績效考核的合理化建議精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇績效考核的合理化建議范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

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關鍵詞：做好合理化建議

0引言

合理化建議是對企業現代化管理方法、手段的創新和應用，促進企業素質全面提高等方面的建議或改進；是對設備、工藝過程、操作技術、試驗方法、計算技術、安全技術、環境保護、勞動保護、運輸及儲藏等方面的改進或建議；采用新技術、新工藝、新材料、新結構、新配方，提高產品質量，改善產品性能及開發新產品，節約原材料等；是改進與合理化建議和推行企業現代化管理，是企業革新挖潛、降低成本、提高產品質量、提高勞動生產率、增加經濟效益的重要途徑。我公司每年合理化建議月活動也是公司“員工安康和諧金牌工程”的一項重要內容，是調動公司干部員工積極性，激發主人翁責任感，營造爭金奪標氛圍的重要措施。每位基層員工要發揚團結協作、頑強拼搏、求真務實、勇于創新的精神，積極投身公司的改革和發展，公司發展邁上新臺階的奮斗目標，還存在著電量增長總體趨緩，電網發展相對滯后，安全生產壓力大，精益管理水平亟待提高等諸多困難，需要公司廣大職工發揚“努力超越、追求卓越”的企業精神，大力推進觀念創新、技術創新、管理創新、經營創新，積極做好基層合理化建議工作。

1有計劃有步驟開展合理化建議

1.1建立基層合理化建議領導小組

在每年年初成立合理化建議活動領導小組和優秀合理化建議評審組，建立組織機構，并且基層領導要與各班班長、專責人簽訂每一年度的本單位本部門合理化建議目標責任書,嚴格按照創新工作目標有計劃、有步驟開展各項工作。

1.2制訂基層合理化建議考核細則

要使廣大基層職工發揚“努力超越、追求卓越”的企業精神，大力推進觀念創新、技術創新、管理創新、經營創新，需組織本單位認真學習上級部門下發合理化建議相關文件和標桿企業相關合理化建議考核辦法，制訂了本單位合理化建議考核細則。

1.3制訂基層合理化建議實施 計劃簽訂責任制

努力做好基層合理化建議工作，加強創新型企業建設，全面提升基層組織科技創新能力。根據上級部門及同業標桿創新型企業建設要求，將上級部門及同業標桿本年度創新型企業指標，合理分解全年指標和任務，全面落實員工責任，基層領導與各班班長、專責人簽訂本年度本單位本部門合理化建議創新目標責任書。使合理化建議任務完成情況與各班組、技能人員績效考核掛鉤，做到“年度任務目標化、中間管理透明化” 。

1.4合理建議實行周匯報制度

將合理化建議納入每周一下午的科技、管理創新目標例會制度例會中，進行周匯報計劃完成情況，月上報公司分解全年指標任務落實情況。加強與班組、專責人、技能人員的交流，要求各班組做好每個員工宣傳發動工作，針對管理人員、生產班組工人的不同特點，明確責任，精心組織、進行積極開展人人為企業發展上臺階建言獻策。 通過層層發動，提高配網建設、提高配網的可靠性、安全生產合理化建議，廣泛征集，最大限度地調動廣大員工的積極性，形成一個人人為公司發展邁上新臺階建言獻策的熱潮，員工參與率達80%以上，人均提出條數達0.76條以上。

篇(2)

關鍵詞：移動通信室內覆蓋企業 員工激勵機制 現狀 問題 改進措施

二十世紀末，移動通信運營商先后開始啟動室內信號覆蓋工程，而室內覆蓋企業也由起初的幾家發展到如今的近百家，市場競爭日益激烈。在此背景下，許多管理者都希望在企業中實施有效的激勵政策，來提高員工的工作積極性和工作效率，不斷地吸引人才、培養人才、留住人才，增強企業的核心競爭力。

一、員工激勵機制現狀

1.員工激勵因素滿意度的問卷調查

為了考察企業激勵機制長期以來的實施效果，本人在行業內某大型企業對338名員工進行了抽樣問卷調查，要求員工對16個激勵因素的選項根據不滿意程度進行排序。本次問卷調查的匯總結果僅列出前五項，分別是：（1）薪資水平；（2）培訓；（3）個人有發展空間；（4）能體現自身價值、能參與企業的管理和決策；（5）福利待遇。我們可以把這些滿意度最差的激勵因素概括為四個方面的問題：薪酬福利制度、培訓制度、員工職業生涯發展規劃、民主參與。

2.員工激勵機制存在的問題

（1）KPI績效考核流于形式。薪酬福利制度與企業的績效管理息息相關。我們發現企業推行的KPI績效管理在執行過程中出現了一些問題：一是績效考核沒有按照企業的績效考核流程來執行，導致績效考核流于形式。二是績效考核缺乏公正和嚴謹，績效考核結果無法作為衡量員工的杠桿。

（2）培訓制度缺乏規劃性和針對性。企業的培訓制度目前存在以下幾個問題：一是培訓缺乏規劃，無法跟上企業發展和員工需求。二是培訓針對性不強。三是外部培訓整體覆蓋面太小。

（3）員工缺乏職業生涯發展空間。第一，企業的中層及以上管理類職位，現在基本飽和，基層員工很難有晉升的機會。第二，中層及以上管理人員，基本是能上不能下，企業缺乏能上能下的競爭和淘汰機制。第三，部分員工長期在同一個崗位上工作，對現有工作產生了嚴重的厭倦，無法提高自己的工作熱情。

（4）員工參與企業管理缺乏積極性。知識性員工的特點決定了他們自我實現的需求比較高，很希望自己參與到企業管理中去。但是目前，企業雖然建立了公共投訴郵箱、內部網站論壇等多種讓員工參與企業管理的渠道，不過執行起來并不順暢。

二、員工激勵機制的改進措施

1.完善績效考核制度的實施

（1）全面開展績效考核的宣傳。組織企業全員學習績效考核制度和方法，加大績效考核的宣傳力度，使績效考核獲得管理層和員工的普遍重視。

（2）績效考核落實到相關負責人。成立績效考核管理小組，在人力資源部設立績效考核主管，在各部門設立一名兼職績效考核專員。人力資源部績效考核主管應當全面推進企業績效考核管理，要與各級主管做好績效考核推進的溝通，協助各級主管制定考核的規范、考核的具體方法、考核的時間安排等。各部門兼職績效考核專員，協助各級部門主管，負責被考核人員的考核數據收集和匯總，以供各級主管對被考核人員進行績效改進以及公平公正合理的績效考核。

（3）嚴格按照流程完成績效考核，加強溝通。第一，在計劃階段，溝通的主要目的是主管和員工對工作目標和標準達成一致的過程。主管為團隊的工作確定目標和計劃后，進行分解并提出對于團隊中每一成員的目標要求，員工作為團隊一員則要根據分解給本人的工作進行詳細的計劃，提出本人的主要工作需達到的標準，并就這些工作和標準與主管進行反復的溝通。雙方達成一致后，這些工作和標準就成為考核期末評判員工績效的依據和標準。在績效輔導階段，溝通的目的主要有兩個：一個是員工匯報工作進展或就工作中遇到的障礙向主管求助，尋求幫助和解決辦法；另一個是主管對員工的工作與目標計劃之間出現的偏差及時進行糾正。第二，在績效評價和反饋階段，主管與員工進行溝通主要是為了對員工在考核期內的工作進行合理、公正和全面的評價，使主管和員工對員工的績效考核結果形成共識，使員工接受績效評價結果；同時，主管還應當就員工出現問題的原因與員工進行溝通分析并共同確定下一期改進的重點。

（4）建立員工申訴渠道。員工對主管評定的績效結果有異議，可向上級主管部門申訴，或直接向人力資源部申訴，相關部門接到申訴后應在一星期內進行重新評定，并將評定結果與申訴人反饋。

（5）績效考核與員工薪酬和晉升掛鉤。公平公正合理的績效考核，可以成為薪酬制度很好的衡量杠桿。企業可以將績效考核與員工的薪酬、晉升、獎懲等掛鉤，根據績效考核結果來完成員工績效工資的調整、績效獎金的發放、優秀員工的選拔以及儲備干部人選的確定等。

2.采取多種方式，全面多元化提升員工

（1）實行人才動態管理，激活企業用人機制。動態管理，就是在企業中引入競爭機制，建立能者上、庸者下，以人為本、用人唯才的用人機制，使得到提升的員工產生強烈的成就感和責任感，其他員工樹立更遠大的進取目標，更使原有的管理人員產生危機感，從而激發全體員工的積極性和創造性。第一，今后企業管理人員崗位空缺時主要采用內部招聘形式，給予基層員工更多的提升機會和空間。采用部門推薦或員工自薦來報名，企業成立評審委員會對內聘人員進行面試和篩選，認同率最高的員工可先聘用，進入管理崗位的考察期，能夠順利通過考察期的員工方可正式成為管理人員。不稱職者下崗培訓，再上崗仍不能勝任者，易崗易薪，降職使用或解聘免職，空余崗位再行招聘。這樣一來，就形成了競爭淘汰機制，增強了員工的危機感，從而促進了管理人員和員工學習、提高素質的積極性。第二，對各業務部門員工實行輪崗。既鍛煉了員工的適應能力和工作能力，提升了員工的綜合競爭力，使之一專多能，又充分調動了員工的積極性，使企業充滿生機和活力，可謂一舉兩得。

（2）制定內部技術職稱評定制度。企業將工程技術人員的內部職稱分為七級：見習/二級/一級/主管/高級/主任/資深工程師。工程技術人員在企業可逐步申報不同的職稱等級考試，企業將各職稱等級與員工薪資掛鉤起來，工程技術人員每考出高一個級別，可對其薪資作相應上調。這樣不僅使工程技術人員通過職稱序列上升的方式獲得大幅度調薪，也可激勵員工主動學習業務知識，有利于企業學習型組織的建立。

（3）因人而異，適人適崗。在遵循企業基本原則的基礎上，企業充分尊重員工的不同天性，并采取“因人而異”的管理原則，各部門主管依其管轄內員工的個性、學識和能力，進行分配及安排工作，以達到部門內人與事的最佳配合。

3.完善企業培訓制度，增強企業核心競爭力

一方面我們要將培訓本身作為企業激勵員工積極向上的一種必要手段，給員工“充電”的機會，使他們感覺到企業對自己的發展是很重視的，而且在企業培訓機會的分配上，必須本著“公平競爭、擇優培訓”的原則，使真正有能力、有潛能的人獲得應有的培訓機會；另一方面，要根據培訓的效果對參加的人員進行物質、精神或晉升激勵。

（1）制定企業培訓計劃，全面開展內部培訓。培訓制度應當包括準備的培訓需求分析、精細的培訓規劃方案設計、嚴密的培訓組織實施和全面深入的培訓工作評估四個方面。首先，對企業的培訓需求進行分析，合理規劃培訓計劃和內容，使其具有針對性和有效性。通過在企業內部開展問卷調查，可以基本了解員工的培訓需求。通過對企業的基本戰略和目標進行分析，確定完成任務所需要的工作能力水平，確定團隊培訓的需求，制定切合實際的培訓內容，激發員工的學習興趣，促進員工主動學習，從而得到良好的培訓效果。其次，定期進行考核和獎懲，檢驗培訓效果和下一步培訓預測。對培訓的評估，主要是對培訓師、培訓過程和培訓效果進行評估。通過對培訓師的考核，了解培訓師的培訓質量情況，有助于提高培訓水平。另外，通過對培訓過程和效果的評估，可以衡量培訓效果對工作的影響。

（2）擴大外訓范圍，建立企業儲備干部人才庫。企業可將外訓范圍擴大到上一年度受企業表彰的優秀員工，將他們放入企業儲備干部人才庫中，給與他們更多的參與到外部管理類培訓的機會，提前為他們踏上管理崗位做好知識儲備。企業可引入E-learning的培訓方式，通過這個平臺的建立，不僅可以利用平臺上原有的大量培訓資源，并能將各種類型的培訓做成覆蓋全員的培訓，還可以更好地進行培訓效果的跟蹤和評估。

4.完善員工溝通渠道，成立合理化建議小組

為充分調動全體員工參與企業管理的積極性，改善企業管理，加強工程質量管理、合理降低企業運作成本、提高企業員工工作效率，同時給與積極參與企業管理、為企業獻計獻策的員工以正面激勵，企業成立合理化建議小組。不僅可以讓員工樹立主人翁意識，真正參與到企業管理中來。而且，在合理化建議小組中表現突出的組長或是成員，也會成為企業重點培養對象，作為企業儲備干部的一個重要來源。

綜上所述，本文通過對移動通信室內覆蓋企業員工激勵機制的探討，深入地分析了移動通信室內覆蓋企業員工激勵機制存在的問題及原因，并針對這些問題提出了很多有價值的改進措施，這些措施的實施可被移動通信室內覆蓋企業所借鑒，具有一定的學術價值。隨著移動通信技術的不斷發展，移動通信室內覆蓋企業也必將不斷發展，為移動通信用戶提供優質的通信保障和服務，為移動通信事業的蓬勃發展做出應有的貢獻。

參考文獻

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財務需要熟悉國家相關的財務、稅收制度，具備扎實的財務理論知識和實際操作能力，具有誠信、敬業及良好的溝通協調能力，熟練使用辦公室軟件及財務軟件。以下是小編精心收集整理的財務考核職責，希望對你有所幫助，如果喜歡可以分享給身邊的朋友喔!

財務考核職責11、根據長期戰略規劃和短期業務發展重點，協助上級機構完成對本中心的年度績效考核方案設定;跟進績效考核方案的指標計劃設置、完成情況跟蹤和落差分析;

2、組織本中心各部門制定年度關鍵績效考核框架，根據上級機構和監管對本中心的考核要求，擬定各部門績效考核指標及目標值;定期組織開展關鍵績效考核數據分析工作;定期向高層管理匯報各部門績效考核完成情況及考核落差分析，并按要求對相關問題整改情況進行跟蹤及績效督導;

3、對接各分支機構管理層關鍵績效考核方案的設定，根據各分支機構及總行層級考核重點，擬定分支機構考核方案;定期收集并分析分支機構績效考核完成情況，對完成情況異常的分支機構及時進行溝通或提示業務部門對其進行績效督導;

4、完成其他與績效考核相關的工作。

財務考核職責21、負責制作、分析、上報銷售大區財務數據及銷售費用;

2、負責制作銷售大區年度預算、PF3數據預測、月度銷售政策研討;

3、負責測算及審核銷售政策方案，對銷售政策執行進行跟蹤、財務執行效益評價;

4、審核促銷品的需求提報、費用核銷、報廢申請及對于市場費用的審核、預提及核銷;

5、參與終端控店/投入方法的總結和管理改進;

6、解答經銷商財務問題咨詢，參與經銷商對賬管理及考核結果評價。

財務考核職責31、確保集團資金賬務的準確性和時效性。

協同相關方，制定并落地資金相關業務場景的會計處理規范及賬務質量考核機制;

2、負責集團財資(現金投資、內部融資、外匯買賣、票據投融資)業務的賬務處理

3、負責自研產品的項目推進(包括數據線上化及賬務自動化)。

梳理業務場景、整理業務需求、明確業務價值以及給出預期的產品解決方案。

4、與其他團隊保持良好溝通和協作(如GL/Reporting團隊，財資，稅務等)，及時發現并跟進解決運營或賬務問題，并能提出合理可行的建議或解決方案，推動問題的解決落地;

5、向BU、稅務、財資、內審、外審等業務方及時準確輸出高質量的資金數據。

財務考核職責41、負責公司資金管理制度、管理規定、業務流程的建立，完善和監督執行;

2、負責指導編制年度、季度、月度資金計劃，監督落實，并對預算執行情況進行指導、監控、考核;

3、協助公司經營情況分析，定期提出管理建議，為決策提供依據;

財務考核職責51、完善子公司內部會計控制體系，包括但不限于各項規章制度與業務流程，并積極督導各部門規范執行。

2、完善子公司會計核算與報告體系，夯實公司會計基礎，及時、準確開展子公司經營成果、資產負債、現金流等會計核算基礎工作。

3、完善資金計劃管理機制，切實加強子公司資金管理，確保子公司資金安全并提高資金周轉效率。

4、結合資金計劃與子公司業務發展需要，進行合理的融資規劃，不斷拓寬融資渠道，優化融資結構，有效控制融資成本。

5、進行合理的納稅籌劃，及時、準確地開展納稅申報工作，促進子公司充分享受稅收優惠政策。

6、及時、準確編制財務分析報告，根據分析發現的問題提出合理化建議，為子公司決策、績效考核等提供有力的數據支持。

7、密切監控可能會對子公司造成經濟損失的重大經濟活動，如發現異常則及時向總公司財務總監報告。

8、及時、完整做好會計檔案管理工作。

9、對子公司應收、應付款項、存貨、固定資產等的財務管理工作。

10、協助配合其他部門開展工作。

11、執行上級交辦的其他工作任務。

財務考核職責61、組織公司財務核算及管理工作，建立和完善公司財務核算管理辦法、流程及各項管理制度

2、根據公司制定的經營目標和計劃，組織和完善全面預算管理工作

3、按照相關制度規定審核公司各項經營業務，有效控制好各項成本費用支出

4、編制審核財務報表及財務分析報告，為公司經營決策提供準確的信息

5、對財務日常工作進行審核和監督，包括貨幣資金支付、賬務處理及文件報送的及時性、準確性進行審核

6、組織實施納稅籌劃，防范稅務風險。

組織公司資產清查工作

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關鍵字： 班組建設；質量管理；創新實踐

1 前言

班組是企業最基本、最活躍的細胞，班組工作是企業一切工作的落腳點，是企業管理的基石，企業所有的管理目標、管理思想，企業的發展戰略、發展方向最終都要落實到每一個班組。因此，班組建設對一個企業來講具有十分重要的意義，而質量管理是班組建設的重中之重。自福島核事故以來，核安全監管部門加大了對核設施的監管力度，同時中廣核集團面臨多項目、多基地、多技術路線的規?；l展挑戰，核安全和質量管理形勢日益嚴峻，要確保核電工程建設的順利開展，就必須堅持不懈的開展班組建設活動，全面提升工程項目質量管理水平。只有工程建設和質量管理堅持高起點、高標準、高要求，真正做到質量信得過，才能實現核電工程項目的質量管理目標，才能得到業主單位和核安全監管部門的信任。因此在實踐過程中要不斷探索班組的新辦法、新途徑，找到班組建設與質量管理的結合點，把班組質量管理做好、做實、做出成效[1]。

2 核電工程班組建設現狀分析

班組建設是企業的一項基礎性工作，涉及到企業的各個部門，早在1986年我國就頒發了班組建設史上第一個法規性質的文件《關于加強工業企業班組建設的意見》，2003年國資委在寶鋼組織召開中央企業職工素質提升工作現場會，標志著班組建設工作在央企正式啟動。國資委2009年、2010年分別下發52號、91號文件，指出班組建設的工作內容和工作目標，2012年-2013年，國資委23號文件提出"開展管理提升活動"這一主題，明確了班組建設作為管理提升的抓手，深入下去。

自國資委、全國總工會提出班組建設的重要意義與戰略要求以來，班組建設通過近十年的發展，已是中國管理實踐探索中最具成效、產出最高的工程之一。

核電工程項目由于其行業局限性和特殊性，班組建設活動尚處于發展完善階段。陽江核電項目2009年在中廣核核電項目中率先提出"打造標桿項目，創建標桿團隊"，推進班組建設活動。2011年中廣核集團發文提出開展"安全質量年"活動，活動通知中首次提及開展質量管理優秀班組建設活動，各核電項目開始整合參建單位資源，通過豐富多彩的班組活動，開展以項目為單位的班組建設活動。歷經四年的沉淀和積累，核電項目班組建設已由主體參建單位參與向全部參建單位參與轉變，由"精英班組"建設向全員班組建設轉變，逐步形成了完善的班組建設體系和評價激勵機制。

以陽江核電項目為例，項目班組建設已由原先的五家主體單位輻射至項目20余家參建單位，各單位一線班組作業人員全員參與（含勞務分包、非主體工程承包商人員），通過班組質量標桿點建設、QC小組活動、班組良好實踐、合理化建議等活動打造了陽江核電項目的特色班組建設體系，有效提升了班組質量管理水平，涌現出一批中廣核工程公司優秀、標桿班組，多個班組榮獲中廣核集團公司安全質量標桿班組榮譽稱號。

3 核電項目班組質量管理的創新與實踐

陽江項目在多年班組建設的實踐經驗基礎上，將班組建設與核電工程質量管理有效地融合，通過QC小組活動、標桿點建設、合理化建議等方式有效推動了班組質量管理改善，探索出一套行之有效的班組質量管理方法。

3.1 強化班組基礎建設，夯實質量管理基礎

加強班組基礎建設，就要完善班組建制和班房設施，制定統一的班組工作理念、工作目標，細化班組各項管理制度、規范工作流程，嚴格按照標準化作業，讓班組各項事務責任到人，提高班組成員主人翁意識。

（1）建立健全的班組管理制度

"沒有規矩，不成方圓"，堅持和完善班組管理制度，依靠制度的約束力就能達到規范班組運作的目的，班組建設就會在規范化的軌道上健康發展[2]。陽江項目班組建立了完善的組織機構，配備兼職質檢員，職責清晰、分工明確，實行班組成員登記注冊制度；同時結合班組實際特點，制定了質量管理制度，如班前會制度、班組安質環績效與獎懲制度、經驗反饋學習、隱患排查等制度，同時在工程中不斷發展，在發展中不斷完善，逐漸形成具有班組特色的管理制度，以制度為基礎載體約束人，并實施有效監督。

（2）推行班組6S管理，實現管理可視化

6S管理是對班組工作現場各要素所處狀態，不斷進行整理、整頓、清掃、清潔、素養、安全等六個方面的一系列現場管理活動，搞好班組工作現場管理，有利于改善生產現場，消除"跑、冒、漏、滴"和"臟、亂、差"狀況，提高施工質量。陽江項目要求各參建單位為施工班組設置固定場所并實施6S管理，班組臺帳、管理規定可視化，文件以文件盒形式存放，擺放整齊，記錄齊全。安排人員負責作業區域環境清掃和整理工作。

3.2 加大班組培訓力度，創建學習型班組

核電項目施工人員流動較大，勞務人員較多，班組的培訓工作顯得尤為重要。班組成員處在生產第一線，班組長是生產組織者和指揮者，處于承上啟下的重要位置，可謂"兵頭將尾"，班組長的培訓更加重要[4]。陽江項目一直堅持班組長培訓-考核-注冊制度，定期復訓，并給予一定的物資獎勵，有效提高了施工班組長帶班組能力。

班組建設培訓要有針對性，建立一套完善的班組培訓機制，制定月度培訓計劃，體現培訓的力度與深度，重點突出質量內容，宣貫核電管理要求，深入開展學習型班組活動，如陽江項目某參建單位班組每周三組織開展安全質量學習及案例反饋，開展班組"工具箱"會議，有效提升了班組質量意識與施工操作技能；鼓勵班組員工開展自學，積極創造有利于員工發展的環境，最大限度調動員工的積極性和創造性。同時引導各參建單位開展技能比武，鼓勵班組參與，以賽帶動，擂臺促動趕超，營造班組之間"比、學、趕、幫、超"的良好氛圍。

3.3 建立班組推進者制度

為實現工程管理與現場施工的有效結合，推進班組質量管理，應當建立班組推進者管理制度。工程管理人員應將日常管理與班組建設相結合，擔任接口專業班組推進者，參與班組日常管理，對于基礎薄弱班組，需要項目領導傾斜資源、重點推進。班組推進者應當結合班組實際情況，為班組量身定做班組推進計劃，從組織與制度建設、班組管理標準化、過程控制與行為規范、良好實踐等方面對班組給予培訓、指導，組織班組開展經驗反饋等活動，每月對所管轄班組的班組建設情況進行檢查與評估，及時提出改進建議并督促班組完善，通過管理滲透與協作，形成聯動機制，進一步推動班組建設活動的開展，陽江項目每年均有300余名推進者參與班組建設。

3.4 堅持創新方法，推進班組質量改進

在班組質量管理中，班組應針對施工過程中出現的各種質量問題和現象，及時組織開展全員質量分析活動和制定相應改進措施，并運用質量管理工具解決本班組工作中出現的質量問題。陽江項目一直鼓勵班組積極應用新技術、新工藝、解決現場質量難點等問題，鼓勵班組員工自發、自覺地進行知識更新、技能拓展、文化提高，促進班組成員技能綜合素質的不斷提高。

（1）標桿點引領，以點帶面推進

依托核電現場實體建設，班組應選取實體工程區域開展質量標桿點建設。針對所選取的實體項目，班組編制標桿點建設方案，現場懸掛標桿點信息牌，責任到人，實時監督，制定高于驗收標準的施工標準，打造現場精品工程。陽江項目每年選取60余項標桿點，定期開展標桿點建設評比，評選"精品焊縫"等精品工程，并組織其他班組現場學習及異地復制，以點帶面有效提升現場實體質量。

（2） 開展合理化建議活動

班組質量管理鼓勵班組積極開展和參與以經濟技術、設計、施工操作維護指標為主的合理化建議和創新活動，并持續改進。班組應將合理化建議納入班組日常管理，將典型案例展示在班組合理化建議展板上，并組織現場推廣，營造"人人參與改善、事事追求提高"的良好氛圍。陽江項目定期對各班組合理化建議進行總結評選，并對優秀建議在現場進行廣泛推廣使用，如手筒式絞線工具、門式過路保護架。

（3）"小，活，實，新"的QC小組活動

QC小組是質量改進活動中的一種非常重要的組織形式，QC小組活動不僅在適應新形勢、新任務變化以及推動全面質量管理起到了關鍵性作用，也是技術創新、改進與提高質量的有效手段。班組開展QC活動正是針對當前迫切需要解決的問題出發，提出方向性的技術課題，運用新的思維方式、創新方法，制定對策及實施，來創新解決實際的技術應用難題，并推廣到施工中加以應用。陽江項目一直推動QC小組活動開展，涌現出大量創新改進成果，并以班組員工的名字來命名。截止目前，陽江項目已有35項QC成果獲得外部獎項。

3.5 完善激勵措施，實施動態考核管理

班組考核激勵機制是班組建設的重要內容之一，是強化班組質量管理的有效手段。為保證班組激勵的公平有效，必須制定完善的考核制度。班組評價指標應當滿足結合績效考核指標和班組建設要求，并定期組織開展評價。陽江項目結合自身班組建設特色，設置了優秀班組獎、安全質量標桿班組獎、QC活動獎、良好實踐獎及工分獎等激勵獎項，特別是對基礎薄弱班組設置了進步突出獎，有效提高了班組成員參與班組建設的積極性。

同時為長久確保班組成員的積極性，還應推動各參建單位建立內部班組考核激勵機制及班組長晉升機制，定期開展考核激勵，構建班組建設長效機制。

3.6 班組質量管理與核安全文化相結合

核安全是核電廠首要任務，核安全文化是核電工程項目管理的核心文化，它不同于規章制度的硬性約束，在管理中它是一種"軟管理"，核安全文化是核電項目管理的重要內容。核電項目班組要理解、認同，并最終融入到自身班組文化中，滲透到班組成員及班組規章制度、一切作業活動中。班組成員在施工過程中謹慎操作，互相進行質量監督，發現問題互相提示，使員工真正做到"凡事有章可循、凡事有據可查、凡事有人負責、凡事有人監督"，在質量問題管理上，更加注重事前預防，將質量問題消滅在萌芽狀態，真正落實藍色透明的核安全文化。

4 結束語

核電項目班組質量管理是一項以人為本、科學發展，不斷創新的系統工程，絕非一朝一夕之功。

文章基于陽江項目班組質量管理的實踐和探索，對后續項目班組質量管理提出一些建議：

（1）完善班組管理制度和臺帳記錄管理；

（2）著重關注勞務作業班組建設的開展；

（3）完善班組推進者管理制度，進一步明確其工作要求；

（4）完善細化班組考核評價指標，注意班組激勵的時效性；

（5）班組建設中積極開展核安全文化教育。

參考文獻

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（一）績效管理概念

績效管理是管理學中的一個重要概念，是指在一個企業或單位中管理者和全體員工為了達到組織的共同目的參與的績效計劃制定、績效計劃執行以及績效計劃考核等方面的循環過程。它的最終目的是提升企業或單位中個人、部門和組織的績效，從而達到企業或單位盈利或其他目標。

（二）績效管理相關影響因素

影響績效管理的因素有很多種，最主要的影響因素包括員工技能、外部環境、內部條件以及激勵效應。員工技能影響因素主要是指銀行員工的個人素質和綜合能力，銀行機構由各個部門組成，各個部門又由員工組成，因而員工技能將是銀行績效管理的主要影響因素。外部環境影響因素主要指行業現狀，這是一種客觀因素，是商業銀行主觀不可控制的因素。內部條件則是指在某種程度上由組織和單位可以進行控制的內部管理制度。激勵效應則是指為達到某種短期目標，激勵員工或部門的主動性和積極性的措施，這也是績效管理中最主要的主觀因素。

（三）績效管理的作用

績效管理是主要通過對企業內部的員工進行績效評價，從而以一個客觀的評價標準來達到激勵員工的作用，在績效管理中對績效考核評價進行分析就可以發現工作中存在的問題，并進行針對性地管理和調整。因此，筆者認為績效管理的作用主要是有利于促進企業和員工個人成績的提升，從而發現工作過程中的不足并加以改正，最終實現企業的戰略目標。

二、我國商業銀行績效管理中存在的問題

（一）商業銀行員工對于現代化績效管理理念缺乏認識

隨著社會的發展，我國的商業銀行也在向現代化銀行開始轉型。作為現代化銀行，績效管理必須提升到一定高度，尤其是部分銀行“計劃經濟”的思想比較嚴重，還停留在過去的思維方式和行為辦法來對待績效管理，這在某種程度上已經影響到了銀行的績效管理效率。這種思想上認識不到位、缺乏現代化績效管理理念的現象是目前商業銀行績效管理中存在的主要問題。

（二）商業銀行對于績效管理的定位和協調不準確

在現有商業銀行績效管理體系之中，績效管理主要側重于對員工或部門工作業績的考核和評價，對于績效管理的制定和實施過程往往監督不夠。在績效管理計劃制定過程中，管理者往往沒有根據實際的客觀情況來制定合理的績效考核標準，過高的考核標準讓大部分員工和部門無法達到，從而影響其工作的積極性，達不到績效管理的最終目標。另一方面，在績效考核實施過程中，相關的管理者也沒有向員工明確具體的考核辦法，指導員工科學合理的執行績效計劃，致使員工無法達到考核標準。因此，目前商業銀行體系中存在著績效管理計劃定位不準確和績效管理實施過程中協調不到位的現象。

（三）商業銀行績效管理激勵效果不佳

在目前的商業銀行績效管理過程中，商業銀行管理者的績效考核激勵大多是針對商業銀行的整體利益，很少從員工的薪酬角度出發。當員工完成績效考核評價之時，商業銀行管理者主要向該員工所在部門進行獎勵，或僅僅向員工給予精神獎勵。在這種績效激勵前提下，員工的工作效果不佳，對于獎勵也并不看重，長此以往將影響商業銀行整體的績效。因此，這種不重視員工個人薪酬的激勵制度對于績效管理激勵體系的建設不利，其產生的效果也并不理想。

（四）商業銀行績效管理存在“上深下淺”現象

商業銀行績效管理由于面對人群較廣，尤其是在不同地區的網點中實際情況差異較大，所以統一化的績效考核標準存在不合理現象。由于員工無法考慮到商業銀行的整體運營情況，因而這種考核標準很難運用到實際工作之中。與此同時，由于商業銀行資本約束理念并未深入人心，商業銀行的員工對于資本約束理念認知更存在差異，因而目前的商業銀行在績效管理方面存在“上深下淺”的現象。

三、針對我國商業銀行績效管理問題的合理化建議

（一）深化輔導培訓，提升商業銀行績效管理水平

績效管理的最終目的是要激發員工最大的工作能力，讓企業的整體利益取得提升，因此員工的素質和能力是績效管理過程中最應重視的一個部分。對于商業銀行而言，渴望提升績效管理水平就需要先提升員工的能力和素質，因此對員工進行相關知識的培訓，提升員工對于績效管理的正確認識，讓員工了解到績效管理的最終目的是提升員工個人能力。深化輔導培訓，讓員工能力和素質取得提升，在此基礎上優化相關績效管理制度和程序，讓績效管理更具有可操作性，從而提升我國商業銀行的績效管理水平。

（二）突出商業銀行戰略重點，精簡考核指標

目前的商業銀行在績效管理過程中應該突出其戰略重點，即精簡考核目標?，F有的績效考核制度中我們不難看出其繁雜和龐大，龐大的考核體系中無法體現出考核的重點所在。因此，現代化商業銀行應該精簡考核內容，將考核重點放在影響商業銀行最大利益點上，優化設計績效考核評價體系，讓員工和管理者了解到績效考核的重點以及商業銀行提升利益的根本所在。

（三）加強統籌管理，完善分配機制

現有的商業銀行績效考核應該重視的整體性和集約性。應該按照整體與部分原則，精簡各部門的考核內容，讓各部門考核內容一致，按照統一的經營戰略和價值管理要求制定考核計劃，避免各部門之間的考核存在重復、交叉甚至沖突的現象存在。在完善分配機制方面，績效考核應該重視薪酬獎勵制度，讓績效考核與員工的個人利益緊密結合，只有做到與薪酬結合才能激發出員工的最大工作效能，讓員工以100%的狀態投入到工作之中，實現員工的能力最大化釋放，從而提升商業銀行整體利益。

（四）統一商業銀行績效考核標準，突出考核重點

統一商業銀行內部的績效考核標準是目前商業銀行內部亟需達成的目標，在商業銀行內部由于部門繁多，制定的考核標準差異較大，致使員工無法實際執行考核任務。因此，商業銀行績效考核管理者應該制定統一的考核標準，以全新的綜合績效來設計考核內容，通過制定關鍵業績指標考核體系來突出考核重點，讓員工明確績效考核的重點內容，來集中精力為實現商業銀行整體利益而做出貢獻。

四、結論

通過上文的敘述我們不難看出，現有商業銀行在績效管理方面還存在一定問題，這些問題將阻礙我國商業銀行績效考核水平的提升。因此，筆者針對這些問題給出了合理化建議和對策，希望通過深化輔導培訓，提升商業銀行績效管理水平、突出商業銀行戰略重點，精簡考核指標、加強統籌管理，完善分配機制等方式提升我國商業銀行績效管理水平，從而實現商業銀行利益最大化。

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關鍵詞：水利機關；績效考核；人力資源管理

中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）24-0103-02

隨著事業單位人事制度改革的日趨深入，事業單位人事管理逐步向科學化、規范化和制度化發展，2007年，水利部出臺《事業單位崗位設置管理試行辦法實施意見》，將水利事業單位所有崗位劃分為管理、專業技術及工勤崗位三類，這是身份管理向崗位管理的轉變，也是職工管理逐步向人力資源管理的轉化，標志著水利事業單位的人事管理正逐步向規范化、科學化邁進。今后，對不同類別崗位之間的崗位職責要求以及對任職者的素質、能力的要求將會越來越高。

如何準確反映機關后勤部門各崗位工作人員實際的工作績效，有效地調動機關后勤職工積極性，促進職工能力素質的提高，從而保證機關后勤各項工作目標的實現？本文從所在單位績效考核工作現狀分析及措施建議兩方面進行探討。

一、機關后勤績效考核工作現狀及問題分析

由于事業單位工作性質相對抽象，考核指標不便量化，目前事業單位又沒有有效的績效考核方法值得借鑒，因此，近幾年來機關后勤的績效考核一直套用傳統的考核模式，以“德、能、勤、績、廉”五項指標來考核評價干部的任職情況。理論上考核結果也作為了干部晉升的依據，但事實上，這種考核起到的激勵作用并不大。究其原因在以下幾個方面：一是考核指標過于籠統抽象，指標雷同，沒有具體的考核要素；二是考核定性部分過多，評價者受主觀因素影響打分，考核結果容易帶來非議；三是考核重身份輕崗位，與現時從身份管理向崗位管理的改革模式不相適應；四是考核個人業績憑印象分；五是考核與收入分配脫節，考核結果沒有與薪酬獎金、職務升調等掛鉤，職工失去“爭優”動力；六是考核結果只注重優秀票，個別單位科級以上干部人數多，優秀得票多。相反不稱職票忽略不計，使考核失去獎優罰劣意義。

針對以往考核中出現的問題和弊端，2009年，機關后勤部門全面推行項目管理，職能部門以此為契機修訂了考核辦法，嘗試借鑒上下級、周邊360度績效考核方法，對個人的考核設定能力、態度和業績等關鍵考核指標，對單位的考核設定綜合指標和業績指標，考核與項目管理口徑一致，分為管理部門和生產單位設定不同的權重分值，業績考核依據項目管理系統綜合評價數據，基本實現了定性和定量相結合的原則，考核過程借助職代會平臺，考核結果在年度預留績效獎金中兌現。

從去年試行情況看該辦法具有一定的可操作性，各單位對這種相對公平的考核方式基本認同，并從如何完善該考核辦法的角度提出了改進意見，比如，建議在考核過程中實行職工代表聽證制度；建議微調考核指標權重分值；建議將單位和個人的考核結果在一定范圍內予以公示；建議縮短考核周期，實行月度考核；建議加大年終考核獎勵力度，設立績效考核專用獎勵基金等等。這些誠懇而積極的建議，對于做好今后績效考核工作具有重要的參考價值。盡管目前的考核辦法需要完善的地方還很多，但總體上是朝著規范化管理的目標邁進。

二、進一步做好機關后勤人力資源管理績效考核工作的建議

2009年實施事業單位崗位設置管理工作后，目前水利機關后勤部門人力資源主要包括管理、專業技術和工勤三類人員共363人，其中，管理崗位141人，專業技術崗位40人，工勤崗位182人，現有的人力資源已成為單位發展的核心資源，只有充分利用好這些資源，變被動管理為主動開發，才能帶動經濟建設真正促進后勤經濟發展?？冃Э己苏菍θ肆Y源的有效管理和培養，如何加強考核工作，解決考核中存在的問題，使績效考核工作科學化、規范化，使績效考核真正發揮獎勤罰懶、優勝劣汰的作用，個人建議應從以下幾個環節加以完善：

一要加大績效考核宣傳力度，考核力爭全員參與?？冃Э己耸侨肆Y源管理的一項基礎性工作。同項目管理一樣，績效考核工作目的都是為了獎優罰劣，提高職工積極性，促進單位整體效益的提高。建議通過宣傳、鼓勵，使單位領導、考核對象、廣大職工充分認識到績效考核工作的重要性和必要性，讓績效考核對象不僅僅局限于干部，而是全員參與，才能使績效考核真正發揮其作用。

二要進一步量化、硬化考核指標，增加績效考核的可操作性。機關后勤各項工作涉及面廣，工作繁雜瑣碎，事務性工作多，量化難度大，能否在制定考核指標前，事先編制崗位說明書，收集歸納全中心300多個崗位進行崗位描述分析，以擔任各個崗位所需具備的能力素質和目標任務作為制定考核指標的依據，進一步細化、量化。目前，各崗位工作任務已經在項目管理系統中體現，并且有具體的數據可以利用。

三要進一步規范績效考核方法和程序。在執行考核過程中，有單位提出考核不能一桿尺的問題。為此，建議嘗試采取“分類分項同比”考核，即管理部門盡管沒有工作任務不產生產值，但可以成本控制來與兄弟單位橫向比較。生產單位考核指標也應該還是按管理、保障服務單位、企業，不同性質的單位間進行比較，相對公平。

四要加大考核結果的應用力度。考核成果的利用是發揮績效考核作用、提高人力資源管理水平的關鍵 。考核結果可以作為薪酬、獎金、晉升、調動、職工教育培訓的依據。比如，除年度預留獎金外，能否另外設立績效考核獎勵基金；或連續兩年或三年獲得優秀等次的職工上調一檔崗位系數；或在評選后勤服務明星時，優先考慮獲得優秀等次的職工；連續幾年獲得優秀的職工獎勵外出專業技能培訓學習的機會等等?？己私Y果的合理應用，會促進單位管理的良性循環。

五要重視績效考核的總結、反饋環節?？己斯ぷ鹘Y束后，及時地總結考核中的經驗不足便于改進工作，同時根據考核結果，分析職工隊伍現狀，找出不足，提出整改意見供領導參考。在績效考核的反饋環節，使被考核者了解自身表現與組織期望之間的差距，及時的溝通，從而通過考核對被考核者起到激勵和鞭策作用。

另外，做好人力資源管理績效考核工作還需要建立激勵機制，如物資激勵、精神激勵和情感激勵、參與激勵、培訓激勵等。如設立職工專項獎勵基金，如對作出突出貢獻的部門和個人給予獎勵；在項目管理單項獎勵基礎上，對完成產值高的部門給予獎勵、對提出合理化建議被采納的個人給予獎勵等等；如設立職工培訓教育基金，用于職工專業技能人才的培訓，加大職工自考資質的獎勵幅度等等。

盡管我們還在績效考核規范化的道路上摸索，還有許多問題需完善。但相信，有各級領導的重視、干部職工的配合，加之有效的激勵機制作支撐，機關后勤人力資源績效考核工作定會發揮“催化劑”作用，促進單位經濟效益的不斷提高。

參考文獻：

[1] 宋衛平.事業單位績效考核存在的問題及對策[J].人才資源開發，2008，（10）.

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我叫xxx，是xxxx年5月18 日到本公司工作，主要負責核算、行政、人力、等基礎性工作，一個多月來，及時轉變觀念，適應工作環境，頂住工作壓力，克服種種困難，較好地完成了公司主管交給的工作任務，現就這一段工作小結如下：

(一)做好核算，正確反映公司成本核算過程按照我一貫的工作習慣，在核算工作中時刻遵循“愛崗敬業、誠實守信、客觀公正、堅持準則、提高技能、參與管理、強化服務”的職業道德理念，對財務核算按照公司客觀發生的業務事實，及時、客觀、準確的記錄，反映，上傳，對發生的反?，F象，及時發現，及時查找原因，客觀公正反映經濟事實;記錄核算臺帳內容齊全，數據準確，正確反映機械設備的收入、通用車輛的使用情況，對各工地的機械及車輛使用過程中的各類材料的消耗及時統計、對比，掌握動態變化，對出現較大變化的情況，及時分析原因，掌握變化方向。對各部門的上報的報表認真匯總、審核，按照公司規定的時間及時上報各職能部門。對主管交辦的工作，按照急事急辦的原則，合理分配工作，確保公司業務正常運行。在搞好核算工作地同時，注重和企業部門的溝通，及時了解工作事項的發展進程，及時總結經驗，摸索工作地發展規律，增強對工作事項的預判力;通過對工作地完成，極力提出工作建議，為公司管理提出合理建議，提高效能。對公司的業務及核算數據，保守秘密，維護公司利益。

(二)做好行政工作，提高工作效能在日常行政工作中，以辦公自動化為依托，做好各類文書的起草，記錄、文印，以及相關文書上傳下達，對需落實的文書及時布置、落實，對落實中發現的新情況、新問題，認真收集歸納，分類整理，變被動為主動，確保一切工作向既定的方向發展。認真貫徹公司的各項制度，及工作流程，對實行中的制度和規定需要改進補充的，提出合理化建議，不斷學習國際先進管理理念，降低工作流轉環節，減少耗能;對辦公用品的使用情況，本著節約的原則，定額領發，同時做好庫存管理。對車輛的使用情況，認真統計使用情況，對油耗和行駛公里做好統計，正確反映車輛運營成本。在對職工的檔案和公司合同的歸檔工作中，聯系實際工作通過管理，研究和發現人的有利因素，提出合理化建議，使人這個重要因素能在不同工作崗位中發揮各自才干，各盡其能;其實公司效益的體現很大程度上取決于公司各類資源的合理搭配，如果資產閑置，人才擱置，這對公司都是極大的浪費，在合理配置的基礎上協調各類因素的關系，特別是人的關系，在出勤率等制度的約束下，關鍵是讓人的因素發揮到極致，首先要飽滿工作熱情，融入到工作中，勞逸結合發揮人的主觀能動性，這樣的工作才有成效，因為疲倦的工作是沒有效率的，只能在消耗財力，物力。

(三)做好人力管理，實現效益最大化人是公司最活躍的因素，是創作價值的更本，因此對本公司的人員情況，要及時掌握和更新人員的信息，利用工作之便充分發現個人的優勢，根據工作需要及時提出合理建議。根據每個人的工作實際認真統計人員的績效考核情況，根據公司的實際薪酬福利制度認真上報。為實現公司的不斷發展，要不斷更新職工的知識結構和專業化知識，因此要根據工作實際需要及時調整工作時間，擬定合理培訓計劃，并注重實施，要通過培訓，要對提高公司效益，增強公司知名度，樹立品牌意識起到促進作用。在工作中要注重溝通，注意工作各環節的順暢。經過這段時間的工作，我深感自己工作崗位的重要，有些工作可能做的不夠好，但我用心學就一定能勝任，盡管工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進，各項工作的管理知識掌握的還不夠，但我有信心做好自己的工作! 工作心得：干一行就要愛崗敬業;做人就要誠實守信;做事就要客觀公正;要做好工作就要提高技能、不斷學習;要想提高企業品質就要參與管理、強化服務意識。

存在的問題和不足：工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進，各項工作的管理知識掌握的還不夠，還需在今后加強學習，不斷提高。自我鑒定：熱情大方，待人和藹，工作有條理，語言表達清晰，很快能融入新的工作中去，善于與人溝通。具有團隊意識，工作認真，自覺主動保質保量按時完成各項工作。工作業績：正確核算機械設備、通用車輛的租賃和使用情況，對各工地的機械及車輛使用過程中的各類材料消耗及時統計、對比，掌握動態變化，對出現的異常情況，及時分析原因，掌握發展趨勢;對各工地上報的報表認真匯總、審核，按照公司規定的時間及時上報各職能部門。認真做好檔案和部門合同的歸檔分類，及時掌握和更新檔案信息;按照各種工作計劃，注重落實。