創新人才培養機制精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇創新人才培養機制范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

公司發展的推進和競爭，歸根結底是人才的匯集與展現。落實國家電網公司發展戰略、全力推進“兩個轉變”，所能依賴的最寶貴戰略資源，就是人才資源，所能建立的最重要競爭優勢，就是人才優勢。多年來，山東電力集團公司始終將人力資源視為企業發展最核心的戰略資源，深入推進“人才強企”戰略，積極營造“人人都是人才、人人都要成才、人人都能成才”的良好氛圍，培養、造就了一支高素質干部員工隊伍，有力支撐了公司又好又快發展。在看到成績的同時，我們也應當看到，隨著特高壓和堅強智能電網的全面發展、“三集五大”體系建設的快速推進，電網的格局和功能定位正在發生深刻變化，公司組織架構、管理模式、運行機制、工作流程等都發生了重大變革，對公司人才隊伍的能力和素質提出了更新更高的要求。特別是山東所屬縣公司上劃后，員工總量大、人才當量密度偏低問題尤為突出，隊伍整體素質與公司發展不相適應，已經制約了公司又好又快發展。可以說，人員素質問題不加快解決，公司發展目標就無法實現，更無法保障員工的長遠利益。面對當前艱巨的任務，必須主動作為，化壓力為動力、變“短板”為“跳板”，加大人才培養開發力度，創新人才培養模式，最大限度滿足企業發展對員工素質的需求。

以戰略眼光、創新思維推進人才培養工作

人才培養是一項事關全局的戰略任務，必須充分突出人才隊伍在企業發展中的重要地位，充分尊重人才成長成才的自身規律，以戰略眼光、創新思維看待人才培養工作。山東公司在系統思考分析、深入調查研究、廣泛征求意見的基礎上，積極把握電力企業人才培養與成長規律，提出了建立“全職業生涯人才培養成長機制”，將人才成長劃分為入職前、入職期、成長期、發展期、退出期五個階段和“吸納―融入―強基―提能―傳承”五個重點。入職前，堅持“跟蹤人才的才華，關注人才的意愿”，構建基于個人與組織價值觀匹配的招聘模式，吸納優秀人才，贏得發展先機。入職期，堅持“跟蹤員工的訴求，關注員工的轉變”，構建基于員工角色轉換和文化認同的培訓模式，加快角色轉變，融入企業發展。成長期，堅持“跟蹤員工的努力，關注員工的成長”，構建基于員工能力和素質鞏固提高的培養模式，夯實工作基礎，提升綜合素質。發展期，堅持“跟蹤員工的潛質，關注員工的發展”，構建基于員工核心能力持續提升的發展模式，持續開發潛能，充分發揮作用。退出期，堅持“跟蹤員工的知識，關注員工的生活”，構建基于人才信任的跟蹤聯絡模式，關心員工健康，提升幸福指數。

努力打造山東電力人才高地

構建全職業生涯人才培養機制的過程，是遵循人才成長規律、開展人才培養實踐創新的過程。在工作中要大力倡導“人人都是人才、人人都要成才、人人都能成才”的成長成才理念，營造激勵員工成長成才的良好氛圍。要遵循“立足當前、面向未來、適度超前”的原則，滾動修訂人才發展規劃，為保持人才隊伍建設的連續性和系統性奠定基礎。要圍繞“四級四類”人才體系構建，實施好十大人才培養工程，確?！?313”優秀人才培養目標落地。要健全完善引進、培養、評價、使用、考核一體化機制，特別是要在構建省市縣內部人力資源市場、穩妥推進薪酬分配制度改革、深化全員量化績效考核、加強高端人才和緊缺人才引進等機制保障方面進行探索創新。人才培養是一項系統工程，要通過持續改進，不斷優化，逐步形成在各專業有影響力和競爭力的人才群體，使人才優勢成為公司最重要的競爭品牌。

篇(2)

關鍵詞：產學研 創新人才 培養機制

中圖分類號：G712 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2015）10-0221-01

當前我國人才發展的總體水平與我國經濟社會發展需要相比還有許多不適應的地方，其中首要的兩條是“高層次創新型人才匱乏”和“人才創新能力不強”。實踐證明，產學研合作教育是培養創新人才的有效途徑。

一、我國產學研合作教育模式分析

在產學研合作教育模式上，國內多所著名的高校如清華大學、上海交通大學、華中科技大學和華南理工大學等都在產學研合作教育上進行了一些有益的探索性實踐。從我國當前產學研合作教育實施的效果來看，一方面現有的各類產學研合作模式對高校培養技術創新型人才發揮了重要作用，另一方面，在缺乏良好合作培養機制的條件下，不同的合作培養模式暴露出一些問題，如產學研各方的合作流于形式、合作無法長期持續、產學研合作各方更在乎獲利而忽視人才培養等。為此，筆者從多個層面對產學研合作的創新人才培養機制進行深入研究，在一定程上彌補現有產學研合作教育培養機制研究上的不足之處。

二、創新人才的產學研合作教育培養機制構建

1.核心層：合作選擇機制

一是合作對象的選擇。產學研各方在合作對象選擇時，一方面應該著眼于各方在人才、技術、資金、實驗條件等資源的互補性來判斷產學研聯盟合作的可能性；另一方面要充分考慮地理區位、人才政策、人事制度以及信任關系等各方面因素對合作各方產生的影響，避免舍近求遠、攀高附貴等脫離產學研合作教育的目標，使創新人才培養流于形式。

二是合作模式的選擇。在合作模式選擇上，不同的合作培養模式對產學研各方的要求也不盡相同，不同層次的人才在教育內容和方法上也不盡相同。

三是利益分享的選擇。產學研各方在合作中可采取固定報酬、項目報酬、收益提成、配股以及多種混合支付等各種分配方法，利益分配必須盡可能的實現各方的互惠互利與共贏，促進各方達成共同愿景。

2.中間層：聯合導師與多元交流機制

2.1聯合導師機制

一是導師的遴選。遴選導師的標準也應該與創新人才的培養緊密聯系起來，如對來自高校的導師應該側重于考察其對研究領域前沿理論的探索或具有創新性的學術成果；而對來自企業界的導師則應該側重于考核其對先進技術或管理的應用成效。

二是導師的責任分工。一些高校在與科研機構或企業合作時往往采取了“導師組集體指導，主管導師負責”的指導方式，從而形成了主導師和副導師的狀況。從合作教育的實踐經驗來看，這樣有主有從的責任分工是不夠明確的，容易造成學生無所適從。事實上，聯合導師的優勢在于具有不同專業特長的導師可以從不同的領域對學生進行指導。因此，整合來自不同領域的導師資源，應當以來自高校、科研院所、企業的導師的專業特長和實踐經驗作為導師指導責任的劃分標準，這將更有利于創新人才的培養。

三是導師的指導內容。確立聯合導師之后，導師應根據責任分工不同，在學習、課程安排、技術操作、科學實驗等多個方而指導學生，讓學生在學習和從事科研活動中，逐漸培養其對科研的興趣，領悟科學研究方法，提高自身的專業技能與創新能力。

2.2多元交流機制

一是依托項目合作互動交流。依托產學研的項目合作，構建產學研項目合作平臺。通過產學研項目開發平臺為學生與科研人員、企業員工在一起合作交流創造條件與氛圍，提供學生向科研人員和企業一線技術人員學習和共同解決問題的機會，通過他們之間直接的技術性探討、知識碰撞、共同攻關、克服實際研發和生產經營中遇到各種的困難，進而提高學生創新性解決實際問題的能力。

二是依托實訓實習互動交流。一方面，整合科研院所與企業的實訓和實習資源，使學生可以接觸到科研院所、企業最新引進的儀器設備、技術工具、實驗材料等，突破高校實訓條件的局限，降低學生實訓成木；另一方面，打破傳統教學體制下較為封閉的校園式學習模式，提高學生在知識應用中接觸科研院所在研項目和企業生產運營中所遇到的最新問題，提高如何發現、分析和創造性解決不確定性問題的能力。

3.外層：合作馭動和考核協調機制

3.1合作驅動機制

產學研合作驅動力可以分為來自產學研外部和內部兩種類型。一是外部驅動力。構建產學研的外部合作驅動機制，一方面，需要各地方政府以及教育行政部門制定多種產學研合作的政策、措施，并通過報刊、廣播、電視、網絡等媒體，積極強化宣傳；另一方面，需要爭取各方支持，加大投資力度，改善產學研合作的軟硬件合作環境。

二是內部驅動力。內部驅動力可以來自產學研各方的利益關系、研發需求及人際關系等。構建產學研合作教育的內部驅動機制，需要平衡產學研各方而的利益關系和研發需求，搭建信息配對平臺，進而實現互補資源的有效配置，在合作中獲得企業技術研究與高校創新人才培養的雙重收益。

3.2考核協調機制

一是考核機制。產學研各方有必要從人員調配、崗位職責、項目執行、績效考核、獎懲激勵、沖突協調等方而建立全而的考核評估以及協調機制，從而健全產學研合作的管理制度。 二是協調機制。合作各方需要從人員變動、協作方式、資源對接、知識產權、利益分配等多個方而構建協調機制，以解決合作中可能產生的矛盾與沖突。

綜上所述，從國內外已有的人才培養實踐來看，產學研合作教育作為一種教育模式，通過有效地整合與利用高校、科研院所和企業的互補性資源，把理論學習和實踐活動較好地統一起來，從而為有效培養創新人才創造獨特的條件。通過完善的產學研合作教育人才培養機制，將充分發揮高校、科研院所、企業各方在資源方而的各自優勢，突破現行“封閉式”的人才培養模式，切實有效地培養具有創新精神與創新能力的高素質人才，從而為國家實施創新型發展戰略提供人才保證與智力支持。

參考文獻

篇(3)

關鍵詞：職工培訓科技創新人才使用人力資源學習型團隊

山東萊鋼集團有限公司運輸部是萊鋼集團的直屬單位，主要承擔著萊鋼所需原燃材料的到達和產品外發、廠內物資倒運等任務，是聯系熱線生產的橋梁與紐帶，被譽為萊鋼集團的“鋼鐵大動脈”。近幾年，萊鋼運輸部主動適應萊鋼跨越式發展的新形勢，新設備新工藝不斷投入使用，實現了牽引動力內燃化、平面調車無線化、鐵道線路重軌化、鐵路信號微機聯鎖化，年運貨能力3600萬噸以上。面對企業生產經營方式和管理方式變化對職工隊伍業務技能素質帶來的新挑戰，萊鋼運輸部以科學發展觀為統領，堅持以人為本，以實現企業和職工共同發展為目標，從強化人才引進和培養，創新培訓方式方法等方面，積極構建三大支撐，著力打造高素質的學習型團隊，為優化配置人力資源，實現鐵路運輸科學發展提供了強有力的智力支持和人力資源保障。

一、創新員工培訓方法，是打造高素質的學習型團隊的重要基礎

多年來，萊鋼運輸部堅持把培訓作為企業最重要的投資、職工最大的福利，把培養本專業高素質的學習型團隊作為增強企業競爭力的重要手段，把引進、學習和運用本專業的新技術、新工藝作為搶占技術制高點的重要資源，主動適應企業快速發展對職工素質提出的新要求，不斷創新學習培訓方法，為企業發展和打造高素質的學習型團隊提供了強有力的智力支持。

（一）以創建學習型組織為契機，不斷創新學習培訓模式

積極運用團隊學習、互動學習、深度匯談等學習型組織的先進理念和方法，認真分析每一個專業領域對職工的素質要求，調查研究每一個工作鏈條上的職工素質狀況，創新培訓模式，打好職工素質提升的“三大戰役”。一是打好“殲滅戰”。認真分析制約本單位、本專業領域發展的瓶頸環節和重要鏈條，抓住重要工種崗位，打好重要崗位和重要工種的業務技能培訓的“殲滅戰”，開辟專門的培訓陣地，集中力量、集中精力開展業務技能強化培訓，每年確定一個有效培訓載體，連續開展了“執行力杯”、“標準行為杯”、“貫徹力杯”、“安全杯”、“運輸組織杯”以及“四個力”等崗位培訓競賽，為消除職工技能瓶頸環節打牢重要鏈條。二是打好“運動戰”。本著缺什么、補什么，干什么、學什么的原則，打好各工種、崗位薄弱環節的“運動戰”，集中優勢兵力，大力開展崗位適應性培訓，做到培訓一項就成一項，就鞏固一項，先后組織編寫和修訂了《行車組織規則》、《內燃機車檢修工藝規程》、《安全生產規程》、《機車故障處理18招》、《事故案例匯編》、《機車乘務員檢車教育視頻》等16本（套）崗位技術培訓教材，每年舉辦各級各類適應性崗位培訓班20多個，職工培訓率達90%以上。三是打好“游擊戰”。正確處理學習培訓和生產建設的關系，在學習培訓方面采取機動、靈活、多樣的“游擊”戰術，做到見縫插針，務求實效，采取部段兩級培訓相結合、職工自學與集中培訓、訂單式培訓、快餐式培訓、冶煉培訓、品格提升等行之有效的培訓方式，教育和引導職工在工作中學習，在學習中工作，使學習成為職工最好的習慣。

（二）因“人”施教，積極構建“立體化”學習培訓和人才培養模式

結合企業發展對職工素質和人才需求的實際，堅持因“人”施教，積極構建立體化的人才培養格局。一是加強對中層管理者領導能力培訓，采取送培、考察學習等方法培養中層以上管理人員。先后選派6名科級以上干部去北京科技大學參加外語培訓，16名專業技術人員、科級干部參加清華遠程培訓，7名專業技術人員參加萊鋼與山東科技大學、安徽工業大學、青島理工大學合辦的工程碩士教育。二是圍繞“專業補短、技術補差、知識更新、崗位成才”的培訓目標，科學制訂培訓規劃，對不同層次人員進行全方位、前瞻性、系統性的分類培訓，做到優秀人才優先培訓，關鍵操作崗位人員重點培養、緊缺人才抓緊培訓，一般人員分層次培訓。對專業技術人員、關鍵工序、主體工種崗位技能人員以技術攻關、課題研究、學術交流等活動為載體，提供持續充電的機會，引導他們崗位鍛煉，成長成才。完善新進大學畢業生的見習期培訓鍛煉制度，促進青年人才快速成長。先后多次從管理技術人員中評聘萊鋼技術專家、公司專業技術帶頭人、公司優秀科技人員和部級優秀科技人員；從操作崗位人員中評聘萊鋼優秀技能人才、部級優秀技能人才、山東省首席技師、萊鋼首席技師。三是拓寬渠道，引導激勵職工自學成才。每年拿出部分職教經費，鼓勵職工參與多種形式的終身學習，不斷吸收新思想、新知識、新技術，自學成才。良好的人才培養環境，不僅滿足了企業發展對高級人才的需求，而且滿足了職工個人知識更新的需要，促進了鐵路運輸人才隊伍的穩定發展。截止目前，全部擁有工程技術應用研究員1人，高級專業技術職務的43人，中級專業技術職務的94人，高級技師10人，技師52人，助理技師188人。

（三）加強專業學會工作，充分發揮科協組織的橋梁和紐帶作用

充分發揮科協在科技進步和自主創新中的作用，搭建起職工和專業技術人員進行學術交流的平臺，不斷提高學術活動質量。及時研究科協工作中遇到的問題，從經費落實、設施建設、學習考察等方面給予支持，為科協組織履行職責和發揮作用創造良好條件。定期開展論文征集和活動，拓展交流渠道，積極組織對外交流、考察和培訓活動，進一步擴大了科技人員的視野，提高了學識水平；注重成果編研工作，分別于2011年3月、2011年9月編纂出版了《冶金企業特種車輛運用與檢修》、《冶金鐵路運輸科技創新實踐與探索》兩書。做好論文交流、推薦工作，組織科技人員參加公司科協、冶金運輸分會、山東鐵道學會等組織的學術研討會、論文會。2011年，有9篇科技論文在冶金運輸分會獲獎，有8篇論文在山東金屬學會獲獎，有8篇論文在山東鐵道學會獲獎。

二、實施科技強企戰略，是打造高素質的學習型團隊的不竭動力

為切實提高廣大職工的技能水平和實踐創新能力，近年來，我們以服務鋼鐵生產大局為己任，緊緊圍繞鐵路運輸生產經營和建設，大力實施科技強企戰略，深入開展科技創新和群眾性技術創新活動，為提升職工素質和自主創新能力提供了強有力的科技支撐。

（一）堅持以增強群眾性為基礎，形成推動科技創新的強大合力

為使科技創新深深扎根于生產建設實踐和廣大職工群眾之中，我們創造性的提出了“問題化管理、機制化運作”的技術創新模式，以“問題就是管理資源”及“找不出問題就是最大的問題”的創新激情和敬業態度，在運輸組織、設備管理、技術改造、安全生產等各項工作中，廣泛開展技術創新創效活動，激勵廣大干部職工全員、全過程、全方位的投身創新實踐，勤于把問題變課題，勤于把課題變成效，勤于在創新中展現自我，使科技創新深深扎根于廣大職工這片沃土，取得了豐碩成果。2006年以來，先后完成創新成果615項，2項成果獲全國安全成果二等獎和三等獎，1項成果獲國家冶金科技進步三等獎，3項成果獲山東省科技進步三等獎，8項成果獲省冶金科技進步一等獎，29項成果取得國家專利。

（二）堅持以確保到位性為手段，為科技創新打造不竭動力

為了提高技術創新工作在各專業、各崗位開展的到位性和高效性，堅持在詳細制定年度技術攻關計劃的同時，不斷完善推進科技創新的管控機制，有計劃、有組織、有步驟的去實施，對每一技術創新項目實施“四列入”、“四定”制度：即對每個創新項目，列入年度攻關計劃、列入專業階段工作重點計劃、列入技術人員的階段工作重點任務、列入科室和車間的月度技術攻關計劃；“四定”即定攻關小組、定負責人、定攻關措施、定完成期限，嚴格實行創新項目立項、定責、實施、時限、評價、、推廣的工作流程，每月組織專項推進例會，促進了技術創新活動的蓬勃開展。在大力實施內燃機車大修工藝技術攻關、鐵道車輛運行安全技術研究與應用、鐵道信號微機聯鎖技術研究與應用等很多大題目的同時，通過每年一次的小改小革成果展評、技術攻關等手段，千方百計調動廣大技術人員和職工抓“小題目”的積極性，抓大不放小的群眾性技術攻關活動在全部蔚然成風。

（三）堅持以激發創造性為目的，為科技創新注入無限活力

搭建廣大職工提升素質、展示價值的技術創新激勵平臺，創造性設立了問題查找獎、技術攻關獎、管理攻關獎“三獎”制度，對創新成果及時進行表彰獎勵。堅持每年舉辦一次創新成果共享會、科技論文交流會和技術創新成果展評活動，每年申報省級和公司級創新成果，成功舉辦15屆技術比武和23屆技術創新成果展評會，為廣大職工真正搭建起了施展才華的舞臺。注重建立完善科技創新的激勵評價機制，建立起了技術人員和技能人才技術檔案，把他們的創新成果、證書、發表的論文統一歸檔，作為專業技術人員、技能人才評先樹優、職稱評定的重要依據，使他們精神上得榮譽，物質上得實惠，激發了廣大科技人員和技能人才的創新主動性和積極性，在提升職工創新能力的同時，為科技創新注入了新的生機與活力。

三、完善人才引進使用機制，是打造高素質的學習型團隊的內在活力

如何把人才作為一種充滿活力的特殊資源挖掘培育，做到人盡其才，才盡其用，已經成為現代企業管理科學的核心和重要標志。多年來，我們牢固樹立人才是第一資源和“人人都是人才”、“人人都能成為人才”的理念，緊緊圍繞培養、引進、使用三個環節切實加強人才隊伍建設，為打造高素質的學習型團隊和做強鐵路運輸提供了堅實的人才保證。

（一）科學調研，嚴把“入口關”，做到人才引進多元化

根據鐵路運輸的實際需要和特點，認真調查研究、系統分析員工的知識結構、勞動技能、創新能力和心理素質要求，并作為引智、引技、引才的重要依據，打破傳統的人事制度中的瓶頸約束，做到人才引進多元化。一是通過高校擇優招聘，快捷引進緊缺人才。2005年以來，堅持重點選擇、注重層次的原則，從全國重點鐵道院校共招聘引進鐵道運輸、鐵道信號、通信、鐵道車輛、內燃機車、機械、電氣等專業綜合素質高的本科以上優秀畢業生和部分急需專業高職專畢業生203人，為鐵路運輸創新發展、素質提升注入了新鮮血液，集聚了優秀的創新人才。二是著眼企業發展需要，提前介入，聯系定向培養，提高所需人才的針對性和實用性，提高引進人才的質量。先后與石家莊、蘭州、鄭州等鐵道院校合作協商定向培養意向，特別是在鄭州、濟南兩個鐵道職業院校，專門開辦萊鋼鐵路運輸班，為運輸部培養了內燃機車乘務員、連結員、機車修理工、車輛修理工等160余名專業人員，進一步改善了一線職工的知識和年齡結構。三是抓住公司定員優化，轉移配置的新機遇，及時與上級人力資源部門溝通協商，逐步緩解鐵路運輸主體工種缺員與檢修人員相對富余以及部分調車人員年齡相對老化的矛盾，通過競爭上崗、擇優錄用，29名檢修崗位的優秀職工向一線崗位優化轉移，52名退伍軍人充實到調車工、信號操縱崗位，滿足了生產急需，緩解了人力資源緊張狀況。

篇(4)

1.1協同創新是破除高校與其他創新主體間體制機制障礙的“破冰錘”

“2011計劃”中明確要求高校要從建設創新型國家的戰略高度，積極推動協同創新，通過體制機制改革和創新，積極同具有不同優勢資源的科研機構、企業開展深層次的戰略合作，共享優勢資源，建立協同創新戰略聯盟，不斷提升創新能力。根據協同創新理念的要求，高校在進行創新人才培養的過程中，需突破傳統的運行機制，主動與其他相關高校、行業企業聯合開展協同創新活動。以進一步增強辦學活力，提高創新人才培養質量，更好地實現高校人才培養、科學研究、社會服務以及文化傳承的四大基本職能。因此，協同創新在高校創新人才培養中的應用，有助于高校突破與其他創新主體間的體制機制障礙，顯著提升高校人才培養質量及辦學效益。

1.2協同創新是促進高校復合型人才培養的“催化劑”

協同創新背景下的高校人才培養，不僅要求高校內部進行協同創新，同時也要求高校與其他高校、行業企業、科研機構、政府部門等進行協同創新。在協同創新理念的要求下，一方面，高校內部必然要打破各組織機構、各學科、各專業之間的界限，實現人才的多學科、多專業復合培養，從而促使學生拓展視野、正確把握發展方向，全面掌握、綜合運用多學科知識分析、解決重大問題；另一方面，將促使高校深化與企業、科研機構以及政府部門的協同合作，從而引入更多面向社會實際需求的實踐性、操作性內容，促進相關成果轉化成有效的教學資源，顯著提升教學成效。因此，協同創新在高校創新人才培養中的應用，不僅有助于學生掌握多學科、多專業的知識，同時也有助于培養學生理論結合實際的能力，從而促進高校復合型人才的培養。

2基于協同創新的高校人才培養模式研究

2.1建立“高校主導、多元化培養主體”的人才培養模式

基于協同創新的要求，高校應建立起以高校為主導的多元化培養主體，創新人才培養模式。在這樣的模式下，創新人才培養主體不僅限于高校本身，還包括行業企業、科研機構以及政府部門等，并以高校為主導，建立配套運行機制及激勵評價機制，形成基于多種培養主體的人才培養聯盟機制。通過建立健全人才培養聯盟機制，一方面能解決高校人才培養的局限性問題，另一方面能夠使多元化的培養主體在人才培養過程中，充分發揮各自的資源優勢，相互配合，為高校創新人才的培養提供更廣闊的平臺。

2.2建立校內—校外“雙導師”制教學模式

在協同創新理念下，高校應大力探索教學、科研與實踐有機結合的人才培養模式。高校要積極整合利用各人才培養主體的優質資源，建立起校內—校外“雙導師”制教學模式，在校內和校外實現人才聯合培養的目的。例如，在校企協同培養過程中，可以采取在校內由?？茖熤笇W生的學業，在校外由其他培養主體中的技術人員擔任導師指導學生的實習和實踐的方式，進行人才的聯合培養。

2.3建立高?！髽I、高?！核摵吓囵B模式

高校應探索建立高?！髽I、高?！核摵系膭撔氯瞬排囵B模式，在這個過程中，高校要與行業企業、科研院所聯合，不斷完善聯合培養創新人才的“動力機制、激勵機制、溝通與協調機制、利益分配機制、約束機制”，以形成學校與企業、院所“共謀發展前景、共建學科專業、共享優勢資源、共管人才培養”的局面。在這個過程中，高校要發揮主導作用，與企業、院所積極簽署聯合人才培養的合作協議，積極挖掘自身的辦學潛力和學科優勢，把控創新人才培養的大方向，不斷提升創新人才的培養質量。在此基礎上，高校需努力在人才培養、科學研究、服務社會以及文化傳承等方面滿足地方企業、院所的發展要求，為其培養更多的高層次創新型人才，不斷提高企業、院所的研發效率。

2.4建立多元化的學習評價制度

如今，高校的人才培養目標已趨于多元化，這要求高校必須建立與其相適應的多元化學習評價機制。多元化學習評價機制的建立和實施，符合學生的個性發展，能在最大程度上激發學生的進取心，使學生的專業化、職業化選擇和自身發展空間需求得到滿足，從而提高高校創新人才的培養質量，為社會培養更多符合發展需要的創新型人才。

3結語

篇(5)

關鍵詞：高層次創新人才；創新人才服務體系；多元化培養

基金項目：此課題為2014年度河北省人力資源社會保障科研合作課題《河北省經濟與高層次創新人才培養互動發展研究》（課題編號：JRSHZ-2014-03007）

中圖分類號：F24 文獻標識碼：A

收錄日期：2014年12月8日

高層次創新人才，是指在各個領域內具有強烈事業心和社會責任感，具有創新精神和很強的創造力，并對社會發展和進步產生或者具有能力產生重大原始性創新成果的杰出人才。河北省作為經濟大省，人才數量和質量穩步提高，成為河北省經濟發展的關鍵。但是，河北省高層次創新人才仍舊匱乏，因此培養、開發和引進高層次創新型人才應成為河北省未來經濟發展的重要工作。

一、河北省經濟與高層次創新人才培養的互動關系

（一）高層次創新人才培養促進河北省經濟發展。高層次創新人才是一個國家或地區知識創新、傳播和使用的主體，并推動知識積累和人力資本積累的完成。近幾年，河北省在信息技術、新材料、新能源等重點產業引進了一批具有領先水平的學術、技術帶頭人以及各類優秀經營管理人才，這些高層次創新人才極大地帶動了河北省經濟的發展。

（二）河北省經濟發展需要高層次創新人才的培養。河北省產業結構挑戰與優化的重點是傳統產業的改造升級和高新技術產業化，及增加傳統產業的知識科技含量，發展新材料、新能源等高新技術產業。這些都離不開高層次創新人才的支持，尤其是隨著河北省產業結構的不斷優化升級，對高層次創新人才的需求將會不斷增加。

二、河北省高層次創新人才發展現狀及問題分析

（一）高層次創新人才公共服務機制滯后。政府部門工作人員服務意識比較淡薄，還沒有意識到培養開發和引進使用高層次創新人才的重要性。雖然河北省出臺了《河北省中長期人才發展規劃綱要（2010-2020）》，但是具體到執行層面，缺乏可執行的規劃，導致高層次創新人才培養滯后。此外，高層次創新人才的工作環境有待于進一步優化，相關配套設施不夠完善，沒有對高層次創新人才形成聚集吸引優勢。

（二）高層次創新人才規模相對較小，且流失嚴重。相對于人力資源總量而言，河北省的高層次創新人才相對數量還明顯不足。河北省人才規模雖然居全國前列，但是高層次創新人才卻相對缺乏，與發達省市差距明顯。且由于河北省受經濟條件限制，高層次人才待遇較低，吸引人才的優惠政策力度與周邊省市尤其是京津地區相比較弱，造成高層次創新人才流入少、流出多。

（三）創新成果轉化率低，對經濟貢獻不足。創新的主體是企業，人才開發的主體也應該是企業，但是長期以來，河北省的高層次創新人才大量集中在科研院校和事業單位，且人才分布不均，多數高層次創新人才分布在教育、醫療系統，遠離市場，造成企業的研發力量薄弱，難以得到高層次創新人才及其創新成果的支持。

（四）高層次創新人才培養機制不夠完善。一方面河北省在基礎教育和義務教育方面投入不夠；另一方面高等教育，尤其是研究生教育，與經濟社會發展相適應的高層次創新人才培養體系尚未形成，其規模和層次尚不能滿足經濟社會發展的需要。同時，在高層次創新人才的開發過程中，優惠政策主要集中在對高學歷人才的培養，對專業技術人才的培養重視不夠；在培養過程中，多注重學術研究，對創新型領軍人才、高技能人才等實用人才培養不夠。

三、河北省經濟與高層次創新人才培養互動發展策略

（一）建立人性化的高層次創新人才服務體系。建立人性化的高層次創新人才服務體系，首先要在認識上確立高層次創新人才在人才建設和經濟發展中的核心地位，各級政府要樹立為高層次創新人才服務的意識；其次要加強對高層次創新人才工作的組織領導，為高層次創新人才的發展創造良好的政策服務體系；再次應完善相關配套機制，為高層次創新人才提供科研、工作、生活等方面的配套和完善的服務。

（二）大力引進高層次創新人才。現階段，快速提升河北省高層次創新人才數量的主要方法就是人才的引進。因此，要創新人才引進機制，吸引國內外各類高層次創新人才來河北省創業發展。圍繞河北省重點產業發展、重大項目實施、關鍵技術攻關，利用河北省獨有的資源優勢和新興產業優勢，制定面向國內外的高層次創新人才引進計劃。

（三）創新企業與高校合作機制。從長遠來看，應當整合省內科研教育資源，為企業和高校搭建創新合作平臺，實現產學研的緊密結合，構建企業與高校和科研院所的人才互通渠道，實現信息共享。同時，依據產業規劃和經濟建設需求，培育與之對應的學科群，增加創新產出，用優勢學科支撐重點產業，把重點產業培育成優勢產業，以優勢產業聚集高層次創新人才，再通過產業發展和人才聚集，反哺學科研究，促進產學研的良性互動發展。

（四）加大投入，建立多元化培養機制。要想從根本上改變高層次創新人才數量與質量雙重不足的現狀，需要加大人才培養開發投入，建立多元化的培養機制。增加對高等教育的投入，擴大創新人才基礎。同時，開拓培養思路，開發多元化培養方式，針對經營管理人才、專業人才、高技能人才等開展專業技能、理論知識等多元化培養，培養高層次創新人才。

高層次創新人才已經成為地區提升競爭力的關鍵。河北省要從整體戰略著眼，建立健全培養高層次創新人才機制，大力引進人才，建立一支高層次創新人才隊伍，為河北省經濟取得突破性進展提供強有力的人才保障。

主要參考文獻：

[1]蘇海龍.甘肅省高層次創新人才隊伍建設研究[J].開發研究，2011.

[2]張小菁，周斌，劉峰.湖南省高層次創新人才隊伍建設研究[J].湖南社會科學，2009.

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[關鍵詞]創業創新；人才培養；教學模式

[DOI]1013939/jcnkizgsc201650238

21世紀，不同國家綜合國力的競爭，本質上是各國教育事業的競爭，因為現代教育決定了科學技術的發展。從基于創業導向的創新人才培養上看，我國與一些發達國家相比，目前還處于弱勢地位。其中的原因在于根深蒂固的傳統教學理念對創業創新教學理念的羈絆，主要表現在對創業創新教育的重視程度不夠以及教育方式方法存在欠合理之處。本文根據現階段我國基于創業導向的創新人才培養中所存在的教學理念、方法及體系等方面的問題，提出了四點決策性建議，希望能夠對相關的研究工作起到一定的借鑒作用。

1基于創業導向的創新人才培養模式的發展現狀

以創業為導向培養創新人才，不同的國家采用的模式各不相同，如美國將創業創新人才的培養分為兩個模塊：一個是聚焦式創業教育；另一個是普及性創業教育。而英國則將其分為一體化、利益鏈和中介三大模型。

我國雖然自實行改革開放之日起，一直鼓勵人們進行自主創業，但是以創業為導向的創新人才培養機制，直到近幾年才有所發展。目前，我國各大高校在以創業為導向的創新人才培養的探索中不斷尋找突破點。例如，重慶工學院以學分制的模式，將基于創業導向的創新人才的培養融入普通高校教學課程之中；長春職業技術學院開設了基于創業導向的創新人才培養的模擬課堂，學生不僅可以將所學知識融入模擬課堂中，還可以通過模擬職位或職責明確自身的定位；而上海交通大學、北京航空航天大學等更是為大學生創業開設了相關的培訓管理學院，從創業資金、創業技能、創業設施三大方面給予大力支持。盡管這些突破令人可喜，但從整體上看，當前我國基于創業導向的創新人才培養機制還存在諸多問題。

2我國基于創業導向的創新人才培養模式中存在的問題

21創業教育缺乏系統性指導

相比國外部分發達國家如新加坡，學生從小學階段便開始接受創業創新教育，我國創業創新教育起步較晚，通常國內學生在大學期間才開始接觸創業創新教育。此外，這些國家的創業創新教育形成了一套系統的體系，創業課程與實踐相融合。而在我國，目前還有很多高校沒有將創業課程和創業實踐結合起來，創業教育沒有真正“落地”；與此相對應，各大高?；趧摌I導向的創新人才培養的師資隊伍也嚴重缺乏。從中可以看出，我國基于創業導向的創新人才培養模式缺乏系統化的教育指導。

22素質教育重視程度不足

今時代的大學生多數為獨生子女，在成長的過程中，受到父母家人的過度關注甚至溺愛，幾乎未曾經歷過大風大浪，由此造成了大學生群體普遍自身素質不達標，缺乏諸如自信、自立、自強、協作等創業必備素質的局面。與之同時，高校教育一直以來都將技能的傳授與知識的灌輸作為教學的重點，這種傳統的教育思想也被帶入了創業創新人才的培養當中，忽視了素質教育在其中所起到的作用。

23缺乏科學先進的教學方式

我國長期以來形成的應試教育思想，存在很多問題，不僅影響了教師的教學思維，也影響了學生的學習思維，致使教師為了應付考試而教學，學生為了提高分數而死記硬背。這種情況已經成為一種教學慣性。如此一來，當學校、教師重新面對創業創新人才的培養時，便感到無從著手；而學生的思維受到了應試思維的桎梏，創新便也無從談起。

24缺乏開放性、前瞻性的教學管理體制

教育體制的發展理應跟隨經濟社會的發展而不斷完善與提高，但我國的教學體制一直受到封閉式思維的制約，發展趨緩。創業創新人才培養的基本目的之一是與社會、市場以及國際接軌，實現同步發展乃至超前發展，而我國現行的教學管理體制則把基于創業導向的創新人才培養鎖定在了課堂教育之上，并且缺乏長遠的規劃。

3國外基于創業導向的創新人才培養模式的啟示

縱觀國外基于創業導向的創新人才培養模式，有四個方面值得我們學習與借鑒。這四個方面分別為：課程、項目、科技、制度。這四個方面也是基于創業導向的創新人才培養模式的主要組構成模塊。

首先，國外許多國家將創業創新人才培養的相關課程的模式與內容進行了全面、系統化的梳理，形成了流程化的課程體系，并對相關知識進行持續更新。此外，這些國家還實現了創業創新人才培養課程與實踐的緊密結合。

其次，很多國家大力支持大學生自主創業，為了挖掘學生的創業潛力，對于具有可行性的創業項目，相關機構從創業計劃開始便給予資金、設備等方面的援助。這種以創業為導向的完善的創新人才培養系統，對創業項目的各個環節給予了全方位的支持。

再次，一些走在前列的國家很早就著手建設以高校教育為主，以商業研究為輔的高?？萍紙@。這種將教育與商業相結合的模式，搭建了科學技術研究的平臺，同時也是創業創新人才培養的平臺。

最后，在國外基于創業導向的創新人才培養模式中，“導師制”是人才培養的一大特色。導師為創業學生提供一對一的指導，利用自身的知識、經驗以及人脈等資源，不僅實現了創業項目的高質量孵化，也使得被培養者的素質得到了極大的提高。

通過上面的闡述不難發現，擁有一套完善的基于創業導向的創新人才培養模式和教育體系，是實現創業創新人才培養目標的重中之重。缺少完善體系的人才培養模式，注定無法塑造高素質的創新人才、孵化出高質量的創業項目。

4基于創業導向的創新人才培養模式的實施對策

我國教育體制改革提倡以學生為主體的個性化教育。所謂的個性化教育就是發現、認同受教育者的自身特點，并針對這一特點對受教育者進行潛能的深度挖掘。然而，我國的傳統教育思想根深蒂固，這不僅是教育改革順利進行的一大挑戰，也是建立健全創業創新人才培養機制所必須逾越的鴻溝。通過上文對我國基于創業導向的創新人才培養現狀以及國外相關經驗的分析，我國應當將他國經驗之精華與我國教育的自身特點相結合，共同融入基于創業導向的創新人才培養模式之中。

41理念的解凍與重構

要解決我國在基于創業導向的創新人才培養模式上的問題，首先，應該充分理解創業創新教育的本質；其次，對我國教育理念進行根本性的顛覆與重塑?；趧摌I導向的創新人才培養本身就是一種新興的教學模式，那么，教育工作者就應當將這種模式中的創新意識與思維在教學中充分展現出來，將基于創業導向的創新人才培養與普通教學合理結合，不僅提高學生的知識水平，而且培養學生創業創新的精神和能力，以及相關的文化素養。對傳統教學理念的解構，對創新理念的重新樹立，并非一日之功，畢竟傳統理念來自我國幾千年來歷史文化的積淀。但從長遠考慮，理念重構也是中華民族偉大復興得以實現的必經之路。在短期內，我們可能很難做到像新加坡那樣將創業創新教育提前到初等教育階段，那么，在高等教育階段全面實現基于創業導向的創新人才培養就成了首要目標。

42構建多層次、個性化的創新人才培養模式

我國的教育體系具有層次性和多樣性，在這個體系中包含了較為復雜的知識結構，例如文理科的區分、專業的區分以及理論與應用的區分等。這就決定了我國基于創業導向的創新人才培養模式應該具有層次化和多樣化的特點。應當針對不同的專業、不同的知識結構和知識類型，制定出與之相匹配的個性化培養模式。如學術類專業，就要圍繞著學術類教學的特點去展開。與此同時，相應的師資隊伍的建設也有了更高的標準，教師應當具有豐富的創業實踐經驗，同時針對學生的不同特點，因材施教。

43搭建基于創業導向的創新人才培養平臺

我們知道，課程內容是教學的核心?；趧摌I導向的創新人才培養作為一種新興的教學模式，應該針對不同的課程結構，將理論課程與實踐課程加以結合，搭建基于創業導向的創新人才培養平臺。在這個平臺中，培養創業創新技能作為硬性結構，培養學生創業精神和素質作為軟性結構。也就是說，將基于創業導向的創新人才培養平臺作為整體的教學體系，既實現理論課程與實踐課程的相互結合，又把高校與商業組織聯系起來。這種平臺機制的實現需要國家政策的支持和商業組織的協助。

44構建多元化的教學評價體系

體系一經建立，就需要良好的反饋機制對其運行進行客觀的評價，并在此基礎上不斷改進。對基于創業導向的創新人才培養模式的評價，應該是全員參與的、公平的、準確的，不應該單純以考試為唯一的評價標準?；趧摌I導向的創新人才培養模式的評價應該是一個多元化的評價體系，包括理論與實踐的單方面評價與綜合評價等，采用校方、用人單位、學生家庭以及社會人士共同參與評價的方式。

5結論

基于創業導向的創新人才培養是當下教育教學的新方向。對于我國而言，在受到傳統教育思想觀念束縛的情況下，將國外的先進經驗加以研究吸收，形成一套符合我自身特點的人才培養模式，是現階段教育發展的要務。令人欣慰的是，當前的學術研究更多地聚焦于這個方面，國民的思想理念也有了轉變的趨勢，相信不遠的將來，我國基于創業導向的創新人才培養事業定會有所成就。

參考文獻：

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1.農業科技創新人才規模相對較小

配置和分布不合理。四川省目前農業科技人才在農村人口中的比重僅為0.53人／1萬人，與我國東部沿海地區以及發達國家相比仍有較大差距。如：浙江省杭州市農業科技人員在農村人口中的比重為7.33人／1萬人，在農村勞動力中的比重為28.73人／1萬人，以色列為140人、美國為80人、日本為75人。四川省擁有高級職稱的只占農業科技人才總數的21%。在配置上，擁有高級職稱的農業科技人才主要集中在市、縣（區）兩級，而鄉、鎮一級則極為奇缺；在地域分布上，成都、綿陽等條件好的地區科技人才相對較多，而涼山、阿壩、甘孜州等條件差的少數民族地區則人才匱乏；在專業結構上，農學、畜牧類等傳統產業的人才比例較高，而生物種業、生態農業、設施農業、農產品精深加工、花卉苗木等新型產業、行業和新的領域，高層次人才則少而又少。

2.高層次農業科技創新人才缺乏

在四川省農業科技人才隊伍中，高層次創新型人才十分短缺。特別是具有戰略視野，敏銳把握學科前沿，能帶領團隊開展重大科技攻關的農業科技杰出創新人才和拔尖創新人才匱乏，占農業科技人才總量的比例較小，有一定影響的高級專家和學術帶頭人較為缺乏。從學歷層次看，全省農業科研人才中學歷層次不高，研究生學歷比例僅占16％；從職稱結構看，中高級職稱雖占到半壁江山，但高級職稱比例僅為21％。均低于全國平均水平。隨著農業科技發展，學術拔尖人才和學科帶頭人、新興學科和交叉學科的高素質人才更顯得缺乏，阻礙了農業科技創新。

3.缺乏穩定的農業科技成果轉化專家隊伍

現行科研單位考核和激勵機制主要側重科學研究原始創新（成果及論文）。盡管近年國家、省均把成果轉化提升到重要位置，但對科技人員考核和激勵機制尚未作出重大調整。長期在基層從事轉化示范的科技人員，尤其是存在職稱晉升和學術地位提升以及收入待遇的后顧之憂，專職或主要從事成果轉化的主動性不高，轉化成果的能力提升困難。目前轉化工作成效突出的骨干，通常也是科研創新的骨干專家，在創新與轉化雙重工作的重負下，隊伍難于穩定。

4.農業科技創新人才流失嚴重

農業行業條件艱苦，無論是搞科研還是技術推廣都很辛苦，農業科技人才的工資和福利待遇比其他行業低，生活和工作環境條件差，導致不少農業科技創新人才跳槽到熱門行業。加上農業科技單位的機制陳舊，激勵機制不夠，農業科技創新人才脫穎而出困難，從而加劇了人才流失。近年來，非農業部門爭奪農業科技尖端力量，也形成了多部門對優秀農業科研人才的競爭。特別是一些農業科技帶頭人相繼離開農業科技系統，造成人才外流。據粗略估計，四川省每年農業科研人員的流出率約為職工總數的3%～5%，以副研究員以上科研骨干和技術后備力量流失為主。

5.農業科技人才資源開發、培養和自主創新的投入不足

當前四川省農業科技創新人才培養經費主要來源于政府專項資金，如省農業科技自主創新專項資金、省級科技創新與成果轉化專項引導資金、農業三項工程等各類農業科技專項扶持資金等。盡管全省農業科技投入總量逐年遞增，但投入占農業GDP的比重仍然較小，相對于農業科技發展需求尚存在很大缺口。一是中央財政投入缺口較大。中央財政對市州一級農科所及省級地方創新團隊建設一直無資金支持；二是省級財政投入不足。對現代農業產業技術體系年投入僅1500萬元，遠低于發達地區年投入上億元的投入力度；三是農業科技投入資金渠道單一。農業科研、農技推廣體系、農民教育培訓等基本上只靠財政投入，金融資金、民間資金的投入量很小。

二、四川農業科技創新驅動人才培養體系構建

農業科技創新人才培養體系就是在一定的教育理念指導下，特定的培養主體對農業科技創新人才的培養設立明確的目標，為系統有計劃地開展教育和培訓的制度安排、投入保障、評價激勵而采取的組織形式及運行機制的總稱。從一般意義上看，農業科技創新人才培養體系構成的核心包括:培養目標設置、投入保障、激勵機制、培養環境等內容，其中培養目標是核心，其他內容都是圍繞培養目標而確定的?；谶@個一般的理論框架，構建適合四川實際情況的農業科技創新人才培養體系。

（一）農業科技創新驅動人才培養目標

1.培養高層次農業科技創新驅動研發人才，推進四川省農業科技自主創新，形成領軍型拔尖人才、科研骨干和后備人才銜接有序、梯次配備的合理結構。

（1）農業科技創新領軍型拔尖人才的培養以農業學術和技術帶頭人隊伍建設為重點。通過國家和部門農業重點實驗室、重點學科建設，結合四川省實施的“天府英才”工程、“天府特支計劃”等人才工程,以國家產業技術體系四川創新團隊建設等項目為載體，有計劃、有重點地遴選支持一批杰出人才、領軍人才和青年拔尖人才，特別是農業戰略性新興產業和重點優勢產業發展急需的高層次人才。并結合重大科技項目計劃和人才培養計劃，以任務帶動人才培養，加速造就一批學科帶頭人，加快培養能夠跟蹤世界科技前沿的領軍型農業科技創新拔尖人才。

（2）農業科技創新骨干人才的培養以農業學術和技術帶頭人后備人選隊伍建設為重點。加強四川農業科技創新團隊建設，在農業科技創新團隊中培養骨干創新人才。圍繞提高自主創新能力、建設創新型四川，結合實施國家“創新人才推進計劃”“、青年英才開發計劃”等項目，以中青年科技人才為重點，培養農業科技創新骨干人才。同時,以農業關鍵共性技術研究、農業戰略重點產品開發、農業優勢特色產業為重點依托，統籌城鄉發展科技行動，培養、引進農業科技英才。

（3）農業科技創新后備人才的培養要培養專業基礎扎實、學科特色鮮明、創新能力強、發展潛力大的農業科技創新后備人才。應通過業務培訓、學歷教育、學術交流、專題研修、掛職鍛煉、訪問、考察、外派等多種途徑，進行個性化培養。同時，建立科技人員的繼續教育和定期進修制度，鼓勵和支持在職農業科技人員脫產學習、在職進修、到國外研修深造。

2.培養農業科技成果轉化骨干人才，加快推進四川省農業科技成果轉化應用。

（1）以中青年農業科技人才為重點，依托現有的省級農業科技園區、科技型農業企業、農業科技專家大院，以現代農業發展和新農村示范片建設為載體，整合農科教、產學研各方科技資源，集成部門優勢，統籌協調，形成農科教和產學研大聯合局面，培養科技成果轉化骨干人才。同時，通過圍繞農業優勢特色產業發展，建設一批產業科技特派員團隊；圍繞重大科技項目實施，建設一批項目科技特派員團隊，培養科技成果轉化骨干人才。

（2）整合一支省、市、縣、鄉四級混合編隊且較穩定的科技成果轉化示范隊伍，構建基地穩固、上下聯結、技術銜接、協同實施的全國一流的農業科技成果轉化示范新體系；基本形成符合省情、機制先進、結構完善的科技成果轉化管理與激勵機制。強化頂層設計，整合示范基地的各級轉化示范平臺和渠道，諸如科技110、專家大院、技術協會、產業技術聯盟、科技特派員以及課題研發基地等，集結省、市、縣、鄉技術人員隊伍，混合編隊，構建穩定的農業科技成果轉化示范團隊和服務新體系，培養科技成果轉化骨干人才。

3.培養農業技術推廣骨干人才，加快推進四川省農業技術推廣應用。

（1）圍繞四川省糧食生產能力建設、現代農業產業基地建設目標，依托現有農業職業教育院校和科研院所，通過專業培訓、定期進修、繼續教育等多種途徑，大力開展縣鄉農技推廣人員崗位培訓和專業技能培訓，培養基層農業技術推廣骨干人才，提高農技人員使用農業先進實用技術特別是共性關鍵技術的試驗、示范和推廣能力。同時，大力實施基層農技人員知識更新培訓計劃，分期分批選送基層農技骨干到高中等農業院校、科研院所進行研修、深造，使基層農技人員每年接受一次集中培訓，從而培養一批業務水平高、綜合能力強的基層農技推廣骨干人才。

（2）造就一大批農業科技的推廣經營型人才隊伍。積極鼓勵和引導農業科研人員和大中專院校的畢業生到農業生產第一線，到農村基層組織、鄉鎮企業、農民專業合作組織、農業企業中去工作，提高農業科技推廣經營人員的素質，壯大技術推廣隊伍力量。要注重培養農業科技企業家。鼓勵支持農業企業的技術創新活動，造就一支懂科技、善管理的科技型企業家隊伍。

4.優化科技人才成長環境

加大海外農業科技創新人才引進力度。完善人才政策，突出高層次、創新型人才資源化的過程管理，加大吸引留學人才和海外高層次人才工作力度，積極引進海外人才和智力資源。制定和實施引進海外人才規劃，建立海外人才評價和準入制度，重點吸引農業基礎研究方面的緊缺人才和農業高新技術等方面的高級人才，重點引進其研究居于國際領先地位、有發展前途的拔尖人才。

5.培育新型職業農民

助力現代農業發展以專業大戶、家庭農場主、農民合作社骨干和農業后繼者為主要對象，探索建立教育培養、認定管理和政策扶持“三位一體”的新型職業農民培育制度，大力培育新型職業農民?？梢酝ㄟ^實施“糧油高產創建”、“現代糧食產業基地”、“新增100億斤糧食生產能力”、“現代農業千億示范工程”、“園藝作物標準園創建”、“現代農業產業基地建設”等項目，以農業實用技術為重點，采取集中開展理論教學、現場實習等多種形式開展大眾化普及性培訓，培養具有一定產業規模和良好發展基礎、示范帶動能力強的新型職業農民，激發農民的創造、創新、創業活力，形成大眾創業、萬眾創新的生動局面。

（二）四川農業科技創新驅動人才培養的投入

保障機制加強投入保障機制建設是構建農業科技創新人才培養體系的根本，應提高農業科技創新人才培養的整體投入水平。提高四川農業科技創新人才培養體系建設投入，要充分發揮政府的主導作用和市場在科技資源配置中的基礎性作用，優化資源配置，加快農業重點領域緊缺、急需科技創新人才的培養，設立創新創業基金，為培養、造就農業科技創新型人才提供有力的物質保障；充分發揮財政資金的導向作用，建立人才科研經費預算機制，列出專項資金解決農業科技人才的科研和培訓等問題。必須發揮政府和企業的積極性，引導全社會多渠道、多層次增加人才培養投入，形成以財政投入為引導、企業投入為主體、社會投入為補充、優惠政策作扶持的全社會農業科技人才培養投入格局。優先支持有國際影響的著名學術帶頭人、優秀青年學者和研究小組，促進基礎研究與教育的結合，形成優秀人才脫穎而出的人才發展環境。在農業科技創新的研發投入、研發機構組建、專利申請、新產品開發和科技合作等方面進行政策傾斜。

（三）四川農業科技創新驅動人才培養的激勵機制

激勵機制是開發農業科技創新人才潛能，調動科技人才積極性的重要措施。從四川的實際來看，要建立以完善工資分配激勵約束機制為核心，健全符合公益性科研單位特點、體現崗位績效和分級分類管理要求的收入分配與激勵制度。要建立符合省情的、系統的、動態的、多層次的激勵機制，強化農業科技創新人才培養的動力機制，從而充分發揮農業科技創新人才的積極性和主動性。完善評價和激勵機制，制定以科研質量、創新能力和成果應用為導向的評價標準，按照工作崗位要求，從農業科技創新成果及其轉化率、項目管理水平、服務農業的實際成效、農民滿意程度等多角度評價農業科技創新人才。應確立以市場需求為出發點的產、學、研密切合作的研發體制，并對研發項目給予資金和稅收優惠等方面的支持。落實人才激勵政策，采用物質獎勵、精神鼓勵、職務職稱晉升、利潤分享、提供學習培訓機會等多種手段，激勵優秀農業科技創新人才留在農村、服務農業。采用多種方式建立農業科技人才獎勵基金，對卓有貢獻的農業科技人才和農業重大科技成果進行獎勵。保護知識產權，使農業科技創新組織和人才獲得合理收益。

（四）四川農業科技創新驅動人才的培養