勞動力市場基本要素精品(七篇)

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篇(1)

關鍵詞：技能形成；勞動力市場；生產系統柔性

中圖分類號：F241.2　文獻標識碼：A　文章編號：1000－176X(2010)06－0119－06

近年來，我國制造業轉型已成為理論界和實業界關心的話題，現代制造業是未來的發展方向，但是在現階段還存在很多困難。首先，現代制造業是資金和技術密集型的產業，需要巨額的資金投入。其次，高級技術工人的匱乏制約了現代制造業的發展，現代制造業不僅需要先進的機械設備，而且需要有維修、改造和自創的能力，否則花大量資金購入的設備，不久又會面臨淘汰，因此，高技能工人的培養是重要的一環。然而，高技能工人的培養不僅僅是建立技工學校，我們需要借鑒當年英國的經驗，英國面臨技能工人短缺時雖然也開辦了許多技工院校，培養了大量的熟練技術工人，但是由于沒有建立起完整的勞動力市場秩序、技能形成模式和雇用制度，導致勞動技能無法實現高級化，并因此喪失了其在制造業的競爭優勢。筆者認為，一國制造業的競爭優勢源于一國技能形成模式與生產系統柔性之間的高度耦合，并在此基礎上形成一國勞動力市場秩序。因此，有必要研究如何在特定勞動力市場環境下提高勞動者技能，從而增強企業生產系統對市場需求和技術進步的柔性適應能力。本文試圖從技能形成模式與生產系統特性相契合的角度，通過對各國制造業勞動者技能形成(尤其是勞動力市場條件下)與生產系統柔性之間關系的分析，在借鑒國際經驗基礎上，探尋提升我國制造業競爭力的途徑。

一、技能的界定

不同國家在技能(skill)的界定上具有其自身的工業導向性，即不同國家對技能定義本身就反映出該國具有競爭優勢的制造業領域。以美、英、德、日為例，對技能的定義可做如下歸納：首先，美國對技能定義有兩個特征：一是較明顯的行為主義特征(受時間動作研究和勝任力模型的影響)。二是強調與工作相關的技能(job-related skill)。其次，英國對技能的定義，自20世紀80年代開始推行國家主導的職業技能概念，使技能向通用職業化方向發展(Knasel&Meed)，Chivers認為這一職業技能包括認知能力、就業能力、行為能力、倫理能力和無能力，這樣英國更側重于“可雇用性”等方面的研究。再次，德國對技能的定義受“雙元制模式”的影響，技能的概念深深地扎根于Beruf概念基礎上，包含了通用技能和工業技巧兩個方面。最后，日本對技能的定義，小池和男從“知的熟練”的角度對現代企業中技能熟練的涵義進行了重新解釋。松本雄一在綜合相關研究成果基礎上，認為技能應包含以下要素：是練習和經驗的產物；是一種可以實現預期成果的能力，不僅指運用體力的作業能力；技能本身和使用技能的能力，以及在此結構基礎上的對環境的應對能力。

通過對以上技能理論的梳理，可認為技能實際上包含兩重含義：一是勞動者保有的技能(skill)，所謂技能形成實際上就是指技能現存能力和潛在能力的形成；二是勞動者如何發揮其技能的能力(ability)，它受企業雇用制度和人力資源管理模式的深度影響。

二、技能形成及勞動力市場的國際比較

技能形成(skill formation)的研究涵蓋了很多領域，包括教育學、勞資關系、勞動力市場和政治經濟學等，相應地在這些領域中，技能形成的主要模式包括如下典型分類：Furth劃分為學院模式、雙元模式和混合模式；Green劃分為雇主拉動模式、教育拉動的學院基礎模式；Calloids劃分為企業基礎模式、制度基礎模式和雙元制模式；國際勞工組織劃分為合作模式、企業基礎模式、意志模式和國家驅動模式(又可分為需求拉動模式和供給推動模式)；OECD劃分為市場驅動的高技能模式、市場驅動的低技能模式、交互模式、企業基礎的交互模式和中介驅動模式。然而，在討論制造業競爭優勢的前提下，技能形成模式研究則主要聚焦于“勞動力市場研究”視角，勞動力市場下的技能形成是以“生產系統對技能的需求”為邏輯起點的，所以本文將以勞動力市場視角對技能形成進行深度闡述。

1、技能形成與勞動力市場的類型

根據各國熟練勞動力市場(skilled labor markets)的現實狀況，可以將勞動力市場大致分為兩種類型，即“內部勞動力市場”(Internal Labor Markets，以下表示為ILM)和“職業勞動力市場”(Occupational Labor Markets，以下表示為OLM)。這兩類勞動力市場的共同點在于它們都具備完整的技能形成機制。

ILM的技能主要是在OJT(On The Job Training)的基礎上形成的，通常被稱作“基于工作的技能”(job-based skills)。由于ILM中的“工作”是企業內部定義的，因而這種“契合工作”的技能形成通常有“企業特殊性”(firm-specificity)；而OLM則基本以徒弟訓練為主，其形成的技能被稱為“基于職業的技能”(occupation-based skills)，由于職業通常是獨立于個別企業而存在的，因而這種“契合職業”的技能形成方式相應也具有更大的企業間可移動的特性。以OLM為主要技能形成機制的國家，如德國和英國，其技能具有更大的企業間可轉移的性質；而以ILM為主要技能形成機制的國家，如日本，其技能則具有更多企業特殊的性質。

2、制度化的技能形成及運用體系

從技能形成的角度，熟練勞動力市場可被分為ILM和OLM兩種類型。那么，技能在這兩種勞動力市場中是如何形成的，又有什么特點呢?

(1)OLM模式――基于職業的技能形成。在德國，勞動者的技能形成主要包括兩個部分：一是通過徒弟訓練，指的是就職前的“初期訓練”(initial training)，形成的是在整個行業都能通用的技能，并通過社會化的職業資格制度保障其企業間轉移的可能性。二是被特定企業雇用后通過追加形成的部分，是技術工人晉升到高級技師(master diploma)所需的訓練。由于這種訓練是由所在企業進行的，因而有著更多的企業特殊性。需要指出的是，這里所說的追加訓練，不僅是對企業內部經驗的學習，還包括以脫產培訓形式在專門學校和工科大學等外部教育機構進行

的專業學習培訓。這種初期訓練和追加訓練相結合的方式，構成了德國型技能形成的“雙元制”特征。

而英國的OLM模式則有所不同，其技能不是根據職業而是根據職群(craft)來劃分的，因此在經過了徒弟訓練之后，形成的是一種多技能的熟練，并能夠在職群的范圍內從事多種職業工作。這些經歷了徒弟訓練的熟練勞動者通過成立行業工會來保障其權益。但行業工會一方面保障了熟練勞動者對保全和修理等熟練技能崗位的獨占，另一方面卻又阻礙了他們技能的進一步提高。從勞動者的角度來看，由于工人與管理層的分離，隔斷了工人向管理層晉升的可能性，同時又未在全社會范圍內建立起相應的職業資格制度來保障熟練勞動者的權益，因而員工缺乏進一步提高自身技能的意愿。而對企業來說，由于工會成員對熟練勞動崗位的獨占，企業無法通過對一般勞動者進行追加訓練來將其安置在熟練崗位上，只能從市場上直接雇用現有的技能勞動者，這也構成了英國低技能的現狀的主要原因。

從德國與英國的國際比較來看，雖然它們都屬于OLM的技能形成模式，由于在勞資關系、社會教育體制上的差別，使得二者分別向著OLM高技能和OLM低技能方向發展。這種高技能與低技能的差異在ILM中也同樣如此，即美國ILM低技能和日本ILM高技能。

(2)ILM模式――基于工作崗位的技能形成。與科學管理密切結合的OJT，將各個階段的技能培育限制在局部工作范圍內，通過短期內在職培訓使大量沒有工作經驗的勞動者能夠適應崗位的技能要求。OLM模式中的徒弟訓練過程，如果除去脫產專業課程的學習，與美國工廠勞動型初級技能形成實質上很相似。在美國企業的崗位結構中，其職務被嚴格定義和細分化，因此面向工作的技能形成也是細分化的，特點就是定型化和標準化，但其“技能熟練程度”并不高，即與日本相比形成了低技能局面。正如小池和男研究發現：在日本和美國的很多產業里，在ILM中都存在通過OJT來提高技能水平的機制。但是，日、美兩國在技能形成過程中，在平均水平上，日本的技能工人對工作中發生的變化和異常問題的處理能力要明顯高于美國工人的處理能力。

ILM型的技能形成在很大程度上是依存于其職務結構的，但與美國型ILM的工作控制型細分化職務結構不同的，日本型ILM由于實行的是職能資格制度，其職能的范圍較寬。在美國企業中，人力資源管理是以特定的職務為依據的，因而對勞動者的崗位變更比較困難，同時勞動者的晉升也要受到特定崗位是否空缺的影響。而日本由于實行的是職能資格評價，因而增加了晉升可能性，職能資格是與職務范圍的擴大、作業范圍邊界相對模糊、較靈活的崗位配置轉換，及以對工作內容變化的適應性為導向的寬幅技能形成是相輔相成的。因此，日本企業的勞動者能更深刻地理解各個生產設備和生產環節之間的相關關系，從而提高員工處理工作中發生的變化和異常問題的能力。這也就形成了日本高技能ILM和美國低技能ILM的對比局面。

三、技能形成模式、生產系統柔性與制造業競爭優勢

為了解勞動力市場下的技能形成模式與制造業競爭優勢的關系，需要在技能形成模式與企業生產系統之間建立對接關系，這種對接關系就是一個國家的社會生產體制，它限定了一國的優勢產品種類，并決定了勞動力的技能需求結構，所以有必要分析生產系統及其柔性對技能的需求。

1、生產系統與生產系統柔性

生產系統是由相互關聯、相互作用的生產要素組織，其充分利用生產方法和生產技術，并將輸入的加工對象轉換為具有一定功能的產品過程。生產系統包括硬件(hard-ware)、軟件(soft-ware)和人件(human-ware)三部分：硬件涵蓋了車間的物理因素，包括了類似于設備設計和細胞式生產等；軟件則聚焦于生產流程與制度，包括物流、信息流、拉力系統、快速換模、質量內建和工作組織等；人件則是生產車間的最基本要素，包括持續改進、團隊作業、工作擴大化和對同事的尊重與信任等。

生產系統柔性則是指生產系統應對不確定性的能力，具體體現在引進新產品的能力、調整產量的能力、產品組合的變化能力、交貨周期的變化能力和客戶定制變化的應對能力。因此在實現生產系統柔性的過程中，要釋放硬件、軟件和人件的柔性潛能。但生產系統柔性的實現是以一定穩定性為前提的，正如De Leeuw和Volberda研究指出：一個柔性生產系統具有天然的穩定性，不穩定性是柔性不足或柔性過多的結果。因而生產系統柔性必然要求具備穩定性，這一穩定性的實現是通過“人一機”匹配得以實現的。以日本的JIT柔性生產為例，多功能機器(硬件)與快速換模時間(軟件)很大程度上依賴于作業人員對細微操作技術的不斷改進，這對多能工、頻繁崗位輪換、團隊自主活動等內部柔性提出了很高的要求，同時作業人員的這種內部柔性必須以長期雇用承諾為保障，即雇用制度起到了穩定器的作用。

2、生產系統柔性的實現方式

至此，技能及其對應的勞動力市場的差異性通過“人一機”匹配系統表現在生產系統的差異性上，可從兩個維度來衡量：一是作業崗位配置的自由度。二是雇用調整的自由度。前者可稱之為內部柔性維度，后者可稱之為外部柔性維度。那么日本和德國的生產系統屬于內部柔性和外部剛性相結合的模式，即其崗位配置的柔性較大，而雇用調整的柔性則較小。美國和英國恰好相反，其生產系統屬于內部剛性和外部柔性相結合的模式，即其崗位配置的柔性較小，而雇用調整的柔性較大。根據前述內容和對各國生產系統比較研究的歸納，可以對各國代表性生產系統做進一步地映像，如表1所示。

3、技能形成模式的社會基礎

各國勞動技能的形成和生產系統柔性特征并不是固定不變的，而是在內外環境變化下進行不斷的演變?？傮w來看，經濟全球化的競爭壓力正在迫使現有體系向更加柔性化方向發展，因此內部柔性和外部柔性，即崗位設置柔性和雇用調整柔性相結合的模式似乎是最好的選擇。但需要特別指出的是，向更加柔性方向的轉變是需要很大代價的，不僅包括教育體系和技能評價體系等的重構成本，還包括原有的雇用制度和勞動管理模式變革的成本。各國原有典型生產系統的競爭優勢越大，其轉變的成本相應地也就越高。因此，生產系統與技能形成的發展之間不存在簡單的線性關系。

Lloyd和Payne則認為，在對技能進行經濟學分析時，必須高度重視勞資之間的根本利益沖突以及國家在解決這種利益沖突中所扮演的角色。由于企業內部的權力關系與外部的制度約束這兩個因素，在影響工作的組織方式以及勞動者技能水平的提升方面發揮著關鍵作用，所以要轉變技能形成方式就需要優化制度環境和平衡勞資力量方面進行重大變革。因此，我們可以這樣概括：技能形成、生產系統和勞動力市場秩序(包括雇用慣例、教育制度和勞資關系等)等所

有這些制度形態共同構成了一個國家的社會生產體制，這一社會生產體制受其初始狀態的影響，具有較強的路徑依賴性，而對技能形成體系和生產系統柔性的改變往往要受到這一路徑依賴性的限制。P0weⅡ認為，一個國家要實施一種高技能發展路線需要具備以下條件：首先，需要開發一種能夠鼓勵并且支持工人進行持續性終身學習的工作環境。其次，必須確保所有相關利益者齊心協力于技能形成過程，并且積極參與對這些過程進行規劃和執行的實踐。最后，在開發那些有利于技能發展的國家戰略時，需要確保各種決定是建立在最新的精確勞動力市場信息基礎之上。

根據本文上面的分析，這種影響是通過大的社會生產體制來實現的，在于技能形成模式與生產系統柔性之間匹配關系，這樣的邏輯關系如圖1所示。

4、對我國制造業競爭優勢的解釋

美國的大批量生產體制始于20世紀五六十年代，在當時美國大的同類市場逐漸形成的，競爭完全基于價格，規模經濟和標準化生產成為競爭優勢的主要來源。在生產系統上，生產設備專用化，生產技術穩定且變化緩慢，技術并不復雜，同時生產環節傾向于垂直整合。這樣的生產系統要求職務被嚴格定義和細分化，技能形成體系的特征是細分化、定型化和標準化，并且在較窄的職業領域中技能具有企業間的轉移性，即前文強調的技能形成模式。這種技能形成模式增強了美國企業的系統分工能力――能夠拆分相互磨合的產品組件并迅速地連接產品組件，并逐漸在模塊型產品架構上展現出競爭優勢。Fujimoto等人認為，美國的這一歷史一直延續至今，從過去的福特互換型產品到近年來的數字網絡化產品(消除設計上的相互磨合)，都可反復看到美國企業減少“相互磨合”的實例。

日本的生產體制也被稱為靈活性生產體制、綜合性生產體制等，始于戰后日本企業在資金和人力短缺情況下針對異質性的市場而形成的。由于市場存在更多不同的偏好，競爭完全基于質量，在生產系統上較多采用多功能生產設備，生產環境傾向于垂直分解。因此其職務范圍的擴大、作業范圍邊界相對模糊、較靈活的崗位配置轉換，技能以寬幅技能或多項技能為主，技能具有企業特異性。這樣的柔性生產體制使得日本企業擅長的技術即統合一體化的組織能力，例如對產品組件之間的微妙相互調整、開發與生產的聯合、自始至終的工序管理、工作現場的密切交流等。因此，在汽車、小型家電產品、需要精密加工技術的機械產品等磨合型產品領域，Fujimoto認為日本企業的制造優勢持續至今。

如果以本文技能形成模式的觀點來考察，美國在模塊型產品和日本在磨合型產品上的競爭優勢差別，就存在著其歷史必然性。那么，如果以社會生產體系的視角去觀察中國，其優勢的競爭產品是什么呢?改革開放初期，由于我國研發與創新資源大都向國有研發機構集中，因此造成了當時我國制造企業設計資源不足的現象，因此海外技術授權、代工生產或模仿海外產品成為制造企業的主要生產方式。同時，由于勞動力流動性較高和二元勞動力市場的形成，勞動力的主要形態不是以長期雇用為前提的多技能工，而是優秀的單技能工。這樣便形成了我國在所謂的“準模塊化”產品中展現出競爭優勢。概括而言，即流動的勞動力市場和單項技能形成體系造就了我國制造業在所謂勞動密集的模塊化產品具有了競爭優勢，但是這樣的競爭優勢卻因為勞動力成本低和產業結構轉型而逐漸衰弱，也為我國制造業的發展提出了挑戰。

四、研究啟示

對于一個國家來說，技能形成體系、雇用模式和生產系統特征的形成有以下特點：首先，形成的周期較長，少則四五十年(如日本)，多則長達一百多年(如德國)。其次，生成的路徑各不相同，由于這些系統的生成要綜合考慮各國歷史、經濟、社會和文化情況，因此，在不同的路徑依賴下，所產生的技能形成、雇用模式和生產系統也有所差別。再次，優勢領域不同，在不同的產業領域所發揮的效用有較大差異。例如，德國在高精尖產業有著獨特的優勢，但在對成本要求嚴格的產業如日用消費品方面的發展卻極為有限。最后，從當前應對經濟全球化的需要來看，生產系統整體的柔性已經成為日益重要的問題。以上提到的各個國家的技能形成、雇用制度和生產系統特性都在朝著這個方向發展。但是，Brown認為，由于原有體系的慣性，其可能改變的途徑和范圍都有較大的區別，對其制造業競爭優勢的強化或重構的作用也有很大不同。

篇(2)

一、我國就業與GDP增長的實際關系

20世紀90年代以來，我國就業與GDP增長之間表現出一定的規律性。主要體現在以下幾個方面：一是非農部門的GDP增加是創造新增就業機會的主要來源。二是非農就業彈性處于波動狀態，但并未表現出遞減的趨勢。三是城鎮新增就業不斷增加，非農就業總量也處于增加的態勢。經濟體制轉軌和城鄉經濟的一體化，是導致這些特點的根本原因。

就業彈性是GDP和就業之間關系的重要體現。有的學者指出，我國就業彈性正在逐步縮小，即GDP吸納就業的能力在逐步減弱。使用這一結論要十分謹慎。因為這里存在兩個問題。第一，總體就業彈性的計算反映的是城鄉全部就業和GDP總量之間的增長關系，但由于非農產業未能吸納的就業都被計入農業部門，這樣，計算出來的就業彈性并不能真實反映就業對經濟增長的反應。第二，現行的就業統計體系中，分部門計算就業彈性，所使用的就業數字不包括單位就業渠道之外的就業，這樣大量的就業增長就被排除在計算之外，會造成就業彈性被大大低估。因此，計算非農部門的就業彈性（包括城鎮非正規就業和農村非農就業）更能反映實際情況。

實際上，由于我國處于迅速工業化的階段，農業排斥勞動力是一個長期趨勢。因此，農業部門很難創造新增就業需求，新增就業崗位主要通過非農部門的GDP增長來實現。根據現有的統計體系，我們可以計算出非農就業的增長情況以及非農GDP的增長情況。如表所示的是根據可比價格計算的非農GDP增長率、非農就業增長率以及由此計算出的非農就業彈性。數據顯示，除了個別年份以外，非農GDP的增長率都在8%以上，“十五”期間的平均值也維持在9.5%左右的水平。根據該表所計算的彈性，可以做出如下的判斷：非農就業彈性有波動，但并未表現出遞減的趨勢。

1991―2003年，非農就業彈性的平均值為0.3，這意味著通過宏觀調控的手段，促進經濟增長，將會收到GDP和就業同時增長的效果。

二、我國每年擬定就業目標的做法和依據

近年來，我國在制訂國民經濟發展規劃時都擬定就業目標，這既體現了就業目標在當前宏觀調控過程中的重要地位，也符合我國這樣一個轉型中的發展中國家的特點。擬定年度就業目標的主要依據體現在以下幾個方面：一是人口年齡結構的自然變動，每年都會對勞動力供給產生影響，因此，每年的新增勞動力供給總量都會有所變化，需要政府相機決策。二是宏觀經濟形勢的短期波動，會對就業增長產生影響；經濟結構的不斷調整也使得就業需求總量和結構不斷變化，需要政府根據形勢的變化調整就業目標。其具體做法如下。

（一）要判斷勞動力供給的總體形勢。

（二）在宏觀調控中，將經濟增長目標和就業增長目標掛鉤。

（三）考慮就業彈性可能發生的變動，將產業布局、調控措施和就業吸納能力掛鉤。

三、今年就業與經濟發展形勢的分析與建議

（一）今年我國的就業形勢和實現就業目標所需的GDP增長速度

當前勞動力供給的形勢主要有以下幾個方面特點：

1．人口年齡結構變動導致的新增勞動年齡人口處于高峰期。“十五”期間，由于人口年齡結構的變動，每年新增的勞動年齡人口都在1000萬人以上，2004年和2005年每年仍然有1200萬人。其中，初中畢業生和高中招生數的缺口在1100萬以上，形成主要的勞動力供給群體。

2．高校畢業生數在逐年增加。2001年和2002年，兩年的高校招生總數為589萬人，較此前有較大幅度的增加。從2005年的第三季度開始，這些高校畢業生將相繼進入勞動力市場，并形成勞動力供給的壓力。

3．勞動參與率下降的趨勢停止。勞動參與率降低會在實際上減少勞動力供給，但微觀調查結果表明，勞動參與率下降的趨勢在近年趨于停止，維持在66―70%的水平。

綜合上述主要因素，判斷今年的新增勞動力供給總量將在1000萬人左右。

影響勞動力需求的最主要的因素是GDP的增長速度和就業彈性。從宏觀調控的角度看，就業彈性是由相對長期的一些因素所決定，但GDP增速的決定相對短期。如果非農就業彈性維持在1991年以來的平均水平（0.3左右），實現勞動力供求平衡，按照可比價格計算的非農經濟增長率需要維持在8%的水平。如果非農就業彈性處于低位水平（0.23左右），則按照可比價格計算的非農經濟增長率需要維持在10%的水平。將8―10%的非農經濟增長率換算成全口徑的GDP增長率，大約為7.3―9%。

2005年第一季度，我國經濟仍保持了較高速度的增長，GDP增長速度達到8.8%，第一、二、三產業增加值增速分別為3.0%、10.8%和8.0%。根據以往經驗統計，后三季度GDP增速要達到7―9%。但如果宏觀調控力度繼續加大，后三季度的增長速度可能會有一定幅度的下滑，將不利于就業的總體平衡。

（二）實現今年就業增長目標的對策建議

1．需要注意宏觀調控目標和時機選擇，對就業可能產生的影響。從前面的分析可以看出，今年勞動力供給壓力較大，也有可能出現高失業的時期。因此，必須通過宏觀調控的手段，積極調控就業需求的兩個基本要素：經濟增長率和就業彈性。在宏觀調控過程中要注意，通過保持一定的經濟增長速度，創造就業機會。

2．繼續鼓勵非正規就業，根據就業形勢的變化有側重地推進勞動力市場改革。由于勞動力供求關系趨緊，不僅需要保持較高的經濟增長速度，同時就業彈性也需要處于高位值，這要求鼓勵各種形式的非正規就業。同時，勞動關系管理和其他勞動力市場規制措施的出臺，要審慎地選擇時機。

3．從城鄉一體化的角度動態地調整和統籌就業政策。農業部門雖然不會創造新的就業機會，但城鄉勞動力市場的聯動，仍然會對整體的就業形勢產生影響。農業勞動力向非農部門的轉移速度和數量，受到農業部門和非農部門的相對收入關系的影響。繼續保持對農業的支持力度，將有利于減輕非農部門就業的壓力。

篇(3)

【關鍵詞】加工貿易 轉型升級 勞動力要素

加工貿易的勞動力要素正發生演變

勞動人口由“無限供給”轉向“有限供給”。20世紀70年代末，中國農村改革提高了農業勞動生產率，農村出現了大量剩余勞動力，并大規模向城市轉移，形成了具有無限供給特點的廉價農民工勞動力，為我國經濟發展做出了巨大貢獻。據統計，在過去20多年中，“人口紅利”對GDP增長的貢獻率約為27%。但2004年以來，中國東南部沿海地區出現了“招工難”、“民工荒”現象，并不斷向全國范圍蔓延。這說明中國的勞動力人口“無限供給”時代已經結束。我國勞動力人口表現出如下特點：

首先，適齡勞動力人口增速大幅回落，勞動力人口占總人口的比重有所降低。在我國，勞動力人口是指15～59歲或15～64歲人口。自2005年，我國勞動力人口增長率開始持續回落，自2008～2012年，年均增速只有0.2%。勞動力人口占總人口比重在2005年到達高點后也呈下降趨勢。

其次，0～14歲人口呈負增長，占總人口比重持續下降。自2002年起，我國0～14歲人口持續下降，占總人口比重也由22.4%下降至16%，說明我國潛在勞動年齡人口呈下降趨勢。

再次，隨著國家城鎮化戰略推進，農村勞動力將在當地轉化為城鎮勞動力，農村剩余勞動力將因此減少。2011年，中國城鎮人口達到6.91億，城鎮化率達到51.27%，預計2020年中國城鎮化率將超過60%，城鎮人口將達到8億，即未來9年將有1.1億農村勞動力轉變為城鎮勞動力，并就地消化，由此將減少農村剩余勞動力轉移數量。

最后，我國城鄉差距仍然很大，盡管我國人均GDP已進入3000～4000美元區間，但2012年農村人均純收入只有7917元，遠低于上述區間。而同時我國農村勞動力比重遠高于同等收入國家10個百分點以上，說明我國農村勞動力尚有很大向外轉移的潛力。同時目前國內民工荒呈現很強的季節性和結構性特點，大規模的、持續性的、全面的勞動力短缺現象尚未發生。

勞動力成本由過度低廉轉向合理提高。在改革開放初期，中國爆發了大規模的“民工潮”，但當時城市發展尚不足吸納如此大規模的農村剩余勞動力，再加上同時存在巨大的城鄉差距，農民工基本處于“給錢就干”的最低生存需求階段。我國勞動力價格長期處于過度低廉的水平，工資待遇偏低、勞動時間過長、勞動條件惡劣。但隨著城市工業化、城市化以及加工貿易在我國的快速發展，勞動力供需關系開始慢慢發生變化，農民工工資隨之有所提高。特別是進入2006年以來，隨著勞動力供給開始由無限供給向有限供給轉變，中國年均工資呈現加速上揚的趨勢，年均增長率達到13.8%。

加工貿易從業人員農民工占主要成分，從農民工的工資增長情況可以看出加工貿易勞動力成本在不斷提高。根據國家統計局數據測算，我國農民工工資水平呈現顯著的階段性變化，1991～1996年，農業人均年實際工資增長速度為12%，收入在低基數水平上實現高增長；1997～2006年，農業人均年實際工資年均增長率只有2.3%；2007年至今，中國農民工月均工資呈現快速上漲趨勢，而且上漲幅度不斷加快，2011年的增長率已經達到21.2%，年均增速達14%。

縱觀我國農民工收入變遷情況，現階段我國農民工工資加速上漲既有勞動力市場供需關系發生變化的原因，又有對以前扭曲的過于低廉的勞動力成本進行修正的因素。同時，農民工主體也逐漸被80后、90后代替，他們對工作的要求也有所提高，不僅僅限于解決溫飽問題。他們已不滿足于基本的生存層面的需求，而是追求自身價值的實現，包括工資待遇、社會地位、能力與才干的施展等，更傾向于選擇待遇好、勞動強度不大的工作。用工企業不得不通過提高工資、提高福利待遇等招人、用人、留人。

勞動力結構由以純農業勞動者為主體轉向以技術工人為主體。加工貿易最初的生產者大多都是從未接受過工業訓練的農業勞動者。目前，最初進入加工貿易的勞動力隨著年齡的增長，已逐漸退出；新進入的年輕勞動者大都通過不同的教育、培訓渠道接受專業素質、技能教育和培養。據國家統計局統計，從2004年到2009年，我國技工學校在校學生人數連年增長，由234.4萬人增加到414.3萬人，增長了80%；畢業生人數由53.5萬人增加到115.2萬人，增長了1.2倍。勞動和社會保障部最近公布的一份調查報告表明，目前中國城鎮企業共有1.4億名職工，其中技術工人為7000萬名，在技術工人的隊伍中，高級技工3.5%，這些數字雖仍與發達國家高級技工占40%的水平相差甚遠，但縱向比較已有了很大的提高。

勞動力要素演變將推動加工貿易向資本和技術密集轉型

勞動力要素的演變，一方面在微觀層面增加了加工貿易企業的生產成本，增大了企業生存壓力。另一方面，從宏觀層面看，勞動力比較優勢的消失，將倒逼加工貿易轉型升級。

單純依靠廉價勞動力要素投入的加工貿易已不可持續。目前，理論界認為比較優勢理論存在一定局限性，在國際貿易實踐中，存在著比較優勢產業剛性，即如果我國長期以來單純依靠勞動力比較優勢發展勞動力密集型產業，忽視產業升級，將最終導致我國在國際貿易中雖然能獲得利益，但貿易結構不合理，總是處于不利地位，從而陷入貧困性增長。實際上，由于長期單純依靠勞動力比較優勢，我國加工貿易確實存在一定的貧困性增長現象。

如表1所示，筆者采取兩種方法對2005～2011年加工貿易的貿易條件進行了計算，結果顯示我國加工貿易的貿易條件呈現惡化趨勢。

上述數據表明，長期以來對內延長勞動時間、壓低工人工資、削減工人福利，對外依靠惡性價格競爭的方式，已經對我國對外經濟產生不利影響，越來越不可持續，越來越沒有市場，單純依靠廉價勞動力獲取比較優勢的時代已不可持續。

表1：傳統貿易條件與引入垂直專業化分工后的貿易條件比較

Tab.1 Data of term of trade（TOT） and TOT with vertical specialization

加工貿易勞動密集型產業結構正在優化。從加工貿易的實踐來看，我國加工貿易絕大部分從事勞動密集型行業或者高新技術產業的勞動密集型環節。前者包括紡織、服裝、鞋帽等行業；后者包括機電類，如手機、臺式機、打印機等IT類產品。

盡管勞動密集型產業占加工貿易出口比重的絕對值沒有發生太大變化，一直維持在65%左右，但結構已經發生了根本變化，傳統勞動密集型產品出口比重大幅下降，由2001年的27.3%下降至2011年的10.1%，以IT產業為基礎的勞動密集環節比重不斷提高。一般來說，傳統勞動密集型行業，其國際競爭力主要依靠低廉的勞動力和原材料等基本要素投入，而以IT產業為基礎的勞動密集環節除了依靠勞動力要素投入，還要依靠人力資本、技術進步和知識信息等高等要素投入。傳統勞動密集型產品出口比重大幅下降說明加工貿易發展所依賴的勞動力、原材料等基本要素的重要程度不斷降低，人力資本、技術進步和知識信息等高等要素正在上升為主要因素。

加工貿易正向技術密集型產業升級。隨著勞動力要素演變，勞動力比較優勢已經不再是決定加工貿易的主要因素，知識、技術等要素逐漸成為推動加工貿易轉型升級最主要的生產要素，并物化在產品的設計和生產過程中。近幾年，加工貿易知識型要素投入正在增加。

一是跨國公司研發中心數量不斷增加。據商務部統計，目前跨國公司在我國設立的研發中心已達700多家。

二是加工貿易企業自身研發能力有所提高。目前，我國R&D投入強度已經接近發達國家的2%～3%投入強度。我國企業的基礎創新能力不斷提高，截至2011年底，我國境內有效專利220.2萬件。據實證研究R&D投入與國際技術轉移具有一定正相關關系。研發投入提高，促進了我國研發能力和知識吸收能力不斷提高，推動了知識密集型產業不斷向我國轉移。

三是部分加工貿易產品的知識含量不斷提高。據統計，部分加工貿易信息產品的知識含量已經占到了總成本的50%以上，在IC等微型芯片中，知識成本已經占到了85%以上。

四是我國加工貿易已初步具備了轉型升級的人力資源條件。加工貿易勞動生產率略高于我國全員勞動生產率，這說明隨著知識、資本投入的增加，單位勞動生產率已有所增加。據國家統計局數據，按當期價格計算，2012年，我國全員勞動生產率為6.7萬/人年。按2012年我國加工貿易國內增值測算，加工貿易的勞動生產率約為6.9萬元/人年，考慮到部分加工貿易企業既從事加工貿易，又從事一般貿易，勞動力年產出存在一定低估問題。據2010年對約占加工貿易出口60%的500家大型加工貿易企業調研情況顯示，一般貿易約占企業總產能的30%左右，扣除這部分因素，加工貿易勞動生產率約為9.8萬元/人年。

基于勞動力要素演變的加工貿易對策

由于我國加工貿易是全球價值鏈的一個環節，其效益空間受全球價值鏈的影響，在全球價值鏈效益空間一定的狀況下，中國的勞動力成本不斷上升，加工貿易的成本隨之上升，獲利降低，生存危機增大，甚至存在產業向周邊國家轉移的風險。為此，加工貿易的發展必須適應勞動力要素的演變，既要改變長期依靠低工資、低福利獲取廉價勞動力的粗放式增長模式，又要穩定加工貿易政策，增強加工貿易綜合競爭優勢，避免造成加工貿易大規模向外轉移。

增加加工貿易的知識要素投入。一是要著力吸引跨國公司將更高技術含量、更高附加值的產業鏈環節轉移到我國?？鐕镜难邪l活動將使科技資源、研發技能、國外科技人員流入，加快知識高地形成?？鐕狙邪l投資增加了技術的適用性，有利于對先進技術的吸收。

二是要提高加工貿易企業自身研發能力。加工貿易轉型升級就是要向價值鏈兩端延伸，其實質是搶占發達國家已有的價值鏈利潤，加工貿易越向高端轉型升級，越容易與發達國家產生競爭，在這種情況下，發達國家不會主動向我國轉移先進技術及高端制造環節，這就要求我們苦練內功，提高研發能力。目前雖然我國的R&D投入比例大幅度提高，但由于我國國有企業承載著國家大部分的研發投入及要素資源，其在加工貿易中的比重較低，加工貿易企業實際研發強度仍然很弱。

三是大力提高勞動力素質，加強職業技能教育，加大勞動力培訓投入，實現政府資源、企業培訓資源、社會教育資源三方結合，共同為知識密集型加工貿易培養和輸送人才，儲備人力資本。

提高加工貿易綜合競爭優勢。據商務部調研，目前企業開展加工貿易的主要考慮因素，按序排列依次是：政策環境、配套產業鏈、人才、勞動力。這說明即便中國勞動力成本提高，只要綜合競爭優勢依然存在，加工貿易企業更愿意留在中國。

一是要改變加工貿易要素投入價格扭曲的現狀。由于機制和體制原因，部分地方政府在招商引資中惡性競爭，無限制地運用財稅政策（所得稅減免）、土地環境資源（零地價、零環境成本）和勞動力資源（政府保證勞動力供給）等，扭曲了要素價格，一定程度上加劇了加工貿易量增價跌的局面。因此，提高加工貿易的價格競爭力首先要改變加工貿易要素投入價格扭曲現狀，理順出口價格的要素市場形成機制，使出口價格能真正反映要素成本構成。

二是提高加工貿易國內配套能力。加工貿易國內產業鏈越長，配套能力越強，對國內產業帶動能力越大，企業向國外轉移的成本就越大。因此，首先要理順加工貿易深加工結轉政策，提高原材料及零部件的國內采購比重。其次要提高內資企業加工貿易比重，促進內資企業提高自身水平，積極加入加工貿易產業鏈，并不斷提升其在供應鏈中的地位，增強其對加工貿易產業鏈的控制能力。最后，要推動加工貿易產業集群的形成與發展。根據波特的國家競爭理論，當產業集群形成后，將可以通過降低成本、提高效率、刺激創新等多種方式，提升產業聚集區的競爭能力，這種競爭力將遠高于非集群地區。據測算，這種產業集群將為企業節約10%左右的成本。

三是要優化物流環境。目前在我國物流成本約占產品總成本的30%左右，而且加工貿易深加工結轉鏈條越長，這一比重就越大，但物流成本過高，將制約加工貿易國內產業鏈延長，從而制約加工貿易轉型升級。為此，要大力發展交通基礎設施，重點培育第三方物流，建立加工貿易產品快速通道，努力降低東部地區物流成本，并要為中西部承接加工貿易梯度轉移提供良好的物流條件。同時，大力發展保稅物流、建立與加工貿易保稅政策以及轉型升級方向相適應的國際保稅物流中心，形成整個加工貿易深加工結轉鏈條的保稅流轉。

推動加工貿易由以東部沿海為主向內陸地區轉移。近年來，東部地區由于受土地、能源、勞動力等要素成本上升影響，部分加工貿易產業已開始加速向中西部地區轉移。據統計，2012年中西部加工貿易的比重已由2002年的2.3%提高至8.8%。相對周邊國家，加工貿易更愿意向我國中西部地區轉移，其最主要原因是我國穩定的政策環境，除此之外，中西部地區承接加工貿易轉移還具有多種比較優勢。

一是自然資源豐富。中西部擁有大量得天獨厚的自然資源，是發展加工貿易的重要優勢。中西部地區能源豐富，同時礦產資源品種多、儲量大，可以為加工貿易發展提供大量的原材料，企業就地設廠將極大降低物流成本。二是完備的工業體系。中西部地區很多城市作為我國建國初期重點發展的工業基地，具有一定的工業基礎，電力、汽車、機械、建材、化工等產業具有一定技術實力，具有發展加工貿易良好的產業配套基礎。三是綜合成本優勢。勞動力、土地、工業用水用電等基本生產要素供應充足、價格低廉。四是東部沿海地區的大部分農民工來自中西部地區，相對于離鄉背井，他們更愿意選擇在家鄉工作。

篇(4)

關鍵詞：工會 工作理念 體系化 職工發展

《工會法》中明確我國工會組織作為職工自愿結合的工人階級群眾組織，其基本職責是維護職工合法權益，這表明了工會工作的底線是維護職工合法權益。當前，隨著我國市場經濟的深入發展，我國勞動者群體的群體結構、勞動訴求等方面呈現出日益多樣化的特點。職工群體新的發展需要新的工會工作模式的轉變，新的工會工作模式需要有新的工會工作理念作支撐。因此，新時期，我國工會工作理念的體系化構建勢在必行。所謂理念，即為一種行動的邏輯或原則。工會工作理念，指針對職工群體（會員）的工作、生活、發展等需要提供幫助、服務、支持等行動（行動旨在促進職工的全面發展實現體面勞動），并在此長期行動實踐中所形成的邏輯、原則或指導思想即工會工作理念。

1 工會工作理念的基本要素

1.1理念的行動者

基于對工會工作理念的定義，我們把工會工作看作是一種行動，行動的主要目的在于滿足職工利益訴求，促進人的全面發展，實現人的體面勞動，從而構建和諧勞動關系。由此，工會工作是由行動者（工會干部與職工）間的互動構成。在其互動過程中，若以不同的角度、立場來看，整個工會工作的主客體就會有所不同。如表1所示。

從表中可看出，職工（會員）是工會工作的主體，工會組織（干部）是工作開展的主體，那就意味著工會工作有著“雙重主體性”，且這種“雙重主體”都是“人”承擔著主要要素。對于一個有著“雙重主體性”的行動，如何能保證其行動者間（主體間）實現和諧互動統一呢？

在關系哲學里面，通常所認為的關系是一種主體與客體之間的二元關系，主體居于主導地位，客體處于從屬地位。正是這種狹隘的“主一客體”概念的片面發展，造成了社會的分裂，帶來了一系列的現代性難題。由此，在哲學思潮里面發展出了“主體間性”的哲學觀。主體間性即一種交互主體性，它是主體與主體間的共在。海德格爾就指出：“由于這種有共同性的在世之故，世界向來已經總是我和他人共同分有的世界。此在的世界是共同世界?！谥小褪桥c他人共同存在。他人的世界之內的自在存在就是共同此在?！痹诠愸R斯那里，他認為在現實社會中人際關系分為工具行為和交往行為，工具行為是主客體關系，而交往行為是主體間。他提倡交往行為，以建立互相理解、溝通的交往理性，以達到社會的和諧。這一理性整合活動是一種“主體間”的交流行為。

其實，新時期工會工作實踐行動就是一種典型的“主體間”交流行為。行動者的“雙重主體性”與“主體間性”可以說是一種異曲同工。那么，這種“主體間”行動的基本要求就在于：都是作為主體的“人”而存在，主體與主體間有著自由、平等的共商對話關系，通過交流、溝通、商談和理解可以達到一種“共識真理”。這種“共識真理”就是行動的理念，在思想上有著共識與一致，在“普遍”的共識與一致中又包含著個體性。因此，這種行動的理念是集普遍性、個體性于一身的。

1.2理念的核心價值：以職工的發展為本

在市場經濟實踐中，工會被當作調節社會矛盾、維護社會穩定的“安全閥”。西方長期的市場經濟實踐已證實，市場經濟對于經濟效率的快速增長具有積極的作用，但是，它也有致命的問題，市場經濟不可能自發地解決公平公正問題。這就需要保障公平、注重正義的平衡器對其加以調節和約束。工會就在此中擔任了平衡器的角色，不僅在市場經濟發展中為工人爭取了大量的實際利益，使工人分享了經濟發展的大量成果，而且，還為改革現存制度、推進社會進步做出了巨大的貢獻。在此調節和約束過程中，工會主要是通過團結工人、勞資對抗、集體談判甚至是罷工等強硬方式來實現維護會員利益的目的。然而，隨著經濟全球化的發展，帶來了產業結構的大調整，勞動力市場向靈活性和兩極化趨勢發展，資本的流動性加強，這一系列變化導致了工會組織維護會員權益的手段不斷弱化，傳統的勞資對抗、集體談判等方式的局限性凸顯，工會組織力量式微，直接影響到工會對工人的吸引力和凝聚力。

黨的十進一步明確了科學發展觀的歷史定位。作為中國化的重大理論創新成果，科學發展觀的核心是以人為本。把“以人為本”的科學發展觀應用在工會工作中，就是在維護職工合法權益的底線工作上不再是單向的勞資對抗、罷工等強硬方式，而是對人性的喚醒和對人性的尊重，是以人為中心轉向與雇主的合作，突出人的需要和發展，其核心價值就在于“以職工的發展為本”。“以職工的發展為本”的理念核心價值表現在具體實踐中重視主體行動的人（即個人現實的存在），職工（會員）主體對職工和自身的發展負有責任，而工會組織（干部）的工作在于直接服務于工會的使命——促進職工的全面發展實現體面勞動，構建和諧的勞動關系。

2 新時期工會工作理念體系化的內涵

我們已知道，我國的工會也有著自己的歷史變革與發展歷程，且工會工作理念在歷史進程中有著豐富的歷史積淀。因此，工會工作理念并不是一兩句閃光的語言，而是一個有著核心價值的、完整的思想體系，即為工會工作理念體系，它不只是一種工作的組織理念，而且還是在以職工的發展為本的基礎上所形成的涉及工會組織、職工會員、資源整合、勞動關系、績效測評、終極關懷等全方位的理念（如圖1）。

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[關鍵詞]歐盟/社會政策/社會公平

社會政策這個概念，傳統上有兩種定義。一種是英國和美國學界的定義，即是政府（包括中央和地方）為直接滿足人民的社會需求或福利需求而制定的政策，它一般包括社會保障、健康、公共服務、住房政策、政策等幾個方面；社會保障又包括工傷和疾病、失業救濟、養老金、家庭補貼和醫療等。另一種是德國學界的定義，主要是指政府關于就業、勞動力和勞動力市場管理的政策。日本社會學界在20世紀70年代以前多沿用德國的定義，70年代后轉向了英美的定義。不過，自20世紀80年代以來，國際社會學界倡導將兩種定義統合起來的聲音越來越高漲。[1]

英國著名社會學者M.克倫曼和D.皮阿查德認為，歐盟的社會政策包括兩個方面：（1）社會規定或服務：教育、住房、個人的社會服務和社會保障。（2）為了某些社會目的的干涉：宗教政策、農業和政策、環境政策（包括環境與社會環境）、性別平等、種族關系等，這種干涉的形式主要是“規定、財政或資助、直接的法規”。簡單講的話，歐盟社會政策就是：“社會領域中所有的政策，包括勞動力市場政策?！盵2]具體講，主要包括產業關系與社會對話，就業與勞動力市場，社會保障、社會保護與生活條件，健康與安全等。由此可看出，歐盟的社會政策似乎更象是英國定義和德國定義的混合。準確地講，歐盟社會政策更應被叫做“歐盟就業與社會政策”。

一、歐盟社會政策的發展

自1957年簽訂羅馬條約后的40余年歷史中，歐盟社會政策的發展經歷了許多變化，大體上我們可以將其劃分為四個階段?？偟膩碇v，歐盟社會政策的發展是從小到大、從弱到強、從零敲碎打到逐步系統化、制度化。

第一階段：萌芽和產生階段（1957-1985）

當1957年在“歐洲煤、鋼聯合體”的基礎上，歐洲經濟共同體（EEC）成立時，主要的動機是市場利益，如同其名稱一樣，它首先是一個“經濟”共同體。發起國在簽訂“羅馬條約”時，都相信，如果能在平等的條件下競爭，資源分配將會更有效，由此推動的經濟增長將會自動導致社會發展。當時，社會的發展被看成是經濟整合的產物，而不是被看作是后者的前提。[3]由于這一認識，“羅馬條約”中只有很少關于社會政策的條款（248項條款中只有12項條款與社會政策有關），不過，條約使用了“社會政策”這個術語。

1961年，歐洲委員會（ Council of Europe）實施“社會”，該確立了四項社會基本原則：沒有性別歧視地獲得平等機會和平等待遇的權利，勞動者獲得信息和咨詢的權利，勞動者參與決定和提高工作條件和工作環境的權利，老年人獲得社會保護的權利。但是，該委員會不是歐洲經濟共同體的正式機構，所以，它提出的基本原則沒有什么約束力。不過，這個建立的綜合、一貫的社會政策目標，成為后來“歐共體社會權利”的藍本。70年代初，由于經濟發展造成的區域和社會不平等開始出現，再者，1973的英國等三國的加入帶來了與發起國不同的福利制度模式。（注：當時，六個發起締約國的福利制度基本上屬于“大陸福利模式”。但是，后來隨著1973年英國、丹麥和愛爾蘭的加入，80年代希臘、葡萄牙和西班牙的加入。帶來了“盎格魯—撒克遜／北歐的社會福利模式”和“南歐福利模式”。）歐共體部長理事會（Council of Ministers）開始認識到建立歐共體層次上社會政策的必要性，認識到：經濟發展本身不應被看成是最終目的，公民生活質量的提高才應當是目的?；谶@一認識，1974年通過了“歐共體社會行動方案”。該方案主要關注與工作環境有關的三個方面，即充分和更好的就業，生活和工作條件的提高，在經濟和社會中管理與工作的決定上以及勞動者在企業活動方面的更多參與。70年代，歐共體采取的相應社會行動計劃主要關注的是貧困、殘疾人以及那些在戰后經濟繁榮中未獲得好處的受排斥群體。這些人的利益在當時強調效率、生產力和競爭力的經濟發展中被嚴重忽略。

在此，有必要指出，當時的部長理事會對歐共體（EC）在社會政策方面職責的看法是很保守的，其權力也很有限。歐共體沒有直接干預各成員國社會事務的權力，其職責只是促進成員國之間的合作。因此，1974年“歐共體社會行動方案”的基礎是而非立法。[3]

第二階段：重視與發展階段（1985-1993）

80年代中期，要求建立更具約束力的社會政策的呼聲開始出現。1985年，法國的J.德勒斯成為歐共體委員會（European Commission）的主席。他認為：社會政策是完善統一市場自然的配置條件和解決困境的手段，“任何忽視歐共體社會層面又企圖發展共同市場的努力都注定要失敗”。但當時，社會政策的振興仍然非常多地被結合進經濟活動中來考慮，在這種背景下，1985年，歐共體委員會第一次對社會政策進行討論。在這次討論會上，社會政策被看成是加強經濟內聚力的手段，應當被置于與經濟、貨幣和產業政策相同的基礎上加以發展。用功能主義的話來說，就是社會政策“是經濟整合的功能性前提”。比較第一階段，我們可以看出，這種認識已經基本扭轉了簽訂羅馬條約時認為的“社會發展是經濟整合的產物”的觀點。

在這次討論中，就業問題成為社會政策各項提案的核心，此外，還討論了企業管理者與工人的對話、社會保護方面的合作與商討等。但是德勒斯堅持認為，重要的是通過立法建立共同體的社會政策法規。這一思想首先被反映在1986年簽訂的“單一歐洲法案”（SEA），通過該法案，一些社會政策被列入共同體的法律框架中。因此，后來的一些專家、學者將該法案譽為歐盟社會政策發展中第一個里程碑。

例如，其條款118a宣布：各成員國應當“特別注意推動工作環境的改善，以及工人的健康和安全”，這一條款后來了有關工作條件如保護懷孕婦女和工作時間方面歐盟指示的出臺。該條款還第一次宣布了在有關工作環境、工人健康和安全方面作出決定時，應當采取有效多數投票的原則。

條款118b強調了在歐共體層次上，企業管理者與工人開展社會對話的思想。這一思想在后來的馬斯特里赫特條約附件“社會政策協議”中發展成“歐洲社會對話”的概念。法案的第五部分談的都是經濟和社會整合，條款130b指出，尤其要通過更緊密的對歐洲結構基金（包括歐洲社會基金、歐洲區域發展基金和歐洲農業指導和保護基金這三大基金）的協調來加強經濟和社會的整合。

在“單一歐洲法案”的基礎上，1989年，12個成員國的首腦聚會法國的斯特拉斯堡，通過討論，最后除了英國以外，11國一致簽字通過了“歐共體勞動者基本社會權利”（簡稱“社會權利”），將其作為“單一歐洲法案”的社會側面。的前言明確宣告：“社會層面具有與經濟層面同樣的重要性，……因此，兩者必須得到完全平衡的發展”。自此之后，闡發歐盟社會政策的指示、建議、聲明和其他措施開始受到這個的極大影響。

但是，如同“歐洲委員會社會”一樣，這個也沒有法律效力，因而對簽約國沒有多少約束力。它只是采取了一種鄭重聲明的形式，而將決定權和貫徹落實程序留給了各成員國。由于這一原因，該同時制定了貫徹“社會權利”的行動方案的條文。在的第28要點中，部長理事會請歐共體委員會在其職權范圍內，為了有效地貫徹有關社會權利而采用法律手段來制定一些措施。由歐共體委員會負責的貫徹“社會權利”的行動方案包括了幾十個措施，歐共體委員會指出自己的目的是“建立一個最低規定的圓滿基礎，一方面需要避免競爭的扭曲；另一方面，加強經濟和社會的整合與就業崗位的增長，后者是完善單一市場的首要關注點?！焙髞恚瘑T會分別于1991、1992和1993年做了關于落實“社會權利”的年度報告。

總的來講，80年代歐盟社會政策和行動計劃的重點是促進男女之間在就業機會和工作待遇方面的平等、集體談判和對話的制度。但是，歐盟主要關注的是有工作的人的社會權利，并不是關注所有公民的社會權利。

1992年2月7日，在荷蘭的馬斯特里赫特簽署了“馬斯特里赫特條約”（簡稱“馬約”）。在該條約的附件中有“社會政策協議”，它也可被看作是一個獨立的社會政策草約，這個協議將“單一歐洲法案”確立的條文進一步加以補充和完善。應當說，在嚴格立法意義上，該條約即“歐盟條約”的簽訂宣告了歐盟（EU）的建立。

首先，該協議將社會政策的范圍擴大到教育、職業培訓、年輕人工作、文化和公共健康；同時修改了“羅馬條約”中有關經濟和社會整合的部分。其次，為管理者與勞工的對話建立了一個基礎，即有關工作健康和安全、工作條件、工人獲取信息和咨詢、男女平等以及被排斥在勞動力市場的群體的平等權利的決定需要集體協商，并且遵守有效多數投票的原則。再次，在勞動者的社會保障、勞動者被解雇的社會保護、被雇用者和雇用者的代表關于談判方面的決定應由所有簽約國一起討論。最后，協議還授權部長理事會在社會政策領域內，可以采用“歐盟指示”、“貫徹實施的最起碼要求”等手段進行行政干預。

第三階段：確立了歐盟社會政策發展的框架（1993-1997）

自進入90年代后，主要由于經濟結構的調整，歐盟的失業問題越來越嚴重，失業率居高不下，長年保持在10%以上。于是，歐盟逐漸將失業問題和與失業有關的社會政策列為頭等重要的大事。1993年，歐盟出版了許多官方文件，指出：歐盟社會政策仍是其議事日程上的重要議題，但是，就業問題已成為重中之重，是一個“戰略性的問題”。同年12月，第一個歐盟層次上解決失業問題的重大步驟被推出，這就是著名的“德勒斯白皮書：增長、競爭與就業”發表，這個白皮書所提出的政策措施后來被稱為“歐盟就業戰略”，它奠定了以后歐盟一系列社會政策特別是就業政策發展的基礎。

白皮書第一次在兩方面作出了重要突破。第一，它要求，為了從經濟增長中產生最大的就業增長，各成員國政府及其政策制定中的伙伴必須采取系統的政策行動，即包括從稅收、職業培訓、教育、經濟到社會保護和社會合作。它明確地指出，勞動力市場的措施是根本，但它在提高就業增長方面并不完善；同樣，經濟增長也是根本，但它在推動經濟產出工作崗位方面也不很成功。它要求歐盟走出“零敲碎打”的政策制定的模式，將零碎分隔的政策融合為一個整體，制定長遠的政策目標：強調制度性結構改革的社會政策，對教育、職業培訓和勞動力市場體系加大投資，從而使人民能夠貢獻于社會、勞動力市場能夠反應靈敏。

第二，白皮書第一次強調歐盟自己在幫助各成員國解決共同就業問題方面如何扮演中心角色，它第一次促使歐盟有關機構注意各成員國應當怎樣——而不是是否——共同協作，解決有關的就業和與此有關的社會問題。

白皮書的精神又被幾乎與其同時發表的專論歐盟社會政策的“綠皮書”和后來發表的“白皮書”進一步加以穩固。1993年11月，歐盟發表了題為“論歐盟社會政策”的“綠皮書”。綠皮書主要有三個部分，第一部分是對歐盟社會政策的回顧，首先就指出，歐盟的社會政策涵蓋了相當廣闊的領域，包括機會平等、健康醫療、社會安全、就業與勞動力市場、社會保護與社會保障、貧困與社會排斥等。第二部分指出了歐盟面臨的社會挑戰，這些挑戰主要有三方面：社會整合的下降、社會保護和社會穩定受到威脅、高失業率。強調要“保證經濟與社會肩并肩地發展”。第三部分討論了歐盟對這些挑戰采取的可能應對措施，提出，必須進一步建立法律框架和采取行動，政府部門、社會力量、歐盟議會、經濟和社會委員會以及其他組織和個人都應當關心和堅持歐盟委員會下一階段的社會政策。綠皮書明確指出：必須強調所有人就業機會平等和社會福利與社會穩定的重要性。它堅持，高標準的社會保護是支撐經濟競爭所必需之物，它應當作為政府政績的驗證，而不是將來行動的處方。

僅僅半年左右即1994年7月，歐盟又發表了題為“歐洲社會政策——歐盟發展之路”的“白皮書”。白皮書希望通過提出一個社會政策方向和目標的綜合性綱領，在20世紀結束時完成歐盟社會政策的設計。因此，它被認為是20世紀末和21世紀初歐盟社會政策的發展戰略。

白皮書首先回答了“綠皮書”提出的問題“歐洲人需要什么樣的社會？”肯定了歐盟社會模式的價值和性質，指出，歐盟需要一個經濟協調、平衡發展，較低或沒有通貨膨脹，經濟形式的多樣化，高就業率和社會保護，生活水平和生活質量的不斷提高，經濟與社會的相互融合。歐盟層次上的社會政策在穩固社會變遷過程中起著關鍵作用，高生活水平是“競爭計劃中的核心要素”。歐盟社會政策的目的是保障歐盟公民享受到“經濟發展的幸福、社會的凝聚和全面高質量的生活水平”；同時，它也特別地強調，歐盟社會模式必須被改革，以適應現代社會的需要。它指出了當代社會變化的關鍵性特征：世界貿易的全球化，新技術對工作和個人的影響，人口結構的變化與社會的逐漸老齡化，經濟活動中相對較低的人口比例與健康醫療和養老金方面相對較高的費用。

白皮書還指出，歐盟政策應當對就業與失業同等重視，它提出了一個重新設計就業制度的行動計劃“1995-1997年社會行動計劃”，該計劃的關注點是就業、男女就業機會和待遇的平等權利，必需和適宜的立法方面的鞏固和，建立為每一個人正常發展的有活力的社會以及支持對這種新就業政策進行的制度?！靶袆佑媱潯贝_認了三項主要：社會政策是歐盟國家整合過程的核心，社會的廣泛變遷需要有活力的全歐視角，社會政策與經濟政策需要更緊密地結合起來。白皮書特別強調了市場競爭與社會進步應當是共存共榮的關系。

白皮書還勾勒了一個更廣泛的社會政策，它不僅關心就業者的工作條件，也關注沒有工作的全體公民的生活。雖然工作崗位的創建、增長和競爭仍是頭等大事，但是，社會政策應當擴展到非工作領域中去，應當建立起“作為歐盟憲法基本組成部分的公民社會權利”。它宣稱，歐盟委員會的目的是“發展和提高歐盟所有成員的生活水平”，這意味著社會政策不僅應當惠及有工作的人，也應惠及他們的家屬和殘疾人、青少年、失業者以及外國移民。

第四階段：社會政策成為歐盟主要基石之一（1997—今天）

1997年10月，歐盟簽署了“阿姆斯特丹條約”（簡稱“阿約”），該條約第一次將社會政策與經濟政策、貨幣與財政政策并列為同一級大標題。而在以往的歐盟法案、條約或協議中，社會政策一般是列在經濟政策的大標題之下，所以，常常被有關學者譏為“經濟目標的陪襯”。阿約的簽訂改變了這一認識，正如負責“就業、產業關系和社會事務總司”的歐盟委員P.弗林所說的：“社會政策已不再是經濟成功之子”。

該條約宣稱，“各成員國應當將就業作為共同關心和”將協調采取行動“的，這一共同的關心應當在幾個月內成為各成員國行動計劃中的詳細措施和承諾。其基礎由四大支柱構成：（1）就業能力。主要是彌補歐盟就業者的技術和技能差距，特別為青年人、長期失業者和其他在勞動力市場缺少競爭力的群體創造條件，以免他們墮入”受排斥者隊伍“。（2）家精神。通過鼓勵自我雇用、革除繁文縟節、改革稅收制度，特別在地方和社會經濟中發掘新工作資源來建立歐洲新的企業家文化和企業家精神。（3）適應性。增強就業者面臨經濟變遷的挑戰的能力，以一種使結構調整可被控制和競爭力能被保持的方式來改變工作組織，這也意味著終生的投資和新工作方式的出現。（4）公平的機會。創造條件使男性和女性在家庭生活和工作場所都能享有公平的機會和待遇，正確應對女性越來越多地參與到勞動力市場這一挑戰。歐盟特別指出，四大支柱是一個統一的整體，孤立地重視某一個支柱是不會產生良好結果的；各成員國行動計劃的基礎就是根據當地具體情況和條件來這四大支柱。這樣，條約就為歐盟提供了一個框架。在此框架內，歐盟可以對未來勞動力和勞動狀況變化和發展的主要因素——企業生產中組織和技術驅動的變化；應當被培訓的勞動力在年齡和性別上的不同類型——作出有效的反應。條約還強調了自”德勒斯白皮書“以來，”歐盟就業戰略“經過1994年的埃森會議、馬德里會議、佛羅倫薩會議、都柏林會議的發展，以及該戰略幫助各成員國在對勞動力市場和社會政策化上的重要意義。歐盟全力支持歐盟就業戰略應當通過結構基金特別是歐洲社會基金來加以貫徹，這標志著歐盟的歐洲社會基金將成為各成員國行動計劃中不可分割的有機組成部分。

除了就業政策外，阿姆斯特丹條約在社會政策的其他方面也有了進一步的重要發展，它為歐盟更廣泛的社會政策目標提供了有約束力的基礎。主要有：

1、條約授權給歐盟采取消滅社會排斥和促進社會整合的行動，這使得歐盟可以在就業政策及其行動范圍以外，致力于解決社會弱勢群體的工作。這一授權基于這樣一種認識，即對于多數作為個人或家庭的人們來講，工作問題仍是參與社會的核心問題；但是同時，還存在人民被排斥在經濟、文化、社會之外的許多其他表現形式。社會排斥是近幾年來歐盟學術界研究的熱點，該概念通常指老人、婦女、殘疾人、單親家庭、兒童、長期失業者、移民或難民等，他們常與貧困有聯系。但是，社會排斥又超出了貧困這個概念，它被定義為：“那些不能保障自己的社會權利，并長期處于不利境地，職業參與和社會參與都受到嚴重損害的個人和群體”。

歐盟的行動目標是支持各國和地方政府提高弱勢群體的生活水平，促進社會整合與消滅社會排斥的主要工具就是社會保障、社會福利、居住、、衛生醫療、正義和法律。通過運用這些工具，使歐盟社會更加公平、從而也更加穩定。

2、另一相關的政策領域是反對種族主義和社會歧視。歐盟認為，現代社會應當尊重基本的公民權利和平等原則，應當為所有希望充分參與經濟生活和社會生活的公民提供真正平等的機會。因此，條約的13條款指出，反對一切基于性別、種族或民族、宗教或信仰、殘疾、年齡和性別傾向的社會歧視。這一原則有助于歐盟采取行動幫助各成員國在建立社會整合與權利的基礎方面、在支援社會弱者方面、在社會穩定所賴以為基礎的社會公正方面，作出更多、更好的努力。

以上四個階段的主要特點可分別概括為：第一階段：零碎，社會政策的規定基本無法律效力，歐共體無權干涉成員國社會事務；第二階段：社會政策進入歐共體法律框架，對成員國具有約束力；第三階段：建立社會政策的發展框架，系統化和制度化，就業成為社會政策的核心；第四階段：社會政策成為歐盟主要基石之一，也是歐盟發展的最終目標。

二、歐盟社會政策發展的啟示

通過回顧歐盟社會政策的發展和主要內容，我們可從其中得到以下幾點啟示：

1、從以上所述我們可以看出，在歐洲經濟共同體成立之初，并不重視社會政策的制定和實施。雖然使用了“社會政策”的術語，但是，歐盟并不干涉成員國的社會事務。當時EEC的目標限定在經濟事務范圍內，任何歐盟層次上的社會政策只有在能夠支持和加強經濟政策時才具有合法性。因此，在“羅馬條約”中有限的幾句關于社會層面的條文，其原則主要是協調成員國之間的社會福利制度，目的主要是為了拆除勞動力自由流動的障礙，從而使每一個成員國不因其社會福利制度而處于有利或不利的競爭位置。后來，在“社會權利”中，歐盟各成員國就最低社會保障標準達成協議，堅決同意禁止“工資傾銷”和“社會傾銷”。（注：意指采用低工資、低社會保障標準的策略，降低勞動力成本，以提高競爭力。）這樣，就有必要在歐盟層次上建立統一社會政策，以促進全歐盟社會和區域的平等。所以，從歐洲經濟共同體發展到歐共體，再發展到歐盟的建立，社會政策的地位越來越舉足輕重。

歐盟的最高法律是成員國共同的條約、法案、協議，比如“羅馬條約”、“1965年合并條約”等，80年代前的這類歐盟法律很少涉及社會政策；但是80年代后，如“單一歐洲法案”、“歐盟條約”、“阿約”都越來越多地強調社會政策的重要性。歐盟認為，其“最終目標是建立歐洲社會聯盟”，[4]建立“聯邦式社會保障體系”。歐盟已經經過了共同經濟市場，明年，歐元的啟動標志著共同貨幣的正式實施，下一個階段應該是不斷使社會保障標準接近較高富裕水平，實現共同社會聯盟。

2、對社會政策的重要性越來越多的人有了深刻的認識。歐盟建立之初及其以后的相當長的時間內，大多數歐盟政策的制定者認為，歐盟的社會發展是經濟發展的結果，社會政策并非重要的事務，所以在很長一段時期，歐盟都忽視社會政策。不少人還認為社會政策是一種支出，不能帶來財富的增值。直到70年代，當時負責社會事務的總負責人M.山克斯還就社會政策講到：“歐盟有沒有責任在各成員國之上建立社會政策?！盵5]80年代，在雅克？德勒斯的推動下，先后簽署了“歐共體勞動者基本社會權利”和“馬約”。

到90年代，人們對社會政策意義的認識發生了極大變化。1996和1998年，歐盟接連舉辦了兩屆“歐盟社會政策論壇”，在第一屆論壇上，P.弗林針對那些認為社會政策是花費和奢侈的觀點講到：“經濟政策決定如何生產和如何獲取最大利潤；社會政策則是決定在何種條件下進行生產，如何在利潤被使用時獲取更多的益處。所以，從本質上講，社會政策不是花費或奢侈，而是必不可少的生產性因素。因為，競爭成功或失敗的最終標準是所有人民能夠得到的生活質量”。在第二屆論壇上，他進一步強調：“社會政策是歐盟的一個基石”。

其他歐盟的重要人物也持相同的觀點，歐盟社會NGO政綱主席薇金森女士斷言：“只有社會政策應當占統治地位，社會層面不應當依賴于經濟層面——事實上，經濟層面應當依賴于社會層面。一個具有很好社會整合的社會在才能是經濟水平上很好的社會”。歐盟經濟和社會委員會主席T.堅金斯更進一步宣稱：“我們相信，社會保護能夠幫助促進和推動經濟運行。無論是在歐盟層次上，還是在各成員國層次上，社會與經濟政策之間的協調與同步的發展已經獲益良多，有發達社會安全網的國家在人均GDP和外貿平衡方面普遍好于那些較弱社會保護的國家。社會保護削弱會轉換為糟糕的經濟運行，反之亦是，后者會轉換為前者，從而形成消極和每況愈下的輪流惡化，形成低消費和人民被迫減少需求，反過來又造成企業裁減人員、經濟發展緩慢或倒退”。

3、T.堅金斯的觀點對我國的經濟發展來講，非常值得重視和思考。人們通常認為，社會政策或者更具體講社會福利制度的主要功能是維護社會穩定，充其量是促進社會公平。但是，社會政策還具有一大功能卻很少被人們認可，這就是生產性要素的功能。也就是說，社會政策至少具有三大功能：維護社會穩定、促進社會公平、推動生產發展。

長期以來，我國的社會保護和社會保障太弱，使得人們壓低自己的消費和減少需求；反過來，低水平的消費制約生產的發展和經濟的增長；接下來，經濟不振造成更多的人失業，他們對前景只能更恐慌，何談“超前消費”。要打破這種怪圈，僅僅靠降息和企業裁員恐怕很難奏效，必須重視人民收入水平和社會保障水平的提高。據歐盟“就業、產業關系和社會事務總司”1999年的研究報告，1998年，歐盟GDP的增長為2.9%，其中，2%的增長來自于個人消費，而這“是消費者信心提升的結果”。[6]德國也是歐盟著名的家奧斯卡？拉封丹最近反復強調：“經濟增長和收入分配之間存在著密切的聯系……需求的發展著投資。創造勞動崗位的擴大投資尤其依賴于整個經濟需求，因為只有當對產品和服務的需求擴大時，才會刺激企業擴大生產能力和雇用勞動力?！盵7]所以，從這個角度上講，社會政策雖然直接是支出、是消費，但是，其最終還是刺激生產、是收入的主要因素之一。

4、近年來，經濟發展與社會平等已經成為我國學術界和社會各界關注的社會問題，經濟繁榮的目的是什么？經濟發展中產生的痛苦、代價和帶來的利益是由少數人還是全體社會共同分享？這方面，歐盟的政策制定者和研究者都有比較成熟的經驗和做法。歐盟成立的主要目標之一就是增進歐盟人民的繁榮和社會福祉，這主要通過兩大基本原則取得。一個是競爭，它是經濟發展的驅動力或發動機；另一個是公民之間的團結，這是一種認為經濟增長所產生的利益與代價的后果應當由全社會每一個人共同承擔的信念，也是每一個公民從中受益的社會合作的基本要素。歐盟委員會就業與社會事務委員迪芒特普洛（Diamantopoulou）夫人指出，經濟發展依賴于企業之間的有效競爭，社會進步則依賴于所有公民之間的團結。沒有團結的競爭會使我們成為叢林中的野獸，而沒有競爭的團結則會出現蕭條。她認為歐盟社會模式應當是能夠保障每一個公民基本權利和社會融合的發達社會制度的市場經濟。

歐盟要建立的社會模式歐盟人民共有的價值觀：民主、正義、參與、社會對話以及加強社會團結和社會融合。人是這種社會模式的中心，它應當建立在對人的尊嚴——小至工作場所，大至整個社會——尊敬的原則基礎上。該社會模式現在已經越來越被認為既是歐盟經濟發展的重要因素，也是高度文明社會的特征。

[]

[1]　Gordon Marshall. Concise Oxford Dictionary of Sociology，1994，492.森崗清美等。新社會學辭典[Z].1993年日文版。

[2]　European Commission.Green Paper on European Social Policy.Options for the Union，1993，2.

[3]　Linda Hantrais，Social Policy in the European Union，MacMillanPress Ltd.，1995，1，4.

[4]　Brewster and Teague，European Community Social Policy，1989，6.

[5]　Shanks，European Social Policy，Today and Tomorrow，1977，9.

篇(6)

關鍵詞:德國高等職業教育;運行機制

中圖分類號:G5文獻標識碼:A

近年來,我國高等職業教育的發展在數量和規模上是跨越性的,如何協調好發展的數量與質量的關系,更好地適應市場經濟條件下對技術人才的需求,是當前發展高等職業教育亟待解決的問題。而德國作為已經建立起較為完善的“社會市場經濟”制度的代表國家,有著可供借鑒的職業教育體系和職業教育模式。

一、以企業為主導的市場運行機制

1、以培育企業人力資源為導向的動力機制。在德國,企業有自覺參與和支持職教的理念,德國企業界有個共識――“職業教育是對未來的投資”,因為企業是經濟的主體,一個經濟體最為寶貴的資源是人力資源,因為“只有好的員工,才會有好的產品”。德國企業不把培訓任務完全交給學校是基于這樣的認識:一方面學校不可能配備與當前正在使用的完全相同的設備、設施;另一方面也是為了面對面直接考核本企業未來員工各方面的表現,這對保障企業員工的高素質十分必要。

2、以企業為主體的產學合作教育機制。在德國,企業在職業培訓中起著主導作用,學校的理論教學與企業的技能培訓是合理滲透的。根據相關法令,培訓企業始終對培訓負有完全的法律責任,因而可以根據勞動力市場對勞動者能力素質的要求、企業對勞動者專業知識和生產技能的要求自行選擇培訓內容和方式,開展有針對性的培訓。也正是由于企業在職業培訓中起主導作用,職業教育所需要的培訓崗位、場所、設備、師資、資金等辦學條件、甚至學生的就業問題等都能妥善解決。

二、以“雙元制”為特征的職業教育運行機制、

德國的職業教育的發展首先是得益于“雙元制”這種有效的運作機制,“‘雙元制’是一種制度,是國家立法、校企合作、企業為主的一種辦學制度”。

1、“學徒/學生”雙重身份。根據1968年《德國高等專科教育的發展協定》,明確職業學院是高等教育體系中的一個組成部分,承擔培養技術型、應用型的高級“橋梁式”職業人才。學員在職業學院的學習是德國“雙元制”職業教育在高等教育階段的延伸。為保證職業學院的學員質量,學院主要接受來自中等職業學校的學生,或少量具備高中學歷文憑且接受過企業實踐的畢業生;同時,學員還必須與提供培訓崗位的企業或社會事業機構簽訂培訓合同。由于企業培訓合同有限,一旦簽訂合同,學員就可享有企業津貼,并在畢業后有機會成為企業的正式員工。

2、“師傅/教師”雙重身份。由于職業學院極強的實踐性、應用性的教學特征,其對理論和實踐的教學人員具有很高的要求。德國職業教育實訓實習教學的指導老師有明確的資格要求,專職教師必須獲得博士學位,且要求在企業至少5年的專業實踐經歷。兼職教師主要來自于專科學校、大學和職業實踐領域,他們需要掌握最新的技術和工藝,熟悉企業生產過程和管理過程,保證職業學院的教學內容緊緊跟上科學技術和企業生產發展的步伐。德國有很多具有悠久歷史傳統的專門負責師資培訓的學校(俗稱“師傅學校”),它為德國的工業、手工業和其他行業培養了大批高素質、能力強的人才,而且是實訓實習教學指導老師(含兼職)的主要來源,這在一定程度上確保了職業技術教育實訓實習教學的質量。

三、以“社會市場經濟”制度為基礎的國家宏觀調控機制

1、行之有效的宏觀調控機制。國家宏觀調控機制,是社會市場經濟的本質特征,它指的是國家利用各種經濟手段對國民經濟進行積極干預的各種制度的整體。在德國職業教育體系中,聯邦政府的具體行為主要體現在:把職業教育作為經濟發展、積極就業的重要組成部分,為每位職業者或準備就業人員提供就業本領和選擇工作機會是政府的職能。政府不僅按各校在校學生規模撥放教育經費,還利用稅收減免政策鼓勵企業接受學生實訓實習等。為了調動企業在職業教育中承擔主要責任的積極性,聯邦政府在政策上給予一定照顧,如規定企業的職教費用可計入生產成本,可減免稅收。此外,國家還撥?？?與州政府和工商聯合會等部門聯合,設立“跨企業培訓中心”,支持中小企業和特殊行業的職業培訓。

2、發達完善的社會保障機制。按德國基本法的規定,福利制是為德國社會結構所建立的四大原則之一。“追求利潤當然是市場經濟的動力,但是國民經濟發展的目的卻是為社會公眾造福”。職業教育是德國社會促進就業,保障社會穩定的重要手段,德國的社會保障制度為德國社會構筑了一張勞動就業的安全網,職業教育制度也是這張網上的一個環節。德國政府始終堅持發展職業教育,強調“雙元制”職業教育是為大多數青年人夯實持續就業能力的一個基礎平臺,以確保青年人具備終身職業學習能力,促進其職業發展及個性發展。

3、目標明確的國家立法機制。德國對高等職業技術教育的管理、監督、組織實施,主要采用立法的形式來保

證。“他們堅持依法治教,頒布了許多職教法規,形成了一套內容豐富、互相銜接、便于操作的法律體系,有力地促進了職業教育的發展”。法律、法規制度的完善是對規范社會市場經濟發展的根本保障,市場經濟決不應該是無序的經濟。規范德國職業教育基本的法律有三個,即《職業教育法》、《職業教育促進法》和《手工業秩序法》,以法律形式完善了職業教育的管理和運行,促進了職業教育有序地發展。如對18周歲以下已完成普通義務教育而未進入普通高級中學就學的青年實行義務職業教育,原則上不允許一個年輕人不經過正規的職業培訓就開始職業生涯。

四、以行業協會為“橋梁”的良性互動機制

1、職業教育和培訓政策的宏觀決策者。在德國,凡在某一區域的企業、商會、個體經營者或工商企業界的法人單位,都必須參加本地區相應的行業協會。德國《職業教育法》明確規定:每個行業協會都應設立一個職業教育委員會,作為專業決策機構。組建職教機構的每個職教委員會由雇主、雇員、職業學校教師代表組成,受理行會有關職業教育方面的事宜。

2、職業教育和培訓質量的監督和評價者。德國有480個地方行業協會,其所屬的職業培訓委員會享有對培訓的監督權。它的職能包括:對提供學徒培訓企業的資格認定、通過培訓顧問對所有提供培訓的企業的培訓質量進行監控、對培訓質量不合格的企業進行懲罰。行業協會對本行業人員的素質需求情況最好的判斷者,行業協會教育委員會對職業學校教學中的問題,及時向政府教育部門反映,并進行相應調整的交涉。由行業的同業公會所建立考試委員會,舉行同一職業的全國統一考試。聯邦政府通過頒布《職業培訓條例》,規定每一職業考試的最低考核標準。學生完成職業教育后,要接受全國統一的結業考試,考題由考試委員會共同審批通過,而考試的執行單位是同業公會,由其統一向通過考試的學生頒發合格證書。

3、職業教育和培訓的咨詢和指導者。行業協會處于政府和企業之間,他們必須密切關注經濟結構調整和培訓崗位的變化,密切關注培訓質量并及時調整行業教育政策。為使職業教育的改革方向、目標、任務、措施等有可靠的科學依據,由聯邦職業教育研究所牽頭,吸收2,000個德國代表性企業,建立職業資格早期識別系統。對勞動力市場動向加以觀察,對職業資格的產生、發展、消亡進行分析,進而為制定政策、構建職業結構,實施職業能力開發、創新科學研究提供有力保障,從而對職業市場需求進行早期,以達到迅速應對職業市場變化、開發培訓方案、實施調整專業結構的目的。

五、結論

綜上所述,在高等職業教育運行過程中有以下四個基本要素:企業、職業學院、政府和中介組織,它們之間的相互聯系和作用方式影響著高等職業教育體系中各構成要素之間的結構及其功能的發揮。

1、企業要素。這是產學合作中的核心要素,它是一切職業教育的出發點和歸宿點,無論何種職業教育,離開了企業與行業的需求,都是無本之木、無源之水。

2、職業學院。這是實現產學合作教育的必備條件,高等職業教育是一種非常貼近市場的人才培養模式,它必須隨著社會經濟的發展做出及時調整,只有這樣才能培養出高素質的職業技術應用型和技能型人才。

3、政府部門。該要素為建立公平有序的人才市場、為促進高等職業教育健康發展提供必不可少的政策和法規,以保障各方的權益不受侵害。

4、中介組織。它是高等職業教育的催化要素,通過它來構建高等職業教育的信息平臺,為政府提供政策建議和咨詢,向企業和學校傳遞有益的訊息,促進社會各類資源的合理配置。

(作者單位:上海第二工業大學)

主要參考文獻:

[1]K.Happold,R.Stripf.Bildung und Bildung von Humankapital.

篇(7)

關鍵詞：工資;制度;改革;管理

中圖分類號：C93文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）08-0200-02

1 背景

在計劃經濟體制下，我國一直執行全國統一的工資管理制度，企業沒有工資分配和管理的自，所以，他們不可能也沒有必要去關心工資問題，更不會明白合理的工資水平及其分配機制對人才競爭的重要作用。盡管我國從1978年在進行經濟體制改革的同時就開始了工資改革，從實行“彈性工資計劃”，到黨的十四屆三中全會提出的“企業工資制度改革的目標是建立市場機制決定、企業自主分配、政府監督調控的新模式”，直到黨的“十五大”進一步明確了“實行按勞分配和按生產要素分配相結合的原則”，政府逐步放開了對企業工資的直接管理和干預，但由于缺乏合理的引導和有效的實踐經驗，以及體制上的慣性，國內企業特別是國有企業，在工資制度改革方面并未取得實質性的進展。

中國企業要在經濟全球化時代獲得生存空間，從勞動報酬的分配方面來說，就是如何利用工資杠桿，吸引、留住和激勵優秀的人才，使他們的能力得以充分和持續地發揮。目前，我國企業的工資制度，從總量決定上主要實行“工效掛鉤”制，這種制度意味著工資總額必須跟著企業利潤走。但是，由于利潤中含有大量非勞動因素帶來的經濟效益，結果導致國有企業因占有國有資源的不均等而導致工資水平差距懸殊，不僅勞動收入與勞動投入嚴重背離，而且這種工資總量決定機制排斥勞動力供求對工資水平的調節。從個量決定上，大部分企業是把掛鉤后提取的工資總額沿襲著傳統的“職務工資制”進行工資分配的。這種分配制度，更多地考慮員工的潛在勞動能力，主要反映工齡、學歷、職稱、行政級別，而忽視對每個員工所做的工作本身的分析，更沒有充分考慮每個工作崗位對實現企業目標的貢獻，造成了嚴重的平均主義“大鍋飯”，挫傷了員工們的積極性、主動性和創造性。

另一方面，伴隨著社會主義市場經濟體制的逐步完善，越來越多的企業經營者認識到工資改革的重要性，國家勞動部也相繼出臺了新的企業工資政策，要求建立起以按勞分配為主體的市場分配機制。人們開始在工資制度上探索新的方法，但在改革時，往往又缺乏對現代獎酬理論和設計方法的認識，使其設計方案背離勞動力市場的價值規律，不能真正調動職工的積極性，甚至連企業急需人才也留不住。

2 企業工資制度改革的歷程、現狀及評價

自20 世紀50 年代以來，企業一直實行的是等級工資制度，根據勞動的復雜程度、繁重程度、精確程度和工作的責任大小等因素劃分等級，按等級規定工資標準的制度。例如：工人的工資等級制度有八級工資制（技術等級工資制）、干部的工資等級制度有職務等級工資制度。工資等級制度是國家根據按勞分配原則，合理確定職工工資差別，安排與調整職工工資關系的重要手段。

1995年實現崗位技能工資制。崗位技能工資制是以加強工資宏觀調控為前提，以按勞分配為原則，以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件和擇業傾向等基本要素評價為基礎，以崗位、技能工資為主要內容，按職工實際勞動貢獻確定勞動報酬的企業基本工資制度。崗位技能工資制由崗位工資、技能工資、特殊待業工資和輔助工資四個單元組成。

為進一步深化內部工資分配制度改革，解決長期以來存在的固定工資不能進行活分配，職工工資與企業經濟效益和自身勞動成果脫節問題，在繼承原崗位技能制改革成果的基礎上，部分企業提出了崗位技能效益工資制方案，開始實行工資總額同經濟效益掛鉤辦法。職工工資由四部分組成，四部分分別是：基礎工資、效益工資、年功工資和津貼補貼。

改革后的工資制度對原崗位技能工資制這一改革成果的繼承性顯得不夠，與原崗位技能工資銜接不夠平順，部分職工不易接受。客觀上不利于對職工個人技能、素質的考核、評定，不利于形成企業內部“尊重知識，尊重人才，增強技能，提高素質”的良好氛圍。

3 工資制度改革的理論基礎

（1）現代經濟學有代表性的分享工資理論。該理論從分析企業勞動報酬的分配形式入手，提出把傳統的固定工資制度改為分享工資制度，將工人的工資與雇主的利潤聯系起來，主張以分享基金作為工人工資的來源，它與利潤掛鉤，工人與雇主在勞動力市場上不再是拿固定工資，而是就雙方在利潤中的分享比例達成協議。利潤增加，分享基金增加;反之，則減少。這一理論改變了傳統的工資分配制度，認為工資不再具有剛性，而是隨利潤增減而變動。目前，國內外許多企業廣泛實行的利潤分紅制和利潤提成制等工資分配形式，被認為是一種比較成功的方式，充分說明該理論的現實意義。

（2）激勵理論。該理論是工資管理理論的基礎，激勵是工資眾多功能中最重要的功能之一。如何通過工資杠桿激勵員工的工作熱情和工作效率，是工資研究、設計和管理的核心內容。合理、公平和富有競爭力的工資是激勵員工努力工作的最重要因素之一。有效的工資制度及其管理機制與激勵之間是一個良性的互動過程，有效的工資機制必然激勵員工以更高的數量和質量完成工作，而更高數量和質量的工作必然帶來更高的工資。

4 崗位績效工資制改革方案設計

4.1 實行崗位績效工資制的指導思想及原則

4.1.1 堅持按勞分配與按生產要素分配相結合的原則

工資分配在向苦、臟、累、險生產一線崗位傾斜的同時，向技術含量高、腦力勞動強度大、責任重、貢獻大的崗位傾斜；拉開從事輕便勞動與繁重勞動、簡單勞動與復雜勞動之間的工資差距；理順各類人員之間的工資關系，充分發揮工資的激勵與約束作用。

4.1.2 堅持立足于企業實際，以經濟效益為中心的原則

工資制度改革要以企業經濟效益為中心；工資總量根據企業的經濟承受能力而定；工資標準與企業經濟效益相聯系，并隨之浮動；職工個人工資收入根據其績效考核結果能增能減。

4.1.3 堅持配套改革的原則

工資制度改革要與人事、勞動制度改革相配套，打破工人和干部身份界限，引入競爭機制，逐步實行職工競爭上崗。做到人員能進能出，職務能高能低，促進勞動人事管理科學化。

4.1.4 堅持績效考核的原則

按照建立現代企業制度的要求，加大對職工業績和貢獻的考核力度。工資分配必須與職工的業績和貢獻掛鉤，嚴格以考核結果作為工資分配的依據。

4.1.5 調整工資收入結構的原則

結合工資制度改革調整工資收入結構。把工資總額中的部分津貼、補貼納入崗位工資；突出工種（崗位）及其職責和職工勞動成果在工資分配中的重要作用；進一步理順內部工資分配關系。

4.2 崗位績效工資制的構成

（1）崗位工資。崗位工資是體現崗位勞動差別的工資。根據職工所在崗位的勞動責任輕重、強度大小、條件優劣和勞動技能要求高低確定，反映不同崗位在工資序列中的相對地位和差別。

（2）年功工資。年功工資是體現職工積累勞動和新老差別的工資。將工齡分為1-10年、11-20年、21-30年、30年以上4個階段，每個階段的標準分別為6元、9元、12元、15元。

（3）特殊津補貼。特殊津補貼是對職工特殊勞動消耗和身體損害的補償工資。實行崗位績效工資制后，考慮到部分特殊工作崗位的工作性質，繼續保留部分津貼、補貼。

（4）超額工資。超額工資是企業經濟效益較好，支付能力較強，發放的超過上述部分之和的工資。

4.3 工資制度改革配套運行措施

4.3.1 認真做好定額定員工作

做好定額定員工作，嚴格按照新修定的定額定員標準設置工作崗位，合理配置各類崗位人員，精減富余人員，努力降低活勞動消耗，提高企業勞動生產率和經濟效益。

4.3.2 逐步建立起崗位靠競爭的機制

要系統和科學地制定人力資源規劃，并編制所有崗位的崗位說明書，且逐步實現按崗位說明書的條件和要求競爭上崗，以崗定薪，崗變薪變，逐步建立起崗位靠競爭的機制。

4.3.3 建立崗位工資動態管理制度

實行崗位績效工資制后，職工的崗位工資實行動態管理，崗變薪變。

4.3.4 建立健全績效考核體系

崗位績效工資的績效考核工作是計發崗位工資的主要依據，要結合企業具體情況，按照崗位規范和要求，制定每個崗位細化、量化的績效考核辦法，并認真考核兌現，使每個職工的工資與實際貢獻真正掛起鉤來。

4.3.5 進一步完善內部工資分配辦法

工資制度改革后，企業要進一步加強基礎管理，根據各自實際情況，積極探索和實施各種有效的內部工資分配辦法。實行各種辦法，都必須將工資與企業經濟效益和職工自身工作業績掛鉤。企業效益不好，提取工資不足時，可以按特殊津補貼、年功工資、保留工資、崗位工資、超額工資的順序支付工資。但在職工提供正常勞動的情況下，企業支付的工資不得低于當地最低工資標準。

4.3.6 加強職業技能鑒定工作

將職工個人職業技能鑒定結果與工資掛鉤以后，企業應搞好職業技能鑒定規劃，充分利用現有的設施和師資，強化職工培訓，加快職業技能鑒定步伐，促進職工素質的不斷提升。