后勤合同管理精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇后勤合同管理范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

【關鍵詞】精細化管理；合同管理

一、實施精細化管理，全面提高后勤管理與服務水平

精細化管理作為一種新理念和管理手段，受到人們的高度重視。由于高校后勤工作的自身特點，實施精細化管理，對全面提高后勤保障水平起著重要的作用。近年來我校在開展精細化管理，實行合同管理方面進行了有益的嘗試。

后勤精細化管理就是指后勤的管理者緊緊圍繞以人為本的管理理念，以精心的態度，在后勤服務各方面落實細節管理，提高工作標準，減少或避免工作的失誤與不足，實現后勤管理效益的最大化和最優化。加強規范化服務、精細化管理是我校后勤管理實現新目標，邁向新高度，接受新挑戰而提出的新要求。管理精細化的核心問題是管理思想、管理組織、管理方法的精細化，它具體反映在后勤工作的規范化、程序化、標準化之中。

1.規范制度建設

俗話說的好，沒有規矩不成方圓。五校整合后，我院辦學規模越來越大且校區分散，為了在工作中做到有章可循，便于規范操作，后勤處結合學院后勤服務工作實際，從建立健全各項規章制度、崗位職責、應急預案、工作流程入手，做了大量基礎性工作，有效地規范了后勤處各方面的工作準則和職工行為。一方面制定了一系列的制度。如《后勤工作常規規范化基本要求》、《后勤工作檢查制度》。另一方面進一步完善相關服務管理制度。如組織召開了房產研討會，修訂了供暖費、物業費管理規定，草擬了《周轉房管理辦法》。規范了《后勤處處務會制度》，明確后勤處的各項發展規劃、重大事項決策、部門預算、專項資金及大宗采購等項工作須經處務會集體研究決定。修訂醫務室管理制度，包括《計劃生育、藥品采購、公費醫療制度》，起草了《校園內施工管理辦法》、《后勤處專項施工現場管理辦法》等規章。完善了車隊的管理制度，堅持每周的“安全日”學習制度，每位駕駛員無特殊情況必須參加，做到定期考試、定期車檢、并詳細記錄。

2.健全管理機制，完善工作程序

我院按照北京市教委辦好學生食堂的要求，狠抓餐飲服務管理工作，把提高飯菜質量、穩定飯菜價格、辦好學生滿意的食堂作為學院的一項重要工作，常抓不懈。學院成立了以后勤主管院長為組長，后勤處處長為副組長，后勤處、工會、學生處為成員的飲食領導小組，制定了各項管理規章制度，定期召開主管部門、學生代表、學生干部專題會議，認真研究學生食堂服務管理工作，領導小組每周深入學生食堂檢查指導，及時掌握信息。設立了突發事件處理機構，建立了黨、政主要領導深入學生食堂和學生一起用餐的工作制度，現場解決實際問題。強化管理工作中的“一票否決”制度，確保學生吃上物美價廉的放心飯菜。

積極發揮學生伙管會對食堂的監督作用。學生伙管會每天對餐飲樓的衛生、質量、安全、價格進行全方位的檢查監督，每周進行意見反饋，定期召開學生伙食管理委員會會議，向他們通報當前蔬菜食品價格變動情況，聽取他們的意見和建議，接受評議和監督，及時整改，得到了廣大學生的理解和支持。

學院食堂狠抓標準化、規范化、制度化管理工作。食堂實施目標管理責任制，推行全成本核算；規范勞動用工。餐飲服務中心重視培訓工作，周六指定為培訓日，月月培訓有計劃。食堂執行每日晨會制度，定期召開員工大會，及時總結工作、安排計劃。對食堂所有使用的原材料都實行集中統一采購，做到采購索證資料齊全，進貨渠道正規可靠。

3.服務標準建設

（1）重新制定保潔服務標準，全面做好學校保潔工作。每天至少對自己負責區域全面打掃2次以上，保證學校衛生區域的干凈整潔。

（2）及時維修檢查，保證教育教學秩序的良好運行。為了提高服務效率和質量，加強對學院設施的管理，及時解決發現的問題，確保教學秩序的良好運行，根據各校區具體情況制定周密切實可行的巡回檢查路線，各分管管理員、綜合維修人員對各校區進行定期巡視，如果發生異常情況增加巡回檢查次數，必要時隨時檢查。常規巡視檢查每周不少于二次。發現問題及時通知相關檢修人員及時維修，重大問題及時上報，保證了教育教學的正常進行。

（3）建立多元化餐飲形式，滿足師生飲食不同需求。隨著社會的進步，高校食堂所承擔的功能也發生著微妙的改變。學生雖然不是高消費群體，但傳統的“一刀切”式的食堂餐飲標準已不能適應所有學生的需求。為滿足不同口味學生個性化的需求，我院在餐飲管理中引入了競爭機制，豐富了校園的餐飲服務，食堂不斷推出特色窗口，學生食堂增加飯菜品種，提高飯菜質量，提供多種價位菜品滿足不同需求供同學選擇，滿足了不同層次消費者的需求。

（4）服務工作精細化。后勤服務工作的精細化是當前學校后勤工作的重要目標之一。在具體工作上，大到后勤整體、部門，小到班組、崗位，都十分注重后勤服務實踐中的每一個細節。如學校經過多年對鍋爐房供暖細節的觀察和經驗的積累，在改造過程當中，從鍋爐的選型，管網分區的改造，閥門的選擇，定壓方式的調節，鍋爐水泵配備等方面處處考慮細節、落實細節，并采取了分區域、分時段、分溫度的供暖方式，提高了師生員工的滿意度，降低了運行成本，達到了社會效益與經濟效益的雙贏。

為進一步提高食堂管理水平和服務質量，不斷完善學校食堂服務保障體系，更好地為學校教學、科研和廣大師生服務，后勤處會同校工會在各校區開展了食堂技能比賽活動。后勤處、工會及部分二級學院領導出席技能大賽。比賽分為規定項目炒菜、自選項目炒菜、知識問答三個部分，同時設立美食臺展示。通過食堂員工集體練兵活動，進一步規范了食堂員工的操作行為，增強了食堂員工的食品衛生安全意識、服務意識與責任心，提高了服務水準，為創建安全、衛生、溫馨的師生就餐環境打下了基礎。

二、以合同管理為核心，探索社會化管理的新方法

引入社會競爭機制，由社會力量承擔后勤服務任務，逐步實現社會化服務。市場經濟體制的建立與完善為高校后勤社會化改革提供了有利環境條件。我校在后勤社會化改革中緊緊抓住機遇，解放思想，積極創造條件，從學校長遠發展出發，將自辦后勤交給社會行業部門承擔管理與服務，逐步實現后勤社會化。目前校園保潔、食堂、亦莊園區供暖、綠化已委托社會專業部門提供服務。

1.規范合同

各項服務工作以合同形式規范雙方的權利義務，簽訂了空調系統保養合同；冬季鍋爐運行合同；地鐵出口導向牌上刊協議；職工體檢合同；學生健康體檢合同；保潔合同；食堂承包經營合同；配電室委托合同；垃圾清運合同。

2.對服務采購實行招標

今年為了規范新生體檢工作，后勤處決定重新招聘體檢單位，為此后勤處組織召開多次研討會，制定工作程序，明確組織機構、組成由后勤處牽頭，有學工部領導、二級學院主管領導代表、醫師代表等組成的招標小組，對潛在服務單位進行實地考察，了解人員、設備、服務水平等情況，掌握第一手材料。招標評審小組審查后，上報校長辦公會決定。在新生體檢過程中，體檢單位隨時向學校通報受檢學生身體異常情況，醫務室可以及時向學生工作部門反饋，使學校在第一時間掌握學生身體狀況，針對特殊病例，采取相應措施，也為新生軍訓提出參考意見。

另外，冬季鍋爐供暖運行服務及制冷維保等工（下轉第38頁）（上接第36頁）作，也從社會聘用服務單位。我們對多家服務單位從技術實力、人才優勢及管理經營模式等方面進行摸底，并由后勤處、財務處、資產處、紀檢監察辦公室等相關部門組成評審工作小組，對潛在服務單位進行院內評審，認真論證，由評審小組提出候選服務單位，報請上級領導審查決定。如過去亦莊校區的物業費及供暖費支出合計將超過500萬元。采用面向社會招聘專業服務公司整合后物業費供暖費用不到400萬元，減少了成本，提高了效率。

為深化后勤管理改革，吸引社會優質資源經營學生食堂，切實提高服務質量，更好地滿足師生的生活需求。后勤處對亦莊校區學一食堂二、三層餐飲服務委托經營面向社會公開招標。食堂招標評審小組對亦莊校區學一食堂二、三層餐飲服務委托經營的六家投標單位進行了現場考察，評審小組由學校副校長、工會常務副主席、后勤處處長、副處長、學工部處長、各二級學院書記、工會代表、教代會生活保障委員會代表、學生代表組成，在全面考察的基礎上，召開了招標評審會，除評審小組成員，我們還邀請了其他高校餐飲集團專家、紀檢監察辦公室等人員，最后評審小組綜合實地考察、投標文件、現場簡述答疑等多方面情況，對六家投標單位進行評議打分。實踐證明，通過院內評審確定的服務單位，切實達到了我們所要求的工作標準，也推動了我校的服務工作水平與社會接軌，按照社會規范的標準為師生提供服務，得到了廣泛認可。

3.根據合同標準，建立退出機制

亦莊校區學一食堂二、三層餐飲服務由經營方大成順達公司提供服務，由于多種原因，大成順達公司沒有達到合同標準，后勤處通過召開亦莊校區伙委會、學生座談會、教工代表座談會及問卷調查等方式多次征求意見，各方一致反映亦莊校區學一食堂二、三層飯菜質量及服務質量存在一定問題，經后勤處處務會討論，認為該公司現經營情況已不適合繼續經營，決定在合同期滿時不再續約。通過退出機制的建立，維護了師生的利益。

4.建立和乙方代表溝通機制

后勤處每年兩次邀請為學校提供后勤服務的實體負責人參加后勤處保障工作布置會，統一思想，相互溝通，要求管理員每天與服務商溝通，有問題及時解決，確保安全保障萬無一失。

參考文獻：

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[2]黃莉.淺檢推進高校高校管理精細化[J].高校后勤研究，2008（4）.

[3]馮曉春.馮艷飛.高校后勤管理學[M].湖北人民出版社，2005（11）.

篇(2)

關鍵詞：高校后勤；編外用工；勞動合同法

中圖分類號：G472.3 文獻標識碼：A 文章編號：1008-4428（2016）12-32 -02

自1999年高校后勤社會化改革以來，高校后勤社會化改革所取得的成績是有目共睹的，高校后勤服務保障的效率、服務質量、服務水平等得到了顯著提升，為高校的健康可持續發展做出了應有的貢獻。這些成績的取得離不開高校后勤人解放思想、實事求是的工作作風，也離不開許許多多編外人員的扎實工作，他們為高等教育改革作出了積極的貢獻。這就涉及到高校后勤編制外用工這個話題。自2008年《勞動合同法》的頒布施行，2012年《勞動合同法》的修改，十八屆四中全的召開，國家普法工作的不斷深入，公民維權意識的不斷提高，高校后勤編外用工問題不得不進入認真研究的領域，無論從單位、個人、還是其他角度，我們都認為有必要認真研究編外用工管理中存在的問題及對策，本文擬對此內容作一些淺顯的思考。

一、高校后勤編外用工的主要方式

（一）勞動合同制

根據《中華人民共和國勞動法》第十六條第一款規定，勞動合同是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。根據勞動合同法第十二條規定，勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

（二）勞務派遣制

《中華人民共和國勞動合同法》第五章第二節對勞務派遣作出了明確的規定，勞動合同用工是我國的企業基本用工形式，勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔或替代性的工作崗位上實施。勞務派遣又稱人力派遣，是指由勞務派遣單位與派遣勞工訂立勞動合同，然后將勞動者派向其他用人單位，再由其他用人單位向派遣單位支付服務費的一種用工形式。勞動力給付的事實發生在派遣勞工與實際用人單位之間，實際用人單位向勞務派遣單位支付服務費，勞務派遣單位向勞動者支付勞動薪酬。勞務派遣業務是近年我國人才市場運用的一種新的用人方式，可跨地區、跨行業進行。

（三）退休返聘制

退休返聘是指用人單位通過勞務協議方式聘用已退休人員的用工形式。包括：受聘者到達法定離退休年齡，辦理離退休手續后，返聘回原單位從事同種或不同種工作；受聘者離退休后，通過勞務市場重新進行擇業，應聘到原用人單位以外的單位工作的情況。

（四）非全日制用工制

《中華人民共和國勞動合同法》第五章第三節內容對非全日制用工的概念、計酬的方式標準、協議的簽訂、試用期的約定、結算周期等做了明確規定。根據《勞動合同法》非全日制用工是指以按時計酬為主，在同一用人單位，勞動者日工作時間一般平均不超過四小時，每周累計工作時間不超過二十四小時的法定用工形式。

在非全日制用工的情況下，小時工資標準是用人單位按雙方約定的工資標準支付給非全日制勞動者的工資，但不得低于當地政府頒布的小時最低工資標準。支付工資周期最長不得超過十五日。

二、高校后勤編外用工管理中存在的問題

（一）用工主體不適格

用人單位是指具有用人權利能力和用人行為能力，運用勞動力組織生產勞動，且向勞動者支付工資等勞動報酬的單位。根據《勞動合同法》的第二款規定，中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織屬于用人單位，而高校后勤（除已成立法人組織外）雖然有相對獨立的財權、人事權，但是它仍然是高校內部一個部門，只是按照企業化運作而已，不具備對外簽訂合同的能力。但是現實中，高校后勤用工合同的簽訂主體往往是高校后勤，而不是高校，但是從法律意義上看，最終承擔法律責任的主體還是高校。這也就說明高校后勤編外用工主體不適格，不是法律意義上的合同主體。

（二）用工形式不規范

根據《勞動合同法》的規定，非全日制用工僅限于某些“三性”崗位（即輔、臨時性、可替代性崗位）日工作時間一天不超過四小時。但是現實中，某些高校鑒于自身的實際情況，合同編制數不足，或為了節約人工成本等情況，就將原崗位應該與勞動者簽訂全日制勞動合同形式，調整為與該崗位勞動者以非全日制用工形式簽訂協議。運行中，用人單位雖按小時支付了工資報酬或簽訂了非全日制用工協議，但實際上勞動者仍從事的是全日制工作，工作時間遠遠超過每天4小時，這種情況勞動者一旦申請仲裁，司法仲裁部門就會根據《勞動合同法》《勞動合同法實施條例》等有關規定，讓高校承擔全日制用工的有關法律責任。

（三）合同用工管理不嚴格

考慮到高校后勤編外用工的特點：流動性大，穩定性不強，進出頻繁，因而，高校后勤與新進員工簽訂合同不是很及時，還有合同到期員工也未能續簽合同。員工檔案入職離職手續不全，隨意性比較大，未能真真做到合同流程化管理。風險意識不強，員工保險未能做到全覆蓋；工作超時現象也時有發生，加班費也未能及時發放，合同管理不嚴格，這就出現了很大的法律風險。

（四）勞務派遣用工被泛化

根據《勞動合同法》《勞務派遣暫行規定》，勞務派遣是用工的補充形式，只能在臨時性、輔或替代性的工作崗位上實施，勞務派遣人員用工比例不得超過10%，而當下，某些高校后勤此種用工形式可能超過20%，甚至達到30%，這是一種非常不合理的現象，與當初制定《勞動合同法》的本意和目的是背道而馳的，從長遠看，如不嚴格按照規定執行，高?？赡軙艿絿乐氐姆商幜P。

（五）退休返聘用工風險大

高校與退休返聘人員簽訂的是勞務協議而不是勞動合同，根據有關規定用人單位無法為其繳納相關工傷保險，鑒于返聘人員已享受了相應的退休待遇，因而往往不給予辦理類似工傷保險的商業保險，退休返聘人員一旦遭受傷害，由此產生的有關損害費用，高?；虮救耸欠癯袚?，費用承擔的主體便形成了糾紛焦點。考慮到退休返聘人員年齡、健康等原因，在用工上往往會存在很大風險。

四、高校后勤編外用工的思考

（一）建立適格的合同主體

根據《高校后勤社會化改革若干意見》（討論稿）中關于改革任務與措施中第5條，鼓勵有條件的高校后勤實體（除已成立法人組織外）轉制為企業，從中可以看出，這樣一方面解決了合同適格主體的問題；另一方面，也為高校專心于教學、科研、服務提供了有利條件；再有，為高校后勤編外用工添加了一堵防火墻。為高校的健康發展提供良好的基礎保障。如果高校后勤（除已成立法人組織外）未能轉變為企業，建議高校在與編外用工人員合同簽訂中，將高校作為簽訂合同的主體，這也就解決了適格主體的問題。

（二）規范崗位設置，明確用工形式

高校后勤應根據自身的崗位實際情況，規范編制崗位設置，可以考慮使用多種組合或單一選擇合乎規定的用工形式，該是什么用工性質就簽訂什么性質的合同。

勞動合同用工：高校后勤中有些管理崗位、骨干崗位、重點崗位可以與勞動者簽訂固定期限或無固定期限的勞動合同，明確權利義務，嚴格執行合同。在日常中規范管理，從進人、用人、管人、育人、留人等方面建立健全規范、全面、合理的規章制度，規范用工行為。

非全日制用工：比如說在綠化養護、保潔、食堂雜工等崗位上設置非全日制用工。

（三）合理使用與限制勞務派遣用工

勞務派遣用工以其用工的靈活性和管理集中化為顯著優勢，深的用人單位喜歡，但并不是所有的高校后勤崗位都適合使用勞務派遣制用工，當然只有在符合《勞動合同法》《勞動合同法實施條例》《勞務派遣條例》等規定的條件下，高校后勤才能設置一定數量的勞務派遣用工崗位。嚴禁超越法律規定隨意設置，必須確保符合法律規定，只有這樣才能使勞務派遣用工充分發揮調節后勤用工的作用，而不應成為高校后勤編外用工的主要形式。

（四）健全日常管理用工制度，依法實行合同用工

在日常的合同管理中，按照《勞動合同法》的要求，及時建章立制，嚴格依法用工。在日常管理工作中，做好員工的檔案管理、入職離職的手續辦理，在合同中，明確工作內容和標準要求、試用期限，保險繳納、工資的標準，崗位調動等內容，嚴格依法實行合同用工，做到不走樣，不變樣，維護勞動合同雙方權益。

（五）高校后勤服務外包

經過近二十年的高校后勤社會化改革，已經成了一批專業性強后勤服務公司，按照專業的人做專業的事要求，可以逐步開放校內市場，按照新型高校后勤保障體系的要求即“市場提供服務，高校自主選擇，政府宏觀調控，行業自律管理，職能部門監管”，由原來的高校自己辦后勤向購買服務轉變，這樣高校自主選擇社會優質企業進校服務，從而達到減少用工風險，提升服務質量的要求。

參考文獻：

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[3]張燕華，薛長禮.高校后勤用工法律問題探析[J].北京化工大學學報（社會科學版），2011，（03）.

[4]朱榮.新形勢下高校后勤編外用工管理研究[J].文教資料，2013，（13）.

[5]梁學榮.新形勢下高校后勤用工規范化管理研究[J].高校后勤研究，2014，（05）.

作者簡介：

篇(3)

房地產的管理可以分為公用房管理模塊、住宅管理模塊、查詢統計模塊和基礎數據管理模塊。公用房管理模塊包括樓宇的信息、圖紙，辦公用房的測算、分配和租賃。住宅房管理模塊可以對住宅房貨幣化和住宅房的信息進行管理。查詢統計模塊提供多樣的查詢、統計功能、用戶可以自組合、自定義關鍵字段對需要的數據進行查詢、統計，最終生成報表供管理人員存檔、打印、上報上級機構?；A數據模塊則記錄每個樓宇具體房間的位置、面積、建筑時間、用途、使用單位及相關責任人等信息。

2綠化及其他后勤管理

校園的綠化管理也是高校建設中重要的部分，但在實際工作中，這一點常常會被忽略。高校后勤信息化管理系統中可以針對植被的灌溉周期和生長情況制定不同的植被維護周期，提醒工作人員對植被進行定期的灌溉、修剪、維護等；還可以對植被的存活率、死亡植物的死亡原因等進行分析，并保留相關的數據，以方便進行側重保護，減少不必要的勞動成本。綠化管理中的合同管理，也方便了管理人員隨時查看合同具體細則文件，及時獲知具體綠化工程的進展和款項支出情況。在系統構建中，還能根據不同高校的不同特點，建立水電能源、基建、物業等業務的相關系統模塊，實現后勤管理整體的信息化，提高管理的效率，為師生提供更加便捷的服務。

3高校后勤信息化管理系統的可行性和有效性

計算機技術和網絡的發展，尤其是高校中校園網的日益成熟，為高校后勤信息化系統提供了必要的硬件條件；計算機的普及和廣泛使用，使得后勤管理工作人員們也基本都具有一定程度的計算機基礎，能夠利用計算機和網絡查詢需要的信息，并對其進行管理；由于這一系統的建立并不復雜，所需要的資金投入也不是太昂貴，多數高校都能負擔得起，后勤管理信息化的實現有一定的資金保障；另外，一卡通等信息技術的發展，為高校后勤的信息化管理提供了技術支持。高校后勤信息化管理的建設有利于實現管理的標準化和資源共享，能有效地減少人工管理中出現的錯誤和高校的宏觀管理。高校后勤管理的信息化還有利于后勤工作的監督，提高后勤服務水平，減少了人力資源的浪費還能精簡機構，節約管理成本，提高經濟效益，對高校的發展有著十分有利的影響。

4結語

篇(4)

    (1)規范用工行為。按照法律,及時與勞動者簽訂書面的勞動合同,以規避法律風險;及時為勞動者支付相應的勞動報酬;依法及時辦理各類社會保險,以避免陷入一個非常被動的局面;依法制定各類相應的規章制度,明確雙方的權利和義務。(2)規范用工關系。實施《勞動合同法》后,用人單位里主要存在三種用工關系:勞動關系、勞務關系和非全日制用工。目前,高校后勤用工體系復雜,工種很多,有事業編制型員工、長期聘用工、臨時合同工以及勞務用工等。因此在實施《勞動合同法》時,需要做到全面清理,合理分工、規范管理。(3)規范合同管理。首先應及時終止到期的勞動合同,要不續簽,要不解聘。第二在解除或終止勞動合同時,做到程序要規范。第三把握好合同的訂立期限,不宜過長,也不易過短。最后,在處理各類糾紛時,依法維護后勤集體的合法利益(4)規范用工管理,嚴把“入口”關。招聘員工時,應及時獲取和核實員工資料,及時辦理相關手續,如簽訂勞動合同和社會保險,降低用工風險。

    2適應形勢,深化改革,強化隊伍建設

    為適應高校發展大形勢,應不斷深化后勤改革,建設健全的管理體制和工會協調機制,加強員工隊伍建設,構建和諧的用工氛圍,增強員工的主人翁意識,進一步推動高校后勤用工制度的法制化和民主化。首先要建立選人用人新機制,營造出一種人人要成才、人人謀發展、人人做奉獻的良好氛圍。在聘用干部上,打破身份界限,轉換用人機制,強化崗位管理;加大“老人老辦法、新人新辦法”的實施力度,形成“能者上,庸者下,進出靈活”的彈性用工制度;積極研究和探索有后勤特色和創新的人事分配制度和隊伍強化制度,便于優秀人才脫穎而出,激發他們的創新欲望和創新能力。其次建立員工績效薪酬分配機制。為激勵員工,在具體計算薪酬時,采用薪酬與技術掛鉤,補貼與工齡掛鉤,通過簽訂崗位目標任務書,量化具體的考核指標,獎金分配直接與任務書的執行情況掛鉤,鼓勵員工不斷提高自己,充實自己。

    3強化員工崗位培訓,提升服務意識

    后勤工作的核心是為全校師生員工提供高質高優安全的服務,這勢必要求后勤員工們不僅要有豐富的業務知識和熟練的業務技能,而且要有良好的服務態度、服務意識和工作熱情,因此必須加強業務培訓,調動他們對學習文化、業務、技術的熱情和積極性。后勤管理人員可以根據員工的實際需要,制定各類培訓計劃,依照“創新、高效”的工作思路宗旨,進行分批落實。比如可以定期聘請校內外相關專家進行管理理論與專業知識;食品衛生安全和安全操作流程;禮貌用語和服務禮儀等各方面的培訓。也可以激勵員工利用業余時間,根據工作需要和個人特長進行學歷進修,以提高后勤隊伍的文化水平和知識結構。為增強后勤企業的核心競爭力,打造一支高素質的復合型隊伍,應積極開展一些知識型活動,鼓勵職工全方位、各渠道進行學習,爭做知識型員工,增強自身業務競爭力。

    4建立獎懲分明的管理制度,留住優秀員工,鞭笞消極員工

    新《勞動合同法》要求,在制定人力資源規章時,要體現以人為本的人文精神,條文要合理合情,有較高的包容度,要能保證那些表現好貢獻大的員工工作安心、順心、多勞多得,表現差的消極怠工有危機感,留住好的優秀員工,鞭笞業績不好和不稱職的員工。規章制度要依照法律、符合程序、體現民主、精煉嚴謹、用詞正確,避免一些不必要的法律糾紛。違紀行為要有理有據,有章可循,處罰條款要準確到位、清晰明了、具體無誤,避免出現模棱兩可的模糊詞語,消除管理中的隱患。例如“若違反規章制度,視情節嚴重的,應解除或終止勞動合約”,在實際仲裁過程中,“情節嚴重”很難量化判斷,學校一方認為是嚴重的,員工不一定認為嚴重,所以只能根據仲裁員的主觀來進行裁決。

    5注重人文關懷,增強員工凝聚力

    作為高校后勤的服務基層,必須加強員工的人文關懷和心理疏導,增強他們的安全意識、憂患意識和責任意識,為全校師生提供優質高效的服務。后勤員工不僅需要一份穩定可觀的收入以改善物質生活水準,而且他們也需要精神上的共勉和尊重。因此,要積極發揮好工會的協調作用,發展好會員的橋梁工作,將工作滲入到員工的實際生活中,關心疾苦,為他們開展豐富多彩的文藝體育活動,拓展他們的業余生活。比如,在員工的職業規劃上,積極給予幫助,為他們提供和創造良好的發展空間,樹立他們扎根后勤的主人翁意識,增強他們在工作上的信心和決心,將自己的發展和后勤的發展緊密結合起來;在精神上,設立各類評選比賽,如“優質服務標兵”、“最佳崗位能手”等舉措,讓后勤員工在各類比賽的比、學、趕、超中盡顯各自才能,樹立典型,發揮模范示范作用;在情感上,堅持以人為本的人性化管理,關心員工及子女,切實解決員工的實際困難,制造和諧氛圍,增強員工的集體歸屬感;注重員工的身心健康和全面發展,搭建各種供員工相互交流和學習的平臺,滿足員工多層次全方位的需求,提升員工的向心力和凝聚力。

篇(5)

時間如梭，蒙公司領導愛重，從后勤處調至合約部從事合同管理工作轉眼已整整一年。新的部門，新的崗位，新的挑戰，非常幸運，在這里遇到了一群團結友愛、互幫互助的好同事，遇到了兩位腳踏實地，以身作則的好領導，不僅給了我一個溫暖的大家庭，更助力我進一步養成了求真務實的良好工作作風?，F總結如下：

一、如質如量完成本職工作

1、合同簽訂工作

截止目前，2015年全年共經辦合同？份，其中已簽訂完畢？份，正在走流程？份，涉及金額？元。

作為我部兩大重頭工作之一的合同管理板塊，是以文字形式締結合約的終結環節，其重要性不言而喻。因工作量巨大，本設置了2名工作人員，但因其中一人休產假，從年初調至合約部起，均由我一人擔起，基本上每天都要加班，有時長，有時短，很多時候，早上打好的一杯水到下班都忘記喝一口。

乍一聽合同簽訂的最后一關，很多人以為只需要簡單的找領導簽簽字，蓋蓋章，既不用擔什么責任，也沒啥專業性、技術性，簡單又容易，更不用說工作量了，其實不然。

顧名思義，最后一關，那就是最后一個，且唯一的關口了，過了這個關口，任何合同中未檢查出來的錯漏，未按會簽部門更正的地方都會給公司帶來法律上的風險，小到一個騎縫章是否蓋好，要求對方提交的法人資料是否齊全，大到條款的合法規范，都需要謹慎對待。這就要求這個崗位的工作要無比細致，無比認真，無比負責，無比耐心。

同時，作為最后一個歸口崗位，為了方便公司隨時對合同各類數據的查閱、調用，合同的臺賬也要求巨細靡遺，從基本的名稱、時間、金額，到有哪些會簽部門及他們的意見、簽訂時間，甚至到合同對方公司的注冊金額、公司地址、資質證書，合同的詳細分發、移交等都要詳細登記，用一個成語形容，那就是水磨工夫，精細至極點了。

不管是檢查校訂送審領導，還是蓋章分發做臺賬，這些都是極耗費時間，耗費精力，絲毫不能趕巧的事，每一個小環節都要打起十二萬分的精神來應對，也許，相比其他工作，它低調到甚至毫不起眼，從沒有機會大放異彩，甚至，很多時候因為要求經辦人、經辦部門補交各類資料而被他們不理解，覺得煩，覺得不通情理，不會變通，但我一直用心在默默堅守，既然領導選擇了我，把我放在這個雖然低調但又異常重要的崗位，那我就要替公司守好這個防范法律風險的最后一道大門。也特別感謝梁部長一直以來的鼓勵和帶頭作用，讓我一直能這么堅守。

2、招標、詢價工作

雖然，對招標、詢價這一塊工作非常感興趣，但受限于合同管理工作量太大，時間上顧不過來，本年度只組織了3次招標詢價工作。但由此也對公司的招標采購流程和法規有了深刻認識，為今后這一方面工作的開展打下了基礎。

二、積極參加公司舉辦的各類活動

1、組織策劃公司合同管理崗、招標采購崗技能大比武活動

在部門2位領導的指導下，針對現狀，組織策劃了以實用、有效、不?；尀楹诵睦砟?，圍繞“一個中心，兩個基本點”為比武設計根本出發點的合同管理崗、招標采購崗技能大比武，一個中心是指“為公司培養一批不但合格并且優秀的兼職合同管理員、招標采購員”，兩個基本點是指“立足解決當下公司領導高度重視的合同簽訂效率問題”、“立足提升兼職合同管理員、招標采購員專業素質問題”。

通過兩場不同的比武培訓，有效向參賽人員宣貫了國家和公司合同管理、招標采購的相關法律法規，讓員工明法規、明制度、明流程，從本質上提升參賽人員的業務素質和專業水平。

2、參加公司文員（綜合主管）技能比武，榮獲文員組二等獎。

3、積極參加公司其他各類文體活動，如戶外興趣小組舉辦的徒步活動，公司舉辦的好聲音，朗誦小組的尤克里里學習等。

三、自我提升

1、學習了公司合同管理崗相關文件，國家合同法法規，為崗位工作做準備。為進一步提升崗位專業素質，自購書籍學習《合同管理》，因該項考證未納入國家人社部考證序列，故未參與考證。

2、學習了公司招標采購管理辦法、國家招投標法等文件，自購《招標師》書學習，因年限未至，計劃明年參考。

四、下一步打算及對公司的建議

1 、個人方面：

（1）繼續加強合同管理崗專業知識的學習，對于與合同管理密不可分的招標采購這一塊，計劃自學《招標師》并考取招標師證。

（2） 希望能有更多機會和時間參與公司招標、采購、詢價這一板塊工作。

2、 公司方面

（1）鑒于合同管理工作的重要性，及兼職合同管理員對公司合同簽訂規范傳達難以到位的情況，建議公司新員工入職培訓中增加“合同管理”培訓板塊，讓員工在入職之初就能對這一今后工作中常遇常用的內容有所了解和認識，也避免后期工作中在此事上，浪費太多時間反復應對不同員工的咨詢答疑。

篇(6)

關鍵詞：勞動合同管理 問題 對策

勞動合同，是用工單位與勞動者之間簽訂的協議，這個協議明確規定了勞動者與用工單位各自的權利和義務，對勞動者是重要的保障，對于用工單位來說，也是重要的保障憑證，因此，企業有必要對自身的勞動合同做好管理，約束勞動者的工作行為，保障自身的利益和經營管理安全。

一、企業勞動合同管理中存在的問題

企業勞動合同管理中存在的問題，主要表現在三個方面，即合同管理制度和流程的執行力度低、合同管理的手段和方式依舊采取了人工管理方式、合同管理中管理人員的素質有待進一步提升和擴充。

首先，企業勞動合同管理中，其制度和流程的執行力度普遍偏低，表現為，企業勞動合同管理制度結構基本形成，關于勞動合同的存放、借閱等流程都有詳細的說明，并對員工有基本的宣讀，企業相關人員都對存放、借閱的流程和標準都存在著基本的意識，但是，在具體的存放和借閱過程中，由于缺乏必要的考核、獎懲等制度，導致在勞動合同的存放、借閱等流程中，未能夠按照標準的管理制度執行，而是依靠習慣、個人喜好、個人情緒或者個人關系等因素來執行，導致企業原有的勞動合同管理制度和流程的執行力度低。

其次，企業勞動合同管理中，勞動合同管理的手段和方式依舊采取人工管理方式；人工管理方式是傳統的企業勞動合同管理，是經過相當長一段時間才能夠規范的一種有效的管理方式，對企業合同管理也有過貢獻，但是，隨著時代的變化和發展，傳統的人工管理方式只會拖企業的后腿，讓企業管理的成本提高了，卻沒有得到高效率高質量的勞動合同管理，在查閱、借還的過程中，還容易因為管理人員的個人原因而受影響。

最后，企業勞動合同管理過程中，管理人員的素質有待提高。勞動合同管理，簡單來說就是一些紙質文檔的管理，這看似簡單的工作，其中卻包含著眾多的知識，對管理人員的要求也具有綜合性的，但是，在企業的合同管理中，部分管理人員對于合同管理的重要性和條理性都缺乏基本的認識，對合同的內容不具備基本的解讀性，從而就無法區分重要性和非重要性，而對于部分具有解毒能力的管理人員，則會存在缺乏職業操守，將合同內容在私下閑談中透露，損害公司利益。

二、企業勞動合同管理應對問題的對策

探討企業勞動合同管理應對問題的對策，則要根據已經分析出來的問題進行分析，爭取對癥下藥，藥到病除。

首先，針對企業勞動合同管理中，制度和流程執行力低的問題，企業有必要進一步橫向豐富勞動合同管理的制度，包括對勞動合同管理人員的日常工作行為管理制度，針對勞動合同存放、借閱等過程中存在的不規范操作的懲罰制度，以及企業內部平衡控制制度，其中，對勞動合同管理人員的日常工作行為管理制度，則要明確到勞動合同管理人員的基本崗位行為標準，爭取要細化到對合同的完善度標準，而針對勞動合同管理中不規范操作的懲罰問題，則要盡可能地與薪資待遇直接掛鉤，有必要也可以直接與去留問題直接掛鉤，通過其它制度的制約、輔助，從而達到提高勞動合同管理制度和流程的執行力度。

其次，針對勞動合同管理中，管理方式依舊采用人工管理這種傳統管理方式，導致整合企業勞動合同管理的效率低下的問題，企業就要跟隨時代的變化和發展，及時引進現代高科技信息技術，運用現代計算機設備和掃描以及讀取代碼等技術，用現代化電子管理系統，實現企業合同管理的電子化，當然，在這個過程中，企業有必要針對勞動合同管理人員實行基本計算機操作方面的能力要求，因為在現階段，計算機的運作還不能離開人工操作，實現全自動化，所以，必須要有懂計算機基礎的管理人員來進行操作和管理，而這個合同管理系統，也可以適當與企業管理者進行聯通，讓其隨時可以對該管理進行抽查，也實現了對應的有效監督。

最后，針對勞動合同管理中，管理人員素質有待提高的問題，企業有必要建立自己的培訓系統，對勞動合同的管理人員進行有效的技能培訓，以及企業管理制度和程序的培訓，但是，有些素質例如良好品質等，則是很難通過簡單的培訓就能夠讓一個人具備的，而這些品質卻又是構成合同管理人員的基本素質，只有一個管理人員具備了良好的品質，才能夠本質性地為工作負責，為企業負責，在工作中盡職盡責，恪盡職守，保守企業的秘密，對于這樣有良好品質的人，就算未來他離開了企業，企業也可以很放心，因為他們不會做任何對企業不利的事情，因此，企業在進行人員配備的時候，要將這些基本素質納入職責范圍之內，在做人員招聘的時候，要嚴格掌控好這個關卡，切忌招攬低品質人員進入企業。

三、結束語

企業勞動合同管理，是企業有效保障自身利用，約束勞動者行為的重要手段，做好了合同管理，能夠讓企業在很多勞動合同糾紛當中，獲得有效的自我保障證據，是企業日常經營管理的重要組成部分，因此，在未來的發展中，企業必須要能夠對勞動合同管理加以重視，人力資源、財務等部門要積極配合，讓企業的勞動合同管理能夠更加高效化和現代化，從而讓企業的勞動者都能夠盡心為企業工作，實現企業的長遠發展。

參考文獻：

[1]吳金生.對企業勞動合同管理的思考[J]. 太原城市職業技術學院學報. 2009（02）

[2]顏蕾，王志媛.新《勞動合同法》對民營企業的影響及其對策[J]. 重慶工學院學報（社會科學版）. 2009（02）

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1前言

自2008年《勞動合同法》生效后近八年的實踐證明，國家法律法規逐步加大了對勞動者合法權益的保護，勞動者自身的維權意識也隨著普法宣傳的深入開展而日益增強，如果高校后勤部門在用工管理上仍抱著傳統思維的慣性管理、法律意識淡薄而不依法用工，所面臨的用工風險將日益加大。因此，結合實際采取相應的措施加以應對和化解顯得尤為重要。

2當前高校后勤編制外用工的主要形式及存在問題

當前，高校后勤（除已成立獨立法人主體外）無論管理體制如何差異，其編制外用工形式最常見的主要有合同聘用制、非全日制用工、勞務派遣、退休返聘。

1合同聘用制

指須與勞動者簽訂勞動合同，包含固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限的勞動合同用工方式。這種用工方式除了用人單位需要依照勞動法對勞動者承擔相關責任外，還要為其繳納五險一金，用工成本相對較高。

存在的問題：一是不尊重法律主體的擅自用工。部分高校后勤雖按企業化運作，有相對獨立的人事、財務、資產等運作權力，但從法律上說，不具備獨立法人主體資格，其法律主體仍是學校，這就決定了后勤部門沒有獨立用工的資格，一旦后勤部門或其下屬中心、實體未經所在高校批準而擅自用工所出現的法律風險，作為其母體的高校不可避免地要承擔全部法律責任。這一情況在欠發達地區或二、三線城市高校后勤較為突出。二是未真正落實依法用工。主要表現在用工不簽訂勞動合同或不及時簽訂勞動合同，合同期限及形式隨意調整、變更，合同內容雙方責權利及約束機制不明確、不對等。三是用工管理不規范。主要表現為工資不按法律規定的標準和時間支付，不保證勞動者法定的休息休假時間，不依法繳納社?；蜃泐~繳納社保金，管理缺乏制度化、痕跡化。此外，部分員工貪圖短期（現實）利益最大化，高校后勤自我保護的法律意識也較為淡薄，就產生一些雙方自行協商但又明顯不符合法律法規要求的協議或約定，如部分員工嫌參加社保需要自己交費用或是今后關系轉移麻煩而不愿參保，部分員工要求將保險費用以補貼方式發放到工資卡中。所有這些，雖合情但不合法，勞動者在單位工作時因為有所顧忌往往不會提出訴求，一旦離開單位就會提起勞動仲裁，用工糾紛是必然的。

2非全日制用工

指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式，即通常所說的小時工、鐘點工。非全日制用工方式較為靈活，雙方可以不簽訂書面協議，可以隨時解除勞動合同，也無須用工單位為其繳納社保。

存在的問題：一是對用工主體理解不到位導致用工違法。部分高校后勤部門及其所屬中心、實體具有相對獨立的核算體系及人權、物權、財權，在非全日制用工上，可能存在不同中心、實體聘用同一勞動者在同一天不同時段工作，名義為不同部門工作、各自發放報酬、在各個部門工作時間未超4個小時。但對于未成立為獨立法人實體的部門來說，其法律主體的用工單位仍為一個，即所在高校，這種用工主體概念理解不到位很容易留下用工糾紛隱患。二是部分高校受合同編制限制或為節約用工成本，將原本屬于全日制用工崗位聘用人員按非全日制用工形式處理，雖按小時支付工資報酬或簽訂了非全日制用工協議，但受聘人員實際從事的是全日制工作，每天的工作時間遠遠超過4個小時，一旦受聘人員申請仲裁，司法仲裁部門仍然按照普通的全日制勞動關系進行認定和要求用工高校承擔相關勞動法律責任。

3勞務派遣

指高校后勤部門根據工作需要，從人力資源公司租賃或通過人力資源公司選聘所需人才，并通過人力資源公司為派遣人員辦理勞動合同管理、發放薪酬、辦理社會保險、保管檔案、員工溝通及勞務糾紛處理等全方位的人力資源管理服務。其最大的特點就是勞動關系與用工關系相分離，表現為被派遣勞動者與勞務派遣單位有勞動關系但無用工關系，與用工單位有用工關系但無勞動關系，用工單位從一定意義上來講無須承擔勞動法上的責任。

存在的問題：一是用工范圍、用工比例、同工同酬等方面有嚴格限制?！秳趧雍贤ā返?6條規定“勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施”。2014年3月1日起正式實施的《勞務派遣暫行規定》明確規定勞務派遣人員用工比例不能超過用工單位用工總量的10%。從長遠看，如不按規定執行，高校將會面臨法律懲罰和支出更大用工成本。此外，高校經費原本就較為緊張，支付的人員費用標準不可能太高，勞務公司抽取相關費用后發到派遣員工手上的工資就更低，不利于員工的穩定。二是《勞動合同法》在第五十九條、第六十二條規定了用工單位對派遣勞動者的派遣期限及五項義務作明確要求，高校后勤在具體管理中稍不注意、不規范也容易引發用工連帶責任。三是國內的勞務派遣業務成長時間不長，缺乏完善的管理體系和評定標準，規范運作差、抗風險能力弱，這也會給高校后勤勞務派遣用工機制帶來隱性風險。

24退休返聘

指聘用已在國家機關、企事業單位辦理退休手續人員的行為。這種用工形式的優勢在于用人單位與勞動者之間只形成勞務關系而非勞動人事關系，無須為其繳納社保。

存在的問題：由于高校后勤與退休返聘人員之間建立的是勞務關系而非勞動關系，高校后勤不能為其購買工傷保險，考慮其已經享受相應的退休待遇而往往也不予辦理類似于工傷保險的商業保險。因此，一旦返聘人員因工作造成人身傷害，由此產生的損害費用承擔主體便成為了糾紛高發區。此外，由于建立的不是勞動關系，高校后勤部門不能與返聘人員簽訂勞動合同，達成協議大多也是口頭形式，沒有約束力和管理證據及痕跡，容易引發相關管理糾紛。

3高校后勤編制外用工風險對策探討

1對于社會化程度高、專業化服務強、市場化較成熟的后勤服務項目采取業務（服務）外包模式，減少高校后勤自身用工高校后勤管理服務保障項目中，很大一部分屬于社會第三產業，隨著社會經濟的發展，社會相關產業的規范性、專業性越來越高。因此，可以根據學校的具體情況，適當利用社會優質資源，在相對輔工作項目上采用業務（服務）外包模式，由社會上成熟的、專業的企業來完成，而高校只負責參與管理和監督，這樣可以節省高校大量自主用工人員，大大降低人力資源管理風險。

但是，在采取業務（服務）外包的操作上，須注意以下幾方面情況：

一是高校后勤雖具有社會第三產業特性但不同于社會上的第三產業，它是為特定的對象和特殊的群體服務的，在市場定位上應帶有一定的福利性。因此，在選擇哪些項目可以采取業務（服務）外包時，一定要考慮高校后勤的服務屬性、育人屬性、人員剛性及穩定性、區域性、一定福利性，否則將適得其反。二是要充分考慮高校校內市場的發育程度、師生承受能力及引入企業的自律性、責任感，建立健全引入服務企業的準入條件（資質等級、近期業績和社會聲譽等）、引入流程控制、日常監督管理、服務評價體系、退出機制等。三是采取業務（服務）外包，不能將自然人作為對象，最低限度的要求必須為經過工商登記的個體工商戶。四是進行業務（服務）外包，其服務成本將完全市場化，如果支付的費用跟不上，也將導致一定風險存在。因此，從長遠來看，需積極尋求政府的財力支持。

2引入信息化管理、高科技運作、機械化操作，加大科技力量在后勤管理中的運用，建設智慧后勤、數字后勤、科技后勤，減少用工數量隨著社會經濟的快速發展，信息化、高科技、機械化時代已經全面到來，越來越多的信息化管理、高科技將運用到高校后勤管理工作中。如食堂里的自動洗菜機、洗碗機、米飯生產線、節能炒菜“機械人”，校園環境衛生保潔中的灑水車、掃地車，公寓、教室管理中的門禁、人臉識別系統，以及各種以智能管理系統為基礎的后勤信息化綜合管理平臺，不僅可以提高服務質量，還可以減少大量的粗放型用工人員和勞動力成本。因此，要大力推進先進管理設施設備及技術的廣泛應用和后勤信息化建設，實施機械化后勤、信息化后勤、科技化后勤管理服務。

3根據業務需求，合理設置高校后勤非編用工崗位，分類制定用工政策，采用靈活多樣的自主用工方式，依法用工，規范管理必須由高校自辦自管的后勤業務，高校后勤部門要按照“精減高效”原則，合理設置崗位及用工編制數，并根據各崗位工作要求標準差異，采用多種用工方式，依法用工，規范管理。

（1）全日制聘用用工。主要用于管理骨干、專業技術、技能操作等崗位，如班組長、中層管理人員等管理崗，工程管理、醫療衛生、幼教等專業技術人員，水電管理、廚師、駕駛員等技能崗位。一般要求受聘人員具有與崗位相匹配的能力、素質及專業技能水平，對于國家實行執業資格準入制的崗位，受聘人員還必須取得相應的執業資格證書。在具體管理中，應依法完善各種用工程序，合理確定試用期、及時簽訂勞動合同、明確雙方職責權利、勞動合同期限等，按時足額繳納社保，建立健全規范、全面、合理、合法的管理規章制度（含薪酬、休假、加班等制度）并通過員工手冊等形式向受聘人員進行告知，建立員工管理檔案，留存管理痕跡。

（2）非全日制用工。主要用于平均每日工作時間不超過4小時、每周工作累計不超過24小時即可完成的工作崗位（如綠化養護、衛生保潔、食堂雜工等），也可用于一些季節性、臨時性的工作（如綠化工程、專項工作、搶險救災等）。但是，非全日制用工是一種特殊的用工形式，應注意將用工性質真正體現在非全日制上，按小時支付報酬。此外，在招錄及使用過程中，最好依法辦理錄用備案手續。

（3）勞務派遣用工。主要用于高校后勤中一些臨時性、輔或者替代性的工作崗位，如值班員、保安、宿舍管理員、餐廳服務員等。由高校選擇較為規范的勞務公司并與其簽訂勞務派遣合同，明確雙方的權利義務，由其派遣適應高校后勤相應崗位能力和素質的人員至高校工作。但這種用工形式上，除把握好人員不能超過高校后勤用工人數的10%、按“同工同酬”標準支付費用、不能在關鍵崗位使用等事項外，還須結合高校實際與勞務公司明確相關管理責任，盡量減少管理工作帶來的連帶責任。

（4）退休返聘用工。主要用于部分業務特殊專長需要或一般性的簡單工作崗位，但應盡量避免雇傭達到法定退休年齡5年以上的職工。返聘時雙方應協商并簽訂相應的勞務協議，明確職責權利、解除約定、特殊約定事項等，原則上協議期限不宜過長，在上崗前應進行體檢，上崗后給予辦理意外傷害保險。

（5）勤工助學用工。1995年勞動部《關于貫徹執行勞動法若干問題的意見》明確規定，在校學生利用業余時間勤工儉學，不視為就業，因其未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。因此，高校可以根據情況設定若干