人事培訓精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇人事培訓范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

1、征求意見，確定培訓重點和形式。在調查摸底的基礎上，鄉黨委、政府廣泛征求村干部、外出務工農民、培訓機構、用工單位等各方面的意見，進一步明確了培訓的重點和形式。一是制定培訓計劃。針對外出農民工的就業情況、外出務工地產業特點和今后發展的需求等，制定了《*鄉農民工培訓三年計劃》，確定了制鞋、市場營銷、食用菌生產等行業為培訓的重點，有計劃地組織開展培訓，計劃用三年時間培訓具有初級職業資格證書的農民工523人。二是創新培訓形式。針對外出農民工存在生產較忙、請假不方便、回鄉參加培訓開支較大等實際困難，采取了“異地辦班、回鄉考核”的辦法，開全縣異地職業技能培訓之先河，有效解決了農民工生產與培訓的矛盾和實際困難。

2、調查摸底，掌握農民工流動方向。去年，鄉黨委、政府先后3次下發了《*鄉外出農民工基本情況調查表》，組織住村干部走家入戶，詳細了解外出農民工作的具體情況，包括外出地、外出時間、從事職業和崗位、工資收入、聯系方式以及對培訓和就業服務的要求等。全鄉累計發放各類調查表230多份，全面摸清了1265名外出勞動力的基本情況和流向，為開展服務提供了第一手材料。

3、異地建立組織，增強農民工自我服務能力。在鄉黨委、政府的引導下，在*建立了全縣第一個農民工聯誼會，統一制作聯系手冊，建立運作規則，103名*及*、*、*、*等鄉鎮的農民工參加聯誼會。該鄉還與陜西西鄉縣堰口鎮等6個外省鄉鎮建立“友好鄉鎮”關系，在*縣等6個縣建立“c師傅”聯絡站。異地農民工聯絡組織加強了農民工與當地黨委、政府的聯系，成為農民工之間溝通信息、聯絡感情、相互幫助、解決問題的“一線陣地”，切實提高農民工自我服務、自我發展的能力，使農民工在異地“淘金”的道路走的更穩、更好。

4、進行思想發動，提高參加培訓積極性。一是深入開展發動。為讓更多的農民工參加培訓，鄉黨委、政府先后2次派人到*，一方面與企業在用工人員的需求、條件等方面進行了解，另一方面，充分發揮*農民工聯誼會的作用，千方百計與在*的*及*籍農民工取得聯系，通過個別走訪和普遍動員相結合的辦法，向他們講清現代企業用工要求，動員他們積極參加培訓。二是組織異地培訓。今年5月份，在外出農民工和從事制鞋行業人員相對集中的*舉辦鞋帽縫制工職業技能培訓班，進行為期20多天培訓，該鄉在*務工的50多名農民工參加了培訓，同時吸收了30多名在*制鞋企業務工的*籍農民工參加。三是回鄉考核。于6月初組織培訓班學員回*參加勞動人事部門組織的職業技能考核鑒定，參加培訓的88名農民工全部通過考核，領到了初級職業資格證書。

5、整合培訓資源，確保輔導指導質量。一是“就地取才”，保證師資力量。為加強培訓班師資力量，培訓班就地取才聘請了在*太陽神鞋業公司任設計師的*籍林躍平和*新情派鞋業公司總經理*為教師，為學員系統講解制鞋理論和實踐操作方面的知識，并邀請了縣勞動力轉移辦公室和縣人勞社保局有關領導為學員進行職業道德和安全生產方面的講座，確保培訓質量。二是“借地生才”，強化實踐指導。在培訓期間，借用了*新情派鞋業公司生產場所作為培訓班學員的實習場所，并指定3名該公司具有豐富實踐操作經驗的技術人員作為實習指導老師，對一些請假、交通不便的農民工采取回原生產崗位實習的方法，確保實習實踐的時間，切實提高學員的實際操作水平。三是“以老帶新”，實行幫學幫教。把學員中有多年從事制鞋經驗的老工人與最近幾年剛剛外出務工的農民工進行結對幫學，共結成幫學對子12個，通過“老帶新”、“師帶徒”的方式進行指導，確保培訓班學員的整體水平。如有10多年制鞋經驗的*新情派鞋業公司的*鄉林山村學員林慧，主動于李正良等5名“新手”進行結對幫學，手把手傳授技藝，迅速提高“新手”的理論和實際操作的能力，順利通過了考核。

6、實行“貼心”服務，幫助解決農民工實際問題。為切實解決外出農民工與親人聯系打電話貴、打電話不便的問題，鄉黨委、政府主動與*聯通公司進行溝通，通過*聯通公司向省公司爭取到100個，省內無漫游、無長途、免接聽、基本通話費僅為0.3元每分鐘，購機費僅為100元的“外出農民工”優惠套餐和手機，此套餐和手機推出受到了廣大農民工的普遍歡迎，目前，已有60多名在*務工的農民工購買，大大節省了與親人聯系的電話費用，讓廣大農民工得到了真正的實惠。

二、幾點啟示

1、培訓、轉移農民、減少農民是加快偏遠山區新農村建設的長遠目標。近年來，*鄉黨委、政府堅持以培訓農民、轉移農民為目標，提出了“師傅西進，民工東移”的發展思路，采取有效的措施，積極引導“*師傅”西進開發，農民工向東部發達地區和中心城市轉移，通過富有成效的工作，使大批農民走出了山門，走上了異地開發和進城務工經商的創業道路，異地開發和勞務輸出成為主導產業，為該鄉的經濟社會發展注入了強大的動力，加快小康和新農村建設步伐。這幾年，該鄉有效勞動力轉移率達到了80％，全鄉異地開發和勞務輸出年凈收入都在2000萬元以上。實踐證明，轉移農民是偏遠山區推進跨越發展的有效途徑，是符合山區發展實際和群眾要求的科學發展觀。

2、創新服務形式、拓展服務內容、延伸服務渠道是建設服務型基層政府的必然選擇。近年來，*鄉黨委、政府在建設“服務型政府”方面進行了大膽的探索和實踐。一方面，建立了鄉勞動力轉移服務中心和村民援助服務中心，為轉移農民和留守農民提供了各種有效的服務。另一方面，通過異地舉辦農民職業技能培訓班、建立異地開發聯絡組織和友好鄉鎮等多種形式，送服務上門、送培訓上門、送溫暖上門，及時解決了廣大外出轉移農民的實際問題。近年來，該鄉每年平均要為外出農民提供各種服務1200多人次，并多次組織異地服務，極大地調動了農民開發創業的積極性，使政府成為外出農民的“保姆”和“娘家”，政府與外出農民之間建立了充分的信任、深厚的感情，使農民走的更放心、更有決心和信心。

3、緊緊圍繞企業用工需求和農民就業愿望開展培訓工作，是加快農民工與企業對接，促進就業的有效形式。在農民工培訓組織工作中，*鄉黨委、政府緊密結合農民工流向目標地的產業特點和農民工就業的要求，有選擇、有重點、有目的的組織培訓，使企業找工人難，農民工找工作難“兩張皮”緊密粘合在一起，既促進了農民工就業，又解決了企業用工問題，提高了培訓的針對性和有效性。如今年，該鄉在*參加鞋帽縫制工培訓的88名農民工，經培訓全部進入了*制鞋企業工作，培訓就業率達到100％，效果明顯。

篇(2)

關健詞:企業管理，人事培訓，理論，方法

Abstract: Personnel training is an important part of personnel management or human resource management. In today's society, any organization to adapt to the needs of the times. The need to strengthen the training of its members. However, the training of domestic construction companies tend to stay only in the description and empirical level. In this paper, the construction enterprise personnel training, analysis and discussion.

Key words:enterprise management, personnel training, theory, method

中圖分類號：C29文獻標識碼：A 文章編號：

前言；美國、日本的企業管理模式一直是各國研究、效仿的對象,也被公認為較為先進的模式。而其先進性中很重要的一項內容就是其企業培訓系統的完善及有效性。作為人才資源開發重要組成部分的人事培訓，在全國范圍內呈現出新的發展態勢，傳統的人事培訓正開始向培訓的市場化和產業化方向發展。本文將針對目前建筑施工企業員工培訓工作中存在的問題進行分析，提出了一些合理化的建議與理性思考，從而促使員工培訓工作更加科學、合理、有效地發展。

一、施工企業人事培訓面臨的主要問題

1、對員工培訓的理解存在偏差

目前我國社會主義市場經濟體制還有待于進一步健全和完善，雖然一些企業重新設計和調整了組織機構，在形式上建立了現代企業制度，但是這些企業的人員構成并沒有改變，員工和企業的發展觀念，以及企業文化也沒有發生實質性的變化，企業不能適應環境的變化而不斷調整和更新觀念，從而在根本上并未重視對員工的培訓工作。

2、缺乏深入細致的培訓需求分析

培訓需求的調查和分析是培訓工作最關鍵和最基礎的一項工作。很多施工企業往往忽視這項工作。這里的培訓需求有兩方面內容：一方面是員工個人的需求；另一方面是施工企業發展的需要。對于員工個人的培訓需求來說，培訓不是針對崗位進行分析崗位人員應具備的知識和技能,而是從課程入手,單純地考慮接受這些課程的培訓能掌握什么知識、提高什么技能導致培訓不能充分體現員工自身的實際需求, 使培訓工作有很大的盲目性。對于施工企業發展的戰略需要來說, 培訓計劃成一種擺設, 為應付有關法規政策規定或其它原因而做計劃,施工企業培訓往往是在企業出現較大問題時,或者經營業績不好的情況下才進行培訓,這僅僅滿足了施工企業短期利益的需要。

3、培訓效果缺乏評估

在我國施工企業的培訓管理中，培訓效果評價功能缺乏嚴重，缺乏檢驗的培訓自然也就難以獲得效益。由于人們較為重視的是培訓資金投入的問或者如何改善培訓的方法和技術問題，沒有將精力放在培訓的評估工作，上導致大多數的施工企業未能建立完善的培訓效果評 估體系。培訓后到底與培訓前相比較究竟有什么重大變化，沒有了評價就很難說明培訓的效果，也難以對培訓進行針對性的改進也無法形成培訓與提高員工技能的良性循環.

二、企業員工培訓的方法研究

1、各級管理者應從施工企業發展戰略高度做好員工培訓工作。

施工企業應該把人力資源的培訓與開發提到戰略層次，各級管理者必須轉變觀念，緊密結合新時期員工培訓的發展趨勢，把員工培訓作為企業的一項戰略任務，自覺地將其納入施工企業的經營管理之中， 作為人力資源開發的核心，從而真正發揮對員工培訓與開發的主體作用。

2、做好培訓需求分析、體系建設與確定培訓群體及目標

1）施工企業培訓需求、計劃的分析與確立

首先對現有崗位人員進行素質調查，由在崗人員如實填報本人的素質狀況, 以掌握企業現有有員素質的狀況。其次分析員工素質現狀與企業目標之間的差距, 并以 此 確定企 業 的培訓需求，對于制約企業發展的瓶 頸因素，應優先考慮解決。最后與各部門、各級領導和員工共同制定培訓計劃。培訓計劃既要與員工工作要求相一致，又要與員工的職業發展規劃相結合，這樣可以充分調動員工參加培訓的 積極性。

2）建設、健全科學的施工企業培訓體系

科學、完整的員工培訓體系應包括：培訓機構、培訓內容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等內容。培訓管理包括培訓計劃、培訓執行和培訓評估等三個方面。健全的科學培訓體系需要對上述幾個方面結合施工企業業務領域的需要進行必要的優化與設計，以符合企業在行業發展中成長與壯大的需要。充分利用企業內部的培訓資源，建立企業內部培訓師隊伍，盡可能利用各種方式在內部 挖掘培訓資源，做到人盡其才。充分發掘在某一方面有專長的員工，使其經過適當培訓后，成為在這一領域的培訓師。企業自有培養培訓師對企業的工作內容模塊非常了解，講課內容針對性和實用性都很強。這樣既可以降低企業培訓成本，又可以結合企業內部的技術、管理等實際情況開發出有的放矢的培訓教材，從而真正能夠有效提高培訓效果。

3、注重人力資源的培訓和開發

對于組織的戰略和目標來說，人力資源的培訓和開發是同一管理過程的相互交融，有機統一的兩個方面。培訓既能兼顧到現時的工作計劃和工作目標，又能從組織的長遠發展為組織發現、發掘、培養所需的各種技術型和管理型的人才，特別是為組織的可持續性和創新性發展提供人才儲備。因此，從培訓者的角度講應該把培訓看作: 1) 培訓是對生產過程和管理過程有計劃、有組織的、有針對性的組織行為; 2) 培訓是組織等同于資金投入、設備投入等的一項重要投入; 3) 培訓是為了提高工作績效而對全員進行的工作思維、工作行為、工作習慣、工作方法的連續性的教育;4) 培訓是為了繼承企業的光榮傳統和傳播企業文化，增強企業的向心力和凝聚力而進行的; 5) 培訓是企業發展的人才儲備庫。另一方面，從接受培訓的人員來講，應該把培訓看作是: 1) 培訓是對新技術，新方法，新思路的系統學習和領悟; 2) 培訓是對企業的核心價值觀和企業文化的系統理解和接受; 3) 培訓是增進團隊成員相互溝通，加強合作的重要機會; 4) 培訓是自我激勵，自我展示，自我提高的重要機會。

4、建立評估、反饋和再培訓的機制

如前所述，培訓是看作組織的一項投資，因此培訓效果當然是企業最為關注的。培訓效果的評估也就成為培訓成敗的直接反映。就像任何一種評估一樣，培訓效果評估也包括三個方面的檢查: 培訓目標是否達成; 接受培訓者是否滿意; 培訓過程是否按需求完成。當然對于施工企業來說，培訓效果的評估是一個動態的過程，反映在施工過程的各個環節當中，也就是說效果評估和跟蹤反饋同時進行，這就需要施工企業建立評估、反饋和再培訓的機制。

三、注重不斷創新

人事培訓要想在優勝劣汰的市場競爭中生存和發展，還必須在發展的過程中不斷注入創新理念。只有不斷創新，才會有生命力和競爭力。培訓創新重點應注意的問題有：

1、培訓項目的創新。隨著社會和經濟、文化的飛速發展，一些傳統的培訓項目，要么內容落后，失去市場；要么競爭激烈，失去利潤。因此，企業人事培訓必須結合不斷變化的社會需求，時時改革或推出一些新的培訓項目。

3、培訓手段的創新。人事培訓的各項培訓活動，在培訓手段上，應主動學習和運用現代教育的一些先進培訓方法，諸如：“案例教學”、“情景模擬”、“對策研究”等方法。在教學手段上，可采用電化教學和計算機等多媒體技術。

4、評估方法的創新。傳統的培訓評估往往是通過對學員的考試、考核成績來表現。這種方法，顯然已不能適應現代化培訓的要求。人事培訓應建立一套全新的評估體制，從培訓本身、培訓者以及培訓效果等方面用不同的方式進行評估。

四、結束語

篇(3)

美國、日本的企業管理模式一直是各國研究、效仿的對象，也被公認為較為先進的模式。而其先進性中很重要的一項內容就是其企業培訓系統的完善及有效性。培訓在企業管理中所起的作用是顯而易見的。比如，豐田汽車工業公司一直位居日本汽車制造業的榜首，而它以自己獨特的生產管理技術、推銷制度、建議制度和職工教育制度等一系列管理策略，創造了幾十年輝煌的業績。其中，“豐田式的教育體系”在豐田深入人心，為豐田的發展起到了舉足輕重的作用。豐田以及其他一些知名企業的實踐都已證明，企業教育對公司的健康發展是必不可少的。

香港刊物《亞洲商業》曾在上世紀90年代中期組織了一次較大規模的調查，調查的樣本包括中國在內的八個亞洲國家中隨機抽取的715位大型企業的高級經理。調查內容涉及對將成為企業管理骨干與核心的MBA在品質和技能方面的期望與要求等內容。一項主要的結果列舉了MBA應具備的10項品質與技能是：創造與革新能力、溝通能力、領導能力、創業能力、戰略管理能力、群體協作能力、對人的管理能力、道德品質、技術性能力和跨文化管理能力[1]。這實際上是對未來亞洲企業家的期望和要求。但就國內目前情況，我們不可能指望在今后幾年內，會有一批批已被培養好的、具備上述品質的企業管理人才（比如，MBA）加盟企業管理，使一切問題迎刃而解。實際上，依靠企業現行的條件以及國內教育體系的能力，建立和強化管理再教育系統，可能是符合我國國情的現實可行的辦法。國內的學術界與企業界對建立、健全中國管理再教育體系應有所作為。

2國內外企業中人員培訓研究的發展

國外對企業中人員培訓的研究發展于三四十年代，成熟于七八十年代。80年代以后，評價中心(assessmentcenter)在英、美、德等西方各國得到廣泛的研究與應用[2]。實際上，評價中心是采用模擬情景對人員進行評價的方法。以模擬情景的不同可分為若干具體的測評方法系列，如公文包測量、無領導小組、管理游戲等，還有其他一些相當有影響的訓練方法，如美國的敏感性訓練、方格訓練。日本的魔鬼訓練、PM訓練等。哈佛大學則著重推行案例教學法。這些訓練法都有內在的理論根據，同時又十分注重實際的應用價值，可直接為企業實踐服務。國外專家始終致力于培訓方法的探討，所涉及的范圍相當廣泛。但筆者認為，其中最重要的兩部分工作是關于管理工作要素系列的認定以及關于若干訓練方法效度指標的探討。比如，從40年代開始，美國俄亥俄州立大學的一批學者就致力于領導行為要素的研究，他們收集了1800多關于領導工作行為的條目，并最后用兩個維度即工作管理和關心員工高度概括了管理者的工作性質。50年代以后，Flanagan在俄亥俄州立大學學者工作的基礎上，采用他首先提出的“關鍵事件”的方法，對將近3000名各級軍官的事件樣本、20個實驗室以及大量公司的事件樣本進行了領導者行為要素的深入研究，得到了相當豐富和有意義的結果。例如，從對公司管理者工作的職位分析，Flanagan認定7個管理者工作要素，即生產監督、生產領導、雇員監督、人力協調、與雇員的接觸和交往、工作的組織計劃與準備以及勞資關系。60～80年代期間有大量的相關研究出現，可以說多得不勝枚舉。另一種思路是直接考慮領導者的素質要素，比如，Chiselli的一項研究對管理者的13項品質的重要性進行了比較，發現其中監督能力、職位要求、智力、自我實現、自信心和決斷力6項品質對管理行為影響最大；安定的需要、接近員工和首創精神對管理工作有次要的作用；而其他4項，即要求高收入、支配他人的愿望、成熟感以及男子或女子氣對管理工作不產生影響[3]。這些研究結果本身對我們今天企業的管理實踐并不具備指導性的意義，但該領域大量研究的存在有兩個非常重要的啟示：一是表明研究本身的重要性；二是其研究方法的可借鑒性。當然，國外更有意義的工作是針對管理者的工作要素所進行的訓練方法的研討，如評價中心對管理者交際能力以及敏感性所設計的訓練方法等。而且，這類研究持續至今仍然是組織行為研究的熱點課題之一[4,5]。下圖是根據評價中心最常提供的培訓方法中所涉及的管理者工作要素的示意圖。從中可以看出低級管理者所需的技術技能最多，而高層管理者對概念技能要求最高，因此，管理層次也是影響管理者工作要素的變量之一。

附圖

圖1不同層次管理者三種技能差異的示意圖

90年代以后，國內出現了一些針對具體企業的，涉及具體方法的相關研究[6,7]。相對而言，國內企業管理教育缺乏系統性和科學性。其主要表現為，缺乏相應的適合我國實際需要的培訓方法。在一項企業培訓情況調查中發現，企業已普遍認識到管理教育對企業發展的意義，大、中型企業一般都設有培訓的專門機構和專職人員，但存在的突出問題是培訓的有效性。目前有關管理教育的研究與實踐大都局限在經驗和描述性的層次?，F在面臨的問題是如何從理論的層面解決企業管理再教育的問題。企業教育包括道德、知識和技能等方面的培訓，其中又以管理人員的心理品質、工作技能的培養更為重要和困難，其主要的難點在于培訓方法的合理性和有效性。

由于文化背景的不同，即便是國外已證明為先進和有效的方法，運用于我國也有一個艱巨的移植過程。針對我國的具體實際，逐步完善我們自己獨特的訓練體系和方法，無論從理論上，還是實踐上都是十分必要的。

3培訓理論研究的可行性

現代心理學將學習解釋為因經驗而使行為或潛在行為產生較為持久改變的過程。培訓則是受訓者通過學習而習得某種新的或修正某種舊有的認知和行為的過程[8]。作為一個完整的學習過程，培訓中各個階段所產生的問題與心理學意義上的學習過程中各重要階段所固有的問題必然有其相似性。因此，心理學有關學習問題的討論所形成的學科，如聯想心理學、完形心理學以及認知心理學中的有關理論，對培訓應該具有理論性的指導作用。筆者認為培訓從理論上應該有三個主要的過程：角色的鑒定、角色的比較以及角色的改進。

3.1角色鑒定

角色鑒定是指對所培訓的心理特質的理論界定（心理特質指在管理活動中所需的特定心理品質，有時它指的是行為模式，而有時它指的是技能形成中相應形成的心理特性）。這一過程在理論上有重要的意義。心理特質的界定是否正確、合理，是方法研究有效性的關鍵。通過研究可界定出管理人員的能力要素系列。

3.2角色比較

心理特質的模式形成之后，就相當于建立了一個比較的參照系統，也就是說為培訓的心理特質提供了一個標準或樣板。這是對實際的心理特質進行評價的基礎。因此，角色比較就是實際管理活動中所表現出來的現實心理特質與在該項管理活動中所要求的特質之間進行的比較。這種比較在技術方法上要求設計、修訂和完善相應的測驗工具，同時，它又是工具操作化的過程。

3.3角色改進

角色比較完成之后，角色改進便成為可能，這也正是訓練的基本任務。在研究中，角色改進所涉及的問題是確定訓練的基本形式，如一般形式或心理形式（一般形式是指常規訓練中使用的方法，心理形式是指利用心理的方法，如心理測量、小組互動等），以及確定訓練的基本程式，包括確定具體的測量工具，規定訓練的步驟等。

上述三個方面的內容構成培訓方法研究的完整過程。

4情景模擬方法

情景模擬方法實際上是設計訓練方法的一種思路，理論上講是最可能具有訓練效度的方法，也是國外近幾年方興未艾的研究熱點。任何一種訓練方法的有效性都與它所能反映的實際情景中的品質、技能和行為等特質有關。如果訓練方法所強化的特質正是實際工作中所需要的，那么這一訓練方法就是有效的。情景模擬法的中心含義就是以實際工作情景要求的特質（包括心理品質、技能和行為等）為依據，設計模擬情景，訓練人員，以達到強化該特質的目的。情景模擬訓練法有三個技術關鍵：(1)特質界定的準確性；(2)測量工具在情景模擬中的可操作性；(3)情景模擬的效度，即情景模擬反映真實特質的有效程度。情景模擬法的研究應該成為培訓方法研究的主要思路。情景模擬訓練方法的關鍵是解決效度問題。

關于一些具體的情景模擬的培訓方法的研究在國外已趨成熟，并被廣泛應用于企業的管理實踐中。而且，在每一種有影響力的方法面世之前，都會有一系列的相應的研究直接圍繞該方法的有效性進行全面、充分的研討，這保證了該方法在實際中的應用。比如，Gaugler等人用元分析對評價中心的效度進行了方法學意義上的探討。元分析是對以往研究的再分析過程，Gaugler等人的研究對有關評價中心的研究中所使用的效度指標作了系統的統計分析，對評價中心的效度指標的獲取途徑和衡量標準有很好的借鑒意義[9]。Brannixk(1989)等人則對某一具體的公文包測驗進行了研究，但其側重點仍然是對評價分數有效性的討論，研究中對公文包測驗的效度評價構成體系所作的深入分析，對國內相關研究具有很好的參照價值[10]。Goffin將心理學中傳統的人格測評方法與評價中心的情景模擬方法在效度指標上加以比較，以增進測量的有效性，從而改進培訓方法的使用效率[11]。這些研究對將評價中心中的具體方法（如無領導小組討論、角色扮演、管理游戲、公文包測驗和行為示范等）廣泛地應用于企業的招聘、選拔和人事培訓，具有非常重要的意義。作為一個例子，下表是采用傳統方法與評價中心方法選拔英國軍隊軍官候補人員的成功率比較，數據表明心理學的測評方法顯著提高了選拔的有效性[3]?；顒友芯?actionresearch)是近期出現的一種變革過程，它通過系統地收集信息，在信息分析的基礎上選擇變革行為，并最終干預企業的人事活動?；顒友芯康倪^程包括5個階段：診斷、分析、反饋、行動和評價?；顒友芯坑袃蓚€主要的優點：第一，以問題為中心；第二，強調人員參與[12]?；顒友芯糠浅娬{方法的科學性，從本質上說它也是以情景模擬方法為核心。

表1傳統方法與心理學方法選拔軍官候補人員的訓練成績百分比(%)

方法數量優于一般一般低于一般和未及格

面試49122.141.336.6

評價中心72143.540.326.2

上述情況說明了這樣一個事實，即國際上大量有關培訓方法的研究，對我國企業培訓方法的理論研究以及實現培訓方法的規范化操作，提供了非常好的學術和實踐依據。

5培訓中的難點

培訓對企業管理工作的重要性是不言而喻的。本文著重強調的是培訓方法的科學性問題?？梢哉f企業正處在兩難境地中，一方面大批的管理人員需要品質、技能的再訓練；另一方面訓練方法缺乏科學研究與改進，訓練達不到良好的效果。因為目前國內這方面的研究并不多見，所以該方面的研究具有極重要的理論價值和實踐意義。大力開展這方面的研究工作，對于盡快使我國企業培訓跨上一個新的臺階極其重要。唯有如此，才能適應經濟快速增長時期企業發展的要求，尤其是適應加入WTO后我國企業加入世界競爭大格局的要求。然而，提高企業培訓質量的途徑是強化培訓方法的科學性和有效性，要做到這一點應該倡導進行針對我國企業具體實際的實驗研究，而且應遵循培訓方法的基本規律，力求在理論與實際的結合中創造新的企業培訓方法。

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[11]GoffinRD,RothsteinMG,JohnstonNG.Personalitytestingandtheassessment

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篇(4)

首先，感謝公司提供給我們一個這么好的學習機會，公司投入了大量的人力、財力為每位員工提供了不斷提升發展的機會；感謝授課教師，每位講師在課前都做了充分的準備，結合工作實際為我們做了詳細的講解；感謝總部人力資源部，是他們用辛苦勞動換來了我們培訓課程的順利進行。

本次課程的安排實用、豐富，拓展了我們的視野，針對不同職位的員工提供了專業、實用的系統化培訓。首先針對團隊建設進行了拓展訓練，在訓練中大家通過集體智慧去分析、總結、分享心得、分角色扮演，不斷給隊友加油打氣等等，通過看似簡單的游戲讓大家學到了許多。我們的畢業墻在沒有任何輔助設施的情況下，做人梯的同事任勞任怨，甘愿用自己堅強的軀體為大家搭建了通往勝利的階梯，做防護的同事大家也堅守自己崗位，做好每位同事的保護工作，最后幾十名同事大家只用了八分多鐘時間就一起完成了，取得了集體的勝利。

接下來的文化管理類課程的培訓，所謂師者傳道授業解惑也，每位講師結合工作實際、專業理論，讓我學到了許多。華總的企業文化課程，采用了互動的教學方法，讓員工自己扮演講師的角色與大家分享公司文化；壓力及情緒管理課程，讓我學會了調整自己的心態，時刻以積極向上的心態去迎接每一天。范總的人力資源范疇管理類課程，讓我學到了許多專業知識及管理方法。作為一個新升任的部門主管，大家可能都會存在總是擔心下屬出錯，凡事都想手把手的教，甚至親力親為，有時自己很忙下屬比較閑，忽略了對下屬的指導或關心。范總列出了部門主管的日常工作，讓我知道了做為主管的我工作重點是什么，在今后的工作里，我要做好教練，指導下屬做好每項工作。博華公司謝博的雙贏的溝通課程，教給我們許多溝通方法，要學會傾聽，提出員工喜歡能夠檢查、檢點自己的主管，提醒了我做為一個主管，在和下屬的工作配合中，要尊重對方，常與下屬溝通，了解下屬的心理動態變化，共同合作做好本部工作。楊老師的人生探討課程，讓我明白要獲得成功要先設定目標，樹立成功意識，堅持穩定，處理好人際關系，做事專一用心主動，時刻不忘感恩的心，為人大肚廣結朋友。馬總的職業心態課程，通過一個個小故事，教給我們大道理，還有很多的講師，他們都用專業知識，充分的準備帶給了我們專業的課程，并給我們提供了許多好意見，推薦了許多好書。再次感謝公司為我們提供這么好的培訓學習的機會。

自上次在總部參加完年中會議后，就意識到作為行政人事部主管，華東在團隊氛圍建設上還很欠缺，缺少總部同事的激情，也一直很苦惱要怎么做才能帶動大家的的積極性及熱情？這次在總部學習的一周時間里，和大家朝夕相處，終于找到了方法，就是叫“好”！這看似簡單的一個字卻凝聚了大家的激情、公司文化的長期墊基，是呼應、是贊同、是鼓勵…，我要將這種熱情帶回華東，從我做起，逐漸帶動大家一起去激發熱情。

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首先，感謝公司提供給我們一個這么好的學習機會，公司投入了大量的人力、財力為每位員工提供了不斷提升發展的機會；感謝授課教師，每位講師在課前都做了充分的準備，結合工作實際為我們做了詳細的講解；感謝總部人力資源部，是他們用辛苦勞動換來了我們培訓課程的順利進行。

本次課程的安排實用、豐富，拓展了我們的視野，針對不同職位的員工提供了專業、實用的系統化培訓。首先針對團隊建設進行了拓展訓練，在訓練中大家通過集體智慧去分析、總結、分享心得、分角色扮演，不斷給隊友加油打氣等等，通過看似簡單的游戲讓大家學到了許多。我們的畢業墻在沒有任何輔助設施的情況下，做人梯的同事任勞任怨，甘愿用自己堅強的軀體為大家搭建了通往勝利的階梯，做防護的同事大家也堅守自己崗位，做好每位同事的保護工作，最后幾十名同事大家只用了八分多鐘時間就一起完成了，取得了集體的勝利。

接下來的文化管理類課程的培訓，所謂師者傳道授業解惑也，每位講師結合工作實際、專業理論，讓我學到了許多。華總的企業文化課程，采用了互動的教學方法，讓員工自己扮演講師的角色與大家分享公司文化；壓力及情緒管理課程，讓我學會了調整自己的心態，時刻以積極向上的心態去迎接每一天。范總的人力資源范疇管理類課程，讓我學到了許多專業知識及管理方法。作為一個新升任的部門主管，大家可能都會存在總是擔心下屬出錯，凡事都想手把手的教，甚至親力親為，有時自己很忙下屬比較閑，忽略了對下屬的指導或關心。范總列出了部門主管的日常工作，讓我知道了做為主管的我工作重點是什么，在今后的工作里，我要做好教練，指導下屬做好每項工作。博華公司謝博的雙贏的溝通課程，教給我們許多溝通方法，要學會傾聽，提出員工喜歡能夠檢查、檢點自己的主管，提醒了我做為一個主管，在和下屬的工作配合中，要尊重對方，常與下屬溝通，了解下屬的心理動態變化，共同合作做好本部工作。楊老師的人生探討課程，讓我明白要獲得成功要先設定目標，樹立成功意識，堅持穩定，處理好人際關系，做事專一用心主動，時刻不忘感恩的心，為人大肚廣結朋友。馬總的職業心態課程，通過一個個小故事，教給我們大道理，還有很多的講師，他們都用專業知識，充分的準備帶給了我們專業的課程，并給我們提供了許多好意見，推薦了許多好書。再次感謝公司為我們提供這么好的培訓學習的機會。

自上次在總部參加完年中會議后，就意識到作為行政人事部主管，華東在團隊氛圍建設上還很欠缺，缺少總部同事的激情，也一直很苦惱要怎么做才能帶動大家的的積極性及熱情？這次在總部學習的一周時間里，和大家朝夕相處，終于找到了方法，就是叫“好”！這看似簡單的一個字卻凝聚了大家的激情、公司文化的長期墊基，是呼應、是贊同、是鼓勵…，我要將這種熱情帶回華東，從我做起，逐漸帶動大家一起去激發熱情。

篇(6)

[關鍵詞]黨外干部人事信息管理系統；人力資源；數據信息

中圖分類號：G271 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）27-0355-01

1 引言

隨著計算機技術、網絡技術和信息技術的發展，現在辦公系統更趨于系統化、科學化和網絡化。網絡辦公自動化系統是計算機技術和網絡迅速發展的一個辦公應用解決方案，它的主要目的是實現信息交流和信息共性，提供協同工作的手段，提高辦公效率，讓人事檔案管理人員從繁重的有紙辦公中解脫出來。本系統不僅使政府部門或企事業單位人事管理人員從繁重的工作中解脫出來，而且提高了對黨外干部人事管理的效率，提高了對黨外干部人事管理的科學性，方便了用戶查詢、管理人員進行管理。

2 系統的功能需求

根據政府及企事業單位人事部門的需求描述，本系統的功能需求主要是針對黨外干部用戶和人事部門管理員兩個不同權限對象進行分析的，具體功能需求如下。

黨外干部功能需求：（1）培訓信息查詢，由于黨外干部需要經常參加一些培訓，這個是非常重要的人事相關的信息，設置本功能模塊是為了方便干部便于查詢自己培訓相關的信息。（2）個人信息維護，這個是干部功能模塊最基本也是最重要的一項。主要是包含了干部的的人事信息。包括了個人基本信息項目、工作單位信息、專業技術資格信息以及學歷信息。（3）考核信息查詢，該需求也是作為人事信息模塊重要的一項，根據人事部門的需求，需要為干部提供能夠查詢考核成績的功能模塊，這個可以很方便快捷的幫助干部查找自己的考核科目成績。

管理員功能需求：（1）干部管理，需要為管理員提供添加、刪除、查詢以及修改干部人事信息， 包括修改干部的登錄信息的功能。（2）培訓管理，需要為管理員提供添加、刪除、查詢以及修改干部的培訓相關信息的功能。（3）獎懲管理，需要為管理員提供添加、刪除、查詢以及修改干部的獎懲相關信息的功能。（4）考核管理，需要為管理員提供添加、刪除、查詢以及修改干部的考核相關信息的功能。（5）調動管理，需要為管理員提供添加、刪除、查詢以及修改干部的人事調動信息的功能。（6）離休管理，需要為管理員提供添加、刪除、查詢以及修改干部的離退休相關信息的功能。（7）系統管理，需要為管理員提供添加、刪除、查詢以及修改系統公告的相關信息的功能。為了便于管理員登錄信息的管理，還附加了管理員密碼修改的功能。

3 數據需求

3.1 系統實體關系描述

本系統根據用戶需求，規劃出的實體有：干部實體，管理員實體，干部人事信息實體，干部培訓信息實體，干部考核信息實體，干部調動信息實體，干部離休信息實體，干部獎懲信息實體，公告信息實體，系統信息實體。

3.2 關系模式

干部人事信息表：工號、姓名、性別、出生年月、聯系電話、民族、籍貫身份證號、政治面貌、戶口性質、健康狀況、婚姻狀況、密碼、家庭成員姓名、與本人關系、成員出生日期、成員工作單位、單位部門、單位性質、單位級別、所屬部門、經費來源、參加工作時間、進本單位時間、現個人身份、前個人身份、現任主要職務、任現職務時間、職務級別、任職狀態連續工齡、合計工齡、用工形式、用工期限、職業類別、技術資格名稱、取得資格時間、任技術資格名稱、任技術職務時間、學歷、學位、所學專業、畢業院校、最高學歷、最高學位、最高學歷專業、最高學歷畢業院校；

干部培訓信息表：工號、姓名、培訓類別ID、培訓班名稱、培訓目標、培訓時間、培訓地點、負責人；

干部獎懲信息表：工號、姓名、獎懲類別ID、獎懲時間、獎懲名稱、獎懲說明、獎懲原因、獎懲批準單位、獎懲情況；

干部考核信息表：工號、姓名、考核類別ID、考核性質、考核名稱、考核時間、考核成績、考核意見；

干部調動信息表：工號、姓名、調動類別ID、調動前身份、調動時間、調動前單位、調動后單位、調動類型；

干部離休信息表：工號、姓名、離休類別ID、離休時間、享受級別、管理單位、異地安置、是否返聘；

系統表：管理員ID、公告名稱、公告內容、公告時間、公告ID、管理員密碼。

4系統的功能模塊設計

4.1 管理員功能模塊設計

（1）干部管理功能模塊說明：添加干部人事信息：可以對干部的人事信息進行添加；

刪除干部人事信息：可以對干部的人事信息進行刪除；查詢干部人事信息：可以查詢干部的人事信息；修改干部人事信息：可以修改干部的人事信息；修改干部登錄密碼：可以修改干部的客戶端登錄密碼。

（2）干部培訓管理功能說明：添加干部培訓課程：可以添加培訓課程；刪除干部培訓課程：可以刪除過期的培訓課程表；修改干部培訓課程：可以修改培訓課程表；查詢干部培訓課程：可以查詢培訓課程表。

（3）干部獎懲管理功能說明：添加干部獎懲信息：可以添加干部的獎懲信息；刪除干部獎懲信息：可以刪除干部的獎懲信息；修改干部獎懲信息：可以修改干部的獎懲信息；查詢干部獎懲信息：可以查詢干部的獎懲信息。

（4）干部考核管理功能說明：添加干部考核信息：可以添加干部的考核信息；刪除干部考核信息：可以刪除干部的考核信息；修改干部考核信息：可以修改干部的考核信息；查詢干部考核信息：可以查詢干部的考核信息。

（5）干部調動管理功能說明：添加干部調動信息：可以添加干部的調動信息；刪除干部調動信息：可以刪除干部的調動信息；修改干部調動信息：可以修改干部的調動信息；查詢干部調動信息：可以查詢干部的調動信心。

（6）干部離休管理功能說明：添加干部離休信息：可以添加干部的離休信息；刪除干部離休信息：可以刪除干部的離休信息；修改干部離休信息：可以修改干部的離休信息；查詢干部離休信息：可以查詢干部的離休信息。

（7）系統管理功能說明：管理員密碼修改：管理員對自己的登錄密碼進行重新設定；公告：管理員可以通過公告來通知全體干部；查詢公告：管理員查詢往期的公告；修改公告：管理員修改有錯誤的公告；刪除公告：管理員刪除已過期的公告

4.2 干部功能模塊設計

（1）個人信息維護：查看個人信息：干部可以查看自己的基本人事信息；修改個人信息：干部可以修改自己的部分基本人事信息；修改密碼：干部可以修改自己客戶端的登錄密碼。

（2）培訓信息查詢：查詢培訓信息，可以查看干部自己已參加培訓和待參加培訓的相關信息。

（3）考核信息查詢：查詢考核信息，可以查看干部自己的已參加考核成績和待參與的考核信息。

4 結語

黨外干部人事信息管理系統為人事管理員實現了黨外干部人事信息、培訓、獎懲、考核、調動、離休信息管理及系統管理的七大功能。為黨外干部用戶實現了個人信息維護、培訓信息查詢、考核信息查詢的三大功能。本系統不僅可以使政府部門或企事業單位人事管理人員從繁重的工作中解脫出來，提高對黨外干部人事管理的效率，提高了對黨外干部人事管理的科學性，方便了用戶查詢、管理人員進行管理。

參考文獻

[1] 吳煒煜.面向對象分析設計與編程[M].清華大學出版社，2011.

篇(7)

今天，感謝公司領導和評委再一次給我參加這次競聘的機會。

一、首先，向大家作自我個人工作簡介

二、應聘人事勞動政工部主任的理由

今天，我本來不想參加競聘的，因為我相信別人能把人事管理工作搞好。但是，我自信：憑自已多年業務工作能力和管理工作，我能把人事勞動政工部工作搞得更好。因此，我競聘人事勞動政工部主任。

三、對加強人事工作管理，談談自己的觀點和今后工作思路

緊密圍饒公司改革、發展和穩定大局。樹立人才強企和大教育、大培訓的觀念，以穩定隊伍為基礎，以提高素質和能力為重點，以重視績效、強化激勵為手段。緊緊抓住培養、吸引和用好人才三個環節，加強員工隊伍建設。建立健全適應現代企業管理制度要求的、富有競爭激勵的新型薪酬管理體系和適應市場經濟要求的職工社會保險體糸，為公司的發展提供可靠的人才支持和智力支持。

(一) 、今后工作的重點：

1、編制人事開發規劃；

2、加強人事管理制度建設；

3、研究勞動組織管理的新形式；

4、健全員工教育培訓體系，抓好管理人員、專業技術人員和技能人員教育；

(二) 、具體措施和做法：

1、推進二個創新，開創人事人才工作新模式

一是創新工作理念：要打破傳統的“用人必養” 觀念，樹立起“不求所有，但求所用” 的人才理念；樹立用適當的待遇留住人才、吸引人才的理念。

二是創新工作方法：要把企業需求作為工作的出發點，重新編制人才規劃，確定人才、智力的需求重點。把引得進、留得住人才作為工作的眼點，加強人才載體建設，探索建立公司引進、穩定高素質人才的激勱機制，讓各類人才在企業都有所作為。

2、合理配置人才，優化人員結構

認真分析公司目前人才總量、結構、配置需求等現狀，本著適應企業自身發展需要、提高企業員工整體素質和適當進行人才儲備的原則。做出符合實際的需求計劃，嚴把人員進口關，建立競爭型的吸引、使用配置用人管理機制，科學合理的配置人才。研究人事和聘用制管理模式，探索新的用工方式，實行“新人新辦法” 。進一步完善勞動合同管理辦法，規范企業用工行為。

3、加大人事開發力度，全面提升員工素質

要根據公司發展目標要求，編制員工教育培訓規劃，建立健全員工教育培訓管理體糸。充分發揮培訓在人事開發工作的重要作用，逐步推行員工培訓制度，把崗位工作要求與培訓標準結合起來，變被動培訓為主動培訓。從制度上引導和約束員工變“要我培訓” 到“我要培訓”，使公司成為全員終身培訓、終身學習的學習型企業。

按照“重點干部重點培訓，優秀人才加強培訓，緊缺人才抓緊培訓，一線生產人員經常培訓” 的原則，抓好管理人員、專業技術人員和技能人員三支隊伍的培訓。以多層次、多方面、多形式培訓，全面提高員工的素質和能力。

4、加強自身建設，塑造人事勞動管理部門的新形象

人事勞動管理工作關系到企業穩定、員工的切身利益，各級人事管理人員要主動適應電力體制改革要求，切實轉變觀念，增強服務意識；要經常深入實際，加強作風建設和廉政建設；要加強學習、聯系實際、善于思考，不斷研究人事開發與管理工作的新思路、新舉措，樹立人事管理部門的新形象，建沒一支業務熟、作風硬、能力強的人事管理隊伍。

四、對競聘結果的態度

今天，我站在演講臺上，也許有的人認為我對管理工作，沒有經驗。對此，我不想否認。我相信，在今后管理工作中，我能和各位很好地合作，有信心有能力把管理工作搞好。若我競不上管理崗位，也不要灰心，不論在何崗位工作都能盡自己的能力做好。