勞動力與勞動關系精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇勞動力與勞動關系范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

關鍵詞：勞務派遣法律規制勞動關系理論

Abstract: The legality of employee placing has been constantly thrown doubt on by traditional theories about labor relations. But by enacting Law of the People’s Republic of China on Employment Contracts and regulating employee placing through special regulations, the legal regulations in the Law of the P.R.C on Employment Contracts agrees with the substance of the traditional theories about labor relations.

Key words: labor placinglegal regulationtheory about labor relations

一、傳統勞動關系理論的主要內容

1.勞動關系的含義及特征

勞動關系是指勞動力所有者（勞動者）與勞動力使用者（用人單位）之間，為實現勞動過程而發生的一方有償提供勞動力由另一方用于同其生產資料相結合的社會關系。[1]勞動關系建立的前提條件，一是勞動者( 勞動力所有者) 能夠在法律上享有獨立的人格主體地位, 享有人身自由；二是按照勞動者的社會地位和身份不得不向生產資料所有者讓渡自己勞動力的使用權才能獲取勞動力再生產所必須的生活資料。[2]勞動關系具有以下特征：

（1）形式上的財產關系和實際上的人身關系

勞動關系作為一種社會經濟關系，以財產交換關系為起點，勞動者作為勞動力的所有者與作為生產資料所有者的用人單位建立勞動關系的目的是通過讓渡勞動力的使用權而獲得工資，用人單位則通過支付勞動者工資而獲得勞動者勞動力的使用權，從形式上看是一種財產交換關系。但勞動關系一旦建立，用人單位即獲得勞動者勞動力的使用權，勞動者的勞動力與勞動者人身不可分離性決定了在勞動力的使用即勞動過程中，勞動者必須接受用人單位的支配和指揮。因此，在現實的勞動關系中，財產關系的意義只在于勞動者作為勞動力的所有者，是一個可以自由處置自己的勞動力的獨立的自由人，可以自由出賣自己的勞動力。一旦勞動者與用人單位之間的勞動關系建立，財產關系便轉換為人身關系。[3]

(2)形式上的平等關系和實際上的從屬關系，實質上的不平等關系

勞動者是勞動力的所有者，用人單位是生產資料的所有者，從表面上看，雙方作為各自獨立的財產所有者，有可能建立一種以雙方合意為基礎的平等的社會經濟關系，形式上具有平等性。但勞動者不擁有生產資料，必須通過出賣自己勞動力來換取生活資料的經濟地位決定了勞動者必須依附于生產資料所有者，并且一旦勞動關系建立起來，作為勞動者個人與用人單位之間的平等關系即告結束，勞動者必須服從用人單位的支配或指揮，完成一定的工作任務。在勞動關系的實際運行中，勞動者與用人單位之間的關系并無平等性，而只有從屬性。這種從屬關系具體表現為人格上的從屬性，即勞動者在勞動過程式中必需服從用人單位的指揮監督；經濟上的從屬性，即勞動者必須受雇于用人單位從事勞動才能謀取生活資料；組織上的從屬性，即勞動者需編入用人單位的生產組織內并遵循用人單位的生產秩序，從屬性決定了實質上的不平等性。

2.勞動關系的特征決定了勞動關系必須由社會法性質的勞動法來調整

(1)民事法律無法調整實質上不平等的勞動關系

平等是民事法律關系的本質特征，也是民事法律關系區別于其他法律關系的主要標志。在平等的基礎上，當事各方才能真正做到意思自治，如果主體之間只是表面上的平等實質上的不平等，則當事者各方達成的意愿只能說是強者的意愿，弱者的無奈，而非真正的自由表達。民事法律設計的前提是主體平等，是在平等這一前提下分配權利義務，而主體實質上不平等時，再用民事法律去分配權利義務實際上就是通過法律保護實質上的不平等，違背了立法的本意，使法律在相當存度上非但不是實現正義的手段，反而甚至成為不正義的源泉。[4]

(2)勞動關系應當由社會法性制質的勞動法來調整

社會法是國家為了保障社會公眾利益，通過加強對社會生活的干預而產生的一種立法，它所體現的是社會公眾利益，它的法律原則是通過對不平等社會關系中處于弱勢地位的當事方進行傾斜保護，從而達到矯正不平等社會關系的目的，實現社會正義。勞動法就是順應對形式上平等實質上不平等的勞動關系進行調整而產生的社會法。

3.勞動法對勞動關系的調整

勞動法對形式上平等實質上不平等的勞動關系進行調整，主要體現在對勞動關系中的弱者勞動者的傾斜保護上，勞動法規定了勞動者享有平等就業的權利、依法簽訂勞動合同的權利、獲得勞動報酬且報酬不低于國家規定最低標準的權利、依法解除勞動合同并獲得經濟補償的權利、享受休息休假的權利、享受勞動安全衛生保護的權利以及社會保險保障的權利，同時將勞動者的權利規定為用人單位的法定義務，為保證用人單位確實具有承擔其法定義務的能力，勞動法還對用人單位的主體資格作出了嚴格的限制，只有具備勞動條件和勞動保護條件的主體才具備用人單位資格。一旦勞動者與用人單位勞動關系建立，則用人單位必須承擔對勞動者的義務，這種義務不得通過雙方契約的方式排除或減輕。為防止用人單位利用其強勢地位，運用所謂契約自由原則來減輕甚至排除其應當承擔的法定義務，勞動法對勞動合同的契約自由原則做出了嚴格的限制，對勞動合同的內容做出了明確的規定，確保勞動者的勞動權益在勞動合同中得到充分體現。并且，在勞動關系的確認上，勞動法以勞動關系的從屬性為依據，并不以自由合同為原則，而是堅持了事實第一的原則，勞動關系的確認是以勞資雙方的實際行為為依據，而不考慮雙方如何表述他們的關系，[5]只要勞動過程中勞動者與用人單位之間存在從屬性即勞動者運用用人單位提供的生產條件并在用人單位的控制下從事勞動，則勞動者與用人單位之間的勞動關系成立，用人單位必須承擔勞動法所規定的全部義務。

篇(2)

關鍵詞 雙重勞動關系 存在形式 限制承認

雙重勞動關系指勞動者在同一時期與兩個不同的用人單位建立的勞動力支付與利用關系。雙重勞動關系經過近些年在實踐中的檢驗，證明其并不應該是勞動體制改革的反面教材，更不應該被一味的禁止，應理性面對。

一、雙重勞動關系存在形式

（一）全日制勞動關系與非全日制勞動關系并存

1.事實上法定的勞動關系與非全日制勞動關系銜接。這一類型下的勞動者，往往與一個用人單位簽訂了法律意義上的勞動合同，受法律保護。勞動者勞動力支出所應得到的工資、福利待遇，由法律意義上的用人單位承擔，勞動者的勞動力受這一用人單位的支配，勞動者附屬于該單位。

2.名義上法定的勞動關系與事實勞動關系銜接。這是在特定的條件下出現的特定情形，我國一些大型企業改制的背景下，停薪留職、放長假的勞動者在我國長期存在，這一部分勞動者與原用人單位沒有實際勞動關系，他們仍然從原單位領取基本生活費用，享受醫療、保險等待遇，從表面上看，他們與法定的勞動關系相同。

（二）兩個或兩個以上的非全日制勞動關系并存

我國非全日制用工近年來呈迅速發展的趨勢，在餐飲、超市、社區服務的發展尤為突出，非全日制用工以其工作時間短、靈活、有合法地位等優勢博得勞動者的青睞，幾個并存的非全日制雙重勞動關系都是平等的勞動關系，并列存在，無主從之分。

（三）全日制勞動者與勞動派遣接收單位簽訂勞動合同形成的雙重勞動關系

勞動派遣，又稱勞動力派遣、勞動力租賃，是指由派遣單位（法律意義上的用人單位）與擬派遣員工（勞動者）簽訂勞動合同，將勞動者派往用工單位（實際用人單位）從事約定工作，用人單位支付費用的一種特殊的用工形式，其最顯著的特征就是勞動力的聘用與使用的分離。

二、承認原則

（一）勞動者權益原則

所謂勞動者的合法權益，是指勞動者在勞動領域依法所享有的各種權利和利益，它包括勞動權，取得勞動報酬權，獲得勞動安全衛生保護權，必要時的獲得物質幫助權，參與民主管理權，享有休息和休假權，享有社會保險和福利權，提請處理勞動爭議權等。勞動法律重在保護勞動者權益，在勞資雙方的構架中，勞動者本身處于弱勢地位，相比之下，雙重勞動關系勞動者更加處于弱勢地位，更應當受到法律的保護。所以，對雙重勞動關系的承認，必須平衡勞資雙方的利益，重心在于保護勞動者的合法權益。

（二）市場有序發展的前提下彈性就業原則

不可否認，雙重勞動關系有其不利影響，在現行法律體制下，有可能會引起社會保險繳納和勞動力市場的混亂，以及可能引起的勞動爭議。因此，我們在革新勞動法律時，必須注意到這些缺陷，承認雙重勞動關系的目的是保護勞動力市場的健康有序的發展，保護勞動者的合法權益。不能因為對雙重勞動關系的承認而給我國的勞動力市場的發展帶來不必要的麻煩，這就要求我們堅持在市場有序發展的前提下，保護勞動者的權益，促進靈活就業。

（三）雙重勞動關系中的優先原則

雙重勞動關系的良性體制下，數個勞動關系并存，互不干擾，任何一個勞動關系的實行都不能影響其他勞動關系。但是，雙重勞動關系的最終形成必然存在一個過程，這中間就夾雜了太多的社會因素在里面，我們不能保證每一個勞動者都是誠實的，也不能保證每一個勞動者在利益面前不會跨越鴻溝，雙重勞動關系勞動者的人身依附性相對于傳統的勞動關系有所減弱，但是并沒有完全消失。實踐中的一些不規范現象肯定會存在，也這就有可能導致爭議的發生，在設置相關規則的時候，必須考慮到這一點，對先建立的勞動關系給予傾斜性保護，保證各重勞動關系的健康發展。

三、承認的范圍及禁止適用條件

（一）立法上需明確允許建立雙重勞動關系的勞動者的范圍

雙重勞動關系的本質屬性決定了它在實踐中的復雜性特征，涉及雙重勞動關系的類型眾多，立法必須明確哪些勞動者可以建立雙重勞動關系，明確的界定雙重勞動關系勞動者的涉及面，對雙重勞動關系進行合理的規制。一般來講，除特殊需要限制的職業以外的人員，其他人在不影響本職工作的前提下都可以參與雙重勞動關系。對于各級國家權力機關、行政機關、司法機關和軍事機關中從事公務的人員即國家工作人員，以及工人、公共機構和公營部門的正式編制人員從事有報酬的私人性質的工作，或以私人名義從事領取報酬的工作的人，他們參與雙重勞動關系必須進行嚴格的限制，畢竟這些人所承擔的社會責任相對來說比較重大。

（二）適用禁止

1.承擔競業禁止的勞動者。競業禁止萌芽于民法的人制度，然后演化成最高代表形式，也就是近代公司法的董事制度。在社會勞動關系中，有些勞動者的身份是十分敏感的，他們掌握公司、企業的運行狀況，熟悉單位的工作體系，屬于高層管理者，他們如果從事與本單位有競爭的其他勞動關系，必然會對本單位的業務造成威脅，這不符合勞動法的公平精神，必須加以禁止，保證先建立勞動關系的利益。因此承擔競業禁止的勞動者在一定的范圍內不能建立雙重勞動關系。

2.掌握商業秘密的勞動者。在當代科學技術是第一生產力的環境下，掌握了核心技術就相當于是掌握的企業的命脈。一般情況下，掌握核心機密也就是掌握商業秘密的人是限定在相當小的范圍內的，商業秘密是具有秘密性、采取保密措施、經濟性、實用性的特征的有價值的信息。這些知悉商業秘密的或者有條件知曉商業秘密的人必須禁止參加雙重勞動關系，才能確保企業的正常運行。當然，在保證企業秘密不受侵犯的前提下，也允許有例外，對于掌握商業秘密的人，如果他們從事與商業秘密無關的業務，法律就不應當對其設置障礙。

參考文獻：

[1]張佳佳.兼職人員工傷事故若干法律問題研究[J].南華大學學報.2006年12月第7卷第6期.50-53

[2]徐永康.法理學專論[M].北京大學出版社. 2008

篇(3)

一、勞資沖突是人力資源管理面臨的最大挑戰

經過二十多年的市場經濟建設，中國勞動關系市場化的特征已經基本形成。勞動關系主體的市場地位、交換的利益關系及勞動力供求基本上是由市場配置的。但也應該看到，中國的勞動關系市場化運行實際上是在一種不均衡的狀態下展開的。

勞動關系原子化，是目前中國勞動關系構成的一個重要特點。所謂勞動關系原子化，首先是指勞動者是以原子化的個人形態進人勞動力市場交易。勞動者作為人而不是作為商品的人性化和社會化特征并沒有得到足夠的體現，勞動者個人與用人單位之間建立的個別勞動關系嚴重失衡。其次是集體勞動關系基本沒有形成。全國每年簽訂的覆蓋一億多職工的七十多萬份集體合同，竟然沒有發生任何集體合同的爭議，集體合同對勞動關系協調所發生的作用可見一斑。再者，以時不時發生的一些規模較大的勞工自發的集體行動為標志，勞工階層、勞工意識、勞工自發形成的集體勞資關系初見端倪。總的來看，勞動關系嚴重失衡，勞工權益受損、勞資矛盾加劇，已經成為影響社會、經濟發展的重要因素。

如果我們對1994年到2003年這十年間的勞動爭議狀況作一個分析，就可以發現勞資沖突的動態發展狀況（見表1)。

從這個表中，我們可以看到這十年來勞動爭議發生的一些趨勢性特征：一是案件和人數正在以這個每年30%左右的速度迅速增長；二是爭議的主要原因是勞動者權益受到侵害，爭議的性質主要是權利爭議；三是集體爭議占到了爭議人數的三分之二以上。此外，還需要指出，自發的集體行動頻發也是中國勞動爭議狀況的一個重要特征。大多數這類勞資沖突行為由于不是通過仲裁或司法渠道解決的，因而并沒有被納人統計范圍。但這類爭議對企業及社會的影響力顯然更為劇烈。

勞資沖突加劇揭示了人力資源管理理念與現實之間的一系列問題。比如民工荒問題。在很多管理者的眼中，民T荒不過是招不到工的問題，民X不過是被視為簡單勞動提供者，流水線上的一個個有智能特征的生產要素，很少會被提升到“員工滿意度”不足、“員工流失率”過高這樣一些人力資源管理的基本評價指標上來加以人性化地對待。比如礦難頻發的問題。無論如何，人們很難從一次次幾十、成百的無助的生命在傾刻間的消失，同以人為本的管理理念聯系起來。再如勞務派遣問題。如果說那些早期下崗職工派遣、農民工規模化的異地派遣還具有緩解就業壓力的意義，而現在那些壟斷性行業的勞務派遣、把與企業有多年勞動關系的“老員T”轉為勞務派遣工等等做法，則純粹是為了規避勞動法的責任。

人力資源管理是對人力資源進行獲取、開發與管理的過程。企業人力資源管理的基本目標是勞動關系的和諧和員工滿意度的提高。各種現實的和潛在的勞資沖突不只是嚴重背離了這一目標，而且已經成為企業人力資源管理所面對的最大風險和挑戰。

二、注重勞動關系的調整應是人力資源管理的題中應有之義

勞動者與勞動力使用者之間為實現勞動過程而形成的社會經濟關系通常被稱為個別勞動關系?？雌饋碓趧趧恿κ袌龅匚黄降鹊膭趧恿┣箅p方，在進人勞動過程后，分別成為管理者與被管理者，因而個別勞動關系是不對稱的，勞方常常需要承受管理方因為居于強勢地位而給予的惡劣的工作條件和帶有剝削性質的工資。于是，對勞動關系的規制應運而生(常凱，2004)。迄今為止，這種規制大體上可分為國家立法規制、勞資雙方自治、公民社會對企業社會責任的約束，以及管理方主動改善管理的行為。

歷史上，勞動關系或稱產業關系的研究在歐美國家曾經興盛一時，其所以興盛，在于工會運動的興盛。以工會為主體一方構成的集體勞動關系成為勞動關系調整的基本模式。從康芒斯的制度經濟學到鄧洛普的勞動關系系統模型，基本確立了勞動關系的研究范式，即是以工會作為勞動關系的主體一方的集體勞動關系研究，強調各種社會政策、法律因素共同影響著勞動關系的運行(康芒斯，1983中譯本；Dunlop,1958),而微觀企業組織的勞動關系運行效果則是由工會以及以工會為主體形成的集體談判、三方機制、民主參與等制度手段共同作用而達成的。然而，以工會為主體的集體勞動關系畢竟是外在于企業的社會化的勞動關系。在一個自由競爭的社會中，資方會以更加人性化的人力資源開發管理措施與工會爭奪工人(WB.Gould，2004)。

加里德斯勒在對人力資源管理的發展歷程進行劃分時指出，人事管理的第一階段是設立這樣一個部門來從事對員工的雇用、解雇、工資和福利計劃的管理工作；人事管理發展的第二階段則是強調公司在與工會的相互掣肘中對公司的保護；國家反歧視立法則推動人事管理進入第三個階段；而在把員工作為提髙公司競爭優勢的理念下，人事管理步入真正的人力資源管理階段(加里德斯勒，2004中譯本)。分權決策、激勵薪酬、強化培訓、職位評價、溝通渠道的完善等人力資源管理的基本模塊，正是在工會競爭壓力和政府規制的壓力下，逐步形成發展成為管理者的基本理念。

在結社自由權得到充分保障的勞動關系體制下，隨時存在把個別勞動關系納入集體勞動關系調整的可能，工會化與非工會化成為人力資源管理的重要策略選擇；國家以勞動基準法、反歧視立法等形式劃定的勞工標準成為勞動關系運行的底線，人力資源管理必須通過制度設計來防止對底線可能的突破。人力資源管理的發展內生于勞動關系運行，尤其是工會及政府這兩個對個別勞動關系進行外部規制的手段，直接推動管理方從內部對個別勞動關系的調整。_體勞動關系體制和國家強制立法的外部壓力，是人力資源管理逐漸發展與成熟的動力，也是其基本的制度環境。所以，即使再先進的人力資源管理，也得面對國家勞動法律強制執行和工會運動可能帶來的對員工的爭奪。

中國的人力資源管理從理念到技術，基本上是從西方直接拿來的。接受過各種培訓、咨詢的管理者們往往會感嘆，自己說的是與西方最先進理念接軌的高高在上的“鳥語”，而下屬們似乎并沒有感受到來自實踐的必要，往往還是習慣于過去習慣了的“豬行”。外部植入的人力資源管理理念和技術在本土實踐中遇到的最大障礙恰恰在于沒有來自勞動關系體制的壓力。從歷史過程來看，我國在80年代引進西方的人力資源管理理念和技術時，勞資關系問題尚沒有成為企業和社會的基本問題，當時僅僅將其作為一種管理技術。一個從技術到技術，只見技術不見人的那種表層化的人力資源管理，成為了HR界的慣性思維。而以人力資源管理措施為手段實施對勞動者過度剝削，更是背離了人力資源管理的初衷。在勞資矛盾已經成為影響企業和社會和諧發展的最主要矛盾的今天，這種思維方式必然且遇到嚴峻的挑戰。從某種意義上說，HR界需要進行關于勞動關系調整理念和方式的補課。

事實上，作為一種外部力量，工會運動對工人的好處最終還是需要雇主給予。是由工會壓迫著給予，還是由雇主主動給予，這是一種策略選擇，但結論似乎是不言而喻的，人力資源管理替代工會成為趨勢，傳統勞動關系學科在歐美國家的式微也成為必然。但人力資源管理替代傳統的勞動關系調整，需要有幾個條件：一是制度條件，即工會制度的客觀存在，使雇主的策略選擇始終存在著選擇的必要性；二是社會條件，即工會運動的成果已經通過國家法律等形式成為社會生活的規范，企業在運行中應當給予雇員的社會標準不但是既定的，而且是相對較髙的；三是技術條件，即勞動者技術水平的普遍提高，勞動者差異化、分散化都弱化了對工會的需求。

這幾個條件對中國目前而言并不具備，至少不完全具備。中國并非沒有工會及勞動基準對勞動關系的規制，問題在于這兩條外部規制手段對勞動關系的約束基本都是軟約束。中國的工會制度并不存在競爭性，因而也無所謂雇主的策略選擇；而政府主動設定的勞動標準往往會被普遍的違反；中國的勞動爭議內容主要是欠薪、超時加班、解雇補償、工傷與職業病認定等事由，形式上屬于勞動關系雙方的爭議，實質上主要是屬于管理方的違法行為，屬于執法機關應當追究處罰的事由。從而，大量的企業以低于法定勞動標準的勞動力成本才得以維持生存，而這又成為解決和維持就業水平的重要途徑。選擇性執法成為不得已的選擇。而大部分就業者尚處于工業化初期生產力水平上，還不具備與雇主平等的議價能力。

即使上述條件基本具備后，人力資源管理能夠成功地替代工會，在人力資源管理中依然不能回避個別勞動關系的外部規制。一是結社自由權是一種基本人權，集體行動力并不需要作為一個常態，而是在必要的時候發揮其作用。所以應對工會化的競爭，應對工人隨時產生的不滿情緒，提高員工滿意度是人力資源管理始終如一的出發點。二是工會運動成果制度化為國家勞動法律后，成為對全社會具有普遍約束力的社會標準，也是所有人力資源管理措施的法律底線，防止公司踏人違法的陷井是人力資源管理對公司保護的基本職責體現。三是日?；貐f調和處理員工關系中的沖突和矛盾，應是人力資源管理的最主要的和基本的工作內容。

因此，在西方特別是美國的人力資源教科書中，勞動關系調'整是人力資源管理的最主要的內容，員工滿意度是每一個人力資源管迤技術模塊的衡量標準(GaryDessler，2005)。而在人力資源管理系統的職位設置中，勞工關系主管是最主要的職位。我們從美國人力資源管理職位的薪酬結構中可以發現，勞工關系主管一直是所有人力資源管理職位體系中薪酬最高的（見表2)。

與西方的人力資源管理對勞動關系的高度重視不同，中國的人力資源管理缺少勞動關系的外部壓力，并沒有感受到對勞動關系調整的必要。在一定程度上，勞資沖突加劇正是人力資源管理實踐對勞動關系調整忽視的結果。而任何對勞動關系的外部規制，卻被寵壞了的資本認為

是對企業自主管理權的干涉。在關于勞動合同立法的爭論中，對勞動合同法草案指責最多的便是國家對勞動關系運行的干預限制了企業管理權，限制了人力資源管理的空間，從而使企業先進的人力資源管理制度措施無法發揮作用。事實上，勞動者與勞動力使用者之間所形成的勞動關系，本質上是基于產權而形成的企業管理權與處于特定勞動過程中的勞權之間的競合關系，任何對于勞動關系中勞權的支持都可以被理解為是對管理權的干預和分享。工會運動是如此，勞動法的規制也是如此。問題的關鍵在于干預和分享的程度，而不在于是不是干預和分享了管理權。這個程度是否合理的標準便是經濟發展活力與勞動者權益保障之間的平衡。其中勞動者權益保障的底線，即為在人權意義上的生存標準。當把企業對《勞動法》的違反指責為是因為《勞動法》標準過高時，它所隱含的意思在于，只要存在國家強制的勞動標準，就存在不守法的企業所支付的勞動力成本與國家標準之間的落差；只要國家不去及時懲罰不守法的企業，就會誘使所有企業競相違法，尋求規避這個落差。從限制違法者的角度來追究勞動法標準的髙低，結果只有一個，即廢棄規制，讓標準等于零。礦難、欠薪、過勞死、勞務派遣等等，我們已經見到了這個近似零標準的廣泛運用，也見到了以人為本的人力資源管理如何退回到最原始的管理狀態。韋伯夫婦在1897年的《產業民主》中已經清楚描繪了這種邏輯，不管雇主的愿望有多么善良，蕭條期間競爭的壓力，或者來自低成本競爭對手（例如使用童工)的壓力，都將不可避免地迫使企業削減工資、延長工時，并加快生產節奏。所以，通過“集體談判方法”或者“保護勞動力立法的方法”，設置勞動力生活水準的一條底線，任何雇主不得逾越，就成為產業民主的基本制度要求(Webbs，1920)。

三、企業競爭力的基礎是勞動關系和諧而非低成本

缺少“集體談判方法”和有效的“保護勞動力立法方法”這兩個勞動關系體制壓力的中國人力資源管理，盡管有很先進的理念和技術模塊，還是在絕大多數場合選擇了盡量壓低、甚至違反勞動法律規定的低成本戰略，人力資源管理在最普遍意義上被停留在它的最初階段，即只是作為雇用、解雇、工資和福利管理的部門。

低成本戰略選擇一個突出的表現是勞動力成本在GDP中的比重。我國職工工資總額在GDP中所占的比重一直呈下降趨勢，從1980年的17%下降到2000年的最低點11.91%。近年來雖略有上升，但還是徘徊在12%左右（見表3)。作為一個后發展國家，我們無法與美國的工資總額在GDP中50%左右的比例進行比較，但低成本戰略是一個難以長期維系的戰略，所遇到的突出問題之一便是勞動力低

成本下勞動關系的沖突對競爭力的負面影響。

低成本戰略對于產業升級、國民財富積累、購買力轉化等方面的消極影響是不言而喻的；低成本戰略下所形成的勞動者合法權益普遍受到侵害也已經引起社會的普遍關注。二十年經濟調整發展中勞動力工資幾乎沒有增長，每年死于工傷事故的人數卻高達15萬左右，社會經濟發展的好處難以被勞動者感受到，創造財富的人難以分享到財富的增長，其間所隱含的勞動關系不和諧及社會不和諧因素是現實的。低成本戰略主導的人力資源管理主要是精英管理，即在對大多數人實施低成本給付，而對少數精英分子實施核心人才管理。由低成本戰略到精英管理的必然邏輯是導致勞動力市場的嚴重分層，不同行業、不同地區、不同企業、同一企業中的不同就業群體之間，收入差距急速拉大，并進而導致社會階層的嚴重分化和社會的不穩定。人力資源管理措施的積極效用被低成本戰略所扼制和抵消。

企業的核心競爭力源于企業的人力資源，這是企業人力資源管理的基本邏輯，但其前提條件是勞動關系的和諧。馬克思所指出的資本主義制度的痼疾正在于勞資矛盾的根本對立，并成為社會變革的推動力。戰后市場經濟國家社會制度的穩定性正在于將勞資矛盾制度化為勞資之間的利益分享。從生存工資到談判工資再到利潤分享，經歷了從成本工資到激勵薪酬的理念變革，也帶來了從勞資對抗到勞資合作的轉變。戰后的德國以突出員工參與管理的共決制及國家層面上展開的職工培訓措施重新贏得了顯赫的經濟地位；日本則以企業工會、年功序列工資等制度設計構造了其獨具特色的企業文化管理模式。無論是快速崛起還是持續穩定發展，都是以有效的勞動關系處理機制和和諧的勞動關系運行作為基礎條件的。

面對幾億農村勞動力向非農產業轉移的歷史過程，中國企業的低成本戰略還有一定的市場空間。但低成本競爭不僅不應該成為國家競爭力的戰略選擇，而且也不能成為企業國際競爭力的法寶。歷史的經驗證明，在國際上有競爭力的國家和企業，決不能長期靠維持勞動力的低成本來實現。在現實中，中國出口商品的低附加值，以及國際反傾銷案件中中國企業的屢屢敗訴，已經說明單一的低成本競爭戰略應該適時調整了。即使是在低成本的競爭中，也不能以犧牲勞動者法定權益為代價來追求效益。勞動者權益的保護、勞動關系的和諧始終是不可忽視的社會問題。企業人力資源管理在低成本戰略下面臨兩個任務，一是如何應對在現實的低成本戰略選擇下保證勞動關系和諧運行；二是如何適時推進由低成本戰略向創新戰略的轉化。這兩個任務歸結到一點，就是如何通過推動勞動關系的和諧運行來提高企業人力資源的核心競爭力。

四、要將勞動關系調整納入人力資源管理體系

勞動關系協調本應是人力資源管理的出發點和落腳點。如何通過人力資源管理實現勞動關系的協調，首先需要理念更新。人力資源管理到底是被視作一個降低勞動力成本的工具還是一個協調勞動關系，開發人力資源的途徑；是樂于低成本競爭戰略下享受勞動力低成本下的超額利潤，還是激活人力資源的創造性，通過創新尋求市場增值；是千方百計地規避勞動法律的規制，在政策的疏漏中擠壓勞動力的生存空間，還是積極構建有效的勞動關系協調機制，體現以人為本的價值理念。這些問題的結論似乎是清晰的，但在實踐中，尤其是在現實的利益面前，卻又是困難的選擇。

勞動關系的基本格局是管理方居于強勢地位，并且是企業內部勞動關系管理制度的主要供給者，勞動關系的不和諧主要表現為勞動者的不滿意。比較而言，西方的人力資源管理更加注重員工的滿意度。而中國的人力資源管理面對巨大的勞動力供給市場，似乎對員工的滿意度沒有太多的興趣，更多關注的是服從企業核心戰略下選擇、保有、激勵什么樣的核心人才的問題。問題是，如果整體的員工關系沒有合適的處理機制，員工沒有對企業的人力資源管理表現出足夠的滿意度，更談不上足夠的忠誠度，一些技術性人力資源管理措施的效用即使對特定人在特定時期起作用，但也難以持久。把勞動關系調整納入人力資源管理體系，首要的問題是把勞動關系的協調、員工滿意度的提高作為人力資源管理的出發點和衡量標準。

在確立應當把勞動關系的協調作為人力資源管理核心內容這一理念的同時，特別要強調的是人力資源管理制度與行為的守法性，強調以保障勞動者合法權益作為人力資源開發管理的基本職責。法定標準是勞工權益中的最低標準，而且往往是基于生存權而制定的標準，當然也是人力資源管理以人為本精神的最低層次的體現。通過理念推動和制度設計保障企業成為嚴格遵守勞動標準的優秀企業公民，既是人力資源管理的基本內容，也是我們主張把勞動關系調整納人人力資源管理職位和職責設計的原則要求。

篇(4)

關鍵詞：德國；勞動關系；調整路徑

眾所周知，德國是一個工業發達的國家，戰后德國依托社會市場經濟原則逐漸形成了一套獨具特色的勞資合作共決模式，使它的經濟得以奇跡般迅速增長，讓該模式受到全世界的贊譽和推崇。

在此模式下，勞動雙方高度自治，雇員參與企業的管理和決策，參與決定切身利益有關的日常經濟和社會問題，國家主要通過制定各種勞動政策法規，完善勞動力市場秩序，以協調勞資矛盾，規范競爭行為。然而，這種勞動關系調整模式的長期發展，逐漸形成了高工資、高福利的狀況，成為德國后期就業形勢持續惡化的導火索，為解決應對不斷惡化的形式，德國對其勞動關系適時的做出了相應的變革。

一、德國勞動關系模式的特點與現狀

勞動力市場是市場機制中的重要組成部分，勞動關系是勞動力供求雙方在勞動力市場運行機制中建立起的社會經濟利益關系。因此，對一個國家或地區的勞動力市場狀況，特別是對就業狀況的分析是研究勞動關系的重要基礎。

德國是所有發達國家中公開實行"社會市場經濟"模式的國家，主張以市場機制調節為主，政府有限干預為輔，同時，國內勞資雙方實力均衡且尋求合作，使德國社會比較穩定。具體來看，德國勞資關系的主要特點體現在以下幾個方面：

首先是勞資自治。企業與雇員的合作，由高度集中化、勢均力敵的工會和雇主協會進行產業級的集體談判決定，它們在法律規定的范圍內享有很大的自治權，比如工資的確定方面實行"工資自治"。

其次是強大的法制性。政府不直接介入勞動關系，但通過強勢的勞動立法和勞動法院來實施宏觀調控，確保勞資雙方集體談判的規范和效力。

再次是二元體系性的勞資關系。公司內工人的利益通過工廠委員會來代表，會員由公司全體雇員選舉產生，不局限于工會會員，他們享有一系列法律規定的知情、協調和共決權利。同時，工人在監事會中的代表享有共決權。這兩個渠道的共決性高度規范，且受法律的嚴格管理，所以公司內的勞動關系經常被稱作"制度化的合作"。

這一勞動關系，在相當長的時間內，使德國保持了和諧穩定的狀態，然而，八九十年代以來，德國的勞動關系模式遭遇了嚴峻的考驗，工會組織率持續下滑，會員大量流失，同時，雇主協會的會員率也在下降，企業層次上的單一雇主集體談判逐漸增加。這些趨勢，使德國原有的勞動關系模式中的關鍵制度遭到侵蝕，陷入困難之中，更有學者認為，德國舊有的勞動關系是過于僵硬、形式化和法制化的。

勞動力市場是剛性的，勞動者難以有更靈活的安置和較大的工資差異。而90年代以來德國國內和國際的情況顯然要求德國的勞動關系有更多的靈活性。

首先是統一東西部的內部挑戰。社會主義計劃經濟同資本主義市場經濟的整合遠沒有想象的簡單。由于東德的生產水平低于聯邦德國，很難按照統一的行業標準向工人支付勞動報酬，因此西德的制度框架難以在實踐中應用于東德，不得不進行調整和變通。其次是產業結構和生產方式的變化帶來了沖擊。新的生產方式引入，產業結構的升級，使從事勞動密集型崗位的普通工人群體加入失業大軍的行列。再次是國際化的外部挑戰。隨著經濟的國際化，激烈的市場競爭要求降低勞動成本，而集體談判決定的工資和工作標準僵硬且存在向上的剛性。

二、我國勞動關系模式的特點與現狀

我國的勞動關系處于不同所有制經濟之中，伴隨著經濟體制改革的不斷深入，勞動關系也變得越來越復雜，主體之間的利益沖突不斷增多，勞動關系問題日益突出。為適應這一轉變，建立符合我國國情的勞動關系調整機制，在借鑒市場經濟國家成功經驗的基礎上，已初步建立起符合市場經濟體制要求的，以勞動法律和政策基準、勞動合同管理、集體協商和集體合同、勞動爭議處理為主要內容的勞動關系調整機制，并形成了自己的特點。

1、初步確立了勞動關系的主體地位

非公有制企業的市場主體地位基本明確，國有企業在用人、分配等方面的自逐步擴大，勞動者擁有了較大的擇業自，通過與用人單位通過雙向選擇來建立勞動關系，勞動關系主體雙方的地位和權益受到法律的保護。

2、初步呈現多元化

經濟體制轉變后，我國形成了以公有制為主體、多種經濟成分并存的新格局形式，與此相對應，我國的勞動關系也呈現出多樣化狀況，各種所有制經濟的勞動關系相互交錯，勞動關系格局多元化初步呈現。

3、勞動關系初步實現契約化

隨著勞動制度改革的不斷深化，在企業的用工制度上，通過推行勞動合同制度來替代固定工制度，使勞動關系逐步向契約關系轉變。

4、勞動關系的運行初步實現市場化

勞動就業逐漸從過去的統包統配轉向就業市場化和失業公開化，勞動關系的變更與終止逐漸從過去的行政管理方式轉向市場調節方式，勞動關系主體的權利和義務主要由主體雙方按照市場規則自行決定，市場機制對勞動力資源的基礎調節作用開始得到發揮。

5、勞動關系主體的利益逐步清晰化

企業與勞動者之間逐漸形成主體明晰、利益多元的新型勞動關系，企業產權所有者、經營者和勞動者在根本利益一致的前提下，局部利益的矛盾開始出現并且顯形，勞動爭議逐漸增多。

三、德國勞動關系調整路徑的變化

面對20世紀90年代以來持續惡化的失業狀況，德國傳統的勞動關系調整路徑陷入困境，新的勞動力市場形勢要求對勞動關系的調整路徑進行變革。

1、工會維權態度由強硬向讓步轉變

面對就業形勢的急劇惡化，為從根本上解決就業問題，以往以雇主一方讓步較多的勞資談判，工會也逐漸接受了通過適當的妥協讓步來靈活維權的方式。如德國電信職工的，最終以工會的巨大讓步告終。

2、集體談判從產業一級向企業一級的轉移

由于企業私有化進程的加快，所有制結構的多元化，企業規模和經營狀況千差萬別，使德國傳統的以產業一級為重點的工資集體談判和集體合同履約率大打折扣。針對此種局面，工會確定了在鞏固產業一級集體談判和簽訂集體協議的同時，把談判和簽約的重點向企業一級轉移的工作思路。如簽訂企業協議時，降低集體勞資協議約定的勞動條件，這樣的協議尤其在經濟不景氣的情形下，對于解決就業問題起了一定的促進作用。

3、政府角色由保持中立到強調責任的變化

嚴峻的就業形勢更加強調政府在促進就業中的責任。施羅德政府為解決就業問題、避免或者減少裁員而采取的"短時工作制"做法，就是由企業家、工會和政府共同商議的制度安排。其主要做法是，在無法避免裁員時，會給予失業金和救濟金，以減少對員工的不利影響。這些制度無不都強調了政府調控的重要性。

4、應對金融危機的新舉措

2008年爆發的國際金融危機，對德國剛剛好轉的就業形勢形成又一次嚴峻的沖擊。新的勞動力市場狀況需要協調勞動關系的新舉措，為擴大就業，德國已經把盡量增加臨時工崗位的措施作為應對金融危機的一個最重要的舉措。由于臨時工具有較強的適應能力，因而受到雇主的普遍歡迎。另一方面，也為企業節約了成本，幫助度過難關。

四、德國勞動關系調整路徑變化對中國的啟示

長期以來，德國的勞動力市場一直處于供大于求矛盾狀況，就業形勢非常嚴峻。我國作為人口大國，情況與德國相似，特別是在金融危機的沖擊下，沿海外貿型企業大量倒閉，勞動力供給與需求的不匹配，導致我國的就業形勢同樣異常嚴峻。德國以改善就業狀況為目標的勞動關系調整思路或許可以給我國勞動關系調整制度的構建提供有益的借鑒。

1、工會適當的妥協讓步也是一種靈活維權的方式

面對就業形勢的急劇惡化，為從根本上解決就業問題，以更好地維護勞動者權益，德國工會逐漸接受了通過適當的妥協讓步來靈活維權的方式。實際上，勞動關系雙方既是矛盾統一體，更是利益共同體，只有促進企業發展，才能從根本上維護勞動者的合法權益。在經濟全球化背景下，面對資本的國際流動，我們要進一步認識到，工會適當的妥協讓步也是一種靈活維權的方式。

2、充分發揮政府在協調勞動關系中的積極作用

根據中國人民大學人口與發展研究中心的測算，我國勞動力的供給量呈持續增長的態勢，至2016年達到峰值，約為9.97億，2016年以后，將會逐步縮小。另一方面，從就業彈性系數的變化看，20世紀80年代曾高達0.37，90年代迅速降低至0.08，至2008 更是到了0.03，從這一數據的變化可以看出，目前，我國勞動力市場供大于需的矛盾在短期內還無法改變。為緩解勞動力市場的供求矛盾，需要充分發揮政府在協調勞動關系中的積極作用，如可以通過政府引導的"產業西移"，起到推動沿海經濟升級、促進西部經濟崛起和緩解就業壓力的三重效果，從而達到保護就業崗位的目的。

3、要加大立法參與和依法維權的力度

現代德國將社會經濟矛盾完全置于法律框架之內，致力于法制化建設。德國工會成功之處，同時也在于通過高層的參與，推進勞動立法，將協調勞動關系乃至整個工會工作納入了法制化軌道。目前，我國勞動立法處于起步階段，調整勞動關系法律還不完善，人們的法制觀念還比較淡薄。為此，我們要高度重視勞動立法工作，積極推進各種勞動合同法律法規的出臺，加大執法監督的力度，致力營造有法可依，執法必嚴，違法必究的法制環境，力求完善勞動關系的法律體系。

4、注重靈活的就業方式

在金融危機的沖擊下，傾向于保持就業穩定性的德國，為了解決就業問題，開始鼓勵大量增加臨時工崗位。在我國，《勞動合同法》的頒布為促進勞動者就業的穩定性起到了一定的作用，然而，不可否認，在金融危機的特殊時期，該法規對能夠大量促進就業的靈活就業方式形成了一定程度的制約。目前，針對此種現象，已有專家提出，在金融危機的特殊時期，為緩解嚴峻的就業壓力，是否可以在堅持法規的同時，對不同類型的企業，考慮擴大法規的豁免范圍，這樣既可以保持就業的穩定性，又可以增強就業的靈活性，緩解就業壓力，然而，如何在二者之間尋求一個恰當的平衡點，是世界各國面臨的一大難題，急需在理論和實踐兩方面取得突破性進展。

參考文獻：

[1]杜婷.社會市場經濟中的德國工會[J].湖北社會科學,2008,(4).

[2]李子星.關于德國工會及勞動關系現狀的考察與思考(續)[J].天津市工會管理干部學院學報,2005,(4).

[3]沈琴琴.德國勞動力市場[M].西安:西北大學出版社,1998.

[4]蘇穎霞.李星光. 試論德國勞動法律制度[J].理論導刊,2001,(2).

[5]王友明.德國工會的困境[J].工會理論與實踐,2004,(3).

[6]夏曉文.淺析德國勞動力市場狀況和就業政策改革[J].德國研究,2005,(4).

[7]楊海濤.德國工會發展的歷史考察[J].中國勞動關系學院學報,2007,(3).

[8]張文紅.并肩前進抑或分道揚鑣--德國社民黨與工會的關系[J].歐洲研究,2003,(6).

[9]沈秦琴.德國勞動關系的調整路徑及其對我國的啟示[J].生產力研究,2009,(19).

篇(5)

論文內容摘要：勞動關系是在雇傭關系的基礎上發展起來的，雇傭關系雖在我國現行法律中沒有明確規定，但在司法實踐、理論研究中卻經常出現，兩者混位的現象給理論研究和司法實踐帶來諸多困擾。勞動關系由個別勞動關系、集體勞動關系、社會勞動安全關系等社會關系構成。雖然歷史演進中的雇傭關系實質上是個別勞動關系，具有同一性，但在我國，雇傭關系有特定的概念和范疇，屬于不同性質的兩類社會關系。本文從兩者歷史演進、概念、特征等方面進行比較，提出個別勞動關系的構成要件，并對兩者的法律適用進行分析。

我國勞動法律規范的調整對象主要是勞動關系，雇傭關系在我國現行法律中尚無明確規定，然而在勞動理論研究、司法實踐領域，對雇傭關系概念的使用已是非常普遍，甚至有些勞動仲裁機構、法院的辦案人員，最高人民法院的有關司法解釋等，將勞動關系和雇傭關系互用，造成勞動關系與雇傭關系的混位現象，給理論研究和司法實踐帶來諸多困難。事實上，兩者是既相互聯系又各有特征的不同社會關系。

勞動關系與雇傭關系的歷史演進

勞動關系與雇傭關系是一定時期的歷史產物，不能說有了勞動就有了勞動關系或雇傭關系。圍繞人類勞動活動的社會關系，到目前為止，可將其分為以下階段：

共有勞動關系時期，主要存在于原始社會，該關系中勞動生產資料與勞動力為共有，特點為共同勞動、共同分配，這種社會關系并無法律上的意義。物化勞動關系時期，主要存在于奴隸社會和封建社會，由于奴隸社會中的奴隸和封建社會中的官奴和私奴在法律上被視為物，奴隸的勞動成果被認為是物的孳息收入，奴隸的勞動由公法強制支配，因此，這種勞動關系無私法上的意義。

半物化勞動關系時期，主要存在于封建社會時期依附農與封建主之間的用工關系，依附農在人身上的半自由性又無土地，只能依附封建主從事勞動獲得微薄的收入，勞動的成果絕大部分為封建主所有，這種關系是生產資料和勞動力在封建主的手中直接結合，不是勞動關系。對上述關系的調節以習慣、習俗或財產法律制度為主。

租賃勞動關系時期，主要存在于封建社會和奴隸社會中，在當時具有獨立法律主體地位的自由民和自耕農為其他自由人所使用時，被認為是將自己或自己的勞動出租給了對方，這種關系是建立在兩個平等人格之間的債權關系，是私法性社會關系。《法國民法典》第1708條規定，租賃契約可分為物的租賃和勞動力的雇傭契約。

雇傭關系時期，主要發生于14世紀至19世紀初期，這一時期由于受自然法思想的影響，認為在法律上應產生“全然自由地對等的人格間的契約關系”，這一思想在用工關系中得以體現，即主張用工關系全面債權化，舍棄原來的借貸或租賃契約之說，主張勞務給付行為之契約，形成兩平等人格之間勞務與報酬的交換，勞動成為這種買賣關系的商品，雇傭勞動關系也成為純債的關系，與民事買賣關系并無二致。這一時期的雇傭關系在“私人自治”理念的影響下，是一個很少受到國家干預的私人社會關系，以契約關系為紐帶，實現了勞動力與生產資料在不同主體間的結合，從而具有了勞動關系的基本特征。

勞動關系時期，19世紀初期雇傭勞動關系遭到質疑，在雇傭勞動關系中，抽象的、形式性的平等、自愿抵制不了資本家的濫用，勞動者處于“血汗工業”和“饑餓工資”的悲慘境地在所難免。隨著工人運動的不斷高漲，社會危機的加重，勞動者為了生存團結起來不斷地同資本家進行斗爭。資本家為了其財產的安全，國家為了穩定和體現民主，開始對雇傭勞動關系進行立法干預，通過勞動立法，突出對勞動力和勞動者人身利益進行保護，并允許雙方就勞動條件集體協商談判，從而形成了我們現在所說的勞動關系。

本文認為勞動關系的提法從實質上來說是對雇傭關系的修正，是對以雇傭人對勞務之“所有”為中心的修正，是將勞動過程僅視為財產關系、財產交換的修正，勞動關系更為強調勞動力的商品性因素（而非純粹的商品）和勞動力支付時的人身利益關系，強調對勞動者的保護和人本關懷，建立起以勞動者為中心的社會經濟關系，勞動關系開始獨立于其他的社會關系。這種變化是劃時代的標志性變革，反映在法律體系方面也表現為勞動法與民法逐漸遠離。這一時期勞動關系具有如下特征：這種勞動關系以雇傭勞動關系為基礎，但強調勞動力具有商品屬性，勞動者、勞動力均不是商品；這種勞動關系受國家立法的干預，滲入了社會性因素和國家意志，突出對勞動者保護，從1802年英國的《學徒健康和道德法》為開端到貝弗里奇計劃等都無不是這一意志的反映；利用集體談判、團體協議促使雇傭關系不斷改善，形成多層次的勞動關系。

勞動關系與雇傭關系的概念、特征及構成要件

勞動關系產生的根本原因，不僅具有與產生雇傭關系同樣的原因—勞動者獨立人格的確立和其無生產資料無法生存的客觀現實從而必須依附于資產者，更有其特有原因—國家干預私人雇傭關系、勞動者與資產者通過社會對話影響雇傭關系發展。歷史演進中的雇傭關系從本質上來看是勞動關系中的個別勞動關系。

（一）勞動關系的概念與構成

勞動關系是指勞動者在從事社會勞動的過程中所發生的各種社會關系。按勞動關系調整的層次性標準進行劃分可以分為：個別勞動關系、集體勞動關系和社會勞動安全關系。

個別勞動關系，指勞動者與用人單位之間的關系，又稱狹義勞動關系。這種社會關系以勞動合同（或雇用合同）為聯接紐帶，體現了微觀主體意志。一切勞動關系均建立在這種關系之上，并且由此而得以展開。其在勞動關系的三層次中具有基礎性特征。個別勞動關系的一方是勞動者，另一方是供給生產資料的用人單位；個別勞動關系中勞動者隸屬于用人單位。

集體勞動關系，指工會代表勞動者一方與雇主或雇主組織，為了勞動條件、勞動標準以及有關勞資事務的協商交涉而形成的社會關系。臺灣學者將此稱為勞資雙方集體（團體）關系，在這種關系中起決定作用的是集體團結和集體對抗，體現了團體意志。

社會勞動安全關系，指勞動者組織、雇主、政府、勞動服務部門之間圍繞勞動安全這一社會問題而形成的整個社會層面的社會關系，反映了勞動領域要求安全與保護的基準思想，具有國家意志的滲透。它包括就業安全關系、勞動爭議處理關系、社會保險關系、勞動基準關系、勞動環境關系、勞動監察監督關系、勞動行政管理關系、勞動福利關系、勞動力市場規制關系、三方協商關系等。

三個層次的勞動關系之集合就是勞動關系，意預著勞動法所調整的勞動關系是活勞動與物化勞動相交換的關系，而非僅作為一種財產關系加以簡單考量。

（二）歷史演進中的雇傭關系概念與定性

最早提出“雇傭關系”這一概念的是英國人harlesmorrison，他在1854年發表的《論勞資關系》的論文中創制了這一名稱。其實，封建社會后期自然經濟的解體和小生產者的分化，已經產生了雇傭關系的萌芽。到了資本主義社會，雇傭勞動已是生產方式賴以存在的基礎，社會對勞動力的買賣是通過民事合同來實現的。

《德國民法典》第611條將雇傭規定為：“約定服勞務者作雇傭契約負履行其約定勞務的義務，他方當事人負給付約定報酬的義務。雇傭契約的標的物為各種勞動”。因此，雇傭關系是指雇員利用雇主提供的條件，在雇主的指示和監督下，以其勞動行為為雇主提供勞務并獲取報酬的社會關系。歷史演進中雇傭關系的主體屬微觀主體，與個別勞動關系的主體——勞動者和用人單位內涵一致，也具有財產關系和人身關系的性質，并且以當事人意思為主導，此時，雇傭關系與勞動關系中的個別勞動關系并無二致。

（三）勞動關系與歷史演進中雇傭關系的異同

⒈相同之處。兩者的比較是建立在個別勞動關系基礎上的比較。都具有社會性，表現為勞動者必須加入到用人單位，與用人單位的生產資料相結合。勞動者只有將勞動力使用權歸為用人單位的支配才能實現社會化勞動；都具有過程性，勞動者從事正常的崗位勞動，向用人單位給付勞動行為過程，而非勞務結果，這是它們區別于加工承攬關系的本質特征。

⒉不同之處。兩者的比較是建立在集體勞動關系、社會勞動安全關系上的比較。勞動關系層次多樣，而雇傭關系形式單一。勞動關系的多層次性是勞動關系中主體各方利益要求與利益平衡反映的結果。在個別勞動關系中勞動者與用人單位的利益需求是對立的，但各方利益主體又不得不在這種關系中相互依賴。個體勞動者在契約環境中無法與雇主抗衡，于是，基于社會公平、社會正義考慮，要求在勞動關系中形成平衡各方利益的社會關系，即集體勞動關系和社會勞動安全關系，他們均會對個別勞動關系（包括雇傭關系）產生實質性影響。勞動關系突出人本性，而雇傭關系突出契約性。勞動關系是以保護勞動力、勞動者人身利益為主導，兼顧其他各方主體的利益需要的社會關系；而雇傭關系更多側重于如何使勞動力與生產資料結合的社會事實。區別兩者的意義不是片面地強調勞動關系的人本性或是契約性，而是要科學地將勞動關系的人本性與契約性相結合。當前社會中勞動各方主體對契約性的違反與誤解不是我們所要的結果。

（四）個別勞動關系構成要件

個別勞動關系既是雇傭關系，又是成立集體勞動關系、社會勞動安全關系的基礎，因此對其判定有著重要意義，本文將其構成要件歸納為以下內容：

在主體方面，一方為勞動者，另一方為用人單位。勞動者是指在法定的勞動年齡限度內，具有勞動權利能力和勞動行為能力的自然人。用人單位是指與勞動者建立起勞動關系，具有用工資格的單位、組織、家庭或個人，其所從事的活動一般是生產經營性或事業性的。勞動者主體地位的從屬性，勞動者在勞動過程中經濟從屬和身份從屬。在個別勞動關系的內容上具有勞動給付事實，勞動者只需為用人單位實施一定的勞動行為既可，強調勞動的過程，且關系形成后也較為穩定。在生產資料的使用上，勞動者要與用人單位的生產資料結合。在勞動報酬的支付上，以工資方式支付，遵守按勞分配的原則。用人單位對勞動者形成事實用工行為。綜上所述，歷史演進中的雇傭關系與勞動關系中的個別勞動關系是一致的，但是結合我國相關法律，本文認為雇傭關系在我國有其新的概念與范疇，是與個別勞動關系不相一致的社會關系。

我國雇傭關系的本質

我國勞動法律雖沒有對雇傭關系一詞界定，但在相關司法解釋中有對“雇傭活動”詞語的描述。2003年12月4日，最高人民法院在《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》（以下稱《解釋》）第9條中規定：“從事雇傭活動是指從事雇主授權或者指示范圍內的產生經營活動或者其他勞務活動”。從解釋來看，這里的雇傭活動是指不僅包括個別勞動關系中的勞動活動，還包括當前勞動法律不做個別勞動關系來調整的勞動活動。由于個別勞動關系屬特殊的民事關系，所以其有可能受勞動法和民法的雙重調整。

而根據我國目前有關勞動法的規定，有些社會關系雖然在性質上屬于個別勞動關系（具有勞動給付事實），但勞動法并未將其納入調整，而是主要由民法來調整，如果將這些未納入勞動法調整的個別勞動關系歸屬為雇傭關系，就有了現實意義。由于勞動法調整的個別勞動關系是形成社會保險關系的基礎，也是工傷認定的前提，因此，對它的界定有著重要意義，而未納入勞動法調整的個別勞動關系—雇傭關系，則一般不具有此關聯。

（一）我國對雇傭關系的界定及范疇

本文從以下兩方面對我國的雇傭關系加以界定：某些具有勞動給付內容的社會關系不具有個別勞動關系的構成要素，從而認定為雇傭關系；我國現行勞動法立法未對某些個別勞動關系進行調整，從而暫時認定為雇傭關系。經歸納總結，有以下情形：用人單位不具有用工資格，但卻實質在用工的。不具有用工資格一般指用人單位未經工商登記或工商登記有嚴重瑕疵，沒有用工權的狀況；用人單位從事違法犯罪行為而勞動者主觀善意已經付出勞動的；勞動者不具有勞動能力，但卻從事勞動的；退休人員被反聘或退休后第二次“就業”的；家庭或個人雇傭保姆、家政服務人員的；個體工匠雇用幫工、學徒的；農村承包經營戶雇用受雇人的；勤工儉學的學生沒有與用人單位訂立勞動合同的；畢業實習學生在實習單位實習的；勞務派遣單位招用非全日制用工勞動者的；勞務外包中發包方與勞動者之間的間接勞動關系可暫時定性為雇傭關系等。

（二）我國雇傭關系的特點

本文認為上述雇傭關系具有非主流性、契約性、國家調整有限性的特點。首先，這類具有勞動給付內容的社會關系的主體較為邊緣化，個別主體都不是勞動法意義上的勞動者或用人單位，且勞動給付過程大多不穩定，勞動力與生產資料結合不充分，不是經濟社會關系的主流形式。其次，該類社會關系以民事合同為連接紐帶，權利義務大多以約定方式產生、變更或消滅。第三，國家干預的力度較弱，是勞動法制的“盲區”，主要由民法調整，勞動法律對此調節有限，基本社會保險不覆蓋或尚未覆蓋此關系。基于以上特點，雇傭關系與歷史演進中的雇傭關系就有了本質區別。但并不能因為這類社會關系的非主流性而降低對此關系的保護。隨著勞動法制的發展，有些雇傭關系會轉化為勞動關系，同時以民法為主的法律調整中也趨向勞動法制的銜接，如《解釋》第9條規定：“雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應當承擔賠償責任。”第11條規定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。”這些規定從某種意義上發展了民法的平等原則，在某種程度上與《工傷保險條例》規定的精神實質相一致。

（三）勞動關系與雇傭關系法律適用的比較

⒈法律適用性質不同。勞動法屬于社會法范疇，所維護的“勞動利益”是一種社會利益。因此，在勞動法上勞動者享有較多權利，承擔較少義務，而用人單位承擔較多義務，享有較少權利。用人單位必須在保障最低標準之上與勞動者協商具體的權利義務關系。而雇傭關系主要受民法調整，是當事人意思自治的平等合同關系，幾乎沒有最低保障的限制。

⒉勞動者在工作過程中遭受到人身損害，用人單位與雇主所承擔的賠償責任不同?！督忉尅返?1條規定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。屬于《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規定”。第12條規定：“依法應當參加工傷保險統籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或者其近親屬向人民法院請求用人單位承擔民事賠償責任的，告知其按《工傷保險條例》的規定處理。因用人單位以外的第三侵權造成勞動者身體損害，賠償權利請求第三人承擔民事責任的，人民法院應予支持”。

由此可見，雇傭關系中勞動者因工傷事故遭受人身損害，雇主應承擔民事侵權賠償責任，而勞動關系中勞動者發生工傷事故，用人單位應適用工傷保險賠付。且工傷保險賠付與民事侵權的賠償范圍亦不相同，工傷保險責任僅對人身傷害限額賠償，不涉及精神撫慰金等。應該說民事損害賠償制度比工傷保險賠償額度要高，但工傷保險金比民事賠償金更易獲得。

⒊爭議處理程序不同。發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除法律另有規定的外，可以向人民法院提訟。而對于雇傭關系產生的糾紛，則適用民事爭議處理程序，當事人可以采用仲裁或者訴訟的解決方式。當事人可根據仲裁協議或仲裁條款向仲裁機構申請仲裁，也可直接向人民法院。仲裁并非訴訟的前置程序，而且仲裁機構也非勞動部門設立的“行政”仲裁機構。

⒋舉證責任不同。在勞動爭議案件中以舉證責任倒置為舉證責任分配的主要形式，個別情形下勞動者也應承擔舉證責任。雇傭關系爭議案件中，按照“合同糾紛案件中的舉證責任分配”，由“主張者”承擔舉證責任。在合同糾紛案件中，主張合同關系成立并生效的一方當事人對合同訂立和生效的事實承擔舉證責任；主張合同關系變更、解除、終止、撤消一方當事人對引起合同關系變動的事實承擔舉證責任。對合同是否履行發生爭議的，由負有履行義務的當事人承擔舉證責任。

參考文獻：

1.黃越欽.勞動法新論[M].中國政法大學出版社，2003

2.劉晨.論勞動關系和雇傭關系[J].法制與社會，2007(1)

篇(6)

關鍵詞：民營企業；勞動關系；制度構建

中圖分類號：F247文獻標志碼：A文章編號：1673－291X（2009）10－0117－02

所謂企業勞動關系（Labor Relations in Enterprises），就是指企業勞動力使用者或雇主與企業勞動者或雇員之間的一種社會經濟利益關系。進一步來說，是指企業勞動力使用者或雇主與企業勞動者或雇員在實現勞動的過程中所造成的與勞動相關的社會經濟利益關系[1]。隨著中國改革開放政策的實施，民營企業得到了蓬勃發展，對于促進中國經濟發展和吸納大量剩余勞動力的就業作出了自己的貢獻。

一、企業勞動關系沖突的理論淵源――新馬克思學派的勞動關系管理理論

新馬克思學派，是在20世紀60年代以后發展起來的。新馬克思學派繼承了馬克思等經典作家勞工運動的有關理論觀點，提出了自己較為完善的勞動關系管理理論體系。新馬克思學派理論家認為，工人要想得到真正公正、合理的利益，必須直接成為企業的所有者和管理者。他們認為，要建立一種體制，在這種體制中，工人們也是生產資料的所有者，也能參加企業的有關決策和利潤分成。對現行的集體談判不能僅僅停留在一般改良的層次上，工人及其代表必須在政策決策一級有自己的代表席位。他們甚至提出，要對經濟目標、資源配置、社會成果分配等宏觀層次的問題在勞動關系三方之間實行國家級談判[2]。

二、民營企業勞動關系沖突的問題表現

（一）勞動合同管理制度缺乏規范

根據《勞動法》第16條的規定，勞動合同是指勞動者與用人單位確定勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，建立勞動關系應當訂立勞動合同。目前，在民營企業中，勞動合同管理問題已成為企業勞動關系的焦點問題，法律的明文規定在現實中很難全面落實。這些問題主要表現為，首先，勞動合同簽訂率較低。這種現象在民營企業中存在得較為普遍，尤其是在那些勞動環境惡劣、勞動安全衛生保障措施欠缺以及使用農民工較多的企業，企業主往往通過不簽訂勞動合同逃避責任。目前，全國民營企業勞動合同簽訂率僅40%左右[3]。在民營企業中，員工流動率相對于國有集體企業來說要高，員工忠誠度低，這給了民營企業主更多的理由逃避勞動合同的簽訂；其次，勞動合同文本內容不規范。個別民營企業對勞動合同應具備勞動報酬、勞動保護和勞動條件等必備條款，內容欠缺，表述模糊；第三，集體合同形式化傾向嚴重。集體合同的簽訂和履行流于形式，內容籠統空泛，有關勞動標準的規定也比較模糊，主要是為了應付勞動主管部門的檢查。

（二）勞動者合法權益保障機制缺失

1.在勞動報酬支付方面。由于勞動者的弱勢地位，民營經濟大多是有企業單方決定勞動者工資的分配，工資的發放標準由企業雇主自定，往往低于國家規定的一般標準。勞動者的工資增長緩慢，不能隨企業生產經營效益的增長而增加，而且還有很多民營企業無故拖欠和克扣勞動者工資，使勞動者的勞動報酬權益得不到保障。

2.在勞動時間和強度方面。中國民營企業任意延長勞動時間現象相當普遍。按照中國《勞動法》規定，國家實行勞動者每天工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過44小時的工作制度，但據《中國勞動統計年鑒―2005》調查顯示，民營企業雇員每周平均工作時間是49.5小時[4]，民營企業的勞動者很難享受國家規定的休息休假待遇，勞動者經常加班加點超負荷工作，身心受到極大傷害。

3.在勞動安全和衛生條件方面。一些企業的生產環境相當惡劣，勞動保護資金短缺，安全防護條件差，勞動安全管理制度混亂，違規操作現象嚴重，從而導致企業傷亡事故、職業病發生頻繁，很多勞動者生命安全和身體健康得不到最基本的保護。

（三）勞動關系雙方地位不平等，工會力量薄弱

在民營企業中，企業主掌握著生產資料的所有權，擁有企業的決策權、管理權和分配權，而且中國的勞動力市場明顯供大于求，因而勞動者處于絕對的弱勢地位，雙方懸殊的力量對比決定了勞動者在關于切身權益的談判中，一直處于被動地位。當前民營企業的工會組建率相對較低，據2007年全國工商聯七省市民營企業調查顯示，接受調查的742家企業中，成立工會組織的僅占31.86%[5]，工會談判、維權的能力極度弱化，工會組織不能發揮其作為勞動者代表，維護勞動者權益的應有的作用。

（四）勞動關系雙方利益摩擦增多，勞動爭議案件呈日益上升趨勢

近年來，民營企業勞動關系發生了劇烈而深刻的變化，勞動者和企業主的利益分化加劇，勞動爭議案件數量呈現較快增長趨勢。來自《中國勞動統計年鑒》的數據顯示，1999年全國民營企業勞動爭議案件受理數為13 929件，2003年增加為31 537件，五年內民營企業勞動爭議案件數量增長了近2.3倍，年均遞增45.3%，遠遠超過經濟增長速度。

三、民營企業勞動關系沖突產生的根源

1.勞動力市場供求失衡是勞資關系不和諧的直接原因

中國勞動力資源總體上供大于求，大量剩余勞動力的存在，導致了勞動者就業競爭激烈。在勞動力市場上，是資本雇傭勞動。資方與勞方地位差異顯著，而且民營企業多數集中于勞動密集型產業，對于勞動力的素質要求不高，勞動力的可替代性很強，因而勞動者維護自身合法權益的力量薄弱，為了保住就業崗位，對于企業主的種種侵權行為，只能被迫采取妥協或合作的方式。

2.民營經濟發展過程中勞動關系雙方理念素質滯后

勞動關系矛盾沖突的產生在一定程度上是勞資雙方思想理念與文化素質滯后的折射體現。自改革開放以來，中國的民營企業才得到了發展，其發展歷史相對比較短暫。許多民營企業創業歷程是非常艱辛的，依靠低成本來完成原始的資本積累。從總體上看，多數民營企業主沒有接受過正規教育或高等教育，科學管理知識和勞動法律知識匱乏，以人為本的理念滯后，過多地注重企業經濟效益的追求，忽視企業文化等軟環境建設。當勞動關系雙方發生沖突時，企業主總是會表現出強勢地位，不能平等地對待勞動者的利益訴求。在中國目前的民營企業中，勞動者的主體是由農民工構成的，由于文化素質低，法律意識淡薄，常常出現一些非理，導致勞資雙方出現沖突時，毫無維權談判能力，總處于弱勢狀態。

3.勞動管理法律環境建設和執行力度不完善

完備的勞動法律體系及其有效執行是避免勞動關系矛盾沖突的有效保證。然而中國勞動管理法律環境建設還比較落后，雖然《勞動合同法》和《勞動爭議調解仲裁法》的頒布實施促進中國勞動法律法規體系的完善，但其法律運行的有效性及適應性還有待檢驗。

四、構建民營企業和諧勞動關系的制度措施

1.加強企業文化等軟環境建設，樹立以人為本的思想理念

企業文化影響和決定企業組織及其人員的行為，價值觀念以及思想準則。良好的企業文化有利于增加勞動者的企業認同感，增強企業的凝聚力和競爭力，促進勞動者自身的權益要求與企業的健康發展有機結合。此外，還必須樹立以人為本的思想理念，尊重勞動。加大民營企業勞動關系雙方的勞動法制宣傳教育，提高勞動關系雙方的法制觀念。建設企業良好的軟環境，有助于構建和諧穩定的勞動關系。

2.積極推行社會責任標準，促進民營企業勞動關系和諧發展

SA8000（Social Accountability 8000）即“社會責任標準”，是美國經濟優先領域認可機構（CEPAA）指制定的全球第一個企業社會責任認證的國際標準。該標準由下列九項要素構成：不允許使用童工，不允許強制工作，提供安全健康的工作環境，尊重集會自由和集體談判權，非歧視原則，不允許采用懲罰性措施，不允許工作超時，確保最低工資標準，建立有效的監管體系。縱觀整個體系，九項要素都與緩和勞資矛盾密切相關[6]。

3.完善勞動法律法規體系，強化勞動監察力度

《勞動合同法》和《勞動爭議調解仲裁法》的頒布實施對于中國勞動法律體系的完善起到了促進作用，但是仍必須繼續加強相關勞動法律的立法工作，及時修訂與實際情形不相符的內容。改革中國的勞動監察制度，堅持定期檢查和不定期監察相結合的制度，建立信息反饋和社會監督機制。中國的勞動保障監察隊伍相對不足，須適當增加監察機構和人員編制，同時抓好專業培訓工作，全面提高勞動監察隊伍的整體素質，認真履行其監督企業勞動關系運行的職責。

4.深化企業勞動關系三方協調機制

當前雇主、勞動者和政府的三方勞動關系協調機制已經初步形成，其中工會組織代表勞動者，勞動行政部門代表政府都有明確的代表性和規范性，但企業家組織代表雇主并不完整，在一些地區甚至沒有企業家聯合會。所以應將工商聯正式納入勞動關系三方協調機制之中。工商聯是中國政府聯系非公有制經濟的橋梁紐帶，把工商聯和企業家聯合會作為雇主的共同代表，擴大其有序參與，發揮協調勞動關系的積極作用。真正建立起一個行之有效的勞動關系三方機制，預防和化解勞動糾紛，保證中國民營企業勞動關系的和諧共贏。

參考文獻：

[1]郭慶松.企業勞動關系管理[M].天津：南開大學出版社，2001：3.

[2]郭慶松.當代勞動關系理論及其最新發展[J].上海行政學院學報，2002，（2）：105.

[3]王煥培.私營企業勞資關系的和諧缺失及對策[J].湖南省社會主義學院學報，2007，（3）：32.

[4]國家統計局人口和就業統計司，勞動和社會保障部規劃財務司.中國勞動統計年鑒2005[M].北京：中國統計出版社，2005：102.

篇(7)

實踐證明，成功的雇主品牌可以提高員工滿意度，提升企業的整體競爭優勢；幫助組織找到符合組織價值觀的人才，節約雇傭成本，改善雇傭時間，提高雇傭質量，減少雇傭雙方的適配性風險；增加企業對人才的吸引力，降低企業人力成本開支；并帶來優厚的財務回報。

本刊與第九屆中國雇主品牌論壇組委會邀請的專家學者、名企高管齊聚一堂，共同探討如何打造良好的雇主品牌。本刊將分期連載此次論壇中各位與會者的精彩觀點，與您共同分享“雇主品牌”的前沿研究成果。

當前，企業作為改善勞動關系的主體，需要思考如何更好地履行社會責任，保障我國的勞動關系健康有序地發展。

企業勞動關系現狀

雖然我國的企業勞動關系已經實現了發展，但仍有不足之處，突出表現在五個方面。

一是勞動關系法人體系初步形成，配套立法不斷完善。

二是勞動用工制度改革不斷深化，國家勞動用工宏觀管理進一步加強，就業形式總體穩定。2012年以來，企業以繼續提高勞動合同簽訂率，規范企業裁員和勞務派遣，保障職工工資支付，落實勞動標準為基礎，以提高經營管理效率為重點，著力穩定和擴大就業崗位，努力實現充分就業，企業勞動用工總體穩定。供需總體平衡，但是結構性矛盾突出。勞動力就業市場持續擴大，勞動力就業水平持續增長，就業產業結構正在逐步得到優化，區域就業結構在中西部地區經歷了社會快速發展后得到初步的平衡，勞動力供求關系在總體上進入相對平衡的狀態。勞動工資水平持續提高，勞動力的就業質量和保障水平都有了較大程度的提高。應屆高校畢業生、外來務工人員的就業需求有較大幅度的增加，勞動力市場初級技能、技師的用工需求有所增加，其余各類人員的需求有所減少。

企業用工管理逐步完善，廣大企業在國內經濟增長持續下行，企業盈利能力發生困難的情況下，圍繞國家保增長、保民生、保穩定的任務，管理制度和體系逐步完善，依法建立調整規范內部勞動糾紛調控機制，職代會、常務公開和民主評議制度等企業民主管理制度不斷得到加強和完善，初步建立了制度管人、標準管事、文化管心的現代企業管理模式。

另外，勞動力價格的市場形成機制還不健全，勞動力市場管理及公共就業服務水平還需要進一步提升。

三是企業職工工資水平穩步提高，工資集體協商推進效果顯著，行業間工資差距逐步縮小。盡管受到國內外經濟環境的影響，職工工資增幅有一定回落，但職工工資總體水平呈增長態勢。各地大幅度提高最低工資標準，近年來各地政府圍繞工資制度改革，將提高勞動者報酬在初次分配中的比重，作為調整收入分配的著力點，采取了一系列措施，為工資較快增長提供了政策支撐，農民工收入增速回落，拖欠工資狀況有所改善。

四是勞動爭議調解仲裁機構實體化建設逐步加強，企業勞動爭議預防顯著。勞動爭議仲裁組織逐步健全，勞動仲裁機構增加，受理案件能力增強，勞動人事爭議仲裁案件總量仍在較高水平。

為了推動規定執行，2013年年初人社部和中企聯等也對六個省市進行了調研。調研顯示，規定執行情況效果也是比較明顯的，一是各地采取了積極措施，推動規定貫徹落實；二是街道調解組織建設快速推進；三是調解員隊伍建設得到加強，整體素質有所提高；四是三方配合，形成了工作的合力；五是國有企業調解規范；六是健全溝通協商機制，有效防范企業爭議風險；七是建立以人為本的企業文化，營造企業安全生產的環境。

五是協調勞動關系的三方機制不斷健全，構建和諧勞動關系的作用逐步發揮。2012年共建和諧勞動關系的作用出現，各地黨委、政府高度重視，指導各地貫徹落實建設和諧勞動關系的精神，爭取各地黨委政府對構建和諧勞動關系工作的重視和支持，推動河南、河北等地省政府出臺構建和諧勞動關系的文件，將有關指標納入省政府對地市政府的考核體系。

勞動關系領域的三大問題

目前勞動關系領域還存在很多問題，主要表現在三個方面。

一是就業壓力仍然較大。盡管勞動力市場供求關系出現轉折，但是由于人口基數大，今后較長一個時期內，中國年度就業人口將維持在8億左右，就業方面仍然面臨比較大的壓力，總量的壓力和結構的矛盾并存，企業招工難與勞動者就業難并存。區域發展的不平衡及產業在區域間轉移形成的區域性人力資源供求失衡等等，同時受經濟形勢影響，勞動關系矛盾出現新變化，勞動者訴求增加，這些都對就業規模及就業質量帶來一定的影響，就業形勢仍很嚴峻。

二是企業用工成本呈持續上升態勢。物價水平的不斷上漲，會引起實際工資水平的下降，從而形成工資上漲的壓力，最低工資調整和社會保險繳費基數的上調，導致社會保障成本不斷提高，生活必需品范圍的擴大和消費數量的增加，引起最低生存成本線的提高，由于教育、公共醫療的歧視性分配及購買價格不斷上升等因素的綜合作用，在未來相當長的一段時間內，人工成本上升將成為常態，企業用工成本的增加迫使實體經濟轉向新技術、新設備、排斥勞動力的現象會更加嚴重。