勞動合同的管理精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇勞動合同的管理范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

 

關鍵詞:勞動合同　合同管理　勞動合同制度

企業勞動合同的管理是一種指揮、監督、協調和控制的活動，其目的在于通過管理，進一步完善勞動合同制度，有利于勞動合同制度的正常運行，有效發揮勞動合同制度激勵機制作用，從而調動職工積極性，促進企業深化改革，提高企業經濟效益。

1勞動合同的含義

    在現代社會中，勞動關系通常以勞動合同來確立。簽訂勞動合同是建立勞動關系的具體方式。所謂勞動合同，就是職工與企業確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，是企業和職工之間確立勞動關系的法律憑證。我們可以從以下幾個方面來理解勞動合同這一概念。

    (1)企業和職工之間建立勞動關系，必須簽訂勞動合同。勞動合同一經簽訂，就是一種法律文件，具有法律效力，就成為規范雙方當事人勞動權力和義務的依據，合同規定的各項條款雙方當事人都必須認真履行，否則必須承擔相應的法律責任。

    (2)勞動合同的主體是職工和企業雙方。作為勞動合同關系當事人一方的勞動者，必須具備法律規定的條件，即必須達到法定的最低勞動年齡。同時還必須具備企業根據工作需要規定的資格條件，才有可能成為勞動合同的一方。作為勞動合同另一方當事人的企業，必須是依法設立的企業。

    (3)勞動合同作為確立勞動關系的協議，其主要內容是職工與企業雙方的責任、權利和義務。職工為企業承擔一定的工作，按企業的要求，完成勞動任務，并遵守企業的各項規章制度;企業為職工提供一定的工作條件和符合國家法定標準的安全衛生環境，付給職工相應的報酬，保障職工享有法定合同規定的各項政治經濟待遇。

2勞動行政部門對勞動合同管理的作用

    各級勞動行政部門是法律規定的統一管理勞動合同的機關，在勞動合同管理中占有重要地位，起著主導作用。

    (1)統一管理企業勞動合同的訂立和履行情況。各級勞動行政部門通過經常性的了解情況和定期分析檢查，掌握企業勞動合同訂立和履行的全面情況，培訓企業勞動合同管理人員，完善企業勞動合同的管理制度，自上而下地形成完整的勞動合同管理網絡，并通過與企業建立廣泛的聯系，幫助和指導企業依法訂立和履行勞動合同。

    (2)廣泛宣傳勞動合同法規，進行勞動合同法制教育，是企業勞動合同管理的一項基礎工作。各級勞動行政部門應當擬定企業勞動合同法制宣傳教育計劃，結合貫徹勞動合同法規組織實施。通過舉辦學習班、研討班、培訓班，總結推廣先進經驗，文流信息，分析案例，組織勞動合同法規知識競賽等，大力宜傳勞動合同法規知識，增強廣大職工的勞動合同法律意識和觀念，增強執行勞動合同的自覺性。

    (3)進行企業勞動合同鑒證。勞動合同鑒證是勞動行政部門對勞動合同實施行政管理的有效手段，是一項監督服務措施。企業勞動合同訂立后，對于當事人申請勞動合同鑒證的，勞動合同簽訂地或履行地的勞動行政部門負責進行鑒證。

(4)查處違法勞動合同。對于違反法律、法規和國家政策的勞動合同，由勞動行政部門負責依法查處。勞動行政部門在檢查勞動法律、法規貫徹執行情況時，對于發現或告知的違法勞動合同，根據有關法律、法規的規定可以給予違法者以警告、罰款，提請工商行政機關吊銷營業執照，對有關責任人員可提請其主管機關給予行政處分，觸犯刑律的，要由司法機關追究刑事責任。

3建立健全企業勞動合同的管理制度

    企業勞動合同的管理，除了勞動行政部門主要負責外，企業的管理也是非常重要的。因此，企業應高度重視、加強領導，切實做好加強勞動合同管理、完善勞動合同制度的工作。

    (1)建立企業內部勞動合同管理機制。企業內部勞動合同管理是建立現代企業制度所要求的。企業建立勞動合同管理機制，主要應做好3個方面的工作:一是要有管理機構，從企業制度上保證勞動合同的管理;二是要有專人管理，明確職責，各司其職;三是要有切實可行的規章制度，使企業對勞動合同的管理有章可循。

    (2)健全企業勞動合同管理制度。企業勞動合同管理的內容一般應包括:招聘、用人的條件和標準，崗位責任或崗位說明書，勞動合同的訂立、變更、解除、終止和續訂的條件，勞動合同履行情況的考評獎懲制度，企業內部勞動合同檔案制度，勞動合同統計報告制度，勞動糾紛調解制度等。

    (3)配合勞動行政部門或主管部門做好企業勞動合同管理工作。企業作為用人單位，與職工簽訂勞動合同、建立勞動關系后，除了按職責范圍對勞動合同進行管理外，在合同的訂立、變更、解除，合同的鑒證，合同法制教育，勞動爭議處理，合同履行情況的檢查以及合同統計報告方面，要積極主動配合各級勞動行政部門做好管理工作，接受各級勞動行政部門的管理指導，不斷提高管理水平。

篇(2)

關鍵詞： 規定； 違約； 試用期；變更

0 前言

知識經濟的興起和信息技術的日新月異， 消除了人類知識、信息傳遞的障礙， 也帶來了經營意識、管理觀念的巨大轉變。隨著西方先進管理思想的引進， 現代人力資源管理對我國現有的勞動人事管理制度形成了沖擊， 并將最終取而代之。同傳統的勞動人事管理相比， 人力資源管理在我國企業的應用剛剛起步， 對國外有關理論的認識還停留在“點”的階段， 遠未做到系統引進， 消化吸收， 實現真正意義上的“從勞動人事管理向人力資源管理”的功能性轉變。因此， 企業管理人員應對這種轉變所面臨的挑戰和機遇有一個全面的、清醒的認識， 努力探索一條適合中國國情的人力資源管理之路。本文以主要對勞動合同管理進行探究和概述。

1 勞動合同簽定管理

勞動合同簽定分首次簽定和續定。 因勞動合同法明確了事實勞動關系的處理規定， 用人企業應重視勞動合同簽定環節的工作。勞動合同法第八十二條規定： 用人企業 自用工之 日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的， 應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人企業違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的， 自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。 因此及時與勞動者簽定勞動合同是用人企業的義務， 且可免除法律和經濟責任。對首次簽定勞動合同的， 應盡量先簽定勞動合同再入職； 對經雙方協商同意， 依法續簽勞動合同的， 應在兩到三個月就做準備 ， 對協商不一致該終止合同的， 應依法提前 3 0日書面通知勞動者本人。有一種特殊情況， 就是勞動者不與用人企業簽定勞動合同。勞動合同法實施條例第五條規定： 自用工之 日起一個月內， 經用人企業書面通知后， 勞動者不與用人企業訂立書面勞動合同的， 用人企業應當書面通知勞動者終止勞動關系， 無需向勞動者支付經濟補償， 但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。 可見用人企業及時做好勞動合同簽定工作顯得很重要。 另外，用人企業在與新的勞動者簽定勞動合同時， 務必須勞動者提供與原企業的解除勞動合同證明， 否則如勞動者仍未與原企業解除勞動關系， 用人企業可能將承擔連帶的法律和經濟責任。

2 試用期管理

用人企業對勞動者合理使用合法的試用期管理， 既可節約勞動用工成本， 又可防范與不符合錄用條件的勞動者終止勞動合同合同而無需支付違約金。

3 工作內容和工作地點設定

勞動合同法規定在變更勞動合同時，用人企業與勞動者要協商一致， 因此。 企業在設定工作內容和工作地點時， 應慎重。工作內容是勞動合同履行的核心內容，約定到什么程度是用人企業較為頭痛的問題， 約定過于具體又擔心崗位調整困難， 還可能造成勞動力的浪費， 約定過于模糊可能造成不符合法律要求而導致無效； 工作地點的約定對相對固定

的員工來說應明確， 對工作上的員工來說可以約定幾個工作地點。 總之，對工作內容和工作地點的約定既不能太寬泛和模糊，又不能太具體， 才便于勞動合同的變更。

4 勞動合同期限的選擇

勞動合同期限是勞動合同的必備條款， 合理選擇與勞動者簽定勞動合同的期限，可避免因大量簽定無固定期限勞動合同而產生的管理問題， 可減少因終止勞動合同而支付的賠償金。用人企業在與勞動者簽定合同期限時， 應綜合考慮以下因素：

4 ． 1 用人企業 自身發展情況 、 經營特點、 企業文化等因素。如企業管理人員流動性不大， 相對穩定， 可選擇較長時期的固定期限合同或者無固定期限勞動合同， 而對工作人員因工作流動性大， 開工 、 休息時間明顯無爭議， 益于選擇以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

4 ． 2 工作崗位因素。不同工作崗位對勞動者的要求不同， 這也是決定合同期限的重要因素， 一般而言， 工作崗位越重要， 穩定性及保密性越高對人員的要求越高， 選擇較長期限勞動為佳， 反之， 對一些相對不重要的工作崗位， 如臨時性的、 輔的工作 ， 其工作可替代性高， 可選擇較短期限的勞動合同， 或通過勞務分包形式， 或采用非全日制用工形式。

4. 3 勞動者的身體狀況、 能力、 個人綜合素質 、 專業技能、 與工作崗位的匹配性等因素。 用人企業的崗位要求不同， 勞動者的情況各異 ， 兩者結合起來綜合選擇勞動合同期限。

5 勞動合同變更

常見的勞動合同變更主要是工作內容和工作地點的變更 ， 在用人企業的實際工作中， 就是勞動者工作崗位的調整。按勞動合同法第三十五條規定： 用人企業與勞動者協商一致， 可以變更勞動合同約定的內容。 這就要求雙方必須就變更內容協商一致。一般來說， 隨著勞動者工作經驗的積累， 其工作效率和工作質量會不斷提高， 當工作崗位發生變動時， 用

人企業會給予較好的福利待遇及工作條件和工作環境。 但當確實需要調整勞動者崗位時， 應考慮下列因素：

5 ． 1 勞動合同中是否就變更勞動合同內容設定了條款，如屬于設定條款范同內的， 用人企業可單方變更勞動合同內容， 否則應協商一致；

5 ． 2 用人企業的勞動規章制度是否約定了用人企業可變更勞動合同內容的條款， 勞動者是否出現了規章制度約定的情形 ， 證據是否確鑿， 程序是否合法；

5 _ 3 勞動合同內容的變更應本著公平、 公正 、 自愿的原則， 應正確引導勞動者的職業發展規劃， 尊重勞動者合理合法的請求；

5 ． 4 當勞動合同續定時， 用人企業可采取變更勞動合同期限的方式 ， 延長勞動者的服務期限， 避免與勞動者簽定二次固定期限的合同， 導致最終與勞動者簽定無固定期限勞動合同。

6 勞動合同的解除

在勞動合同的解除環節比較容易產生法律糾紛，主要是賠償金問題。 用人企業勞動合同管理得好， 可以因此節省用工成本或經濟責任 ， 管理得不好， 用人企業不僅要承擔支付賠償金的經濟責任還要承擔法律責任。在勞動合同解除或終止環節， 用人企業應注意如下幾點：

6 ． 1 用人企業盡量不主動提出與勞動者解除勞動合同，用足勞動合同約定條款和企業勞動規章制度 ，證明勞動者出現了解除勞動合同的條件。

6 ． 2 盡可能用協商解決的方式而非勞動仲裁或法律解決的方式，可以達到用較少的時間和代價( 成本 、 影響) 解決問題， 達到共贏的良好效果。

6． 3 注意保留證據， 如書面辭職書、 書面協商意見、 補償金簽收證據、 解除勞動合同書面文件的送達簽收證據等， 以防口說無憑。

6 ． 4 如由用人企業提出與勞動者解除勞動合同， 注意程序合法。勞動合同法第四十三條規定： 用人企業單方解除勞動合同， 應當事先將理由通知工會。 用人企業違反法律、 行政法規規定或勞動合同約定的， 工會有權要求用人企業糾正。 用人企業在經濟性裁員時用人企業應提前三十日 向工會或全體職工說明情況， 聽取工會或者職工意見后， 并向勞動行政部門報告。否則 ， 勞動合同的解除可能無效。

6 ． 5 用人企業不得以“ 除名” 、 “ 開除” 等形式解除勞動合同?！?除名” 、 “ 開 除”是針對原企業職工獎懲條例根據職工違反條例的情形做出的處理。企業職工獎懲條例己于 2 0 0 8 年 1 月 1 5日被國務院廢止。 對企業來說應 統一用規范的用語解除或終止勞動合同。

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【關鍵詞】《勞動合同法》；企業人力資源管理；影響分析

一、《勞動合同法》對企業人力資源管理理念的影響分析

《勞動合同法》頒布及執行的最為根本的目的則是能夠緩和我國社會主義市場經濟發展條件下日益緊張的勞資關系，以此能夠為經濟的發展配備堅實的勞動力后備軍。我國自從2008年修訂頒布新的《勞動合同法》之后，其對企業人力資源管理理念產生了重要的影響。我國市場化的企業在發展的過程中，整個企業經濟的發展與人力資源管理之間存在著很大的差距，表現為我國企業的整體經濟發展水平得到了很大的提高，但是與企業經濟發展有著密切關系的企業人力資源管理仍然停留在傳統的管理層面上，而造成這一現象的很大的原因則是我國企業整體管理創新未能夠統一化的進行，導致對企業人力資源管理仍然秉持踐行傳統的人力資源管理理念。而企業的人力資源管理部門在勞動力的管理中利用解雇和招聘等工作減少了一系列的人力成本的中間環節，以此可以幫助企業降低了企業的人力成本。但是此種方法造成了現今市場化企業在發展的過程中出現了嚴重緊張的勞資關系，從而導致生產不能夠順利進行等一系列的問題。自從《勞動合同法》修訂頒布之后，憑借《勞動合同法》中相關勞資關系的整體規定對企業人力資源管理相關工作的進行作出了限制和規定，對于促進企業人力資源管理的創新建設、健全構建起著非常重要的作用。具體而言，《勞動合同法》對企業人力資源管理理念的重要影響表現在首先則是促進了人力資源管理理念由傳統的由“人力為重點”向著“以人為本”的重點管理理念轉換。這一管理理念的轉換意味著企業在進行人力資源管理中需要不斷的通過職業培訓、獎金等方式擴大人力成本的輸出，以此導致企業在投資發展過程中受到了很大的限制。但是，《勞動合同法》中對人力資本的管理理念的轉換同樣面對的一個非?，F實的問題則是我國現今有著較為嚴重的“就業難”的問題，大量的人才進入市場，而且現今市場經濟發展的競爭性給企業發展帶來了很大的困難，導致企業促進自身發展的過程中竭力的提升自己的人才競爭力。那么，為了能夠在就業人才流動性較大的現實環境下，能夠為企業的發展培養、保留真正的人才，這就需要企業人力資源管理部門能夠依照《勞動合同法》不斷改進自身的人力資源管理模式、方法、程序等一系列的工作，以此能夠做到建立健全的、平衡的勞資關系，為企業的可持續發展發揮重要的人才基礎。

二、《勞動合同法》促進了企業人力資源管理中勞資關系的緩和

對于企業人力資源管理來講，能夠體現其管理創新、成效突出的最為明確的指標則是企業良好的勞資關系的建立。那么，基于這一方面而言，我國新興頒布的《勞動合同法》對于勞動合同簽訂、勞動合同使用期限以及企業違反勞動合同的懲罰等作出了進一步的明確和規定，有效的促進了現今與企業經濟發展相匹配的和諧的勞資關系的建立。具體如下：

（一）勞動合同的依法簽訂

《勞動合同法》對于勞動合同簽訂的明確界定，在頒布新型的《勞動合同法》之后，我國對于沒有依法簽訂勞動合同的企業給予了明確的且較高的懲罰，那么這樣就促使企業為了能夠降低自身在勞動力使用過程中的風險和減少懲罰，都極力的促進勞動合同的簽訂。這一改進尤其在外資企業中有著非常明顯的成效。而且在簽訂了勞動合同之后，企業員工能夠在勞動合同的基礎上擁有很大的安全感和歸屬感，促使其能夠全身心的投入到企業的建設和發展中，以此大大降低了企業勞動力的流動率較高的現象。

（二）促進了勞動合同簽訂期限的延長

《勞動合同法》的簽訂促進了勞動合同簽訂期限的延長，與這一方面相比原先的《勞動合同法》對于勞動合同的簽訂的期限則是比較短的，這樣導致企業員工缺少歸屬感和安全感，造成了企業勞動力流動性較大的特點。尤其是現今存在于我國市場中的外資企業，其都會處于勞動力自身職業發展計劃或人才培養等方面的考量選擇簽訂一些期限較長的勞動合同，以此規避無限期的固定合同。

（三）勞動合同責任和義務的嚴格履行

《勞動合同法》的簽訂由于其提高了企業違法的成本，《勞動合同法》頒布之后政府加強了對企業勞動合同制定的管理與監督，這樣促使企業人力資源管理機制向著科學化和人性化的方向建設和發展，極大的保護了勞動力的合法權益。而政府在企業勞動制度和勞動合同簽訂中的監督作用，有效的促進了企業尤其是外資企業對于以人為本的人力資源管理理念的落實和貫徹，以此能夠通過嚴密的監督作用促進企業違法《勞動合同法》相關規定風險的增加，促使企業嚴格按照合同履行相關的責任和義務。

三、勞動合同的的簽訂提高了企業的人力資源成本

《勞動合同法》簽訂之后，企業在引進人力資源的過程中無論是基于法律層面上的限制還是基于企業長期的穩定發展的戰略目標上，其根據《勞動合同法》進行企業人力資源管理的創新轉化等極大的促進了企業人力資源成本的提高。具體如下：

（一）人力招聘培訓成本提高

就這一方面而言，《勞動合同法》的簽訂致使企業一點與人力簽訂勞動合同之后，便不能夠隨意的終止，否則將會受到很大的懲罰，導致其前期人力成本的投入浪費。所以，這就造成了現今大多數企業在進行人力招聘的時候，為了防止后期的勞動力作用和價值發揮的過程中出現于企業人才需要相違背導致需要解除勞動合同的做法，其一般在招聘人力的時候都會精挑細選，多方面考量，從而極大的提高了企業人力資源招聘成本提高。另一方面則表現在《勞動合同法》的出臺促使員工的合法權益得到保護了之后，在就業選擇方面有很大的自主性，這樣就導致了企業在發展的過程中，為了能夠為自身的生產建設和發展提供穩定的人才，其需要對人才進行一定的技能培訓，滿足人力的職業發展規劃和職業發展期望，以此留住人才。那么，這一做法極大的增加了企業人力資源培訓的成本。

（二）提供薪酬福利成本

《勞動合同法》現今對企業人力資源管理成本的影響最為明顯的則是新湊激勵機制的建立促使其薪酬福利成本極大的提高。現今，我國在促進企業人力資源管理創新發展的過程中，《勞動合同法》促使其人力資源管理理念有了很大的轉變，勞動力主觀選擇性的增大致使我國企業需要通過薪酬激勵機制為企業員工提供優勢感，以此建立和諧的勞資關系。那么，薪酬激勵機制的建立主要是企業在薪酬和福利等方面的支出上升，以此促進了企業薪酬福利成本的上升。

四、《勞動合同法》改變了企業人力資源管理中的用工模式

現今，《勞動合同法》的新興出臺致使企業的人力資源管理成本大大提升，所以企業在招聘管理勞動力的過程中，為了能夠降低企業自身在人力資源管理中的成本，其通過勞務派遣、民事雇傭、人員外包、非全日制等方式改變過去的用工模式，多樣化的用工方式的利用不但促進了人力資源管理的科學，而且極大的減少了企業人力資源管理成本，對于現今大多數的市場企業來講是一種雙贏的選擇。

五、小結

綜上所述，新興《勞動合同法》的出臺對企業人力資源管理產生了記得打的影響，即主要表現在影響到了企業人力資源管理的理念、憑借勞動合同的規范促進了勞資關系的緩和，但是同樣帶來了企業人力資源管理成本的提高，從而促使企業用工模式的轉變，以此能夠看出《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響是連帶性的變化，需要企業在發展的過程中全局性的進行考慮和衡量，作出正確的決策。

參考文獻

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那么，在新的勞動法執行之后，企業的HR部門應當做那些方面的事情，來正確應對勞動合同法呢？這里，筆者根據研究和經驗進行一些分享，以供讀者共同分享之。

筆者認為，在新勞動法執行實施后，企業HR應當要辦六件大事。

第一件大事： 招聘程序要更規范、合法

以前許多企業在招聘過程中沒有建立完整的招聘體系，許多HR經理在本質上是企業老板在兼任，表面的HR經理或主管或總監只不過是擋風墻，這種組織結構和權力異化的模式導致了招聘中的漏洞，因為現在國內企業老板特別是中小企業老板絕大部分都是營銷或銷售出身，對HR管理體系根本不專業，不了解，更談不上戰略規劃人力資源體系，可問題是，專業的說了不算，不專業的說了算，于是體系出現了漏洞，問題難免就發生了。

解決方案：

一是要建立科學的，可量化的HR測試體系，盡量把主管臆斷的因素壓縮到最低，這并不是排除經驗的作用，而是排除偏差和決策的片面性及失誤率。

二是可以借鑒獵頭公司的許多經驗，包括性格測試，心理測試等專業工具，提高判斷的準確性。

三是對招聘流程要制度化，無論誰來干，都是這么個框架，犯不了大錯誤。

四是約定權限，使職業經理人名副其實，合理授權很重要，只是許多老板做不到，總怕失控。想想西門子，一個開放授權一百多年的企業，怎么到今天還沒有失去控制？有制度就行(參考：沈宗南、張京宏《新勞動合同法實施若干問題研究》，上海世新，2007)。

第二件大事：試用期約定要合法化

過去我們招聘，許多企業約定的適用期都是三個月?，F在，新勞動法明確規定了試用期。合同不到一年的，試用期不超過一個月；合同一到三年的，試用期不超過兩個月。因此，在新勞動法施行后，這一塊千萬注意。

解決方法：最好把試用期和合同期的規定寫在勞動合同中并進行格式化。

第三件大事：聘用期內要保證員工合法權益

有許多企業，在試用期內不對員工進行解聘，在轉正后很短時間告訴員工說，你不合格，被公司解除勞動合同了，你走吧。懂得法律知識的員工會要求公司支付兩個月的補償工資，這是國家法律規定的。根據勞動合同法的基本精神，如果員工不合格，在試用期內就應當解除合同，過了試用期，就不能隨意解除，即使隨便找理由也是不被法律允許的。為什么許多企業要拖延到員工剛轉正幾天就解除合同呢？不是員工不優秀，恰恰相反，是員工很優秀，企業支付不起工資，因為試用期工資約定以前可以很低，這樣企業就可以“沾光”。

解決方法：在合作期限內非勞動法規定的法定理由企業解除合同的，應當支付員工兩個月工資的補償費。

第四件大事：員工的福利待遇

員工要發揮作用，心理歸宿感很重要。怎么才有心理歸宿感？企業最起碼的三金保險等要繳納，職工福利要保證，管理環境要人性化，這是最起碼的。

這些在中國絕大多數中小民營企業中都做得很不好或根本沒有做。因為從數量上說，現在70%的企業都是民營性的中小企業。新勞動法的施行，許多企業在想方設法抵抗。

解決方法：抵抗勞動法，就是在失去員工的歸屬心，員工不賣命干，當老板的你的剩余利潤從那里來？建議服從勞動法，以順民心，以促發展。

第五件大事：員工的培訓提升

培訓和提升是員工素質提高的重要途徑，也是企業整體素質提高的必由之路。要有計劃地培訓，不要舍不得培訓投入，老話說得好，磨刀不誤砍柴功。當然有老板擔心，刀剛磨好就要跳槽，如之耐何？耐何個屁，說明員工沒有歸宿感，有歸宿感，待遇合適，能力匹配，工作環境開心，誰有毛病才離開呢。

第六件大事：員工工作考核和評估

員工工作的考核和評估是HR工作的基本內容之一。許多企業搞大鍋飯，混著走，混著混著企業就關門了?？己撕驮u估的重要性不言而喻。

考核的基礎是獎金制度(參考：沈宗南、張京宏《新勞動合同法實施若干問題研究》，上海世新，2007)。真正的考核都是在員工工資的基礎上另設獎金，然后配以KPI指標和KBI指標進行落實。為什么基本工資不能作為考核的基礎，因為基本工資是企業招聘員工的時候約定的基礎，這是勞動法保護的，任何企業都沒有資格去對這一塊進行考核。企業有資格考核的就是企業自己另拿出的錢設立的獎金，然后進行考核之。道理很簡單，但許多沒有HR專業知識體系和基本法律知識的人就不懂，還經常鬧笑話。筆者曾經接觸過一些異想天開的外行HR或老板訂立的考核員工基本工資的考核制度，這東西一旦送到勞動仲裁，老板是要吃官司被罰款的。

評估也應以客觀的可量化的、可達成的指標為依據。千萬不能隨心所欲。類似的評估表格到處都有，國有企業有許多表格都是很好用的，建議現在的主流中小民營企業進行參考。國有企業的問題是需要改制，而民企的問題是要建制。在民企建制的時候，參考國有企業的既定制度和既定表格，是個好事，不是簡單的人云亦云，而是發展和創新。

結束語：

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【關鍵詞】煤炭企業 內部整合 勞動合同 管理體系

一、煤炭企業內部整合特點

（一）煤炭企業內部整合中勞動合同的繼承

勞動合同繼承問題是勞動合同管理體系的主要組成部分。在企業整合中，必然存在人力資源關系的轉移和變化，這就要求新成立的整合企業依法替代整合前的企業履行勞動用工關系。這體現在整合后的企業繼承勞動關系的全部內容。與傳統的勞動合同制度相比較，這種勞動合同繼承問題具有以下的特點：首先，勞動合同的主體在繼承中涉及到了兩個用人單位，整合企業作為新的主體繼續履行整合前用人單位的勞動合同。而傳統的勞動合同的變更和解除是由兩個主體來行使權利的。其次，勞動合同的繼承從本質上是勞動合同的一種連接，不能等同于解除原始勞動合同和建立新的勞動合同，這是由于在繼承中新勞動合同的建立具有強制性。此外，這種繼承強調了整合前的企業的集體利益，即使在新勞動合同的內容上有變更和修改，也必須采取協商的方式。

（二）煤炭企業內部整合中勞動權的保障

企業整合最根本是人的權益問題。勞動權是勞動者最根本的權力，是勞動者行使其他社會權力的基礎。煤炭企業的轉型跨越發展是一種科學發展觀的體現。在科學發展觀中，人的實現財富創造和積累的主體，只有勞動權得到保障，才能夠實現社會、企業和勞動者共同和諧發展。在我國《就業促進法》中，明確強調了勞動者勞動權的平等性。在《國家人權行動計劃（2012-2015年）》中，特別指出要“全面推行勞動合同制度，改善勞動條件，強化勞動安全，保障勞動者的工作權利”。

勞動合同繼承實際是整個勞動過程的繼承。但整合企業往往會使勞動者的勞動權的內容發現一些變化。在煤炭企業內部整合中，特別需要保障職業的選擇權、培訓權以及換崗權，這是因為整合過程實際是勞動者職業的二次選擇。為了提高勞動技術含量，對于保留勞動關系的勞動者有權利進行職業的培訓以適應新的職業。此外，對繼續保留勞動合同的勞動者有合理保證報酬的權利，對未留下的勞動者應該提供經濟補償金。

二、勞動合同管理體系的設計原則

勞動合同管理就是為了滿足企業經營管理需要而對勞動合同的訂立、變更、終止和解除的各個環節進行的管理。整合前各煤炭企業的勞動合同管理工作多是根據原企業的需要建立的。整合后，新的煤炭企業具有了更鮮明的行業特色。如果直接運用原始的管理制度雖然也能保障勞動者的勞動權，但由于勞動合同管理本身的系統性特點，勢必要求對管理體系進行新的設計和實施，以滿足煤炭企業轉型跨越發展的戰略目標。對此，必須在掌握原勞動合同管理的實際情況和問題，形成一個合理、完善的勞動合同管理體系。

從整合企業來看，進行勞動合同管理體系的設計需要根據遵循以下的原則：

首先是依法建立勞動合同管理體系的原則。這就要求新的整合企業在勞動合同的履行、變更等行為時，必須遵守國家有關法律法規。對于法律明確規定的，企業必須嚴格遵守；對于法律空白的，要堅持公平、公正的原則。

第二是堅持預防為主、防范風險的原則。勞動合同管理的目標就是為了防范法律風險，因此，在勞動合同管理體系設計時，必須在各個環節上貫穿其中，特別應該通過建立預防機制，及時化解風險。

此外，還必須在勞動合同管理的各階段考慮如何提高煤炭整合企業核心競爭力這一原則。煤炭企業作為資源型企業其轉型任務復雜艱巨，提高整合企業的核心競爭力就需要建立一種富有特色的資源配置和運作模式。企業核心競爭力應該具備企業知識體系、人力資源管理制度體系、資本運作體系以及文化建設體系等方面。人力資源管理作為企業內在的驅動因素，就必須把各個管理環節融入到核心競爭力之中。勞動合同管理作為人力資源管理的主要組成，就必須在其各階段以提高企業核心競爭力為目標，建立與企業核心價值相互關聯和協同作業的管理體系。

三、煤炭整合企業勞動合同管理體系

企業勞動合同管理體系是由管理內容、管理機構和管理流程等組成。

（一）勞動合同管理內容的實施方案

勞動合同管理內容不僅需要考慮勞動者和用人單位的權利義務關系，更重要的是根據煤炭整合企業的性質結構和整合目標，設計出適應整合企業人力資源管理需求、提高整合企業核心競爭力的勞動合同內容。在具體的實施中主要是從勞動合同必備條款和可備內容兩個方面考慮。

勞動合同的必備條款是根據我國法律，制定勞動合同主體、確定勞動合同的履行期限、工作和休假時間、勞動報酬和社會保險以及職業危害防護等涉及到勞動關系的主要方面?？蓚鋬热菔怯萌藛挝慌c勞動者根據實際情況協商確定的內容，確立必要的可備內容有助于進一步明確勞動權利及義務。

（二）勞動合同管理機構

煤炭企業整合后的勞動合同管理機構由權責負責人、人事管理部以及用人部門三部分組成。其中，公司董事長、總經理、人事管理經理為權責負責人；人事管理部門主要由人事管理人員組成。各個分公司是勞動用人主體部門。權責負責人決定勞動合同管理制度和人事任免，對勞動合同管理負責。人事管理部門負責對勞動合同進行具體的簽訂、建檔以及歸類等環節。用人部門對勞動者進行考察、并與人事管理部門進行協調。

（三）勞動合同管理流程

根據整理企業的特點，對勞動合同管理各個環節制定了詳細的流程。主要包括勞動合同的訂立流程、續訂流程、變更流程、繼承流程、解除與終止流程共六個管理流程。特別的對于煤炭企業整合中的勞動合同的繼承流程如下：（1）第一環節。提前向勞動者告知勞動合同變更繼承的建議。并將變更勞動合同的原因、繼承內容、回復時間等內容以職工會議或者書面形式等方式告知勞動者。（2）第二環節。如果勞動者不同意勞動合同繼承，提出解除勞動合同的，經勞動合同當事人雙方協商依照勞動合同解除管理流程執行；如一方對勞動合同繼承存在異議，則雙方對提出的條件進行協商，返回到第一環節中。（3）第三環節。在雙方意見一致基礎上，勞動者和整合企業以書面形式對協商結果進行確認。（4）第四環節。雙方重新訂立勞動合同，按照勞動合同訂立管理流程進行，完成勞動合同繼承后，將勞動合同及書面材料存檔管理。

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關鍵詞 勞動合同法 人力資源 勞動合同

一、明確招聘崗位的錄用條件，做好入職審查

招聘是企業人力資源管理的第一個環節，也是非常重要卻極易被忽視的一個環節。實踐中，很多企業招聘員工時，自認為握有錄用員工的主動權，常常忽視了招聘過程中存在的法律風險，為企業之后的用工管理埋下了隱患。

《中華人民共和國勞動合同法》明確規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件，單位可以立即解除勞動合同。因此，明確的錄用條件是企業行使合法解除勞動合同權利的前提。為避免勞動爭議發生時的被動情況，企業在發出招聘通知時，應明確規定所招聘職位的錄用條件，且該條件在招聘員工之時，就向員工公示并經過員工確認，并將此存檔備查，且保留相應的公示證據。

在新的勞動法律框架下，企業應嚴格做好入職審查的各項工作，包括建立職工花名冊，要求員工提供身份證、學歷證明、資格證明、離職證明和體檢證明等文件的原件，以及家庭住址和聯系電話等個人信息，一一核實并保留復印件存檔。勞動爭議發生后，變更、解除勞動合的通知等相關法律文件的送達，往往成了單位的一個難題，單位常常因為不能提供合法送達相關文件的書面證據而承擔敗訴后果。因此，企業應注意相關入職文件的法律審查和擬定，要求新員工在填寫《員工入職信息登記表》等文件中明確其個人通訊地址或緊急狀態下聯系人的通訊地址，并且確認上述地址為本企業向員工送達各類法律文書或工作文書的送達地址，職工如通訊地址發生改變，必須以書面形式到人力資源部進行變更，企業以掛號信方式向上述地址郵件文件，即視為該文件已向員工本人送達。

二、完善勞動合同簽訂流程，依法完成勞動合同的訂立、變更、解除、終止和續簽

（一）勞動合同的訂立

根據《勞動合同法》的規定，訂立書面勞動合同是用人單位的法定義務，它包括通知義務（用人單位應當在規定期限內主動提出與勞動者簽訂勞動合同）和拒簽義務（用人單位應當對不愿意簽訂勞動合同的勞動者拒絕使用）。為避免事實勞動關系引起的雙倍工資和無固定期限勞動合同的不利后果，企業應制定完善的勞動合同簽訂流程，在用工之日起1個月內，單位必須與員工簽訂書面勞動合同。針對一些勞動者借故不簽的，自用工之日起1個月內，書面通知勞動者終止勞動關系。同時，注意固定和保存好勞動者不簽勞動合同的相關書面證據，以免爭議發生后陷入被動。

（二）勞動合同的變更

由于企業管理的復雜性和外部環境變化的不確定性，勞動合同訂立后，合同內容隨經營需要和與員工情況而產生變更在所難免，協商變更勞動合同是《勞動合同法》的基本原則，同時，法律也賦予了用人單位在特定情形下單方變更勞動合同的權利，勞動者不能勝任工作是實務中企業調崗的常見理由。在簽訂勞動合同時，企業應當向員工明示相應的《崗位說明書》，明確崗位的工作內容和職責范圍，并在勞動合同中約定“員工必須服從單位在約定的崗位范圍內安排的工作?！庇绕涫禽^長期限的勞動合同時，可同時簽訂短期崗位協議作為附件，通過短期崗位協議約定，既可以將員工一定時間段內的工作崗位具體化，也使企業獲得了在崗位協議到期前決定是否調整員工崗位的主動權。

（三）勞動合同的解除

勞動合同的解除，是指在勞動合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因導致勞動關系提前消滅。根據《勞動合同法》的規定，勞動合同的解除主要有員工單方解除、用人單位單方解除和雙方協商一致解除。目前的法律法規明確了用人單位單方解除勞動合同時工會的監督權。實踐中，工會程序往往容易被企業忽略。對有工會的企業來說，當解雇員工時，就必須履行通知工會并聽取工會意見的法律程序，否則就有可能承擔因程序違法，而導致單方解除勞動合同違法的不利后果。

（四）勞動合同的終止

勞動合同的終止是指勞動合同的法律效力依法消滅，即勞動關系由于一定法律事實的出現而終結，勞動者與用人單位之間原有的權利義務關系不再存在。勞動合同終止和勞動合同解除所導致的結果一樣，即雙方當事人之間的勞動關系依法終結。但兩者存在明顯的區別，主要表現在：第一，勞動關系的終結時間不同。勞動關系終止，更多的是勞動合同全面履行之后的正常終結，或者是由于一方或雙方當事人喪失勞動合同主體資格，導致勞動合同無法履行而不得不終結。而勞動合同解除則是勞動關系的提前終結。第二，勞動關系的終結事由不同。勞動合同終止主要基于法定事由的出現，一是勞動合同期限屆滿或約定的工作任務完成。二是基于客觀事實或依照法律規定當事人喪失主體合同資格。勞動合同解除是基于法律行為做出的，即雙方或一方當事人依法做出終結勞動關系的意思表示。

（五）勞動合同的續簽

如何處理員工的到期勞動合同，是企業勞動合同管理中的一個很重要的工作內容。對于是否續簽勞動合同，企業更多地需要根據企業發展的需要和員工個人的實際情況來決定。第一，續簽應及時。最好在原勞動合同到期前就完成相關的協商和簽訂工作，以免合同到期雙方形成事實勞動關系，從而使企業被動。第二，考慮續簽的次數和員工的“司齡”。根據《勞動合同法》規定，如果連續訂立兩次勞動合同后再次續訂的，或在本企業連續工作滿10年的，都應當訂立無固定期限勞動合同。上述情況下，勞動者提出續簽的，單位必須續簽沒有選擇權。因此，如果企業不想與員工訂立無固定期限勞動合同，就應當隨時監控勞動合同的簽訂和履行情況，避免出現上述情形。第三，續簽勞動合同不得再約定試用期。勞動合同續簽時，無論是否對員工崗位或其他工作內容進行了調整和變動，企業都不能與員工再次約定試用期。

三、加強民主管理，制定規范、完善的規章制度

合法有效的企業勞動規章制度是《勞動合同法》在企業中的法律延伸和具體體現。規范、完善合法的企業規章制度對于勞動關系雙方來說非常重要，它不僅能保護員工利益，也是企業維權的關鍵?！秳趧雍贤ā穼τ谄髽I規章制度的問題給予高度的重視。因此，企業應當最大限度地利用和行使好法律賦予的這一權利。

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規定，一個企業的規章制度要具有法律效力，能有效約束員工，應當具備3個條件：第一，規章制度的內容具有合法性。第二，制定和通過經過民主程序。第三，應向勞動者公示。因此，企業在制定勞動規章制度的時候，一是必須守法走民主程序，而并非由單位單方決定。二要充分考慮公示程序中的所有情形，將可能成為爭議焦點的內容加以細化，并用書面的形式固定下來，這對于企業內部的管理是至關重要的。一旦發生爭議，這樣的規章制度便能維護企業的合法權益。

《勞動合同法》已廣泛應用在煤炭企業人力資源管理中，為企業的發展注入了生機，也給煤炭企業人力資源管理工作者帶來了挑戰。企業應理清思路，及時調整人力資源管理策略，結合《勞動合同法》的規定，對自身人力資源進行恰當管理，使企業更有效地規避法律風險，從而推進企業與時俱進，取得長遠發展。

篇(7)

關鍵詞：高校后勤企業；勞動合同法；人力資源管理

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A

新的《勞動合同法》頒布實施3年多來對企業的經營理念、用人制度、勞資關系等產生了深遠影響。高校后勤實體作為高校后勤社會化改革過程誕生的新的市場主體，大多屬于勞動密集型企業，存在著復雜的用工關系，其人力資源管理體系必然受到《勞動合同法》的約束、調整和規范。

一、高校后勤人力資源管理現狀

目前，高校后勤人力資源現狀可以概括為員工規模大、成建制分離員工少且文化層次低、違法風險高等特點。由于歷史及現實原因造成了許多諸如解決教職工的夫妻分居問題，上山下鄉知識青年的安置問題，農轉非家屬、待業青年的就業安排問題，部隊轉業軍人的接納問題，學校征用土地造成成批被征地上的農民安置問題等等，為了穩妥解決這些問題，后勤接納了這些人員，從而保證了學校的發展和解決了廣大教職工的后顧之憂，但也為后勤社會化改革帶來了知識人才不足的被動局面。

由于編制緊張和辦學經費短缺，大部分學校采用“只出不進”的辦法，盡可能減少事業編制的后勤人員數量，而伴隨著高校規模的快速擴張，后勤實體不得不大量聘用編外人員，結果形成了高校后勤龐大的勞務用工隊伍，現在許多高校后勤員工隊伍都在1，000人以上。據不完全統計，全國高校后勤服務人員有70多萬人，而非事業編制的員工有60多萬人，并且這些非事業編制人員中文化素質低、技術水平不高占整個后勤員工隊伍的80%以上。由于大量編外人員的存在以及他們維權意識的明顯提高，高校后勤實體的用工風險也逐步增加。

以河南某高校后勤集團為例，該集團共有員工1，100人，其中研究生2人，本科18人，大專57人，大專以下1，023人，可見其低層次文化水平的比例之高。其中的員工職稱比例如圖1所示。（圖1）

由此可見，高校后勤集團員工文化層次及職稱比例狀況令人擔憂，與高校后勤服務對員工的素質要求相差甚遠，使員工的服務質量、服務技能等得不到保證，從而無法與社會上成熟的企業相競爭，并且大量非事業編制的后勤員工的存在，給高校后勤實體人力資源管理帶來諸多挑戰和風險。

二、《勞動合同法》對高校后勤人力資源管理體系的積極影響

新的《勞動合同法》自2008年1月1日生效之日起，就引起了社會各界的廣泛關注，甚至遭到了許多非議。著名學者張五常曾指出，如果嚴格執行新的《勞動合同法》將會搞垮中國經濟，因為無固定期限勞動合同將維護懶人利益，導致鐵飯碗現象的再次出現。周國良通過研究發現，如果嚴格執行新的《勞動合同法》將導致企業用工成本增加3%～8%，利潤降低0.23%。當然也有許多學者研究和分析了新法對企業的正向影響，如李春云（2008）認為《勞動合同法》能夠提高企業的解雇成本從而使勞動者享有工作安全、職業穩定的保障，有利于培養勞動者的忠誠、正直和自律。韓兆洲等（2011）運用成本測算直接法和間接法，對廣東調研企業成本進行了統計測算，結果表明《勞動合同法》的實施對企業成本上升的影響并不明顯，對于大部分企業來講，《勞動合同法》的實施帶來的最大挑戰是人力資源管理模式的變革，而不是用人成本支出的增加。綜合不同學者基于不同角度的研究結論，可以看出新的《勞動合同法》是一把雙刃劍，在給企業帶來正面影響的同時，也會產生一些不可避免的負向影響。新法對高校后勤人力資源管理體系同樣會產生雙向影響，本文主要分析新《勞動合同法》實施以來對高校后勤實體所產生的正面影響。

（一）有利于增強人力資源管理的風險意識。新《勞動合同法》規定了無固定期限合同、最低工資標準以及對員工進行經濟補償和賠償等內容，提高了高校后勤實體的用工風險意識。由于高校后勤實體屬于勞動密集型企業，雇傭大量的非正式編制的臨時性員工，隨著《勞動合同法》的深入推進和員工維權意識的逐漸增強，高校后勤企業面臨著越來越多的用工風險。新法執行三年多來，大部分高校后勤實體都經歷了因違反《勞動合同法》而被員工的被動局面。用工風險的增加有利于高校后勤實體反思自身人力資源管理體系的弊端，有利于提高高校后勤實體人力資源管理的風險意識。許多高校后勤實體因《勞動合同法》實施而專門成立了人力資源管理部門，研究和規避用工風險，初步形成了自己的用工風險管理體系。不同學校的風險管理體系內容雖然略有不同，但基本都包括了風險的識別、風險的分析與評價和風險的控制等基本內容，具體如圖2所示。（圖2）

（二）有利于構建和諧穩定的勞動關系?！秳趧雍贤ā返淖谥际墙⒎€定的勞動關系，為建設和諧社會奠定基礎，為了實現這一目標，《勞動合同法》必然觸及經濟利益格局的重新調整，使得社會既得利益者的財富重新分配?！秳趧雍贤ā吩趯嵤┑某跗趯ι鐣＠挠绊懢哂胁淮_定性，從短期來看，新法的實施提高了高校后勤企業的用人成本、解雇成本和保險成本，降低了高校后勤實體的用人靈活性，會讓一些實體感到不適應甚至陣痛；但從長遠來看，《勞動合同法》有利于高校后勤實體構建和諧穩定的勞動關系。新《勞動合同法》要求高校后勤實體必須與符合條件的員工簽訂固定期限或無固定企業合同，使“臨時工”變成了“合同工”，身份的改變增強了員工對高校以及高校后勤的歸屬感，最低工資標準的執行保障了后勤員工的基本權益，極大地改善了后勤服務的勞動關系和分配關系，員工的主人翁意識得到明顯增強，和諧穩定的勞動關系得到逐步加強，這是高校后勤實體科學發展的保證，是高校和諧穩定的基石。

（三）有利于建立科學的人力資源管理體系?！秳趧雍贤ā返膶嵤?，促使高校后勤實體不斷完善人力資源管理制度，逐步趨向多元化的勞動用工模式。許多高校后勤實體將崗位分為技術崗位、管理崗位和普通崗位，形成了從員工招聘、培訓、考核、晉升等各個環節的科學化管理體系。對技術崗位和關鍵的管理崗位員工，簽訂正式用工合同，推行人事制度，如技術熟練的水工、電工、焊工和司爐工以及企業中層管理人員等。對于普通崗位員工如綠化、衛生保潔、超市理貨等崗位的員工均采用勞務外包的形式聘用。另外，高校后勤實體還根據工作性質不同采用鐘點工和內部協議用工的形式解決部分崗位的人員聘用問題。其中，內部協議用工主要是指使用退休返聘人員、兼職人員、外單位停薪留職人員以及與外單位已有勞動關系的人員等。

（四）有利于提高工作效率和經濟效益。制度變遷可能導致企業組織結構上的差異，企業制度結構的差異能夠導致企業間的生產率差異，《勞動合同法》的實施迫使高校后勤實體不斷完善自身制度結構，逐步形成了有效的員工聘任制度、員工培訓制度、績效考核和員工激勵與約束制度等，從源頭上提高進人的門檻，盡量壓縮用工規模，減少低技術、低文化層次員工的引進，加大員工的培訓力度，挖掘已簽合同員工的工作潛力，在提高員工工資福利待遇的同時，追求員工綜合能力的大幅度提高和員工離職成本的增加，從制度上激勵員工的工作積極性，促進高校后勤實體人力資源的有效開發和企業制度結構的良性變革，從而促進工作效率和經濟效益的提高。現實情況也證明勞動力價格與勞動力價值成正比，高工資能夠帶來用工素質的大幅提高。周密和段國華（2008）按照新《勞動合同法》的要求計算了淮北職業技術學院后勤的用工成本，并且認為新法的執行極大地改善了后勤服務的勞動關系和分配關系，促進了后勤服務水平的提高，后勤服務的效益也得到了明顯增強，無論從社會效益還是經濟效益角度講，執行新的《勞動合同法》都是劃算的。

三、結論

經過三年多的實踐證明，新《勞動合同法》的執行有利于增強高校后勤實體人力資源管理的風險意識、有利于改善高校后勤實體的勞動用工關系、有利于建立科學的人力資源管理體系，并且最終能夠提高高校后勤實體的工作效率和經濟效益。因此，高校后勤實體應深入領會新《勞動合同法》的內涵和精神實質，進一步樹立依法用工的觀念，科學設計薪酬制度，規范各項管理制度，切實構建和諧的勞動關系，從而促進高校后勤實體自身的科學發展。

（作者單位：河南理工大學）

主要參考文獻：

[1]周密，段國華.實施新《勞動合同法》對高校后勤服務用工的影響及對策[J].淮北職業技術學院學報，2008.8.

[2]張五常.多難登臨錄：金融危機與中國前景[C].中信出版社，2009.