人力資源合同管理精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇人力資源合同管理范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

摘要：改革開放以來，隨著我國市場化的不斷深入，電力企業在人力資源勞動合同管理上面對著許多新問題。本文通過對《勞動合同法》實施后電力企業勞動合同管理現狀進行分析，提出通過法制化、科學化、規范化的勞動合同管理，完善電力企業人力資源管理，促進企業穩定發展。

關鍵詞 ：電力企業 勞動合同管理 問題 對策

一、人力資源勞動合同管理對電力企業的重要性

人力資源是企業的重要資源之一，是企業生存的保障，對企業發展起決定性作用。如何有效地招攬、儲備高素質的人才，打造一支優秀的人才隊伍是任何企業都需要面對和解決的問題。

在競爭激烈的市場競爭環境下，法制化、科學化、規范化的勞動合同管理有助于穩固勞動者同用人單位之間的勞動關系。同時，《勞動合同法》的實施，對深化電力企業改革、促進勞動力市場的發展、保障員工的合法權益、規范雇主與員工的雇傭關系起到了積極的作用。它促進了企業的人員管理規范化，進而提高了員工的積極性。

然而，在其具體實施的過程中，存在許多管理不規范、不科學、不完善等問題；在履行勞動合同時缺乏監督，妨礙了勞動合同發揮其應有的規范雇傭雙方行為的作用。

只有建立規范化的勞動合同管理機制，才能使《勞動合同法》落到實處，切實保障用人單位和員工的合法權益，才可能留住優秀人才，打造高素質團隊。

二、電力企業人力資源勞動合同管理存在的問題

1.勞動合同的簽訂存在單面性、缺乏徹底性，續簽、變更、解除不及時且有一定的隨意性，存在許多不規范、不嚴格的問題雇傭雙方簽訂勞動合同的單面性表現在，企業在提供勞動合同文本時，沒有健全的雙方協商制度，而是利用自身的優勢地位，不給員工以選擇余地，員工缺乏話語權，導致在整個勞動合同簽訂過程中，企業對員工存在著一定的“強制性”。

缺乏徹底性表現在，企業一些正式員工的勞動合同存在未簽或漏簽現象；臨時雇傭關系的員工，雖然存在事實的員工與企業間的勞動關系，但卻未簽訂勞動合同。由于在勞動合同管理中存在的這些不規范的行為，使得企業同勞動者之間產生了許多不必要的爭議。

勞動合同管理的隨意性有以下表現形式：

第一，員工在企業內部變更工作崗位時，存在勞動合同不能及時進行相應變更或變更了并未與員工進行及時溝通的現象。

第二，存在由于企業疏于管理，未按照勞動法對需要簽訂勞動合同的予以簽訂、應該解除勞動合同的予以解除，由此便產生了許多勞動關系不清晰的人員。如臨時雇傭人員、長期外借人員或借外單位人員、檔案關系掛靠人員等。

第三，還有一些員工未通過規范的渠道辭職，沒有辦理正常的解除勞動合同手續，使得勞動合同有名無實，給企業的勞動合同管理帶來極大的不便。

2. 勞動合同管理流于形式，缺乏規范化管理手段

第一，企業缺乏量化管理勞動者工作業績的工具和方法，缺乏考核監督機制來確定勞動者是否按要求履行了勞動合同所規定的條款。由此帶來的問題是，企業難以根據員工的績效進行勞動合同管理，員工也很難根據勞動合同中規定的權利爭取到合法的利益。

第二，由于缺乏規范化管理手段等原因，一些電力企業存在無法根據自身發展的需要，解除或終止員工的勞動合同。員工雖然表面上需要定期續簽勞動合同，但除非員工觸犯法律或存在嚴重的違紀行為，否則，企業一律同員工續簽合同，無論該員工的績效考核如何，對企業是否有價值。

第三，勞動合同期限設定不合理，企業不能根據崗位性質、生產需要及員工特點等方面靈活設置勞動合同期限，而是，一律給予相同期限的勞動合同。這樣，便無法有效利用勞動合同期限的長短來管理和激勵員工。

第四，勞動合同條款一成不變，不能根據不同崗位制定有針對性的合同條款。甚至，有些合同條目存在表達不夠準確、不嚴謹等問題。電力系統中的企業大多使用的勞動合同是根據《勞動合同法》制定的；而不同類別的電力企業，如供電、電建、修造、施工等用人單位的都有各自不同的情況。工種的不同對勞動合同中工作內容、勞動報酬等條款的規定存在很大差異。然而，電力系統中的企業卻不能根據自身狀況對有關合同條款進行調整，使合同內容難以適應企業的發展。不是為企業量身打造的勞動合同條款又造成了許多不必要的勞動糾紛。

三、解決電力企業人力資源勞動合同管理問題的對策

1．加大宣傳依法履行勞動合同的力度

通過大力宣傳依法履行勞動合同在保障雇傭雙方合法權益方面以及對員工切身利益保障等方面的作用，提高員工對勞動合同的重視程度。也讓員工理解依法簽訂勞動合同既是維護其合法權益的保障，又滿足國家法律法規的要求。不斷地宣傳將會逐漸改變員工的思想意識，從而提高雇傭雙方對合同簽訂的理解和重視。

2．加強勞動合同條款管理

第一，要提高企業和員工對合同條款具體內容的重視程度。在制定勞動合同條款時，需要從企業的實際情況出發，同時滿足《勞動合同法》的相關規定。對于員工的績效方面的條款，要做到盡量能以量化的方式衡量，對于雙方的權利、義務和服務期限等方面要盡量做到詳細、嚴謹，對于雙方違約責任等方面要做到具體且可實施。只有制定了更加明晰的勞動合同條款，才能提高勞動合同的規范作用，使雇傭雙方都能履行相應的義務、享受合理的權利。

第二，在制定勞動合同時應注意繁簡得當，對《勞動合同法》有詳細、具體規定的內容，可注明出處，依法執行。對于《勞動合同法》未做出規定的內容，應當做出詳細的規定。對于一些容易產生爭議的地方，更要做到條款具體而明晰，例如一些涉及員工權利、義務的具體條款，要做到雇傭雙方對其無異議。此外，對于一些涉及行業特點、崗位特殊需求、專業特殊需要的事項應做出詳細的解釋說明，以免產生不必要的勞動糾紛。

第三，在制定勞動合同時應使用準確、清晰、嚴謹的詞句，尤其對于合同中比較關鍵的條款，要力求詞句表達不產生誤解或歧義，確保勞動合同文本所表達的含義與雇傭雙方對合同的理解一致。

第四，勞動合同中涉及責任的部分要明確。只有做到對雙方責任明確的劃分，才能做到有章可依、有據可查，在發生責任事故、追究相關責任時，才不會發生互相推諉使事故遲遲不能得到妥善解決的問題。

3．建立勞動合同管理協商機制

要依照法律法規要求，在企業內部建立勞動合同協商機制，依法通過企業和勞動人員的協商來約定崗位職責、勞動報酬及條件、合同期限及違約責任等內容，以體現雙方簽訂勞動合同的“平等自愿和協商一致”原則。

4．加強勞動合同期限與合同續簽管理

勞動合同期限管理應根據企業不同階段對人才的不同需求、勞動者的工作業績和績效考核情況等確定其勞動合同期限。對于新招聘員工的勞動合同期限，應與企業的實際需求保持一致；對于掌握企業中長期需求的專業技術的高素質人才或滿足企業發展戰略的高學歷人才，可以與其簽訂較長合同期限；對于企業短期需求的專業和一般性人員及臨時人員，企業可與其簽訂較短合同期限。

對于到期合同的續簽，應通過建立完善的績效考核制度，甄選績效優良的員工，嚴格從優續簽勞動合同。對于員工在勞動合同期間工作表現優秀、切實履行崗位職責的，可以選擇與其續簽長期合同；對于表現一般、沒有突出貢獻但也沒有重大錯誤的員工，可與其簽訂短期合同，同時繼續觀察其今后的表現，作為合同到期后是否再與其續簽的依據；企業也需要根據自身生產和經營狀況決定是否需要繼續聘用勞動合同到期的人員。對于企業不需要的人員、表現不佳及有重大違紀違規的人員，在其合同到期后要堅決不再與其續簽勞動合同。

5．建立監督機制以加強勞動合同履行的考核

一方面,要加強對勞動者履行勞動合同情況的考核，通過量化的績效考核指標，正確評價員工的工作績效，根據績效評估實施勞動管理。這樣才能避免勞動合同管理的形式化，實行優勝劣汰用人的制度。

另一方面，要成立勞動合同履行監管部門，監督勞動合同的履行情況，確保責任落實到個人。通過由工會、員工代表、人資部門代表和企業代表共同組成監督小組，對勞動合同的履行情況進行監督。按月或按季度對監督結果給予評估并進行公示，做到公開透明。

6．加強勞動合同管理專業人才培訓

可以通過引進勞動合同管理領域專業人才，充實企業勞動合同管理隊伍，提高管理水平。同時，要建立培訓機制，進行內部挖潛和自我提升，培養勞動合同管理人才。并可以學習和借鑒其他企業、其他行業甚至其他國家的先進管理經驗。勞動合同管理人員需熟知勞動合同管理的相關法律法規，了解市場最新的形勢變化和最新的管理理念，才能更好地提高企業的勞動合同管理水平，保護企業和勞動者的合法權益。

綜上所述，在電力企業人力資源管理中，勞動合同管理起著十分重要的作用。隨著改革開放的深入，國家法律法規不斷地完善，勞動者對自身的維權意識也在不斷的提高。只有充分認識到勞動合同管理對企業人力資源的重要性，切實提高企業自身的管理水平，在人員配備上為提高勞動合同管理水平提供足夠的支持，才能使勞動合同管理成為電力企業提升自身競爭力和生存能力的重要基石。

參考文獻

[1] 冀志軍.電力企業人力資源管理受《勞動合同法》的影響初探[J].時代金融,2012(3)

篇(2)

【關鍵詞】規范；勞動用工；人力資源

1.勞動用工管理現狀

伴隨著社會經濟的高速發展和相關法律的逐步完善，對企業勞動用工管理的要求也越來越高。人力資源在現代企業的發展中所占據的地位和作用是不容忽視的。各類企事業單位想要實現科學的快速發展，必須要遵紀守法、自我監督，創立優秀的勞動用工環境，這樣才能合理有效地降低勞動用工成本?，F在，有很多企業采用非全日制的管理模式，并實行勞務派遣、業務外包等管理手段，使得勞動用工管理工作復雜化。勞動用工越復雜勞動責任也越多樣化，長期以往，令企業的發展陷入風險而不自知。因此建立科學的勞動用工管理制度，合理優化人力資源配置刻不容緩。

2.依法完善企業的勞動用工管理體制

我國《勞動合同法》規定，勞動關系的形成必須要依法簽訂勞動合同。企業與勞動者之間要建立確切的責任與義務，這在勞動合同中一定要有明確的體現，同時還要在勞動合同中對勞動者的利益、福利等做詳細的記錄。這就要求人力資源管理人員具有較高的素質，從而避免由于人力資源管理人員缺乏專業能力而在合同制定過程中出現紕漏?？梢娨幏秳趧佑霉す芾眢w制，優化人力資源配置在企業發展中的重要性。

3.加強員工合法權利的保障，化解用工矛盾

第一，打造一個公開、公平、合理、合法的協商保障機制。首先，要以保障員工的切身利益為前提，確保企業的各項規章、制度地有序進行。尤其是在關于企業重大事項的決定中，一定要通過全體員工代表的一致肯定，依法履行民主程序。有效化解勞動用工管理矛盾的方法，就是在企業各項組織活動中，提高員工的話語權和執行權，提升員工的主人翁意識。

第二，優化人力資源的配置，需要加強企業各種管理制度的制定與執行，公開企業各項重大決議，使員工能更清晰地看到企業發展過程，從而促使勞動用工管理體系更加完善。對于現行的人力資源配置需要進行深度的改革，需要企業通過各種渠道與手段，加強勞動用工管理機制的改革與完善，豐富企業人力資源配置的多樣化與全面性。

第三，在當代企業的經營與管理模式中，一定要根據現行的生產技術與組織模式，對于不同職位的實際需求進行科學的評估，然后制定詳細的定員管理方案，確保企業人力資源管理的穩步實行。由于國內市場經濟的發展對當代企業管理標準的不斷提升，促進了各項人力資源管理制度的逐步完善，同時也對企業勞動用工管理制度的要求提出了更高標準。

4.強化勞動合同管理，規避勞動用工風險

（1）強化勞動合同管理，建立穩定的勞資關系。結合企業自身的崗位需求，企業應當詳細解讀勞動合同的管理章程，從而深度規范勞動合同的管理內容。合同內容應包括工作內容、工作報酬、勞動保護、勞動條件等相關條款，保證企業勞動合同管理工作更加完善。勞動合同管理人員應該全面了解相關工作流程以及相關法律條款，在提高業務水平的同時，學會合理地保護企業切身利益。

（2）建立健全勞動制度，打造和諧的勞資關系。確保企業的可持續發展，應樹立以人為本的企業管理精神。人是一種可持續發展資源，良好的管理環境，全面競爭體制，有助于人才的高速成長，從而實現和諧的人力資源關系。

（3）持續規范用工管理，規避勞動用工風險。整合企業用工的詳細情況，完善管理流程的規范性，對于屢次考核都未能通過的勞動者，按照相關法律規章及合理的企業制度對其進行調整乃至解除勞動合同。按照《中華人民共和國勞動合同法》的相關條款，在勞動者勞動合同到期時，應及時終止或續簽合同，管理過程中保證相關材料的準確性和齊備性，可以有效規避勞動用工風險。

綜上所述，對于現有企業勞動用工管理制度所存在的相關問題，應依法完善企業的勞動用工管理體制，規范勞動用工人力資源關系，加強員工合法權益的保障，有效化解用工矛盾，加強勞動合同管理，規避用工風險。全面提高勞動用工的核心競爭力，提升企業的綜合業績，從而促進企業在現行經濟體制下，能夠穩步持續地發展，推動社會經濟的良性循環。

【參考文獻】

[1]許玲.在構建和諧勞動關系中完善企業人力資源管理[J].中國高新技術企業，2008，8（1）.

[2]曾立群看，張中江.依據《勞動合同法》做好電企人力資源管理[J].華北電力，2012，4（20）.

篇(3)

關鍵詞：人力資源配置；勞動用工管理；市場核心競爭力；可持續發展

對于現有企業勞動用工管理制度所存在的相關問題，應依法完善企業的勞動用工管理體制，規范勞動用工人力資源關系，加強員工合法權益的保障，有效化解用工矛盾，加強勞動合同管理，規避用工風險，規范勞動用工管理優化人力資源配置。全面提高勞動用工的核心競爭力，提升企業的綜合業績，從而促進企業在現行經濟體制下，能夠穩步持續地發展，推動社會經濟的良性循環。

1規范勞動用工管理優化人力資源配置的意義

規范勞動用工管理優化人力資源配置能減少企業對人力資源投入，優化企業人力資源配置，達到利益最大化的目的。經濟增長是社會生產力發展的必然趨勢，受到科技發展程度的制約，受到經濟增長承擔主體的影響。在企業生產力發展過程中，人力資源同樣占據著不可替代的作用。人力資源不同于自然資源，自然資源在企業和社會發展中處于被利用地位，一切自然資源作用的實現都需要人力資源的創造和引導，在企業管理中，人力資源管理一直是企業管理工作的重點。通過進行規范勞動用工管理優化人力資源配置工作，能保證企業細化分工，明確各個勞動者之間的分工協作，規范企業生產行為，達到最優化勞動力分工的目的。在人力資源分配過程中，能通過細致的分工，將企業生產能力和工作者最高生產標準有機的結合在一起，提高企業生產能力，提高企業效益。

2勞動用工管理現狀

伴隨著社會經濟的高速發展和相關法律的逐步完善，對企業勞動用工管理的要求也越來越高。人力資源在現代企業的發展中所占據的地位和作用是不容忽視的。各類企事業單位想要實現科學的快速發展，必須要遵紀守法、自我監督，創立優秀的勞動用工環境，這樣才能合理有效地降低勞動用工成本。企業實行勞務派遣、業務外包等管理手段，使得勞動用工管理工作復雜化。勞動用工越復雜勞動責任也越多樣化，長期以往，令企業發展陷入風險而不自知。因此建立科學的勞動用工管理制度，合理優化人力資源配置刻不容緩。

3規范勞動用工管理優化人力資源配置的具體措施

3.1依法建立、健全勞動規章制度

隨著《勞動合同法》以及相關法律法規的實施，企業在人力資源管理的過程中出現了各種各樣的問題。作為企業來說，一定要盡快調整適應并做好過渡，要充分運用《勞動合同法》以及相關法律法規所賦于企業的權力，并結合企業自身情況，建立健全企業勞動規章制度。

（1）充分發揮勞動規章制度的作用。依據法律所建立的勞動規章制度，就是將法律作用延伸到企業的管理之中，從而使企業管理得到法律的保障。這既是健全勞動合同的基礎工作和內容，也是獎懲員工的主要依據。（2）建立、健全勞動規章制度，實現體系化。要結合現有的法律法規，建立完善的勞動規章制度。與現行法律法規不相符的一定要及時廢除和修改，使其始終與法律法規保持相一致，維護企業的守法誠信形象；對那些不起作用的勞動制度要進行完善和修訂。（3）制訂勞動規章制度時需注意的問題。規章制度的內容要合理規范，具有可管理性。企業在建立勞動規章制度時，一定要結合勞動法和勞動合同法的相關規定，做到內容合法性、條款明細化、規范標準化、責任明確化。對于那些涉及員工利益的制度一定要平等協商，對于員工提出的各種意見也要充分吸取，經過協商達成一致后再進行修改、完善。

3.2強化勞動合同管理，規避勞動用工風險

（1）強化勞動合同管理，建立穩定的勞資關系。結合企業自身的崗位需求，企業應當詳細解讀勞動合同的管理章程，從而深度規范勞動合同的管理內容。合同內容應包括工作內容、工作報酬、勞動條件等相關條款，保證企業勞動合同管理工作更加完善。勞動合同管理人員應該全面了解相關工作流程以及相關法律條款，在提高業務水平的同時，學會合理地保護企業切身利益。（2）規避勞動用工風險。整合企業用工的詳細情況，完善管理流程的規范性，對于屢次考核都未能通過的勞動者，按照相關法律規章及合理的企業制度對其進行調整乃至解除詼合同。按照相關條款，在勞動者勞動合同到期時，應及時終止或續簽合同，管理過程中保證相關材料的準確性和齊備性，可以有效規避勞動用工風險。

3.3優化企業人力資源配置管理

（1）建立“以人為本”的人力資源管理理念，提供良好的用工環境和生活環境，制訂長遠的員工職業生涯規劃，拓展員工全面發展的渠道。全面詳細地了解員工所需，解決員工實際困難，切實考慮員工自身利益；不斷提高員工的工資、福利待遇，進而促使員工克盡職守，全力完成崗位職責，充分發揮員工的主動性、積極性和創造性，使員工與企業得以全面和共同發展。

（2）加強企業員工培訓，重點培養企業中工作能力強的技術型人才，并委以重任。提高員工的學習能力，即是提高員工的素質素養。實行老員工帶新員工的管理模式，提高員工對新知識、新技能的掌握能力。第一，通過實行崗位技術培訓來提高員工的專業技術能力；第二，有針對性地進行員工管理的培訓工作，努力培養創新型以及多樣化技能型的員工。

（3）建立健全激勵機制，激發員工潛能，提升員工工作效率，使企業更加富有活力。要進行全面的激勵，不能僅僅只局限于物質方面，要在滿足其低層次基本需求的基礎上，充分尊重員工，幫助員工建立自信心，為員工實現自我價值提供平臺。

（4）人力資源配置的管理與開發是現代企業應對市場激烈競爭的迫切工作。企業要從本質上進行全面分析，充分認識到人力資源配置的關鍵性以及重要性；要從戰略高度認真做好企業人力資源配置的管理工作，科學合理開發人力資源，優化人力資源配置，建立全面有效的人力資源管理體系。

（5）健全和完善績效考核管理體系及薪酬分配激勵機制。在建立績效管理體系時，應根據員工的工作性質，采取有針對性地績效管理模式，建立有戰略性地成長發展目標，完善績效管理制度體系。企業應建立和完善全面的薪酬分配機制，不僅要高度重視物質激勵，還要同時關注精神激勵，優化企業人才架構，建立完善的企業人力資源配置管理機制。

篇(4)

【關鍵詞】企業；勞動爭議；處理

勞動爭議是指勞動關系雙方當事人因實現勞動權利和履行勞動義務而產生的糾紛。①隨著市場經濟的發展，尤其是2008年《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》的先后施行，我國勞動爭議案件數量呈井噴之勢。作為勞動關系的主體——企業經常以敗訴收場。那么勞動爭議產生的原因是什么呢？我們又該從哪些方面去改善勞動關系的現狀？

一、勞動爭議產生的原因

（一）勞動合同管理存在漏洞

當前不簽訂勞動合同的現象依然普遍存在，那些停薪留職職工、長期放假職工、自謀出路和下崗職工的勞動合同和簽訂與變更都成了問題。而在外資企業和民營企業，更是大量存在不與勞動者簽訂勞動合同而存在事實勞動關系的現象。

就合同形式而言，雖然《勞動合同法》已經頒布實施3年，但是口頭形式的合同仍然屢禁不止。那些內容不全面、含義不清、缺少細節約束的合同，只注重用人單位利益，只強調勞動者的義務和處罰條款，而忽略勞動者的權利和福利待遇。更有甚者，違法的抵押合同仍然存在。

（二）人力資源管理存在風險——勞資沖突

勞資沖突是我國勞動爭議的主要形式。究其原因，一是由于我國工會力量薄弱，二是由于企業人力資源管理部門對勞動爭議處理重視不足。在企業和政府之間雖然有著工會力量，但我國的工會體制不健全，經濟不獨立，而且部分企業甚至未建立工會，這些根本無法起到工會的本質作用——維護勞動者的權益。比如說，礦難事件。人們常常把“礦難”歸罪于高危行業、機械化程度低、安全技術和裝備水平低等。目前我國產煤百萬噸死亡率接近4%，遠高于世界平均水平。在產煤大國中，美國百萬噸死亡率為0.04%，南非為0.13%。在政府一次次下令加強監管的同時，礦難事件仍一次次重演。而企業為了追求利益的最大化，有法不遵，有制不依。地方政府注重為投資者提供優惠條件，忽視了勞工權益的保護，片面強調以經濟建設為中心。這些問題就嚴重造成了勞資沖突。

與此同時，人力資源管理人員缺乏預防勞動爭議的知識與技能，在勞動合同管理和規章制度的制定執行方面多存在缺陷。而企業人力資源管理部門對勞動爭議處理重視不夠，缺乏處理勞動爭議的經驗，也是影響勞動爭議有效預防的重要原因。企業沒有投入足夠的資源進行勞動爭議管理的研究，人力資源管理人員在勞動爭議管理上缺乏足夠的培訓，使得許多本來不該發生的爭議因此發生，也使得勞動爭議發生時，企業疲于應付，敗訴率居高不下。

（三）企業規章體系不合理、不健全

由于企業規章體系不合理，部分企業的人力資源管理部分并沒有按照相關法律的規定，建立、調整與修訂企業的規章制度，使得企業的規章不合法。這一方面無法保障企業員工的合法權利；另一方面，當勞動爭議發生，企業也無法得到法律支持。部分企業在制定規章制度時，缺乏長遠的考慮和周全的思考，直接導致制定出來的企業規章制度不全面，對企業的員工無法進行有效的管理，這為勞動爭議的產生留有了空間。企業規章體系不合理、不全面加大了勞動爭議產生的可能性。因此，為了有效預防勞動爭議，企業需要著力改善自身的規章體系。

二、勞動爭議預防和解決的對策

（一）加強企業勞動合同的管理

針對上述問題，第一，企業要實行勞動合同的全面簽訂，人力資源管理部門要與所有勞動者簽訂書面勞動合同；第二，用人單位和勞動者在建立勞動關系前，應遵守《勞動法》及有關法規的規定，協商一致后，再按規定程序正式簽訂勞動合同，擺脫違背真實意愿的合同簽訂；第三，加強勞動合同履行過程的程序管理。在合同變更時要遵守勞動者意愿，進行協商、解除和續訂時，應及時履行必要的文字程序，企業裁員時要經過工會同意。

（二）建立和完善企業規章制度

企業需要嚴格按照勞動法和合同法的有關要求，制定合理的企業規章制度，加強企業管理的法制化和規范化，杜絕無章可循和任何違法、違規、違約行為，構建合理的企業規章體系，切實保障企業和員工的合法權益。

增強部門建設，應設置專門部門負責建立和完善企業規章制度體系。這樣可以減少因事務繁重所致的根本無暇顧及而導致的規章制定差池。完善程序性規章制度的編制方法，增強可操作性。靠喊口號而設置一個華而不實的制度，不但不符合企業的發展情況，而且不方便操作。必須從企業和員工的實際出發，分層次、分階段地制定合理合法的規章制度，不斷地更新和修改舊的規章制度。

建立員工參與制定規章制度的機制，匯集員工的經驗和智慧，促進規章制度順利執行。多聽取職工的意見，讓員工積極地參與規章制度的制定，這樣可以使制定出來的制度更具可行性。同時保證企業依據《勞動法》及相關法規，根據實際制定人力資源管理規章制度。如，考勤制度、工資分配制度、勞動安全衛生制度、獎懲制度、勞動合同管理制度、考核聘任制度等。

需要注意的是，企業的規章體系建設不是一日之功，需要企業在運行過程中不斷發現規章體系中的問題，及時進行調整，對合理的規章予以保留，對不合理的規章予以剔除，企業經過這樣不斷的總結和經驗的積累，合理的、全面的規章體系得以建立。在合理全面的企業規章體系中，能夠有效壓縮勞動爭議產生的空間，規避勞動爭議。

（三）加強專業培訓，普及法律知識，全面提升人力資源管理人員的綜合素質

為了解決人力資源管理人員業務素質低下的問題，企業需要對人力資源管理人員進行專業培訓。例如對人力資源管理人員進行勞動法律法規、企業規章制度的學習，避免人力資源管理人員因對相關條款的理解存在較大差異而引發員工與企業之間的勞動爭議。當人力資源管理人員的綜合素質提升后，對企業合同管理中的問題就能防患于未然，有效避免勞動爭議的產生。

企業應加強對職工和人力資源管理人員的相關法律知識培訓。《勞動法》和《勞動合同法》都規定了企業的培訓義務，如勞動法律法規的普及教育、企業規章制度的學習、自身權利和義務的學習。加強在法律法規有所調整的情況下的培訓，可以起到有效的爭議預防作用。對此企業應在人力、財力及時間上為人力資源管理人員提供支持，舍得投入。

（四）合理合法處置違紀職工

在人力資源管理實踐中，違紀職工處理已逐漸成為熱點和難點問題。在企業人力資源管理過程中，應當樹立程序優先的理念，特別是在處理違紀職工時尤為重要。做到有理有據尊重事實，同時應當抓住員工心理，針對性地處理問題。同時企業人力資源管理部門應不斷加強與相關部門的聯系，如加強與地方勞動仲裁委員會的關系管理、跟蹤同行業內有關勞動爭議發生的情況、加強人力資源管理專家的關系管理等，充分利用外部資源，借鑒他人經驗，積極預防勞動爭議。

企業需要在深入調研的基礎上統籌規劃整個規章體系，建立一整套與勞動合同制度相配套的全面的企業規章制度體系。

三、結語

綜上所述，筆者簡單介紹了勞動爭議產生的若干原因，同時提供了幾個預防和解決勞動爭議的建議，希望能給企業帶來一些啟示，從而減少勞動爭議的數量，從根本上維護企業和勞動者的共同利益。

注釋：

①楊河清.人力資源管理[M].大連：東北財經大學出版社，2010，262.

參考文獻：

[1]李屆.從人力資源管理角度看企業勞動爭議的預防[J].特鋼技術，2007，13（50）.

[2]尚同武.加強人力資源管理，有效防范勞動爭議[J].淮南職業技術學院學報，2011，5（4）.

篇(5)

一、今年做出的主要工作：

修訂了《員工考勤管理制度》于09年4月29下發，制訂了《食堂用餐管理規定》在09年4月23日下發、修訂了《工作餐管理辦法》在09年4月23日下發；

通過了勞動與社會保障監管部門對我公司2008年度的勞動年檢，拿到了年檢證；

融合《工傷保險條例》、××省出臺實施《工傷保險條例》若干規定的重點，結合企業發生事故后的關鍵處理起草了針對內部的《工傷保險指導文件》，并通過工傷機構認定，下發到相關人員；而且邀請工傷科科長針對公司相關人員做了進一步的培訓。

經歷了工傷事故申報、工傷鑒定、待遇支付全過程；了解了工傷事故發生后申報辦理的流程；

對公司保險一塊進行了規范，啟用月報管理，每月會同生產區進行數據更新，經核對匯總上交財務；

設計了適合公司統一使用的《離職手續辦理表》，已經審批印刷下發使用，減化了繁瑣的辦理流程，達到了方便、實用，提高了工作效率；

廣播站設備陸續齊全，廣播組成員日趨穩定，廣播節目質量比去年上升到一個新臺階；

二、目前存在問題：

招聘方面：

技術管理類人才難招；特殊崗位人才難遇（如：招投標主管）；下一步考慮嘗試啟動專業人才網引進專業技術管理人員；某些特殊崗位建議從公司內部選擇素質相對較高的人員進行培養；

部門在招聘人員時未嚴格按照公司規定填寫《人員增補申請單》進行審批，而是隨意的口頭或電話通知，同時也未明確招聘的崗位要求、工作內容的描述，導致人力資源招聘過程中不盡完美；

部門人員的崗位調動，與其它部門發生的人員調動不事先知會人力資源中心；

考勤：

考勤系統輸出數據單一，只有原始記錄，不能計入正常休假、出差、病假、公假放假等信息，部門上交的紙質考勤與考勤機統計的考勤經常存在不一致的現象，每月需要花大量的時間手動輸入、核對；得不償失。只能依靠指紋打卡，經常手脫皮的人員無法打卡。

離職辦理：

部門未按照合同要求嚴格控制離職人員在試用期內提前三天，在轉正后提前一個月提出書面申請的辭職報告，而往往是自行協商一致即時通知人力資源中心辦理離職手續，造成人事部門沒有足夠的時間可以招聘人員到位進行工作銜/交接。

合同管理：

多數人員合同到期未進行任何處理，（集團定期處理不符合要求，生產區重視不夠，經常不做處理）；生產區存在只與勞動者簽訂一份合同的現象；存在入職手續辦理時收取43元押金，一星期內不適應辦理離職手續尚退還35元，一星期后辦離職手續即全部不退的現象，而合同中未有規定，此舉又是違反合同法的；

制度不完善，人力資源在人員管理上監管困難；

員工手冊未建立，對員工的宣傳未達到一定的效果，員工的對公司的認可度、歸屬感較淡；

部門職責及崗位職責未修訂/完善；工作內容不明確，造成忙得格外忙，閑得上班甚至玩游戲，公共環境下影響團隊建設及員工心理平衡；

缺少激勵機制，不能激起員工的工作熱情；

崗位說明書及工作流程圖資料不齊，下一步工作開展緩慢；

生產一區廣播站未好好利用，達不到預期效果；

三、對所存在問題的建議處理措施及2012年工作計劃

招聘、離職：落實所制訂的綜合的內容全面的《人事管理制度》，審批下發，嚴格按照制度要求來規范各部門的人員招聘、異動、離職手續辦理；監管各部門的考勤；

考勤：下一步考慮是否更換科學的考勤機解決上述問題，提高工作效率和考勤管理？

合同管理：針對以上現象人力資源中心依據勞動合同法，結合企業現狀及查閱相關案例，制訂了一系列的應對措施，設計了《勞動合同到期通知書》、《勞動合同續簽通知書》、《勞動合同解除通知書》、《終止勞動合同通知書》、《解除、終止勞動合同證明書》以及《勞動合同變更協議書》；下一步工作準備把以上措施制訂成合同管理的制度或規定，形成文件，對集團和兩邊生產進行統一管理。

制度建設：成立制度建設小組，做出制度建設策劃方案，明確制度制訂、修訂的流程、完成時間、主要負責人等，通過集中研討、分期修訂完善現有尚可用的制度；廢止不適用的制度；新增為了適應企業以后發展需增加的制度，反復推敲意見一致后上報集團審批，統一結冊、下發、執行。 部門職責、崗位說明書、工作流程圖：部門職責由行政總監做出限期，各部門經理修訂完成；各崗位職責、崗位說明書、工作流程圖由人力資源中心設定限期，各崗位人員自行起草，各部門負責人統一收集審稿上交人力資源。集團設立部門職責、崗位說明書、工作流程圖統一建設小組，由人力資源中心進行初審，人力資源中心會同小組進行復審并終審，上交集團審批，結冊、下發、執行。

激勵機制：可由集團領導、行政總監隨意暗訪、調查聽取“民聲、民意”，組織相關人員進行意見收集、統一，起草文件，納入公司相關制度中執行。

廣播站：廣播站的一系列文件資料已經發往生產一區，后期將把集團設備趕快配齊后，同李火生到生產一區進行現場調查、共同協商，需要時進行指導。制訂方法，爭取把一區廣播站辦成和集團一樣的效果。

2012年工作計劃： 人員管理：針對新入職的人員：采取培養、管理有機結合——新人入職后，要按《新員工入職手續清單》辦理；每一個人都要通過崗前培訓，考試合格后憑《到職通知單》轉入部門，由部門安排工作位，部門領導委派指導老師進行指導、部門和人力資源中心進行試用評估考核！針對公司各部門的人員管理，建議在今年集團辦和人力資源開展的述職會議基礎上，結合既定的激勵機制，增加對每個人考核機制，且多關心下屬，分月或分季度的進行工作總結考核，時刻與之前對比，重視效率，重視成績。從工作上看成績，從生活體現關心。形成一種緊迫向前，揚優汰劣，互相尊重的環境。體現領導的仁、道。

表格管理：對人事方面的表格進行統一收集、分析，保留或精進適用表格，廢止不適用的表格，增進適應企業以后發展備用的表格，統一集中成冊，編號，下發各職能部門控制使用，以規范人事管理。

附：現有制度分析：

2009年修訂并下發了《員工考勤管理制度》，《工作餐管理辦法》，《食堂用餐管理規定》。

2006版下發的制度有29個，目前制度情況：

現有制度分析/分類

制度名稱

廢止制度

《員工考勤管理制度》、《電話管理制度》、《微機室管理制度》、《員工準則及實施細則》

不適用制度

《員工證件證書管理制度》、《上崗證管理制度》、《關于增補新員工臨時管理辦法》、《浴室管理辦法》、《印章管理規定》、《員工考核制度》、《宿舍管理制度》

暫未用制度

《活動室、閱覽室的管理辦法》

修改待審批下發的制度

《人事管理制度》、《培訓管理制度》、《財務管理制度》、《銷售管理制度》。

目前運行的制度

《業務員差旅制度》、《辦公用品管理制度》、《辦公自動化設備管理制度》、《文件收發管理

需增加的制度

《檔案管理制度》（可修訂《文件資料收發規定》），《員工考核管理制度》、《薪酬管理制度》

其它

篇(6)

關鍵詞：人力資源管理 新勞動法 應對措施

一、新勞動法對企業人力資源管理的影響

1.聘用期限的改變。新勞動法對于企業與勞動者簽訂的合同用工期限進行了重新規范，為了均衡雙方的利益，新勞動法對于無固定期限的用工合同所適用的范圍作了界定，當滿足以下三種條件時可以續簽該類合同：第一，勞動者在同一企業連續工作十年及以上；第二，當企業首次采用合同制或者由于國企改制需要再次簽訂合同時，勞動者距離法定退休年齡在十年以內或者連續在同一企業工作十年或以上；第三，勞動者和企業已經連續簽訂了兩次固定用工合同。從這三項條件可解讀出企業一方面希望能與信賴度高、對本企業情況熟悉的員工簽訂長期勞動合用，另一方面，企業將會對新進員工采取簽訂短期合同的方式以減少用工負擔，增強用工的靈活度。

2.合同解除情況下勞動者的權益。當企業和勞動者雙方解除勞動合同時，新勞動法對于企業應負的責任進行了補充，使其在更大范圍內要對勞動者進行補償。如果由于勞動者自身原因造成合同的解除，只有在兩種情況下需要支付違約金。這兩種情況分別是：勞動者違反了行業禁止條款；企業出資對勞動者進行培訓，但是勞動者在合同期未到的情況下辭職。新勞動法做出這一規范對于勞動者具有較大的保護力度，同時增加了企業的人力資源管理風險以及管理成本。

3.對企業人力資源培訓的影響。新勞動法對于培訓期間及違約情況出現之后雙方的權益和應承擔的責任作了規范，勞動者支付違約金的情況僅限于企業為員工提供了專項資金的培訓但是勞動者并不能保證工作至服務期滿的情況。并且規定了勞動者所要承擔的違約金不得高于企業進行培訓所產生的費用。從這項規定可以明顯看出新勞動法對于企業的要求更為嚴格，增加了企業在進行人力資源培訓時的成本費用和用工風險，很可能會造成企業人員流失情況更加嚴重，給企業對勞動者進行持續培訓和長期勞工的開發設置了障礙。

4.對企業績效管理產生的影響。績效管理是企業人力管理的重要內容，能夠對員工的忠誠度、工作積極性定產生重要影響。在新勞動法環境下，關于企業解雇勞動者的規范為企業進行可持續發展的員工績效管理提出了更高的要求。在傳統的制度背景下，企業可以單方面調整工作崗位甚至解除勞動合同，而不必付出舉證成本，但是新勞動法規定企業與勞動者合同的解除必須在雙方的協調下進行。并且在調整崗位時必須具備充分的理由，對于企業認為不能勝任工作的勞動者進行解雇時，也必須提供其不能勝任工作的充分證據?？傮w來講這些規范對于企業的績效管理提出了較為嚴格的要求。

二、新勞動法下企業進行人力資源管理的改進措施

1.改進企業培訓管理模式。傳統的培訓注重于工作職責的培訓，但是在新勞動法實施之后，企業應該進行全方位的管理培訓，特別是要加強對新員工企業文化的宣傳以及工作責任感的教育，增強員工對企業的忠誠度，建立起和諧的勞動關系，現實人力資源的可持續發展。

2.完善企業規章制度建設。新勞動法的實施對于企業人力資源管理提出了更大的挑戰，因此要對公司的各項制度進行有效的革新。首先要建立起完善的員工手冊、人力資源流動、勞動合同等的相關規章制度，在制定和應用這些規范時用注意其內容和程序的合法性和科學性，最大限度地保證企業人力資源管理質量和效率的提升；其次要對企業內部不符合新勞動法規范的規章制度進行調整，如對經濟補償以及競業限制等細節方面的修該和完善。

3.加強勞動合同管理。新勞動法的一大特色是對勞動合同的簽訂和解除進行的一系列規范，特別是新條款的很多內容都對企業的運行產生了較為不利的影響，因此，企業應加大對勞動合同的規范管理。企業在履行關于合同事項的工作時要及時在勞動保障部門進行登記備案，逐步完善合同管理臺賬，一旦發生勞務關系的轉變可以以此為依據規避勞動爭議風險。

總之，通過人力資源管理可以將人的能力極大地發揮出來為企業創造經濟效益。但是人作為具有社會屬性的存在實體，在進行勞動生產時必須受到一定的保護。我國勞動法的設立便是為了規范企業用人，保護勞動者權益。因此企業必須根據勞動法的內容進行科學的人力資源管理，促成企業自身與勞動者的共贏局面。

參考文獻

[1]張有亮，馬曉燕.新勞動法背景下的職工薪酬管理[J].學術論壇，2009（4）

[2]馬煒.新勞動法實施后企業人力資源管理探討[J].讀與算（教育教學研究），2012（12）

篇(7)

關鍵詞:企業用工;勞動合同;風險

當前，全國大多數供電企業在勞動用工方面日趨規范，但隨著《勞動合同法》的實施，給企業的人力資源管理帶來了一場全新的革命，《勞動合同法》要求企業從勞動合同的訂立、履行、變更直至解除、終止都采用書面化管理，否則將面臨巨大用工風險。新形勢下，企業如何在勞動合同管理環節重新構造一個全新的精細化管理模式，以適用勞動合同法的要求，降低用工風險，這已經成為企業人力資源管理工作中的重中之重。

1、企業用工風險

1.1 用工機制風險

《勞動合同法》規定，勞動者在該用人單位連續工作滿10年的，“連續訂立二次固定期限勞動合同”等條件的，便可與該用人單位簽訂“無固定期限勞動合同”。這樣，企業將面臨“無固定期限勞動合同”用工比例的逐年上升，固定期勞動合同的期限從過去的短期化調整為中長期，勞動合同長期化趨勢不可逆轉的局面。由此，用人單位長期習慣于用勞動合同終止來調整勞動關系的方式已不適用。穩定就業的確對和諧穩定的勞動關系有益，但會減弱企業用工機制的活力，使企業競爭力減弱。

1.2 用工成本風險

這里指的用工成本風險是企業因勞動合同終止需支付的經濟補償金和新增的企業違規成本風險。

1)勞動合同終止成本風險

由于新法規定，企業終止合同需要支付經濟補償金，并且補償金基數由原來的終止前12個月的平均實得收入(扣除個人稅與費)調整為終止前12個月的平均收入(含稅與費)，而這個經濟補償金總是隱性存在，企業始終存在風險。

可能會有人認為，既然合同終止會產生經濟補償，那么企業不終止合同不是就可免除補償了。這是一個誤解，企業不終止合同，經濟補償只是暫緩發生而已。另外，大量的勞務派遣員工通過勞務派遣單位支付的經濟補償金也不能忽視，因為勞務派遣人員的勞動合同終止補償金是同樣適用法律規定的。

2)新增的企業違規成本風險

以下五項內容，都是新增的企業違規的成本風險。

(1)自用工之日起滿一個月未滿一年未簽訂書面勞動合同，用人單位應當向勞動者每月支付2倍工資。

(2)用人單位違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍工資。

(3)用人單位違法解除勞動合同可能向勞動者支付雙倍補償金。

(4)用人單位不按法律規定支付勞動報酬、加班工資或經濟補償金，要按50%以上100%以下加付賠償金。

(5)用人單位有違法行為，導致勞動者解除合同，用人單位要支付經濟補償。

1.3 用工管理風險

用工管理風險是指用人單位用工管理不到位或用工管理不嚴造成的風險。

1)用工管理不到位產生風險

(1)不簽勞動合同就用工;(2)本企業工齡未連續計算;(3)非全日制用工不簽勞動合同;(4)合同到期不續簽。

2)用工管理制度不嚴產生風險

(1)規章制度不健全;(2)內容不合法;(3)缺少民主程序;(4)制度未使勞動者知曉;(5)制度缺乏操作性。

2、化解企業用工風險措施

2.1 化解用工機制風險

用人單位必須牢固樹立人力資源是企業第一資源的理念，以人為本，處理好靈活的用工機制與控制好無固定期勞動合同增長的關系。

1)嚴格把好招聘關

把好招聘關是勞動合同管理的開始，企業一定要樹立“招聘合適的人到合適的崗位”的理念，特別是在招聘錄用前書面告知員工錄用條件和做好考核錄用工作，絕對不能只看履歷，或讓應聘者經受心理測試等，忽視了招聘管理，放松了用工第一關，使企業喪失了試用期內單方解除權。

2)采用形式多樣的靈活用工

在法律允許的范圍內，盡可能保持用工機制的靈活性。進行崗位分析，有的崗位可以訂立完成一定工作為期限的勞動合同，有的崗位可以采用非全日制形式、外包形式、勞務派遣形式等形式多樣的靈活用工。

3)根據崗位性質和企業不同實際需求簽訂勞動合同

在企業發展不同階段，勞動合同管理有不同的側重點。企業可根據崗位性質和企業實際需求與員工簽訂勞動合同。再者，企業的性質也有不同，有勞動密集型企業，高新技術企業等，其崗位不同，對人員的需求也是不同的。因此，在市場經濟條件下，企業不可能都與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。建議可對專業性較強的骨干崗位簽訂3至5年甚至更長期勞動合同，對替代性較強的熟練崗位也要按企業實際需求簽訂，期限也可3至5年或較長一點，合同期滿后，除少數人員留用外可終止合同。

4)控制好無固定期勞動合同

企業為了靈活用工，形成員工“能進能出，能上能下”的競爭機制，必須控制增長的無固定期限勞動合同。根據上述某上市公司測算，管理、技術崗位、班組長和技術工種崗位的可替代性較弱，無固定期合同可適當控制在70%以內;可替代性較強熟練崗位，無固定期限合同可控制在30%以內。企業總計無固定期合同比例一般控制在50%左右為好，以保持用人機制的相對靈活性。

2.2 化解用工成本風險

1)計提“終止準備金”，消化“終止”成本

勞動合同終止補償是在勞動合同期滿終止時發生，是潛在的用工成本。因此，企業可以通過設置勞動合同“終止準備金”來合理消化“終止”成本。企業可根據當年的平均工資計提1個月工資作終止準備金。如2008年1月1日之前訂立的勞動合同，企業終止補償2008年1月1日之后的年限。2008年1月1日之后訂立的勞動合同期滿終止的，企業終止補償該員工在本企業全部工作年限。計提“終止準備金”將勞動合同期滿終止時發生的一次性補償成本合理地分攤至每年用工成本，客觀反映企業的盈利能力。

2)杜絕違規成本發生

企業應依法規范用工，建立先訂勞動合同后用工和續簽合同領導審核制度，防止用工超過1個月未訂立勞動合同和違反規定不與員工訂立無固定期合同情況發生;按勞動合同或集體合同約定支付勞動報酬、加班工資;依法為員工繳納社會保險。企業依法履行義務和行使權利，杜絕違規成本發生。

2.3 化解用工管理風險

1)依法建立和完善勞動規章制度

企業應結合實際，建立合法合理的規章制度，健全勞動合同管理、考勤管理、招聘、年休假、保險福利、勞動定額、崗位標準與考核、獎懲等規章制度，不僅保障員工享有勞動權利、履行勞動義務，同時也保障企業依法行使管理權。企業在建立或修訂涉及職工切身利益的規章制度時應當依法經過民主程序和告知義務，保護好企業的合法權益。

2)加強勞動合同管理

企業必須建立勞動管理臺帳，勞動合同簽訂、變更、終止、解除臺帳;員工培訓記錄臺帳;員工考勤統計臺帳;員工醫療期管理臺帳;員工年休假臺帳;人事管理臺帳等，提高勞動合同管理水平，杜絕用工管理不到位和用工管理制度不嚴等弊病，化解用工風險。

3)加大勞動用工自查自糾

企業在用工時依法進行自我約束、自我監督，開展自查自糾可以及時糾正錯誤用工行為，減少企業損失。從用工基本狀況、勞動合同訂立、工作時間和工資支付、社會保險繳費、規章制度制定和完善等方面檢查，還可聘請專業單位檢查。自查中發現的問題要及時整改，以免造成損失。