有關勞動法的法律法規精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇有關勞動法的法律法規范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

我市開展勞動合同制度執行情況調研工作，在市縣（區）勞動和社會保障部門的高度重視、密切配合下，按照省廳《關于開展勞動合同制度執行情況調研的通知》（廳辦〔200×〕××號）的通知要求，統一安排，采取積極措施，精心組織，周密部署，廣泛宣傳，認真組織檢查，特別是結合當前全市國有企業深化改革的實際，進一步加強了對用人單位貫徹執行勞動合同制度的調研工作，通過調研，掌握了全市勞動合同的執行情況，較好地完成了調研任務，取得了一定成效?，F將這次開展勞動合同制度執行情況調研報告如下：

一、開展勞動合同制度執行情況調研所取得的成效

我市在接到省廳的通知后，及時對全市八縣（區）的調研工作進行安排布置，通過調研，共調研用人單位90戶，涉及勞動者5400多人。在調研中督促用人單位簽訂勞動合同200多人，涉及被調研單位的勞動合同簽訂率達93%，采取了多種形式宣傳勞動保障法律、法規，共發放各種宣傳資料4523份。提高了用人單位和勞動者知法、守法的意識。

二、開展勞動合同制度情況調研的方法和措施

（一）高度重視，加強領導。開展勞動合同制度執行情況調研是全省統一開展的勞動合同的一次調研活動，為了保障此次調研工作的按期完成，結合我市實際，市、縣（區）勞動和社會保障部門均成立了由分管領導任組長、勞動保障法制監察機構為主、各相關科、室（局）、中心參加的調研領導小組，抽調了相關部門的工作人員，召開相關會議，研究布置調研工作，明確調研范圍、內容和重點，做到任務明確、責任到人。確保了調研行動的順利進行。

（二）認真調研，突出重點。開展勞動合同制度執行情況調研工作非常必要，通過調研，可以掌握各用人單位貫徹執行勞動保障法律法規的基本情況，特別是對當前企業深化改革中勞動關系的調整和規范工作具有積極的促進作用。因此，我市深入各用人單位以開展勞動合同制度執行情況調研為契機，采取召開座談會與職工訪談，查看勞動合同書以及問卷調查等方式對各類用人單位貫徹執行勞動保障法律、法規的情況進行全面分析，在全面分析的基礎上，重點突出了用人單位勞動合同的簽訂、續訂、終止、備案情況進行調查。調研中，要求用人單位報送材料，調研人員實際翻閱用人單位勞動合同、勞動合同鑒證名冊、終止或解除勞動關系備案報送情況等，現場詢問勞動者是否簽訂了勞動合同等情況。并對發現問題較多的用人單位，進行重點分析，同時采取召開部分企業行政領導、工會負責人、勞資人員、職工代表等人員參加的座談會等方式，對勞動合同的簽訂、續訂、終止、備案情況及有關勞動保障法律法規等進行廣泛的宣傳和講解，促使用人單位完善和規范勞動合同的簽訂工作。

（三）督促用工單位規范勞動合同制度，保護勞動者合法權益。在調研過程中，我們做到熱情服務、耐心解釋，對在調研中發現的問題，耐心幫助其解決完善。如對于發現沒有簽訂勞動合同的用人單位，首先應通知補簽，在規定期限內沒有及時補簽的，做到嚴格操作程序，依法行政。

（四）以勞動合同調研為契機，加強勞動保障法律法規宣傳。調研注重對《勞動法》等有關勞動保障法律法規的宣傳，利用廣播、電視、報刊等媒體進行相關法律法規的宣傳，講解和散發部分宣傳資料，加強對用人單位和勞動者的法制教育，提高用人單位和勞動者的法律意識。使之，自覺遵守相關勞動保障法律法規。

三、存在問題和下步打算

在開展勞動合同制度執行情況的調研中發現，大多數用人單位能夠按照勞動法、勞動合同管理的有關規定，與勞動者簽訂勞動合同，并按照有關勞動保障法律、法規和勞動合同的規定自覺履行，但少數用人單位在勞動合同簽訂過程中存在以下問題：版權所有

（一）隨著市場經濟體制的不斷完善，用工形式呈現出多樣化的趨勢，具有用工主體資格的用人單位，在內部管理上，采取層層承包的形式，包括在用工上的承包，而企業負責人只管與其直接承包的人簽訂勞動合同，其他人員一概不管，造成承包人（因承包人不具備用工主體資格）與勞動者無法簽訂勞動合同。承包人與勞動者之間的關系多屬勞務關系，很難按照勞動關系進行規范管理。

（二）由于部分企業領導和勞動者認識不足和法律意識的淡泊，有相當部分的個體私營企業、個體工商戶勞動關系管理混亂，不簽訂勞動合同的情況時有發生，給勞動合同簽訂工作帶來很大難度，任重而道遠。

（三）各級勞動保障部門經費十分困難，管理手段十分落后，各項事務性工作較多，疲于應付，很難做到措施得力、工作到位。

（四）勞動保障法制宣傳工作有待進一步加強。部分干部群眾及用人單位對勞動保障法律法規了解不多，導致企業領導不重視，群眾不支持，勞動者對自己合法權益缺乏保護意識。工作起來困難多、阻力大。

為切實維護勞動關系雙方的合法權益，促進勞動關系和諧、穩定，在下步中，要以興起學習貫徹“三個代表”重要思想新為指導，認真做好勞動合同管理的各項工作。

（一）進一步做好勞動保障法律、法規、政策的宣傳工作，注重法制宣傳的實效，結合實際，適時舉辦勞動保障法律法規培訓班，不斷提高用人單位和勞動者的法律素質。同時結合勞動保障系統“四五”普法宣傳的要求，認真做好勞動保障法律法規的宣傳工作，多途徑、多渠道、全方位宣傳，形成全社會理解、關心、支持勞動和社會保障工作的新局面。

篇(2)

乙方:

甲方因經營管理需要，經過考核，聘請乙方為公司管理人員，遵照國家有關勞動法律法規，經雙方友好協 商，達成以下聘用協議：

一、甲方聘請乙方為公司的 。

二、聘用合同期限從乙方到甲方工作時起至退休時 止。

三、乙方的**待遇。

四、乙方的職權范圍。

五、甲方的基本權利與義務：

㈠根據生產經營管理的需要和本公司的規章制度及 本合同的各項條款對乙方進行管理。企業公司用工合同范文節選!

㈡保護乙方的合法權益，按合同規定付給乙方**、 獎金、津貼及保險福利和其他約定的補貼。

㈢做好乙方工作前的培訓并提供符合國家安全標準 的工作衛生條件。

㈣依照國家及公司管理規定對乙方進行獎懲;在乙 方違法亂紀、不認真履行職責的情況下，甲方可以終止 與乙方的聘用合同關系;在乙方不能勝任工作的情況下， 甲方有權對乙方的工作進行調整，乙方必須服從安排。

㈤其他法律法規和公司規章制度規定及合同約定的 權利義務。

六、乙方的基本權利和義務

㈠享受法律法規和合同規定的待遇，在職權范圍內 充分行使權利，不受任何非法和無理的干擾。

㈡遵守國家法律法規和甲方的規章制度，在工作職 能范圍內，服從甲方的工作分配、安排。按時、按質、 按量的完成甲方下達的工作任務或經濟指標。

㈢保守甲方的商業秘密，如乙方泄露秘密，給甲方 造成損失的，除承擔法律責任外，還要賠償甲方的經濟 損失。

㈣乙方不得自營或者為他人經營與甲方同類的營業 或從事損害甲方利益的活動。如乙方從事上述營業活動 的，所得收入應當歸甲方所有。

㈤乙方執行甲方交給任務時，違反法律法規或者甲 方規章制度，給甲方造成損失的，應當承擔賠償責任。

㈥乙方不得利用在甲方的地位和職權為自己謀取私 利;不得利用職權收受賄賂或者其他非法收入，不得侵 占甲方的財產。

㈦乙方不得挪用甲方的資金或者將甲方資金借貸給 他人，不得以甲方資產為他人提供債務擔保;不得將甲 方資金以其個人名義或者其他個人名義開立帳戶存儲。

㈧乙方如有上述㈣-㈦四種情況時，甲方有權利與 乙方解除本合同。

㈨其他法律法規和甲方規章制度規定及本合同約定 的權利義務。

七、合同的變更和解除：本合同生效后，甲乙雙方 無正當理由不得變更合同或提前解除合同;如現實情況 發生變化，雙方可以協商變更合同或解除合同;任何一 方解除合同，須提前 天通知對方，方能解除合同， 并辦理有關手續，如一方違反以上規定應給予另一方相 應經濟賠償。

八、違約責任：如合同一方違反以上合同之規定， 除賠償另一方的直接經濟損失外還應給予對方 元的違約金。

九、如本合同發生糾紛，提交市勞動仲裁委員會解決。

十、未盡事宜，雙方根據相關勞動法律法規和省市的相關政策規定，協商予以補充解決。

十一、本合同一式三份，甲乙雙方各執一份，報鑒 證機關存留一份。本合同自雙方簽字之日起生效。企業公司用工合同范文節選!

甲方： 乙方：

篇(3)

此次專項行動主要采取主動監察的形式進行，各檢查組深入企業進行檢查，基本上掌握企業的用工行為和繳交社會保險解情況。此次專項行動按文件精神順利完成，沒有發現嚴重違法現象，現就有關情況總結如下：

一、專項檢查情況

此次專項行動中，對重點行業、重點區域及發生過違反勞動保障法律法規行為的用人單位進行檢查，共檢查用工企業91戶，其中，建筑業30戶；制造業35戶；其它企業26戶，在檢查中，督促9戶用人單位為354名勞動者補簽了勞動合同。對違反勞動保障法律法規行為的，責令限期改正，共發放限期改正指令書9份，開展勞動保障政策宣傳咨詢，發放《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險法》等勞動保障法律、法規和規章政策宣傳資料400余份，接待咨詢勞動保障相關政策的達113多人次，拓寬了《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險法》的宣傳途徑，擴大了宣傳影響力。督促9戶用人單位為職工繳納社會保險費25萬元。目前，農民工簽訂勞動合同率達到90%以上，社會保險參保率比去年也有很大的提高。在專項檢查中，主要檢查用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度及其執行的情況及用人單位遵守國家關于工作時間和休息休假規定的情況、用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標準的情況、用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況，積極推進《社會保險法》的順利實施。同時，重點檢查企業是否有招用童工的違法行為及是否在女職工的特殊期間對其采取相應的保護措施。在此次專項檢查中所有企業沒有招用童工等嚴重違法現象。

二、存在問題

（一）部分企業未與勞動者簽訂勞動合同，導致產生勞資糾紛時無依無據，有損勞動者的合法權益。

（二）部分用工企業缺乏參保意識，沒有遵守社會保險法的相關規定，未給職工繳納社會保險費，當出現工傷事故時支付不起工傷賠償金，出現不必要的勞動糾紛。

（三）部分企業對勞動者采取的安全保護措施還不夠完善，已責令其限期整改。

三、今后工作

為了規范我縣企業的勞動用工行為，維護廣大勞動者合法權益，下一步應該做好以下工作：

（一）、進一步加強對用人單位執行《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險法》的監督檢查工作力度，進一步加強對用人單位貫徹執行《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險法》情況的監督檢查，及時發現查處違法行為大力加強對《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險法》等勞動法律、法規的宣傳力度。讓企業和勞動者學法、懂法、用法、守法，讓相關勞動法律法規真正落到實處，充分發揮勞動保障監察作用。

（二）、需進一步嚴格執法行為，加強執法力度，增強文明執法，保證勞動法律法規的具體實施。

篇(4)

勞動關系的概念

勞動關系是用人單位與勞動者個人之間，依法簽訂書面勞動合同，勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取報酬和受勞動法律法規保護所產生的權利義務勞動法律關系。

在我國，勞動關系主要是通過簽訂勞動合同建立的，因此也可以稱為勞動合同關系。但在實際工作中, 一些用人單位為了規避有關法定義務，不與勞動者簽訂書面勞動合同。未簽訂書面勞動合同，但符合上述情況的勞動者與用人單位形成事實勞動關系的，也屬于勞動關系，受法律保護。

勞務關系的概念

勞務關系是指勞務法律關系的當事人即用工方和提供勞務方（以下稱為勞務方），依據民事法律，就勞務事項經過協商并達成口頭或書面約定，由勞務方向用工方提供約定的勞務，由用工方向勞務方支付報酬而形成的一種民事法律關系。

勞動關系與勞務關系的聯系

勞動關系和勞務關系是勞務市場上最常見的法律關系。它們的聯系是：兩種關系中，都是一方提供勞動力，另一方支付勞動報酬，雙方的權利和義務通過書面或口頭約定享有和履行。

勞動關系和勞務關系的區別

1．從主體上看 勞動關系主體一方為勞動者，另一方為用人單位，其主體具有特定性。用人單位可以是與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業單位、社會團體、企業或個體經濟組織。勞動者是指在法定的勞動年齡范圍內（一般在16 ～ 60 周歲之間），具有勞動權利能力和勞動行為能力的自然人。勞動者的主體資格受勞動法律法規的限制。在勞務關系中，其主體具有不特定性。勞務方既可以是自然人，也可以是法人或其他組織，勞務方的資格不受勞動法律法規的限制，如退休人員、兼職人員等都可以成為勞務關系的一方。而用工方可以是自然人，也可以是法人或其他組織。

2．從當事人之間的地位看在建立勞動關系之前，勞動者與用人單位的地位是平等的。雙方一旦建立了勞動關系，勞動者就成為用人單位的職工，就要接受用人單位的管理，遵守各項規章制度，從事用人單位分配的工作和服從安排。勞動者處于被領導地位，雙方形成領導與被領導、管理與被管理的隸屬關系。而無論是在建立勞務關系之前或之后，雙方的地位是平等的法律關系，勞務方只是按約定向用工方提供勞務，用工方也只是按約定向勞務方支付報

酬，雙方不存在隸屬關系。

3．從勞動內容上看在勞動關系中，用工單位可以對勞動者的勞動內容隨時進行調整。在勞務關系中，用工方一般要求勞務方提供的勞動的內容是固定的，如果勞動內容發生變化，雙方的權利和義務要重新約定。因此，在勞務關系中，勞務方提供的是勞動成果，而在勞動關系中，勞動者是為用人單位實施一定的勞動行為。

4．從法律適用上看勞動關系受《勞動法》《勞動合同法》《違反< 勞動法> 有關勞動合同規定的賠償辦法》《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》等法律法規的調整。而勞務關系是依據民事法律規范產生的，受《民法通則》《合同法》等民事法律規范的調整。

5．從處理爭議程序上看勞動關系爭議可以申請調解，也可以直接申請勞動仲裁，但未經勞動仲裁的案件不得向法院提訟。發生勞務糾紛時，當事人不能向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，一般通過協商解決，協商不成，當事人可以直接向人民法院。

篇(5)

關鍵詞：勞動爭議勞動關系社會穩定

引言

社會穩定穩定的根本原因就在于企業勞動關系的和諧穩定。伴隨我國不斷發展的市場經濟和不斷深入市場的用人制度，勞動爭議呈現不斷上升的趨勢，對我國社會的穩定以及經濟的發展帶來了巨大的威脅。怎樣將勞動的爭議減少，將勞資之間的矛盾化解，將勞資之間的沖突緩和，來保護社會的安全，給發展經濟社會創造有效的條件，不僅是和諧社會建立的客觀要求，還是促進構建社會主義和諧社會的首要條件。

一、當下我國勞動爭議的基本情況分析

根據我們國家31個?。▍^、市）和新疆生產建設兵團的數據統計，在2011年上半年的時候，一共處理了54.72萬件勞動人事爭議案件。和勞動者有關的有73.58萬人。一共處理了51.00萬件，總共金額達到了84.63億元，在辦結案件中有52.18%時通過調解方式結案。而81.87%的是仲裁結案。有7200件是處理10人以上集體勞動爭議，和勞動者有關的有16.33萬人，平均有關的有23人。1

勞動爭議的現實情況主要有以下五個特點：第一，加大了對案件處理的難度。連續兩年仲裁機構結案數都在下降。第二大幅度的提升了在事業單位發生的爭議。第三不斷的上升了社會保險爭議案件。第四很突出的就是由于解除勞動合同而發生的爭議。第五大幅度的提升了部分地方涉及勞務派遣的爭議。

勞動爭議案件發生的越來越多，就說明了勞動關系之間的矛盾越來越復雜，有些地方企業的管理人和員工的關系不好，不斷的激化了勞資矛盾，即給雙方造成了嚴重的損害，還對整個社會經濟的健康穩定發展有了很大的影響。

二、導致勞動爭議的情況越來越多的分別因素分析案

（一）當前我國勞動就業形勢與體制的嚴重不協調所導致

始終造成勞動者流動就業和實現公平待遇的主要問題就在于戶籍制度和依附在戶籍上的一系列權益。第二社會保障制度障礙。在現在執行的體系下，在社會保險待遇方面城鄉勞動者還有很多的不同，并且外地的勞動者因為是流動就業，所以在很多的問題上都顯得很突出，例如接續和支付等。

（二）中小企業用工不規范所導致

現在勞動力市場自始至終最根本的一個特征就是資強勞弱。有些企業利用勞務工來將成本降低，所以企業內部一樣崗位的正式和不是正式的員工在很多方面有很大的不同，例如福利等。尤其是一些中小企業，在用工方面極不規范，利用各種各樣的非法用工方式，極易發生勞動爭議案件。

（三）相關的勞動關系法律法規還不是很完善所導致

由于一系列的調整勞動關系的法律法規一個跟著一個的和實行，例如《勞動合同法》、《社會保險法》、《勞動法》等，基本上我國對調整勞動關系可以依靠法律了?？墒乾F在執行的對勞動關系的法律法規調整還有很多不好的地方，主要表現在有些法律法規的規定太過原則性，沒有懲罰的細則與可操作性。

三、維護社會穩定發展，減少爭議的思考

（一）要充分發揮政府的宏觀調控作用

政府要將以前三者之間的行政隸屬關系進行改善，即政府、企業和勞動者，從而從以前管理者的角色困境中走出來，建立勞動關系三方協調機制體系，指引勞資雙方以談判和協商的方式將問題解決。還要對勞動監察力度加強。每個勞動行政部門在執法監察中，都應該認真執行責任，將勞動安全衛生和標準落到實處，在第一時間內將侵害勞動者權益的行為和用人單位違反勞動法律法規進行改正。另外，將勞動力市場整治力度加強。

（二）加快完善相關法律法規的速度

第一對勞動關系法律體系要進行改善和強化，對法律相配套的相關法律法規加快制定，例如勞動法、勞動爭議調解仲裁法、勞動合同法、關于勞務派遣的配套法規等。第二要構建城鄉公平平等的勞動力市場，形成城鄉勞動者能夠平等就業。最后，進一步改進社會保險的立法。 “進一步加快本市勞動立法，完善本市勞動法律法規?！眳斡澜苷J為應該盡快將《上海市職工民主管理條例》列入立法計劃；根據最近實施的《勞動合同法》等一系列法律精神，對《上海工會條例》、《上海市勞動合同條例》等地方性法規及時的進行修正；修訂《上海市企業工資支付辦法》,并提升為更具權威性的政府規章。于此同時，將相關的等法律法規的宣傳力度要加強，例如勞動合同法，對勞動合同制度進行完善。另外，在跨地區流動中還要建立有關勞動者社會保障體系的轉移以及接續的相關制度。

（三）建立企業內部爭議協調機制

企業應依照事前預防、事中控制、事后補救的企業風險控制原則，構建企業內部爭議協調機制體系，了解管理的辦法和人員的配置，將因為企業勞動爭議造成的多個問題的激化和有效的進行調節和防范，例如勞資矛盾等，從而使生產經營活動能夠順利的進行。例如，上海日立電器有限公司的做法可以總結為三句話：“建立暢通的溝通渠道，是完善穩定勞動關系的途徑;尊重員工價值，善待員工，是穩定、完善勞動關系的根本;充分發揮薪酬的激勵功能和福利待遇優勢，是穩定完善勞動關系的保證?！?/p>

（四）充分發揮工會維權作用

第一工會要促進企業完善勞動爭議預防制度的建立。工會參加勞動爭議的預防的主要原因就是，使企業能夠穩定的發展。第二，要積極的參加勞動爭議的仲裁工作，從而提供法律幫助給職工訴訟。企業和員工就是勞動爭議的當事人。最后勞動爭議預警機制要進行構建和完善，以防將矛盾激化。將預測預防和調節放在前面，以此來形成提早進行思想溝通和轉化、防范和控制以及發現問題和隱患。

結束語

由于兩方面的原因在進行建立和諧社會都造成很多不好的影響，即勞動關系不和諧、勞資糾紛多。所以應該按照勞動關系變化的新趨勢與國內外經濟形勢變化，對相關的建設制度進行完善，從而保障勞動者的利益。

參考文獻：

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作者簡介：

陸嘉寶（1990年6月），女，湖北武漢人，中南財經政法大學2009級本科生，專業：勞動關系。

腳注：

篇(6)

關鍵詞：勞資糾紛；現狀；原因；解決措施

中圖分類號：D912.5文獻標識碼：A

一、勞資糾紛現狀

據權威數據統計，在我國勞資糾紛案件中存在以下特點：（一）多以用人企業敗訴告終；（二）勞動者申訴占比例大；（三）案件數量增加，且呈上升趨勢。由于勞動者處于勞資關系中較低位置，在與企業的較量中，多從經濟權益方面爭得補償，以追要勞動薪資、勞動合同經濟補償等問題為主。我國勞資糾紛案件大部分集中在沿?？h市區，形式由起初單一化向多樣化趨勢發展，且頻率呈上升趨勢。目前我國勞動群體的法律意識有所增強，學會用法律的武器來維護自身權益，但是我國相關法律法規尚不健全，需要不斷改善并強化實施，完善我國勞資糾紛處理機制。

二、引發勞資糾紛的原因

（一）、直接原因：勞動人員自身權益受到侵害，但是未能及時有效解決問題

在我國國有企業中，一般因為企業自身的改制或是破產問題，對員工進行裁員，從而導致勞動人員的利益受到損害，導致勞資糾紛。目前，就我國情況而言，企業缺少較為公平合理的勞動力標價，多是根據企業自身的利潤所得情況按照比例、計算成本發放工人工資。而勞動人員為了可以獲得更多的報酬，會自行加班。但是所付出的的勞動不能得到及時的薪資回報，企業長期拖欠勞動人員工資，侵害勞動者利益，且此問題不能及時有效解決，惡劣的勞動條件致使勞動糾紛頻發。

（二）、主要原因：勞動群體的地位相對較低，處于弱勢

勞資關系中，雙發無論是在社會地位還是企業單位中，其地位都是不同的，而勞動群體處于弱勢地位。

1、勞動群體大部分來自于農村或是外地縣市區，沒有較高的社會地位，在文化水平上層次較低，屬于社會中的弱勢一方，其影響力也不高。

2、現存部分企業采取家族管理機制，企業的重要職位多為負責人的親朋好友擔當，勞動者很難處于較高的領導位置。

3、一些規模較小的企業并沒有較為完善的勞資關系協調制度，例如黨支部、工會等部門尚未組織。即使有些企業建立了相關機制，但是對企業自身的經營管理影響不大。

4、法律中有關非公企業的建立調委會組織的法規并不明確，沒有強制執行的手段，使得企業負責人抵制此部門的組建。如若企業發生勞資糾紛問題，勞動群體處于艱難境地，在處理和溝通糾紛問題時存在較大的阻礙。即使有的企業建立了調節部門，但是不曾得到企業負責人的重視，調節人員綜合素質欠缺，部門形同虛設，不能發揮應有作用。

（三）、其他原因

1、企業過于追求高利潤

個別企業為了使得利潤達到最大化，極力減少用工成本，不配備合理的勞動安全設施，甚至惡意的拖欠工人的薪資，嚴重的侵害了勞動人員的合法權益。

2、法律意識淡薄

對于勞動群體來說，法律意識差，缺乏基本的法律常識，不懂得如果有效的利用法律的手段來維護自身的合法權益。但是個別勞動人員自身就不守法，不按照合同行事，擅自違規。

對于企業來說，忽視國家的法律法規，甚至是冒險違反相關規定，導致勞動糾紛案件的發生。

3、勞資關系復雜多樣化

隨著社會的發展進步，勞動制度以及企業的經營制度都發生了較大的改變，使得勞資關系也發生了較多的變化。而目前在初步建立新制度的過程中，勞資雙方未能及時有效的適應復雜的多形式的變化，處于一種尚未穩定的狀態，在一定程度上也致使糾紛爭議增加。

三、避免解決勞資糾紛的對策

（一）、加大對勞動者和企業經營者的宣傳教育力度，增強他們的法律意識

首先要充分利用各種的宣傳載體和輿論工具開展勞動法制的宣傳教育活動，促進勞資雙方能夠依法履行其擁有的權利和義務，促進用人企業能夠自覺的規范其用工行為。通過促進勞資雙方法律意識的增強，使雙方能夠自覺的簽訂勞動合同，約定雙方各自的權利和義務，明確勞動者的工資報酬數額，避免引發勞資糾紛。于此同時，對勞動者進行正反面實例案件的宣傳教育，使其能夠認識到采取堵路等極端非法手段的危害性和違法性，消除部分勞動者打官司過于繁瑣復雜，不如采取堵路攔車或者集體上訪討工資的錯誤認識，通過法律手段維護自己的權益才是正道。充分發揮人大、政協和新聞輿論的監督作用，對用工不規范、侵犯勞動者的合法權益和違反勞動法等方面的案件要進行批評和曝光。

（二）、建立欠薪保障制度。

針對當前一些企業拖欠勞動者工資的情況，尤其是在勞動密集型企業拖欠勞動者工資問題突出的地區成立勞動者欠薪保障制度。由有關部門制定其實施辦法，要求用工企業每月按勞動者工資總額的一定比例向當地的勞動保障部門所屬的就業服務管理機構上繳欠薪保障金，繳費的比例標準與用工企業支付勞動者工資的相關指標掛鉤。如果受保企業的勞動者的工資出現拖欠現象，可使用該企業上繳的欠薪保障金，向勞動者支付拖欠的工資，不足部分可以通過變現企業的資產來籌集。

（三）、依法結算發放工資，并做好記錄

對于自行聘用的員工，要認真嚴格的按照勞動法律法規的要求，每月足額及時的發放工資。對于勞務分包企業的員工，用人單位要互相監督配合，每月足額及時的發放工資。對于因結算、計量等原因不能及時足額發放工資的情況，要保障每月按不低于當地最低工資的標準發放工資，事后要及時的補足剩余的工資。所有的工資發放必須要有詳細、完整、準確的工資表格，并經相關人員審核批準簽字，發放時也需要員工進行簽字。表格需要嚴格認真保存。以避免出現勞務糾紛時，缺少相關證據。這樣，既保證了勞動者能夠及時的領到自己的工資，又能維護企業的合法權益，避免了不必要的勞資糾紛。

（四）、杜絕掛靠、轉包等現象，加強勞務分包管理

我國的《建筑法》等相關工程建設的法律法規都規定禁止掛靠、轉包等現象。在工程中掛靠、轉包，將本就有限的利潤再次進行多分瓜分，實際到工程承包商手中，基本已經無利可圖，在利益的驅使下，工程承包商往往不顧及工程的質量，忽略施工的安全，拖欠勞動者的工資，甚至有些承包商會攜款潛逃，從而引發了很多問題。因此要從根本上杜絕掛靠、轉包等現象。對于根據法律法規可以進行分包的部分工程，要選用具有相關資質、實力強、信譽好的承包商，依法簽訂相關承包合同。同時，在分包合同履行是，要加強對分包工程的監督和管理，從而避免勞資糾紛的發生。

（五）、增強企業的勞資糾紛的預防意識，完善勞資管理制度

隨著今年來我國相關勞動法律法規的健全，更加保護了勞動者的合法權益，增加了用人企業的違法成本。同時，勞動者的維權意識也在逐漸提高。所以作為企業的各級管理人員，尤其是勞資管理人員和項目領導，更要認真學習，并認真嚴格的執行相關勞動法律法規的規定，增強勞資糾紛預防意識和社會責任感，切實的保護勞動者的合法權益，積極預防勞資糾紛事件的發生。作為建筑施工企業，要結合自身企業的實際情況，根據我國勞動法律法規和當地政府的有關規定，建立完善的勞資管理制度，并在實際運用中不斷總結、補充，將之完善。要將勞資糾紛的處理、預防上升到和企業的效益、施工人員和工程安全、工程的質量等同等重要的地位。項目部的管理人員要共同努力，分工合作，責任到人，從而切實的預防勞資糾紛事件的發生。

四、結語：

綜上所述，我國政府及各大企業必須高度重視勞資糾紛問題的解決，為了企業的健康發展，為了社會大環境的穩定和諧，政府有關負責部門要統一協調好勞資雙方關系，必須要采取有效可行的監管措施，維護勞動人民的合法權益，及時高效的解決已存在的勞動糾紛問題，已達到勞資雙方共贏的互利局面。

參考文獻：

胡占國主編.最新解決勞資糾紛必讀[M].北京:藍天出版社.2002.

鄭曉鴻.解除勞動合同應注意有效性及程序履行[J].西部論叢.2009(5):41.

篇(7)

甲方：×××(通常為用工單位)

乙方：×××(姓名、性別、年齡、住址)

用工形式：××××

鑒證編號：××××

甲方因生產經營需要，經考核，錄用乙方×××(姓名)為×××(工程名稱)工人，遵照國家有關勞動法律法規，經雙方協商，簽訂本合同。

第一條甲方錄用乙方從事×××(工作名稱)。

第二條勞動合同期限從×年×月×日起至×年×月×日時止。其中試用期限為××個月，至×年×月×日止。

第三條甲方的基本權利義務是：

一、根據生產經營的需要和本單位的規章制度及本合同的各項條款對乙方進行管理。

二、保護乙方的合法權益，按規定付給乙方工資、獎金、津貼以及保險福利和其他政策性補貼。

三、做好乙方上崗前的培訓工作并提供符合國家安全標準的勞動作業衛生條件。

四、依照國家有關規定對乙方進行獎懲。

第四條乙方的基本權利義務是：

一、享受×××待遇(寫明待遇的內容)。

二、遵守國家法律法規和甲方的規章制度。

三、完成甲方分配的生產任務和經濟指標。

第五條工資待遇(要寫明確具體)

第六條工作時間(每周不超過多少小時)

第七條勞動保險及福利待遇

第八條勞動合同的變更和解除

(寫明變更和解除的條件。如雙方可以規定，合同生效后，甲乙雙方無正當理由不得提前解除合同。任何一方解除合同，須提前×天通知對方，方能解除合同，并辦理有關手續。)

第九條本合同一式份，甲乙雙方各執份，報鑒證機關存留一份。本合同自雙方簽字之日起生效。

甲方：×××(簽章)