人力資源管理與人事精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇人力資源管理與人事范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

人力資源管理與人事管理都是企事業單位管理制度的重要組成，其對工作人員的工作效率以及積極性有著較大影響。人力資源是企業最重要的資源，其對企業的快速發展有著重要意義；人事管理在企業中主要是負責對人員的調動，其可以使企業的人員結構更加完善，可以合理優化企業的資源配置。文章對人事管理以及人力資源管理的含義進行了分析，還對二者的差異性進行了介紹，希望可以對企業的管理者提供一定幫助，從而促進企業的管理制度更加完善，促進企業更好的發展。

關鍵詞：

人事管理；人力資源；差異性

人力資源對企業的發展影響巨大，它是摒棄了傳統的認識管理，發展成新型模式的管理系統，人力資源管理著重強調人力資源在企業發展中所發揮的重要性，在管理中所應用的績效考核等制度，使員工對工作充滿了興趣，對工作有一定的積極性，這樣既提高了工作完成的高效性，還提升了企業的直觀經濟。人事管理也是企業管理不可或缺的內容，在效果上雖然不如人力資源管理好，但它起到了對企業人員協調幫助作用。文章將對人力資源管理和人事管理進行分析比較，使二者都在企業管理水平中發揮更大的作用。

一、人事管理與人力資源管理的概念

（一）人事管理

人事管理根據字面意思，我們應該知道只要是針對企業人事關系方面的管理，主要強調人員配備的協調性，增加企業人事關系的管理水平和人事服務質量。人事管理主要從事人員的招聘、錄用、退休等一系列管理制度，在企業正常運作中，人事管理要對員工的崗位驚醒分析、調配，還要跟進員工工作進行定期職稱評定，根據企業管理制度中相關規定配合企業做好績效考核，處理好員工工資等級的劃分。人事管理本著事件為準的原則，帶有一定的強制性，在對崗位進行人員分配前，要綜合考驗員工的能力，根據崗位的需要設定人選，使員工到適合的崗位工作。人事管理中，管理人員一直屬于被動的一方，不能發揮其最大效用。

（二）人力資源管理

人力資源管理則是在人事管理的基礎上，對企業的各項管理制度進行升華和改善，相比較人事管理具有一定創新性和向上的意義，更科學的對人力資源進行開發，使其發揮最大的價值，能使企業資源的利用率得到最大化提高，更合理實現資源配置使用。人力資源管理中著重強調人員的重要，只有提高了員工的綜合素質和工作效率，企業的形象才能隨之提高。例如，在行政執法單位中，執法人員的素質就必須提高，他是企業形象的象征。人力資源管理還可以挖掘員工潛在的能力以提高管理制度的功效，這對管理目標的制定、實施和完善有積極的意義。人力資源管理還提供對員工的培訓和績效考核，管理人員根據這些制度的設定，能更好的調動員工在工作中積極性，為企業創造更好的經濟效益。

二、人事管理和人力資源管理之間的不同之處

人事管理和人力資源管理之間存在一些聯系。人力資源管理制度的前提與指導思想，二者之間存在較大的相似性。例如，企業中關鍵的管理方法是人事和人力資源的管理。在明確二者內容時，相關人員應該充分考慮到企業的具體情況與所處的時期，以此促進企業從長期、穩定發展。除此之外，人事管理和人力資源管理還能夠有效的調整人事關系，這兩種管理方式的前提都是服務企業，這樣可以創造良好的工作氣氛。在不同的經濟環境中，企業管理人員關注的方面也不同。因此，人事管理和人力資源管理都具備可調節性與可變性。下面筆者根據自身經驗，詳細對比人事管理和人力資源管理。詳細內容如下。

（一）管理理念方面

傳統的認識管理是將物質放在首位。太看重物資資源的使用，將人工看成資源的使用者，員工獲取的效益也將計入企業成本，企業的運作以降低成本為目的，來實現最大的利益，企業用最少的人工去完成最多的工作內容，以此產生更多的效益，所以企業想法設法去降低人工成本。而現代化的人力資源管理，則是將人力資源作為企業最大的效率源泉，是企業發展中最重要的因素，其他的物質都比不上人力資源對于企業的重要程度。人力資源管理通過開發和管理人才，運用有效的手段提升員工的素質，對員工的潛力無限開發，以此來為企業贏得高效的利益，使企業創造出更高的價值。人力資源視是一種對人力的投資，而不是單一的人工成本。

（二）管理內容方面

人事管理中的內容相對簡單。其中有人員招聘、配置與管理工作中的監督、輔助，組織編制比較穩定，管理人員只需要補充人力資源，也就是組成辦事組織，不同機構的管理功能無法有效發揮。人力資源管理不僅包含人事管理相關的內容，還包含和諧的工作關系、計劃工作步驟、規劃工作等，同時還包含增強工作人員的主動性與創造性，協調人員之間的關系。隨著社會的逐漸進步，人力資源管理的內容又得到了進一步的豐富，工作范圍也有所拓展，使管理功能有效的發揮。

（三）管理地位方面

人事管理部門屬于功能性的部門，其中設計到的活動是操作與執行方面的。因此，人事管理部門在綜合能力、管理工作、專業理論與其他技能方面的標準較低，它強調的是執行效率。企業在日常管理的過程中，人事管理部門負責管理事務性的工作，落實明確的政策，維護良好的員工關系，薪資管理。人力資源管理則處于企業的運作層和決策層，它是具有決策意義、戰略意義的一種管理活動，在承擔傳統人事管理任務的基礎上，還肩負著人力資源規劃等重要任務。相對來講，進行傳統人事管理的部門則為執行層，僅注重體現功能，發揮執行能效，應對事務以及行政工作，因此屬于一般性質的管理部門。

（四）管理模式的差異

傳統的人事管理是處于孤立狀態，被動的靜態性管理模式。它是將所有的相關事務拆分開進行單一的管理，使原本有聯系的方面都不再有聯系，出現嚴重的脫節現象。人事管理將人員按照其空缺位置的數量去分配，不去根據員工是否能勝任而劃分，只看重人員的歸屬情況，而不去重用，長久下來導致人才被埋沒，不能適得其所，壓制了人才的發展。而現代的人力資源管理是對企業發展過程的全動態化管理，有效根據人員的才能情況進行錄用、培訓、到使用、考核等一系列管理手段，全面監管員工在工作過程中的貢獻度，使員工在崗位發揮最大的利用價值，這種管理模式打破常規管理的部門間的局限性，將所有人員視為一個整體，統一管理。

三、結語

人力資源管理和人事管理關系密不可分，人事管理為人力資源管理奠定基礎，是對傳統人事管理制度的補充與擴大，且人力資源建立在人事管理基礎之上，有助于促進企業管理水平的提高。二者不僅有一定的聯系，還有一定的差異，即側重點的不一樣，人力資源管理要比人事管理的效果明顯，可以適應各種環境繁雜的企業，也可以更加適應企業現代化社會的發展需求。而人事管理主要是針對人事關系的調配，為企業配置最優的人事資源。同時人事管理作為人力資源管理的輔助，使人力資源管理的價值更好的發揮。人力資源管理能使員工的積極性得到提高，為企業創造更大的經濟利益。

作者：張美玲 單位：大慶市紅崗區招商引資委員會

參考文獻：

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[3]張潤興.論我國企業如何實現從人事管理向人力資源管理的跨越[J].商業時代,2011(14).

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[5]李文琴.現代經濟下人力資源管理與人事管理的區別初探[J].現代經濟信息,2012(07).

篇(2)

關鍵詞：茶文化；高職院校；人事管理；人力資源管理

素質教育的發展與革新，使高職院校人力資源管理工作創新迫在眉睫。高職院校要提升教育質量與教育效率，必須完善考核制度，激發員工工作積極性，認真反思管理過程中存在的問題，才能營造良好教育環境，為教育發展保駕護航。由于傳統人事管理中存在諸多問題，助力其轉型強化人力資源管理，認真反思目前人力資源管理中存在的問題，創新管理理念，轉變管理思想，可實現人力資源管理結構優化，為教育發展奠定堅實基礎。

1茶文化應用于人力資源管理的價值

1.1優化思想教育

茶文化包含儒釋道三家的精華思想，將其應用于高職院校人力資源管理，有利于升華人力資源管理員工思想，完善其價值觀念，提升其品格。茶文化中具備的和合思想與寧靜致遠思想，可有效幫助人力資源管理部門員工寧靜身心。人力資源管理工作本身具備較強的復雜性，相關管理制度落實前，需要做大量調研工作，也需要與不同層次教職人員溝通與互動。隨著高職院校不斷發展，職業教育對人力資源管理部門提出更高要求，這也使其工作人員工作難度加大，將茶文化中蘊含的寧靜致遠思想融入于人力資源管理中，借助傳統優秀茶文化融入的契機，有針對性地解決相關管理人員急功近利思想，有利于拓展與優化人力資源管理部門的思想教育，更有利于完善人力資源管理結構，提升人力資源管理價值，推動高職院校長效發展。此外，茶文化蘊含著豐富的傳統文化思想、理念和精神，可以幫助高職人力資源管理者融合現代思想和傳統思想，使人力資源管理更加有效。

1.2安撫不安情緒

高職院校在發展和創新過程中不斷優化績效評價體系，人力資源管理部門員工面對不斷改革與創新的晉升機制與評價體系，可能出現不安情緒。人力資源工作人員的狀態以及工作態度會影響工作進展，更會影響相關制度的有效落實。將茶文化應用于人力資源管理工作中，有利于安撫管理人員情緒，確保高職院校人力資源管理部門和諧穩定運轉。茶文化中的茶藝和茶禮有助于強化對人力資源管理部門工作人員的指導，可保障不同級別工作人員保持平等地位，這既能維護職員間的平等，也能解決職員間存在的矛盾沖突，優化管理策略與管理模式，構建和諧人力資源管理氛圍，為高職院校發展創設良好環境。茶文化屬于傳統文化中的精華內容，歷經五千年傳承與發展，深入學習其中存在的精髓內容，有利于工作人員提升制度自信與文化自信，也能得心應手地展開工作，提升工作質量。使茶文化中的文化理念和文化思想滲透并融入到日常工作中，豐富人力資源管理的內涵，使人力資源管理呈現出鮮明的文化思想特征和特點。

2人事管理轉化為人力資源管理的必然性

2.1人事管理弊端

人事管理與人力資源管理本身具備相通點，簡而言之，人力資源管理是人事管理的升華與創新，二者的管理主體相同，管理目標相近，但人力資源管理屬于人事管理的進一步拓展。深入分析人事管理中存在的弊端，了解其中存在的問題，有利于優化人力資源管理結構，提升人力資源管理質量，推動人力資源管理系統性發展。傳統人事管理結構不完善，近些年來，我國將高等教育轉化為大眾教育，高職院校學生數量越來越多，相關管理人員數量也逐漸增多。部分管理人員安于現狀，缺乏創新精神與創新能力。雖然高職院校會對員工工作狀態進行綜合考評，但由于人事管理結構不完善，相關考評指標與考評制度也存在一定問題，導致人才流動性差，不利于培養雙師型復合團隊。與此同時，深入分析傳統人事管理模式，發現其缺乏有效的激勵機制，沒有對教職人員進行有效激勵。缺乏健全的晉升機制，使教職人員安于現狀，不愿積極提升自身綜合能力與綜合素養，這也導致高職院校在特定時間內無法吸引高素質復合型人才前來就業，因此人力資源狀態堪憂。而通過茶文化將人事管理轉變為人力資源管理，可以使人事管理更具人文性和人本性特征。因為茶文化注重對“人價值”的探究和思考，關注“人”的發展和成長，利用茶文化可以切實提升人事管理者對人的重視，解決傳統人事管理工作所存在的問題和弊端。

2.2人力資源管理價值

現代化人力資源管理工作以人為本，注重給予員工更多尊重和關注，其價值取向與管理方向更明確。深入了解人力資源管理價值，發現其有利于激發員工主觀能動性，也有利于高職院校持續性發展。傳統人事管理更側重于管理，人力資源管理側重于開發與開拓員工潛力，更注重強化對員工的關懷，及提升教職人員責任感與擔當意識，可為高職院校發展奠定良好基礎。不可否認，隨著高等教育不斷優化與創新，人力資源管理模式也應進一步優化與完善，但與傳統人事管理相比，人力資源管理仍具備有效性及科學性特點。人力資源管理以教職人員為主體，積極吸引高素質復合型人才參與職業教育，強化對人才的科學培訓，致力于推動高職院校發展。人力資源管理工作中包含人事管理，這也屬于人力資源管理工作的升級的部分。故此，深入了解與挖掘人力資源管理價值，推動人力資源管理工作拓展，將茶文化融入于人力資源管理工作，有利于高職院校管理質量提升，也有助于用人體系優化。究其原因在于茶文化所擁有的注重人、發展人理念和人力資源管理的人本思想相契合，可以出人力資源管理的價值和優勢，使人事管理在轉變為人力資源管理的過程中，彰顯出鮮明的人文主義思想和理念。

3茶文化下高職人力資源管理創新與升級思路

3.1創新管理理念，升華管理思想

隨著我國經濟結構不斷優化與完善，高職院校管理模式也在逐漸發生變化，傳統人事管理無法適應高等教育發展需要，因此助力其向人力資源管理轉型迫在眉睫。創新管理理念，升華管理思想，根據人力資源管理工作發展需要打破傳統人事管理弊端，在其中融入茶文化，提升人力資源管理系統性與科學性，積極開發有價值的管理資源，推動高職院校發展，是完善高等教育的最佳契機。雖然高職教育創新與改革已有多年，但受傳統人事管理理念限制，人力資源管理工作始終沒有放開手腳。針對這一現狀，高職院校應積極引導人力資源管理員工接受再教育，強化系統性培訓，引導其了解人性化管理理念與管理模式，為教學創造良好氛圍。例如，轉變傳統側重管理的人力資源工作模式，強化對教師的關懷，了解教師需求，提升職業培訓質量與效率，促進教師發展，為教育質量提升奠定基礎，激發教師主觀能動性，提升人力資源管理質量。高職院校需要根據其人力資源管理部門發展需要，開拓新的管理形式，升華人性化管理思想，進一步創新考核與評價體系，優化薪酬體系結構，這是改變傳統管理觀念與管理模式的基礎，也是推動高職院校發展的重要手段。而在這個過程中，高職人力資源管理者需要思考茶文化的內涵、挖掘茶文化所擁有的思想品質，并將其融入到管理理念革新及管理思想升華的過程中，通過傳統文化的加持和支持，讓高職人力資源管理過程，更好地繼承我國古代的文化思想和觀念。

3.2強化師資規劃，創新績效評估

茶文化時代，高職院校在發展過程中應積極拓展人才招聘形式，推行聘用制，打破傳統鐵飯碗，提升教職人員的競爭意識和責任擔當意識。不同高職院校發展方針和發展特色不同，人力資源管理工作優化是應根據學校發展需要，按需設崗，強化公開招募，提升招聘質量與效率，吸引更多高素質人才投身教育事業。理性分析高職院校師資結構，深入剖析師資結構中存在的問題，與其他部門進行友好協調與溝通，開發全新招聘系統，確保招聘的公開化與人性化有利于提升招聘質量，加強招聘監督。在這個過程中，高職人資管理者可通過挖掘和應用茶文化中的人本理念和思想，提升對師資規劃的“關懷性”，使師資規劃在契合學校發展需求的同時，又能滿足教師職業發展的訴求。讓教師招聘工作更科學、合理有效。例如，成立人才招聘委員會，由其監督招聘工作，提升學校內部工作人員流動性，加強人力資源規劃，使人資規劃與教師職業發展綜合起來。有利于完善高職院校管理結構。高職院?？冃гu估體系的轉變與優化是為了更好的為教育發展而服務，傳統評價管理過于扁平化，應建立全過程考察體系，了解工作人員工作狀態、工作能力、綜合素質，提升考核的全面性和系統性。例如，在對教職人員進行考核與評價時，除了解其教學質量外還要積極與學生進行溝通和互動，征求學生意見，從多維角度了解教職員狀態，以確保及時發現優秀人才，優先提拔優秀人才，避免人才流失。人力資源管理工作發展過程中，應積極調整與優化員工薪資結構，也要加強精神文明建設，強化人文關懷，提升教職人員責任意識與擔當意識，以此完善工作結構，提升工作質量。此外，在茶文化的視域下，高職院校需要在人本理念和人文關懷的過程中，注重對教職員工發展需求的關注和重視，通過促進教職員工的發展，使績效評估更具針對性和成效性。但要想實現該目標，高職院校應將茶文化理念融入到日常的人事管理工作中，注重對教職員工思想的“引導”，使茶文化在績效評估中，更好地塑造人、發展人。

3.3創新管理模式，優化用人體系

茶文化蘊含著豐富的儒家哲理、道家理念和釋家思想，能夠通過思考“人”的發展與成長，探究人與自然、社會的關系。因此“人的發展”是茶文化思想的重要組成部分，可以幫助“人”在長遠、宏觀及戰略的角度，明確自身價值、解決現實問題，發掘自身所擁有的“潛力”和“作用”。因此，在茶文化視域下人力資源管理部門應優化管理目標，強化長期規劃，以長期規劃與短期管理相結合，從多維角度提升管理科學性及有效性。人力資源管理工作展開時，要根據高職院校發展需要結合地方經濟狀態，強化崗位分析，加強人力資源規劃，完善人力資源結構。人力資源管理部門應為高職院校提供服務工作，本身具備管理和服務雙重責任。明確人力資源管理部門不同崗位不同職責，利用茶文化提升其思想認識，培養其奉獻精神，引導其根據高職院校發展需要優化師資隊伍，這有利于高職教育發展。不同教師年齡與職稱不同，其管理模式也會有所區別，根據教師發展需要構建全新用人體系有利于優化師資。例如，利用評價機制完善契機，構建良好競爭氛圍，促進內部工作人員進行良性競爭，確保所有教職人員都在職業教育發展中提升自身綜合能力與綜合素養。高職院校教師擔負教學工作具有完善的理論知識結構，但其實踐能力無法得到保障，人力資源管理部門可積極與合作企業溝通，推動高素質教師到企業中任職，促進其積累實踐經驗，為完善教學比例奠定提供助力。究其原因在于茶文化是蘊含豐富傳統文化思想和理念的文化形態，注重對人與自然關系的探究和思考，通過關注人的需求和發展，可以讓人資管理模式以“人才發展”為導向，優化傳統的用人體系，使人才獲得更好地、更全面地發展。如果忽視對人才發展的“關照”和“重視”，茶文化將難以在高職用人體系和管理模式中發揮出鮮明的促進作用，進而使高職人力資源管理質量受到不同程度的影響。

4結語

茶文化在人力資源管理工作中的融入，使高職院校管理質量和管理效率不斷提升。強化對茶文化的深入剖析，促進傳統茶文化創新傳承，利用茶文化緩解員工情緒，提升思想教育，有助于員工多元化發展，也能緩解目前高職院校內部存在的管理矛盾，構建和諧教育空間。高職院校人力資源管理質量提升是高職院校發展需要，高等教育發展需要，也是國家發展需要。政府與社會應為高職院校人力資源管理質量提升貢獻力量，積極營造和諧教育環境，培養更多應用型人才。

參考文獻：

[1]林曉,劉勇峰.“雙高計劃”背景下高職院校管理制度改革探析[J].公關世界,2021(17):105-106.

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[3]呂杰.提升高職院校現代化治理能力的研究[J].遼寧高職學報,2021(08):5-7+50.

篇(3)

[關鍵詞] 人力資源人事管理

隨著經濟全球一體化，服務需求的快速變化和技術變革的日新月異，市場競爭日趨激烈，而所有的競爭，最終都可歸結為人才的競爭。只有不斷提升人力資源的競爭力，各類組織機構才能保持可持續發展。在這種形勢下，把握現代人力資源管理與傳統人事管理的區別，將傳統的人事管理轉為現代的人力資源管理，根本上從傳統的人事管理發展、轉化為現代的人力資源管理，成為各類組織機構的基本策略。

人力資源管理和人事管理是兩個不同的概念。關于人力資源管理，人力就是人的力量，它由智力和體力兩種力和它們兩者的結合力組成，通過行為過程體現為能力。智力是是儲存于人腦中的一種無形的軟性力，通過人的思維活動可轉化為行為，它的潛力非常大隨著開發力度而變化；體力不需要轉化直接便可表現出來的一種外在能被感覺的相對穩定的硬性力，即使受某種因素影響有所變化也是有限的。人力資源從宏觀來看是由社會里某一范圍內能通過本身固有的和開發的能力為社會創造物質和精神財富，推動社會進步和發展的人們形成的一種資源。它有數量和質量兩個方面；從微觀來看則是各種組織錄用或聘用的全部員工所具有的現在的和潛在的勞動能力的總和。

被認為是“西方人力資本理論之父”舒爾茨是這樣定義人力資源的，他指出:人力資本是體現在勞動者身上的體力、智力和技能的綜合，人力資本的有形形態就是人力資源。

人力資源是最寶貴、最重要的資源，有與其他資源截然不同六種特性，時效性、生產與消費雙重性、再生性、社會性、能動性與創造性。

時效性是指:人的生命是有限的，必定要經歷生到死的過程，人力資源針對每個人來說都有終止的時候，不同生長時期的人力資源有著不同可利用程度。從人力資源的使用來看，也必定要經歷學習期、試用期、最佳使用期、和淘汰期的過程，有著時效性。

生產與消費雙重性是指：人力資源既是生產要素，創造精神和物質財富的源泉，又是物質、精神財富的消費和亨有者，兩者密不可分，相輔相存。

再生性是指：人力資源也同其他資源一樣也會出現損耗，每個人都可能出現身體衰老、機能退化、體質下降等生理、病理、心理等因素而致使個人能力的損耗，由于社會與科學的不斷發展與進步，也可能出現個人的知識、技能、經驗等相對老化而致使人力資源質量的下降。但是，與其他不同的是人力資源可通過保健、醫療、心理調適、鍛煉、終身學習、持續開發來減少、減緩損耗甚至得到自我補償，自我更新從而再生來適應社會需求。

社會性是指:人生存于社會，依賴于社會，不能脫離社會，人的成長受社會的影響，也就是說人力資源的形成受社會的制約，人力資源的配置也受社會需求與發展的影響。具體地說社會的進步與發展不是靠個人的獨立勞動，而是依靠無數個群體性勞動來推動的。反過來，社會里的社會風氣、道德觀念、民族精神、文化特征、價值取向等又影響著人們的發展。人與社會相互依賴、相互影響、相互促進，所以說人力資源具有社會性。

能動性與創造性是指：人力資源是有思想的，不是被動地接受支配，能夠主動開發自己接受教育和學習，并能主動地利用自已的能力或利用其他資源有目的、有意識地進行社會勞動服務于社會。還具有不斷發明、不斷創新推動社會發展，推動人類文明進步的創造性。

人力資源管理是指：某個組織為了實現人力資源的獲得、有效利用、維護、激勵、培訓開發、發展這個使命而進行的所有活動和管理過程。他的主要職能有人力資源的戰略規劃、工作崗位與職數的設定、員工的選拔與招聘、員工的培訓與開發、員工工作績效評估、員工報酬、員工的維護和員工的激勵。

何為人事管理，首先來看什么是人事，人事是人力的事物，是與員工工作相關的事情，簡稱為人事。其次什么是管理：現代管理學之父――彼得?德魯克認為：“管理就是界定企業的使命，并激勵和組織人力資源去實現這個使命。界定使命是企業家的任務，而激勵與組織人力資源是領導力的范疇，二者的結合就是管理。”

人事管理就是指為完成組織任務，對組織中涉及人與事的關系進行專門化管理，使人與事達到良好的匹配。具體地說，就是某一單位或集體在與職工保持勞動關系期間對其職工個人利益的事或業務進行管理。如聘用、聘任、薪酬、培訓、晉升、考核、獎懲等。

由于生產力的發展、管理環境的變化、管理理念的升化和各種組織的人力資源整體水平的不斷提高，使得人力資源的管理遂步從傳統的人事管理發展和演變到現代的人力資源管理，并使得它們在管理觀念、管理模式、管理視野、管理性質、管理深度、管理功能、管理內容、管理地位、管理工作方式、管理關系、管理角色、部門屬性、部門目的等方面產生了質的區別。

第一，管理觀念的區別。現代人力資源管理把員工視為區別于其他資源唯一能動的，可以增加產出的具有再生產無限價值的重要資源。而傳統的人事管理把員工視為需要支付報酬的成本負擔并非是一種資源，是一種工具，算的是人頭賬很少算人力賬。

第二，管理模式的區別?，F代人力資源管理以人為中心，視員工為“社會人” ，在社會這個大環境下動態地調節和開發人的心理與意識，管理的根本出發點是“著眼于人”注重管理人與事的關系及其系統優化。緊扣這一中心，建立起人力資源的預測與規劃管理模式，職務分析與員工招聘管理模式，培訓與開發管理模式，績效考評管理模式，薪酬管理模式，勞動關系與勞動保障管理模式，勞動安全與勞動衛生管理模式，實現人與事的最佳結合，得到最佳的社會和經濟效益。而傳統的人事管理以事為中心，要求人去適應事，視員工為“經濟人”。 不注重人與物的系統整體性，是單一的靜態的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”。

第三，管理視野的區別。經濟全球一體化使全球市場的聯系越來越緊密，現代人力資源管理從封閉走向開放，視野更廣闊具有遠程性，突破傳統意識中的各種組織邊界與地理邊界，培養全球觀念和團隊協作精神、實施有效的跨文化培訓與管理，將成為ZI世紀力資源管理必須面對的挑戰。而傳統的人事管理沒有長遠的規劃，較具狹窄、短期性。

第四，管理性質的區別?，F代人力資源管理的組織體系更具有效益性、系統性、完整性、未來性、戰略性和策略性。現代企業人力資源管理的戰略作用上升，現代人力資源管理總體上要考慮各類人力資源的比例平衡，要與組織的發展戰略相匹配；從戰略的高度，分析和診斷人力資源現狀，為決策者準確、及時地提供各種有價值的人力資源相關數據，協助決策者制定具體的人力資源行動計劃，支持組織戰略目標的執行和實現。從時間上看，是面向未來、面向長遠發展的；要時刻關注勞動力市場動向和整個市場環境的變動；從作用層次上看，它是全局性的、戰略性的、整體性的。而傳統的勞動人事管理不具有這種功能和作用，僅僅起到一個職能部門作用，只能站在部門的角度，考慮人事事務等相關工作的規范性。最多只能傳達決策者所制定的戰略目標等信息。

第五，管理特征的區別。現代人力資源管理具有能動性、創造性、生產與消費的兩重性、時效性、再生性和社會性特征。而傳統的人事管理是被動的以上特征不明顯。

第六，管理類型的區別?，F代人力資源管理屬于開放的競爭型，而傳統的人事管理屬于封閉的安置型。

第七，管理重點的區別?，F代人力資源管理將人力視為第一資源，更注重其維護、開發與創新，從素質和質量上保證滿足組織戰略的需要，維護是指人力資源管理活動中維護勞動者的合法權益，保證員工在工作場所的安全與健康，保障就業和應得收入，從而維護人力資源的持續勞動能力等職能性活動。它主要包括勞動關系、勞動保護、平等就業、和人平對待、員工安全與健康等。開發是提高人力資源率的重要手段。它包括員工職業生涯的設計、工作引導、繼續教育、各類培訓、員工的有效使用及工作豐富化等。開發是對組織員工知識、技能和素質的培養與提高，以增強員工的工作能力，充分發揮員工的各種潛力，最大限度地實現其個人的價值和人力資源率創造出更大的效益。創新指的是兩個方面：一是管理要創新，管理手段要豐富多樣、層出不窮。如激勵手段，將以崗位和職務為基礎的薪酬體系向以業績、技能和勝任力為基礎的薪酬體系的轉變，來滿足組織的可持續發展和員工的發展需求。二是要求員工具有創新思維，在各自的工作中不斷發展創新。而傳統的人事管理將人力視為一種成本，當作一種工具，測重于投入的使用與控制。

第八，管理功能的區別?，F代人力資源的管理功能系統化是精神文化、價值觀、人際關系、團隊建設及利益整合來形成的，而傳統的人事管理功能單一又分散。

第九，管理內容的區別?，F代人力資源管理的內容很豐富，涵蓋組織建設、文化建設與系統建設各個方面，不僅具有傳統人事管理職能，還擔負起進行崗位設置與測評、規劃工作流程、協調工作關系的任務。管理范圍也從傳統的正式組織擴大到非正式組織，包括團隊建設、員工與服務對象、員工與其他合作者之間的利益共同體、上層領導與下層員工為重構組織或組織再造所需的合作等。而傳統人事管理的內容簡單，考慮的是員工的選拔、使用、考評、報酬、晉升、調動、退休等。

第十，管理要求的區別?，F代企業人力資源管理者除了傳統人事管理應具備的素質外，還需要運用當代社會學、心理學、管理學、經濟學、系統學等知識來科學管理，承擔起三種角色，即戰略規劃的參與者、執行的管理者和員工發展的指導者與支持者，管理者素質要求提高了。而傳統人事管理只要求管理者熟悉與勞動人事相關的法律、法規、政策，并依照執行即可。

第十一，管理地位的區別?，F代人力資源管理的地位在決策層，遂步從輔助的事務性層面，升到獲取競爭優勢的戰略性層面，“戰略性人力資源管理”在更大范圍和更大程度上從理論走向現實。人力資源管理正進入各個層面的管理人員，而不僅僅是人力資源部門的事;人力資源部門也從后臺走向了前臺，不再只是一個組織的執行者，而是在參與組織的決策。 而傳統的人事管理的地位在執行層。

第十二，管理工作方式的區別。現代人力資源管理的工作方式具有參與的透明性，而傳統的人事管理工作方式具有控制、隱蔽性。

第十三，管理關系的區別?，F代人力資源管理的管理關系是和諧合作，在尊重、理解、關心管理對象的基礎上進行的管理。而傳統的人事管理的管理關系是對立、抵觸的。

第十四，管理角色的區別?，F代人力資源管理的管理角色具有挑戰和可變化的，而傳統的人事管理的管理角色是例行記載。

第十五，部門屬性的區別。現代人力資源管理部門是人力資源的“生產效益部門”，它所注重的不是成本的壓縮，而是通過對人力資本的投資產出遠遠大于人力資本投入的產出。而傳統的人事管理部門屬于行政管理、執行部門，非生產效益部門。

第十六，管理目標的區別?，F代人力資源管理的目標是提高人力資源的質量，提高人力資源率的比率，展現竟爭優勢以提高組織的競爭力。而傳統的人事管理目的是將人力按行政事務統一、規范地管好。

我們必須充分認識人力資源的特性把握與傳統人事管理的區別，并在尊重人格、注重人的自身需要的前提下，積極從事人力資本投資，開發人力資源，從而推動事業、社會的全面發展。

參考文獻:

[1]張佩云:人力資源管理,北京:清華大學出版社,2004.10.1

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一、鐵路企業人事管理現狀

1.由于鐵路企業擔負為國家解決一定的就業、為主管部門安排富余人員、安排本單位職工子女、安置軍人復員轉業的任務，不管專業是否對口，人員是否盈余，都得接受，使鐵路企業輔業職工大量冗余，難以做到人事相宜。再加上鐵路企業在人才使用上沒有引入真正的競爭、淘汰和合理流動的優化配置機制，使得鐵路企業職工缺少流動。職工進入企業，只要不違反紀律、法規，都會按時享受相應待遇，一直工作下去。在這樣的環境當中，職工沒有危機感，進取心也不會強，掌握先進知識和技術的學習動力也就不足。

2.鐵路企業中更重視的是一線的車、機、工、電、輛等生產部門，而普遍認為人事管理部門處于企業內部，僅是事務性的部門，而非本單位經營業績直接貢獻的生產、效益部門，因而對人事管理的工作缺乏系統認識與足夠的重視，對其在企業當中的作用缺少應有的認同。

3.缺乏專業的人力資源管理人員。鐵路企業中從事人力資源管理的人員往往不是專業人員，沒有接受過系統的學習與培訓。人力資源管理是一個全方位、系統化的科目，想發揮出它的作用，需要一整套的知識體系。而鐵路企業對人事管理部門人員的培訓缺乏足夠的重視，沒有定期的培訓計劃與國際化人力資源管理知識系統的接軌，從而造成了人力資源管理人員整體知識、技術和能力的落伍，使其應發揮的作用未得到充分發揮。

4.鐵路企業人才觀念和人力管理觀念落后，高級人才流失嚴重。由于鐵路企業的發展長期受到資金瓶頸的制約，還處在以物為中心的發展階段，領導層沒有意識到、體會到人力資源管理的作用所在，人事管理的作用得不到充分發揮，職工的積極性和創造力也受到極大的壓抑。尤其是對一些高級人才，隨著外資的大量進入，跨國公司優厚的待遇和企業環境吸引了很多高級知識分子，造成鐵路企業的人才流失。

二、人事管理與現代人力資源管理的概念與區別

1.人事管理與現代人力資源管理的概念。

人事管理是運用科學管理的原理和制度，對有關人事方面的計劃、組織、指揮、協調、信息和控制等一系列管理工作的總稱。它通過科學的方法、正確的用人原則和合理的管理制度，調整人與人、人與事、人與組織之間的關系，謀求對工作人員的體力、心力和智力作最適當的利用與最大的發揮，并保護其合法的利益。鐵路企業中人事管理主要是事務性的工作，包括人事檔案的管理、工資調整、職務晉升、崗位調整等情況。人力資源管理就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力保持最佳比例，同時在其管理過程中加入了心理學、人際關系學、組織學、行為科學等理論基礎，通過挖掘職工潛力、發揮職工的積極性和主觀能動性來為企業創造更大的價值。概括地說，人力資源管理是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與職工發展的最大化。

2.人事管理與現代人力資源管理的區別。

第一，管理的視角不同。人事管理視人力為成本，而現代人力資源管理不僅認為人是一種成本，而且視人力為四大資源中的第一資源，通過科學管理可以升值和增值。第二，管理的類型不同。人事管理多為“被動反應型管理”，而現代人力資源則為“主動開發型管理”。第三，管理的重點不同。人事管理只強調與事的配合，而現代人力資源管理更著重事與人之間關系的和諧與協調，特別是勞資關系和專業技術人員間的協調。第四，管理的層次不同。人事管理一般都處于執行層，而現代人力資源管理一般都是進入決策層，人事活動的功能多元化。第五，管理的焦點不同。人事管理的焦點是以事為中心，在管理系統中被迫落為從屬的地位。而現代人力資源管理的焦點則是以人為中心，真正體現了人在管理中的核心地位。第六，管理的廣度不同。人事管理只注重管好自有人員，而現代人力資源管理不僅要管好自有人員，而且還必須要對組織現今和未來各種人力資源的要求進行科學的預測和規劃。第七，管理的深度不同。人事管理只注重用好職工的顯能，發揮人的固有能力，而現代人力資源管理則注重開發職工的潛能，以不斷激發其工作動機。第八，管理的形態不同。人事管理一般都采用高度專業化的個體靜態管理，而現代人力資源管理則采用靈活多樣的整體動態管理，給職工創造施展自身才華的機會和環境。第九，管理的方式不同。人事管理的方法機械單一，而現代人力資源管理的方法則靈活多樣，廣泛引進了自然科學與工程技術理論，是科學理性與人文精神在現代管理理論中有機結合的典范。第十，管理部門的性質不同。人事管理部門屬于非生產、非效益部門，而現代人力資源管理部門逐漸成為生產和效益部門。

三、鐵路企業傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的關鍵因素

人事管理向人力資源開發管理轉變，并不是簡單的名詞置換，它意味著從思想、理論到方法運用的根本改變。要實現這種轉變必須從以下三個方面入手：

1.轉變觀念，抓住工作轉變的切入點。首先要把人看作是一種特殊的、可創造的資源。所有提高生產率和要素產出率的途徑，都需要人力資源加以開發、傳播和利用。那如何實現觀念上的轉變呢？首先是從“事本”管理觀念向“人本”管理觀念的轉變。目前鐵路企業中的人事管理以事為中心，在管理過程中強調事而忽視人，人才的開發和利用工作則相當薄弱。隨著鐵路事業的飛速發展，強調以事為中心的人事管理已經不再適應時展的要求。鐵路企業的管理者要順應時展的趨勢，轉變觀念，確立以“人為中心”的管理思想；要認識到“人是組織最寶貴的財富和資源”，在工作中注意了解和滿足職工的各種合理需求，激發職工的創新意識，最大限度地挖掘職工潛能，將職工自我發展與組織發展有機地結合起來。人事管理在管理內容和管理方式上都比較單一，而單一的管理內容和管理觀念難以適應現代社會人力資源管理發展的需要。因此，鐵路企業的管理者在實踐中要樹立系統觀念，將組織中可供利用的各種資源作為一個統一的系統加以規劃，以達到優化人力資源配置和人盡其才的目的。

2.提高認識，構建合理有效的落腳點?，F代管理理論認為，無論任何國家或任何企業要發展，就要確定發展的戰略目標、制定相應的發展戰略計劃，而人力資源管理是發展計劃的重要組成部分。鐵路企業也應該樹立現代的人力資源觀，從戰略的高度去認識人力資源管理，充分考慮和評估人力資源管理在整個經濟發展中的作用和地位。現代的人力資源觀認為對人力的投入不是一項花費，而是一項投資，而且這種投資是有收益的，并能不斷產生出更多的回報。人力資源管理作為組織戰略的一部分，這要求組織圍繞戰略目標，系統地看待人力資源管理工作。高層次決策者在制定戰略時，應同步思考未來發展所需要的人力配置。21世紀是知識經濟時代，也是一個戰略競爭的時代。人力資源管理作為鐵路企業發展戰略的重要組成部分，是決定戰略競爭成敗的關鍵性因素。與此相應的，人力資源管理部門在鐵路企業管理體系中也成為一個事關全局的關鍵部門。

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一、人力資源與人事檔案之間的關系分析

人力資源管理是與一定物力進行有效的結合人力，通過運用科學有效的方法合理組織、科學培訓、合理調配，使物力與人力之間形成合理的比例，做到知人善用。人事檔案為人力資源管理提供基礎信息，人事檔案管理直接影響了人力資源管理工作的效率。

二、人事檔案管理對人力資源管理的負面作用

1.虛假的人事檔案材料能夠阻礙人力資源的合理分配，虛假的人身檔案掩飾了檔案的真實性，如果存在這些缺乏真實性的人事檔案，那么人事檔案將失去使用價值。由于現在技術手段的提升出現了很多偽造學歷、偽造學士學位、個人簡歷造假、年齡造假的情況頻發，使人事檔案管理產生很多問題。檔案如果存在不對稱的信息將直接影響人力資源的合理分配，讓很多有才能的人員喪失就業機會。

2.如果人事檔案材料的管理缺乏集中性，使人力資源的管理效力降低。人事檔案需要客觀全面的介紹一個人的真實狀況，現在人事檔案材料中存在檔案內容抽象，材料簡單不細致，這樣很難通過檔案了解一個人的真實情況，對于企業通過人事檔案選拔人才的時候沒有任何參考價值，以至于直接影響到員工的正常晉升等等。

3.人事檔案材料管理方式陳舊，時效性不高，使人力資源的管理效率降低。我國現在已經步入了信息化時代，由于經濟的發展促進了科技的發展和創新，因此，人事檔案的管理方式、管理制度以及管理體系都需要及時更新，這樣才能適應社會的發展。如果人事檔案管理方式落后、管理制度得不到及時更新、管理體系不進行改革，那么直接影響新制度、新方式、新體系的發展，導致人事檔案管理效率不高。由于我國很多城市的人員的流動性大，如果不及時更新管理制度和技術水平，勢必將跟不上人事管理規劃的步伐，使人力、物力、時間大量的浪費。

三、人事檔案管理對人力資源管理的正面作用

1.人事檔案它的具體內容是記錄了員工一生的個人經歷及其日后發展過程，企事業單位通過人事檔案才能真正了解一位員工的過去，從而通過檔案來衡量一名員工真正的發展潛力，從而有效避免人才被埋沒，企事業單位還可以通過人事檔案中的有效信息，最大限度的了解人才能否為自己的企業效力。

2.利用人事檔案企事業單位對人才能力的不同合理的安排適合他們的工作崗位，充分發揮人才的特長，為企事業的發展合理配置人力資源。

3.人力資源需求主要源于組織內部，真實有效的人事檔案能夠分析組織內部人力資源狀況能否適應快速發展的社會，從而制定科學的人力資源管理機制。

四、現代化的人力資源管理需要完善的人事檔案管理

1.人事檔案管理過程當中，應該及時更新規章制度，這樣才能適應人事檔案管理制度的發展，建立科學化、規范化、合理化人事檔案管理制度，才能幫助人事檔案管理更具有制度化與法制化。在人事檔案的管理中要建立完善保密的檔案材料傳遞系統，對人事檔案的登記過程進行監督，真正實現動態管理，通過先進的科學技術手段來擬補人事檔案管理不足，還能將以前丟失的檔案材料查找出來，保證了人事檔案材料的完整。

2.將人事檔案集中納入人力資源統一管理中，人事檔案能夠更加真實的反映一個人的全貌，做為人事檔案的管理人員需要采取現代科學手段及時有效的更新全體人員的所以與工作相關的情況，在工作中為全體人員建立真實的人事材料，充實檔案的具體內容。

3.人事檔案管理人員要具備較高的政治素質、良好的職業道德，拓寬檔案管理人員的知識領域，才能提高人事檔案管理人員的工作能力，使檔案管理人員能夠很好的適應全新的檔案管理方式。同時我們對于檔案管理人員的服務意識要進行提升，更好的為人力資源管理和高層決策提供有效的服務。

五、人事檔案管理對于提高人力資源管理的作用分析

1.檢索工具要進行科學的完善，建立合理的人事檔案管理目錄人事檔案檢索工具要具備多種類、高功能、檢索效率快，檔案檢索工具要滿足檔案信息保存的需要，我們要滿足檔案與日劇增的需求，我們要建立檔案數據庫并根據數據庫的情況建立檔案的檢索目錄。檢索工具要設計的簡單方便使用，符合人事檔案使用的習慣，符合檔案內容資料和形式特征。

2.人事檔案管理人員要參與單位的薪酬管理制度為了能夠更好的提高人事檔案管理在人力資源管理中的作用，作為檔案管理工作人員要參與單位薪酬評判，從而制定合理的薪酬制度。逐步推廣績效工資，增加業績，制定績效考核機制、獎金分配機制。

3.做為人事檔案管理人員要進行定期的教育培訓，并建立獎金與工作掛鉤機制提升人事檔案在人力資源管理中的作用，人事檔案管理人員要進行定期的教育培訓。比如對檔案管理技術維護人員提供培訓教育課程，這對于建立完善的員工檔案提供幫助，對日后晉升、評定職稱有一定的幫助，為員工獎金評定提供重要的參考依據。

4.人事檔案管理必須與人力資源管理相適應采用現代化科學技術管理手段對人事檔案信息進行有效的管理，利用網絡信息化管理方式爭強人力資源部門與外界人才之間的溝通交流，從而開放交流模式。伴隨我國知識經濟的進步，人力資源對于企事業單位的發展日益明顯，現階段的人才流動非常頻繁，促進了人才質量的提高。而政治體制的改革與深化，人事檔案社會化開發式管理模式將成為普遍使用的人力資源管理模式。

六、總結

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【關鍵詞】中小企業；人力資源；管理

1.引言

20世紀末亞洲經濟危機以后，世界各國普遍開始把關注的焦點重新放在中小企業上。近幾年來，遍布全世界各地的中小企業正以其頑強的生命力，產生著巨大的經濟效益和社會效益，國際中小企業政策理念也發生了重大轉變，已將中小企業看作富有機動性、靈活性和創造性的“世界經濟之魂”。中小企業固然規模不及大型企業，但其地位與重要性一點不亞于大型企業，并且能充分利用自身的特點最大程度降低風險。

然而，在經濟高速發展的今天，廣大中小企業假如想在市場競爭中做強做大，保持可持續發展，還必須從人力資源的治理與開發工作做起，滿足員工的需求，使得企業和員工共同發展與進步。而當前，我國的中小企業人力資源狀況中存在著很多不足，嚴重制約著我國中小企業的發展，甚至影響到整個國家經濟的騰飛，因此，根據我國中小企業人力資源現狀制定相應的對策，具有重大的意義，是關乎國計民生的大事。

2.我國中小企業人力資源目前的現狀

絕大多數中小企業，缺乏人力資源評估體系，往往老板就是企業的人力資源部經理，人員的選拔任用，擔職晉升，都是老板一人說了算，人才的價值評估，掌握在老板一人手中，企業在任用人才時，往往不是按崗定薪，按能力定薪，而是老板一人憑感覺按人定薪，所以在許多企業里就出現了這樣一個怪現象，同樣的崗位描述和相似的工作性質，卻出現了薪金待遇的不平衡，導致部門之間，人與人之間，矛盾叢生，牢騷滿腹，不滿情緒充斥整個團隊。

中小企業解決發展過程中的人才瓶頸必需首先建立一套有自己特色，順應時代潮流的人力資源評估體系。首先建立人力資源部，行使人才選拔，任用，企業制度部訓，企業文化宣導，薪資評估的職能。其次，老板應完全平等對待所有員工，所有人都有機會，不應對內部或外聘人員帶有色眼鏡或另眼看待，即是如此，這本身就是一種不公平。

企業規模擴大與管理能力不足的矛盾實現；產權不明導致“內部人”控制現象嚴重；獨大導致企業發展風險增大，員工凝聚力下降；決策隨意性與企業追求長遠利益最大化需要理性決策的矛盾；親情紐帶與科學化制度規范管理的矛盾。而這些子盾又集中體現在人力資源管理上，表現為：缺乏與企業戰略規劃相協調的人力資源管理戰略；人力資源管理理念與人力資源投資理念滯后；人力資源管理機構設置與人員配備不足；人力資源錄用與配置使用不公下；員工培訓投資不足，投資風險大；酬制度欠合理，報酬結構不科學；中小企業勞資雙方信任度低，企業文化不成熟；人力資源管理制度不健全，執行不規范；企業績效評估與激勵機制不完善，員工潛能未能發揮；薪中小企業人力資源管理外部環境堪憂等。

中小企業低水平的管理模式、落后的管理意識和制度上的缺陷，使得中小企業人力資源管理成為難以逾越的屏障，也成為中小企業進一步發展的障礙。中小企業要獲取人力資源管理的優勢，必須順應新時代人力資源管理的發展趨勢，利用自身的優勢，防止人才流失，開發引進人才，采用相應的對策加強人力資源管理。

3.關于中小企業人力資源管理問題解決的策略

3.1 人力資源外包管理的誕生

由于中國內地正處于經濟轉型過程中，人力資源外包這一典型的舶來品與伴隨中國內地計劃經濟體制下人事制度改革而誕生的人事是非常之近似的，盡管二者產生的源頭有所不同，另外，我們也可以看到，勞務派遣這一新型的勞動人事制度實際上是在人事和人力資源外包制度的雙重影響下發展起來的，當然同時它也收到西方勞務派遣制度的影響。在這一背景下，不管是在中國內地的理論界還是實務界，實際上關于人事、人力資源外包和勞務派遣的使用和發展都是很混亂的，回到本質，我們可以看到，所謂的人事與人力資源外包沒有本質的差異，但是由于人事制度是在中國內地的計劃經濟條件下產生發展起來的，最早是為了解決高校以及事業單位的人員檔案管理問題而出現的一種人事制度，從本源上說與人力資源外包沒有實際的聯系。二者可謂是殊途同歸。

3.2 人力資源外包的實施策略

結合企業具體的人力資源管理，有時候有必要將人力資源外包分為兩個層面，一種是作為策略的廣義人力資源外包，一種是基于操作的狹義人力資源外包。

對于作為策略上的廣義人力資源外包而言，主導著企業服務外包模式的重要方面，將相關資源與人力資源一起作為服務外包進行處理，決定了集團公司層面專業方向投資、合作伙伴選擇、成本集約控制等多個宏觀層面的方案安排。 二是具體操作實務上的人力資源外包，這是關于具體的企業勞動人事安排中規范操作和預防風險的常見做法。也即，將人力資源外包作為純粹事務性的服務外包方法處理，而區別于通常在法律上所稱的勞務派遣。

3.3 虛擬人力資源管理的定位

虛擬人力資源管理定位的目標可概括為：同時負責和提供戰略性、靈活性、高效性和客戶導向的人力資源管理職能。

虛擬人力資源管理實質上是對情景人力資源管理的一次變革，是依托信息技術提升人力資源服務價值的一次變革。實施這樣的變革，首先需要開發虛擬人力資源管理技術系統。（1）評價企業當前環境。這是判斷企業是否適合實行虛擬人力資源管理以及是否需要為虛擬人力資源管理開發內部網等技術必要條件。（2）設立行動計劃。企業當前環境的評價，很多情況下并不能完全達到預定要求，但這并不重要，重要的是搞清楚企業目前具體狀況，知道有哪些差距以及如何縮短這些差距。設立一個行之有效的計劃則能促使虛擬人力資源管理的實施。（3）建立同盟。虛擬人力資源管理技術系統開發不可能由人力資源管理部門獨立完成，它需要由信息技術專業人員、企業經營戰略管理溝通人員與人力資源管理專業人員組成一個項目團隊共同完成。（4）開發虛擬人力資源管理賴以實施的內部技術系統戰略。依據企業組織目標制定虛擬人力資源管理管理戰略，然后依據虛擬人力資源管理戰略，進一步制定內部網等技術系統戰略，使企業內部網等技術系統與虛擬人力資源管理戰略、企業組織目標相一致。

3.4 建立中小企業的人力資源激勵機制

（1）合理的崗位工資制度。

有的企業對于不同部門同級別職位的薪酬采取“一刀切”的政策，但實際上各個部門間在專業技能、員工貢獻及員工處理問題能力的要求上有很大的差異，給予營銷經理和后勤經理相同的報酬顯然會挫傷營銷經理的積極性。因此，企業要做到不同工不同酬。在確定不同崗位的相對價值時，可以利用崗位評價，從復雜性、責任大小、控制范圍、所需知識和能力方面對一個崗位的價值進行量化。量化過程中對員工進行必要的培訓和溝通，并邀請有關人員參與評估，使評估結果具有說服力，然后參考評估結果對不同崗位、職位確定報酬。

（2）建立動態薪酬管理機制。

心理學家研究表明，當一名員工處于較低的崗位工資時，他會積極表現，努力工作，一方面提高自己的崗位績效，另一方面爭取更高的崗位級別。在這個過程中，他會體驗到由于晉升和加薪所帶來的價值實現感和被尊重的喜悅，從而更加努力工作。因而動態的薪酬在多數情況下更能激發員工的積極性。

（3）建立完善的非貨幣化激勵制度。

在同等薪酬的條件下，好的工作環境，更能吸引人才。對于企業來說，應著眼于長遠發展，建立積極向上的企業文化、提供團結合作的工作團隊、良好的晉升制度及對員工成績及時嘉獎的獎勵制度。企業文化是一個企業的形象的反映，積極向上的企業文化，為企業樹立正直、向上和具有責任感的企業形象，在這樣的企業中工作，員工會引以為榮，能提高工作的積極性。合作的團隊，能提高工作的積極性，良好的晉升制度和及時的獎勵是對員工工作的認可，同樣也可以提高工作的積極性，起到激勵的作用。

4.結語

由于中小企業規模決定了其不可能像組織規模龐大的企業那樣進行大規模的人力資源開發與擁有強大的資本實力――注定了中小企業的人力資源開發是一場差異化程度很高的戰略活動，所以在現代管理中必須強調人力資源開發活動的戰略性與人力資源開發產品的差異性問題，才能避免少走彎路。

參考文獻：

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[4]陳乃醒,傅賢治.中國中小企業發展報告[M].北京:中國經濟出版社,2007.

篇(7)

摘要：全球化和激烈的競爭影響著各個企業，這種趨勢使人力資源管理具有戰略重要性。一般認為戰略性的人力資源管理來源于高層管理人員和直線管理。隨著人力資源管理和戰略人力資源管理的出現，人事管理已很少被使用了。戰略人力資源管理被認為是人事管理改革的重要階段，它將組織戰略過程與人力資源管理基礎實踐整合在一起。所以，我們認為戰略人力資源管理是一個重要的領域，為加深對人力資源管理的了解提供機會。

關鍵詞：人事 人力資源 戰略 管理 變革

前言

管理方法在變革進程中一直在努力自我提升與開發。時代在進步，相應的管理方法也一定要演化升級以適應新時代的發展。對不同的管理方法的演變進行探討有助于更好地理解時代的發展意義。

一、人事管理的概念與缺陷

人事管理是人力資源管理發展的第一階段，是有關人事方面的計劃、組織、指揮、協調、信息和控制等一系列管理工作的總稱。人事管理部門的主要任務：①組織。②計劃。③人員的配備和使用。④培訓。⑤工資福利。⑥思想政治工作。⑦人事管理研究。

人事管理因局限于主流管理模式而缺乏戰略層面的思考。因為人力資源管理應當帶有全局性，所以這種模式與直線管理之間存在潛在沖突。此問題源于工業革命時期，多種力量的聯合導致了工會和福利運動的產生。兩種額外因素導致缺陷的產生：沒有理論基礎；過多參與戰略層。近來人事管理方面的許多責任移向直線管理，全球化和激烈的競爭使人們重視如何去組織和管理人力資源。

二、人力資源管理概念及發展前景

1.人力資源管理的概念

人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。七十年代人力資源管理代替人事管理。它將人力資源計劃與組織戰略結合在一起，運用泰勒的管理模式，以控制力強，有效性高，低成本，有效遏制沖突為特點，形成與過去模式的根本差異。人事管理與直線角色有清晰的聯系，人力資源師與直線管理者之間是創造額外價值的伙伴關系，共同為組織目標而奮斗。人力資源管理是組織行為的合成，包括發展，勞動力關系，及個人遠景規劃。這一理念注重將人力資源作為競爭優勢并認為人力資源成長具有戰略重要性。

2.人力資源管理的發展前景

（1）人才的發展。未來的人才尤其在學校學習專業知識的學生學到的不能只是專業，還要有學習能力和方法。

（2）學習是終身任務成為共識。畢業生在大學所學的東西并非僅僅就是專業知識，更多的是專業附近或其他方面的知識。

（3）組織在未來更多注重創新，而不是重復技能。來自不同專業的人員特別是大學生，研究生具有不同的知識，各行各業的知識推進著創新。

未來的人力資源管理模式比較傾向于招聘有創新力的員工。人的經驗和專業要求已不是最重要的，最重要還是創新意識與淵博知識。所以人力資源管理模式也要從招聘能力如何的人向如何在招聘之后進行激勵開發員工方向轉變

三、戰略人力資源管理的介紹

1.戰略人力資源管理的概念

戰略人力資源管理（Strategic Human Resources Management，簡稱SHRM）是指企業所進行的一系列具有戰略性意義的人力資源管理以實現目標的行為。

根據這個定義，我們提出一個相關模型，從而更清晰地描述戰略人力資源管理內容與公司目標、戰略、外部環境的關系。它可以劃分成四個層次，首先是一個自行車的整體形狀，企業目標是軸心，外輪胎如同開放的企業外部環境，外部環境影響了企業戰略的制定和決定了企業人力資源環境。其次是公司戰略層面，企業目標就在這個層面被決定，同時被決定的還有企業直接參與市場競爭方式的層次。再一個層次是影響公司戰略能否成功的關鍵部分，支持戰略的實施，如人、文化、結構和領導。最后一個層次就是具體的人力資源戰略，或者說是傳統人力資源管理工作的重點區域，這個層面體現的是企業內部人力資源系統，支持公司戰略同時也要互相合作，任何一根輻條出現問題都會影響車的前進，使企業目標難以實現。戰略人力資源管理就是在這樣四個層面間發揮作用，最終目的是實現企業目標。

2.戰略人力資源管理的突出特征

(1)人力的戰略性。在企業的人力資源系統中具有相對特別技能并處于企業經營重要崗位或對企業有影響力的人力資源是戰略人力資源，這些人力資源在很大程度上是專用的和不可替代的。