人力資源管理的知識體系精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇人力資源管理的知識體系范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

現在，人類進入了知識經濟時代，人力資源管理也摒棄了傳統的管理方式，在進行人力資源管理的時候也應用了新的方法，使人力資源管理能夠符合時代的要求，在這些新的趨勢的影響下，人事檔案的管理也在不斷地完善，也提出了很多新的要求，所以，應該對這些新的趨勢進行分析，才能確保企業中人事檔案管理能夠起到實質性的作用。

（一）完善企業的核心價值體系。

在進行人力資源管理的時候，企業的文化在人事檔案管理中占據重要的分量，企業要根據自身的企業文化，制定人事檔案管理的相關政策。

（二）建立不同層次的價值評估政策。

在進行人事檔案管理的過程中，在傳統的管理中，一般都是定期對人事進行考核，現在，在對人力資源進行管理的過程中，應該加大人力資源考核評價的力度，將原本單一的考核體系轉變成多元化的考核體系，使考核體系朝著全方位、多領域的角度發展，在人力資源管理的過程中，不僅僅要分析個人的素質，同時也要注重其對企業的績效做出的貢獻，將個人的成績與企業的績效結合在一起，對人力資源的績效進行全方位的考察。

（三）建立以績效為方向的薪酬回報機制。

在企業內部，一定要完善員工的薪酬體系，運用薪酬來激勵人力資源，將人力資源的態度和能力作為薪酬回報的基礎，強度個人力量與團隊力量，強調企業內部合作的機制。

（四）將職業化作為評價人力資源管理水平的重要指標。

職業化指的是在人力資源管理的過程中，要具有一定的知識體系和專業技能，管理人員要具備一定的職業素質和道德，能夠自覺地遵守值得規范，能夠按照職業規范的內容去管理。

2企業人事檔案管理工作中存在的問題

現在，企業在人事檔案管理的過程中還是存在一些問題的，這些問題直接影響到了企業進行人事檔案管理的效率，限制了企業的發展。

（一）企業的服務意識薄弱，沒有上進心。

企業在進行人事檔案管理的過程中，其管理思想不能與時俱進，比較陳舊，在人事檔案管理過程中，管理人員不能創新管理內容，缺乏開拓進取的精神，沒有從根本上認識到人事檔案管理是一項服務型的工作。

（二）企業在進行人事檔案管理的過程中，沒有較強的合作意識。

企業在進行人事檔案管理的過程中，他們都是進行單獨管理的，各個部門沒有加強溝通與合作，但是，企業的人事檔案管理部門與人力資源管理部門是相對獨立的，二者沒有進行有效地溝通，這就導致了企業在進行人事檔案管理的過程中，不能全面管理，不能全面了解人力資源的基本情況。

（三）企業在進行人事檔案管理的過程中缺乏完善的管理制度的約束。

企業在進行人事檔案管理的過程中，人事檔案管理的各個環節缺乏制度的約束，導致認識檔案管理比較混亂，而且不能按照一定的順序實現檔案管理，檔案不能較為客觀地反映人力資源的基本情況。

3加強企業人事檔案管理的工作，促進企業人力資源管理的新要求

（一）企業內部要強化服務意識

在新時期，企業人事檔案管理人員要轉變工作態度，要變被動為主動，積極地為人力資源管理部門提供服務，強化服務意識。

（二）企業人事檔案管理要強化合作意識

企業在進行人事檔案管理的過程中要實現人事檔案管理部門和人力資源管理部門的協作，實現二者相互聯系、相互依存，人事檔案管理部門要為人力資源管理部門提供詳實的資料，使人力資源管理部門在工作的過程中有據可依。

4結語

篇(2)

關鍵詞：項目管理 人力資源管理 

項目管理作為一種新型的管理手段,與職能管理的結合,將會大大提高企業的管理效率。在企業所有的資源當中,人是最為重要的資源, 因此人力資源管理也成為企業各項管理職能當中最為重要的一項。人力資源管理當中能否引入項目管理的方法?如何更好地把項目管理方法引入到人力資源管理中去?引入項目管理方法能否提高人力資源管理效率,并使其更好地為企業目標服務?這里我們試著探討一下。

人力資源管理的基本任務就是吸引、保留、激勵與開發組織所需的人力資源,促成組織目標的實現,從而使組織在市場競爭中得以生存和發展。美國人事管理學會(ASPA)將人力資源管理人員的日常工作歸納為十個方面,包括人員配備、人員保持、勞資關系、培訓與開發、工資管理、工作及工作意見交流、組織改進、管理方式說明、人事政策及規劃、人力資源工作的審計和研究。這些工作可以簡單地歸納為招聘、培訓、績效考核、薪酬體系建立或改革、組織規劃或改進、規章制度的制定或完善。是否可以把這些工作視作一個項目?

根據美國項目管理協會項目管理知識體系指南(PMBOK指南),項目是指為提供某項獨特產品、服務或成果所做的臨時性努力。根據項目的定義可知,項目是臨時性努力,通常都有確定的開始和結束,并且最終會創造獨特的可交付成果。項目的目標就是實現其目標,然后結束項目,這是區分項目與日常運作的關鍵所在。人力資源管理中招聘、培訓、績效考核雖然是經常要開展的工作,但每一次招聘、培訓、績效考核所期望達到目標都是不盡相同,每一次的工作其實都會產生一個獨特的成果,至于薪酬體系建立或改革、組織規劃或改進、規章制度的制定或完善這些工作更是要求產生一個創新的成果。一場招聘會、一次培訓、一次考核,組織、制度的創新或變更,人力資源管理的日常工作更多是一次次的臨時性努力,每一項工作都會有一個開始和結束的制約,因此人力資源管理中的許多工作都可視為一個項目,以項目的方式進行管理。

人力資源管理的項目管理和項目管理的人力資源管理是兩個不同的概念。人力資源管理的項目管理是指把項目管理的思想和方法、工具和技術在人力資源管理中加以應用,具體包括了全部項目管理知識的綜合運用。項目管理的人力資源管理是指對項目中的人力資源進行有效管理,是項目管理九大知識領域中的一個領域,包括項目團隊組建和管理的各個過程,具體包括人力資源規劃、項目團隊組建、項目團隊建設和項目團隊管理。簡單地說,前者是在人力資源的日常管理工作中應用項目管理的技能,而后者是在項目管理中運用人力資源管理的技能。

根據PMBOK指南,項目管理就是把各種知識、技能、手段和技術應用于項目之中,以達到項目的要求,項目管理是通過應用和綜合諸如啟動、規劃、執行、監控和收尾等項目管理過程來進行。因此項目管理具有以目標為導向、系統化管理、過程監控的特點。

以目標為導向包括了項目管理的最終目標是為了使項目可交付成果可以實現或超越項目利害關系者(stakeholders)的要求,并且在項目運作過程中每個階段都有具體的可交付成果。

項目管理是系統化的管理,項目管理包括了項目整體管理、項目范圍管理、項目時間管理、項目費用管理、項目質量管理、項目人力資源管理、項目溝通管理、項目風險管理、項目采購管理九大知識領域,其中還包括一些項目管理獨有的知識、工具和技術,在項目啟動到項目收尾的全過程中加以應用。

項目管理注重過程監控。項目管理把項目分成啟動、規劃、執行、監控和收尾五大過程組,每一個過程組都有其特有的工作依據(input)和可交付成果(output),通過對過程組的工作依據和可交付成果進行監控,可以確保項目的最終可交付成果達到項目的要求。

在人力資源管理中引入項目管理方法,就是依據項目管理的特點,再結合人力資源項目的特點,靈活運用項目管理各種知識、技能、手段和技術。

人力資源項目與其他項目相比具有以下特點:

(1)項目一般不大,但項目利害關系者(stakeholders)較多。

(2)項目周期一般不長。

(3)項目復雜程度不高,大部分項目重復性強,少數項目是一次性,并且企業內部沒有可以借鑒的經驗。

(4)項目對企業內部影響比較大。

(5)項目費用、項目采購一般較少。

(6)項目風險一般比較容易控制。

結合人力資源項目的特點,在人力資源管理中引入項目管理需要注意以下問題:

(1)人力資源項目一般屬于小型項目,目標有時候并不明確,而且項目利害關系者較多,每個項目利害關系者不僅有表面容易發現的需求,更有潛在不容易發現的需求,因此項目溝通管理尤為重要。這需要項目負責人通過充分的溝通在項目啟動階段明確項目目標,通過及時的溝通在項目執行階段協調各方面的利害關系者,使項目最終的可交付成果實現或超越項目利害關系者的要求。在一些比較大型和重要的人力資源項目中,如績效考核、薪酬體系建立或改革、組織變革等,甚至需要制定專門的溝通規劃。

(2)人力資源項目周期一般不長,但正因為周期不長,所以項目對時間的要求更為嚴謹,通過工作分解圖和進度表,可以使項目按時完成必須實施的各項過程。

(3)人力資源項目大部分重復性強,少數一次性項目在企業內部又沒有可借鑒的經驗,因此對項目進行及時總結非常重要,收集項目記錄、分析項目成敗、收集吸取的教訓,并將所有的資料信息存檔,以供將來參考使用。

(4)人力資源項目費用較少,但不能因此忽略項目時間、成本、質量這個三角形動態關系,如何利用最短的時間、最低的成本,實現最高的質量,這對人力資源項目負責人來說也是必須要考慮的。

(5)人力資源項目由于比較小型而且周期不長,項目風險通常比較容易控制,但由于人力資源項目對企業內部影響比較大,作為人力資源項目負責人仍然需要注重項目風險的控制。

篇(3)

論文摘要：十二五期間，工程項目人力資源管理面臨新的形勢和要求。在全球化、科技發展和可持續發展的背景下，針對工程項目人力資源管理更加重視復合型人才、知識化管理、制度化激勵的新特點，提出了加強工程人才戰略性人力資源管理、強化工程人力資源管理知識化平臺建設和增強國際交流合作的對策建議。

“十二五”時期是全面建設小康社會的關鍵時期，是深化改革開放、加快轉變經濟發展方式的攻堅時期。國民經濟和社會發展十二五規劃提出加強基礎設施建設，擴大鐵路、公路、民航、水運網絡，建設一批骨干水利工程和重點水利樞紐，加快推進油氣管道和主要輸電通道及聯網工程。工程項目建設將在新時期國民經濟和社會發展中發揮重要作用，將成為中國未來經濟增長的物質基礎和帶動建筑業和工業大發展的經濟驅動因素。研究明確新形勢下工程項目建設中人力資源管理的新特點，提出有利于工程項目人力資源管理的新對策，具有重要意義。

1 新形勢下工程項目人力資源管理的新要求

1.1工程項目人力資源管理更加重視培養復合型人才

工程項目具有唯一性和復雜性，在人力資源管理上要求人才的專業化程度較高。但隨著國內外競爭的加劇和企業發展規模化、大型化，培養復合型人才成為工程人力資源管理面臨的新要求，尤其是培養優秀的項目經理。項目經理是工程項目中典型的復合型人才。作為工程項目的負責人，項目經理需要具備決策能力、領導能力、社交與談判能力、業務技術能力、應變能力，還需要有較寬的知識面和綜合分析與寫作能力，甚至于還要求具備創新能力。但是，目前能夠適應項目經理要求的工程項目管理人才還比較缺乏，而具備國際視野和國際化知識與能力結構的項目經理后備人才更加缺乏。所以，培養造就一批當前緊缺的實用型工程項目骨干人才隊伍，服務于工程項目建設向更高質量、更寬領域、更大范圍拓展，成為當前工程項目人力資源管理的嶄新要求。

1.2工程項目人力資源管理更加重視知識化管理平臺

工程項目活動區別于一般的科研和教學活動，也區別于一般的生產過程。工程項目面臨的不確定性很多，建設周期長，具有不可逆轉性。在工程項目過程中，往往需要進行綜合性的項目管理，設定項目范圍、目標、明確項目任務和路徑，做到項目全生命周期管理。如何將積累的知識和經驗迅速地轉化為項目團隊和工程項目單位的知識、經驗，需要具有一系列的管理工具和完善的知識傳播體系。從國際國內形勢看，充分利用知識化管理平臺已經成為一個較為普遍化的選擇。通過將歷史的、外部性的工程項目文檔、案例、經驗總結進行系統的研究、仔細的篩選、甄別，形成具有體系化的知識管理文庫，能夠為新員工培訓、新項目前期咨詢設計提供強有力的支撐，同時也為項目單位提供一個知識庫，有利于增強知識共享，縮短新員工成長時間，降低項目開發成本，增強企業的核心競爭力。

1.3工程項目人力資源管理更加重視制度化激勵創新

工程項目人力資源具有較強的專業性，制度化激勵需要明確兩個導向，一是引導專業化人才向精細化職業化發展，一是引導專業化人才向復合型人才發展。因此，制度化激勵必須提供長效的、多元的激勵方式。當前，國內發展較好的工程項目單位多為大型國有企業或事業單位，這些單位規模大，業務承攬上基本不存在問題，但在提供制度化激勵上還存在著體制機制障礙或傳統的人力資源管理思維障礙。在員工的目標和行為之間建立起可以觀察的聯系，重點滿足員工還沒有得到滿足的需求。例如，通過輪崗大力開展工作多元化；提供在崗培訓和離崗培訓，繼續教育機會，幫助工程人員提升知識和業務能力；對于創新性成果制定長期性回報措施，給予與成果價值和收益相匹配的制度性獎勵。

2 面向新時期工程項目人力資源管理的對策建議

2.1工程人才要突出戰略性人力資源管理

當前，上個世紀就倡導的戰略性人力資源管理還基本沒有進入國內工程項目單位人力資源管理的視野。這極大地制約了我國工程項目單位的發展。工程項目企業開展戰略性人力資源管理，根本目的在于將人力資源作為決定企業發展成敗的統領性的、全局性的資源，在企業總體戰略框架下對人力資源進行使用、管理、控制、監測、維護和開發，籍以創造協同價值，達成企業戰略目?標的方法體系，包括戰略性人力資源管理理念、戰略性組織管理體系、戰略性人力資源配置體系、戰略性薪酬管理體系、戰略性績效管理體系以及戰略性人才培養體系等。關鍵在于，企業最高管理層要高度重視人力資源工作，一個基本的標志在于人力資源總監成為決策層成員，人力資源管理深入到企業的業務管理和成長中。

2.2工程人才要強化人力資源管理基礎建設

工程項目人力資源管理的一個內容是提升工程人員的業務水平和實踐能力，這尤其需要建立一個以工程人員為核心知識管理平臺。這個平臺要集成理論與實踐經驗，要集成資深管理人員、高級管理人員與工程管理人員，形成一個知識共享平臺、信息交流平臺、業務反饋平臺和績效評估平臺，打造戰略性人力資源管理的工具平臺。重點對工程項目的知識、方法和工具進行集成應用，按照結構化、模塊式與綜合應用相結合的方式，為工程人員重塑知識體系、方法體系和工具體系，培養戰略意識和實踐精神。以知識化管理平臺為紐帶，促進工程人力資源管理評估、診斷、反饋、培訓、改進，最終形成一個戴明環，在螺旋式上升的計劃、執行、檢查和評價中促進人力資源管理體系的優化發展。

2.3工程人才要大力推進國際交流與合作

隨著經濟全球化和我國加入世貿組織，工程建設領域全面推進了工程總承包和項目管理。在大量國際工程企業進軍中國市場和部分工程企業邁步國際市場的雙重情形下，提升我國工程企業國際競爭力已經時不我待。工程建設的國際規范、工程所在國的法律法規和標準要求乃至工程人員雇傭的要求都必須進行清晰的了解，避免國際爭端和糾紛。開展工程人才國際交流與合作已經成為必然和必須的選擇。國際交流與合作的方式主要有，與國外知名企業合作承攬工程項目，在合作中學習提高；派遣員工參與國際工程項目，熟悉國際規則和規范的工程項目實施體系、質量管理體系，熟悉國際商務準則；充分發揮國家和地方行業協會作用，舉辦國際工程咨詢大會和論壇，探討工程項目發展新趨勢、新形勢、新特點，積極組織編譯國外最新的工程項目規范準則等。

參考文獻

[1]國家發展改革委.工程咨詢業2010-2015年發展規劃綱要[R].2010，2.

篇(4)

【關鍵詞】企業 人力資源管理 發展趨勢

在快速發展的現代經濟社會，企業之間的競爭歸根結底就是人才的競爭，而人才智力潛能的發掘與發揮則得益于有效的人力資源管理，所以人力資源管理已經成為企業提高自身經濟社會效益、保持絕對競爭優勢的強有力武器之一。但是人力資源管理不是一成不變的，它應該隨著社會的發展日益完善。本文結合自身工作實踐及相關理論研究，簡要分析當前我國企業人力資源管理的發展趨勢，以期更好地促進企業及人力資源管理工作的有效開展。

1.人本管理，以人為本

現代企業人力資源管理是在綜合吸收勞動管理方法中“以物為中心”的管理思想和人際關系學說與科學學說中“以人為中心”的管理思想基礎上形成的，為實現企業經濟社會目標，使企業人才各適其職并盡其能，謀求企業人力資源合理、充分利用與開發，實現人與企業長遠發展的管理。這種管理既把人看做是具有物質方面需求的經濟人，又將其視為具有社會與心理需求的社會人，并且這種需求會隨著文明程度與經濟社會水平的提高不斷變化。所以，人力資源管理也要適時調整期管理思想與價值標準。為了提高員工的滿意度與忠誠度，實現企業人才潛能的最大開發與利用，企業人力資源管理必須重視研究員工的心理活動規律與行為動機。因為具有某種需求是人的本性，需求決定動機，動機產生并支配一定的行為，而企業員工的行為都或隱或現地影響著企業的發展狀況。企業人力資源管理應該積極創造各種條件，在合理、可能的條件下滿足員工的需求與動機，促使員工將個人發展與企業發展結合在一起，這樣才能最大限度地調動員工的工作熱情與積極性，充分發掘其潛在實力。

此外，以人為本的核心管理思想是以人為中心，實行柔性管理，采用柔性的方式去開發、管理人力資源，在充分尊重、理解員工，為員工謀福利的基礎上提高員工對企業的歸屬感、凝聚力與向心力。以人為本，進行柔性管理的最大特點就是依靠權力平等、人性解放和民主管理，激發員工內心深處的創造精神與潛能，促使其不遺余力、全心全力為提升企業業績努力。

2.人力資源管理更加專業化

在普通人眼里人力資源管理似乎沒有科學理念可言，它的基本工作內容無非就是員工考勤、工資發放等，造成這種片面認識的主要原因是當前我國人力資源管理專業化程度不高。其實真正高效科學的人力資源管理要具有專業化的只是，具備良好的IQ、EQ和合格的人力管理專業技術。在未來的企業人力資源管理工作中，管理人員必須學習界定本學科的知識體系。這一體系需要理論基礎、人才選擇的調查方法以及最佳實踐方法，開發、評估、獎勵、組織的管理、變革、溝通、程序管理及其他HR實踐領域。此外，其他與人力資源管理密切相關的知識，如勞動法規、信息處理技術和人力資源市場動態等，也是專業的人力資源管理必須具備的知識、技術基礎。一般情況下，具備人力資源管理理論與實務知識、能力可以提高人力資源開發效益，具備一定的企業經營知識可以促使管理者快速融入到企業決策團隊當中，具備權變管理能力可以有效推進人力資源開發新境界。專業的人力資源管理除了具備專業的知識技術之外，還要具有專業的工作態度，人力資源從業人員應該能夠成為專家，對本工作與行業充滿信心，在展示自身工作能力與才干的同時，傳達一種專業化的工作態度。

3.人力資源外包化管理

人力資源管理的核心目的是通過合理的人力資源培訓、配置與開發，來提高企業的經營效益和生產力，所以凡是有利于這個根本目的實現的管理方式都是可以采用的。外包化經營策略是當今主要并且有效的商業模式之一，它能夠有效降低企業的運營成本，提升經濟利潤?？v觀國際社會，企業人力資源外包化管理是必然的發展趨勢，主要包括人事服務外包、人力（勞務）外包和人力資源專業管理外包三種類型。這種管理方式可以使企業擺脫繁瑣的事務性工作，將更多的精力放在核心工作內容上，實現企業管理的科學化、合理化。人力資源管理是一項完全成本支出工作，而外包化管理方式可以有效精簡相關職能人員，降低成本支出，將剩余的成本用于為員工提供更加滿意的服務。同時，人力資源職能外包，還可以將管理人員從日常繁瑣的事物中解脫出來，推動其角色轉變，成為企業組織的推動者、思想創新者和新觀念的引進者。實踐證明，企業制勝的法寶關鍵在于其核心業務能力，人力資源外包化管理，可以突出企業的經營重點，集中主要精力開展核心業務，進而有效提高經濟、社會效益。

4.結語

人才是企業發展的核心生產力，人力資源管理對企業經營活動的重要推動作用必將得到普遍認可，未來企業人力資源管理的地位將日趨重要。企業人力資源管理要順應時展趨勢，結合當前國情及企業實際，以人為本，構建更加信息化、專業化、全面的管理方式，及時進行變革與創新，為企業、社會、國家的經濟發展提供必需的人力資源支撐。

參考文獻：

[1]王致勝、李秀紅.人力資源的特征及開發人力資源與我國可持續發展的關系[A].論中國式的社會主義現代化[C].2002年

篇(5)

隨著社會主義市場經濟的迅速發展，企事業單位對人力資源管理相關專業的人才需求日益增多，與此帶來了對人才培養要求的提升，如：更加強化其應用能力和上手能力以及對互聯網等信息技術的使用等。人才標準要求的提高直接推動了課堂教學的革新，傳統的課堂理論教學模式已經不能滿足用人單位對人才的要求。因此，信息化、網絡化等新時代的教學手段和技術逐漸應用到教學過程中。本文主要探討了計算機軟件輔助教學的應用對人力資源管理教學產生的影響以及需要進一步完善的地方。

一、人力資源管理教學軟件的構成

1.人力資源管理教學軟件。教學軟件設置了專業的背景企業，通過真實再現企業人力資源管理的管理流程，糅合了人力資源管理的六大模塊知識體系，如勞動關系、招聘、甄選與測試等內容，為學生提供了仿真的企業環境和工作場景。教學軟件主要是配合人力資源綜合性課程，如《人力資源管理概論》的教學使用。軟件設計了虛擬的人才市場，為教學模擬提供了足夠的人才供給，滿足了人才的需求。另外，教學軟件還結合人力資源管理的員工職業生涯發展規劃，通過一系列模塊操作為員工設計了完善的成長路徑。此外，教學軟件還按照不同的崗位設置了不同的績效考核體系，如人均產值、人事費用率、人工成本含量等指標體系。為了增強情景的真實性，教學軟件還設置了考核環節，對學生在教學過程中的操作按月或者按年的形式進行考核及排名，增強競爭力的同時也帶來了一定的娛樂性。學生全面管理該公司人力資源部門，規劃當前公司的人員結構及預算調整，根據公司發展需要調整和優化部門組織結構，制定公司薪酬與福利體系；在系統自動生成的海量人力資源數據庫中，根據擬訂的招聘計劃，面試和招聘員工，與員工簽訂勞動合同；在人事管理方面，制定員工手冊，進行員工培訓和考勤管理，并根據員工績效決定員工的升遷與調動；在績效考核方面，系統根據科學算法設定考核模型，根據學生人力資源管理的狀況和數據，再根據人工成本收益排名等方法，對員工的HR績效進行一定的考核，進行月度和年度的排名，增加軟件的競爭對抗性和娛樂性。

2.軟件運行特點。（1）軟件全面呈現企業人力資源管理和決策的全過程。軟件中企業發展總共分為三個階段，每個階段都有不同的發展目標，學生作為人力資源主管，在每年和每月的人力資源管理方面需要滿足企業三個階段的發展需要。（2）標準化的績效考核標準。教學軟件借助人力資源成本效益模型和人才成長模型，對不同部門績效以及崗位人工成本效益進行考核排名，考核企業員工績效、決定員工升遷等，同時還考核學生主管的企業人力資源績效；采用人力資源效率模型分月度和年度考核學生所扮演的人力資源主管的工作成績，增加學生情境體驗的真實感。（3）教學軟件真實再現企業的經營管理場景，盡可能達到真實的競爭環境。學生在人才市場招聘和獵頭招聘等人才招聘中競爭對抗，系統會根據學生人力資源管理績效進行月度和年度排名，從而增強系統的對抗性和競爭性；對管理績效好的學生，可以順利進入到企業發展下個階段的管理，而績效差的HR主管將直接被辭退。（4）全面的招聘體系：教學軟件模擬真實的人才市場，并根據企業發展階段的需要自動分配、充實到不同的招聘環節，充分模擬了現實的招聘活動；教學軟件還設置了獵頭公司功能，獵頭公司可以根據學生指定的職位，找出競爭對手中符合職位要求的人，并按照忠誠度和薪資情況進行一定的排序，最終來確定吸引力。（5）真實的面試流程：包括自己面試和電腦面試。電腦面試是安排招聘部門虛擬人物作為面試官，按崗位要求審查人才是否符合企業要求，符合要求的再按能力、經驗值排序等來確定是否面試成功；而自己面試則以學生作為面試官，電腦按照默認的問題開始面試問答程序，最終由面試官來確定是否錄用。（6）人力資源管理仿真模擬：精心設計科學合理的成本效益指標體系，如人均效益、人均產值、人事費用率、人工成本含量等，對各個部門進行績效考核；同時讓學生了解并掌握企業背景、資源規劃、組織結構、勞動關系等工作業務，全面了解其在企業人力資源管理中的具體應用。

二、軟件輔助教學的優點

1.模擬企業人力資源管理實務，提升學生的學習興趣?，F行人力資源管理輔助教學的軟件類型主要包括?衫啵?一類是結合教材，輔助教學。軟件內容是對教材內容的詳細闡述以及人力資源管理的流程模塊學習，由于此類軟件的內容與教材雷同，因此，教學效果甚微。另一類是實用較為廣泛的實訓軟件。人力資源管理實訓軟件通過模擬真實的企業HR管理形式以及內容，讓學生通過以完成任務的形式熟悉和學習人力資源管理的實務操作，由于其具有較強的動手能力，受到學校和學生的普遍歡迎。

2.實訓軟件能力培養更加全面，初步培養了學生的宏觀邏輯思維能力。人力資源管理是企業管理戰略的重要組成部分，因此，人力資源管理的具體管理內容從屬于企業管理，其管理屬性也從屬于企業管理，如人力資源管理的規劃、招聘、培訓、績效考核、薪酬管理以及員工關系六大模塊的相關聯系就體現了這一特點。單獨看人力資源管理的任一模塊都不能準確反映企業管理中存在的問題，必須將六大模塊形成一個整體，同時放在企業當前發展背景中才具有合理性。教學過程也證明，學生普遍比較喜歡借助人力資管理實訓軟件的教學形式，相對于枯燥的課堂教學，軟件教學內容更具有實踐性，形式更加豐富多樣，能力培養也更加全面，還能培養學生的宏觀邏輯思維能力。

3.教學過程效率高，學生管理方便。人力資源管理教學輔助軟件主要是通過設置仿真的企業背景，給客戶端一定的任務指令，如招聘任務、薪酬福利調整等，再通過客戶端學生的操作，借助教師的固定考核周期，軟件會對每名同學的操作考核進行打分，評價指標體系往往也會結合企業真實的管理實踐，如管理貢獻率、企業利潤、勞動力成本支出等來制定和實施。

軟件安裝在服務器上，任課教師上課前將學生名單導入系統，制定學生用戶名和密碼，安排好實訓課程名稱，引導學生訪問服務器實訓軟件就可以開始教學了，因此，從管理上來講，教師的教學過程效率也會比較高，學生管理起來也比較方便。

三、人力資源管理軟件輔助教學的啟示

1.重模塊化訓練，靈活性不強?，F在市場的人力資源管理實訓軟件重視模塊的能力強化，以強化學生模塊概念以及操作能力為主，這樣的設計固然可以提高學生模塊內容的學習效率，但是同時也產生了知識的“碎片化”，忽視了對學生人力資源管理的系統化培養，對于培養學生宏觀分析問題、解決問題的能力培養略顯不足。

2.學生操作評價體系不具體，不能直觀、仿真地體現出學生的操作動態。學生操作評價體系只有最終的考核結果以及排名，還有若干公司的經營指標。但這樣的考核結果對于學生來講遠遠不夠，這也是實訓軟件的通病，即考核結果不能直觀、仿真地體現出學生的操作動態，再現學生操作不規范和不合理的地方，這也是教學輔助軟件有待以后改進的方向。

3.人力資源管理教學輔助軟件需要借助任課教師的實物技能。人力資源管理輔助教學軟件的教學優勢就是真實再現企業真實的HR管理活動，這就要求指導教師需要熟悉并精通企業人力資源管理活動，尤其是招聘、培訓以及薪酬和福利等企業人力資源管理的核心內容，因為薪酬與福利的調整更具有一定技術性，如果只是一味的游戲操作，學生就不能通過仿真模擬獲得真實的實訓效果。

篇(6)

針對浙江樹人大學培養高級應用型人才的需要，對《人力資源管理》課程進行了教學改革，對網絡環境下小組合作學習教學模式進行設計，將網絡作為學習環境的一個有機組成部分，建設以小組為單位融合虛實結合的研究性學習情境，探討研究性學習模式和合作型學習模式的有機結合，培養學生團隊合作意識和創新實踐能力，深化教學改革效果。進行學習資源設計的具體過程中，遵循以下基本步驟：

（一）教師認真進行學習者分析，并確定教學目標;

（二）根據學生的性格特點和原有的知識結構和知識水平，以教學目標為指導，對學習內容進行詳細分析，研究學習內容中各個知識點間的邏輯關系、漸進次序，根據知識建模的理論，繪制出學習內容的知識網絡圖。

（三）以知識網絡圖為指導，教師組織現有的學習資源，組織提問、習題等內容。然后通過Internet的搜索引擎獲取相關的資料。所有資料綜合在一起構成相關知識點的學習資源。

（四）以知識網絡圖反應的知識點之間的關系對現有學習資源進行組織。在具體的網絡學習資源組織過程中，可以通過頁面的超級鏈接、網絡導航圖等描述知識點之間的邏輯關系。

（五）在網絡環境下，教師以多種方式為學生創設學習情景，學生在教師創設的學習情景下開展自主學習、合作學習，促使學生完成顯性知識和隱性知識之間的相互轉化。

（六）教師根據學生的學習情況和反饋資料對學習資源進行評價，并調整學習資源。

學生在應用以知識管理理論指導下的網絡學習資源過程中，除了使用教師提供的知識資源，還盡可能地建構自己的知識體系，并在建構自己的知識體系過程中，使知識被共用和創新。其活動大致遵循以下基本步驟：

1.授權用戶登錄教學服務平臺，在相關的知識點下獲取學習資源。

2.學生利用教師創設的網絡學習情景開展學習。比如學生可以加入專題討論組展開討論，也可以以旁觀者的身份瀏覽其他同學的資源。

3.學生利用教學平臺中的特定功能組織自己的學習資源集。例如學生可以在自己的Blog下按照特定的知識體系樹下組織相關知識點的超級鏈接。學生在組織個人學習資源集的過程中使自己的隱性知識顯性化，并通過Blog或個人網頁使自己的知識體系樹能夠和其他同學共享。學生組織個人知識體系樹的過程本身就是一個知識建構、知識遷移和知識的創新過程。

4.學生可以對資源進行評價。學生的評價結果、鏈接信息等反饋信息將成為教師改進教學資源的重要參考依據。

二、《人力資源管理》網絡服務平臺模塊及作用

筆者設計的《人力資源管理》網絡學習課程網站由這么幾部分構成：電子教程庫、學習論壇和相關知識庫等幾部分構成（如圖1）。這些都是教師設計好的學習資源，是己經系統化、結構化的知識。學生通過對這些知識的學習，進行顯性知識到顯性知識、顯性知識到隱性知識之間的相互轉化，逐步形成自己的知識體系機構，創造新的知識。同時，網絡教學服務平臺又為學生提供了便利的交流條件，學生可以隨時和老師同學交流自己的知識、經驗等，在交流過程中，可以促進顯性知識和隱性知識之間的相互轉化。

圖1   課程網站系統模塊

（一）電子課件、案例等知識庫

電子課件、案例等知識庫是教師已經設計好的系統化、格式化的顯性知識，通過顯性知識的學習，可以促進學生將這些知識轉化為自己的顯性知識或者轉化為頭腦中的經驗和方法。

（二）學習論壇

論壇是提供給學生和老師交流的平臺，通過互相討論，可以促進學生將經驗、方法等和同學分享，促進隱性知識向顯性知識的轉化，同時，通過對知識的討論，也可以促進學生隱性知識向隱性知識的轉化。

通過教學服務平臺提供的文件上載功能，學生之間可以相互共享經過自己加工的結構化的學習資源，實現相關信息文件的統一管理，促進顯性知識的共享。學生通過上傳自己的作品，便于學生之間進行相互評價和學習，能夠體會成功的快樂，使部分同學在作品展示過程中獲得新的激勵。

通過論壇，學生不僅可以交流已經組織好的學習資源，而且可以交流學習經驗和技巧，還可以和大家共享獨有的資源。

（三）習題、實訓項目

加涅曾指出：“如果一個習得的性能在盡可能多樣的情境中加以練習的話，那么它的可利用性就會增加?！?。由于《人力資源管理》的基礎性和實踐性比較強，同時該門課程概念多，靈活性大，所以學生通過做大量的習題，可以鞏固、掌握知識點。學生在上機完成作業的過程中，可以加深和鞏固對所學知識的理解和記憶。促進了顯性知識到隱性知識以及隱性知識到隱性知識的轉化。

（四）知識地圖

知識地圖是對知識資源的總目錄及對知識資源之間的關系描述，是知識資源的向導，明確標明重要知識的方位，指出知識存貯的人、文件和數據庫。知識地圖定義為“可視化地顯示獲得的信息及其相互關系，以使不同背景的使用者在各個具體層面上進行有效的交流和學習”。

知識地圖表現型態包括：樹型，思考型，網狀型，條型，星狀型等。不同機構從不同認知角度可以繪制不同的知識地圖。本課程中從兩個角度繪制了知識地圖。本網絡課程采用的網狀型知識地圖，主要是讓學生知道遇到問題可以向誰去請教，到哪里可以找到相關的知識說明、解釋，或者可以和誰去討論問題。

三、使用效果評價

本研究在大量訪談、觀察及親身經歷的基礎上編制了的網絡環境下合作學習策略及其效果的調查問卷（見附錄）。問卷以李克特式5點（1―5分別代表很不同意到非常同意五個等級）量表的形式查，其中，了解基于網絡環境下合作學習策略效果的有6個項目，了解影響網絡環境下合作學習的因素的有5個項目。本問卷經過多次的修改和完善，保證了問卷的信度和結構的效度。本調查問卷通過《人力資源管理》課程網站發放，共收到有效問卷120份。數據統計分析采用SPSS 13.0 for Windows進行。

（一）《人力資源管理》課程網絡環境下學習效果分析

網絡環境下合作學習的主要特點是在知識交流與共享的過程中，促進對新知識的學習，加深新舊知識的聯系。本研究主要采用網絡環境下交流為主，面對面的交流為輔的方式，同時還要定期的與教師進行交流，及時反思自己的學習。我們對《人力資源管理》課程網站的效果進行了調查分析，如下表（表1）

表1   《人力資源管理》課程網絡環境下學習效果表

從表中可以看到各項的平均值對大于5點量表的中間值3，說明課程網站的作用比較明顯，尤其是深化了對學習內容的理解和有助于的知識積累方面得到同學們很高的認可。

（二）網絡環境下小組合作學習的影響因素分析

表2  網絡環境下小組合作學習的影響因素分析

在合作學習中，教師的角色發生了轉變，合作學習原則上是學生“當家作主”，但是教師卻不能“撒手不管”。教師作為學習交往的組織者、指導者及參與者，在小組課題的確定、研究目標、計劃、過程等方面應積極給予有效引導，以避免學生浪費時間、走了彎路;特別是在學生研究過程中遇到的困難，應及時給予幫助和引導，防止學生的自信心受到嚴重打擊而影響了交往的效果：在學生取得一定成績的時候，對學生的適當表揚將有效的促進學生的學習。

網絡環境下的合作學習更多的依賴于網絡，網絡資源的建設，交流工具的使用，知識的管理工具對學習的進行起到很重要的作用。如上表（表2）所示，學生普遍認同網絡通訊工具的實時性、交流工具的便捷性、知識管理工具的使用在網絡環境下合作學習中的作用。

四、總結

依托《人力資源管理》課程網站進行的教學改革，使學生在自主學習的過程中很方便地使用學習資源、方便地檢索信息，方便同學和教師進行溝通，從而提高學生進行資源的學習和自主實踐的能力，提高學生的信息素養和知識創新能力，并且挖掘出學生富有個性化、創造性的隱性知識部分，使其成為共享的知識。歸納起來有以下幾個方面的優勢。

（一）網絡學習課程網站設計，突破了傳統資源庫組織性和導航性不強、資源良莠不齊、多數以靜態資源形式呈現（素材、課件、積件、網絡課程補充材料、教案等）的弊端，提出一個基于知識管理的學習資源設計的動態互動模式，在資源設計中堅持以人為本的原則，將促進學生進行基于資源的學習和自主實踐的能力，將提高學生的信息素養和知識創新能力，并且可以挖掘出學習者富有個性化、創造性的隱性知識部分，使其成為共享的知識。

（二）教師把知識管理的思想用于網絡學習資源設計。一方面要強調知識體系，強化對知識體系的管理，把知識作為一種研究對象，研究知識的組織、知識的結構，使之有利于建構;另一方面強調知識的動態流動，強調將個人的知識轉化為學習組織的知識，強調知識在運用、共享過程中被創新、發展。知識管理應用到教育中的最終目的是使知識得到有效的組織，形成高效的知識體系。

篇(7)

一、鐵路企業人事管理現狀

1.由于鐵路企業擔負為國家解決一定的就業、為主管部門安排富余人員、安排本單位職工子女、安置軍人復員轉業的任務，不管專業是否對口，人員是否盈余，都得接受，使鐵路企業輔業職工大量冗余，難以做到人事相宜。再加上鐵路企業在人才使用上沒有引入真正的競爭、淘汰和合理流動的優化配置機制，使得鐵路企業職工缺少流動。職工進入企業，只要不違反紀律、法規，都會按時享受相應待遇，一直工作下去。在這樣的環境當中，職工沒有危機感，進取心也不會強，掌握先進知識和技術的學習動力也就不足。

2.鐵路企業中更重視的是一線的車、機、工、電、輛等生產部門，而普遍認為人事管理部門處于企業內部，僅是事務性的部門，而非本單位經營業績直接貢獻的生產、效益部門，因而對人事管理的工作缺乏系統認識與足夠的重視，對其在企業當中的作用缺少應有的認同。

3.缺乏專業的人力資源管理人員。鐵路企業中從事人力資源管理的人員往往不是專業人員，沒有接受過系統的學習與培訓。人力資源管理是一個全方位、系統化的科目，想發揮出它的作用，需要一整套的知識體系。而鐵路企業對人事管理部門人員的培訓缺乏足夠的重視，沒有定期的培訓計劃與國際化人力資源管理知識系統的接軌，從而造成了人力資源管理人員整體知識、技術和能力的落伍，使其應發揮的作用未得到充分發揮。

4.鐵路企業人才觀念和人力管理觀念落后，高級人才流失嚴重。由于鐵路企業的發展長期受到資金瓶頸的制約，還處在以物為中心的發展階段，領導層沒有意識到、體會到人力資源管理的作用所在，人事管理的作用得不到充分發揮，職工的積極性和創造力也受到極大的壓抑。尤其是對一些高級人才，隨著外資的大量進入，跨國公司優厚的待遇和企業環境吸引了很多高級知識分子，造成鐵路企業的人才流失。

二、人事管理與現代人力資源管理的概念與區別

1.人事管理與現代人力資源管理的概念。

人事管理是運用科學管理的原理和制度，對有關人事方面的計劃、組織、指揮、協調、信息和控制等一系列管理工作的總稱。它通過科學的方法、正確的用人原則和合理的管理制度，調整人與人、人與事、人與組織之間的關系，謀求對工作人員的體力、心力和智力作最適當的利用與最大的發揮，并保護其合法的利益。鐵路企業中人事管理主要是事務性的工作，包括人事檔案的管理、工資調整、職務晉升、崗位調整等情況。人力資源管理就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力保持最佳比例，同時在其管理過程中加入了心理學、人際關系學、組織學、行為科學等理論基礎，通過挖掘職工潛力、發揮職工的積極性和主觀能動性來為企業創造更大的價值。概括地說，人力資源管理是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與職工發展的最大化。

2.人事管理與現代人力資源管理的區別。

第一，管理的視角不同。人事管理視人力為成本，而現代人力資源管理不僅認為人是一種成本，而且視人力為四大資源中的第一資源，通過科學管理可以升值和增值。第二，管理的類型不同。人事管理多為“被動反應型管理”，而現代人力資源則為“主動開發型管理”。第三，管理的重點不同。人事管理只強調與事的配合，而現代人力資源管理更著重事與人之間關系的和諧與協調，特別是勞資關系和專業技術人員間的協調。第四，管理的層次不同。人事管理一般都處于執行層，而現代人力資源管理一般都是進入決策層，人事活動的功能多元化。第五，管理的焦點不同。人事管理的焦點是以事為中心，在管理系統中被迫落為從屬的地位。而現代人力資源管理的焦點則是以人為中心，真正體現了人在管理中的核心地位。第六，管理的廣度不同。人事管理只注重管好自有人員，而現代人力資源管理不僅要管好自有人員，而且還必須要對組織現今和未來各種人力資源的要求進行科學的預測和規劃。第七，管理的深度不同。人事管理只注重用好職工的顯能，發揮人的固有能力，而現代人力資源管理則注重開發職工的潛能，以不斷激發其工作動機。第八，管理的形態不同。人事管理一般都采用高度專業化的個體靜態管理，而現代人力資源管理則采用靈活多樣的整體動態管理，給職工創造施展自身才華的機會和環境。第九，管理的方式不同。人事管理的方法機械單一，而現代人力資源管理的方法則靈活多樣，廣泛引進了自然科學與工程技術理論，是科學理性與人文精神在現代管理理論中有機結合的典范。第十，管理部門的性質不同。人事管理部門屬于非生產、非效益部門，而現代人力資源管理部門逐漸成為生產和效益部門。

三、鐵路企業傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的關鍵因素

人事管理向人力資源開發管理轉變，并不是簡單的名詞置換，它意味著從思想、理論到方法運用的根本改變。要實現這種轉變必須從以下三個方面入手：

1.轉變觀念，抓住工作轉變的切入點。首先要把人看作是一種特殊的、可創造的資源。所有提高生產率和要素產出率的途徑，都需要人力資源加以開發、傳播和利用。那如何實現觀念上的轉變呢？首先是從“事本”管理觀念向“人本”管理觀念的轉變。目前鐵路企業中的人事管理以事為中心，在管理過程中強調事而忽視人，人才的開發和利用工作則相當薄弱。隨著鐵路事業的飛速發展，強調以事為中心的人事管理已經不再適應時展的要求。鐵路企業的管理者要順應時展的趨勢，轉變觀念，確立以“人為中心”的管理思想；要認識到“人是組織最寶貴的財富和資源”，在工作中注意了解和滿足職工的各種合理需求，激發職工的創新意識，最大限度地挖掘職工潛能，將職工自我發展與組織發展有機地結合起來。人事管理在管理內容和管理方式上都比較單一，而單一的管理內容和管理觀念難以適應現代社會人力資源管理發展的需要。因此，鐵路企業的管理者在實踐中要樹立系統觀念，將組織中可供利用的各種資源作為一個統一的系統加以規劃，以達到優化人力資源配置和人盡其才的目的。

2.提高認識，構建合理有效的落腳點?，F代管理理論認為，無論任何國家或任何企業要發展，就要確定發展的戰略目標、制定相應的發展戰略計劃，而人力資源管理是發展計劃的重要組成部分。鐵路企業也應該樹立現代的人力資源觀，從戰略的高度去認識人力資源管理，充分考慮和評估人力資源管理在整個經濟發展中的作用和地位。現代的人力資源觀認為對人力的投入不是一項花費，而是一項投資，而且這種投資是有收益的，并能不斷產生出更多的回報。人力資源管理作為組織戰略的一部分，這要求組織圍繞戰略目標，系統地看待人力資源管理工作。高層次決策者在制定戰略時，應同步思考未來發展所需要的人力配置。21世紀是知識經濟時代，也是一個戰略競爭的時代。人力資源管理作為鐵路企業發展戰略的重要組成部分，是決定戰略競爭成敗的關鍵性因素。與此相應的，人力資源管理部門在鐵路企業管理體系中也成為一個事關全局的關鍵部門。