市場的缺口。如果說中國的城市吸納不了那么多的農村剩余勞動力，那么，為什么2004年在全國會出現大面積的“民工荒”，反之，又如何解釋2008年大量民工失業呢？農民工市場，甚至城鎮勞動力市場均衡與波動的原因是什么，或者說，是什么因素的變化導致了農民工市場的波動？

2008年，我國開始實施新的《中華人民共和國勞動合同法》，那么，新《勞動法》③是引起2008年底農民工大量失業的原因嗎？它是否加劇了農民工市場的波動？本文試圖提供這些問題的一個解釋框架。

二、中國農民工市場均衡模型

影響中國農民工市場的供求因素主要有兩部分，一部分被稱為系統性因素，包括國家政策、市場環境等，系統性因素對第一、第二勞動力市場均產生影響；另一部分可稱為非系統性因素，主要包括國家與農民工相關的制度與政策等。

在決定農民工市場供求的諸變量中，工資水平無疑是其中最重要的外生變量，企業可以根據自身的需求和經營狀況確定合適的工資雇傭員工，農民工則根據工資的高低做出轉移決策影響勞動力的供給，當供給和需求相等時，農民工市場達到平衡。

需要注意的是，企業和農民工做決策所依據的工資水平，并不是同一個工資水平。農民工市場上的勞動力是從欠發達的農村地區轉移到城市的勞動力，他們對工資水平的了解途徑主要是熟人打聽、媒體報道等，消息來源本身就具有一定的滯后性。并且，農民從做出轉移決策到成為農民工市場的一員也需要一定的時間，因此，影響農民工供給的工資水平是前一段時期已有的工資水平。此外，農民工的遷移決策還受到遷出地農業收入的影響，只有當轉移后的工資收入大于轉移成本和不轉移的農業收入之和時，農民才會做出轉移決策。因此，農民是對前一個時期的工資水平和農業收入的差額作出反應，差額越大，轉移的農民工越多，從而農民工市場上的勞動力供給也越多。不同的是，企業由于更接近勞動力市場，可根據勞動力市場的工資狀況迅速的調整勞動力的需求，所以，企業決策所依據的是當前工資水平。在t時期，我們可以近似認為企業根據t時期的工資作出需求決策，農民工根據t-1時期的工資作出供給決策。

假設企業可以根據市場狀況迅速調整需求和工資水平④，在具有線性勞動力供給和需求的條件下，

t時期的供給：QSt=γ+δ（Wt-1-R） （γ，δ?酆0）（1）

t時期的需求：QDt=α-β?Wt （α，β?酆0）（2）

其中Wt-1和Wt分別表示t-1期和t期的工資水平，R為遷出地區的農業收入水平，δ、β為t時期勞動力供給和需求彈性，γ和α分別表示t時期影響勞動力供給和需求的與工資水平無關的其他因素。

當農民工市場均衡時，有：QSt=QDt（3）

由（1）（2）（3）可得⑤，

命題2：若δ?酆β，即供給的工資彈性大于需求的工資彈性，在調節供求的過程中，工資Wt隨時間偏離均衡工資水平，若δ=β，即供給的工資彈性等于需求的工資彈性，在調節供求的過程中，工資Wt隨時間保持單位震蕩，若δ?芻β，即供給的工資彈性小于需求的工資彈性，在調節供求的過程中，工資Wt隨時間向均衡工資水平收斂。

由命題1可知，初始工資水平與均衡工資水平的差距越小，工資Wt初始狀態距均衡工資越近，反之則越遠。給定外部環境及供需的工資彈性，（W0-）又受轉移當地工資水平的影響，在一定條件下⑥，R的大小甚至可以改變工資的初始狀態與均衡工資的相對位置。W0和的差反映了t 時期初始狀態時的勞動力供求缺口，而其相對位置則表明此時的供求關系，W0?酆，供大于求；W0?芻，供小于求。

命題2表明，是否偏離或收斂于均衡工資水平取決于勞動力市場供給與需求的相對工資彈性，只有當供給的工資彈性小于需求的工資彈性時，勞動力市場才會自動的收斂于均衡的工資水平，從而自動實現勞動力市場的均衡，否則，工資會隨時間偏離均衡工資，甚至偏離幅度越來越大，引起勞動力市場越來越大的波動。

以δ?芻β為例，圖1給出了勞動力的供給曲線S 與需求曲線D。給定初始工資W0（這里假設高于 ），順著箭頭，我們可以在S曲線上讀出下一期的供給量（第1期）將為Q1，為使市場出清，第1期的需求量必須也為Q1，而這當且僅當工資水平在W1時，方能做到（向下的箭頭）?，F在，根據S曲線，工資W1會導致在第2期產生Q2的勞動供給量，且為使市場在第2期出清，按照需求曲線，工資必須定在W2的水平。重復這一推理，工資與均衡工資的偏離不斷減小，勞動力市場也自動回復均衡。由于這一過程是在無明確起始點，連續的時間序列中進行的，因此，我們總會觀察到相對均衡的勞動力市場。

δ?酆β和δ=β過程與δ?芻β類似，只是δ?酆β時，工資路徑雖是震蕩的，卻是發散的，導致勞動力供需缺口越來越大。

三、中國農民工市場的均衡與波動

根據城市勞動力市場的構成以及農民工市場的波動情況，我國改革開放以來農村勞動力向城市的轉移劃分為三個階段，如表1所示。

第一階段是20世紀80年代以前。實行之后，農業勞動生產率大幅度提高，農村剩余勞動力開始出現，但由于制度的限制，加之此時改革開放剛進行不久，城市的經濟發展水平還不高，不足以吸納更多的勞動力。并且，農業效率的提高縮小了城鄉收入差距，這些因素都降低了農村勞動力離開農村進城的積極性。因此，在整個這一時期，農村勞動力向城市轉移的數量還很少，城市勞動力市場主要以本地勞動力為主，表現為一元勞動力市場。

第二階段為20世紀80年代中期到2003年底，隨著農業改革效果的顯現，農村產生了大量的剩余勞動力⑦。與此同時，區域與城鄉收入差距拉大，大量的農村勞動力向沿海和城鎮地區轉移，形成大規模的“民工潮”。城市開始出現二元勞動力市場，即以城市當地勞動力為主的第一勞動力市場和以農民工為主的第二勞動力市場。但此時城市勞動力市場大致處于穩定狀態，即轉移的勞動力基本能在城市找到工作，企業也能夠以一定的工資在市場上找到需要的勞動力，政策與宏觀環境的變化只影響工資水平，并不造成勞動力市場的波動⑧。

第三個階段是2004年以后。流入城市的農村勞動力數量繼續穩定增加，與此同時，城市農民工市場開始出現波動。2004年春天，從沿海地區開始，進而向全國蔓延的“民工荒”、“技工荒”開始出現，這種民工短缺現象在2008年結束。2008年，由于次貸危機的影響，中國城市開始出現大面積的農民工失業，失業的農民工最終不得不流回農村。

農民工市場，甚至城市勞動力市場均衡與波動的原因是什么呢？或者說，是什么因素的變化導致了農民工市場的波動？我們嘗試用農民工市場模型來解釋這個問題：

在第一階段，農民工市場尚未形成，城市勞動力需求和供給雙方分別是企業和本地勞動力。雙方均根據現期工資做出供需決策⑨，工資水平能夠迅速調節勞動力市場的供需，從而達到均衡。

在第二階段，大量勞動力向城市轉移改變了城市勞動力市場的構成，形成中國獨有的農民工市場。在此階段，由于城鄉收入差距拉大，并且農村尚有大量富余勞動力，致使我國農村勞動力具有無限供給的特點，即勞動力供給的工資彈性δ 小，而作為農民工的需求方，城市企業主要從事勞動力密集型加工產業，勞動力成本占產品成本的主要部分，對工資較為敏感，即勞動力的需求彈性β大，由模型可知，當δ?芻β時，勞動力市場的工資會自動趨向于均衡工資，從而實現勞動力市場的供需均衡。即使在外部沖擊的情況下，只要不改變δ和β的相對大小，勞動力市場仍會自動趨向于均衡。隨著企業技術推進，對熟練工人與技術工人的需求增加，需求彈性變小，由于熟練工人和技術工人是整個農民工群體的一部分，對他們的需求彈性變小意味著整個農民工市場的需求彈性β變小。同時，經濟的發展使農民的收入提高，加之2002年取消農業稅的改革使得從事農業生產變得更加有利可圖，對農民工來說，務農和進城務工是相互替代的關系，農業收入的提高使農民對進城務工的工資收入更加敏感。并且，隨著多年的農村勞動力向城鎮的轉移，可供繼續轉移的農村剩余勞動力的數量大大減少，新生代農民工對工作條件和待遇都有更高的要求⑩，這些都改變了中國農村勞動力無限供給的特性，使供給彈性δ變大。

供需彈性的變化最終改變了δ和β的相對大小，到第三階段，當δ?酆β時，Wt隨時間推移偏離均衡工資水平，引起勞動力供需的失衡，導致了始于2004年的“民工荒”，到2008年，在全球金融危機的沖擊下，又引起了全國范圍的農民工失業。值得注意的是，為什么“民工荒”主要表現為“技術工荒”和“熟練工荒”，而2008年的大范圍農民工失業主要是無技術和非熟練的農民工失業呢？首先，對“熟練工”和“技術工”來說，供給更加富有彈性，而需求則更加缺乏彈性，也就是說，其δ比普通農民工大，β比普通農民工小，因此也就更有可能改變δ和β的相對大小從而引起供需的失衡，所以“民工荒”主要表現為“技工荒”和“熟練工荒”；其次，對“技工”和“熟練工”來說，由于諸多條件的限制，他們無法進入城市第一勞動力市場，而只能屬于農民工市場的一部分，和其他農民工一起競爭工作崗位，即使“熟練工”和“技工”更容易引起供需的缺口，但是他們可以通過“擠占”普通農民工工作崗位的方式繼續工作。在2008年金融危機的沖擊下，受影響最大的首先是從事簡單勞動加工的企業，技術含量較高的企業幸存，對城市農民工市場而言，這表明普通農民工的需求大幅減少，而“熟練工人”和“技術工人”需求的變化則較小，其結果是使大量無技術的普通農民工失業。

四、新《勞動法》對農民工市場的影響

2008年1月1日開始，新的《中華人民共和國勞動合同法》正式實施，新《勞動法》旨在“完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系?！?/p>

與1995年的《勞動法》相比，新《勞動法》更傾向于保護勞動者的權益，其中引起熱議的主要有四方面[16]：一是機構之間的派遣工作，二是試用期，三是補償金，四是無固定期限合約。

從企業的角度看，新《勞動法》對勞動者權益的保護相當于增加了企業的用工成本，用工成本的增加使企業生產產品的成本增加，將降低勞動密集型企業產品在市場上的競爭力，促使企業不得不減少用工數量以降低成本。與此相對應，資本密集型產業由于用工成本占所生產產品總成本的比例比較低，所受影響要小于勞動密集型產業。我國城市資本密集型產業所需勞動力主要集中在第一勞動力市場，農民工市場則主要與勞動密集型企業相關，新《勞動法》主要影響農民工市場而非第一勞動力市場。由于用工成本的增加，作為理性決策的主體，企業的最優反應是減少雇傭勞動力的數量，用資本替代勞動，這將降低農民工市場的勞動力需求量，而新《勞動法》對企業用工的諸多限制則降低了農民工市場的需求彈性。值得注意的是，新《勞動法》對不同的農民工群體影響是不同的，技術工人和熟練工由于早已達到新《勞動法》規定的最低待遇要求，并且對企業來說，對這部分農民工的需求本身就比無技術的普通農民工更加缺乏彈性，因此，新《勞動法》對他們的影響比較小。與此同時，新《勞動法》看似保護了收入最低的那部分非熟練、無技術農民工的利益，但由于企業對這部分農民工的需求彈性較大，最終結果可能是這些最底層的農民工受到最大的沖擊。

從農民工的角度看，新《勞動法》使得農民工在用工市場上的相對地位提高，降低了勞動力的供給彈性。在新《勞動法》規定的最低待遇要求低于勞動力市場均衡企業所能支付的工資時，由于我們尚不能確定新《勞動法》對δ和β的相對大小的影響，因而也就無法確定新《勞動法》對農民工市場均衡的影響。但如果新《勞動法》規定的最低待遇要求超過了勞動力市場均衡時企業所能支付的工資，將會引起勞動力市場上供給大于需求的缺口，導致農民工的失業。

從長期看，為了應對新《勞動法》帶來的用工成本的變化，提高產品在市場上的競爭力，企業將加強技術改造的投入，技術的進步會進一步增加企業對熟練工人和技術工人的需求，降低對這部分工人的需求彈性，而長期農民工的供給彈性變化有限，需求彈性的降低最終會導致需求彈性β小于供給彈性δ。在供需缺口存在的條件下，需求大于供給的周期中會加劇“技工荒”和“熟練工荒”，供給大于需求的周期中由于“技工”對普通農民工崗位的“擠占”而加劇普通農民工的失業。

五、結論與政策含義

在我國城市具有二元勞動力市場結構的條件下，農民工市場屬于第二勞動力市場。由于農民工的供給受上期而不是當前工資水平的影響，而企業則是根據當前工資狀況決定勞動力的需求，這就有可能導致農民工市場的波動。農民工市場是否可以通過工資的自動調節達到均衡，取決于供給和需求彈性的相對大小，2003年以前農民工市場能夠自動達到均衡，是因為與需求彈性相比，供給彈性比較小。隨著各種影響彈性因素的變化，從2004年開始，供需彈性的相對大小發生了改變，從而引起了農民工市場的波動，其表現為先是2004年開始的民工荒與技工荒，接著又是大量的民工失業。

新《勞動法》增加了企業的用工成本，但尚無法確定其是否會改變供需彈性的相對大小，因而也無法確定是否引起了農民工市場的波動。在金融危機的沖擊下，新《勞動法》所規定的最低待遇要求可能超過了市場的均衡工資水平，從而加劇了農民工的失業。

從供需彈性的相對大小出發，探討農民工市場的波動，政策含義是：

篇(4)

[關鍵詞] 勞動力市場 就業

勞動力市場是企業人力資源管理的大環境，勞動力市場的供求狀況直接影響著人力資源管理的方式和效果。目前我國處于二元經濟轉換，同時又是從計劃經濟向市場經濟體制轉軌的過程，包括勞動力資源從計劃配置轉向市場機制配置的機制轉變。在經歷就業迅速擴大和遭遇勞動力市場沖擊的同時，就業形式和就業增長方式發生了巨大的變化。

蔡(2008)通過梳理關于勞動力市場發育和就業狀況的統計數據,并結合微觀調查數據，對城鄉就業增長和結構變化進行了描述，打破了傳統的關于“就業零增長”、“農村剩余勞動力一成不變”等神話。提供了有關勞動力市場的指標,準確地反映了伴隨著經濟增長和改革開放的深入，勞動力市場發育水平的提高、就業總量增長和結構多元化，及其城鎮就業壓力的緩解和農村剩余勞動力大幅度減少的事實。他還通過對人口轉變過程的闡釋，預測了勞動力市場供求的變化趨勢，做出劉易斯轉折點即將到來的判斷，并揭示了這個轉折點對中國經濟持續增長提出的挑戰。陸銘、蔣仕卿(2007)將1996年視為中國城市勞動力市場改革的分水嶺,也是中國經濟增長方式的轉折點。在第一階段，勞動力市場改革的效果主要表現為人們職業和收入結構的調整。在第二階段，結構調整則主要表現為人們在不同的就業狀態上的分化。失業人數與職工數量之比，以及其他人口與職工數量之比在1997年之后也同步上升，這也反映出了就業結構的迅速變化。而其他人口數量與職工數量之比的快速上升則從一個側面反映出了勞動參與率下降的趨勢，這表明在勞動力市場的就業結構調整過程中，有越來越多的人選擇退出勞動力市場。

這些觀點在眾多的宏觀經濟分析中得到了驗證。國家發改委宏觀經濟研究院經濟形勢分析課題組2005年初分析得出 2004年我國新增城鎮就業超過了900萬人，預測2005年就業矛盾將會比2004年更加嚴峻。主要表現在：(1)長期性就業壓力依然過大。目前我國仍處于勞動力資源增長的高峰期，在城鎮新增就業群體、累積的下崗失業人員和農民進城務工人員等要求就業的總規模每年在2500萬人左右，而新增就業機會不足1000萬人。(2)2005年經濟增長率的回落，將對就業增加形成短期壓力。(3)大學畢業生大規模集中釋放將繼續加大就業供需矛盾。據統計，2003年全國高校畢業生為212萬，初次就業率僅為50%左右，2004年高校畢業生達到280萬，到6月底平均簽約率為60%，再加上2005年畢業無法就業的學生，累積的就業矛盾越來越大?？傊?，2005年新增城鎮就業900萬人、城鎮登記失業率4.5%預期目的實現有相當的難度。

而2005年底的報告否定了上述2005年經濟增長率回落的預測，驗證了經濟的強勁增長使2005年的就業形勢有所改善，但就業增長不足的問題仍很突出。2005年第3季度末，城鎮單位就業人員總數達11102.7萬人，比第1季度增加130.4萬人，比上年同期增加158.4萬人。但相對于經濟增長的其他主要指標而言，就業增長明顯偏慢，第3季度末城鎮單位就業人員同比僅增長1.4%，GDP增長的就業彈性只有0.15。工業企業就業增長稍快一些，但相對于上年同期也有所回落，就業形勢依然嚴峻。就業增長緩慢將會制約未來的消費增長,同時也使農民在非農產業的就業機會偏少，農民增收難度加大。

蔡，都陽(2005) 考慮到“十一五”期間人口年齡結構的變化，根據經濟增長可能達到的水平，以及就業彈性的變化范圍作為分析的基礎。對這一時期勞動力供求關系作出了判斷，認為從總體上看，“十一五”期間的勞動力供給壓力將逐步減輕，相對于“九五”和“十五”期間，創造就業需求的壓力減輕。但是，“十一五”初期正處于勞動年齡人口上升期，就業形勢仍將嚴峻。勞動保障部專題小組(2007)的研究也得到了同樣的結論。認為“十一五”期間，我國就業供大于求的總量性矛盾繼續存在，需求穩中有升；就業的結構性矛盾明顯加大，勞動者素質技能不適應問題更加突出;就業難和“招工難”的矛盾在不同地區出現，雖屬局部現象，但短期內難以消除。

宏觀經濟研究院經濟形勢分析課題組2007年底調查顯示2007年就業增長形勢良好。今年上半年,城鎮新增就業629萬人，完成全年目標任務的70%，創下實施積極就業政策以來同期最好水平。預計全年城鎮新增就業將突破1200萬人。城鎮凈增就業量將首次突破1000萬人，達到1011萬人,比上年增加32萬人。這得力于經濟增長的快速平穩增長，也與積極就業政策的逐步落實密切相關。并預測2008年，我國的就業增長形勢依然較好。目前，盡管城鎮單位新增就業有放慢的跡象(主要是由于外資企業和私營企業就業增長有所放慢)，但工業企業就業增長一直會保持6%以上的較快增長態勢，預計2008年這一趨勢會延續。利用就業彈性預測方法，預計2008年城鎮凈增就業量將達到1032萬人，新增就業崗位繼續突破1200萬個。2008年，城鎮就業增長的目標可設定為新增城鎮就業1000萬人，失業率控制在4.5%以下。

綜上所述，整體看來，近年來我國的就業形勢比較嚴峻，就業結構性矛盾突出。

參考文獻：

[1]蔡:中國的勞動力市場發育與就業變化[J]. 中國職業技術教育,2008(8):10-17

篇(5)

【關鍵詞】就業結構 人力資本 傅立葉函數 結構突變 收斂

一、引言

經濟學鼻祖亞當?斯密（Adam Smith，1974）曾說過“勞動是財富之父”，這一說法充分體現了勞動要素在生產發展中的重要地位。“孔雀東南飛”是用來形容勞動力大規模地向中國東部、南部流動的現象。受長期經濟發展不平衡、人口結構變化以及轉變經濟發展方式要求等多方面因素影響，就業結構矛盾將成為就業領域的主要矛盾之一。突出的結構矛盾，意味著未來大量勞動力必須在職業、行業、區域之間進行調整，這對于勞動者自身職業選擇、職業能力，對于人口政策以及公共服務體系建設都會形成巨大挑戰，此外，隨著新技術的不斷被采用，高技能工人的需求不斷加大，進而導致勞動就業結構出現變動。因此，在當前結構轉型的背景之下，對勞動力市場就業結構的穩定性進行分析，不僅能夠從宏觀上把握我國勞動力就業結構的發展現狀與趨勢，還能從中觀層面認識勞動力市場就業結構的區域差異性，對于縮小社會貧富差距、實現社會的協調發展具有重要的現實意義。

二、相關文獻梳理

改革開放以來，隨著經濟的不斷發展及人力資本在勞動生產中所占地位的日益凸顯，勞動力市場就業結構也逐漸發生變化，同時勞動力在地區間不斷轉移及城市規模受到限制的條件下，高技能勞動力相對需求逐漸顯現，促使了勞動力就業結構出現“分異”的格局，即地區間高技能勞動力需求逐漸變大，對這一現象的主流解釋是“技能偏向型”進步（姚洪心和王喜意，2009）。Leamer et al.（1998）認為在一般均衡條件下，低技能勞動力密集型產業的技能偏向型技術進步將更有利于低技能工人就業，而高技能勞動力密集型產業的技能偏向型技術進步則會更多地惠及高技能工人。從勞動力就業結構的研究成果可以看出，學者均從不同的角度、不同的層面對其進行了研究。同時也不難發現，學者在對勞動力就業結構進行研究中，大多是從整體視角分析勞動力就業結構的變動趨勢和特征，如張桂文（2001）；從經濟結構的變化出發，通過對農村剩余勞動力的遷移規律來研究勞動力就業結構的變化。忽略了勞動力市場就業結構存在區域差異性的特征，從而導致無法全面認識勞動力市場就業結構。此外，學者在研究勞動力市場就業結構時，很少有學者從政策層面來分析勞動力市場就業結構的變動，無法捕捉就業結構的變動對政策性沖擊所產生的市場反應。由于政策的變動會對市場的調節產生“突變”、“非對稱性”的影響。因此，傳統研究方法并沒有考慮到“結構突變”所產生的影響，假設變量在受到突變性的外部沖擊后，該變量經歷了等速、連續調節的過程趨向穩定，并進而會導致研究結果出現偏差。

鑒于此，本文將采用Enders & Lee（2012）提出的靈活傅立葉非線性函數方法對我國省際勞動力市場就業結構的穩定性進行檢驗，基于人力資本理論的背景對勞動力市場就業結構進行測度，以勞動力市場就業結構的自身變動特征為基點，通過對省際勞動力市場就業結構的穩定性進行分析，以期得到就業結構的區域差異性，并進而檢驗“孔雀東南飛”是否為當前勞動力就業結構變動的特征。

三、實證分析

本文所研究的對象為我國大陸30個省（市、自治區）的勞動力市場就業結構，由于歷史數據統計不完善導致數據缺失，因此將排出本研究范圍。我國自1978年進行改革開放以來，國家出臺了很多提高勞動力技能的政策，如政府不斷加大對教育的投入，使得人口的整體受教育水平顯著提高。鑒于此，本文在研究樣本期為1978―2012年的基礎上，考慮到就業結構受政策影響而發生結構突變的情況，本文采用非線性傅立葉函數對我國省際勞動力市場就業結構的穩定性進行檢驗。

由表1結果可以看出，對于大西北綜合經濟區而言，該經濟區中的勞動力就業結構不平穩的原假設被拒絕，然而華北綜合經濟區、東南綜合經濟區、以及大西南綜合經濟區（重慶、云南除外）勞動力市場就業結構不平穩的原假設也均被接受。換句話說，我國大部分地區勞動力就業結構存在發散趨勢，不具有穩定、收斂的特征。同時，大西北綜合經濟區所有省份的F（k）統計量都顯著，表明該綜合經濟區勞動力市場就業結構呈非線性變化趨勢。而大西南綜合經濟區雖然F（k）統計量都顯著，但只有重慶和云南的τLM（）統計量顯著，意味著除重慶和云南之外的其它地區勞動力市場就業結構不穩定，呈現發散的特征。同樣華北綜合經濟區和東南綜合經濟區的勞動力就業結構呈非線性變化特征，但τLM（）統計量不顯著，表明這些地區的勞動力就業結構不穩定，意味著這些不具有收斂特點區域的勞動力就業結構無法自行恢復穩定，需要依靠地區產業模式進行引導，才能達到就業結構的穩定。

四、結論與討論

本文在人力資本理論的基礎上，通過對我國勞動力市場就業結構進行測度，利用有別于傳統線性平穩性的檢驗方法，采用Enders & Lee（2012）所提出的傅立葉函數對1978―2012年期間我國30個省（市、自治區）勞動力就業結構的穩定性進行了檢驗。證結果表明大西北綜合經濟區勞動力就業結構呈現穩定趨勢，而華北綜合經濟區、東南綜合經濟區、大西南綜合經濟區（重慶、云南除外）的勞動力就業結構呈非線性發散趨勢，意味著大西北綜合經濟區高技能勞動力所占比重相對較小，而其他綜合經濟區（重慶、云南除外）高技能勞動力所占比重相對較高，表明僅僅依靠市場調節作用尚不能控制發散區域的勞動力就業結構，驗證了“孔雀東南飛”是當前勞動力就業結構變動的主要特征，而且勞動力就業結構的變化與人力資本理論相符合。就人力資本而言，其范疇相對比較廣泛，不僅包括教育，還包括健康狀況；不僅包括學校教育，更包括人力資本積累。因此政府在加大教育投資的同時，重點是以擴大與就業結構相適應的教育投資，建立有利于就業和創業的體制機制，使新進入勞動力市場的大學生等群體盡快成長為中等收入群體。

參考文獻：

[1]王愛文，莫榮，盧愛紅.中國就業結構問題研究.管理世界，1995（4）：8-15.

篇(6)

［關鍵詞］中國；勞動力市場分割；工作搜尋；知識失業

［中圖分類號］F243 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2011）14-0013-03

1 文獻綜述

根據譚崇臺（2008）的定義,知識失業是指由于受教育者的供過于求而現代部門又跳級雇用各受教育層次的畢業生,以致在求職競爭中,中小學畢業生往往被雇用單位拒之門外,大學畢業生也不免遭受同樣的命運。盡管在發展中國家受教育者在人口中所占的比率較低,受過高等教育的人口所占比率更低,而知識、技能和專長又是相對稀缺的,受教育者還是不免淪為失業者,形成知識失業的狀況。

而根據徐林清（2008）的研究,勞動力市場分割指的是受外在因素和經濟內生因素的制約,使勞動力市場劃分為兩個或多個具有不同特征和運行規則的領域,不同的領域在工資決定機制、工作穩定性、勞動者獲得提升機會等方面有明顯的區別,且勞動者很難在不同的市場之間流動。雖然勞動力市場的分割可能是多元的,但為簡化處理,通常以二元結構對勞動市場的分割加以概括,從而形成了勞動力市場二元分割理論。根據這一理論,勞動力市場存在主要和次要兩個勞動力市場：主要勞動力市場收入高、福利條件好,工作穩定、工作條件好、培訓機會多、具有良好的晉升機制；次要勞動力市場則與之相反,即收入低、福利條件差,工作不穩定、工作條件差、培訓機會少、缺乏晉升機制。對于中國,勞動力市場二元分割已經為多數學者所承認。

關于知識失業與勞動力市場分割的關系,在眾多已有文獻研究中,勞動力市場分割被認為是一個很重要的原因。比如賴德勝和田永坡（2005）以擴展的工作搜尋模型為框架,分析了當前我國知識失業的成因,發現知識失業很大程度上是由于勞動力市場的制度性分割造成的；靳衛東和高波（2007）認為,在發展中國家的二元勞動力市場結構中,公務員的真實收入要高于第一市場的出清工資水平,這使得第一市場的平均工資較高,形成了知識失業現象；楊世杰（2009）認為大學畢業生自愿失業的重要原因在于我國分割的二元勞動力市場,大學畢業生短期內會“理性”選擇自愿失業。

由此可見,勞動力市場分割已經成為學界認可的知識失業的重要成因之一。但是其關于勞動力市場分割造成知識失業背后的微觀作用機制,除去以上提到的賴德勝和田永坡（2005）的研究外,這方面的研究還很少。

以下筆者對C. Simon Fan，Oded Stark在其論文International migration and“educated unemployment”中研究發展中國家國際移民與知識性失業關系的模型進行“中國化”修正,從微觀角度分析中國由于這種勞動力市場的二元分割造成的知識性失業,希望能做出有益的補充。

2 模型

2.1 模型設定

根據上文中提到的勞動力市場分割理論的已有研究,我們認為我國的勞動力市場存在二元分割,分為一級勞動力市場和二級勞動力市場[ZW（]這種分割可以是由于地域,也可以是制度等因素。比如中西部農村為二級勞動力市場,東部沿海城市為一級勞動力市場。[ZW）]。而且由于戶籍制度和其他因素等的限制,只有受過高等教育的高素質勞動者（本文中主要指來自落后地區即二級勞動力市場的畢業大學生）才能由二級勞動力市場進入一級勞動力市場。

首先作出以下基本假設：

（1）大學畢業生對分割的勞動力市場工資和待遇的分布充分知曉。

（2）大學畢業生的每一次搜尋都是各自獨立的。

（3）大學畢業生依據待遇水平高低來判斷是否接受廠商所提供的工作機會,一旦接受，工作契約立即生效； 若拒絕,只能等待下一個機會,沒有回溯性。

（4）大學畢業生是風險中立者，在追求預期效用最大化的前提下，決定其是否接受工作。

同時假設大學畢業生尋找工作分為如下三個階段：

2.3 模型分析與結論

由以上數理分析中的（5）（9）兩式可得,畢業生知識失業率與在一級勞動力市場獲得工作的概率成正相關關系。畢業生越有可能進入一級勞動力市場獲得工作,潛在的失業率就越高。

此結論與邏輯的機制是一致的：當畢業生越有可能進入一級勞動力市場并獲得工作時,其對于獲得一級勞動力市場的預期便越高,便越是愿意接受等待失業,而非在二級勞動力市場接受自己認為不如意的工作。當今,隨著交通條件、制度限制等的改善,勞動力流動性越來越高,畢業生由二級勞動力市場進入一級勞動力市場的可能性大大提高,這在使更多大學生實現了離開欠發達地區進入相對發達地區生活工作愿景的同時,也導致了更高的知識失業率。

由（7）式可得,畢業生知識失業率與兩級勞動力市場的工資差距成正相關關系。即一級勞動力市場與二級勞動力市場的工資差距越大,知識失業問題越嚴重。

分割的勞動力市場工資差距越大,意味著進入一級勞動力市場的回報越高。畢業生便愿意承擔更大的等待失業的成本爭取進入一級勞動力市場。根據基本假設(4),可以通過風險與回報的關系來解釋,即收益越高,相應的風險成本越高。

3 政策建議

第二,加強經濟建設,增加就業機會,增加總體的就業率,降低包括知識失業u在內的整體失業率。教育與經濟發展要相適應,否則易造成知識失業。經濟發展的低速是造成知識失業和其他種類失業的最根本原因。為了確保教育的良性發展,要著眼于經濟的發展這個外部的大前提,使經濟發展促進產業結構的變化,提高就業的層次和水平,為受過高等教育的人提供充分的就業機會,減少知識失業造成的人力資源浪費。

第三,減少甚至取消制度性的人才流動限制,消除“一次定終身”的找工作尷尬,改善基本假設(1)的狀況。加強就業制度改革,廢除一些束縛人才流動的制度,比如城鄉戶籍制度,創造一個易于人才交流的寬松環境。消除兩類市場之間的制度,從而降低兩類市場之間的轉換成本,是吸引大學畢業生到二級市場就業的重要措施。一是改革戶籍管理制度,打破束縛勞動力合理流動的各種身份等級制,淡化城鎮常住戶口優先就業和對非城鎮戶口限制就業的政策取向,最終實現勞動者憑身份和職業資格證書即可參加勞動力市場競爭的就業新格局。二是取消大學畢業生流動就業的各種限制。按就業市場化的要求加快大學畢業生就業制度改革,對省會及省會以下城市,取消大學和接收單位的派遣指標和用人指標的限制,特別是非公有制單位招用畢業生的指標限制,廢除對畢業生的不合理收費政策,促進畢業生自由流動。三是制定鼓勵大學畢業生到二級市場就業的相關政策。如為大學畢業生創業提供小額貸款和擔保；對于那些以在個體、私營等非公有制經濟組織就業的大學畢業生,要按照有關規定,在工資支付、社會保險、勞動爭議處理等方面維護其合法權益。四是完善社會保障制度。要建立完善的覆蓋全社會和整個勞動力市場的社會保障體系,加快社會保障制度向全社會所有企事業單位的覆蓋速度,統一社會保障的標準；推行保障社會化,從根本上徹底打破統一勞動力市場所必須跨越的“社會保障壁壘”,為大學畢業生跨地區、跨行業就業解除后顧之憂。

第四,從大學生自身角度,要建立合理的收入預期,樹立廣義的就業觀,通過降低其保留工資Wc降低知識失業。目前,大學畢業生就業收入預期與實際狀況存在相當大的差距,而這種差距正受著就業市場壓力的調整。市場調整著他們的收入預期,使之逐漸趨向理性。另外,與大學生就業市場化程度較高的歐美國家相比,我國大學生就業市場化程度還偏低,市場對大學畢業生就業行為與意愿的調節作用還不夠。所以,解決大學畢業生“知識失業”問題的關鍵在于合理地調整他們的收入預期。

4 結 論

本文從微觀的工作搜尋模型角度解釋了由于勞動力二元市場分割造成的當今大學生知識失業的狀況,分析了其中的影響機制,得出了一系列符合中國現實狀況的結論,并提出了相應的政策建議。

同時需要指出本文仍然存在很多不足之處,其中模型的適應性有限,僅僅能夠解釋來自二級勞動力市場的大學畢業生的知識失業現象,要進一步更全面地解釋知識失業,仍然需要對模型進行拓展,這也是筆者下一步努力的方向。

參考文獻：

［1］李群.中國人才發展量化分析與預測［J/EB］.中國人口信息網，［2004-12-27］http：//省略.cn/yjwxyjwx_detail.asp？id=4006.

［2］麥可思研究院. 2010年中國大學生就業報告［M］. 北京：社會科學文獻出版社,2010.

［3］譚崇臺.發展經濟學概論［M］.武漢：武漢大學出版社，2001.

［4］靳衛東，高波.“知識失業”條件下的教育投資分析［J］.人口與經濟,2007（2）.

［5］楊世杰.“知識失業”現象的經濟學解析及其對策［J］. 生產力研究，2009（3）.

［6］宋愛忠.當下中國知識型失業透視―――以高校畢業生就業難為例［D］. 南寧：廣西師范大學，2003.

［7］王春鴿. 我國勞動力市場分割（LMS）及其就業影響［J］. 中國集體經濟，2003（5）.

［8］賴德勝，田永坡. 對中國“知識失業”成因的一個解釋［J］. 經濟研究,2005（11）.

［9］C. Simon Fan，Oded Stark. International migration and“educated unemployment”［J］. Journal of Development Economics，2007 .

篇(7)

[關鍵字]內部勞動力市場　交易成本　專用性人力資本　信息不對稱　長期契約

一　引言

20世紀70年代以后，一些經濟學家開始涉及內部勞動力市場理論這一研究領域，他們已不再局限于傳統的新古典經濟學有關市場理論和企業理論的基本假說，并將經濟學領域取得的新進展作為分析工具和研究方法，如將非對稱信息和交易成本等概念運用到這一領域，由此也出現了一些有別于新古典經濟學的經濟假說和相關模型，其中，以貝克爾為代表的人力資本理論認為內部勞動力市場的一系列就業安排如長期雇傭合約、內部職務晉升、年功序列工作制，本質上是由企業專用性人力資本投資決定的。長期雇傭合約通過所謂“鎖住效應”保護了專用性人力資本的沉淀價值，同時增加了雇傭雙方長期合作的激勵，因而，專用性人力資本積累被視為內部勞動力市場的核心基礎。由薩洛普提出的塞選模型將在企業內部實行的年工資制度的原因歸結為雇主在信息不對稱條件下對雇員特征的塞選行為。一般說來，雇主在支付大量費用對雇員進行培訓之后，較愿意與雇員簽訂較長期的雇傭合約，以免專用性人力資本的流失，雇主可能使用報酬后置這一分配政策，將那些較少具有跳槽傾向而愿意在企業長期工作的雇員塞選出來，該理論認為，內部勞動力市場可以以一種較低成本的方式實現雇傭雙方的有效匹配。以威廉姆森等人為代表的交易成本學說傾向內部勞動力市場是通過將工資與工作崗位掛鉤以及實際內部晉升的制度安排，防止了專用性人力資本在工資談判中出現的討價還價的可能，從而實現了交易成本的節約。

二　內部勞動力市場的概念及特征

(一)內部勞動力市場的概念

如果將企業外部的各種人才供給來源稱為外部勞動力市場，那么相應地，企業內部的人才資源可以稱作內部勞動力市場。在企業的實際運行中，勞動力并不完全是在外部勞動力市場上通過招聘、篩選、考核進行配置的。只關注外部勞動力市場對于勞動力資源的配置作用是不夠的，實際上內部勞動力市場對勞動力資源的配置在某種程度上來說更為重要，因為有近80％的勞動力都是處于企業內部的勞動力市場中。事實上，在內部勞動力市場的政策下，企業只從外部勞動力市場雇傭某一層次(通常是較低層次)的人員，其他層次的職位空缺都由企業內部的人員通過調換和晉升來填補。

我們總結前人的理論，給內部勞動力市場下一個定義：在雇主和員工之間存在契約(盡管未必是正式的成文契約)的前提下，員工與企業之間具有長期的附屬關系并強調正式規則和程序的雇傭關系，同時企業采取晉升內部優先制(強調資歷)、在崗培訓制(與晉升掛鉤)、薪酬與職位掛鉤制等有效的管理結構。事實上，內部勞動市場并不是一種市場，而是一種勞動力分配的管理系統。狹義概念上的內部勞動力市場是指企業內部的勞動力市場，有些文獻把內部勞動力市場的邊界線定為制造業中的無技術或半技術的藍領工人，認為他們的工作是按照工作程序安排的。后來此邊界擴展到那些從事文書、行政管理工作的工人。

(二)內部勞動力市場的特征

在內部勞動力市場上，雇傭關系類似于組織內部的科層管理，雇傭具有高穩定性，高層職位存在內部晉升機制，在晉升和工薪分配中充分體現年資的重要性。具體而言，內部勞動力市場與外部勞動力市場相比具有以下特征：

1.外部勞動力市場通常是以價格或經濟杠桿來配置人力資源的，而內部勞動力市場主要以管理和慣例為調節手段。企業是對市場的替代，作為一個科層組織，其人力資源的配置過程完全納入了科層組織內部的管理規則和程序中，規章制度成為內部調節的主要手段，同時，企業長期以來形成的企業文化和雇傭傳統等非正式規則也對雇傭雙方的行為施加潛移默化的影響，從而形成與外部勞動力市場不同的剛性特征，進而對勞動力的定價和配置也有重要的影響。

2.外部勞動力市場的供求受經濟波動等因素的影響經常性發生著變動，由此所形成的雇傭關系是短期的，而內部勞動力市場則存在著雇傭關系的長期性和穩定性。在知識更新不斷加快的今天，企業為了提高勞動生產率，對員工的在職培訓日益重視，這導致人力資本投資的增加，從而引起企業的人力資源政策向保護人力資本、追求內部人力資本投資收益、降低人力資源替換成本方向傾斜，企業往往通過默契和承諾來維系雇傭關系的穩定。一般不輕易解雇員工。員工也不會因為工資變動和工資差別而輕易地脫離企業，他們會在組織內部表達自己的意愿，在組織中設法改善自己的勞動條件。

三　內部勞動力市場的長期契約性及相關收益

(一)勞動力替換成本等交易成本的存在決定了內部勞動力市場的長期契約性

科斯(Coase，1937)在《企業的性質》一文中，從交易成本的角度強調了企業組織對市場交易的替代關系。科斯認為，與市場活動一樣，企業也是協調經濟活動的一種組織形式，市場價格機制運行是有成本的，使用價格機制的市場交易中有時存在相當高的交易費用，而企業組織存在的基本理由，在于企業組織內部契約活動要低于市場的交易費用。科斯在考察企業的性質中，還提出企業組織的內部契約是一種長期契約，是為了避免市場中一系列短期契約的風險而出現的。威廉姆森(Williamson，1975，1978)

和張五常(Chetmg，1983)

發展了科斯的交易成本理論：張五常詳細考察了價格機制運行中的信息費用、考核費用等，認為這些費用同樣屬于市場交易的費用，在企業契約的交易費用低于市場交易費用的時候，企業的內部契約關系可以取代市場交換關系。

勞動力的替代成本作為交易成本是很高昂的，勞動力的替換成本包括：一是雇傭新勞動力和解雇原有勞動力的直接成本。從企業或是雇主來說，為了尋找合適的雇員，需要花費招聘、篩選、培訓等成本。從雇員角度來說，為了尋找合適的工作，也需要不斷地收集信息、權衡比較、從而需要制服各種轉換或尋職成本。顯然，這些成本與雇傭合約簽訂的次數是正相關的，合約期越短，雇傭關系變更越頻繁，交易成本越高?？梢?，為了降低交易成本，在企業內部形成相對獨立的勞動力市場，應該形成長期契約關系。二是由于內部人不愿與企業新成員合作，而破壞與新成員的關系所以引起的成本；三是勞動力替換對生產力的生產效率造成負面影響而包含的成本，這其中包括企業文化蛻變成本，人才流失常常發生在其有創新意識、與傳統文化不相容的人才群體，結果導致企業朝表面趨同方向蛻變，缺乏創新精神。當企業考慮這些成本因素后，往往發現維持現有契約關系不變是相對明智的選擇。

此外，在雇主與雇員之間圍繞利益分配問題的經常性討價還價行為產生的談判成本，也在一定程度上需要有關職位分配和工資報酬等剛性安排來降低交易成本。

(二)知識專用性和崗位特殊性的存在決定了內部勞動力市

場的長期契約性

如前所述特殊人力資本可以是企業對雇員進行特殊技能訓練的結果，也可以是由于雇傭關系終止而引致的成本損失，第三種情況我們可以把特殊人力資本看做是工人和企業匹配的質量。Jovanvic(1979)認為，特定工人和企業匹配的生產率是不斷變化的，并且事先不可觀察，需要雇傭期限的增加而不斷被了解。該模型得出了一個匹配質量的性質：如果工人對預期的匹配質量要低于工人的保留匹配質量，工人就會遲職。在匹配的早期，工人對匹配質量的不確定性很高，離職尋找新工作的工作代價很大。由于預期匹配質量變高的可能性很大，即使早期匹配質量低，工人也呆在原企業。工作時間更長后，工人對匹配質量的不確定性降低，保留匹配質量上升，在這一點。離職率上升，不良匹配被清除。剩余匹配都是離職率低的高質量的匹配。該模型解釋了勞動力市場上雇傭關系終止比率開始很低，然后變高，隨后又非常低的客觀現象。也說明了為了減少無效的質量匹配，提高勞動生產率，需要內部勞動力市場的長期契約性。

從以上分析可以看出，內部勞動力市場的長期契約性有利于特殊人力資本的積累，可以有效地緩解勞資雙方的機會主義行為，可以減少經濟上無效率離職帶來的效率損失，也有利于減少無效的質量匹配，提高勞動生產率。

(三)勞動力買賣雙方信息不對稱和不完全決定了內部勞動力市場的長期契約性