企業文化體系精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇企業文化體系范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

不可否認的是，越來越多的企業已經高度認識到企業文化的重要性，認識到構建積極、和諧、凝聚的企業文化在促進企業發展中的重要作用。但是企業文化也有好與壞之分、積極與消極之分，企業構建企業文化的最終目標要與實現企業經濟利益、實現企業良好社會利益以及信譽結合起來，并發揮企業文化在提高企業經濟利益與企業信譽中的作用；同時，企業構建企業文化評價體系，要努力同企業文化凝心聚力、尊重員工利益、推動企業實現良好氛圍的這一目標結合起來，為推動企業提高綜合競爭力、引導企業向更加健康有序的方向發展。

二、企業文化評價體系的構成層次分析

一般來講，企業文化評價體系構成元素可以從企業表層物質文化、淺層行為文化、中層制度文化以及深層精神文化來構建。

第一，企業文化中的表層物質文化。表層物質文化主要表現在企業各種物。質設施等外在的一些表現形式，是由企業員工通過創造各種有形產品和物質設施來構成的一種器物層面的文化。企業表層物質文化是通過重視產品科研能力提高、重視產品生產質量、開拓產品社會影響信譽等一些物質性的行為來體現的。

第二，企業文化中的淺層物質行為文化。這種層面的企業文化主要是通過全體企業員工在生產經營、學習娛樂以及企業作風過程中來實現的，重點體現了企業外在的一種精神風貌、經營行為等，折射出企業素質的高低。淺層物質行為文化主要是通過企業樹立典型、表彰先進、評優評先等手段實現。

第三，企業中層制度文化。這里講到的中層制度文化，并不是在企業管理。中處于中層管理者的一種文化，而是在企業文化整個構成層次中處于中間環節的文化。這種層面上的企業文化主要是通過企業的管理制度、組織機構和科學民主的管理來實現的，該種層面上的文化仍然是一種外顯的文化，是企業精神文化同外層的物質文化有機銜接的環節。

第四，深層精神文化是企業文化構成的最為核心層面，是一種無形的約束力、是一種在企業長期生產管理實踐中形成的、通過提煉概括確立的精神支柱。深層次的精神文化是企業獨特的、鮮明的生產經營與管理的內在體現，反映了企業的追求目標和核心價值觀。

三、構建企業文化評價體系的功能分析

首先是企業文化體系的描述功能。企業文化體系的描述功能是對企業生產、經營與日常管理的每個細節，能夠從整體上反映企業文化建設的總體情況。

其次是企業文化評價體系的評價功能。評價功能主要是對企業文化在推動企業發展過程中所作出的貢獻度進行的評價，對構成企業文化的四個層面文化要素發揮的各自功能情況進行適當評價。

再次是企業文化評價體系的指導功能。構建企業文化評價體系，其指導功能主要是對企業在今后如何發展、怎樣發展進行有效引導。通過企業文化推動企業實現各項戰略目標。

四、企業文化評價體系構成的基本類型

第一是調查式的評價。采用調查式的評價可以有效了解公司文化理念在企業中影響的深度和寬度；企業可以通過這種方法來調查企業發展方向的正確與否，并起到預知作用。對企業文化評價體系的調查式評價主要是探討企業文化建設的效果，通過調查式評價對今后管理提出必要的借鑒和參考。

第二是審計式評價。審計式評價的企業文化評價方法是通過對企業文化進行審計的方式來探尋出公司企業文化的優勢與劣勢，探尋企業文化與企業發展理念與發展方向相悖的環節，為企業下一步的發展奠定必要的政策和策略依據。這種審計式評價已經在很多公司中得到了廣泛的應用。

第三是診斷式評價。該種企業文化的評價方法是通過建立相應的企業文化工作機構的形式，在企業全體員工中開展大規模的企業文化診斷，基于企業員工在對企業文化進行探討的基礎上，整理出合理、科學的意見和建議，通過民主評議的方式提煉出一套適合企業服務的價值觀。這種評價方法最大的優勢是：可以激發員工的工作熱情，使員工得到充分的尊重，進而推動企業的深入發展。

第四是體驗式的評價方法。體驗式的評價方法就是通過讓企業員工親身體驗到企業文化所帶來的實際效果，通過企業文化的影響體形員工加強身體方面的鍛煉，保障企業員工重視起身體狀況，使員工在為公司作出風險的同時在身體方面也能得到鍛煉，為企業長久發展奠定必要的身體素質條件。

第五是照鏡式評價。這種評價方法主要是對企業整體團隊文化甚至是員工個體狀況進行評價，在充分分析員工以及團隊整體價值觀、性格特征等，幫助企業員工和相關團隊能夠充分的認識到自身，增強企業員工與團隊之間的融洽接觸和合作，彼此之間提供必要的重要信息和參考。

篇(2)

關鍵詞：企業文化 智力資本 海天塑機集團

一、引言

通用電氣公司總裁杰克?韋爾奇曾這樣評價企業文化的關鍵作用：“如果想要列車再快10 km/h，那只要加大馬力就可以；但要想讓車速提高10 倍，就必須得更換鐵軌。資產重組可以一時提高生產力，但如果沒有文化上的改變，就無法維持高生產力的發展。企業文化是企業的戰略資源，是實現企業轉型升級的有力保障，更是推動企業持續健康發展的重要力量。

優秀企業的成功因素可歸結為以下七個變量的良好配合：戰略、結構、體制、共同價值觀、技巧、人員和作風。它們的英文表達都是以“S”開頭，所以稱作“7S模型”。其中前三個岡素是硬“S”，后四個因素是軟“S”，企業文化對企業發展的影響第一次被明確提出。在7“S”模型中，最重要的是共同價值觀，最高目標（價值觀）是結構中的第七個要素。它所提供的膠液可以將其他六個要素――戰略、結構、制度、作風、人員和技能等粘合在一起。根據中國企業競爭力因子的研究，排在前四位的是目標與愿景、企業戰略、歸屬感、薪酬制度。

事實證明，優秀企業文化直接的作用對象是智力資本，智力資本最早作為人力資本的同義詞由senior于1836年提出，而最全面的闡述來自美國企業研究學者托馬斯?思迪沃特，他的專著《智力資本：如何成為美國最有價值的資產》奠定了智力資本的定義：是企業擁有的、能夠為企業創造價值并構建持續競爭優勢的動態性知識的總和。

海天根據自身發展， 經過四十七年的沉淀，形成了“成本，資本，人本”三本管理的企業剛性特征，這恰恰是智力資本的一部分內容體現。

具體來講，通過對企業文化的融合與傳遞，加強企業內部的整合和外部協調，提高員工的組織認同感和歸屬感，將企業愿景與個人目標高度一致，從而形成“上下同欲，同心同德，奮發向上，開拓進取”的整體合力，創造出良好的組織績效。并不斷通過精神與物質兩大落腳點來鞏固員工的積極性，這樣就能實現企業健康、持續、協調的發展。

二、提升使命感：使命感賦予員工奮進的源動力

使命感，是由企業所肩負的使命而產生的一種經營源動力。使命給了人們做事情的方向與動力，確定使命之后，要建立一種使命感，使公司決策、經營戰略等都圍繞著使命展開。使命感是員工前進的永恒動力，使命感讓員工和企業獲得雙贏。使命感并不僅僅是企業的事情，企業的所有事情最終都要落實到人的身上。

海天樹立了 “裝備中國，裝備世界” 使命感。作為開拓復興路、心懷強國夢的民營企業，海天強調危機感，更強調責任感。在海天的日常會議和培訓中，高層多次向管理團隊、基層員工灌輸振興民族裝備工業，企業興榮是與國家、民族的強盛緊密聯系在一起的。海天的日常培訓始終引導管理團隊、基層員工樹立起使命感，以振興民族裝備工業為己任。

通過在海天工作，員工不僅獲得了個人榮譽感，更獲得了集體榮譽感，弘揚民族自尊心與自信心，主動承載起“裝備中國，裝備世界”的使命，表現在事業上即更敬業盡職、勇于負責、樂于奉獻，有了源源不斷的拼搏奮進的源動力，想干事、能干事。

三、提煉價值觀：優秀的企業價值觀能夠凝聚員工人心

企業價值觀是指企業決策者對企業性質、目標、經營方式的取向作出的選擇，是員工所接受的共同觀念。企業價值觀是把所有員工聯系在一起的紐帶，是企業發展的內在動力，是企業行為規范制度的基礎。企業價值觀是企業文化的精髓，保證員工向統一目標前進。員工在企業價值觀的鼓舞、導向、共識、協調的作用下，自覺推崇與傳播本企業的價值觀，最終與企業價值達成和諧統一，實現個人自身的價值。

海天的價值觀是“員工利益為本，集團利益至上”。作為走在裝備工業前沿的企業，海天構建了科學的產業鏈。

（一）海天塑機

綜合經濟指標現居全球同行業第一，產品擁有全部核心自主知識產權，可全面替代進口，為家電、汽車、建筑、航空航天等相關產業的高速發展提供了保障，節省了大量外匯。全面提升國內塑機行業自主創新能力，引領行業走節能、低碳、環保之路。

（二）海天精工

為改變中國機械制造與發達國家的差距，必須提升機械制造的工作母機的制造水平。2003年海天斥巨資建立機床研發和生產基地-寧波海天精工，致力于中高端數控機床的研發和制造，打破國際技術壟斷，替代進口。

（三）海天驅動

為攻克新能源動力設備核心技術，實現伺服電機、驅動器、數控系統“三位一體”，替代進口，2006年成立海天驅動。突破了國際技術封鎖，目前已經成為國內最大的永磁伺服電機生產基地。

海天產業結構的戰略布局，是前瞻性的。圍繞通過技術攻關，目前掌握了一批制約裝備工業發展的關鍵共性技術。從注塑機的不斷轉型升級到海天整體產業鏈的轉型升級，無論是產品還是產業，都在轉型升級，海天實現了可持續發展。

海天的發展，直接影響了員工的積極性、自主創造性。海天不斷把企業的共同價值觀地向個人價值觀滲透，以“集體利益至上”的價值理念凝聚人、提高人，建設海天大家庭，培養員工與企業休戚與共的主人翁意識，增強員工集體榮譽感。

共同的價值觀能夠在員工和海天之間建立良好的協同關系，從而實現員工和企業的雙贏。海天員工因為有了更為寬廣的發展平臺和成就事業的機會，再通過合理引導，積極性、主動性和創造性得到全面調動，從而發揮出最大的生產價值。

四、構建人力資源體系：以人為本可以激發員工更大的創造力

企業文化、智力資本與企業效能關系的研究表明，智力資本在三者關系鏈中起到了顯著的橋接作用，即智力資本能夠強化企業文化對企業效能的影響。說明無論企業的文化以控制和權力為導向，或以創新和挑戰為導向，還是以和諧與關系為導向，都必須重視智力資本的建設與投入，才能真正提高企業效能。如果企業無法建構自身的智力資本，或者智力資本沒有得到持續性強化。都會使組織產出無法達到預期效益，也不利于企業的長遠發展。

結合企業發展目標，海天構建了符合自身特色的智力資本鏈條，合理地挖掘、開發、培養人才隊伍，建立和完善企業人才培養機制與開發計劃，未雨綢繆地為崗位之需提供匹配人選，增強企業的人才競爭優勢，搭建可持續發展的企業人才梯隊?！跋嘈湃魏稳硕紩非笸昝?，只要給予適合的環境，他們一定會能成功。”這是著名的“惠普之道”。通過有效的人才體系，員工可以看到自己的發展前景，通過工作能發揮自己的最大潛能，使自己的能力得到充分展現和承認，從每一次成功中體現自身的價值。他們渴望從工作中得到滿足和享受，而不只是為了賺取更多的工資。

“海天始終堅持三本管理，尤其把以人為本放在首位。”結合企業發展實際，海天提出了“三本”管理理念。即“人本、成本、資本”，有效利用人、財、物資源，努力實現人的價值最大化、利潤最大化、財富最大化。以人為本，重視與時俱進地開展人本管理。

根據發展戰略規劃需要，建立了內部培訓團隊，在大力開展企業內部培訓的同時，不忘把政府機關和相關專業的專家請進來，積極推動外部培訓。作為學習型企業，鼓勵并支持員工不斷學習，為員工提供各種培訓與發展的機會。每年為員工提供不少于30個課時的培訓。如集團黨委每月舉行一期主題培訓，研究生協會每一季度進行一次動員發言，這些舉措無不有利于引導高素質人才的培養。

海天在2012年還設立了全新的、五階段的人才梯隊制度：

第一，人才盤點：每年一次，素質、業務評級，優勢與不足，內外部可替代性，培訓與培養措施。

第二，人才選拔：根據人才盤點結果，挑選德才兼備德為先的骨干，從中挑選有潛力員工，進入后備人才梯隊。

第三，精益培養：持續不斷開展自我學習、在職指導、A/B角職責、項目參與、培訓輪崗。

第四，溝通反饋：以月、季度、半年為周期，進行業績回顧，素質評價，優勢及不足，培養與培訓，薪酬調整，工作目標。

第五，晉升發展：隨時進入人才銀行，根據集團發展要求，根據崗位匹配狀況及員工前期任職/工作業績，提拔后備人才梯隊中合適的晉升人員。

職業發展的設計滿足員工實現自我的需求，作為內在因素，對員工具有激勵作用。通過個性化的人才培養機制，激發起員工自我管理和自我激勵的意識，員工能更清晰地看到自己的職場發展通道，主動有意識地對自己的發展負責，在獨立承擔工作責任的同時，也獨立承擔自我發展的責任，對自己進行管理與提升。并形成員工對企業的歸屬感、認同感，激活更大的積極性和創造性。

五、薪酬福利體系：通過薪酬與福利回報員工、激勵員工

利用好企業的直接薪酬與間接薪酬，可以提升員工的歸屬感乃至幸福感，增強員工的滿意度、忠誠度和工作積極性、增加企業的凝聚力，從而達到吸引、激勵和保留人才的作用。員工與企業的關系不再是簡單被雇傭的關系，而是能產生感恩、敬業和高效工作，甚至樂于奉獻。

海天從員工的長遠和整體利益出發，通過制度建設、管理行為、利益分配、文化活動等，尊重、善待、關愛和激勵員工，以“人和”促“企和”。引導員工對海天理念和價值觀的普遍認同，從而激勵員工實現的個人目標。

海天首先通過建立良好的薪酬體系，給予員工高于同行業平均水平的薪酬待遇，以外，還通過房子、車子、旅游、俱樂部、員工家屬等五個方面來進一步完善員工的福利體系。

第一，房子：多年來，海天實施“凝聚力”工程，即“安居樂業”工程，不僅大力配合政府推動過渡房與保障房政策，解決員工的后顧之憂。

第二，車貸：每年兩次為員工提供免息購車貸款，讓每位員工在各自崗位上盡職敬業之余，能充分改善生活質量。

第三，旅游：三年一次的免費集體旅游，讓員工游覽祖國大好河山。

第四，俱樂部：陸續成立研究生社團、文學通訊社、太極拳俱樂部、攝影俱樂部、瑜伽俱樂部、文藝俱樂部等十六個職工俱樂部，海天文體活動中心也在籌建之中。

第五，員工家屬：優先照顧員工子女就學，優先照顧家屬的就業問題；

這一系列政策，不僅倡導了健康文明的業余生活方式，最重要的是全面提升了員工幸福指數，吻合了年輕員工的實際需求，尤其是吸引許多高校畢業的外地人才來安家落戶，促進了員工團隊中新鮮血液的穩定補充，推進著企業的穩定發展。

六、結束語

企業文化是企業發展的戰略資源，是決定企業長期經營績效和持續成長的關鍵變量。在企業升級轉型的內在需求下，需要企業經營者的大力倡導和培育，在實踐過程中要根據內部機體和外部環境的變化，不斷注入新內容，并進行重塑和優化，這是一項任重而道遠的長期工程，非一朝一夕可以促成。

企業成功在于充分發揮智力資本與企業文化的協同效應。智力資本作為創造企業文化和經濟價值的重要手段，是企業保持持續競爭優勢的關鍵因素。特別在以和諧關系為導向的企業文化下，智力資本對“成本、資本、人本”三本的影響更為顯著。

因此，就本文案例而言，海天對企業文化的塑造，對智力資本的構架是具有啟示性、代表性的。在技術創新與和諧文化的因勢利導下，強調對智力資本的投入與引導，整合并發揮企業人力資本、結構資本和關系資本的綜合效能，將企業文化與智力資本的建設真正有機結合起來，這也是目前知識經濟趨勢下，提升企業整體績效并推動企業可持續發展的重要方向。

參考文獻：

[1]唐鳳鳴.企業升級轉型下如何加快企業文化落地[J]，企業科技與發展，2012年第22期

[2]劉婭.企業文化剛性特征下的整合與重塑[J]，東方企業文化，2012年11月

篇(3)

國網公司在發展中形成了獨特的有著完整系統結構的企業文化，其戰略途徑是兩個轉變，即轉變公司發展方式，轉變電網發展方式。通過“三抓一創”的工作思路，秉承“努力超越，追求卓越”的企業精神，依照“誠信、責任、創新、奉獻”的核心價值觀，在企業文化的指引下實現“建設一強三優企業：電網堅強，資產優良，服務優質，業績優秀的現代公司”的戰略目標。在企業文化推行的過程中，若要企業文化真正的為企業管理服務，最重要的一步就是實現企業文化的落地。對于如何構建起立體化的傳播體系，促進企業文化的落地，本文就這一問題進行了探討。

二、電力企業文化立體化傳播體系的構建

為促進電力企業文化的落地與傳播，讓其在當今社會上產生深遠的影響，電力企業要精心策劃，總體安排，協調一致，從上到下立體式、全方位、多角度、多領域地進行廣泛宣傳，要結合電力行業特點、目標、適用對象構建起宣傳傳播體系。

第一，構建多元化的宣傳教育平臺。為傳播電力企業文化的精神內涵，可通過多種方式，采用各種先進的技術手段，打造多層次、多領域地全方位宣傳平臺。通過企業內刊、企業內網、宣傳欄、LED宣傳屏、車載視頻、企業文化上墻、宣傳標語、條幅、會議鼓動、文件學習、統一標志、視覺視別系統等方式，打造了一個全方位的宣傳平臺，全面的宣貫企業文化，樹立員工的榮譽感和自豪感。

第二，組織主題活動傳播企業文化。組織多種主題活動傳播企業文化。如演講比賽、登山、攝影、野炊、文學創作等拓展活動，在活動中穿插和進行企業文化的宣貫教育，使企業文化寓教于樂，深入人心。

第三，組織培訓傳播企業文化。組織企業文化的專題培訓與講座，以多媒體及案例等方式對企業文化進行培訓與宣貫。

第四，通過領導者的行為傳播企業文化。企業的領導具有強烈的感召力，我們可以通過完善領導行為機制，領導干部通過自身的行為示范和展現電力企業的文化內涵，為員工做出表率。

第五，通過故事傳播企業文化。廣泛開展企業文化相關故事、漫畫征集活動，將征集到故事、漫畫進行選編，以活潑的形式自覺的以行動踐行公司的核心價值觀。

第六，通過體驗式活動傳播企業文化。鼓勵全體員工以多種形式參與進來，讓員工在活動中感受到企業文化的魅力與內涵，通過自己的行動向社會傳播企業文化，塑造企業的品牌形象。

第七，通過社會公眾媒體傳播。在企業導入CIS，在品牌的傳播中，宣傳企業文化。提升電力企業品牌的知名度和美譽度。

三、關于電力企業文化落地的思考

第一，企業文化落地要以制度建設為依托。企業文化的落地是一個系統的建設工程，，必須和行為的改進聯系起來，所以必須和制度建設相匹配。要通過制度的建立、完善與執行，落實企業文化的價值主張。電力企業的共同的價值準則、文化觀念、生活信念和發展目標，需要不斷地進行歸納和提煉，形成了企業整體的文化氛圍。

第二，企業文化落地要與人才選擇、培養相結合。對企業文化的落地而言，“招士”、“養士”和“科舉取士”發揮著不容忽視的作用。企業在“招賢納士”時，要注重人才測評工具的運用，選擇與企業價值觀較一致的員工。這些員工進入公司能夠認同企業文化，較快的融入團隊，穩定性也相對較高?！梆B士”和擴大“科舉取士”，即通過公平的人才選拔和培養方式，建立起人才梯隊，培養一些自動自發想做事的人才，培養他們共同的價值理念，讓企業保持良好的造血功能。以共同的目標、和諧的氛圍降低員工的交流成本，培養員工的工作激情和創造力，激勵他們發揮潛能，尊重他們在公司成長、干事業的意愿，為他們創造舞臺，提供發展空間，幫助他們成就人生的理想，以此自下而上的推動企業文化的發展。

第三，企業文化落地從自我修煉開始?！罢\信、責任、創新、奉獻”，對于電力企業管理者而言，核心在于“氣質”，也就是性格與理念，這更多的是一種心性的修煉，寬廣的胸懷與氣度，都是不可缺少的。所謂“修身、齊家、治國、平天下”，修身，從管理自己開始，每日三省吾身：“為人謀而不忠乎”。因此，“努力超越，追求卓越”，作為電力企業員工，身上背負的是一種責任，是與責任、使命和承擔團隊榮辱連在一起的。勇于擔責任是做好工作的前提。人生是一種修行，個人的不斷修煉提升，也會影響和帶動整個團隊的整體學習、改進與提升，進而讓企業文化的理念落地，融入員工心底、落實到員工的實際工作和生活之中。

四、結語

篇(4)

關鍵詞：管理制度 質量道德 企業文化

自ISO9000認證標準面世后，世界范圍內掀起了一股貫標和認證的熱潮，在我國也有越來越多企業導入ISO9000并通過認證。但相當一部分企業雖通過了認證，可是企業內部的質量水平并沒有得到提高。究其原因，是由于這些企業只重視形式，僅僅套用了標準上的硬件模式，而沒有結合自己企業的實際重視企業文化的建設，致使質量體系的建設失去實效性所致。

企業文化是指在企業發展的過程中培育形成的積極的文化體系，它是以企業精神文化為核心，以企業行為文化、制度文化和物質文化為載體的一種經濟文化，具體包括經營哲學、價值觀念、企業精神、企業道德、團體意識、企業形象、企業制度、處事方式和管理風格等內容。企業文化能激勵員工創新、進取，全方位提升團隊能力，具有強大的凝聚力和向心力。在質量管理體系建立和運行的全過程中，必須促進先進的企業文化與之相伴相生，從而使其更具生命力。

我公司從1997年起，經過5年多的努力，在全員的積極參與下，通過了ISO9001認證，建立了牢固的質量管理體系。在這個創建過程中，我們把質量管理體系的建設同企業文化建設有機結合起來，使企業的狀況和人的精神面貌都發生了深刻的變化。

一、質量體系的策劃與設計為企業文化建設提供發展導向和精神資源

越來越多的企業經營者都會意識到ISO9000質量體系對企業持續發展的極其重要的作用，所以決心大力推進體系的建立和實施，而反映客觀需要的新的文化主張和理念往往也會在這個階段出現。可以說，質量體系的策劃和設計階段同時也是企業文化形成的初級階段。

企業質量體系要得以創建并規范運行，管理者的高度重視是必不可少的。在策劃和設計階段，企業通常都會外聘咨詢機構以求協助。但由于認證、咨詢“一條龍”現象的普遍存在，有關機構商業化傾向嚴重，使認證工作流于形式。咨詢機構主導的認證即使通過，企業狀況卻沒有實質的改進。因此，企業經營者必須要摒棄急于求成和“重結果（拿證），輕過程（貫標）”的心態，要充分認識到ISO9000質量管理體系的建設是一個龐大的系統性工程，非一朝一夕就能奏效的，必須依靠企業內部的力量循序漸進，將標準吃透并貫徹落實到每一個環節，建立起來的質量體系才能真正符合標準要求，具備實戰能力。

實踐的經驗告訴我們，這個階段要實現對企業文化建設的正確引導，就必須抓好三項工作。

其一是組織建設。就是建立、建全企業全面質量管理的組織體系：公司成立質量體系推進辦公室，各部門設立推進小組，各基層班組設立推廣員。質量體系推進辦在責權上高于其它同級管理部門，并由公司副總經理任辦公室主任，它的主要職責是制定質量體系工作的指導思想、工作標準、工作計劃和工作制度，檢查工作進度，協調解決各種矛盾。質量體系宣貫的組織架構的建立以及明確組織原則和工作責任，對推動和促進質量管理體系和企業文化建設工作帶來了組織上的保障，并為今后的實施奠定了基礎。

其二是分層次培訓。讓管理骨干系統地認識和掌握ISO9000族標準，讓各級人員了解標準的基本精神，明白企業建立質量體系的重要性和必要性。由于大多數的員工都是初次接觸質量管理體系，新鮮的管理模式會給員工原有的思想觀念帶來沖擊。通過組織員工學習和交流，不但為質量體系的建立作了準備，還對企業文化建設營造了氛圍。為此，我們用了一年多的時間，由上而下地進行系統培訓，組織干部員工一邊學習，一邊對照現行的質量管理措施與ISO9000族標準的要求，找出兩者差異，提出改進的設想。學標準、講規范、研討問題蔚成風氣并良性循環，逐漸成為企業文化的精神資源。

其三是確立質量方針和質量目標。質量方針是企業經營總方針的組成部分，而質量目標的核心思想是要求全員從實現企業總的質量目標出發來自覺協調自己的活動。可以說，這些內容與企業文化息息相關。這個階段所制定的質量方針和目標既體現了質量管理體系的要求，也體現了創新的企業文化信念。為發揮員工的積極性和創造力，企業組織全體員工參與討論，博取眾議后由貫標部門整理分析并形成方案，上交管理層研究確定。這樣，全員參與所制定的質量目標和質量方針更能被落實執行，也更能體現企業同心同德的文化特質。

二、質量體系文件的編寫為企業文化建設提供理論基礎和行為準則

企業的制度文化是企業文化的重要體現。企業制度，除包括共性的法律形態的企業法規外，還包括體現企業個性的經營制度和管理制度。在這里，質量體系文件是主要的組成部分。質量體系文件，包括質量手冊、程序文件、質量記錄和其它大量的第三層次文件。質量體系文件不但要符合標準要求，更要符合企業實際，體現企業個性。這樣的文件才更具可操作性，更易于使員工形成良好的行為習慣。

首先，企業要根據自身的經營理念，確定要采用的質量體系要素和程度，在質量手冊中對有關要素分別從方針、目的、范圍、職責、要求、支持文件等方面進行描述，并對體系作出系統、具體的闡述。質量手冊以文件的形式，從宏觀的角度為企業文化的發展確立大方向。

然后，在質量手冊的指引下編寫程序文件。程序文件要清晰描述各項質量活動的目的、過程、涉及的部門、人員以及相關的文件記錄。為達到“符合性、適用性、協調性、系統性”的要求，貫標部門應編制《程序文件編寫導則》，規范程序文件的編寫格式、編號方式、內容、審批程序等。只有規范的程序文件才能切實反映企業客觀需求，并更容易為企業員工普遍認同，因為只有達成共識的制度才能被稱為文化。

任何一種文化都是從大量的實踐活動中孕育形成的，它的產生必須經歷實踐、升華最后穩定成型的過程。要在大量的質量管理實踐中升華出屬于企業自己的企業文化，質量管理的實踐必須符合企業實際，必須與企情民意相適應，必須人人明白，否則企業文化建設的群眾基礎就無從談起。

三、質量體系的運行為企業文化建設提供實踐途徑和成型條件

質量體系的運行階段是一個關鍵的階段。對于企業文化建設而言，這個階段也至關重要，企業文化要在這階段萌芽、成長，新型企業所特有的價值觀念、精神、道德、形象和團體意識最終升華定型。

質量體系的運行階段先要搭起體系實施的框架，首要環節是對全員進行系統的培訓，培訓的內容首先是對體系文件的深入學習，然后是各部門按文件規定進行實操演練，逐步適應準則要求。這些為企業形成規范的行為習慣打下堅實基礎。

質量體系的正式運行階段開始之后，通過不斷的“檢查評價整改”循環，不斷強化執行及修正文件，體系的實施質量會呈現螺旋式持續上升的趨向。將貫標部門組織的內部質量審核和各部門的自查結合起來，進行反復的檢查、評價和整改，體系執行逐步會實現規范化。在這個不斷重復的循環過程中，企業的生產和服務質量必然會得到提升。由此看出，嚴謹的質量管理體系的建立確實促進了企業質量道德的形成，物質與精神之間的關系是辯證互促的。

質量道德是企業文化的核心。可以說，企業和員工的質量意識升華為質量道德的過程，也是企業創建企業文化的主要過程。當企業的質量體系成熟運行、產品和服務質量穩定輸出的時候，企業的質量道德已鞏固形成，企業文化也以“無形準則”的形式深入到員工的意識。這時候，企業管理者可以科學而藝術性地對基本成型的精神文化進行總結和提煉，并以文字形式寫入質量手冊，成為企業“憲法”的重要組成部分。此時，一個文明的現代企業已呼之欲出。

質量體系運行的過程中還要正確處理如下的關系：

1.正確處理質量管理制度與企業文化建設的關系。持之以恒地執行質量管理制度，可以促進企業文化逐步形成；而企業文化的形成可以使執行管理制度成為一種自覺的習慣行為，確保企業質量管理工作的順利進行。所以在管理制度執行到一定程度后，要適時對潛在的企業文化進行提煉，讓全體員工對企業的新文化“入眼入腦”，定格為一種優質資源。

2.正確處理質量管理與企業管理成本之間的關系。毫無疑問，產品質量要求越高，企業的管理成本就越高。要平衡兩者之間的關系，就需要企業既要堅持自己的信念，又要根據市場的變化和顧客對質量的要求，找出兩者的平衡點。企業要找到準確的平衡點，既要質量，也要控制成本，重點就是要提高產品直通率和生產效率。要達到這一效果，一要不斷提高生產設備的精度和速度，也就是用技術創新來滿足客戶需求；二要通過企業文化的建設，為企業生產提供高素質的人員與和諧、穩定的人際環境，在現有的設備和技術條件下，最大限度地促進生產力的提高。

3.正確處理新理念、新技術的運用與企業固有的觀念和行為意識之間的關系。隨著網絡技術的發展和社會的不斷進步，客戶對產品和服務的要求也不斷提高。能否及時接受新觀念、新標準和新技術就是企業可否持續發展的關鍵。因此，企業自身必須有自我改良的能力，而這能力的形成，完全依靠企業自身的學習能力。企業要成為學習型企業，才能保持企業的魂。

企業文化建設沒有終點，隨著企業內外環境內外的變化和質量管理體系的深入，企業文化又會再次出現更新、進化甚至再造的機會，企業管理者需要持續不斷地審視新形勢，思考新問題，把握企業文化發展的節奏，使企業文化建設與時俱進。

四、結論

本文論述了企業的質量管理體系與企業文化建設之間的正向關聯，一方面意在解決企業在質量體系認證問題上的外在化和表象化的弊病，力圖探明兩者之間的互動關系；另一方面也試圖通過企業質量體系與企業文化建設之間的關系對企業的生產和經營過程進行思考，從而糾正那種企業質量管理體系與企業文化兩者在建設過程中互不關聯甚至互相抵觸的錯誤認識。我們期望，上述論證，能夠闡明企業質量體系與企業文化建設的有機聯系，有助于企業消除質量體系建設的“外在需求論”的消極片面性，建立起協調、統一并且能夠切實幫助企業持續發展的質量管理體系和企業文化。

需要強調的是，盡管本文著重從質量體系建立和運行的三個主要過程來凸顯其與企業文化建設之間內在聯系，但這并不意味著我們認為質量體系是企業文化建設過程的全部。相反，企業文化其它內容，如企業形象和管理風格等，還需要在此之外研發和實踐。

綜上所述，企業文化建設既是一個重大的理論問題，也是一個復雜的現實問題。從社會發展的觀點看，企業必須承擔起生產和銷售符合國家標準的合格產品來滿足消費者的需求的社會責任。從企業自身的發展觀點看，積極的精神文化體系會理性地引導企業矯正不合理的價值觀念，這對企業自身的發展是百利而無一害的。所以，企業必須重視企業文化的建設。在切實推動質量管理體系的建立和運行的同時，大力推動企業文化建設，企業才能闊步前進，具有強大的生命力，在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻

[1]楊輝：《淺論企業文化形成機制與建設[J]》，《世界標準化與質量管理》，2006，（02）：35-37

[2]韓福榮：《中國ISO9000質量體系認證的發展、特征、問題及建議[J]》，《世界標準化與質量管理》，1998，（08）：15-17

篇(5)

全球經濟一體化使得中國企業的商務活動，技術交流與合作國際化，預示著我國已經完全步入了國際經濟一體化的環境之中。在這種條件下，市場經濟的特征日臻顯現，企業參與市場競爭也必將進入到一個新的階段，呈現出日趨激烈的態勢。處于知識經濟時代，快捷傳遞的信息、高速發展的科學技術，致使生產同類產品的企業越來越多。在產品日益同質化的前提下，現代企業的競爭越來越追求差異化戰略，越來越突出地表現在企業文化的競爭上。企業文化是一種產生于企業，扎根于企業，與企業相互依存，依附于企業的文化，僅能生存和適用于企業這一空間的文化，即企業文化所包含的所有內容都離不開企業這個主體。因此，外資、合資和民族企業，其企業文化無不打上本土文化的烙印，具有濃重的本土文化色彩，而企業文化發展的總趨勢是國際化、本土化、多元化、人性化。因此，構建企業文化教育體系，開展企業文化教育，培養精通企業文化的復合型外語人才，不僅能主動吸納外國優秀的企業文化，并將其融合到中華民族的優秀文化之中；而且對于企業文化的建設，培育新型企業文化以及主動傳播企業文化都是十分重要的。

二、企業對復合型外語人才的需求

入世成功將帶給中國企業無限的發展機遇，同時也使中國企業面臨著更大的挑戰，跨國公司大量涌入中國，國際直接投資大幅度增長，在跨國公司本土化的進程中，企業文化的國際化、本土化急需大批既懂企業文化又掌握外語工具的專門人才。另外，中國企業的發展和走出去戰略的實施，企業對復合型外語人才的需求越來越占據重要的地位。實用性、專業性和層次性構成人才需求的主旋律，而企業文化是人才需求中的普遍要求，從求職者擇業和企業用人兩方面都要求外語人才了解企業文化。另一方面，企業文化由美國、日本首倡， 80年代才傳入中國，我們的民族企業在這方面急需加強。因此，加強外語人才的企業文化培訓，使他們了解中外企業文化的內涵和差異，了解企業文化的傳播方式、手段以及企業文化對企業重要性，無疑對迎接就業挑戰是大有裨益的；另外，既懂企業文化又掌握外語工具的人才在國際間商務活動和技術交流以及文化交流中將發揮重大作用，并將大大提升企業的國際競爭力。

經濟社會的發展，學科專業間交叉融合，淡化專業，特別是淡化外語類專業將成為一個發展趨勢。語言類專業的人才相對于其他學科專業的人才而言，他們學習掌握的只是一種交流工具，如果不掌握交流的內容，即簡單的外語人才將陷入就業的困境，外語人才的就業優勢將不復存在。針對這一現實，許多外語類專業加大了教學內容與課程體系改革，開設了跨專業課程。試圖在加強語言能力的同時，使外語人才具備一定的專業技術知識，成為外語＋專業技能的復合型人才。然而，要達到這一目標，還有大量工作要做，其中有教育教學資源的問題，也有受教育者本身的問題。但是，建立企業文化教育平臺，對外語人才施加企業文化培訓則是切實可行的。在加強語言能力的同時，具備一定的企業文化知識，使之成為外語＋企業文化知識的復合型人才，并進而在實際工作中拓展專業技能，逐步成為企業需求的人才。

三、企業文化教育體系的內容

不同的企業有著不同企業文化。那么究竟什么是企業文化？企業文化的內涵是什么？企業文化是如何形成的？中外企業文化的差異是什么？這是眾多學者和企業家們十分關注并值得探討的問題，也是企業文化教育的基本問題?？偟恼f來，企業文化教育包括以下幾個方

面的內容：

1.企業文化的概念與內涵

企業文化又稱公司文化。由美國、日本首倡， 80年代傳入中國。迄今尚無統一的定義，人們對企業文化的認識不統一，但國內外學者和企業家對企業文化的認識和理解主要觀點有：五因素說、文化總和說、群體意識說和精神現象說等。企業文化的內涵一般由企業的精神文化、企業的制度文化、企業的行為文化和等四個層面構成。企業的物質文化又通過生產環境、生活設施、文化設施等諸多方面加以體現。

2.企業文化建設

眾所周知，人才是企業發展的關鍵，而建設良好的企業文化是企業網羅人才、留住人才的制勝法寶。全球第一大人力資源公司惠悅公司總裁兼總執行長約翰?海勒說，越來越多的跨國企業將發展重心移向中國，并迅速實現企業人才本地化，這一過程中，“最重要的不是金錢，而是企業文化?！比虻谝淮罅闶圻B鎖集團沃爾瑪亞洲人力資源部副總裁譚少熙說，企業文化是企業的“靈魂”。很多企業家將企業文化建設作為第一要務來抓，將 企業文化建設作為企業工作的重要內容積極推進，有的將其列入企業發展規劃。中國企業要不斷地增強思想政治工作的針對性、實效性、主動性和時代感，把企業文化建設與思想政治工作和精神文明建設有機地結合起來，以更好地為企業的改革、穩定、發展服務。企業文化建設是一個系統工程，企業文化的建設過程就是企業生產經營活動全過程。但是，企業文化、企業理念需要有目的的設計和引導。通過人為的主動提煉、設計和引導，能夠使自然形成的文化理念明晰化，使員工對企業文化、理念的理解深刻化，認同徹底化。因此，正確處理文化、理念的自然沉淀和人為設計的關系，是企業文化建設方法中的關鍵問題。在企業文化建設中，還要注意企業文化建設的依附性、目的性、社會性、開放性、系統性和可塑性等特點。

3.企業文化的傳播

文化一經產生，就會向外傳播，進行文化交流活動。企業文化的傳播，既可增加企業內部的凝聚力，又可對外塑造良好的企業形象。目前，企業文化傳播（溝通、展示）涉及內容、手段、方式、范圍、條件、行為差異等多方面內容。在企業文化傳播方面，中國也有著其自身的優勢：就中國特殊的環境而言，以公有制和按勞分配為主的社會主義制度優越性，作為指導思想的理論的優勢，充分發揮思想政治工作在企業文化傳播中的動力作用，為中國企業的企業文化傳播提供了制度和思想上的保證。

4.中外企業文化比較

企業不同，企業文化不同，任何一個國家和民族的企業文化的底蘊首先來自本民族的傳統文化，同時兼收世界各國的優秀文化。一種優秀的企業文化，必定是融合了民族文化和歷史人文精神的精華，注重吸收傳統文化的營養來充實、豐富、發展自己的企業文化。企業文化發展的總趨勢是國際化、本土化、多元化、人性化。為了以開放、兼容的精神，主動學習、吸納外國優秀的企業文化，融入到民族企業的文化中，要充分利用外語人才的語言優勢，研究國外文化及文化背景，了解國外企業文化的形成、內涵和特點，并加以借鑒，以期不斷豐富我們民族企業文化。要特別注意學習跨國企業文化，因為在跨文化企業中，管理者和員工面對的是不同文化背景、語言、價值觀、心態和行為的合作者，在溝通過程中，信息的發出者和接受者，編碼和解碼都受到文化的影響和制約。如若對其民族文化一知半解，就有可能陷入文化陷阱，遭遇 “文化誤解”。 美國耐克公司“恐懼斗室”廣告以及立邦漆廣告都是因為對中國民族文化的把握和理解存在誤差，而踏入民族文化的陷阱中。因此，深入學習、研究不同民族的文化是學習借鑒國外企業文化的基礎。

篇(6)

企業使命

提供優質可靠的區域服務保障，為實現東風夢想加力

XX管理部肩負著公司賦予的提供區域服務保障的重任，建設和諧XX、實現XX夢想是全體員工義不容辭的責任。應當緊密圍繞XX公司的發展目標，根據公司發展的全局性要求，立足十堰基地，提升服務保障能力。服務公司需求，延伸公司在各地域的關聯事業。努力建設和諧企業，促進公司又好又快發展。

企業愿景

建設和諧穩定、健康發展的十堰管理部

堅持以發展、改革改制、穩定為主線，不斷超越現在，超越自我，持續轉型，推動輔業改制，有效控制風險，實現XX管理部穩定、和諧、健康地發展，把XX管理部建設成為實現XX價值、推進改革創新、弘揚XX文化的重要陣地。

企業精神

服務，創新，和諧

服務是我們的核心職能和產出。服務等于關愛，服務等于價值，服務等于效益，服務等于責任，服務等于發展。

創新是達成目標的根本途徑。創新基于知識，重在實踐，體現為價值，我們應當勇于開拓新的價值空間和新的事業空間，不斷實現自我超越。

和諧寓于服務和創新之中。我們追求人際和諧與各要素和諧的高度融合，以人際和諧促進系統和諧，努力構造和諧人際關系、和諧運營關系、和諧公共關系。

服務、創新、和諧，既構成了我們的主要業務特征，也是我們應有的主要精神追求和思維方式，是“實現價值，挑戰未來”的具體體現。

二：工作理念

（一）服務理念

讓用戶體驗完美，用真心贏得滿意

服務就是辦好用戶的事情，讓用戶滿意。我們要始終把用戶滿意作為檢驗服務質量的第一標準，把創新服務方式作為提升服務質量的主要途徑，持續不斷追求完美。用戶體驗是服務過程的中心，真誠關愛是服務精神的中心。

（二）保障理念

先想多做，有序有效

增強責任意識、大局意識，全面履行公司賦予的保障職能。早想一步，多做一些，事事周全，處處周到。主動服務，積極穩妥籌劃各項事務。早抓苗頭，早作籌劃，防患于未然，確保穩定平安。在制度化、流程化的基礎上，提高靈活應對各種局面的能力，力爭最優保障效果。

（三）安全理念

追求零事故，制度保安全

追求安全零事故是我們的目標，關愛人的健康和生命是我們的責任。安全是一切工作的前提，制度是安全的基本保障，控制事故風險等于創造價值。

（四）人本理念

培養人的能力，關懷人的需要，促進人的發展

人是企業發展之本，德與能是人的立身之本。提高員工能力，才能促進員工發展、企業發展和社會發展。員工隊伍應當是人才群體。關懷人的需要，促進人的發展，是企業服務于人的終極目標。

（五）學習理念

在行中學，在學中行

牢固樹立學習意識，培育學習精神。堅持問題學習、行動學習、持續學習。在行動實踐中學習，在學習思考中行動。以知識促進創新，以創新引領發展。

（六）精益理念

精心，精細，精品

貫徹精益管理思想，增強精益管理意識。把一切工作活動作為實踐精益理念的過程，用精心敬業的工作態度和精細嚴謹的工作方式創造精品，奉獻精致服務。

（七）執行理念

理解到位，落實到位，解決到位

增強執行意識，提高執行能力。堅持目標，針對問題，盡職盡責，服從全局，創造性執行，規范性運作，言必信，行必果。

（八）廉潔理念

純凈的心，干凈的手；透明的制度，文明的接觸

純凈的心守護著廉潔，干凈的手最有力量。透明的才是可靠的，文明的才是健康的，廉潔的才是快樂的。

（九）協調理念

溝通合作，協力共進

協調依靠溝通。溝通就是要把消耗減到最低，把合力增到最大。面對各種價值觀和各種群體，尋求利益共同點、互利共贏的結合點，互相包容，互相幫助。價值存在于溝通之中，溝通促進和諧發展。

（十）環保理念

篇(7)

【關鍵詞】績效管理；企業文化；管理體系；體系構建

一、企業文化與績效管理簡析

企業文化是企業在經營管理過程中，努力執行并力求體現出來的以文明領先的競爭意識，包括了道德、價值觀、生活習俗、精神追求、思維方式等等，是企業至關重要的經營管理資源，在精神層面維系著企業未來的生存及發展?？冃Ч芾硎菍€人和組織的目標進行整合或者聯系，以獲得效率的一種過程，也是開發和管理員工的過程，目的是增加短期及長期目標能夠實現的可能性，使總體的企業績效不斷提高。企業文化與績效管理二者之間的關系是密切結合、相輔相成的，首先，績效管理能夠幫助企業的價值觀在所有員工中形成比較統一的觀念，企業文化要發揮自己的功能必須通過企業的價值評價和分配體系來完成；其次，績效管理體系在運用和實施過程中，受到企業文化在一定程度上的指導和影響，績效管理的方式也取決于企業文化。不同類型的企業文化，其進行績效管理的側重點是不同的。本文以南昌工業控股集團有限公司所屬的企業文化背景為實例，論證了績效管理與企業文化間的相互作用以及如何建立與企業文化相符合的績效管理體系。

二、構建企業文化基礎上的績效管理體系

（1）企業文化與績效管理間的關系。企業文化對績效管理體系的運行具有凝聚協同作用、導向作用、內外的協調作用以及無形中的規范作用，在影響和決定員工績效方面是關鍵性的因素，很大程度上決定著企業的績效管理。而績效管理體系的實施一方面將有利于塑造企業文化，最大程度上發揮員工的潛力并創造出優秀的業績，形成比貢獻、比績效和比能力的優良競爭觀念；另一方面績效管理體系給企業文化的建設提供了組織上的保證，使企業文化的狀態從自發轉為自主，并不斷的提升和強化；同時在文化的整合或變革中也體現了績效管理體系的影響，企業往往需要運用薪酬設計方案、員工教育培訓等績效管理方式來引導員工，推動企業的文化整合或變革?？傊?，它們之間是一種相互促進、相互補足的緊密關系，二者缺一不可且只有在互動和合作中才能推動企業未來的發展。（2）企業文化基礎上的績效管理體系的構建。在構建企業文化基礎上的績效管理體系時，首先應該明確一個企業的企業文化所屬類型，有可能表現為一種較明顯的文化類型，還有可能是多種文化類型之間的組合。其次，應該明確一個企業的經營策略，企業的策略代表了企業未來發展的方向和展望等，企業的經營管理必須以經營策略為前提，因此在構建績效管理體系時應該和那些易于理解、描述清晰以及可執行的策略保持一致。第三，應該明確績效管理體系的重點所在，這直接決定著企業未來的目標是否能夠順利實現，在構建績效管理體系的過程中，應以企業的實際為基礎，因地制宜，以“來源和指導于實踐”為基本原則，不僅僅純粹套用績效管理的手段和方法，而是立足于企業的實際情況來設計一系列的績效管理體系和制度，加強企業績效管理的效率。最后，全面的進行績效管理體系的建立，包括績效的計劃、實施、評估和反饋四個環節。（3）基于企業文化的績效管理應用。以南昌工業控股集團有限公司（前身為南昌市國有工業資產經營公司）所屬的企業文化背景為實例來論證績效管理體系的應用，自公司2002年成立以來，在改革、發展、穩定等各方面都取得了可喜的成績?，F階段，公司在發展型企業的業務流程方面，從經營過程、創新過程以及售后服務過程三個方面緊抓實干，致力于打造出支持、服務于南昌市工業及相關產業發展的投融資主平臺，積極策應市政府主導產業、新興產業和五大千億產業，通過“資源資產化—資產資本化—資本證券化”的資本運作，實現了聚變式擴張、裂變式放大的快速發展；在公司的崗位績效管理方面，工業控股牢固樹立“發展為上，成功為先，人才為重，誠信為本”的發展理念，通過對員工進行崗位績效考評，提高員工的工作熱情和工作效率，努力把工業控股打造成產業優強、資產優良、業績優秀的大型國有控股及投資管理型企業集團，成功建立了企業文化基礎上的績效管理體系，對整個公司來說意義重大。

三、結語

隨著經濟社會的進步，人類在步入知識時代的同時，績效管理方式也在不斷的變化著，而企業文化對績效管理的影響和作用不可忽略。因此，不同類型的企業文化，公司應該以不同的合理的高效績效管理方式，來提升和培育企業的能力，增強企業在未來發展中的競爭力，促進企業的不斷進步成長。

參 考 文 獻

[1]吳聲怡．企業文化學[M]．北京：光明日報出版社，2008.（16）