職業素質的定義精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇職業素質的定義范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

一、相關概念探析

1.對國防生的解析

“國防生”一詞最早出現于1998年，實質是為軍隊輸送人才。《國防生教育管理規定》中對“國防生”的定義是：“軍隊根據生長干部補充需要，依托普通高等學校培養、享受國防獎學金、畢業后定向分配到軍隊工作的地方大學生?！眹郎砷L要經歷地方高校、軍校培訓和部隊任職三個階段。在地方高校階段被稱為“國防生”；當其進入軍校培訓階段，就稱為“國防生學員”；到部隊崗位任職后，稱為“國防生干部”。

2.對素質的解析

《辭?！分袑Α八刭|”的解釋：“人或事物在某些方面的本來特點和原有基礎。在心理學上指人的先天的解剖生理特點，主要是感覺器官和神經系統方面的特點，是人的心理發展的生理條件，但不能決定人的心理內容和發展水平。人的心理來源于社會實踐，素質也是在社會實踐中逐漸發育和成熟起來的，某些素質上的缺陷可以通過實踐和學習獲得不同程度的補償?！?[2]該解釋從生理、心理和社會三個層面闡釋了素質的含義。軍事基礎素質正是從社會層面來理解的。

3.對軍事素質的解析

軍事素質是指在軍事方面具備的素質，其代表性觀點主要有三個：一是《中國人民軍語》把軍事素質定義為：“軍隊建制單位或個人在軍事方面所具有的知識水平和實踐能力。通常指軍事理論、軍事技術、戰斗作風、組織指揮、管理教育等方面的水平和能力?！盵3]二是李秉橋所認為的：“軍事素質是指軍人從事業務所應具備的專業知識、組織軍事活動的能力等方面的基本條件，是軍人區別于其他人員的顯著特征?？煞譃橐话丬娛滤刭|和特殊軍事素質?！?[4]三是倪永勝所認為的：“軍事素質是構成軍人履行職責能力諸要素的質量，它有廣義和狹義之分。廣義上講，軍事素質是政治思想、軍事體能技能、文化知識、心理生理諸素質的總和。從狹義上講，主要指軍人的組織謀略、技術技能、戰斗意志和作風等。”[5]筆者認為，軍事素質就是指軍人履行軍人職責所應具備的基本品質。是軍人素 質中最核心的部分，體現了軍人職業 本質。一般可將軍事素質劃分為軍事基礎素質和軍事專業素質兩類。其中，軍事專業素質是指軍人從事具體專業工作要具備的素質。如履行航空四站保障崗位職責的軍官必須具備較強的四站保障裝備管理、組訓和維修等方面的知識技能。

4.對軍事基礎素質的解析

如上所述，軍事基礎素質是軍事素質中有別于軍事專業素質的另一部分，對后續軍事素質的形成具有奠基支撐作用。相較軍事素質而言，軍事基礎素質的內涵更豐富，外延更小，基礎性、穩定性和通用性特征明顯。在軍事基礎素質中，素質是“屬”，軍事基礎是“種差”。軍事基礎是軍人軍事職業發展的起點。筆者認為，可采用屬加種差的方法給軍事基礎素質下定義，即軍事基礎素質是指軍人在先天生理的基礎上，受軍營文化環境和軍事教育訓練影響，通過自身認識和軍事實踐所養成的比較穩定的軍事職業發展基本品質，它是所有軍人均應具備的品質。主要包括堅定的政治素質、系統的軍事基礎知識、良好的身心素質和嫻熟的軍事技能等。

二、國防生軍事基礎素質的概念和內涵

根據對以上相關概念內涵的理解，筆者提出了國防生軍事基礎素質的概念，明確了其基本內涵，在如何把握內涵方面提出自己的見解。

1.國防生軍事基礎素質的概念

國防生軍事基礎素質是指依托普通高校培養、畢業后定向分配到軍隊工作的地方大學生，在先天生理的基礎上，受軍營文化環境和軍事教育訓練的影響，通過自身的認識和軍事實踐所養成的比較穩定的軍事職業發展的基本品質。

2.國防生軍事基礎素質的內涵

一是國防生軍事基礎素質具有鮮明的職業性。國防生軍事基礎素質是其職業發展的基礎，國防生軍事基礎素質的養成和提高，既離不開軍人個體的生理前提，又需要接受系統的軍事教育。應該說，國防生軍事基礎素質，既是在軍事職業化過程中養成的基本品質，也是軍事文化以國防生為對象的再生產。其軍事基礎素質直接受軍事發展水平的制約，既要反映部隊建設的需要，又要為軍隊建設發展服務，因此，具有鮮明的軍事職業特色。

二是國防生軍事基礎素質在國防生履職盡責中具有根本支撐作用。國防生軍事基礎素質是其軍事職業發展的基礎和起點，是國防生作為軍人必備的一種基本品質。不管是指揮類還是技術類國防生，對他們均有著共同的軍事基礎素質要求。概括地講，軍事基礎素質主要包括軍人意識、軍事體能、軍事基本技能、軍事基礎知識、軍事基礎職業能力5個方面，主要通^包含軍事理論、軍事體育和軍事技能三個部分在內的軍事基礎課程的學習而獲得。缺少這些基本素質，就會影響個人的軍人職業發展，甚至被淘汰。

三是國防生軍事基礎素質具有較強的穩定性。國防生軍事基礎素質一旦形成，便具有較強的穩定性。因為，國防生在軍事基礎素質養成的過程中，個體不僅要經過反復多次的內外化活動的長期鍛煉，還需要個體本身逐漸獲得一定的心理結構。這一心理結構具體是由知（認識、觀點、信念）、情（需要、沖動、體驗、情感）、意（自制力、毅力、自覺意志）、行（技能、行為、習慣、創造性實踐）等因素所組成。其穩定性如何，正好可以作為識別是否為素質及評價素質高低的一個重要標尺。需要說明的是，國防生軍事基礎素質的穩定性并不否定它的發展性，二者是相輔相成的，因此，只有具有相對穩定的素質，才有進一步獲得發展及提高的可能；也只有具備繼續發展的素質，才能進一步鞏固自身良好的軍事素質。

四是國防生軍事基礎素質具有一定的內隱性。國防生軍事基礎素質不是外在于人的，而是在軍事教育訓練影響下引發的國防生個體內部身心發展而養成的品質，它是國防生個體通過有意識地認識軍事文化并在實踐中逐漸轉化、積淀而成的身心發展品質，這一素質雖然是在軍事活動中逐漸形成的，但是卻以品質的形式而存在，這主要指的是軍事文化向個體身心發展的轉化。

參考文獻：

[1] （德）克勞塞維茨.戰爭論（第一卷）[M].北京：出版社，2005.

[2]辭海編輯委員會.辭海（1989年版）[M].上海：上海辭書出版社，1989.

[3]中國人民軍事科學院.中國人民軍語[M].北京：軍事科學院出版社，1997.

篇(2)

從1995年開始，微軟公司就在內部信息技術部門開展了“技能規劃與開發”項目，并逐步在全公司推廣。該計劃分為五個主要階段：

1．構建知識能力的類型與結構。

針對于員工的知識能力評估結果，微軟公司分別采用了基礎水準能力、地區性或獨特性的知識能力、全球水準能力和普遍性能力四種知識結構形態來進行測試。這四種基本能力各自有顯性和隱性兩種形態，如果把這些能力進行分類，則共計137項隱性能力，200項顯性能力；每一種能力又分為基本、工作、領導、專家4個能力水準。每一個能力水準分別用三到四個要點加以說明，這樣既清晰又易于衡量，可以避免工作與員工評價時混淆不清。

2．定義某些工作所需要的知識能力。

工作的管理者負責從337項知識能力中明確該工作所需要的知識能力，一般普通的工作都需要40-60種知識能力來說明。

3．評估員工在某些工作的知識能力表現。

首先，根據某些工作的知識能力標準，進行員工自評和上級領導評價。然后由評估小組參與評定。

4．在線進行員工知識能力的搜尋。

微軟公司構建了在線知識能力系統，員工的知識能力評估結果被儲存在該系統中，新項目小組的管理者可以通過該系統快速地查詢到適合某項工作的員工。

5．在系統中，每項知識能力分別與培訓課程、資料等教育資料進行關聯，幫助員工方便地查詢和學習知識。

微軟公司通過能力素質模型，把工作、員工和知識源進行了關聯。真正實現了為恰當的工作找到恰當的人，為恰當的人找到恰當的知識。但其實施過程中的繁雜瑣碎卻并非是每個企業都有能力和決心去效仿的。

AMT經過多年的知識管理咨詢經驗，總結基于能力素質模型開展知識管理的模式，包括以下內容：

1．定義核心崗位的能力素質模型。

能力素質是一個組織為了實現其戰略目標，獲得成功，對組織內個體所需具備的職業素養、技能和知識的綜合要求。能力素質都是通過一定的行為表現來顯現的。但是它們與行為表現的關系又不同，職業素養是一種層次較深的能力素質要求，知識則較直接的在日常行為中被表露出來，技能介乎于其中。

能力素質模型是將能力素質（職業素養、技能和知識）按內容、角色或是按職位有機地組合在一起。舉例來說，一個合格的咨詢顧問需要掌握的能力素質如表1。

知識 公司知識、管理知識、行業知識、社會經濟知識

技能 商務禮儀、項目管理能力、學習能力、表達能力、計算機操作技能

職業素養 高度責任心、客戶價值導向、追求卓越的勁頭、結構化思維、領導力、團隊合作精神、高度抗壓力

表1 咨詢顧問能力素質模型

針對能力素質的每項內容都應定義，并且不同級別的職位針對不同的能力素質可能需要掌握的程度不同（例如高級咨詢顧問比咨詢顧問需要有更強的管理知識和專業知識）。企業在定義職業素養是應考慮與企業的價值觀保持一致。

2．通過知識管理提升員工能力素質。

首先，通過知識地圖、培訓、員工交流等方式增長員工知識。在知識管理系統中制定核心崗位的知識地圖，對該崗位需要掌握的顯性知識和通過求助專家進行關接，員工通過知識地圖可以主動學習；企業還可以根據職位的能力素質模型進行針對性的知識培訓；企業能夠通過建立專家黃頁、知識問答、知識社區等渠道方便員工之間的知識交流。

其次，通過“做中學”的方式提高員工技能。要知道，僅依靠閱讀或者觀摩是無法掌握技能的，員工必須通過實踐才能掌握，給員工的壓力越大就可能掌握的越快。如果培訓時教授員工技能，也要在課堂中進行反復演練。

最后，通過教育、反省培養員工職業素養。教育職業素養時，最好通過具體身邊的案例進行教育，這樣可以增強說服力；稻盛和夫提出的“六項精進”中重要的一項是“要每天反省”，員工可以定期根據所在職位的職業素質總結自己的理解、不足和收獲等，企業可反思，有意識地促進員工之間互相感染和學習，逐漸實現員工職業素養的一致性。

總之，不管采用何種措施都應讓員工掌握能力并主動改變自己的行動，實現王陽明所說的“知行合一”。

3．搭建管理機制確保持續開展。

首先，定期對員工的能力素質進行測評。知識可以通過考試測評，技能可以通過實際演練后的專家評價，職業素養通過行為事件訪談、360度評估等方式來進行估測。

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摘要：職業教育是面向人人的就業教育，擔負著為國家經濟社會建設培養數以億計的初、中級勞動者的重任。美術教育對中職生綜合素質的提高具有重要意義，不僅能陶冶學生的情操，更大的功能是提高審美能力。對學生德育教育也是一個良好的補充和特色式的突破口。

關鍵詞：中職教育；美術；德育

職業教育是面向人人的就業教育，擔負著為國家經濟社會建設培養數以億計的初、中級勞動者的重任。隨著我國經濟社會的發展和各級政府的高度重視，職業教育迎來了快速發展時期，尤其是中等職業教育已成為我國中等教育的一個重要的組成部分，從河南省來看，2011年中職學校招生數和在校生數分別占高中階段教育的51.28%和49.36%，基本上達到了1：1的比例。德育是育人的基石，是教育的根本。在新的形勢下，如何堅持以人為本的理念，適應學生的個體需求，不斷創新德育方法與內容，提高德育的針對性與時效性，培養適應經濟社會發展需要，具有良好的道德品質與公民素養，具有豐富的文化內涵和專業技能，具有較好的心理素質和人生規劃能力的技能型人才，是職業學校和教育工作者的重任。

在今天，很多職業教育工作者都在積極地探索和嘗試各種德育方法和措施，也總結了很多經驗。經過調研證明，絕大多數的中職生因學習成績不理想，在初中一般得不到重視，來自學校老師的壓力，來自家長的壓力，漸漸形成了他們悲觀、玩世不恭的心理狀態，入校后他們更是缺乏自信面對任何挑戰，甚至迷茫、不知所措。普遍存在以下幾個方面的問題：1．心理方面存在嚴重的自卑感與強烈的自尊心之間的矛盾；2．家庭方面普遍屬于低收入階層，家長受教育程度不高；3．學習習慣比較差，缺乏學習的動力和激情；4．自我調控能力和行為意識偏差；5．禮儀交往方面缺乏必要的正確認知。

教育部2009年的《關于制定中等職業學校教學計劃的原則意見》，要求中職學校將德育課和藝術課等列為必修課，其教學時數占總學時的比例應不少于10%。 這充分證明了美術教育對中職生綜合素質的價值，不僅能陶冶學生的情操，更大的功能是提高審美能力。在素質教育的推進過程中，越來越多的人意識到了美術教育在提高與完善人的素質方面有著不可替代的獨特作用。而中職生中普遍存在這審美缺失。因此，我們在中職教育過程中要充分發揮美術教育的功能，把它作為一個突破口來打破德育僵局。

一、 準確定位美術教育內容

美術學習是一種情感活動，是一種帶有強烈個入色彩的內心體驗過程。在教育過程中，不管是美術技能訓練還是美術欣賞活動，對學生的真正考驗是怎樣激勵學生在學習過程中享受到學習的樂趣，這意味著鼓勵每個學生建立起自尊、自信，而這對于每個人的心智成長和發展是至關重要的。美術教育應該包括四個部分的內容：(1)自尊、自信品質的培養；(2) 基本技能訓練； (3)美術的主要學習方法； (4)具備特定的智力結構和藝術表現能力。這幾個方面需要結合在一起，相互促進。

二、美術教育要達成的幾個目標

根據多元智能理論，在發展空間智能方面，美術教育功能不可估量。美術學習過程是培養和發展的審美意識的課程，它主要著眼于樹立審美意識，培養審美能力和塑造審美人格，使學生在生動活潑的學習環境中得到全面和諧的發展，教學生學會學習、學會思考、學會審美、學會創造。實際教學中，我們應該力求達到以下幾個目標。

1．發展視覺思維。

關于視覺思維，一個最少歧義的定義是：“視覺思維就是借助于形象信息(表象)來揭示事物的本質特征和內部聯系的思維形式?！备鶕@一定義，美術教育在培養視覺思維方面應該包括下面4種思維形式：對形象信息進行結構性描述，形成抽象的判斷；對抽象的判斷進行分析，產生具體的形象；對形象信息進行綜合和歸納，形成概念或規則；對形象信息進行類比、分解和綜合，形成新形象。即簡單寫生復雜寫生形象概括形象創作。目前絕大部分學生畫畫停留在簡單寫生階段，學習畏難是一個原因，但更主要的是視覺思維的薄弱，看不出來，分析不出來，往往從學生畫面上體現的是透視和形體的局部。在美術教學中，強化學生多看多分析，歸根結底就是觀察能力，如米開朗基羅所言“畫畫是用眼睛畫，不是用手畫?！?/p>

2．培養創造性思維。

創造性思維是人腦最重要的高級功能之一，在個體發展和社會進步中起著關鍵的作用。創造性思維涉及感知、記憶、學習、語言獲得、情緒、意志、人格等諸多方面的心理過程和心理特點，是一種復合型的高級功能。在創造性思維方面，存在巨大的個別差異。一些研究結果表明，這種差異主要源于后天的因素，如早期的成長環境和教育方式、系統化的教學訓練、工作壓力、環境中的信息復雜程度等。在美術教育過程中對創造性思維的心理機制和影響因素的研究，對于改進學校教育以及工作實習等涉及人力資源培養與使用的社會實踐活動，培養具有高創造力的人具有重要的應用價值。

3．發展審美直覺能力。

審美直覺行為的標志有：①快速獲得對事物的審美判斷；②不能為自己的審美判斷提供明確解釋。審美直覺能力循表示自己是“突然”在“剎那”就獲得了審美的感受和快樂。因此，對審美直覺所下的定義是：不經意識推理而直接獲得審美判斷和審美欲望的能力或程度，將快速判斷和不能報告出不斷接近美的標準的系列步驟作為人們正在表現出審美直覺行為的標志。

4．引發頓悟。

在藝術領域頓悟與直覺緊密相連，對審美直覺的第二個定義是：“快速而敏捷的頓悟”；而頓悟的定義是“了解情境的能力或行為、審美理解、洞察”，頓悟也具有“突然性”，但同時伴隨有“深度性”。

5．激發靈感。

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[關鍵詞] 職業教育 三用型人才 職業素質

高素質技能型人才是教育部提出的職業院校培養學生的標準，是示范校建設單位必須完成的任務。具有什么特征的人才符合高素質技能型人才標準，如何培養和評價高素質技能型人才，這是擺在職業院校面前現實而有緊迫的問題。

由于高素質技能型人才定義比較寬泛，仁者見仁，智者見智，較難把握和定義。針對于此，本文首次提出“三用型人才”的概念：即“企業同意用、企業愿意用、企業敢于重用”的人才標準。本文將對“三用型人才”的內涵及培養事項進行詳細的闡述。

一、“三用型人才”的內涵

1.企業同意用

如果學校培養的學生不能充分就業，既是教育資源的極大浪費，職業教育也難以生存和發展。學生如同學校的“產品”，當學校將學生推薦到社會和企業，就好比把自己的“產品”推薦到了社會和企業，這些“產品”能不能得到認可，關鍵在于能不能滿足企業和社會的要求。按此要求培養出來的學生，由于學習的內容和專業知識與企業的崗位基本貼近，當學生應聘時，企業一般都抱有試試看的想法錄用學生。

在此層面上，企業接收應聘學生有被動或者試試看的意思。

2.企業愿意用

學生被企業錄用后，通過一段時間的試用，一般來講，會對所錄用的學生進行評價。通常情況下，評價分三個等級，第一等級，表現可圈可點，人際關系良好，完全能勝任企業的工作；第二等級，表現一般，對環境適應能力不是很好，但能基本完成自己的任務；第三等級，表現不好或者說很差，不能甚至完全不能完成自己的工作任務。正常情況下，企業對第一等級的學生是求之若渴的，這樣的員工對于企業的科學管理、企業效益的提升是非常有益的。

如果下次招聘，企業就會對表現較好學生原所在學校的畢業生有了好感。招聘時由原來的被動試試看的態度轉變為愿意使用了。學兄學姐的模范表率作用在提高了學校的聲譽和影響的同時，也為后來的學弟學妹打下了一個良好的就業基礎。第這個層面上，企業由第一層面的被動或者試試看接受學生轉變為主動和愿意使用。這就顯然比原來要上升一個檔次。

3.企業愿意重用

通過對一些企業的人事部門及負責人進行調研發現，企業愿意重用的人通常都具有以下三個特點：

（1）對企業懷有強烈的責任感

企業愿意信任一個能力一般卻有強烈責任感的人，而不愿重用一個馬馬虎虎、視責任為無物的人，哪怕他能力非凡。因此，一名有強烈責任意識的員工不論能力怎樣，都會受到老板的重視，公司也會樂意在這種人身上投資。

（2）較強的職場應變能力

職場應變能力包括：及時把握特定職業在職場中的發展趨勢和最新動態的能力；自主學習新的職業技能的能力；掌握最先進的相關職業理念和操作方法的能力；擴大知識面，形成更全面的具有延伸性知識結構的能力。

（3）具備專業創新能力

高技能型人才同樣需要具備創新能力，其內涵主要包括：不斷發現現存事物的缺陷，不斷找出新問題的能力；創造性地解決問題的能力；根據工作的需要提出創造性的設想的能力，并能夠具體實踐、操作和開發；進一步擴大知識面，以適應其創新的各種要求的能力。

如果職業院校培養的學生達到了這一層面，那么學校培養人才的終極目標就達到了。由于個體方面的差異，因此不能要求所有的學生達到這一層面。

二、如何塑造“三用型人才”

職業院校培養“三用型人才”要注意學生的個體差異。正確地理解應該是學校培養的學生在“三用型人才”的三個層面上都占有一定的比例，這三個層面的比例取決于學生的基本素質，也取決于學校的培養結果，不應苛求全部達到最高層面。那么，“三用型人才”應該如何培養？

改革傳統的教學模式，達到學而知之的目的教學的方式要靈活，不能過于死板。盡量采用現場授課的方式，采用情景化教學，項目化教學，在做中學，學中做，理論與實踐結合，最后升華，知識和技能被學生吸收掌握。對于考核的依據，不是老師講了多少課時，學生做了多少試驗，而是其技能和知識的融合程度。

要高度重視學生的職業素質目前，大多數學校都認可職業素質的重要性，但是難以理解的是他們通常把學生職業素質的培養放在第二課堂或者選修課的范圍內，這樣似乎有點葉公好龍，同時也在給學生傳遞一種錯誤的信號―職業素質并非很重要。這就是學院天天抓素質，企業對學生的素質并不認可的主要原因。

現在，我國的職業素質培養還在一個比較低的初級階段，目前當務之急的是建立一套完善的職業素質培養和考核體系，這套體系能夠方便老師和學校操作。要把職業素質的教育和專業技能培養等同對待，兩手抓，兩手都要硬。厚此薄彼，不僅會使職業教育方向迷失，可能最終的結果就是職業教育的步履維艱。

建立一定的淘汰機制?，F在，我國職業教育的培養機制基本上是“寬進寬出”，基本上能進來，差不多就能出去，這樣的機制顯然不利于激發學生的學習積極性。西方發達國家的“寬進嚴出”就非常值得借鑒，他們通常采取的高額的重修費、休學、甚至勸學生轉換專業等等方式，這些機制大大激發了學生的學習勁頭，使得他們的學生備受企業的歡迎。淘汰的目的絕不是拋棄，而是用激勵的方法和方式促進學生學習，提高學生的就業能力。

三、結束語

培養新世紀的“三用型”人才，是一項龐大、艱巨和復雜的工程，這需要學校、學生、企業甚至全社會不斷探索、不斷努力、不斷追求，不能急功近利，不能好大喜功，尤其是對職業教育來講，需要一步一個腳印扎扎實實做好每一件事。

需要冷靜的是學校培養出來的學生一般情況下不會一進企業就成為技術能手的，他們還需要在企業進一步的鍛煉，包括人際關系的融合。只有經過實踐錘煉的學生，才能成為真正意義的高素質技能型人才。

鑒于上述原因，職業教育只有使學生專業技能和職業素質得到同步提高，才能辦出真正意義的有中國特色的社會主義職業教育來，才能真正地培養出更多合格的專業技術人員來。

參考文獻：

[1]關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見（教高[2006]16號）[Z].2006.

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[關鍵詞] 大學生 職業生涯管理 社會需求

一、引言

根據教育部、人事部綜合提供的統計數字顯示，2003年我國大學畢業生超過212萬人，2004年達到280萬人。2005年達到338萬人,2006達到413萬，2007年預計達到495萬人！然而，據統計，按照歷年的就業率，截至2000年6月，我國各類高校畢業生中待業人數有30萬人左右，2001年超過34.5萬人，2003年52萬人,2004年75.6萬人，2005年達到98.2萬人，2006年達到123.9萬，2007 年將達到148.5萬！

有關部門的統計顯示，目前我國每年新增就業機會大約為700萬至800萬個，而每年大學畢業生平均人數則大約在300萬左右。就這一數字對比而言，大學畢業生理應有比較大的就業空間。但無良好的職業管理意識，不能充分根據社會需求來規劃管理自身大學生涯，正是造成現今就業難的罪魁禍首！

2004年4月，北森測評網與勞動和社會保障部勞動科學研究所、新浪網聯合進行的《當代大學生第一份工作現狀調查》表明，在找到第一份工作后，有50%的大學生選擇在1年內更換工作；兩年內，大學生的流失率接近75%，比例之高令人震驚；33%的大學生“先就業后擇業”，第一份工作僅僅是由學校到社會的跳板；16.3%的人“沒有太多考慮”就“跟著感覺走”選擇了第一份工作。

一項針對北京市人文經濟類綜合重點大學在校大學生的調查表明：62%的大學生對自己將來的發展及工作、職業生涯沒有規劃，33%的大學生不明確，只有5%的大學生有明確的設計。

因此，我們可以得出一個初步的結論，當代大學生面對的問題關鍵不在于就業，而在于如何去謀職，即通過盡早對自己的大學四年職業生涯進行管理，從而在進入社會時能順利實現社會需求的對接。

二、大學生職業生涯管理研究現狀及理論

1.美國的職業生涯規劃學說

美國最著名的職業生涯管理研究專家當屬麻省理工學院斯隆管理研究院的E.H.施恩教授。1978年他出版的《職業的有效管理》率先從職業發展觀出發，勾勒出了個人與組織相互作用的基本圖式，為我們認識個人成長和發展，組織發展與變革，管理角色與管理功能等領域的一系列問題提供了有效的工具。由于他在書中首次提出職業錨的要領而成為職業生涯管理的經典著作。

美國著名人力資源管理研究專家、尤他州立大學管理學系教授布魯克林.德爾1986年出版的《管理新職業者―當代工作者的多種職業生涯成功向導》論述T職業生涯的多樣化，將職業生涯定位分為進取型、安全型、自由型、攀登型、平衡型五種類型，并對這五種類型職業者的特點及其管理進行了研究。

2.法國的職業生涯規劃學說

讓.M.普雷地教授在1990年出版的《人力資源》和1995年出版的《人力資源管理》兩書中都發表了同樣的論述:企業中的職業生涯首先表現為一系列工作職位，而職業生涯規劃則是指企業結構中一個員工過去、現在和將來的職位連續。這種對職業生涯規劃及管理的定義在1995年出版的里昂高等商業學校教授F.丹尼所著《干部管理》一書中被稱為傳統定義而受到批判:職業生涯的概念不應僅局限于它的客觀含義，還應包括個人對其職業生涯發展的見解和期望。職業生涯開辟了實現可以令一些員工滿意的職業生涯發展的新道路。他們要面臨各種不斷豐富自己知識的職業嘗試，其職業生涯與他們和客戶關系的發展而非和他們的新職業緊密相關?？梢?，職業生涯規劃及其管理在法國得到重視和積極研究，其定義和內涵的不斷更新，向側重于人的職業生涯發展方向轉化。

3.中國的職業生涯規劃學說及管理理論

在中國，職業生涯管理的研究基本還屬于引進、介紹階段。臺灣人力資源管理專家、中山大學人力資源管理研究所所長黃英忠教授在1997年出版的《人力資源管理》專著中論述了職業生涯開發管理的意義，職業生涯規劃與人性需求的關系、開發的階段、影響職業抉擇的因素、職業生涯管理等內容。張添洲著的《生涯發展與規劃》對職業生涯規劃與管理問題進行了研究。可以說，這是中國學者中對職業生涯規劃與管理研究的開創之舉。

我國的職業生涯管理理論以廈門大學廖泉文教授的“三三三”理論為代表,“三三三”理論將人的職業生涯分為三大階段：輸入階段、輸出階段和淡出階段，每一階段又分為三個子階段；適應階段、創新階段和再適應階段，而每一個子階段又可分為三種情況：順利晉升、原地踏步、降到波谷。按照她的觀點，大學階段的職業生涯管理應該屬于輸入階段的關鍵部分，是輸入信息、知識、經驗、技能為從業做重要準備的；認識環境和社會，鍛造自己的各種能力的關鍵時期。

三、浙江省人力資源的社會需求趨勢

2006年，作為國家“十一五”規劃的開局之年，浙江人才市場大盤較為穩定，人才供需良好。從省人才交流中心2006年度人才交流統計數據來看，共有2.8萬家(次)單位招聘信息，累計各類專業崗位70余萬個，有近300萬人次求職，供求比例為4.2：1。崗位對學歷的要求為：大專學歷的占41.0%；本科學歷的占22.3%；高中、職高、技校的占14.1%。

2007年浙江地區五大熱門行業人才需求強勁。據業內人士預測，2007年根據浙江省經濟發展特點和產業布局的總體需求，將有五大行業成熱門：計算機行業、金融投資行業、信息管理咨詢行業、新型能源行業、高科農牧行業。

根據省人才交流中心的報告，技術型人才需求量有持續增長的趨勢，就業歧視現象不斷變化出新形式，但總體有所減少。但企業對大學畢業生的職業素質要求也越來越高，作為頂替工作經驗的重要形式，大學生職業素質的訓練應該引起更多高校的注意。

同時,專業加外語等復合型人才的需求量越來越多，這也要求大學生要注意學好專業同時,加強另外一個關聯知識的學習,努力使自己成為一個復合型畢業生.特別作為經濟管理類學生，在專業之外，加強外語和計算機能力訓練，使自己成為一個復合型管理人才，真正具備管理者的職業素質。

四、基于社會需求的大學生職業生涯管理模型

按職業生涯階段理論，大學四年處于職業生涯準備階段，也即是盡量吸收各種知識，信息和技能，為未來的職業做好充分的準備的時期。

從大學校園的一名學生到作為獨立的成年個體加入社會之中，這一人生巨大的變化是每個大學生都必須面對的。埃里克森將這一變化稱之為“危機”，即發生必要變化的時間。他認為成年期的任務在很大程度上就取決于這一危機的處理結果。在大學階段職業選擇在學校經歷中占據越來越重要地位，大學生采取何種方式加以應付未來將向何處去的問題，實際上就取決于大學生如何理性的對自己未來的職業生涯進行管理，如何去完成自己的職業目標。在學習期間，大學生對個人的發展計劃并不明確，而職業生涯管理理論能夠指導學生規劃未來的人生發展方向，督促學生提前準備，準確定位。

我們從職業素質培養這個核心出發，建立一個基于職業大學生職業生涯管理模型。把大學生的大學職業生涯分為四個階段，個體職業分析、職業認識培養、確立階段職業目標和職業實踐，而職業素質的培養貫穿始終，作為大學生職業生涯管理必備內容。

大學四年的職業生涯管理模型

我們知道社會對經濟管理類大學生的需求中，以職業素質為最重要，職業素質包括熟練的讀、說、寫能力，應用型計算機、外語能力、敬業素質、團隊精神等。因為管理類工作是實踐性十分強的職業，在筆者的一次關于人力資源管理專業工作需求調查中，47家企業要求工作經驗的占了38家，占總數的八成以上，其中人力資源專員平均要求2.1年，人力資源副主管平均3.2年，人力資源主管平均4年。而不做工作經驗要求的企業對職業素質的要求非常高。因此把職業素質培養做大學職業生涯管理的核心的基于社會需求的大學生職業生涯管理必然要求。

1.個體職業分析

從高中選專業是已經初步進行了個體職業分析，但是這還顯粗略。進大學后，可以基于學校或社會的專業測評或咨詢機構和人員，對自己進行更為專業的個體職業分析，掌握自身的各種信息，了解自己的特質并重點發展，為接下來培養自己核心職業能力打下基礎。

2.職業認識培養

在充分掌握自身信息的基礎，也已調整好自己的專業及方向后，可以就目前的專業或方向進行了解，收集相關知識，咨詢相關人士，形成對自己將來職業的一個完整直觀的認識體系，開始有目的的重點學習相關知識技能。

3.確立階段職業目標

在了解自己將來職業信息的基礎上，有了職業方向就可以確定職業目標了。根據大學生職業生涯管理需要進行目標劃分階段，先進行自己個人的職業SWOT分析，根據社會需求，首先確立短期職業目標（即大學畢業時要達到的目標）。

4.職業實踐或深造

確立職業目標后，就要針對性地訓練自己的職業素質，按照工作的勝任力模型，有目的參加相關培訓和實踐，形成自己的核心職業競爭力，以順利進入社會，融入職業環境?；蛘吒杏X知識儲備不夠，需要進一步充實則可以選擇深造。

當然，職業實踐是一個過程，不是短期的事情。大學整個期間都要求進行不同形式的職業實踐，這即是職業素質培養，需要貫穿整個大學生職業生涯管理的始終。

五、總結

大學生職業生涯處于人的整個職業生涯的準備階段，也是各種知識信息輸入階段?；谏鐣枨蟮拇髮W生職業生涯管理模型的核心是職業素質的累積，以至形成個體核心的職業競爭力，順利從學生的角色轉變成職業角色。作為職業生涯關鍵階段的大學四年，有目的地合理進行管理，充分利用和整合校園和社會的資源，為自己的打下堅實的職業基礎，才能真正的實現職業目標，邁向職業成功。

參考文獻:

[1]廖泉文:《人力資源管理》，高等教育出版社,2003年版，第227-234頁

[2]楊河清:《職業是生涯規劃》，中國勞動社會保障出版社，2005版163-164頁

[3]汪長江:2007浙江人才市場五大行業成熱門，浙江日報-浙江在線，2007年02月07日

[4](美)杰弗里?H.格林豪斯, 杰勒德?A. 卡拉南, 維羅妮卡?A.戈德謝克:《職業生涯管理》，清華大學出版社

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關鍵詞：煤炭企業；內審；職業道德

中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：

內部審計的定義及職能

（一）內部審計定義

內部審計之父索耶關于內部審計的定義是：對組織中各類業務和控制進行獨立評價，以確定是否遵循公認的方針和程序，是否符合規定和標準，是否有效和經濟的使用了資源，是否在實現組織目標。2011年1月國際內部審計師協會（IIA）的新版的《國際內部審計專業實務框架》中，內部審計全新定義為：內部審計是一種獨立、客觀的確認和咨詢活動，旨在增加價值和改善組織的運營。

（二）內部審計的職能

內部審計在中國審計組織體系中，起著以國家審計為主導，以內部審計為基礎的重要作用，支撐著企業的審計工作。它通過應用系統的、規范的方法，評價并改善風險管理、控制及治理過程的效果，幫助組織實現其目標。

煤炭企業內部審計人員職業道德標準

煤炭企業內部審計人員職業道德素質從一定意義上決定著企業能否充分發揮內審防漏糾弊、開流節源、防范于未然的職能作用，對煤炭企業平穩度過低潮期起著積極的推動作用

敬業愛崗

敬業愛崗是內審人員的職業定位，是做好內審工作的前提條件。內審人員應熱愛自己所從事的本職工作，維護職業的尊嚴，忠于職守，自覺地承擔本職業對社會和企業的責任和義務。

正直廉潔

正直廉潔是保持內部審計獨立性、公正性和權威性的必然要求，只有始終嚴守審計廉潔紀律，不給違法亂紀者以可乘之機，內部審計的職能才能得到充分的發揮。內部審計機構不管錢、不管物，是名副其實的“清水衙門”，內審人員應當遵守國家法律、法規，遵守《審計法》、《中國內部審計準則》及中國內部審計協會制定的各項規定；應當誠實、勤奮并負責地完成各項內審工作；應當自覺地抵制非法金錢與福利的誘惑；不得獲取任何可能有損職業判斷利益；不得從事損害國家利益、組織利益和內部審計職業榮譽的活動。

客觀公正

客觀公正是內審工作的基本準則。內審人員在獲取審計證據的過程中，必須牢牢把握證據的客觀性、相關性、有效性、證明性和充分性；在對審計事項進行分析、判斷的過程中，必須堅決避免被審計對象和有關利害關系的干擾，也不受個人好惡的影響；在反映審計查證事實的過程中，應當不偏不倚地對待有關利益各方，包括國家的利益、企業的利益、職工的利益以及個人的利益；在做出審計結論的過程中必須嚴格按照法律、法規和規范性文件衡量是非、客觀評價。

保守秘密

保守秘密是內審工作的職業紀律。內審人員在工作的需要決定了內部審計過程不可避免地會接觸到企業的商業秘密等，內審人員應負有保守秘密的義務，應當謹慎使用和保護在內審工作中獲取的信息；不應當為個人目的，或者以任何有悖于法律或有害于行業的合法道德目標而利用信息。

好學進取

好學進取是內審人員勝任內審工作的保證。現代內審工作更加強調內審人員的知識性、專業性和綜合性。內審人員必須好學進取，勇于接受挑戰，不斷進行知識更新，實踐最新的內審理論和方法，積累更多的內審經驗和技巧，才能勝任內審工作。

三、提高審計人員的綜合素質，促進審計人員職業道德提升

（一）提高審計人員思想素質

對審計人員進行職業教育很有必要。作為社會成員的企業審計人員必須擁有自己的職業理想，充分熱愛所任職的崗位，把工作看作是自身價值的一種體現，做到干一行優一行，努力爭取贏得各方面對審計人員的尊重和信任。端正工作態度是各行業工作人員履行崗位職責及義務的前提和基礎，審計人員也應如此，審計人員服務國家、服務社會、服務企業是圓滿完成任務必要的素質。

（二）加強審計人員的紀律教育

加強對審計人員的紀律教育，使工作紀律成為遵守審計職業道德的有效維護。強烈的事業心以及責任感對審計人員來說也是必須堅守的原則，對企業經濟事項做到處理公平公道，為人誠信不謀私利；堅決執行國家相關的法律和法規，發揚實事求是精神，杜絕人情以及違法等錯誤行為的出現；自覺地強化道德自律和接受他律，敢于和善于對領導不合規定的業務操作說“不”，不存在僥幸心理，把自己堅守在職業信仰范疇之內。

（三）加強審計人員的培訓

在新時代高要求下，審計人員的專業知識及技能是否跟得上，不僅是個人問題還會影響到審計工作效用的發揮。對審計技能的提高，首先是對專業知識的很好掌握和應用，以提高工作效率。通過對專業知識不斷的進行更新、學習，才能夠達到解決企業經濟活動中許多問題，做好事中、事后的監督和控制，以及事后的分析和考核。

（四）培育審計人員創新能力

隨著信息科技的快速發展，審計人員的創新能力也應逐漸增強。創新意識包括獨創性、開拓性、聯想性等，一旦擁有了創新意識就不會被傳統習俗左右，敢于去想一些新問題，提出一些超常規的見解，開辟工作思維的新境界。審計管理創新正是審計人員必須具備素質的重要方面。

（五）提高審計人員的信息技能

時代在前進，審計工作中已經逐步呈現信息化趨勢，這一趨勢迫使審計人員要高水準地掌握操作計算機網絡技能，運用系統軟件對具體業務進行監督，并對本企業實際情況、各具體問題進行數據選取、查詢、信息存儲、分析和報告，進一步利用信息創新管理，以專業管理服務于企業的業務活動秩序。

（六）采取約束和激勵相結合機制

企業領導和各級業務主管部門要重視對審計人員的培養，定期選送審計人員進修，激勵審計人員進一步提高素質。企業在改革人選、用人制度時，結合實際對審計人員也要進行業績評價考核，獎優罰劣，選拔脫穎而出的人才擔任高層管理人員，努力促使高素質審計團隊的形成。與此同時，實行相應的約束機制，即對每個審計工作崗位提出目標要求，制定崗位責任制，對完不成責任目標或違反者給予相應處罰（如降低職級、工資、獎金或找其勸勉、警告等）舉措，達到以獎罰來促使審計人員盡快提高素質。

（七）加強對審計工作的監管

審計工作按法定的職能主要是反映和監督，而就審計工作本身也需要進行監管，一旦檢查出問題要及時糾正、處理，以增強審計人員遵紀守法觀念，這是對內部審計實行的一種再監督。審計人員的素質要從政治素質和業務素質去考量，業務素質關系工作質量、作用的發揮，政治素質表現為能夠抵御腐敗、不思進取思想的侵蝕；因此，一個優秀的審計人員一定具備良好的政治素養和較高的業務素質。

參考文獻：

[1] 劉艷紅.淺談內部審計獨立性[J].山西焦煤科技.2005(07)

[2] 王先煒.淺談內部審計風險與控制[J].煤礦現代化.2005(05)

[4] 劉梅華.淺談內部審計的獨立性[J].蘇鹽科技.2006(02)

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素質低就是說一個人思想與行為綜合表現能力差。

素質就是一個人在社會生活中思想與行為的具體表現。在社會上，素質一般定義為：一個人文化水平的高低，身體的健康程度，以及家族遺傳于自己的慣性思維能力和對事物的洞察能力，管理能力和智商、情商層次高低以及與職業技能所達級別的綜合體現。

素質指思想、文化、身體，即代表德、智、體三個方面。素質的高低不以人種而劃分，任何地方都有素質高的人和素質低的人。素質提高代表著德、智、體的全面發展。

（來源：文章屋網 ）