工作分析論文精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇工作分析論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

[論文摘要]：本文針對在社會新的歷史條件下，人們的思想觀念、道德準則等方面呈現多樣化趨勢，傳統思想政治工作受到嚴峻挑戰一系列新情況、新問題，就如何適應形勢變化的需要，在實踐中創新航道職工思想政治工作，使思想政治工作更好地服務于航道發展，進行了分析探討，提出了創新航道職工思想政治工作的觀點和舉措。

思想政治工作是一切工作的生命線，是加強社會主義物質文明和精神文明建設的基礎性工作，無論是革命戰爭年代還是和平建設時期，思想政治工作都發揮了極其重要的作用。當前，在社會形態急劇變革和社會主義市場經濟快速發展條件下，人們的思想觀念、道德準則等方面隨之呈現多樣化趨勢，使得人們在得失、利弊、優劣、榮辱、是非等問題的尺度把握上產生迷惘和困惑，思想政治工作的傳統工作方式、方法受到了嚴峻挑戰，面對一系列新情況、新問題，思想政治工作必須尋求改革和突破，以適應形勢變化的需要，更好地服務于航道發展。這里本人就如何適應形勢變化的需要，在實踐中創新航道職工思想政治工作，談談幾點看法。

一、實現觀念思路創新，使思想政治工作適應新形勢

當前隨著社會的變革，人們思想觀念發生的深刻變化，我們所處的環境、擔負的任務、以及自身狀況也發生了重大變化，新情況、新問題層出不窮，解決這些問題，改變思路，用創新的思維觀念，做好思想政治工作是關鍵。

（一）改變舊觀念，開闊新視野。緊密結合工作實際，在實踐中更新觀念，開拓思路，在借鑒傳統經驗基礎上，去粗取精，才能適應新形勢的需要，使思想政治工作真正做到“思想上解惑、精神上解悶、文化上解渴、心理上解壓”。一是積極探索“興趣引導”型的思想政治教育形式。采取多種措施、多種手段開展職工易于接受的思想政治工作，在把握職工興趣的基礎上取得共同語言，增進溝通了解，減少排斥和逆反心理，吸引受教育者的注意力，用興趣引導思想政治工作使職工接受教育。二是樹立正確的利益需求的理念。在一定條件下，當個人的合理利益無法得到實現時，人的思想就會失衡，就會直接影響積極性和主觀能動性的發揮。只要個人利益與集體利益、國家利益不矛盾，就不能要求職工放棄個人利益，不應當被視為思想落后，只有承認職工有追求和實現個人合理利益需求的權利，才能消除與職工之間的距離感，增強思想政治工作實效性和感染力。三是考慮滿足其基本生活需要。有機融合思想政治教育的內容，使職工樂于接受教育，思想政治工作做到有的放矢，使職工群眾自覺接受思想政治工作啟迪和教育，在自然、融洽的氣氛中受到感染和熏陶，真正使思想政治工作服務于航道的發展大局，實現單位增效、職工增收。

（二）適應新形勢，開拓新思路。長期以來，我們從宣傳教育到社會實踐，思想政治工作總是職工做“革命的螺絲釘”，卻忽視了研究如何把“革命的螺絲釘”擰在最適當的位置，發揮最大的功效，把個人價值的追求與個人主義、自私自利劃了等號；而現在新的時期，強調的是職工的敬業精神、工作能力、工作績效的統一，由此衡量職工是否先進的價值標準，不僅要重態度、重精神，更要注重實際能力和工作績效，不僅要有老黃牛精神，而且要是工作骨干和業務能手，更要有勇于開拓創新的新時代精神。因此，我們的思想政治工作必須緊跟形勢，正確引導職工把追求個人價值實現的過程，變成增強自身素質和本領的過程，使職工思想政治教育管理更符合客觀實際，為廣大職工所接受。

（三）賦予新內涵，樹立新理念。當人們認為思想政治工作對自己是一種思想管束和制約時，便會對教育產生隔膜，導致思想政治工作收效甚微。長期來，我們強調職工盡義務多，落實權利少；強調教育管理多，關心愛護少；要求履行職責多，提供服務少。新形勢下，在開展思想政治工作時，必須轉變服務理念，應把思想政治工作的對象放到群眾環境中進行，積極主動的發揮職工主人翁的作用，寓思想政治教育管理于服務之中，使思想政治教育滲透到人們的思想中去，營造關心幫助、互助互愛、和諧的環境氛圍。

二、強化形式內容創新，增強思想政治工作新任務、新內涵

有效地把握時代脈搏，推動文明進步，思想政治工作形式內容創新更為重要，這是創新思想政治工作非常重要的一個環節。

一是解放思想，與時俱進，推動觀念更新。人們前進道路上最大的障礙，其實就在人們的頭腦中，因此，職工思想政治工作必須時時刻刻緊扣時代脈搏，堅持實踐第一的觀點，堅持解放思想、實事求是、與時俱進，把思想認識從那些不合時宜的觀念、做法和體制的束縛中解放出來，在社會發展變化中吸取營養，賦予職工思想政治工作以全新的內容和全新的表現形式。在思想政治工作中，針對個別職工出現的思想波動，努力拓寬視野，注入新的耳目一新內容和形式，配以曉之以理，動之以情，身體力行，認真細致耐心的思想工作，增強思想政治工作的感染力，有效地化解了矛盾，達到了思想政治工作創新內容、創新形式、服務航道的目的。

二是釋疑解惑，澄清是非，堅持以人為本。隨著社會主義市場經濟的發展，社會生活出現了許多新情況新問題，迫切需要我們從理論與現實的結合上給予科學的、實事求是的、有說服力的回答，幫助人們正確認識改革發展中的問題，明確前進的方向。是非清楚了，疑惑消除了，思想通暢了，就能充分發揮人們干事創業的積極性。因此，職工思想政治工作既要教育人、引導人、鼓舞人，又要尊重人、理解人、關心人，更重要的是幫助職工在經濟上解困、生活上解憂、思想上解扣、情緒上解悶，既以理服人，又以情感人，及時抓住職工比較關注的與自己切身利益相關的熱點、難點、重點問題，結合實際，敢于接觸，善于引導，向職工講清道理，釋疑解惑，使職工有安全感、親切感、歸屬感。

三是擴展視野，開拓創新，提高綜合素質。開拓創新不能憑空而來，它需要我們善于總結實踐中的新經驗，十七大報告指出：“當今時代，文化越來越成為民族凝聚力和創造力的重要源泉”，思想建設的基礎是文化，文化知識是提高職工綜合素質的關鍵。我站以航道文化建設應對發展形勢，精心組織參加了“十七大”、“改革開發三十年”、“航道杯”征文、書法、攝影、繪畫等活動，通過思想政治文化教育活動，解答職工思想上的困惑，引導職工嚴格履行職能，自覺遵守社會公德、職業道德、家庭美德，加強個人品德修養，營造了和諧融洽的文化氛圍。

三、強化方式方法創新，探索思想政治工作的新途徑、新手段

思想政治工作離不開實際工作，職工的思想問題也往往是在實際工作中產生的，只有找準思想政治工作切合點，在方式方法有新發展、新創造，才能使思想政治工作充滿活力和生機，強化思想政治工作方式方法創新，是做好思想政治工作有效途徑。

一是把握新變化，增強滲透力。隨著歷史條件和社會背景發生深刻變化，單位工作形式、利益關系和分配方式也隨著發生了新的變化，思想政治工作的范圍也在不斷擴大。我們做思想政治工作，必須善于捕捉職工思想動態，了解和掌握職工思想工作狀況，找準思想政治工作的切人點，有機融合思想政治教育的內容，開展職工易于接受的思想政治工作，增進溝通了解，減少排斥和逆反心理，使職工認清航道發展方向，理解航道發展情況，參與航道的建設活動，把自己的前途命運和航道的未來發展聯系在一起，以高度的使命感和主人翁意識為航道的發展做貢獻。

二是寓教于樂，增強吸引力。堅持抓隊伍、抓陣地、抓特色活動，帶著感情去做思想政治工作，要以情感人，幫助職工解決生產、生活、工作、家庭等實際問題，正確引導職工處理好家庭與單位的關系，個人利益與集體利益的關系。我站利用傳統佳節，組織職工開展“拔河、抄地皮、保鈴球”等豐富多彩文娛活動，還在“三八”節組織婦女節女同志外出觀光。通過喜聞樂見的活動，使廣大職工在潛移默化中受到教育，不僅舒緩了職工緊張的工作情緒，豐富職工生活，更重要的是陶冶了精神情操，增強了團隊意識，密切了同志間的關系，培養了協作精神，增強了隊伍的凝聚力，使全體職工保持了健康的體魄和良好的精神狀態，，為圓滿完成各項工作任務奠定了良好的基礎。

三是率先垂范，增強凝聚力。領導干部不僅要有較高水平的思想工作水平，而且必須要有實際工作本領，以實際行動為職工作出表率，要求職工做到的自己首先要做到，要求職工不做的自己首先不做。例如：我站班子成員經常親臨一線，帶領征收人員查征航養費，有力地促進了航養費征收工作；在強降雪突襲鎮江期間，站領導帶領航政人員冒雪巡航、查標，克服困難，抗擊冰雪，搶修蘇南運河陵口先導段航標30余次，確保證了航道暢通，航標正常運行，有力地支持了重點工程建設。班子領導的以身作則示范作風，為全站干部職工樹立了榜樣，贏得了大家的信任。實踐證明，領導干部的模范帶頭作用就是強有力的思想政治工作。

四是溝通感情，增強向心力。談心交心、溝通感情是拓寬新形勢下服務群眾、凝聚人心有效思想政治工作方法。我站班子堅持開展談心制度，開展談心交心活動，即領導班子成員之間、黨員干部同職工之間的談心，態度謙虛、誠懇、耐心，開誠布公地交換意見，交流思想，消除隔閡，增強團結和友愛，并為長期從事水上工作的船艇人員，調整了福利待遇，開展獻愛心、送溫暖各種扶貧幫困活動，對有困難患病的離退休職工組織上門看望慰問，用真情溫暖人心，贏得了廣大職工的信賴和支持。

五是典型激勵，增強感召力。堅持典型引路，放大示范效應，樹立先進，轉化后進，帶動中間是思想政治工作的有效措施。如：我站號召全站干部職工向“水上雷鋒服務臺”服務組和王龍芳同志學習，宏揚先進，培樹正氣，引導廣大干部職工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，在全體職工中，大力提倡節能降耗活動，鼓勵廣大黨員職工在本崗位建功立業。如：我們積極開展向“水上雷鋒服務臺”服務組和王龍芳同志學習，引導職工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，干一行、愛一行，“爭創學習型行業，爭做知識型職工，樹新時代職工形象”，鼓勵職工在本崗位建功立業。黨員高近方對工作極端負責，繼去年對報廢空氣濾清器技術革新取得成功后，今年7月份發現機器在倒車時主機出現報警現象，有時也會自行停機，針對這一情況，他動腦筋，想辦法，黨員高近方利用業余時間，在海水箱上自行設計安裝一只空氣調節閥，徹底消除了主機報警和自動停機現象，不僅消除了安全隱患，而且大大節約維修經費。我站緊緊抓住實際工作中涌現出來像高近方等一大批先進典型，以實實在在的身邊先進引導，帶動干部職工做好各項工作，增強學先進、爭先進的意識，形成比學趕幫和激勵向上的氣氛。

篇(2)

紙質檔案的載體較為穩定安全，而電子文件的載體穩定性差，易損壞，因此歸檔方式的選擇至關重要。經實踐檢驗，利用磁盤，脫機采集數據的介質移交方式容易造成數據丟失。如遇質量較差的磁盤，會影響文件的可讀性。為防止數據丟失需制作多份備份盤存檔，這不僅加大了工作量，也增加了存貯磁盤的數量，簡便而安全的方式是采用網絡移交歸檔，并利用光盤存貯。網絡移交的途徑有兩條：

(一)借助計算機信息管理網，開通電子文件歸檔專遞網線。隨著各單位計算機信息管理網的建立與發展，越來越多的重要文件被傳輸上網。這些文件經過各業務管理部門挑選，反映了職能活動的概貌，上網前，又按著信息管理部門的統一要求進行了文件格式的轉換，在一定程度上保證了數據的可靠性和通用性，是歸檔的重點。對那些未輸送到計算機信息管理網上的具有保存價值的電子文悠揚，應由電子文件形成部門編目整理，也利用網絡技術向檔案部門傳輸，可以借助信息管理網絡在各業務管理機構與檔案部門之間開通電子文件歸檔專遞網線，建立依附在信息管理網上的歸檔專用子系統。將上網與未上網的具有保存價值的電子文件通過此系統傳輸給檔案部門。檔案部門經與辦公自動化和信息管理部門協商后，要對歸檔的電子文件提出格式要求，但不能是唯一性的，應認可幾種通用性較強的軟件，如：.DBF、.DOC、.TXT、.EXE等文件。

(二)選擇電子文件信息的匯集點，由計算機與信息管理部門負責歸檔。為適應辦公自動化工作發展的需要，人們越來越注重信息工作的系統化和標準化水平，計算機信息系統的開發也從以往的“分散各異”轉向“集中統一”，打破了立卷單位人界限，更趨向基于某一方面或幾方面職能活動的內容而建立系統。計算機與信息管理部門負責規劃、統籌本單位信息管理工作，是開發集中統一型信息系統的牽頭部門，成為電子文悠揚信息的匯集點，又具有一定的技術設備及人才條件。由他們負責將日常工作中形成的具有保存價值的電子文件歸檔，無是最佳歸檔途徑之一。清華大學計算機與信息管理中心計劃利用網絡技術建立校行政信息管理系統，共分為教學、科研、人事管理三個子系統，正在籌建的教學管理系統與學生注冊中心、財務結算中心、教務處、研究生院構成數據交換網。注冊中心負責學生注冊、選課、排課、考表、成績等數據的傳遞；結算中心負責學生交費信息的傳遞；教務處與研究生院負責學籍、教學計劃、課程、畢業審查、學位授予數據的傳輸。計算機與信息中心接收這些數據后，進行集中處理，經匯總的數據通過信息中心又輸送給各業務管理部門共享。隨著每年數據的更新，過期數據應由信息中心按檔案部門的統一要求，進行鑒定，編目整理，通過網絡傳輸，移交給檔案部門保存，或直接存入光盤，定期歸檔。

無論利用何種途徑歸檔，必須由電子文件形成單位按統一格式編目整理后，傳輸給檔案部門，不能由檔案部門自行從網上下載，以保證電子文件形成部門對其數據的真實性、準確性負責。檔案部門接收的電子文件一律應存入光盤，最好不用磁盤存貯。

二、依靠原紙質檔案立卷工作骨干，實現相關部門職能的交融集成，建立電子文件歸檔制度。

紙質文件歸檔經過多年實踐，已形成相對穩定的骨干隊伍，有較好的工作基礎，各立卷部門都設立了分管領導和立卷牽頭人，負責督促檢查立卷工作。開展電子文件歸檔也要以人為本，形成一支隊伍，承擔此項工作。由于大多數計算機與信息管理人員對檔案工作較為陌生，不像立卷歸檔人員經與檔案部門多年合作，建立了相對穩定的業務關系，容易與檔案部門在電子文件歸檔上達成共識。所以，依靠原紙質檔案立卷工作骨干，比以各單位計算機與信息管理保同為主體，重新建立歸檔工作隊伍更為現實。由于整理紙質檔案大多采用手工操作的方法，這與電子文件處理手法相差甚遠，需要新的知識和技術手段，現有的立卷隊伍尚不適應工作發展的需要，要通過組織業務學習和技術培訓，盡快地使他們掌握信息管理自動化的基本知識和技能，擔負起電子文件歸檔工作的重任。

電子文件來源廣泛，形成者不僅有業務管理部門的承辦人，還有數據錄入員、信息管理與計算機技術人員等。將頭緒如此之多的電子文件收集歸檔，必須靠制度約束，使制度變成歸檔人員的自覺行動。要將電子文件歸檔工作納入本單位的立卷歸檔制度，并列入信息管理工作程序，在布置、檢查、總結、考核信息管理工作的同時，布置、檢查、總結、考核電子文悠揚歸檔工作。

清華大學檔案館從1995年底開始抓電子文悠揚歸檔工作，制定了《機讀(電子)文件歸檔工作暫行規定(試行)》，分別對歸檔范圍、歸檔單位與分工、歸檔的方法和要求做了具體規定，并設計了《機讀(電子)文件歸檔目錄》樣式。為了使各單位主管檔案工作的領導和立卷牽頭人能夠盡快地接受這一新生事物，還將探索電子文件歸檔工作列為1996年全校檔案工作會議主要議題之一，會上，分管檔案工作的副校長和檔案館館長明確提出要將電子文件歸檔列入立卷歸檔程序，做為一項重要工作抓緊抓好。于1997年全校檔案工作大會上，又提出加快電子文件歸檔進程的具體要求。在對電子文悠揚的來源進行廣泛調研的基礎上，本著“注重職能因素”的原則，選擇了電子文件的信息綜合性強，含“金”量高的校長辦公室、黨委辦公室做為開展電子文件歸檔的重點和試點單位。先后三次與他們專門研究電子文悠揚歸檔工作，成立了兩辦電子文悠揚歸檔工作小組，由校辦副主任任組長，并參照紙質文件歸檔范圍，制定出黨辦、校辦電子文件歸檔細目。經過努力，現已將部分電子文件歸檔。

與紙質文悠揚相比，電子文件歸檔所涉及的問題更加廣泛，受制約因素多，僅靠檔案部門獨家很難完成，應采取電子文件形成部門、檔案部門、計算機與信息管理部門三結合的方法。電子文悠揚形成部門熟悉各項管理業務，了解電子文件的自然形成規律和歷史聯系，是承擔歸檔工作的主要責任者，在鑒定工作價值時最有發言權；檔案部門掌握歸檔的原則、方法，又了解全局情況，可以發揮把關和統籌作用；計算機與信息管理部門既是電子文件的形成單位，又是設計和維護信息管理網絡、管理電子信息的專業技術部門，在電子文件歸檔制度化、標準化的工作中處于舉足輕重的地位。三個部門的職能應相互滲透，揚長避短，發揮各自的優勢，在電子文件歸檔中集成一體，共同形成質量較好的電子文檔。

三、“兩套制”歸檔的必要性與適時簡化合一的可能性

由于印章和簽署是文件生效的主要標志，在現在技術條件下，對一些具有憑證作用和法律效力的文件必須以紙介質形式保存。鑒于電子文件載體和信息技術的不穩定性，以及電子文件的易修改性，也有必要將重要的電子文件制成硬拷貝存檔，以確保數據的安全。目前，電子文件、紙質文件轉化為檔案一般采取“雙軌制”，歸檔內容形成“兩套制”，即紙介質與磁、光介質兩種文件一起歸檔，形成內容相同的兩套檔案。其歸檔時使用不同的編目方法和存貯裝具。檔案部門應在每一卷紙質檔案的備考表或卷內目錄“備注”項中注明相應的電子文件的編碼及存址，同時，在電子文件歸檔目錄“備注”項中注明相應的紙質文件的檔號及存址，以便利用時參照互補。

篇(3)

一、提高認識。領導要高度重視，要把安全保衛工作作為一項重要工作來抓，形成領導帶頭，齊抓共管的工作格局，對全院干警加強安全教育，通過其它法院重大突發事件的慘痛教訓，讓全體干警居安思危，增強安全防范意識，形成“安全保衛，人人有責”的良好氛圍，做到防患于未然。同時還要對全體干警進行必要的安全知識培訓。

二、筑造“防火墻”。一是將辦公區與審判區、立案大廳、接待室等人員密集區域分離，辦公區設立干警專用通道，禁止當事人入內，這樣就有效地對本院人員與外來人員進行了分流；二是在法院各入口處安裝電子安檢門，對進入的當事人進行安全檢查，一旦當事人攜帶金屬器械進入，電子安檢門會自動報警；三是安裝電子監控，對法院各個區域進行24小時監控，通過監控畫面能及時發現異常情況，第一時間進行處置，避免突發事件的發生，同時監控錄像能為鬧事者定罪量刑提供第一手證據。

三、加強安保隊伍建設。目前各法院大門警衛有的是法警執勤，有的是聘用的保安執勤，安保力量薄弱、整體水平參差不齊。各級法院要配備必要的安保力量，逐步形成以法警為主導、聘用制保安為補充的安保力量，并要通過必要的培訓不斷提高安保人員的素質，一是身體素質要過硬。加強擒拿格斗等訓練，練就過硬的本領；二是思想素質要過硬。要增強責任意識、大局意識，每位安保人員要充分認識到安保工作的重要性，牢記自己的職責和使命，做好隨時處置突發事件的準備；三是應急能力要過硬。要具備良好的心理素質，臨危不懼，機智勇敢，處理果斷，要培養同當事人周旋的能力，避免矛盾激化升級，要培養保護好現場的能力，等待支援。

四、完善制度?！皼]有規矩不成方圓”，各種規章制度是實現安全的可靠保證。制定《安全檢查制度》，《值班值宿制度》，《重大情況及時上報制度》等相關的安全管理制度，明確分工，落實責任，形成一級抓一級，層層抓落實的工作格局，要制定應急預案，成立突發事件處置專門機構，負責突發事件的領導、指揮、協調等工作。

五、加大檢查力度。建立安全檢查長效機制，采取定期巡查和不定期抽查的方式進行檢查，對于發現的安全隱患要及時解決，對于違規的責任人要給予相應的處理，確保各項安全制度落到實處。

篇(4)

1、機構設置的缺失性。根據《最高人民檢察院檢務督察工作暫行規定》的有關精神。設立檢務督察機關的目的，是對檢察機關與檢察人員執行法律、法規和遵守紀律情況進行監督。但實際上，在基層檢察院，由于行政體制、檢察工作機制等多方面因素的制約，檢務督察機關很難單獨設立，往往由紀檢部門或辦公室兼職運行。

2、督察工作的膚淺性。檢務督察的實質，是檢察機關自我監督制約機制的完善，利用內部力量進行的自我約束，根本的目的，是對檢察執法權的有力監督，確保檢察權的正確行使，是對防止和減少檢察機關、檢察人員在執法工作中的違法違紀現象。但在實際上，基層檢察機關大量的督察活動僅僅停留在對檢容風紀，或者停留在對槍支、警械、車輛的使用違反規定等方面，對執法活動、組織管理、檢務保障等督察開展較少，即使有也多停留在比較膚淺層面上，就事論事較多。

3、機制建設的空泛性。目前，開展檢務督察工作的主要依據，是高檢院出臺的《最高人民檢察院檢務督察工作暫行規定》，以及各省自治區和市縣自行制定的等許多行為性規范。這些規范，往往比較籠統，大部分是下級院對上級院規定的搬套，缺乏新意。具體表現在監督制度過于原則、籠統。就事論事性制度多，程序性制度少；定性的規定多，定量的規定少。這樣的制度不便操作，必然會給監督造成操作障礙。

二、解決問題的辦法和對策

1、建立專門的檢務督察機構。按照既管案又管人，決策、執行和監督相分離的原則，建立檢務督察日常管理機構。該機構將在檢察長和檢委會的直接領導下行使督察職責，負責對檢察機關的執法活動進行督導。專門的檢務督察機構可以專心開展檢務督察工作，這樣可以極大提高工作效率，用成績來充分實現檢務督察工作的實際價值。如不能設置機構，也可在紀檢、監察部門補充力量，設置專門的檢務監督員。檢務督察工作是法律專業性很強的工作，檢務督察人員必須是思想覺悟高、業務能力強的高素質的人才。

2、深化檢務督察工作向保證司法公正方向發展。檢務督察的根本任務是從源頭上防止檢察人員違法違紀的重要舉措。因此，檢務督察要突出事前和事中的監督檢查，充分體現動態性和警示性。從這個意義上講，檢務督察工作要有的放矢，而不能盲目進行。要重點督察職務犯罪初查不立案的案件，撤案處理的自偵案件、不捕案件、不訴案件、中增減罪名的案件、重大案件，影響大的案件，團伙犯罪案件、審判改變定性的案件、判處無罪案件。群眾舉報辦案人員違法、違紀等群眾反映強烈的案件，同時要對檢察干警在辦案中是否嚴格按照法定程序進行監督檢查。要制訂嚴格的督察程序，應用先進的督察方式，建立信息平臺，制作規范的督察文書、表格，健全工作檔案，力求檢務督察工作的規范化、標準化、信息化，提高督察工作的效率。

篇(5)

摘要：弄清戰略人力資源管理對組織價值創造的貢獻原理，對于組織開展有針對性的人力資源管理工作十分重要。戰略人力資源管理可以通過獲取和保持最恰當的人力資源、實現人力資源管理的戰略匹配、充分發揮員工能力以及人力資源開發增值為組織創造價值。

關鍵詞：戰略人力資源人力資源管理價值

近年來，戰略人力資源管理思想日益深入人心，理論和實務上也取得了長足的進步。但是，對于戰略人力資源管理對組織價值創造的貢獻原理，無論是在理論上還是在實務中都存在著許多認識上的模糊和分歧。對這一問題進行澄清，對于組織有針對性地開展人力資源管理工作具有十分重要的作用。筆者認為，戰略人力資源管理可以通過獲取和保持最恰當的人力資源、實現人力資源管理的戰略匹配、充分開發企業人力資源為組織創造價值。

一、通過獲取和保持最恰當的人力資源為組織創造價值

1、成功高效的招聘錄用系統保證組織能及時、經濟、保質保量地獲得組織需要的人力資源。組織根據整體戰略制定戰略性人力資源規劃，在此基礎上建立動態的招聘錄用管理系統。這樣，組織始終能對組織內外部環境具有一種高度的敏感。招聘程序看似是在實際的招聘需求發生時才開始啟動，實則內外部人力資源供需的信息處理隨時都在進行。這樣的招聘錄用是主動的、有計劃的、系統的，因而也是快速高效，成本節約的。最為重要的是，它能保證組織獲取的人力資源是組織真正需要的。即新進的員工是合乎組織文化和績效要求的高承諾、高績效的“雙高”員工?！半p高”的實現，避免了組織因新進員工達不到組織的要求而產生的不必要的成本和損失。這包括新員工的知識、技能、態度達不到組織要求而造成的績效損失及由此產生的培訓費用；新員工與組織文化的沖突而導致的員工承諾不足及高離職率帶來的成本；員工與組織、員工與工作的不匹配帶來的組織核心能力建設的困難等等。

2、戰略人力資源管理能夠有計劃地將組織最需要的員工保留在組織內。這包含兩方面的含義，一是讓最適合組織需要的員工留在組織內，二是讓不適合組織需要的員工離開組織。為了留住組織需要的員工，組織必須從戰略上形成留人的機制。組織的人力資源戰略與規劃、招聘與錄用、培訓與開發、績效管理、薪酬福利、員工關系等必須緊緊圍繞組織的總體戰略并且互相銜接配合，在提高組織績效的同時不斷提高員工的工作生活質量和員工滿意度。保持組織需要的員工就能保持組織的人力資本并為人力資本增值創造了條件。與此同時，及時淘汰不適合組織需要的員工可以更有效地保證組織文化和績效目標的實現。

二、通過戰略匹配為組織創造價值

人力資源管理的戰略匹配有兩個方面的功能：導向功能和凝聚功能。

1、導向功能。戰略人力資源管理通過人力資源戰略與組織戰略的匹配，將組織的各項人力資源管理實踐與組織的戰略目標緊緊地聯系起來。組織的工作分析、工作設計、人力資源規劃、招聘錄用、培訓開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系等各個方面不再單純地局限于自身的工作考慮，而是更多地從是否有利組織戰略目標的實現來考慮問題。而且，組織的各項人力資源管理實踐都通過各自的方式有效地將組織的戰略意圖傳達給全體員工（或未來的員工），將員工的期望、態度和行為有意識地導向組織的戰略方向。通過保持員工對組織貢獻方向的明確性、一致性，戰略人力資源管理為組織創造了巨大的價值。

2、凝聚功能。戰略人力資源管理通過整體的規劃和系統的設計，協調各項人力資源管理實踐，實現了人力資源管理職能間的匹配和功能整合，有效地避免了人力資源管理系統內各功能子模塊間的沖突和不一致，保證組織人力資源管理系統整體績效最佳。尤為重要的是，通過人力資源管理系統的內部匹配，組織可以形成強勢的主流文化，傳播明確的價值和行為取向，提高員工對組織的認知和忠誠，形成合力，從而為組織創造巨大的無形資產，使組織形成可持續發展的核心競爭力。

三、通過充分發揮員工能力為組織創造價值

充分發揮員工能力包括四個方面：一是通過人力資源的合理配置最大程度地發揮員工的能力；二是通過人力資源的合理配置最大程度地發揮員工的能力；三是通過有效的心理契約管理實現員工高承諾；四是通過有效的激勵最大程度地發揮員工的能力。

1、通過人力資源的合理配置最大程度地發揮員工的能力。戰略人力資源管理講求人與事、人與人、人與組織匹配，在這種有效的匹配中，實現每個員工效能最大程度的發揮。這是一種用人所長，人盡其才，整體互補式的管理。在實際的管理過程中，首先要根據組織的戰略和人力資源的現狀進行合理的工作設計。在此基礎上，建立組織的人力資源勝任力模型，然后通過人力資源的測試全面了解員工的勝任力狀況。再依照用其所長的原則量才使用，實現人與事、人與人、人與組織的最佳匹配。

2、通過人力資源的合理配置最大程度地發揮員工的能力。戰略性的績效管理強調的不是對員工績效的靜態的判斷，它注重的是對員工個人、團隊及組織整體績效的動態管理。從績效目標的設立到績效標準的確定到績效考核的實施和績效改進措施的落實，整個績效管理過程應該形成一個PDCA的循環圈，在循環的過程中不斷發現問題，解決問題，不斷實現個人和組織績效的提高。它管理的是績效形成過程本身，不把獲得績效考核的結果作為管理過程的重點，而將發現和解決績效形成中的問題作為管理的重點。

3、通過有效的心理契約管理實現員工高承諾。人力資源的一個重要特征就是它的能動性，它蘊含于作為生物個體的個人之中，其使用不同其它物的資源，要受到個人動機的影響。戰略人力資源管理通過與員工達成有效的心理契約，保證了員工對組織的高承諾。在實施的過程中，組織可通過人力資源戰略和人力資源制度以及組織的文化有效地向員工傳遞組織對員工的承諾，并通過人力資源管理的實踐逐步提高員工對組織的承諾，最終誘導出員工的企業公民行為，實現員工的社會化。

4、通過有效的激勵最大程度地發揮員工的能力。戰略人力資源管理注重內在激勵與外在激勵的平衡。一方面，它強調通過工作設計和員工的合理配置以及組織文化的建設讓員工通過工作本身獲得激勵，通過作為組織的一員獲得滿足。另一方面，它也重視物質激勵對員工行為的重要影響，在薪酬戰略中充分注意其員工行為導向功能。而且，戰略人力資源管理特別關注內外部激勵在一定條件下的轉化，并努力創造條件促其向有利于企業戰略的方向發展。

四、通過人力資源開發增值為組織創造價值

戰略人力資源管理將企業經營過程變成一種人力資本的經營過程。通過人力資本投資，企業可以獲取更大的人力資本收益。人力資本增值成為組織增值的一種重要形式，人力資本成為組織最重要的資產。戰略人力資源管理實現人力資本的增值首先是通過做好員工的職業生涯管理來實現的。組織根據組織戰略和員工測試的結果對員工的職業生涯進行設計，并與員工進行反復、充分的溝通，形成雙方認可、切實可行的員工職業生涯管理計劃。該計劃在實施過程中還可根據實際情況不斷進行調整。在員工職業生涯管理計劃的指導下，企業和員工共同努力，對員工進行系統的培訓和開發。這種培訓和開發因其目的明確、學以致用具有良好的效果和極高的投入產出比。

總之，通過實現組織人力資源管理的戰略化，人力資源管理部門將由過去的成本中心變成效益中心。戰略人力資源管理將成為組織價值創造和核心競爭力的重要源泉。

【參考文獻】

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【關鍵詞】獨立學院 績效考核 對策

隨著高等教育形式的多樣化，高校師資隊伍建設將面臨越來越多的挑戰，尤其是一些依托母校但又采用企業化模式運作的獨立學院在教師師資隊伍建設中遇到更多的難題。教師績效評價事關教師的切身利益，是一項重要而復雜的工作。完善的教師績效考核體系對教師的職業發展、學生學習能力的提高以及學校的發展都有很大的影響，因此教師績效考核顯得尤為重要。本文主要以獨立學院績效考核現狀為研究對象，進而為改進獨立學院教師績效考核工作提出對策與建議。

一、QY學院績效考核現狀

在績效考核具體實施過程中，QY學院對教師工作業績進行考核包含教師教育教學過程中所取得的成績，考核指標體系設教學工作量、教學效果、教學建設與研究等3個一級指標、10個二級指標。每個一級指標的考核采取百分制：工作量完成情況占 50 分，教學建設與改革業績占 20 分，教學效果業績占30分。其中，教學工作量包括基本教學工作量（教學計劃所規定課程的教學工作量，含必修課、通選課、實習、畢業論文等）和其他教學工作量（教學管理以及學科建設等方面的工作量）；教學建設與改革包括教學建設（參與人才培養計劃的制定、參與制定課程大綱、制定授課計劃，教材或講義、制作多媒體教學課件、建立教學資料素材庫或參與試題庫建設等、參與精品課程建設、論文 譯文或編、審著作）和教學改革（參與教改課題）兩部分。

二、QY學院績效考核存在的問題

（一）教師績效考核定位模糊。

QY學院的績效考核存在考核定位模糊的問題，在績效考核中，對考核結果的使用，主要有兩個方面，一是作為評先評優、各類人才的遴選、聘用和晉升工資的重要依據；二是對考核不合格者，根據不同情況予以降職、調整工作、低聘、緩聘和解聘。QY學院對考核反饋，既沒有規定反饋方法，也沒有明確指出通過考核，如何在提升教師工作水平上開展相應的工作，而這樣使用考核結果，導致部分教師在績效改進上沒有較大的進展，對提高教師教學水平，調動教師教學積極性上沒有發揮出很好的作用，無法為教師如何發展和培訓提供依據， 這樣的考核也就只能流于形式。

（二）工作分析不規范，崗位職責不清晰。

QY學院在績效考核指標制定之前缺乏工作分析，工作分析是人力資源管理工作的基礎，是設計績效考核指標的根本依據。對工作分析重視不夠，崗位職責不清晰，不能準確了解被考核人員工作內容，性質及所達到的目標。這樣就失去了判斷崗位工作完成與否的依據，是崗位目標難以確定，導致難以進行科學考評。同時，各崗位工作任務多少不同，存在同一職級不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。在沒有明確工作分析的情況下，績效考核標準很難被科學的設計，考核結果就不能起到應有的作用。

（三）考核方法簡單、形式單一。

目前，QY學院對教師績效考核的做法是由教師個人填寫年度考核登記表，然后二級學院領導做出評鑒意見。這種方式隨意性比較大，被考核者往往會夸大自己的成績，部門領導也大多做出定性評價，很少針對被考核者的崗位要求和工作完成情況做具體評價，因而考核就成了寫考核表，對改進工作績效、實現個人發展、提高工作績效不能起到應有的作用。

三、QY學院績效考核對策分析

（一）注重考核反饋。

一個完善的績效考核在最后階段應該通過考核結果的反饋，改進員工的工作方法和技巧，提升其能力和素質。獨立學院教師的績效反饋，應該是將教師績效考核的結果，通過公示、面談等不同形式告知被考核者本人，通過反饋，考核者和被考核者要就被考核表現達成一致看法，并使教師認識到自己的優點和不足，還要針對具體情況制定修改績效計劃，幫助教師提高教學水平。然后督促被考核者制定績效改進計劃，在今后的工作、培訓、學習中，不斷改進不足之處，提升教學、科研工作水平和能力。

（二）進行科學的工作分析，明確工作職責。

工作分析是人力資源管理工作的基礎，它是制定績效考核指標的依據，工作分析做的好壞直接影響績效考核指標的科學性和合理性。因此，作為人事部門一定要下功夫編制好工作說明書，明確各級各類崗位的職責，針對教師所處的不同崗位不同職稱而進行差別化設計的。任課教師、實習指導教師，高級教師、中級教師、普通教師等由于崗位特點不同，工作年限也不一樣，所以考核標準也應該有一定的差別。在實際考核中要根據實際的情況靈活差別對待，以便保證教師績效考核的綜合性和激勵性。

（三）提倡考核標準多樣性。

由于教師在學校的工作崗位不同，具體從事的工作和承擔的責任也不一樣。根據教師所在的不同的工作崗位，設計制定出不同的教師績效考核標準是非常必要的。這樣不但可以充分發揮教師的個性和特長，還能充分調動教師的工作積極性，促進教師科學健康發展。獨立學校教師可以分為專業課教師、文化課教師實習指導教師等等，專業課教師主要負責教給學生專業知識，考核標準應以教學和科研為重點；文化課教師要教給學生文化課知識，考核標準以教學為主；實習指導教師要對學生的實習進行指導，考核標準主要是實習中的技能知識和實習安全。另外，由于教師的職位不同，級別不同在制定考核標準是也要體現出一定的層次差異，專業學科帶頭人要側重考核專業學科發展方向，以鼓勵其開辟新的研究領域，做好帶的頭作用；教學名師則要在其精品課程建設、專業教學研究、教學改革等方面進行考核。

參考文獻：

[1]劉長青.高校教師績效考核問題及對策研究[D].華北電力大學， 2013.

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論文摘要：本文在提出人力資源管理對企業績效在不同的層面上有影響的基礎上，對個體層面上人力資源管理對企業績效的影響進行了詳細探討和總結。

1 企業績效與人力資源管理密切相關

人力資源管理是一個以獲取組織持續競爭優勢，提升企業績效為目的，并與組織經營戰略互動的管理系統。在這一系統中，人力資源管理可以從兩個層面來考察：個體層面的人力資源管理和組織層面的人力資源管理。在個體層面上，人力資源管理導向于組織的競爭優勢，即組織通過人力資源管理來獲取優勢的資源；在組織層面上，人力資源管理導向于組織的經營戰略，即組織通過人力資源管理來形成以優勢資源為核心的經營戰略，并在其互動過程中發展組織的持續競爭優勢，增進企業績效。因此，通過分析人力資源管理對企業績效的影響也要從個人和組織這兩個層面來分析二者之間的關系。個體層面上的人力資源管理是以員工個體為中心展開的。按照人力資源管理流程，個體層面上的人力資源管理又可劃分為三個階段—招聘前的人力資源管理、招聘中的人力資源管理、招聘后的人力資源管理。

當然，作用于企業績效的個體層面上的人力資源管理活動與企業績效的相關性還涉及到許多方面，包括工作環境、企業文化和激勵機制等。一個好的激勵機制可以激勵員工提高生產率，同時可以促進公司的招聘成功率。激勵不僅包括物資激勵，還包括精神激勵，如通過分配承擔極具挑戰性的工作使員工獲得良好的感覺等。這些都是人力資源管理與企業績效正向相關性的具體分析和證明。

2 招聘前的人力資源管理

主要包括工作分析與工作設計、人力資源規劃。它們直接或間接的對企業績效產生影響。

2.1 人力資源規劃與企業績效 人力資源規劃的目標是要讓企業預見其未來人力資源管理的需要，識別幫助它們滿足這些需要的實踐。人力資源規劃活動提高企業績效的途徑是：①把人力資源管理實踐與企業的戰略目標聯系起來。蘇珊·杰克遜和蘭道爾·舒勒(Susan Jackson ＆ Randall Schuler，1995)指出，人力資源規劃是“把企業所有的人力資源活動連接在一起并且把這些活動與組織的其余活動整合起來的線”。②為未來的人力資源管理實踐起某種建筑砌塊的作用。許多人力資源管理實踐的成功執行依賴于細致的人力資源規劃。人力資源規劃的使用讓企業能通過對可能發生的事件進行準備，來獲得對其未來的控制。通過人力資源規劃，一個企業能夠確定它未來所需要的技能組合，然后通過招募、挑選以及培訓和開發等制定計劃，使組織招募到所需要的人才，充實各個崗位，使得組織正常運轉。而且，通過人力資源規劃實現有效的晉升，使員工看到發展前景，將會對員工產生激勵作用，提高員工的士氣和工作績效。另外，健全完善的內部競爭機制和健康的競爭氛圍可正確的引導員工的工作績效行為，為企業績效的提高起著直接的推動作用。

2.2 工作分析、設計與企業績效 工作分析與工作設計是人力資源管理及整個企業管理的基礎性工作，其工作質量的高低對各個環節的人力資源管理均產生直接的、重要的影響。首先，工作分析與設計直接關系到員工間的分工協作，關系到工作中的協調成本。國際上優秀企業的經驗表明，無論是產品質量、生產效率，還是對市場的快速反應能力，工作關系必然是“團隊”；其次，良好的工作分析與工作設計有助于組織尋找到最適合的人員，做到員工與其崗位相匹配，減少人力成本及各種費用的浪費；最后，工作分析與設計直接關系到員工的工作動機、滿意度、忠誠度等，因為在自己適合的崗位上更能激發員工的工作積極性和創造性，為企業績效的提高做出更大的貢獻。

3 招聘中的人力資源管理

招聘和甄選是一個企業尋找或吸引求職者來填補空缺崗位的過程，包括對企業外部人員實行的招募活動和企業內部職務變動而采取的挑選任用活動。有效的招聘和甄選方法能幫助企業利用有限的人力資源成功地展開競爭，使競爭優勢最大化。招聘和選拔對企業績效的影響是多方面的，也正因為其影響力越來越大，許多企業在招聘、選拔人員時慎之又慎。因此，能否招募到認同企業價值觀和目標追求的員工，能否招募到高素質的員工，對組織來說是至關重要，而這些必須要借助于嚴格的招聘和選拔程序來實現。

招聘和選拔對企業績效的影響首先體現在招聘、選拔環節的成本。如果招募到不合適的人員，組織還要重新招聘、選拔，就要付出替代成本。其次，對于那些關鍵崗位招聘到合適人選，對組織本身而言就意味著財富的增加。再者，通過有效的招聘、選拔后，雇用到合適人選能夠降低，乃至完全節省培訓費用，迅速為企業績效創造效益，反之則為組織帶來效益的損失。

4 招聘后的人力資源管理

主要包括員工培訓開發、激勵、績效評估、薪酬、企業文化建設等方面。以上環節在個體層面上以不同的方式對企業績效產生不同的影響。

4.1 培訓開發與企業績效 即使招聘到了非常合格的人，也不能保證所有的工作都將被分配給完全勝任的人。幾乎所有的員工，即使是那些在受聘時高度合格的人，也需要一些額外的培訓來更好地完成他們的工作。一個企業的培訓與開發活動保證了員工們得到必要的指導。培訓集中于現在的工作，而開發則是員工們對未來工作的準備。一個企業的培訓和開發實踐能夠通過提高人員的能力和減少不希望的人員流動來對企業績效做出貢獻，當然培訓和開發方案也應該講究成本效率。

4.2 激勵與企業績效 授權是激勵的主要手段之一。通過向下授權，使得被授權員工承擔了更大的責任和業務，被賦予以前所未曾擁有的權利，使得員工的自尊和自我實現得到滿足，其必然會出色的完成工作，成就感油然而生，產生較強的忠誠度和獻身精神，調動員工的工作積極性，從而有利于企業績效的提高。