科學管理的特征精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇科學管理的特征范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

關鍵詞：工程項目成本管理；項目管理；人才引進和培養

工程項目成本管理是施工企業根據建設單位的要求和項目本身的特點，并在保證項目正常運作的情況下，對工程項目實際發生的成本進行預測、計劃、控制、核算、考核的全過程。施工企業作為一個盈利性的企業主體，成本管理一直是工程項目管理的關鍵環節和保證盈利的關鍵，直接關系著項目本身的經濟效益和企業的收益情況。數學方法在項目成本管理中廣泛使用，將數學人才運用到工程項目成本管理中，具有較強的必要性，能夠保證管理過程的科學性和可量性，是實現工程項目中科學化成本管理的關鍵所在。

一、工程項目成本管理中所需的人才

目前，大多數的施工企業已經認識到了工程項目成本管理的重要性，并開始將數學人才引入到工程項目成本管理的管理團隊中。在工程項目成本管理中引進高級別管理人才，具有重大的實踐意義和理論意義。首先，隨著科學管理方法的發展，能夠促進工程項目成本管理的科學管理水平的提高，進行成本控制和管理，提高施工企業的經濟效益；其次，高級別管理人才的引進，能夠保證成本管理的科學性，提高管理的可測量性，杜絕當前成本管理中的不良習氣，促進工程項目的規范化管理。成本管理，是工程項目管理的關鍵環節。在實際的建設和施工過程中，成本管理一直貫穿始終。在擬定施工之前，項目施工企業往往會借助相關資料來估算出成本預算，這一過程屬于成本預測，如果沒有科學合理的數學方法進行合理預測，將會使得未來可能發生的成本過于不確定，施工企業無法了解可能產生的成本費用，也無法進行提前的融資和資金準備。而高級別人才的引入，是使用管理科學方法和成本管理方法的基礎。

在施工的過程中，需要對實際發生的成本進行統計、匯總和控制，這屬于成本控制的工作內容。在規范化的市場背景之下，只有采用科學合理的控制方法和統計方法，加強事前、事中的成本控制工作，才能保證施工企業獲得最大的利潤。工程項目的成本，需要根據建設工程的原有資料、行業背景、項目特點、施工環境與條件、工期要求、質量要求、材料要求等方面，并根據施工企業的技術水平來確定可能發生的成本費用。這一過程非常復雜、影響因素多，必須采用科學方法，引進高級別管理人才，才能實現科學的成本計劃和成本控制，指導工程項目的施工過程，并提高施工企業的經濟效益，利于施工企業的長遠發展。

二、工程項目成本管理中已經使用的科學管理方法

目前，在工程項目成本管理中已經使用的科學管理方法包括：六西格瑪統計法、人工神經網絡法、模糊數學方法、灰色系統理論等。

（一）六西格瑪統計法

六西格瑪統計法，主要是用于工程項目成本的控制。它最初是一種質量管理方法，通過對缺陷產品的控制，來降低生產成本、增加企業的利潤。這種方法，最初是在摩托羅拉公司中使用，用于產品質量控制與改進。這種方法通過對質量參數的測量，將參數的方差/標準差控制在一定的范圍內，從而保證產品的質量符合技術標準。這種方法同樣也可以使用到工程項目成本管理中，利用σ值來保證發生的成本處于可控范圍內，確保實際成本的執行情況?；诓煌某杀究刂凭?，可以選擇不同的σ標準（±σ、±2σ、±3σ、±4σ、±5σ、±6σ）。

（二）人工神經網絡法

人工神經網絡方法，主要適用于項目成本的預測。人工神經網絡，是一種借助大腦神經突觸聯接的結構，來進行信息處理和反應的數學模型。目前，已經充分使用在了成本預測中。例如：人工神經網絡的動態可變性和自學習性，能夠進行成本預測和過程中的成本改進；在人工神經網絡中，加入動量法和學習自適應調整策略，能夠將工程建設項目的物價指數、造價指數、工程硬件環境和軟件環境都納入考察范圍內，提高成本預測的科學性和精度；在人工神經網絡中，加入徑向基函數和模糊數學的方法，能夠讓模型更加貼合實際，將不確定性因素納入考慮范疇。另外，在實際的成本管理過程中，所需要考慮的因素非常多，會導致測算過程慢、耗時長，可以將粗集理論排除冗余變量，利用約簡后的影響因素納入人工神經網絡之中，保證成本預測的快速進行。

（三）模糊數學方法

在工程項目建設的過程中，成本會受到很多不確定性因素的影響，讓成本預測和管理控制具有模糊性。于是，有學者在工程造價中引入了模糊數學的方法，借助特征向量的構建、工程特征隸屬度和模糊程度的判定，來確定本項目與其他歷史項目的相似程度，并進行相似的成本管理工作。此種方法在工程項目成本管理中的使用，本質上講，并不是在進行成本管理，而是通過模糊數學方法來找到相似的工程項目，并找到可參考的成本管理案例，提供借鑒。但是，這種找尋已完工工程與待測工程的相似程度的方法，并沒有考慮造價因素和物價變化的影響。目前，很多學者將工程項目的成本費用分解成了多個板塊，利用模糊數學的方法，找尋各個子板塊的相似板塊，按照板塊來確定相似性板塊，然后通過匯總，得到整個工程項目的總成本。但是這種方法，仍然無法準確預測出涉及到物價的子板塊。

（四）灰色系統理論

“灰色系統理論”最初是由鄧聚龍提出，其思想是：通過原始數據來建立灰色模型，發現數據之間的規律，并進行科學的定量預測。因此，在成本管理中，灰色系統理論主要是用于成本預測。該方法的優勢在于，能夠在少量的成本信息的前提下，進行準確的預測。因此，該方法適用于新工程項目、歷史資料缺失的情況。最常使用的灰色預測模型是GM（1，1）的單階、單變量的灰色預測模型，當然在多因素影響的情況下，還可以推廣到GM（1，N）單階、多變量的灰色預測模型。還有的學者通過建立已完工工程與待測工程的關聯程度，并利用“灰色系統理論”進行成本預測，形成了“灰色關聯預測模型”，進一步提升了模型的精度。近年來，還有學者提出了動態化的灰色預測方法，以當期成本控制現狀作為參考點，建立動態預測分析圖，使得成本預測能夠隨著施工的進展而不斷進行改進。

（五）其他科學管理方法

除了上述四種主流的數學方法之外，還包括了指數趨勢模型、粗糙集理論、蒙特卡羅模擬法等等。這些方法的主要思想都是在工程項目的成本管理中，提煉出實際面臨的成本管理情況，并在科學管理方法中找到能夠滿足這些情況與特征的模型，使得模型更加貼近實際，讓模型適用于更廣泛的范圍。

三、當前成本管理中引入科學管理人才的狀況

將高級別的科學管理人才引入到成本管理團隊之后，還需要將項目成本管理的實踐與科學管理人才所掌握的專業化科學管理方法進行進一步結合。目前，較為主流的項目成本管理思想包括了全面成本管理思想、全生命周期成本管理思想，這些方法都能夠與科學管理方法進行結合。例如：在全面成本管理和全生命周期成本管理中，可以使用人工神經網絡法、模糊數學方法、灰色系統理論來對前期融資、不確定性風險和后期運營問題進行預測，再借助指數趨勢模型等方法進行績效評價。在具體的施工過程中，還存在計價問題，可以采用六西格瑪、模糊數學等方法來進行計價控制和分析，來估算費用和造價仿真。但是，當前成本管理中引入科學管理人才，存在如下的幾個問題：第一，科學管理人才在成本預測中的參與度。通常，工程項目在方案設計結束后，才會進行成本預測，并將成本預測結果和方案設計合并，形成最終的評審方案。在成本管理中引入的科學管理人才，并不能真正參與到成本預測的工作中，成為了方案設計的一個附加工作，而無法根據成本預測結果來調整方案設計。第二，科學管理人才在成本控制的參與度。在實際的工程建設過程中，如果科學管理人才發現工程項目的成本已經超出了控制目標和預算要求，他們并不能直接參與到后期的成本控制工作當中，其專業知識僅限于成本預測階段。而成本控制工作都是項目施工方來完成，通過降低工程質量、壓縮工期、降低材料標準來控制成本。

四、結語

工程建設項目的成本管理，是工程項目管理的重要工作，也是創造經濟價值的關鍵所在。目前，在工程項目成本管理中已經使用的科學管理方法包括：六西格瑪統計法、人工神經網絡法、模糊數學方法、灰色系統理論、指數趨勢模型、粗糙集理論、蒙特卡羅模擬法等。這些現實情況，都需要在成本管理的團隊中引進高級別的科學管理人才。但是，當前成本管理中引入科學管理人才，存在如下兩個問題：科學管理人才在成本預測和成本控制中的參與度很低，無法發揮專業知識的作用。在未來的工程項目成本管理過程中，需要進一步提高科學管理人才與項目成本管理各個階段的參與度，才能保證科學管理專業知識在工程項目成本管理中的科學使用，提高項目成本管理的科學性和有效性。

參考文獻：

[1]解德元.數學方法在工程項目成本管理中的應用[J].鐵路工程造價管理，2012，(2)：26-28.

[2]曹李祥.建設工程施工項目目標成本預測及成本控制研究[D].蘭州：蘭州交通大學，2014.

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[4]郭一斌.基于住宅項目特征的價格與成本實證研究[D].天津：天津大學，2013.

篇(2)

文化管理是學校管理的必然趨勢

縱觀學校管理的發展歷史,為適應不同時代的要求,曾出現過經驗管理和科學管理兩種傳統的管理模式。學校的經驗管理是伴隨學校的產生而形成的一種管理模式。管理者憑借經驗和權力來進行管理,其特征是管理手段行政化,管理方式具有強制性,注重實踐經驗的積累,忽視理論預設,缺乏科學性。學校的科學管理模式是20世紀初在泰勒、法約爾、韋伯等人的管理理論影響下發展起來的,是對企業科學管理的借鑒。學校科學管理的最大特點是科學性,強調學校的一切管理活動都必須遵循科學規律,注重管理理論與管理實踐的結合,其目的是追求效率最大化。

學?？茖W管理模式的最大不足,是沒有區分學校管理與企業管理的不同性質,過于強調標準化而忽略人的靈活性和復雜性,過于強調制度的剛性管理而忽略了文化等柔性手段,注重提高效率而忽略了學校管理的最終目的是發展人,從而導致了人作為主體在管理中的部分忽視,導致了學校管理中的“物本主義”“事本主義”“管理主義”傾向。

為適應“知識社會”和“文化時代”的要求,針對傳統學校管理模式的局限性,“走向文化的管理”已成為“21世紀的必然選擇”。它不是對傳統管理模式的簡單否定和取代,而是對傳統學校管理模式的整合和超越。從經驗管理到科學管理再到文化管理,三種管理模式的歷史迭變,反映了人類管理思想和管理模式發展的必然趨勢。

文化管理的核心是“以人為本”

學校文化管理是指以人為出發點,并以人的價值實現為最終管理目的、尊重人性的管理。這種管理是通過管理者與管理對象之間所形成的文化力的互動來實現的。文化管理與以往的科學管理有著顯著的不同。總的來看,學校文化管理是“以人為本”的管理,強調人在管理中的主導地位,尊重人的價值,想方設法調動人的主動性、積極性和創造性以實現組織目標,以謀求人的全面發展為最終目的。簡而言之,文化管理是重視人、尊重人、依靠人、激勵人、發展人的管理。

學校文化管理是以重視軟要素為重要特征的管理。傳統的管理靠的是制度、結構、物質等硬要素,管理是直接的、顯性的、剛性的。而文化管理重視人以及與人相關的價值觀、愿景、品德規范、團隊精神、組織氛圍、管理藝術等軟要素,以道德和精神引領教職工和學校的發展,管理是間接的、隱性的、柔性的。當然,學校文化管理是一個管理系統,它不僅包括管理的軟要素,也包括管理的硬要素,是把學校管理軟要素放到中心位置的管理模式和管理系統。

學校文化管理是一種強調非理性因素,主張理性因素與非理性因素統一的管理模式。傳統管理模式強調科學與邏輯等理性因素,在學校管理中把一切都規范化、標準化、程序化,容易導致管理的強制性,妨礙教職工的創造性。學校管理的核心要素是人,而人是具有復雜性和豐富性的主體。人并非是完全理性的,還有非理性的一面。學校文化管理考慮到人的復雜性,既主張尊重人格,適應人性,強調意志、情感、意識、性格等非理性要素對管理的作用,同時也要弘揚人的理性精神,把管理中的理性與非理性有機統一起來。要準確把握學校文化管理的內涵,還需要對以下三對關系進行辨析。

學校文化管理與對學校文化的管理。雖然文化管理離不開對文化的管理,但無論是“文化產品及其傳播和共享的管理”或是“對組織文化的管理”,都不等同于文化管理。這里的文化管理是指一種新的管理思想和管理模式,而“對組織文化的管理”則是學校管理的主要內容,如同“教學管理”“德育管理”“后勤總務管理”一樣。

學校文化管理與學校文化建設。學校文化是繼人、財、物、時間、信息和空間之后的第七大教育資源和管理資源。學校文化管理要以文化管理資源去影響、引導教職工和學校的發展。因此,創建高品位學校文化是學校文化管理的基礎。學校文化建設與學校文化管理有密切聯系和諸多方面的交叉重疊,但作為學校管理模式的文化管理,與作為學校文化管理實施重要途徑的學校文化建設畢竟不是一回事。

文化管理與管理文化。文化管理是一種管理模式,管理文化則是一種文化樣式。管理文化主要是指管理思想、管理哲學和管理風貌,其核心是管理的價值觀念。一定的社會、民族和文化圈的文化,必然會滲透和反映在一定的管理過程中,管理文化其實就是一定文化特征在管理中的體現。管理是一種文化,管理模式的更迭暗示著人類文化的演進。經驗管理時代有經驗管理時代的管理文化,科學管理時代有科學管理時代的管理文化,但不能說有了管理文化就有了文化管理。

學校文化管理如何實施

建設高品位學校文化。學校文化管理是通過管理的軟要素――“文化力”來發揮管理作用的。因此,自覺進行高品位學校文化建設,是學校文化管理的基礎和重要標志。每所學校都有自己的文化,區別只在于是先進的還是落后的、積極的還是消極的、低品位的還是高品位的。學校文化建設就是通過繼承、創新和整合,使先進的、高品位的學校文化成為學校的強勢文化、主導文化。從學校文化的形態而言,應從制度文化、精神文化、行為文化和物質文化四個方面進行學校文化創建,增強學校核心發展力。

塑造學校共同價值觀。學校價值觀是學校文化的核心。一所學校選擇什么、崇尚什么、追求什么,外顯為教育行為和校風,內隱的則是學校價值觀念。學校價值觀為學校全體師生指明了共同的向往和愿景,影響著師生員工和學校的日常行為、精神追求與發展方向,是學校取得成功的必要條件。美國著名管理學家德魯克指出:“管理的任務就在于使個人的價值觀和志向轉化為組織的力量和成就。”學校文化管理就是要塑造正確的共同價值觀,從而實現對教職工的價值引領與精神境界的提升。

建立和實施共同愿景?！霸妇啊卑瑑蓪右馑?即愿望與遠景。愿景是我們想要的未來圖像、價值觀,以及達到的目的和完成使命的途徑。愿景是組織未來發展的遠大目標和組織成員的共同愿望,而非外加的或短期內就可以達到的目標。愿景和價值觀是學校文化管理的根基,共同價值觀是愿景的靈魂。學校的共同愿景是規范教育行為、凝聚力量、喚起希望、激發內動力,是引領學校發展的巨大推動力。建立共同愿景要選擇的實施策略可描述為五個階段:告知、推銷、測試、協商和共同創造。告知階段是告訴教職工組織的愿景是什么,傳達信息的方式要直接、清晰和一致;推銷階段是幫助教職工自發地投入愿景之中,而不要操縱他們;測試階段是了解教職工對愿景的真實想法,可用問卷和面對面交談的方式,調查教職工對學校發展和能力的看法和希望;協商階段是邀請教職工給組織當顧問,塑造共同愿景;共同創造階段是每個教職工開始為他們想建立的愿景而工作。實施共同愿景的方法與技巧主要有:以個人愿景為學校組織共同愿景的基礎;平等對待每一個人,并彼此尊重;尋求相互合作,休戚與共,而不是意見一致;每個人的意見只代表自己;避免“抽樣”;以團隊學習為基本形式,提煉學校組織的愿景。

建設教職工的精神家園。學校文化管理是一種柔性化、隱性化的管理,所以它必須訴諸師生員工的情感和精神生活。因此,建設精神家園,讓教職工視學校為自己的“家”,視自己為“大家庭”的一員,才能使教職工具有歸屬感,增強學校的凝聚力和教職工對學校的依戀度,進而充分發揮教職工的積極性和創造性。建設以歸屬感、相互尊重的價值環境、融洽關愛的心靈空間為基本特征的精神家園,是學校文化管理實施的重要途徑。

篇(3)

人力資源管理發展及特點

綜觀企業人力資源管理的發展歷史,大致經歷了經驗管理、科學管理、人本管理三個階段。19世紀,隨著工業革命出現的社會化大生產,出現了專門的管理人員負責對員工的生產進行監督和對與員工有關的事務進行管理。這一時期的管理主要依據管理者的經驗來對員工管理,管理者認為員工的生產力是相同的,如果員工的生產力不能達到相同的標準,就會遭到解雇,企業管理員工的最有效方式通常認為就是不斷地監督和以辭退員工來進行威脅。1911年泰勒的《科學管理原理》問世,標志著企業人力資源管理由漫長的經驗管理階段,邁進了劃時代的科學管理階段?？茖W管理理論首次運用了科學的工作分析方法并提出了以金錢為主要激勵要素的激勵理論,人力資源管理人員開始進行時間和運動姿勢及特征的研究,并以此為基礎來進行工作分析;在員工招聘和選擇中,開始考慮員工的體力、腦力和工作相匹配的問題,生理和心理測試逐漸成為員工招聘的一種輔助手段。20世紀60至70年代,隨著西方主要工業國家進入后工業化社會,具有相當知識基礎和技能的員工大量出現,企業人力資源管理逐步成為企業戰略管理的有機組成部分,針對科學管理對人力資源發展的種種束縛,人們提出了以人為本的人力資源管理理論。人本管理堅持以人作為管理的主要對象,以合理滿足企業員工的正當需要為出發點,注重開發、利用企業的人力資源,通過組織內全體人員的全面發展實現企業戰略目標。人本管理雖然是科學管理的延伸,但是在人力資源管理模式上仍存在很大的區別。

從科學管理到人本管理

歷史的經驗證明從科學管理到人本管理是必由之路。從科學管理到人本管理的發展歷史來看,人本管理不是對科學管理的簡單否定,而是對科學管理的繼承和發展。從科學管理到人本管理既是歷史的必然,更是企業經濟管理發展的客觀要求。因為正是有了科學管理對員工勞動生產力差異化的提出,才有了更深入的組織行為學研究;正是有了科學管理對組織機構和崗位職責的科學設置,才有了人本管理所提倡的扁平化組織;正是有了科學管理的以金錢為主要激勵要素的激勵機制,人本管理所提出對人更高層次的尊重需求的激勵才有意義。可以說。沒有科學管理奠定的堅實基礎,就沒有人本管理的蓬勃發展。

人本管理的本質屬性決定了從科學管理到人本管理是必由之路。人本管理的最終目的就是按照人性的發展規律進行管理,激勵員工在實現個人發展的同時實現組織目標,提倡人本管理不能脫離組織的發展需要,不能脫離企業生產經營管理實際需要,不能拋開“事”而談人的發展。提倡人本管理必須堅持從科學管理到人本管理的發展,任何脫離科學管理的基礎而實踐人本管理都是不切實際的,猶如空中樓閣。

中國社會經濟發展歷程決定從科學管理到人本管理是必由之路。從企業人力資源管理的發展歷程來看,經濟社會發展的水平對企業人力資源管理發展起到了決定性作用,工業革命出現的社會化大生產孕育了科學管理理論,后工業社會的知識經濟時代繁榮了人本管理理論。西方人本管理之所以廣泛運用且產生積極的效果,是由其后工業社會歷史條件所決定的。

而我國目前仍處于工業化的中期階段,正處在走向逐步建立全面社會保障制度的重要時期,產業結構的不斷調整,地區經濟發展不平衡,就業總體壓力大和結構性人力資源短缺并存,社會保障體制尚未完備,社會保障能力較弱,下崗就業和社會保障仍是當前經濟社會發展的主要問題,所有這些決定了我國企業人力資源管理必須根據企業的實際情況,走從科學管理到人本管理之路。

? 中國企業人力資源管理現狀決定從科學管理到人本管理是必由之路。辯證唯物主義告訴我們,事物是不斷發展的,我們要按照事物發展的規律辦事。企業人力資源管理發展過程就是針對管理中存在的薄弱環節,不斷地進行管理創新和改進,實現管理的螺旋式發展的過程。根據《2004年中國企業人力資源管理調查報告》對我國企業崗位管理情況的調查和分析來看,我國企業人力資源管理從經驗管理到科學管理的轉變還要經歷很長一段時間。

中國企業的人本管理之路

對于今天的以能力為本、彈性工作制、學習型組織等令人眼花繚亂的人本管理理論,中國企業不能實行簡單的“拿來主義”,必須要結合中國企業實際。堅持走從科學管理到人本管理發展道路,堅持崗位和業績為主的人力資源管理,重視員工能力和素質建設。具體來說,中國企業從科學管理到人本管理的發展需要注意以下幾方面問題:

組織機構管理堅持因事設崗為主,重視特殊人才培養。無論是傳統的人事組織原則,還是現行的人力資源管理,“因事設崗”、“以崗擇人”已成為設計組織架構,確定崗位職責、明確用人標準的主線,這是企業發展的要求,更是市場經濟發展的要求。企業堅持因事設崗為主,就是要在堅持因事設崗的原則上,關注特殊戰略性人才的培養和管理,在特定時期,對生產科研、經營管理特殊人才采取設崗管理。堅持因事設崗,是組織結構科學合理性的重要保證;重視特殊人才培養,構建用人的新機制,可以充分發揮戰略性關鍵人才的智力作用。

績效管理堅持業績考核為主,重視員工發展?？冃Ч芾戆l展到今天,已經從最初簡單的考核,發展到對組織、對員工發展的全方位評價,從原來的關注考核結果轉變為關注過程溝通,但是我們不能忽視績效管理的根本目的是通過獎優罰劣、獎勤罰勞來提高企業的整體績效水平?？冃Ч芾聿荒軄G掉業績考核之本,而只注重績效過程管理。根據《2004年中國企業人力資源管理調查報告》對我國企業績效管理情況的調查和分析來看,國有企業建立考核制度和實施人員績效考核的面較廣,但執行不力,考核實施效果一般,反而私營企業實施考核效

篇(4)

關鍵詞：科學管理；高等教育管理；評價

科學管理開創了西方管理理論研究的先河，科學管理理論為現代管理理論的形成和發展奠定了堅實的基礎，對企業及其他組織的管理活動具有重要的指導意義?？茖W管理的管理哲學、激勵原則、科學研究理念和組織理論都是現代管理的重要原則與原理，但每一個理論都是不斷完善和發展的，并且有其一定的應用領域。高等教育管理必須遵循教育自身的內在規律，它在管理目標、管理要素、管理活動和管理功能上有其特殊性，本文主要基于科學管理的主要內容和高等教育管理的特殊性，分析科學管理在高等教育管理中的理論與實踐意義及其存在的缺陷。

一、科學管理的概述

1.科學管理的基本假設

科學管理作為一種管理理論，它以以下幾個假設為前提：

（1）當時，勞資矛盾日益尖銳的主要原因是社會資源沒有得到充分利用，而如果能通過科學管理將社會資源進行充分利用，則勞資雙方都會得到利益，這些矛盾就可以解決。

（2）對工人，其基本假定，即人是“經濟人”。人最為關心的是如何提高自己的貨幣收入，或者說只要能使人得到經濟利益，他愿意配合管理者挖掘出他自身最大的潛能。

（3）單個人是可以取得最大效益的，集體的行為反而導致效率下降?？茖W管理是使單個人提高效率的有效辦法。[1]

泰勒科學管理試驗及其理論是建立在這三個前提假設基礎之上的，取得了一定的成果，形成了科學管理理論，但這三個前提假設并不全面和科學，存在一定的缺陷，需要補充和完善。

2.科學管理的主要內容

根據上述科學管理的基本假設及作業研究和時間研究兩個基本原理，以及科學管理的基本出發點和主要任務，科學管理理論的內容可分為三個主要方面：管理哲學、作業管理和組織管理。

（1）管理哲學?？茖W管理作為一種管理思想和管理理念，它是以管理哲學為指導的，管理哲學是管理中的世界觀、認識論和方法論，是從思維和存在的角度對管理的本質和發展規律所作的哲學概括。而科學管理正是在管理的世界觀、認識論和方法論上對管理進行了歸納和變革。泰勒指出：“從實質上講，‘科學管理’是人和公司或產業中工人方面的一種切實的精神革命——是這些工人在對待他們的工作職責、對待他們的同事、對待他們的雇主方面的一種徹底的思想革命。他同樣也是管理當局（工長、監工、企業主）方面的人的一種精神革命——是他們對待職責、對待同事、對待工人、對待所有日常問題方面的一種徹底的精神革命。如果沒有這兩種徹底的精神革命，‘科學管理’就不會存在?！盵3]

（2）作業管理?？茖W管理的中心問題是提高勞動生產率，這也是科學管理的基本出發點之一。首先，泰勒通過試驗和研究，對工人的工時和動作進行研究，從而制定出有科學依據的工人的“合理的日工作量”。其次，為了提高勞動生產率，必須挑選“第一流的工人”。泰勒認為，人具有不同的天賦和才能，只有工作對他合適，才能成為第一流的工人。企業管理者的責任就在于為雇員找到最合適的工作，同時，運用培訓工人的科學方法，最大程度地挖掘他們的最大潛力。在制定了恰當的工作定額，并挑選了“第一流的工人”后，還應當實行標準化原理，即工人掌握標準化的操作方法，使用標準化的工具、機器和材料，并使作業環境標準化。

（3）組織管理。泰勒把計劃職能與管理職能分開，改變了憑經驗工作的方法，代之以科學的工作方法，以確保管理任務的完成。計劃職能歸管理當局，并設立專門的計劃部門來承擔，計劃部門從事全部的計劃工作并對工人指令和命令；工人和工頭從事執行職能，按照計劃部門制定的操作方法，使用規定的標準工具，從事實際操作。

在組織機構的管理控制上實行例外原則。所謂例外原則就是，企業的高級管理人員把一般的日常事務授權給下級管理人員去處理，而自己只保留對例外事務（即重要事項）的決策和監督權，如有關企業重大政策的決定和重要人事的任免等。[1]

二、高等教育管理的特點

高等學校相對于其他組織有其自身的特殊性。這主要是由高等教育的目標、要素、活動、結構與功能的特殊性所決定的，即高等教育自身的內在規律決定了高等教育管理的特點。高等教育管理的特殊性具體表現在以下幾個方面。

1.高等教育管理目標的特殊性

高等教育系統的目標是根據高等教育規律和社會發展對高等教育的需求來制定的，因此，高等教育的管理也應該以高等教育的規律為指導，而不能采用企業管理中的各種原則或原理。高等教育管理是以更好地培養人才并且著眼于提高人才質量為根本目標的管理活動，它不能、也無法只追求經濟效益，更不能以追求利潤為目的。在高等教育管理中應將社會效益和經濟效益統一起來。

2.高等教育管理要素的特殊性

高等教育管理包括管理主體和客體兩個方面，即組成高等教育系統的主導性成員——教師和高等教育的主體性成員——學生。高等教育管理要符合他們的勞動特點和身心發展的階段性特點。正是由于高等教育系統組成人員的特殊性，管理中存在著一種特殊的管理現象——自我管理。自我管理是管理中存在的一種普遍想象，但在高等教育管理中，自我管理具有特殊的意義：一是高等教育系統中的人都是具有高層次文化水平的人，因此具有很強的自我管理、自我組織和自我發展的能力；二是他們的心理特征也表明，在管理過程中有必要讓其發揮自己的自我組織管理的能力。

3.高等教育管理活動的特殊性

高等教育管理要協調學術目標與其他目標之間的矛盾。學術目標體現了高等教育系統的整體性質和本質功能，這就要求高等教育管理活動一定要以學術目標為主導目標，與高校的學術目標一致。

鑒于高校師生是一個特殊的群體，在管理師生的過程中，民主性比其他任何系統的管理顯得更加重要，教學民主、學術自由是高等教育管理必須優先考慮的問題。在高等教育管理活動中，健全民主管理制度，首先要求管理思想民主化，尊重教職工的智慧與才干，在管理中體現“以人為本”的思想；其次，建立健全民主管理的各項制度，充分發揮各個學校成員的作用；第三，積極創造多種形式的、生動活潑的、簡便易行的、有利于廣大師生員工參與管理的民主運行模式。

4.高等教育管理功能的特殊性

與一般管理一樣，高等教育管理具有兩個基本的目標功能：管理的“維系”功能和管理的“結合”功能或“放大”功能。高等教育系統的結構與功能與其他社會系統有所不同，高等教育為社會提供的主要是精神產品。因此，在高等教育管理中，上述兩個功能都有特殊的表現：首先高等學校的管理對“凝聚力工程”提出了更高也更難的要求。更高體現在高校的師生對于人際關系交往比較看重，在人的需求層次中，教師對尊重的需要和自我實現的需要尤其強烈，這就要求注重人本管理，提高師生員工的向心力；其次，高等教育系統是最具有創造力的社會系統，通過各成員、各要素主觀能動性的發揮，可以最大限度地實現“系統大于部分功能之和的效果”。[2]

三、科學管理在高等教育管理中的應用的評價

1.科學管理在高等教育管理中的理論和實踐意義

（1）理論意義。教育實踐活動的順利開展，需要高效率的教育管理的配合，否則無法實現預期的教育目標，而高效率的教育管理實踐又需要管理理論的指導?？茖W管理是一次管理思想上的大綜合，是管理思想發展史上的一個轉折點，同時又是一個較為完整的管理思想體系。因此，科學管理作為一個重要的管理理論，是高等教育管理的重要理論支撐，為高等教育管理實踐活動提供理論指導，從而提高管理效率，更好地為人才培養服務，最終保證人才培養質量。

（2）科學理念?？茖W管理通過對時間、動作、工作的研究，第一次使管理由經驗上升到科學，第一次把科學研究和科學方法應用于管理，使管理從此成為一門科學，極大地提高了勞動生產率?？茖W管理尊重科學、運用科學的理念亦是高等教育管理非常重要的管理理念，只有這樣才能保證高等教育管理順利進行，實現資源的優化配置，使高等教育培養出高質量的高級專門人才。其次，大學是一個研究高深學問的場所，是以追求學術目標為重的組織，因此高等教育的各項活動都應該尊重科學、運用科學，各項決策都應具有科學性和合理性。因此，高等教育管理作為一個重要的高等教育活動也應運用科學方法，通過科學研究，進行科學決策，科學地解決管理中存在的問題。

（3）教師激勵。根據“經濟人”假設的原理，科學管理為最大限度挖掘工人的潛能和提高工人的工作積極性，主張對工人實行激勵性的報酬制度。對員工進行激勵在管理學上是一個非常重要的管理理念，包括經濟激勵和精神激勵，其能夠有效調動工人的工作積極性，從而提高勞動效率。在高等教育管理活動中，教師激勵是教師管理的一項重要內容，不僅關系到教師的精神面貌和工作積極性，更關系到教學質量的好壞與否。沒有良好的教學質量也就無從談起高質量的人才培養，因為教師是教育的主導者。但根據教師勞動的特點和其作為具有高層次文化水平的群體，精神激勵比經濟激勵更為重要，教師對尊重的需要和自我實現的需要尤其強烈。教師激勵應符合教師需要的特點，遵循教師激勵的公平性原則、社會性原則、閉合性原則及支持性原則等一些基本原則，可采取目標激勵、競爭激勵、情感激勵、榜樣激勵和考評激勵等多種激勵方式，促進教師的良好發展。

（4）組織理論?？茖W管理主張把計劃職能與管理職能分開，實行職能工長制和例外原則。這些都是非常重要的組織管理理論，大學作為一個復雜的組織同樣需要這些組織理論的指導，因此，科學管理中的組織理論對高等教育管理活動具有很強的理論指導意義。大學組織的一個突出特點就是復雜性，大學組織的成員復雜、結構復雜，大學組織的權力結構也較為復雜，同時，大學的職能又具有多樣性。因此高等教育管理需要把計劃職能與管理職能分開，各部門分工合作，如現行的黨委領導下的校長負責制就有其存在的科學性與合理性。

2.科學管理在高等教育管理中存在的缺陷

（1）“經濟人假設”?？茖W管理的一個重要的基本假設前提就是“經濟人”。認為人最為關心的是如何提高自己的經濟收入，即如何實現個人物質利益最大化。與后來的行為管理學派和現代人力資源管理思想相比，科學管理中對人及人性的理解還是表現出了很強的時代局限性和階級局限性。過多側重于從理性的、科學的角度來認識人、管理人，忽略對人的非理性層面、人的自由發展的全面認識，使得泰勒本人盡管在其著作中和生活中對科學管理做過許多辯解，但總給人們一種冷酷無情、缺乏人性的印象。[4]人性是復雜的，同時也會根據時間、環境的變化而變化。

高等教育管理的對象——教師和學生，比起一般的普通工人他們更為關心的是精神層面的尊重和自我實現，比較看重人際關系的交往。因此，科學管理的“經濟人”假設不符合高校師生的特殊需要，高等教育管理也就不能照搬科學管理的一些相關原則和原理，而應根據高校師生的特殊需要制定相應的管理制度和措施，才能完成預期的管理任務。

（2）效率至上觀。管理的中心問題是提高勞動生產率，即謀求最高的工作效率?？茖W管理誕生于經濟管理領域，企業講求的是經濟效益最大化，但高等教育管理是以更好地培養人才并且著眼于調高人才的質量為根本目的管理活動，它不能、也無法只追求經濟效益，更不能以追求利潤為目的。同時，教育又具有周期性長的特點，不能只顧眼前的效益，而應放眼于未來。此外，高等教育又是一個復雜的體系，不僅是高等教育內部結構復雜，而且還涉及到國家、社會等方面。因此，高等教育管理不能單純地致力于眼前的工作效率，而應兼顧各方利益的均衡。

（3）標準化。標準化生產、標準化管理是科學管理的一項重要內容，使工人掌握標準化的操作方法，使用標準化的工具、機器和材料，并使作業環境標準化。但教育活動不同于商品生產，它的一個突出特點是極富創造性，因此高等教育管理也應遵循高等教育這一特點，各項管理制度和措施應有利于高校師生創造性的發揮，不能進行標準化管理，否則高等教育管理將是失敗的。

（4）缺乏民主性?？茖W管理基于“經濟人”假設和標準化生產的原理，工人參與管理的程度較低，更無法參與決策，缺乏民主性和自我管理的權利。但鑒于高校師生的特殊性，在師生管理過程中，民主性比其他任何系統的管理都顯得更加重要，要求自我管理，也具有很強的自我管理、自我組織和自我發展的能力，高等教育管理應充分發揮高校師生自我管理和自我發展的能力，為他們創造良好的環境和廣闊的平臺，充分發揮他們的創造性。高校師生是一個具有高層次文化水平的群體，在高校的管理決策過程中，應擴大師生參與決策的程度，尤其是學生參與決策，他們既是管理的對象同時又是管理的主體，師生參與決策有助于增加決策的科學性與合理性。

參考文獻：

[1]郭咸綱.西方管理思想史(第三版)[m].北京:經濟管理出版社,2004.

[2]薛天祥.高等教育管理學[m].桂林:廣西師范大學出版社,2006.

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論文關鍵詞:泰羅;科學管理;管理主義;經驗管理;工具理性;社會理性

弗雷德里克·泰羅是古典管理時期的開山鼻祖，開創了管理學發展史上的科學管理原理學派。然而，隨著知識經濟、信息社會和后工業時代的來臨，泰羅的經典管理思想也受到越來越多的非議和挑戰。一種流行的觀點認為，科學管理原理的根本目的是提高工廠的勞動生產率，管理的哲學基礎是亞當·斯密以來的理性“經濟人”假設，管理方式是一種“大棒加胡蘿卜”的物本管理手法，已經適應不了新時期的要求。更有甚者，有人簡單地把科學管理原理與人際關系學派思想對立起來，認為科學管理原理是一種冷酷的非人本管理，因此，在人本管理已經成為普適管理價值的今天，泰羅的思想更是顯得格格不入。那么，泰羅的管理思想是否真的過時了呢?我們到底應該以怎樣的一種態度，看待泰羅及其科學管理原理在過去、現在乃至未來的地位呢?本文從管理學說和管理學理論的歷史演進的角度進行探討，認為它開創了公共行政學的管理主義研究途徑，挑戰了傳統的經驗管理范式，并注重組織管理由工具理性向社會理性的轉型。

一、開創公共行政學的管理主義研究途徑

當代美國公共行政學家戴維·羅森布魯姆認為，自伍德羅·威爾遜以來，公共行政學開創了三種研究途徑，即管理、政治和法律途徑。而管理途徑又可區分為兩派，即傳統(正統)管理途徑，以及當代以革新為導向的新公共管理(NPM)。公共行政研究的傳統管理途徑可追溯至19世紀美國的文官制度的改革運動。當時為消除政黨分贓和官僚腐敗給美國聯邦政府系統帶來的禍害，改革者提出“政府事務中具有商業性質的部分應當以一種完全企業化的模式運作?！眰鹘y管理途徑的思維和邏輯主要是建立在政治與行政分離的觀點之上的。任職于1913—1921年的威爾遜總統提出，應該用(企業)行政管理的穩定原則———企業式原則來指導公共機構的運作，認為“行政的領域是一個企業的領域”。因此，為了提高政府運作的效率，我們應該以私有企業的行政管理為榜樣，所謂行政問題就是管理問題。根據傳統管理途徑的觀點，公共行政的意義在于追求效能、效率以及經濟的最大化。

自20世紀70年代開始，歐美國家普遍掀起了一場政府改革運動，其矛頭直指政府的機構膨脹、職能臃腫、成本高昂、效率低下，由此也推動了公共行政研究新的熱潮，催生了公共行政研究的新管理途徑。所謂新管理途徑，一般又稱為新公共管理(NPM)途徑。與傳統管理途徑之發源相類似，這一新途徑也主要是改革取向的，以期改善公共部門的績效。新公共管理途徑包含諸多改革假設，比如，公共行政的焦點應放在獲取結果而非遵循程序上;公共行政在產品和服務的提供方面應妥善運用各種市場競爭機制;公共行政應強調顧客導向的觀念，等等。與傳統管理途徑觀點相類似，認為公共行政是非政治化的和企業化的，這是新公共管理途徑的根本。在羅森布魯姆看來，從價值、組織結構、對人的認識、認知模式、預算、決策觀、政府職能等幾個特征來說，盡管公共行政的傳統管理途徑和新管理途徑之間存在不少差異，但總體上看是殊途同歸的，崇尚效率和系統管理是其不二法門的哲學基礎。而追根溯源，管理途徑作為現代公共行政學的一種主流研究途徑，歷史上濫觴于泰羅及其科學管理原理?？梢哉f，正是泰羅的學說，奠定了管理學在現代社會科學中的合法性地位;也正是泰羅的思想，啟發了威爾遜的研究靈感，從而觸動他去吸收和借鑒私營部門的管理哲學和管理技術，寫出了流傳百年的《公共行政之研究》，進而創立了適應現代社會要求的公共行政科學。

泰羅通過對時間動作制、職能工長制、計時工資與計件工資制的親身體察，發掘出現代組織管理中的重要法則———效率法則。在他看來，勞資雙方都應崇尚科學管理工藝，追求生產率的提高，以實現雙贏的目的。著名學者歐文·休斯認為，工廠裝配線是體現泰羅思想的主要的社會領域，但政府運用科學管理的時間并不比它晚多少。因此，泰羅的科學管理理論在公共行政領域一直占有重要地位。因為泰羅當時就認為，科學管理可運用于公共部門的原因在于:它提供了政府中官僚制組織形式的運作方式，是一種最佳方法，其系統控制的思想非常符合僵化的等級制、過程和慣例。標準化任務及按其操作的工人與傳統的行政模式是吻合的。甚至利用秒表計時進行績效測量的做法在龐大的官僚組織及其分支中也較為普遍。

在泰羅其后的近百年時間里，盡管人際關系學派、管理決策學說、權變組織理論、知識管理理論等各種管理學說和理論流派層出不窮，眾說紛紜，對公共行政學的研究產生了不同的影響。然而，泰羅開創的傳統管理研究途徑，以及由其衍生的新管理研究途徑，始終是公共行政學的正統研究途徑，并未受到其它學派和研究途徑的沖擊而被邊緣化。正如美國著名管理學家哈羅德·孔茨所指出的，二戰后管理學科領域出現所謂“理論叢林”現象，這使得泰羅等古典管理學者的觀點被人發展得過于枝蔓，先后出現6個甚至11個學派的混亂局面。但很多學派其實是標新立異，只是迎合了社會的需要，在學科發展的角度看其科學性值得質疑。而惟獨由泰羅開創的管理科學研究途徑，其合法性一直經久不衰甚至有久爾彌堅之勢。對于泰羅及其科學管理原理在公共行政學研究中的歷史地位，博茲曼提出過一個更具結論性的評論。他說:“科學管理在教科書中占有一席之地;它在公共行政的實踐和政府研究中具有很大的影響。由于對科學管理和科學原則的信奉迅速擴展并使其流行的正統做法，公共行政和公共行政人員的影響達到了頂峰。科學管理在1910—1940年期間一直對公共行政起著支配作用，它使公共行政具體化為一個學術領域?！?/p>

二、推動傳統經驗管理范式向現代的科學管理的轉變

科學管理原理的本質是一場思想或精神革命，它挑戰了傳統的經驗管理范式，倡導新的科學管理精神，推動了傳統經驗管理范式向現代科學管理的轉變。關于這個問題，泰羅在《科學管理原理》一文中曾多次提醒人們不能只重技術而忘記了它的精神實質。他說:“科學管理是通過研究和實踐發展起來的，它是以測量手段和工程技術為基礎的，用科學的調查方法，根據實際而不是傳統來決定所能完成任務的正確方法”“具體體現在科學管理的‘四個原理’上。不僅是管理手段上的，更是管理理念上的?！币虼耍八约河捎趯Υ笈乃^‘效率專家’借用了他的方法而忘卻了他的基本原理而感到苦惱”。管理學家鄧恩評論道，“科學管理的‘措施’絕不等同也不應取代科學成本核算方式等等的管理技巧問題，而后者則是一種堅持收集數據、列表分析并將知識應用于解決工業社會問題的科學態度和科學精神，是倡導一種全新管理范式的‘思想革命’。”

為什么說泰羅的科學管理原理的本質是一場思想或精神革命，而且挑戰了傳統的經驗管理范式呢?這是因為泰羅一反傳統的經驗沿襲方法，采用科學的途徑來解剖管理生活，探究管理的內在規律和普遍原則。他把科學視為良好管理的一個重要方面。因為在他之前，沒有數據，沒有理論、原則或制度，就沒有人會相信管理能出效益，人們也不會把管理看成是一件嚴肅的事情。比如，此前法國經濟學家薩伊就意識到管理是土地、勞動和資本之外的生產力的“第四要素”，但沒有得到社會的普遍承認和重視?！爸挥刑┝_第一次從理論的高度向社會的勞資雙方、管理者和被管理者階層證明:真正的科學，那種能夠導致充分掌握信息專業實踐的科學不只是技巧、公式和規則，而是一種思想革命，一種世界觀和解決問題的方法?！?/p>

當代管理學大師彼德·杜拉克認為，“直到1885年泰羅開始探索之前，還從沒有人對工人的日常工作進行過系統的研究。怎樣工作被看作是一種想當然的事情”。英國著名管理學家厄威克也指出:“泰羅所做的工作并不是發明某種全新的東西，而是把整個19世紀在英美兩國產生、發展起來的東西加以綜合而成的一整套思想。他使一系列無條理的首創事物和實驗有了一個哲學體系，稱之為‘科學管理’?！?/p>

羅伯特·丹哈特則從公共組織理論的角度評價了科學管理原理對于實現管理范式演變的貢獻。他提出:“泰羅著作中的哲學含義對公共行政學者來說具有重大意義。雖然我們有可能覺得泰羅的科學很粗糙，但我們不能否定他推進了將嚴格的科學性運用于組織研究的觀念。這種方法不久便成為了管理科學的主流。此外，科學原則最先是被運用于生產，但隨后便‘向上和向外’擴大到組織的更高層次，或許可以說普及到了社會?！睔W文·休斯更是對泰羅的思想充滿譽美之詞，他認為:“泰羅所追求的是一種根本性的變革，用效率和科學取代了特定決策，當通過科學管理使雇主和雇員擁有相同利益時，它甚至成為一種社會變革?！?/p>

上述說明，正是泰羅把科學的知識和科學的精神應用于管理的實踐和理論探索，才使人類社會的管理世界觀和管理范式進行了一次哥白尼式的變革，實現了由經驗管理向科學管理的轉變。具體來看，這種轉變體現在四個方面:

(1)經驗管理的主體是個人，主要是通過有經驗者起“傳、幫、帶”的作用，把長期積累的管理常識和管理竅門傳授給其他人。相反，科學管理的主體不再僅僅是個人而是一個群體，他由領導群體或管理群體來控制，同時還外加了參謀機構和智囊團(外腦)來輔助決策和參與管理。

(2)經驗管理的客體(對象)是單純的物，屬于見物不見人的管理;而泰羅的科學管理對象不僅有物(如機器、工場)，更重要還有人，它是通過對人的有效管理來實現對人和對物有機統一管理。

(3)經驗管理的主要依據是人類以往積累的知識、智慧、經驗和個人膽識與閱歷;科學管理依據的則是科學的方法、理論、工具、技術和藝術，實現了我國古代提倡的“工欲善其事，必先利其器”的境界。泰羅明確指出:“必須用科學知識來代替個人的見解或個人的經驗知識。否則，就談不上科學管理?！?/p>

(4)經驗管理的程序簡單和隨意，沒有規則意識和制度觀念，“謀”和“斷”合而為一;科學管理是一種程序管理和規則管理，講究程序的合法性和合理性，管理的過程是分階段、按步驟進行的，避免了主觀的隨意性和盲目性。泰羅反復強調:“最佳的管理是一門實在的科學，其基礎建立在明確規定的法律、條例和原則上。”

三、注重組織管理由工具理性向社會理性的轉型

德國社會學家馬克斯·韋伯認為，理性化是現代化的核心要義，而要實現管理的現代化，就必須首先進行理性化的組織設計。為此，他提出了“官僚組織”(或稱“科層制”)的概念。與此相對應，韋伯極力倡導工具理性，以適應工業社會條件下社會化大生產對組織管理的要求。由于泰羅與韋伯大體生活在同一個時代，因此很多人以為泰羅也效法韋伯，在具體的管理實踐中把工具理性發揮到了極致，并由此斷定泰羅的管理是以“經濟人”假設為根基的。然而，事實并非如此。我們不能簡單地以“經濟人”假設來斷定泰羅的管理就是見物不見人的物本管理，屬于典型的工具理性;恰恰相反，在泰羅的著作和思想中，始終閃爍著社會理性的光芒，充滿了關注弱者和勞資共同利益的人本意識。

要研討這個問題，首先必須區分工具理性和社會理性的基本涵義。所謂工具理性，是指在人性的設定上，把組織人單純看作“經濟人”，訴求物質利益上的最大化;在管理的對象上，把人看作是機器的附件或依附物，實施一種見物不見人的物本管理;在管理的價值取向上，關注組織贏利的最大化，忽視個人和社會的利益。而社會理性，則同時關注人的多方面需要特別是社會心理需要、社會的公共精神和國家的公共利益。從總體上看，前工業社會的傳統管理屬于典型的工具理性管理，見物不見人，純粹把人看作是工具性附屬物。泰羅的科學管理雖然是在科層組織場景下進行的，受特定歷史環境的限制，在很大程度上是一種工具理性的組織管理方式，因為其根本目標在于最大限度提高組織效率和生產能力。但必須承認，它同時也注重由工具理性向社會理性的轉變。主要表現在:

(1)泰羅的管理哲學的初衷在于高揚“提高全國性效果”大旗，配合羅斯?？偨y倡導的“保護國家資源，增進全國性效果”的呼吁。泰羅認為他自己寫《科學管理原理》一文有三個目的，其中第一個目的是“通過一系列簡明的例證，指出由于我們日常的幾乎所有行為的低效能使全國遭受到巨大的損失”，并因此在美國全社會宣傳和灌輸科學管理的精神，提高社會效率和全國性效果。但很顯然，傳統的基于工具理性的組織管理思路往往是狹隘的，它只重視組織個人或內部的效益，其目標訴求尚未升華到社會和國家利益的層次。

(2)關注管理層和被管理層雙方的收益，實現了由瓜分既定蛋糕向做大蛋糕的理念嬗變。在《科學管理原理》第一章的開篇泰羅就旗幟鮮明地提出:“管理的主要目的應該是使雇主實現最大限度的富裕，也聯系著使每個雇員實現最大限度的富裕?！碑敃r社會上絕大多數人都相信雇主和雇員的根本利益必然是對立的，但泰羅認為，“科學管理則恰恰相反，它的真正基礎在于相信兩者的利益是一致的?！?/p>

(3)強調管理者和被管理者間是合作博弈而非勞工階層的“囚徒困境”博弈。在論證《科學管理原理》時，泰羅明確地指出“資方和工人的緊密、親切和個人之間的協作，是現代科學或責任管理的精髓?！彼压椭髋c雇員之間的親密友好的關系，強調為是科學管理中最重要的一個特點。

(4)關注人的價值而非完全的“經濟人”取向。如泰羅在國會證詞中說:“先生們，有很多人把工人看成是貪心、自私、貪婪，甚至更壞的人。我完全不同意這些在社會上散布的污辱工人的濫言。我完全不同意這種說法。工人同社會上各個階層的人沒有什么不同。他們并不比其他階層的人更加貪心、更加自私。他們也不比其他階層的人少貪心、少自私?！碑敶绹芾韺W大師T·彼德斯則認為:“注重時間和動作模式的泰羅，以他特有的方式增加了人們的自由。他的確定工序最佳時間的方法，使一線工人從盲目的、反復無常的工頭手中解放出來。人們往往忘記了科學管理革命的兩重性，一是對上面的管理者的，二是對下層被管理者的。”

綜上所述，泰羅及其科學管理原理，一是劃時代地開創了公共行政學源遠流長的管理研究途徑，并有著恒久的魅力;二是動搖了沿襲幾千年的傳統的經驗管理范式，高揚起了科學管理革命的精神旗幟;三是注重社會組織管理上的價值理性的轉型，即由工具理性向社會理性的轉型。但由于受時代的局限，泰羅的思想不可避免地帶有某些歷史的缺陷。比如，杜拉克指出，“科學管理原理的兩個缺陷:一是它否定了管理的整體性和組織;二是割裂了計劃和實際行動?！?/p>

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【關鍵詞】人本管理；學院管理

眾所周知隨著我國社會的轉型進一步深入，政府提出建設和諧社會，而和諧社會的核心是“以人為本”，那么教育管理應首先體現人本管理?，F有的多種管理方式之中，人本主義的管理方式因其重視人的存在與發展，近年來受到廣泛的關注與運用。正所謂“百年大計，教育為本；教育大計，教師為本”。

一、人本主義管理的內涵

每個理論的產生，都有其必然性。理論歷史沿革。按照一般管理學論述，當代西方管理理論與管理學派的發展，可以分成四個階段。第一，古典管理理論階段，形成于20世紀初，其代表人物是美國泰羅等人。泰羅提倡的科學管理，以提高勞動生產率為目標，在多方面進行了一系列探索，比如操作規程、職能分工、工作定額、管理原則等，開創了科學管理的新時代。但他對人的認知是有不足的，一是把人看成經濟人，拿錢做事，錢是萬能的；二是把人看成是生產流水線的一部分，即和機器一樣的生產工具。第二，行為科學理論階段，開始于上個世紀二三十年代。行為科學側重研究人的需求、行為的動機、人際關系、激勵理論等，倡導通過多種方式激勵人的積極性。但仍把對人的激勵當做是管理手段，而不是目的。第三，管理科學學派階段，是上個世紀四五十年代后出現的。這一階段，以廣泛運用數學方法和計算機為特征，涌現出許多新的管理技術，提高了管理工作精確化、科學化的水平。但實踐表明，盡管現代管理技術是有效的，卻不能代替管理思想現代化和人員的現代化。第四，管理思想發展新階段，是人類管理理念從物本管理向前推進發展為“以人為中心”的一個新階段。在這一階段，主張人是最重要的資源、最寶貴的財富，并提出了個性需求和精神健康的理論，提出了更多依靠人的自我指導、自我控制以及順應人性的管理等一系列新觀點、新思想等，并在實踐中積極推行以人為中心的管理，積累了豐富的經驗。以人為中心的管理，是本階段的重要特征之一。有人曾預想，大量應用新技術和現代管理方法，那么人在經濟活動中的作用將有可能下降。但競爭的現實使人逐漸認識到，任何時候都不能忘記生產產品和提供服務的人以及使用產品和享用服務的人。

所謂人本管理，就是把員工作為企業最寶貴的資源，根據員工的興趣、能力、身心素質等綜合性情況來合理地安排最適當的工作，且充分地考慮員工的成長和價值，使用科學的管理方法，通過全面的人力資源開發計劃和企業文化建設，在工作中充分地調動和發揮員工的工作積極性、主動性和創造性，提高工作效率、增加工作業績，為達成企業發展目標做出最大的貢獻。簡而言之，其實質就是尊重人———使人得到全面發展、人盡其才、才盡其用，把人的智慧和才能全部發揮出來，從而使管理效益趨于最大化。

二、我院實施“人本主義管理”的必然性

（1）學院的人本管理是對科學管理的繼承和發展。因為有科學管理對勞動生產率的高效追求，所以才有組織行為學更深入的研究；因為有組織管理對組織機構、崗位職責的科層設置，所以才有人本管理所主張的扁平化組織。可以說，人本管理的蓬勃發展是建立在科學管理奠定的堅實基礎之上。學院管理是以學院作為管理對象的活動，其指導思想應具備時代的前瞻性，組織機構設置具有科層性，其活動內容、方式都要要與我們所處的社會大環境以及學院本身所具有的功能相匹配。因此學院管理者必須意識到提倡人本管理不是簡單的否定科學管理，而是對科學管理的繼承和發展。（2）人本管理的本質屬性決定了從科學管理到人本管理是必由之路。人本管理倡導根據組織的發展需要，根據企業生產經營管理實際需要，依據組織和組織的發展而談人的發展，激勵員工在實現個人發展的同時實現組織目標，其最終目的就是按照人性的發展規律進行管理。學院是教師的平臺，教師是學院最重要的資源；只有在學院的平臺上合理的利用資源，才能構建更大的發展空間與平臺。因此學院提倡人本管理必須堅持從科學管理到人本管理的發展。（3）學院發展歷程與管理自身特點呼喚人本管理。縱觀國外著名高校，其人本管理廣泛運用且產生積極的效果。而我院目前仍處于發展的中期，正處在走向逐步完善各級管理制度的重要時期，當前發展中的眾多問題，都要求我院管理必須根據自身的實際情況，走從科學管理到人本管理之路，這也是學院管理特點的內在需求。學院管理的自身特點有：首先教師具有雙重性，既是被管理者，也是管理者。因為作為學院管理的核心要素的教師，他既是學院管理的對象，同時又是引導、管理學生的主體。其次培養對象是人。學院管理的目的是塑造人、發展人，提高人的思想，提升人的素質。可以說人是學院管理的第一要素，因此學院發展歷程與管理自身特點呼喚人本管理。

三、我院實施人本主義管理的措施

（1）尊重。振興教育的希望在教師，因為沒有高素質的教師就沒有高水平的教學質量；沒有高素質的教師就沒有高素質的學生；沒有高素質的教師也就沒有高層次的學院，所以要尊重教師，尊重教師的人格，尊重教師在學院中的地位，尊重教師的創造精神，尊重教師自我完善的要求。（2）寬容。首先是“嚴于律已、寬以待人”，在人際關系中，特別是管理者和被管理者之間要有一顆寬容之心。海納百川，其容乃大。只有寬才能容，才能夠創設一種寬松的環境，才能形成民主的氣氛，學院才有生氣、有活力。其次對人不能求全責備，孔子曾說過：人非圣賢，孰能無過。人總是會有缺點和錯誤的，所以要允許人家有缺點和錯誤，要鼓勵老師和學生在教和學的過程中不怕犯錯誤。只要能夠及時改正錯誤，就能在錯誤中取得經驗和教訓，取得更大的進步。所以能包容人、才能最大限度地團結人，隊伍才能興旺、事業才能發達。（3）激勵。人需要激勵。人的需要既有物質方面的也有精神方面的，因此激勵也有物質的激勵與精神的激勵區別。對于學院教師來說，只要物質待遇得到了基本保障，精神激勵就是最重要的。一是樹立教師的地位。通過榜樣，指明老師努力的方向，如通過表揚、榮譽、職稱等方式使做出成績的教職工得到受人尊敬應有的地位。二是用好人。按照學院工作崗位的需要，盡量做到“任人唯賢、唯才”，一要放手；二要支持；三要關心。如對年輕老師不僅要關注其業務水平的提高，還應在政治上、生活上關心，解決教職工醫療保險、養老保險等問題。三是充分肯定大家的工作。要善于挖掘每個人的潛力，尤其是要通過多種的方式肯定大家的工作成績。（4）參與和認同。學院發動教師參預學院的管理，使他們與集體目標取得認同，讓教師產生一種歸屬感和認同感，激發他們的工作積極性。一是有助于建立教師的歸屬感。要讓教師認同實現管理目標不僅是領導的事，更重要的是自己的事，那么在制定學院管理目標必須有教師的參與。例如涉及教師切身利益的績效工資的改革方案讓廣大教師參與，廣泛征求廣大教師的意見與建議，有助于教師主人翁精神的形成，有助于學院管理者與群眾之間相互理解、相互支持。二是有助于建立教師的情感認同。參與學院的民主管理為教師實現自我需求、社會性需求提供了機會和環境。因此情感上的認同會使教師更加努力的工作，把學院的事業當作自己的事來做，最大限度地發揮自己的潛能，滿足自己自我實現的需求。

總之，學院管理者一定要根據社會發展的新情況、新變化，以人為本認真分析與研究，在學院管理中始終以人為本，注意挖掘人的潛能即是學院管理者的主要工作也是學院管理者成熟的標志。

參 考 文 獻

[1]李益.在科學發展觀指導下的學校人本管理研究[J].廣西大學學報（哲學社會科學版）.2009（2）

[2]劉龍海.加強大學校園文化建設 實現人本管理[J].中國高教研究.

篇(7)

關鍵詞：泰羅、科學管理、人力資源管理

通過大量的實例驗證將傳統的工作經驗總結上升為科學的管理理論，開創了管理思想界的先河，使管理成為一門真正科學的第一人，他就是被人們稱為"科學管理之父"的弗雷德里克·W·泰羅。泰羅在美國國會聽證會上對科學管理的詮釋，道出了該理論的本質--工人與管理人員雙方在思想上的一次完全的革命。是的，正是這樣一次完全的思想革命對我們現代的管理實踐影響至深，讓我們在今天的環境背景下依然不斷探討著"泰羅制"的當代意義。

無論是泰羅所生活的時代還是我們現在的社會，一場改革、一種新的管理制度的推行過程中，很多因素都會發揮重要作用。泰羅所做的任何一項實驗都要挑選"第一流的工人"、"負有責任的管理人員"……不管是員工還是雇主，作為一種能動力量在很大程度上促進了這場科學思想革命的向前推動。從這一角度出發，泰羅的科學管理已經開始了對人的關注，讓我們認識到人是管理工作中不可或缺的一種資源，這樣的一種思想對我們今天的人力資源管理研究工作帶來極大的啟示。

一、科學的任務觀念與員工的身心健康

泰羅認為現代科學管理中最突出的獨一無二的要素是任務觀念。"載有預先計劃任務的書面指示書中詳細說明要做的工作、怎樣去做和做活所需的確切時間。""這些任務又絕不要求工人以有損于身體健康的速度去干活"如果說當時是用預先計劃的任務說明書來指導工人如何完成當天的工作量，那么現在的工作或崗位說明書也是員工完成自己任務的一種依據。泰羅關注的是有助于工人身體健康、身心愉快的任務安排，而對于今天的大多數上班族來說，超負荷的工作量使得員工離工作所能夠帶來的那種身心愉悅的滿足漸行漸遠。據統計，國內大企業員工身心健康問題突出，超八成人受到各種健康問題困擾；而對于我們制造業中的中小企業，很多依然采用流水線作業的生產方式，雖然工作環境等各方面已比泰羅時代有很大提升，但加班制、超額工作量讓工人們怨聲載道，各種心理問題越來越凸顯，甚至出現"過勞死"這樣的嚴重現象，這也使得員工與雇主的關系頗為緊張。從這一點來看，對于員工的人文關懷在泰羅的思想中已有所萌芽。今天的企業組織可能為員工提供了更好的工作條件、福利待遇，但伴隨著生活節奏的加快、競爭壓力的增強，對于員工身心健康的管理工作需要引起管理者的高度重視?？茖W地設計安排員工的工作內容，維護員工的身心健康才有助于其持續發揮自身的最大價值。

二、挑選第一流的工人與因崗設人

"管理者要主動承擔的一項責任是科學的選擇和不斷地培訓工人……使他們能在公司里擔任對他來說最高、最有興趣、最有利、最合適他能力的工作。"泰羅強調的是細致分析工人特點，通過嚴謹篩選為一項工作、一個崗位挑選最合適的人來從事以發揮其最大潛能，創造更多的財富。雖然這只是當時對于最基層作業工人所采用的方法，但這點也是今天人力資源管理工作中所倡導的"要把合適的人放在合適的崗位上"。不過，在很多政府組織以及企事業單位中"因人設崗"的現象卻屢見不鮮，導致員工和公司組織的效率低下。近年來，我們國家和地方政府不斷制定相關的人才發展戰略，比如通過引進海外高層次人才計劃在一定層面上促進社會整體更好更快地發展。引進的人才是不是我們所需的，人才的特質是不是符合某個領域、某個崗位的要求才是各種人才計劃中擬解決的關鍵問題，而不是盲目地把人才引進來再為其設定一個崗位、安排一項工作。從泰羅挑選工人的實踐中，讓我們理解了遵循"因崗設人"的原則在分析領域、崗位需求以有效引進合適的高層次人才上的重要性。而這一原則對于很多企業來說同樣適用，企業在招聘員工前也需進行工作分析、結合員工特點來為企業挑選"第一流的員工"。

三、培訓教育與溝通交流

在泰羅的試驗中，對于新進工人通過設立專門的計劃工作室，選出優秀領班或工長，制定任務規則，針對工人特點定期并長期地培訓工人。他認為"要不斷地培訓他們并且這是管理人員要不斷加以探討的課題"，如通過一位本身就是一名好鏟工的教師把工人看作兄弟一樣，來幫助未達標的工人更好地懂得鏟工的科學技術。正是勞資雙方的感情溝通交流，使工人抱著一種合作的態度最終積極工作，而不是消極怠工，這也是泰羅所說的"科學管理的常規特征是協調而不是不和"。這樣的培訓和互動方式也進一步幫助一個普通工人真正成為一名"第一流的工人"，提高工作效率。而培訓對于現在企業經營來說，是人力資源管理中非常重要的一項工作。對新員工進行職前教育，對在職員工進行在崗培訓……都是希望員工能夠更好地勝任當前工作。并且培訓教育的過程中，需要科學透徹地了解員工個人特點，需要管理人員注重溝通交流方式，創造一種更為和諧的工作環境。現在對于80后90后一代的員工，培訓工作就更加需要以充分了解他們的個性特征為前提，進行相對應的職業教育。80后90后員工追求個性，追尋自我價值，喜歡平等自由……這就使得組織對于這樣一個員工群體的管理要更傾向于泰羅所提倡的溝通協作，創建一種更為關懷寬容，更為人性化的多元化工作環境，加強管理人員與員工之間、員工彼此之間信任愉快的情感交流來幫助新一代員工更快的融入組織，在一個更自由化的平臺上積極工作。

四、激勵的適度

泰羅時代，"磨洋工"是存在于很多工廠內的一個嚴重問題。除了整個社會環境的影響，對于工人激勵工作的欠缺也是造成這種現象普遍的原因之一。泰羅指出"任務和獎金構成了科學管理在結構上的兩個最重要的因素"，合理的任務保證了工人工作能力的最大滿足，而獎金或者說更高的工資報酬實現了工人效率的最大化、利益的最大化。但是高工資所帶來的激勵作用也要適度，適度的激勵方式對于現在人力資源管理仍有積極的影響作用。企業挑選到了一流的員工，進行了培訓與教育，后期更要有一套完善科學的激勵制度來提高員工的自我價值感。當然，泰羅所用的高工資方式對于激勵當前員工來說過于單一化，人們除了物質享受還有更高的精神追求。適度或者說合理的激勵方法更符合、更有利于幫助員工的成長。同時，針對不同年代成長起來、具有不同個性特點的員工，應采取的激勵方式是不一樣的。比如對80后90后員工結合他們自身的優缺點，采取多樣化的管理方式、激勵方式：提供開放自由的工作生活環境、注重團隊合作、適時組織促進成長的充電培訓、物質與精神獎勵并重、建立良好的職業晉升發展機制……這會有助于企業降低員工流失率，激發員工的工作熱情，使員工竭盡全力效忠于企業組織。

泰羅是科學管理思想的奠基人，"泰羅制"雖有其所生活時代的局限性和研究背景的特殊性，但歷經百年沉淀，對于我們今天這個時代的影響越發明顯，尤其對于企業人力資源管理工作更有現實指導意義。《科學管理理論》作為現代管理理論的經典之作，我們要摒棄和彌補泰羅思想中的種種缺陷，在我國發展的客觀實情背景下，結合其思想精髓和現代管理方法，逐步實現現代企業管理的科學化。

參考文獻

[1]F·W·泰勒，《科學管理原理》[M]，北京：中國社會科學出版社，1981年。

[2]王昊，《論泰羅科學管理的當代意義和歷史局限》[J]，北京行政學院學報，2007年1月，第56-60頁。

[3]莫寰，《泰羅科學管理原理的再評價》[J]，廣州大學學報(綜合版)，2000年6月。