科研人員的績效考核方法精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇科研人員的績效考核方法范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

關鍵詞：績效考核科研人員考核管理

全面提高企業核心技術競爭力，實現企業跨越式發展，積極面對和迎接市場的激烈競爭和嚴峻挑戰，加強科研人員的管理，特別是對科研人員實施科學、合理、公正的績效評價和考核，已成為管理工作的重中之重，這對吸引人才、留住人才和用好人才具有非常重要的意義。如何開展好這項考核工作，建立科研人員績效考核管理系統已成為人力資源部門面臨的一個非常重大的課題。下面以馬鋼公司技術中心為例，闡述科研人員績效考核管理的實施過程及狀況。

一、技術中心科研人員績效考核現狀

馬鋼技術中心的科研人員績效考核規則是通過參照同行業幾大鋼企的考核方法和考核指標，結合馬鋼自身特點制定的，經過4~5年的實踐應用，取得了一定效果，基本上能夠反映技術人員的基本工作情況和所做出的業績?？蒲腥藛T的績效考核采用年終一次性評價，考核方式是根據人事部門制定的考核表進行個人自我評價（打分）和單位領導（或單位評價小組）評價，評價內容主要分為兩大部分，即工作基本情況（基本得分）和工作業績（加分），基本情況分為承擔科研任務情況、撰寫論文情況、工作調研情況、完成交辦任務、業務培訓情況、工作指導情況和工作態度情況等。工作業績主要是取得科研成果等情況。從總體上來看技術中心的考核沒有跳出國內基本考核框架，還是年終一次性“算帳”。

二、科研人員績效考核存在問題及原因

1）考核缺乏明確的目標性，考核目的性比較單一?，F行的考核形式，多數是為了考核而進行考核，考核的結果也主要是為了評優，發獎金，考核結果很難達到信息反饋和提高績效的作用。

造成上述現象原因為：管理與考核脫節，考核反映的多是科研人員工作的表面，很少能反映科研人員實際工作的內涵，科研人員不可能通過考核及時了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方，領導也很難據此給予有效的指導和幫助，有時甚至反而增加了領導與研發人員的矛盾。

2）考核工作只注重考核人員的結果，不注重對工作質量考核。這就導致被考核者一味追求項目的級別或項目數量，在這方面去“掙工分”。

造成上述現象的原因是：在考核內容中雖然也涉及到工作質量，但沒有具體指標和依據，只能憑主觀評價。忽視了階段性的考核評價的設立，缺乏工作過程考核的記錄和評價，或者考核記錄不全面，導致年終考核時難免對部分考核指標靠想象去評價，造成不是評價過高，就是遺忘不評價，個人行為替代了組織行為，這樣得出的考核結果是失真的，造成部分科研人員對考核結果不服氣。

3）考核結果沒有與科研人員的待遇等直接掛鉤?？己私Y果雖然在考核辦法中寫到與科研人員的收入、職稱評聘、骨干評選、技能培訓（含出國）等掛鉤，但實際沒有實施，僅僅用于年終一次性的加獎。造成上述現象原因是：科研人員的績效考核只注重考核結果，為考核而考核，忽視了通過考核來加強人才隊伍的培養、激勵優秀人員更加努力工作和創新、鞭策落后者找到差距、學習先進，改進不足。

三、科研人員績效考核新辦法探討

為了達到有效解決上述一些問題以促進科研人員績效考核的不斷完善，經過不斷摸索、探討，尋找新方法，通過建立科研人員績效考核管理系統，實現了分模塊對科研人員進行績效考核。由于系統采用B/S模式架構，考核管理人員和科研人員都能方便的從網頁上登錄進系統，分別進行考核管理工作和查詢結果等。

科研人員績效考核管理系統通過建立工作業績、工作能力和工作態度的績效考核評價模型，應用計算機信息技術手段對考核指標進行定量設計和全過程評價，注重過程考核和考核時間結點限制，通過預設的各個模塊錄入指標，系統通過不同專業的不同算法實現科研人員過程考核的數據匯總，實現了從定性考核轉化為定量考核，從年終一次性考核轉化為分階段連續軌跡性考核，實現考核者與被考核者及考核結果的互動，公開透明，相關部門的考核管理職能得到充分體現。

1.科研人員績效考核管理系統的評價模型。

科研人員績效考核管理系統的評價模型的主要內容包括工作業績、工作能力和工作態度。工作業績主要是指年內從事的研發項目、臨時任務、上年度或再早時間項目產生的成果（包括技術進步獎、專利、技術秘密和標準等）、發表的論文和論著。工作能力主要是指崗位基本能力要求和年內能力的提升，即研發能力、計劃能力、科研方法、學習能力、指導能力、合理化建議、以及獲得表彰和榮譽等。工作態度主要是指科研人員在日常工作中的勞動紀律、工作管理、工作考勤和質量安全管理中的執行評價。

2.科研人員績效考核管理系統的實現方法。

1）績效考核指標的定量設定。

為了達到對科研人員實現公平的績效考核，對科研人員的績效考核內容、考核評價系數進行統一的分值設定。在考核內容上對科研項目和臨時任務進行級別、類別、項目類型、參與角色等分類設定，對獲取的成果、專利、標準、獲獎論文、論著等進行級別、類別、參與角色等分類設定，對工作能力的能力指標級別和工作態度的執行級別進行設定；在考核評價系數上對科研項目和臨時任務的季度考核進行考核系數設定，對課題長考核評價項目組成員的考核指標進行考核系數設定。所有的考核內容和考核評價系數在考核管理系統中均以系統的基本參數形式進行設定，這些參數可隨考核需求的變化進行更改設定，以滿足新的考核需求。

2）科研人員的績效考核方式。

科研人員的績效考核方式分為兩種，一是需要通過對科研人員參與并正在進行的工作進行考評實現科研人員的績效考核。這主要是針對科研人員參與的科研項目和臨時任務?？蒲腥藛T參與的科研項目考核按過程考核，由于科研項目的實施時間跨度一般都較長，在科研項目的實施過程中需有幾次階段考核評估，參與該項目科研人員的過程考核也就需要相應的幾次階段考核評估；科研人員在參與科研項目的過程考核中，不僅需項目評審組對科研項目考核評價，還要有課題長對課題組中的科研人員的考核評價，然后在科研人員績效考核管理系統中把各種考核評價轉換成相應的考核系數，再通過系統中已設定的計算公式計算出科研人員參與科研項目的績效考核評價，系統通過對各階段的考核分進行加權計算即得出科研人員參與該項目的績效考核評價；科研人員參與臨時任務的考核與參與科研項目的考核類似，只是臨時的實施時間跨度一般較短，只需象科研項目的一次過程考核就能實現對科研人員參與臨任務任務的績效考核。二是收集科研人員已獲得的工作成績和平時工作表現情況并錄入到考核系統中實現對科研人員的績效考核。這部分的收集內容主要是科研人員獲得的成果、專利和獲獎論文等。工作能力和工作態度的日常表現情況的考核按季度進行，通過將收集的數據在科研人員績效考核管理系統中轉換成相應的考核系數，再通過考核系統中已設定的計算公式即可計算出科研人員參與這部分內容的績效考核評價。

3.科研人員績效考核管理系統的應用效果。

通過信息管理系統，建立了科研人員整體工作及業績檔案，比較系統、客觀、公正地反映和記錄了科研人員每一年的工作情況，以及能力發揮、培訓提高等情況，領導便于掌握每個人的情況，把握單位整體情況?？朔艘酝鶎蒲腥藛T工作情況記錄零散的狀況。通過信息管理系統，可以查詢到每個技術人員年度承擔工作任務、能力提升、工作成果以及工作質量的評價。進一步促進了基層的管理工作，督促規范工作任務的計劃安排、人員配置和檢查與考核，減少了管理工作的盲目性。

通過信息管理系統，使科研人員能夠在較短的時間內找到自身在工作中的差距，采取有效措施，提高工作質量，有針對性地參與培訓和學習相關知識，提高工作技能，避免單純考核。過去，考核很難看到自身存在的不足，工作期間的不足更難看到，現在通過信息管理系統，每個技術人員隨時可以通過網上系統查詢到自己的工作情況和考核情況，以此不斷修正和改進。

篇(2)

關鍵詞：科研人員；績效管理；績效計劃；績效考核；績效反饋

中圖分類號：F326.402 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2015）13-0177-03

隨著我國科技水平的不斷提高以及科技資源在經濟社會發展中的貢獻日益得到認可與重視，科研人員在各類研究所的人力資源優勢得到了充分的發揮。然而由于我國大多數研究所長期以來的事業編制特點，科研單位的人力資源管理尚未完全轉向現代的人力資源管理。而科研人員通常是科研院所的中堅力量，傳統的管理模式很難有效地激發科研人員的積極性，從而直接影響到科研院所的教學與科研工作。因此，如何對科研院所從事科研工作的人員進行有效的績效管理并建立一套科學的績效管理體系，已成為促進科研院所良性發展和科技創新的又一動力。

國家人事部在2006年7月頒布了《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》的通知，我國事業單位逐步建立了崗位績效工資制，“績效”這一概念也逐漸引入事業單位?！翱冃Ч芾碜鳛橐环N先進的管理理念和管理方法，在西方國家的企業和政府的管理中取得了很大成功，應用于中國的企業管理中也取得了一定的成效，其重要性引起越來越多管理者的關注?！?[1] 然而，“實施崗位績效工資制的關鍵是進行科學的績效評估和考核?！?[2] 因此，在事業單位引入現代績效管理的理念來規范其績效考核是很有必要的。研究所作為事業性單位雖然不像企業那樣是盈利性組織，但這并不妨礙它在管理上采納企業成功的管理思路。本文以北京某研究所為例重點探討科研人員的績效管理，以期發現制約對科研人員進行績效管理的問題，探討科研院所對科研人員的管理體系向現代人力資源管理轉變的途徑，同時也希望能為其他類型的專業技術人員管理提供參考。

一、某研究所科研人員績效管理的現狀分析

該研究所是一家藥用植物資源保護、開發和利用的專業研究機構，是世界衛生組織傳統醫學研究合作中心，在國家中藥現代化和產業化項目中，承擔著中草藥種質資源保存、珍稀瀕危物種保護、中藥材規范化種植（GAP）的制定與實施、中藥材標準對照品的研究、中藥資源普查、中藥新藥研制等重大科研任務。作為本文研究對象的科研人員是指那些處于事業平衡期，工作任務量飽滿，主要精力放在科研工作上的人員。

（一）該研究所針對科研人員的人事制度

2004年該研究所進行了科研體制改革，按照“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、合同管理”的原則，實行全員聘任制，將人事關系上的行政隸屬關系改變為合同關系。根據學科發展、科研任務和隊伍建設需要設定關鍵崗、重點崗、普通崗三類崗位，每類下設三級。崗位聘任采用固定期限、聘用合同和無固定期限相結合的形式。首次崗位聘任期限為二年，以后逐步向四年為一個聘期過渡或與承擔的任務同步，聘任期滿，合同自行終止。經過2～3個聘期，根據具體情況，可在雙向選擇的基礎上，簽訂無固定期限聘用合同。

（二）該研究所對科研人員的績效考核程序

該研究所對科研人員的績效考核包括年度考核和定崗考核，按照績效優先、公正、公開的原則，通過績效考核實現崗位目標管理。

1.年度考核。年度考核每年一次，研究所每年底對所有的科研人員進行一次考核，考核指標主要從“德、能、勤、績、廉”幾個方面開展?？己说某绦虬▊€人年度總結和上級評價：被考核的科研人員先將包括“德、能、勤、績、廉”幾個方面的個人年度總結填寫在《年度考核登記表》中，然后分別由其所在的科研中心或實驗室的部門負責人對其進行考核，再由考核領導小組以及研究所負責人審定考核結果。考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等級。其中，確定為優秀的不得超過參加考核人員總數的15%。年度考核為優秀者，由單位給予一定數額的一次性獎勵；年度考核不稱職者可以調整其崗位，但到新崗位后考核仍不合格者，予以待聘。對于特別優秀的人員，可延長考核期；對連續兩年考核不合格人員予以解聘。

2.定崗考核。定崗考核也是每年一次，在每年的年底進行?？己藘热莅ㄕn題的類別，年度獲得成果獎、專利、新藥證書及臨床批文等情況，課題的經費情況，年度發表的論著情況，年度培養研究生及授課情況。該研究所制定了針對科研人員的《科研崗位績效評價標準》，科研處為人事處提供每一位科研人員本年度科研及教學方面的具體業績，人事處根據不同崗位的性質、職責及任務完成情況，按賦分標準對每一位科研人員進行計分并按分值從高到低進行排序，根據排序決定某位科研人員所能應聘的崗、級，不同的崗、級在下一年度會享受不同的崗位津貼及其他待遇。

二、某研究所科研人員績效管理存在的問題

通過對該研究所績效管理程序的介紹以及對相關科研人員的調查訪談，可以看出每年對科研人員的兩項考核即是績效考核的主要內容，這也構成了績效管理的主要內容。依據《科研崗位績效評價標準》進行的定崗考核，考核指標和考核標準都比較細，易于操作也方便每位科研人員明確自己的績效結果；定崗考核由科研處和人事處聯手進行，基本能保證公開、透明，相對比較公正。但該研究所對科研人員的績效管理還不成體系，在某些方面還存在一些問題。

（一）績效計劃的制定缺乏規范性

績效計劃的制定是保證績效管理科學實施的重要一環，科研人員個人的績效目標是否與研究所的戰略目標相一致直接影響到研究所最終目標的實現。同時制定績效目標時還要充分考慮到實施過程的科學性和可操作性。該研究所對科研人員的年度考核主要依據崗位說明書和工作計劃，而崗位說明書只是說明該崗位的最低要求，沒有對具體職責的說明，而且實際情況是一個崗位說明可以針對所有應聘這個崗位的人。研究所的年度戰略目標并沒有細分到具體可操作的層面，因此科研人員在制訂工作計劃時只是比照崗位說明書寫下本年度能夠達到所聘崗位最低要求的工作目標，“沒有注意將科研人員的績效計劃與科研團隊的績效目標、研究所的發展方向相匹配，科研人員績效目標與研究所整體績效目標的一致性較差。未能意識到績效計劃對科研人員的績效提升和職業生涯發展的促進作用?！盵3]

（二）考核結果缺乏反饋

作為績效管理的重要一環，績效反饋有助于可以反映員工的績效優勢與劣勢、改進員工的績效、合理安排培訓計劃以及幫助員工改善修訂下一年度的績效目標，這一必不可少的環節既是本輪績效管理的結束，也是下一輪績效管理的開始。而該研究所的年度考核基本上就止于考核，《年度考核登記表》寫完、簽完字這項工作就算結束了，人事部就該忙于下一年度的崗位聘任了，沒有就績效考核中出現的問題與科研人員進行有效的溝通和反饋。

該研究所現行的定崗考核也是屬于事后評估，年初科研人員指定的個人研究計劃并沒有與研究所的科研總體目標相結合，只是自身的發展和崗位的要求來考慮。這樣的考核只是把所有科研人員的分數排名公布，不進行任何的溝通、面談，也沒有反饋和意見，只會給科研人員帶來心理壓力。

（三）對科研人員績效考核實施比較單一

該研究所對科研人員績效考核的定位過于狹窄，年度考核就是為了在年底分級、評優，把年初留下的崗位津貼的20%發給大家，而定崗考核就是為了下一年度的崗位聘任?？己四康娜狈ρ芯克w考核目標的考量，因此導致考核實施方式過于單一、考核結果并未得到充分的利用。

績效考核的重要目的是對管理過程的整體控制，通過考核科研人員的績效并通過考核結果的反饋進行晉升、獎懲和各種利益的分配，以激勵科研人員未來的績效表現。然而該研究所的績效考核實質上只進行打分排名，只是作為利益分配的依據，雖然有一定的激勵作用，但結果“使得考核在科研人員心目中的形象是一種負面的消極影響，從而產生心理上的壓力，這是對考核的扭曲”[4]。

（四）績效管理過程考核對象過于注重科研人員個體

從該研究所的考核程序來看，績效考核只面向科研人員個體，團體績效作為一個較重要的考核對象卻被忽略了。如今很多科研項目都是以團隊的形式進行的，需要一些相關的科研人員通力合作才可以完成。團隊績效是由每一個個體創造的，但又不是個體績效簡單的總和，對團隊的績效考核可以促進團隊建設，有助于整合優勢資源進行科技攻關，同時也促進科研人員之間的合作，有利于研究所整體績效目標的實現。

從另一方面來看，該研究所定崗考核采用打分排名這種方法無形中會導致科研人員之間關系的疏遠，排名很容易會讓大家不自覺地在心里把彼此都視為潛在的競爭對手，不利于合作科研的開展。

三、對某研究所科研人員績效管理的建議

一個有效的績效管理系統離不開績效計劃的科學制定、績效過程的具體實施、績效考核步驟的合理設計、績效結果的有效反饋及應用等環節。因此，要實現該研究所科研人員績效管理的科學、有效也必須使績效管理包含這些必要環節。單一的績效考核環節遠遠構不成績效管理，也會是績效考核流于形式，不能發揮其在人力資源管理中的積極作用，只有處在整個績效管理系統中才能使績效考核發揮其作用、體現其價值。

（一）制訂績效計劃要有前瞻性和可操作性

確定績效計劃是應把個人績效目標和研究所的戰略目標結合起來。因此，年初研究所作為整體要先確定一個科研方面的長期發展戰略和具有可操作性的科研目標，向所有科研人員公布；其次，由各研究中心和實驗室根據研究所的整體績效目標制定本部門的績效目標；之后每位科研人員根據自己部門的績效目標確定個人績效目標。

平衡計分卡的核心思想要求從財務、內部流程、客戶、學習和成長四個維度來制定企業的考核指標，而作為非營利性的事業性單位的研究所可根據該研究所的特點及科研人員具體情況，從個人績效角度、崗位職責角度、團隊協作和個人專業發展角度四個維度來考慮科研人員的績效指標。

（二）優化績效實施和績效管理

為實現對研究所科研人員的績效管理從而引進現代人力資源管理的理念，必須讓績效管理的理念深入人心，使科研人員明白績效考核只是績效管理的一個環節，是他們切身感受到績效管理的積極作用，以便讓科研人員自愿參與績效目標的確定，使他們樂意接受并配合做好績效管理工作?？蒲腥藛T的績效管理是考核人員和科研人員雙方的責任，因此必須讓科研人員主動的參與。從績效指標的設定到績效提高，主管人員對科研人員的期望和科研人員自身的愿望應得到充分的溝通，防止績效考核評價時科研人員對人力資源管理部門和考核結果的不信任，減少他們之間的猜疑，以激發科研人員參加績效考核的積極性。

（三）有效利用績效考核結果

績效考核的結果作為績效管理體系不可缺少的一環，應起到積極地激勵作用，因此在績效管理過程中要認真反饋、有效利用績效考核結果。此外，在該研究目前的績效考核體系中，考核結果旨在確定下一年度的聘任情況和年末適當的獎懲。但是，該研究所目前的考核規定連續兩年考核不合格即解聘，但考慮到科研工作的周期性，僅僅根據年底考核的結果還不太全面，還應該考慮到科研項目的延續性和科研人員未來的發展潛力?！皩τ诳冃П憩F差但個體發展潛力較好的員工，可以在對其實施懲罰、幫助其制訂績效改進計劃并督促執行的同時，為其提供適當的培訓，或者對其實行待崗培訓后重新上崗；而對于績效表現差，個人發展潛力都不大的員工，則區分具體情況，對于個人能力欠缺的，可以考慮降職；對于個人能力和發展潛力不適合目前崗位工作的，可以轉崗；而對于績效表現極差，能力低下，或者其他素質發方面有重大缺陷應堅決予以解聘。”[5] 還要注意績效管理和精神激勵的結合?？蒲腥藛T不同于其他員工的重要一點在于對精神激勵。科研人員屬于知識分子群體，他們對自身未來的發展空間一般有更高的期望，“收入高低對人才的激勵效果正在逐步下降，人才更為關心的是個人競爭力的提高?！盵6] 因此，在科研人員績效管理體系中，績效考核不應該只是決定科研人員物質收入的標準，而應該考慮到每一位科研人員的專業成長，制定有挑戰性的績效目標以增強科研人員的科研成就感、加強工作本身的激勵，使科研人員自愿將個人成長與研究所的發展結合起來，實現良性循環以創造科學有效的績效管理體系。

綜上所述，該研究所的績效管理還是傳統意義上的績效考核，缺乏合理的績效目標的制定和績效結果的有效利用，績效管理的積極作用還并未完全發揮出來，因此，還需要引進績效管理理念、完善績效管理體系，以達到現代意義上的績效管理。隨著我國經濟社會的發展和科教興國理念的深入，研究所科研人員必將發揮越來越重要的作用，因此對研究所科研人員的績效管理成敗與否直接關系著研究所本身的發展和我國長期戰略目標的實現。作為事業體制的研究所應該在傳統績效考核的基礎上引進績效管理體系，以充分發揮其在現代人力資源管理中的強大功能。

參考文獻：

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[5] 付亞和，許玉林.績效管理[M].上海：復旦大學出版社，2003.

[6] 鄧利華.農業科研院所知識型員工的績效管理[J].人力資源，2010，（2）.

篇(3)

關鍵詞：科研經費；績效管理；績效激勵；以人為本；績效考核

2015年，全國研究與試驗發展（R&D）經費支出14169.9億元，比上年增加1154.3億元，增長8.9%；其中高等學?？蒲薪涃M支出998.6億元，增長11.2%。雖然科研經費持續增長，但是科研經費管理卻是百病叢生，“報賬難”、“無法集中精力搞科研”、“絞盡腦汁做預算”、“年底突擊花錢”等問題始終存在，嚴重影響正常的科研工作，科研經費的使用效率比較低下。為此，2016年8月，中辦、國辦印發《關于進一步完善中央財政科研項目資金管理等政策的若干意見》（以下簡稱《意見》），從經費比重、開支范圍、科目設置等方面提出了一系列“松綁+激勵”的措施，激發科研人員創新創造活力。本文以A高校為例，進行研究分析。

一、A高?？蒲薪涃M績效管理的現狀

（一） A高?？蒲薪涃M的組成情況

A高校為中西部地區省屬重點高校，A高?？蒲薪涃M歷年排名全省前五。如表1所示，從2009年到2015年，A高校的科研經費總量增長了將近3倍。其中，財政科研經費的增長比較明顯，財政科研經費占總科研經費的比例也是逐年增加，隨著國家近年來大力加強科研經費的投入，2014年和2015年的財政科研經費更是占到了總量的70%以上。

（二） A高?？蒲薪涃M支出情況

科研經費包括直接經費和間接經費，其中直接經費主要包括：差旅費（會議費）、材料費、設備費、勞務費、委托業務費（協作測試加工費）等十幾類支出科目。表2列出的是A高校2014年和2015年兩年，縱向和橫向科研經費各支出科目占比的平均數，上述5項科目的支出加總均超過總支出的70%。其中，財政科研經費支出，占比從大到小依次為差旅費、委托業務費、勞務費、材料費、設備費；而橫向科研經費支出，占比從大到小依次為勞務費、差旅費、接待費、委托業務費、材料費和設備費。其中材料費、設備費、委托業務費（協作測試加工費）最能體現科研活動的過程和研究成果。

二、A高校科研經費績效管理存在的問題

根據以上數據分析，高?？蒲薪涃M績效管理存在如下問題：

一是橫向科研經費由于沒有進行預算設置，支出較為隨意，經費監管流于形式。比如橫向科研經費大比例支出勞務費、差旅費，甚至出現7%的接待費，容易引起人們對橫向科研的用途和科研成果產生質疑。

二是財政科研經費勞務費的支出比例很低，只有14.63%。長期以來，科研經費管理相關文件都規定了財政科研經費中不得開支在職人員的勞務費，只能列支無收入人員的勞務費，而且還有比例的限制。這個規定的本身意圖可能是為了限制無發票支出，但卻是與科研活動本身的性質相違背的?？蒲谢顒又饕侨说哪X力活動，如何體現出科研人員的價值，應該增設人員績效科目，這樣科研人員不用再通過“湊發票”“虛開發票”“造假諼穹選崩詞迪幀白隕淼募壑怠保而是名正言順地獲得科研勞動所應得的報酬。

三是設備費占比都相對較低，也反映出A高?？蒲性O備的不足?？蒲性O備是科研工作不可或缺一部分，先進的科研設備是高效科研工作的必備前提。

三、高?？蒲薪涃M績效管理的新思路

（一）以人為本

以人為本是績效管理的精髓，人是組織中有靈魂的參與者，如何提高組織的績效不能忽略了人的本質?？蒲泄ぷ髡呤强蒲薪涃M管理的核心，沒有科研工作者的專心致志地辛勤付出，就免談科研成果?？蒲薪涃M的管理辦法不應該成為科研人員科技創新途中的絆腳石，而應該順應科研工作的規律；不能一味的強調預算的編制，而應該根據科研活動的發生允許適當合理的調整；不能讓科研人員覺得財務報賬的“門難進”“賬難報”，而應該努力幫助科研人員解決報賬難的問題，財務人員應該準確向科研人員傳達科研規章制度的變化，特殊情況的解決辦法，有條件的單位可以給科研人員配備財務助理，爭取讓科研工作者把精力集中在科研工作中，而不是讓科研工作者成為一名會計。以人為本的績效管理制度除了對科研工作者有更多的關注以外，更多地在于能幫助高校管理者掌握管理技巧，養成科學的管理習慣，幫助科研工作者提高工作效率，最大限度地開發內在潛能。

（二）加大激勵

激勵是管理者的主要領導功能，貫穿于管理活動的始終。如何激發科研工作者的事業熱情，調動他們的積極性和主動性，需要我們在績效激勵中下功夫?？蒲薪涃M分為直接經費和間接經費，而間接費用主要用于項目承擔單位的成本耗費和對科研人員的績效激勵。《意見》提高了間接費用比重，核定比例可以提高到不超過直接費用扣除設備購置費的一定比例：500萬元以下的部分為20%，500萬元至1000萬元的部分為15%，1000萬元以上的部分為13%。為加大對科研人員的激勵力度，有部門透露《意見》將取消績效支出比例限制，明確項目承擔單位可以在核定的間接費用比例范圍內統籌安排績效支出，并與科研人員在項目工作中的實際貢獻掛鉤。如此大尺度的放開績效比例，等于是給科研人員“松綁”。讓他們有更多的時間和精力投入到科研工作中，獲得應得的成本補償。

（三）注重考核

沒有約束不等于沒有監管，在放開科研經費限制的同時，我們更應該從績效考核上想辦法，出高招。首先，績效考核應注意公正公平?？冃Э己说倪^程和環節都應該對科研人員公開，包括績效考核的內容、等級、考核方法、評價標準、考核結果、考核機構和職責等，只有這樣，才能激發科研人員爭上游的責任感和緊迫感。其次，績效考核應踐行差別化原則。不能籠統的把考核當成一個形式，而應該設定定量考核指標，比如論文的級別、數量、獲獎數量、專利數量、實用程度等方面進行打分考核，嚴格區分科研成果等級，對于不達標的科研項目應該有一定的懲罰措施。最后，績效考核應定期化、制度化。現階段，我們比較重視科研項目的申請，而忽視科研項目的中途和后期的檢查?？冃Э己藨灤┯诳蒲谢顒拥娜^程，不止對科研經費的監控，科研成果更應該成為監控的重點。績效考核形成一種制度后，定期化的績效考核才能及時發現科研活動中的問題，促進科研事業健康的發展。

四、結論

我國正處在科技創新發展的關鍵時期，我們要從大額的科研經費投入中獲得相當的科研產出，加強科研經費的績效管理或許是一個好措施。在高?？蒲薪涃M管理中，引入績效管理的理念，以人為本、加大激勵、注重考核可以更好地管理科研經費，使得科研工作者有更多的時間踏踏實實的搞科研，更有危機感、緊迫感和責任感，為高?！半p一流”的目標而努力，為國家的科技振興而奮斗。

參考文獻：

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篇(4)

關鍵詞:高校 科研管理 績效考核 研究

中圖分類號:G644 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2010)06-099-02

一、序言

隨著高校科學研究工作的不斷深入發展,對于科研績效考核體系的研究在國內已經非常普遍,高校要具有一流的科研工作,除了要擁有一流的科研人員,一流的科研環境,還要擁有一流的科研管理人員,高?？蒲行姓芾碜鳛楦咝９芾砉ぷ鞯闹匾M成部分,管理人員和管理團隊的水平高低直接影響著學校科研工作的發展。從目前查閱的文獻資料來看,基于管理的角度出發,對于高?？蒲行姓芾砜冃Э己梭w系研究的報道還不多,再從目前高校發展的現狀來看,要提高學校的影響力,就必須將科研管理工作放在一個重要位置來對待。

二、績效考核的研究分析

科研績效考核是科研主管部門對科研人員取得科研成績進行定性與定量有機結合的綜合評價,反映科研活動的水平和質量,實行科研績效考核對正確引導科研工作,準確把握高?？萍蓟顒拥馁Y源、規模、水平和產出狀況起到重要的作用。由于科學研究具有探索性、創造性和時間、空間的不確定性,投入和產出的非線性等特點,無論是科學價值、經濟價值和社會價值都具有滯后表現的現象,導致科研業績評價的滯后和難以評測性。對科研業績進行量化考核是一項非常復雜的工作,而對于科研管理工作的績效考核也面臨著同樣的問題。

定量分析方法是用量化的標準去測量事物,通過定量可以使人們對研究對象的認識進一步精確化,以便更加科學地揭示規律,把握本質,理清關系,預測事物的發展趨勢,定量分析的目的在于測定對象目標的數值,求出其與各相關要素間的精確的經驗公式。定性分析方法是通過對研究對象結果的分析,對研究對象的性質、特點、發展變化規律作出判斷。高?？蒲泄芾砉ぷ骺冃гu價主要是對科研管理工作狀況與管理工作效率的評價,可以通過定量定性相結合的辦法來實現績效考核。

三、績效考核評價體系的構建

筆者借鑒前人的研究方法,從科研業績和科研管理績效兩個方面來構建績效考核體系,結合一些高校的實際情況,對于體系中的每個指標采取先定性后定量的辦法,通過直觀的數據得出定量的結果,然后同類比較顯示差異,初步確立了高?？蒲泄芾砉ぷ骺冃Э己梭w系的指標和權重(見表1)。

1.指標選取的原則。

(1)總體原則。新疆高校的科研水平和科研管理水平與內地高校還存在很大的差距,考核指標的指標選取具有一定的地域性和代表性,不具有普遍性。

(2)科研業績的指標選取原則?？蒲袠I績不是衡量科研管理水平的唯一標準,它可以從一個方面反映了高?？蒲泄芾砉ぷ骺冃??？蒲泄芾硎峭诰蚩蒲袑嵙Φ谋匾獥l件之一,它是促進科研活動發展的最有效的手段?？蒲锌冃О蒲型度牒涂蒲挟a出2個二級指標,其中科研投入有1個三級指標科研經費增長率,它是反映學校承擔科研項目的能力,是一個比較常用的評價指標?？蒲挟a出有1個三級指標科研獎勵增長率,反映了學?？蒲谐晒?。本文所選取的三級指標具有一定的代表性,可以通過統計直接得來,具有考核簡單易于操作的特點。

(3)科研管理績效選取原則。科研管理績效選取科研管理部門人員結構、科研管理部門獲得獎勵情況和科研管理部門開展管理研究情況等3個二級指標,二級指標下又分了10個三級指標。在三級指標中,選取科研管理部門人員結構的原則是基于新疆高?？蒲泄芾砣藛T隊伍建設薄弱的問題,希望選取這個指標引起高校的重視,鼓勵高校努力提高管理人員的層次和水平;選取科研管理部門獲得獎勵情況是反映一個管理團隊的工作是否有成效的具體表現;科研管理部門開展管理研究情況是出于檢驗管理部門是否注重自身建設,是否主動通過研究去完善管理辦法,以達到調控學?？蒲邪l展的方向。

2.部分指標的解讀。由于區域性的差異,對選取的3個三級指標進行解讀:一是科研獎勵增長率主要是針對省部級及以上的獎勵,對于一些行業獎勵和協會獎勵不計算在統計范圍內;二是專職人員包括雙兼挑人員,主要考慮部分學校雙兼挑人員所占的比重較大;三是學歷(學位)層次比例包含學歷和學位兩個層次,主要是考慮到對于專職的管理人員,在職攻讀學位的人數多,僅從學歷層次上不能全面反映科研管理部門的人員素質。

3.權重的設計。高?？蒲泄芾砉ぷ骺冃Э己梭w系采取百分制,每項評價內容的基礎分值均為5分。在一級指標中,根據影響因素的不同,確立科研業績和科研管理績效2個一級指標的分值比為1:3;在二級指標中,科研管理部門開展管理研究情況比重最大,權重之和為6,重在引導高校通過不斷研究和探索,用科學的方法解決目前困擾科研管理的主要問題;在三級指標中,科研經費增長率(實際到位經費)和修訂新出臺管理辦法數的權重都為3,前者是鼓勵管理部門提高管理能力,促使學校承擔更多的科研任務,后者是希望通過用制度化建設規范科研活動,進一步促進科研工作的發展。

四、總結

科研行政管理工作作為一個有機的整體,只有在內部機構之間相互協調、相互配合和互相支持下,才能高效的運轉,只有內部機構之間的協調配合才能構建出和諧的整體,因此,要提高高校的科研水平不僅要做好科研工作者的工作,另外一項重要的工作是如何進一步提高科研管理者的水平,充分發揮科研管理部門的作用,通過開展高校科研管理工作績效考核的研究,為科研主管部門考核各高校的管理提供考核的依據,引導高校加強自身管理能力的建設,促進科學研究事業的不斷發展。

[本文為基金項目:新疆維吾爾自治區高?？蒲杏媱澲攸c項目(XJUEDU2008I65),新疆大學院校聯合項目(XY080246)共同資助]

參考文獻:

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關鍵詞：科研項目；績效管理；預算

隨著科技體制改革的不斷深化，科研項目績效管理逐步滲透到項目的整個進程，而不是僅在“事后”開展工作，進一步強化了預算支出的權責和效率。目前，我國科研項目預算績效管理仍存在體系不完善、績效理念尚未牢固樹立等問題?？蒲袉挝灰苿涌萍际聵I發展，適應當前科研項目管理要求，改進預算績效管理已經十分緊迫和必要。

一、科研項目預算績效管理概述

科研項目預算績效管理是以全過程預算績效管理體系為基礎，以提高項目支出效率和效果為方向，最終目標是促進科技成果產出?？蒲许椖款A算績效管理體現的是科研經費的目標化管理。就現狀而言，我國科研項目預算績效管理工作仍處在不斷探索和改進的階段，在預算績效評價指標的設定和考核等方面尚不完善?？傮w上，與公眾期待的績效管理成效還存在著一定的差距。

二、科研項目預算績效管理存在的主要問題

（一）“績效意識”不足，沒有形成完整的績效管理體系。由于績效考核結果未納入課題組或個人的獎懲范圍之中，使得科研人員未形成一種積極、主動參與到績效管理中來的意識。此外，績效管理沒有形成完整的體系，一些科研單位只是在項目的某一階段采取績效管理措施，難以保證項目每個環節合規、高效的運行。

（二）績效考核指標設置不完善。總體來說，科研項目績效管理設定的合規性指標較多，效果性指標較少，使績效評價帶有一定的主觀性，且很少對績效相關的財務和非財務信息進行較為全面的收集與分析，缺乏對科研項目績效目標實現趨勢和發展的長效關注。

（三）“項目庫”信息化平臺建設滯后。項目庫信息化平臺是保證預算績效管理工作有效運行的技術基礎和管理手段。部分科研單位整合了科研項目、財務、資產等多模塊信息的共享數據庫還未形成。信息化平臺的不完善，一定程度上阻礙了科研人員掌握項目相關信息的準確性和及時性。

（四）績效管理人員隊伍素質有待提高。雖然績效管理人員未直接創造經濟價值，但是在項目資金合理、有效使用，促進科技成果產出等方面則起著重要作用。績效管理人員不僅要了解預算管理的業務知識，還要熟知科研項目管理的規范和要求，需要“多面手”型的管理人才。

三、科研項目預算績效考核優化策略

（一）建立以預算基礎工作為根本，績效管理為導向的預算績效管理體系。通過預算績效管理體系的建立實現績效管理和預算管理之間的有機融合，將績效這一管理概念融入到每一個科研項目管理環節，實現以目標為導向、科研為基礎、預算為主線、績效為核心的全過程預算績效管理體系。體系要兼顧全局與重點、完善評估與考核，激勵與約束并行。同時，借助信息化平臺的計算、統計和分析等功能為整個預算績效管理體系的高效運行服務。

（二）合理設置項目績效指標。績效指標應能夠清晰反映預算資金的投入產出效果，立足實際，具有前瞻性，與項目撥付資金量相匹配，使指標具備可實現性，起到指引作用。設置指標時，建議以定量指標為主、定性指標為輔，增強考核的客觀性、綜合性。根據科研項目進展情況將績效指標劃分為初始指標、過程指標和終極指標三類一級指標，再層層分解至二級、三級明細指標，匯總形成一個完整的科研項目績效指標體系表（見表1）。

（三）建立項目庫信息化平臺。項目庫是對項目進行規范化、流程化管理的數據庫系統，項目庫中的所有項目均實行全周期滾動管理。高效的項目庫信息化平臺可以加快項目遴選、審核、反饋的速度，促進科研項目工作的順利開展。具體來說，一個較為完善的項目庫信息化平臺應具備以下功能：（1）項目申報數據資料錄入和上傳功能，如：可行性分析等證明文件，方便用戶操作。（2）根據項目所屬領域、是否、橫向或縱向等分別設置對應的數據模板，增強錄入內容的準確性、完整性。（3）專家意見反饋和建議列表模塊，幫助科研項目人員及時了解評審結果，完善項目管理。（4）項目數據信息的整合和預算執行的趨勢分析功能，為預算績效管理提供有力的數據支撐。（5）非財務信息接入功能，設置獨立模塊用于搜集項目相關的非財務信息。

（四）優化預算績效考核方法，采用平衡計分卡進行項目績效考核。根據科研項目的特點，將平衡計分卡四個維度的內容設定如下：（1）財務維度。包括項目資金的預算執行率、分年度預算計劃完成度以及項目資金使用的合法、合規性檢查等。（2）客戶維度。根據科技成果對社會公眾、科技發展產生的積極影響作為考核依據，可采用社會調查等方式進行。（3）內部業務流程維度。由內審部門對項目預算績效管理全流程的內部控制有效性進行評價，形成內部控制報告。（4）學習和成長維度。考核預算期內項目人員參與績效管理相關培訓的情況，包括：培訓課程數量、培訓時長、情況等。

（五）引入第三方機構進行項目中期預算績效評價和項目結題整體性評價，客觀反映項目資金使用效果。第三方機構對績效評價相關數據的真實性、準確性開展一系列核查工作，操作方式上可采取隨機抽樣，以保證選取樣本的代表性。

（六）加強預算績效管理人員隊伍建設?？蒲袉挝豢梢远ㄆ谂e辦科研項目管理相關的培訓課程和競賽活動，積極鼓勵員工參與到項目績效管理工作中來，不斷豐富實踐經驗，提升績效管理人員的專業素質。

（七）牢固樹立績效意識，建立績效評價結果獎懲問責機制?？蒲袉挝灰粩嗉訌娍冃Ч芾淼男麄鞴ぷ?，落實獎懲問責，使科研人員愿意主動參與到績效管理工作中來。對于績效評價良好的項目，給予項目人員一定的獎勵。對于績效評價不佳的項目，項目負責人應承擔相應的監督管理責任，分析原因并制定改進方案。

四、結語

科研項目預算績效管理的基礎在“績效意識”的確立，落實在“管理方法”的科學使用和“管理工具”的高效運用?？蒲袉挝粦纬梢粋€良性循環的項目預算績效管理體系，依托高效、便捷的項目庫信息化平臺，增強績效考核評價結果的應用，落實獎懲問責機制，使每一分錢都花出效益，實現卓越績效。

參考文獻：

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關鍵詞：研究所 管理人員隊伍 研究員文化 價值重建

中圖分類號：C931 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）01-244-02

研究所作為我國事業單位的一個類群，承擔著以科學研究為主，兼有技術成果轉移轉化、人才培養和科學文化交流等職能，是國家科技興國戰略的重要推動者。作為結構對功能的適應，研究所在職工隊伍上主要由科研人員、技術支撐人員和管理人員等幾部分構成。與行政機關的管理人員相比，研究所的管理人員隊伍在作用發揮和角色定位上存在著比較突出的問題。

根據機構編制部門的“三定”方案和研究所實際工作的需要，研究所管理部門一般由綜合辦公部門、人力資源部門、計劃財務部門、科技管理部門、國際交流合作部門、研究生管理部門、黨群辦公部門等組成。本文中所謂管理人員，是指在上述管理部門工作，納入事業編制，與研究所建立聘任關系，職務按照行政職員系列設置的干部。

一個高效的組織，尤其是現代化的組織，管理人員隊伍的作用是不可低估的。管理人員隊伍是組織的樞紐和信息傳遞的渠道，組織目標的宣傳者，組織行為的推動者，組織理念的強化者，員工利益的兌現平臺。而在目前大部分研究所中，管理者隊伍的角色沒有恰當地體現，潛力沒有充分地挖掘，功能沒有有效地發揮。

一、研究所管理人員隊伍存在的主要問題

1.管理中呈現“倒金字塔”現象。管理就是服務。這句話表述簡單，但很容易被誤讀。從根本的意義上講，服務是管理的目的，管理是服務的手段。服務的指向是人，管理的指向是工作。在研究所中普遍存在的情況是，部分作為被管理者的科研人員（尤其是具有高級專業技術職務的科研人員），時常在自身所具有的服務對象和管理對象雙重角色之間產生認知錯誤，以其在單位中所處的優勢地位，違反旨在提高單位整體工作效率的某些規則，甚至向管理部門和人員提出一些超越其職責范圍的要求。而由于大多數管理部門的考核是由科研人員來進行的，迫于壓力的管理部門很難在服務對象滿意度和工作原則之間求得平衡，不可避免地呈現出從屬性。由于管理人員數量遠遠少于科研人員，可以形象地將這種情況稱為“倒金字塔”現象。

2.管理制度推行不力，管理方式碎片化。制度是高效管理的有力保證。近年來，很多研究所在制度建設上取得了長足的進展，逐漸向有章可循的管理模式邁進。而部分科研人員出于局部便利的考慮，時常不同程度地突破原本完整的管理鏈條，尋求問題的個別解決?；谇懊嫣岬降脑?，管理人員在不違反大的原則的前提下，難免變服務為迎合，表面上看為服務對象解決了很多問題，實際上沒有遵循統一的章法，工作效率的降低和工作成本的浪費可想而知。久而久之，造成管理者角色的模糊和管理秩序的脆弱。

3.薪酬滿意度不低卻缺乏激勵性。研究所的績效考核一般以年度為考核周期，不同類型人員的考核方式和標準是不同的，科研人員一般由本部門負責人根據被考核者的科研成果來確定考核結果，考核標準可量化性強，考核結果對績效工資、年終獎勵的影響明顯。而管理部門和管理人員的考核，大多是以科研部門負責人和科研骨干為主體來進行，以不記名投票方式來確定結果，考核標準主觀性強、可量化性弱?？己私Y果的運用范圍也很狹窄：考核合格人員按照國家規定上調一級數額微薄的薪級工資；有的單位優良等第人員也僅僅是在年終獎勵方面上浮幾個百分點。雖然近年來研究所的整體薪酬水平呈上升趨勢，但按照赫茲伯格的雙因素理論，基本上只是帶來了保健因素改善基礎上的滿意度提高；績效考核結果帶來的點點差別在調動管理人員工作積極性方面總體上起不到激勵作用。

4.主人翁意識淡漠，集體歸屬感差。基于上述，研究所的管理人員難于定位自己的角色，難于優化工作的秩序，難于判斷付出的成效。按照馬斯洛的需求層次理論，管理人員在集體歸屬和自我實現層次上的需求得不到很好的滿足。所有的責任感都來源于熱愛，把有限的生命投入到無限的為人民服務中去是因為我熱愛人民，我熱愛人民是因為我是人民的一員。人們投身一項事業，一方面是因為這項事業值得投身其中，另一方面是因為能夠在這項事業中尋找到自身的價值。否則，工作只是一個飯碗。

二、問題的成因

1.管理人員隊伍在組織結構中處于劣勢。生態學中有個名詞叫做“優勢層”，指的是在一個生物群落中，各個層次的地位是不一樣的，必然有一個層在空間面貌上處于優勢地位，它的性質決定著整個群落的性質。如果把研究所比喻成一個生物群落，科研人員無可置疑地處于優勢層的地位。這要根源于研究所的組成模式。我國的研究所是學科導向型的，圍繞著學科領域而成立，必須集中一批該領域的學術領軍人才，否則，研究所的建立和發展就無從談起。從這個意義上講，科研人員擁有研究所中的“優勢層”地位，是具備合理性的。

伴隨著科研活動的不斷豐富和自身體量的不斷擴大，研究所越來越向一個系統的方向發展。系統要想運轉協調，需要各個部分之間的有效配合，這就必須依賴秩序。離開了高效的管理，研究所事業的發展必將受到嚴重的制約。管理和科研遵循的是不同的規律。受自身成長道路的限制，科研人員就整體而言，在管理知識和管理技能上與其專業水平相比存在著比較大的差距，對管理工作重要性的認識往往缺乏系統的眼光而停留在具體的“辦事”層面上，進而導致其對管理部門和管理人員作用的低估?；诳蒲腥藛T在研究所的優勢地位，管理人員又很難依靠自己的力量推行某種管理理念，確立某種管理模式，發揮管理的價值，從而使研究所的管理工作普遍停留在一個較低的水平。

2.用人渠道封閉，先天稟賦不足。研究所管理人員隊伍在組成上比較復雜，其中人數上比較突出的有兩部分群體：第一部分是曾經在科研部門工作，由于科研成果產出貧乏或平臺效應導致潛力殆盡，在人員外部流動機制缺位的條件下，由組織內部協調到管理部門工作；另一部分是新接收的應屆畢業生和博士后出站人員。這兩部分群體來到研究所管理部門工作的一個十分突出的共同原因是――迫于無奈。第一部分自不待言。第二部分則要詳加分析。

近年來研究所在新引進員工的學歷層次上要求明顯提高，科研崗位一律要求研究生以上；受此影響，管理崗位基本上也提出了相應的要求，本科以下層次者一般不再被接受。踏上管理崗位的自然科學學科領域的研究生和博士后出站人員，在其求職過程中往往并未把該類崗位作為首選，實乃是在尋找不到專業對口的科研崗位的情況下，迫于當前就業壓力的權宜之計。除了學歷層次的因素以外，研究所在引進管理人才時也常常用與挑選科研人才相似的思維模式，注重專業背景而輕管理知識和管理實踐背景，優先挑選與本單位研究領域相關的畢業生。因此，這第二部分群體中包括了相當比例的本單位培養的研究生和博士后，近親繁殖現象比較嚴重。與此相聯系，研究所的學生和高校的相比，社會活動參與度較少，社會實踐能力不足，轉變角色需要克服的障礙較多。

上述種種說明，研究所的管理人員隊伍缺乏職業性、多樣性，先天戰斗力不足，想要提高工作水平需要組織給予更多的投入。

3.資源投入稀少，素質提高緩慢。這一點主要表現在兩個方面：第一，人員編制緊張，工作負荷重。隨著科研事業的蓬勃發展，作為與之相配套的管理工作也在不斷面臨新的形勢，承擔新的任務，適應新的要求，工作內容在深度和廣度上較之以往都有大幅度的提高。而目前研究所管理部門人員編制和科研部門相比總體上不足1：10，有的部門只有兩個人，甚至有的部門由于只有一個人而并入其他部門。在這種情況下，能夠完成日常工作任務已是滿負荷，更不用說對業務進行反思、鉆研、總結和提高了。第二，培訓、交流機會稀少，信息交換匱乏。人類已進入信息社會，知識更新日新月異，要想將工作提高到先進水平并長期保持，從業者必須對自己的知識結構不斷地充電、輸血、換水。而現實的情況是，研究所在培訓、交流方面，無論是在制度上、經費上、時間上都明顯地傾向于科研人員。除了上級單位統一安排的工作部署等會議，管理人員很少有機會參加旨在提高業務水平的培訓活動，更不用說象科研人員一樣進行國際工作交流。

個體在組織中受到這樣一個規律的制約：“有為”才能“有位”。管理人員的工作水平提高得越是緩慢，展現出來的價值越是有限，越是得不到作為服務對象的科研人員的重視，愈來愈表現出前面所提到的從屬性，形成一個惡性循環。

4.績效考核流于形式，激勵機制的建立缺乏基礎。績效管理首先是一種目標管理，考核者與被考核者之間的溝通和互動應貫穿于績效管理的全過程。而研究所對管理人員的考核小組往往臨時組成，對管理部門和管理人員工作的整體情況缺乏足夠的了解，大多停留在印象層面?？己苏吲c被考核者之間信息傳遞不通暢，強化與糾偏行為缺失，忽視了績效考核的過程性特點，與此相聯系的薪酬制度也就難以發揮應有的激勵作用。

5.研究所組織文化不利于管理人員的成長。原因的背后還有更深層的原因。前面幾點揭示了研究所管理人員隊伍存在問題的成因，而支配著這些原因的還有一個更為核心的因素，那就是研究所的組織文化。科研人員是研究所的優勢群體，而研究員是這個群體的核心成員。因此，我們將研究所的組織文化稱之為“研究員文化”。

研究員文化總體上是一種代表著求知與探索精神、展現著拼搏與進取姿態的積極向上的先進文化。它的積極意義我們在這里就不展開了。與本文討論的問題直接相關的是，研究員文化在某種程度上造成了管理人員的邊緣化。研究員文化傾向于認為在科研面前，管理只是操作層面的事務，沒有把管理視為一門科學。因此才會認為科研部門流動出去的人員可以擔任管理工作，認為本學科領域的研究生一定能夠成長為管理骨干，認為管理人員隊伍不需要太多的投入，認為管理人員的考核主要看服務態度……

三、改進措施

研究所管理干部隊伍存在的問題層次深，范圍廣，可以嘗試著從以下幾個角度進行探索，以期改善其狀況，發揮其作用，實現其價值。

1.加強管理人員與科研人員之間的溝通。溝通是合作的前提。研究員文化是研究所的主流文化，是一種開放的文化，從根本上說具有兼收并蓄的特質。要努力創造條件，探索多種形式，在管理人員和科研人員之間搭建橋梁。讓科研人員了解管理工作、管理部門和管理人員，尤其要在制度建設上充分聽取科研人員的意見，獲得其支持和理解，以便保證制度在施行中的暢通；也讓管理人員進一步了解科研部門和科研人員的工作內容、工作模式和思想方法，提高管理和服務的針對性。

2.在管理人員的引進上改變思路。管理具有科學性，但首先是一種實踐。一支高效的管理者隊伍離不開職業化的管理人才。研究所的管理部門應該在人才選用上拓寬思路和渠道，選拔管理知識、管理技能兼備而又具備一定的科學素養的復合型管理者，同時特別要留意從各類社會組織中挖掘素質上和研究所工作要求相契合的管理人才，減少近親繁殖，增加多樣性，保持隊伍的活力。

實際管理工作中在科學知識的具體運用上是明顯有別于科研工作的。因此，選拔研究所管理人才，應重在科學精神和科學理念，而不是具體某一學科的科學知識。關于學歷層次的問題，鑒于管理的實踐性，不宜作一般性的要求。

3.在人才培訓上加大投入。在人員隊伍既定的前提下，培訓對于組織工作效率的提高來說發揮著重要作用，對于總體績效水平不穩定的研究所管理人員隊伍來說，更是顯得尤為關鍵。對于隊伍的中堅力量來說，全方位、多種形式的業務培訓能夠進一步提升其綜合素質和工作水準。對于由科研部門轉崗的人員來說，有針對性的管理知識和技能培訓能夠彌補他們這方面的不足，促使其向著比較全面的管理人員的方向發展。對于整個管理人員隊伍來說，培訓能夠增強其整體水準和競爭力，為其自身形象的塑造和在組織中地位的確立奠定基礎，也為承擔著人才培養使命的研究所向社會輸送特色管理人才創造條件。

4.建立行之有效的績效考核和激勵機制。為了改變績效考核流于形式的局面，必須引入目標管理和過程管理的理念。在對管理部門和管理人員的考核中，考核主體要保持相對穩定性，并在考核周期的全過程與考核對象保持溝通，發現問題及時提出并尋求解決辦法，從流程上確保管理工作穩定在一個較高水平。

考核結果在運用上要與績效工資、晉升機制、培訓機會等雙因素理論中的激勵因素掛鉤，真正起到激勵作用，達到回報員工的投入和提高工作效率之雙重目的。

舉措的推行決定于觀念的更新，雖然這可能需要一個比較漫長的過程。管理工作水平的提高離不開管理人員自身的努力，也離不開研究所各類群體的關心和支持。還是用一個生態學的理論來結束這篇文章：一個繁榮的、具有強大生產能力的、全體成員的作用得以充分發揮的系統，必然是一個各盡所能、相互依存、密切合作的生命群落。只有在這樣一個適宜各類人員共同成長的環境中，管理人員隊伍的價值才能得以最好地實現。

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關鍵詞：高校；科研經費；經費管理；績效考核

一、高?？蒲薪涃M管理與績效考核的重要性概述

（一）科研經費管理的重要性

高校的科研成果對于提高國家科技力量、提升綜合國力等方面的作用不容小覷。我國高校教育事業的發展與日俱進，其在科研項目數量的承接以及科研經費的籌措等方面均已顯現出強勁的勢頭。與此同時，高校科研經費來源的廣泛無疑為其管理增添難度。目前，如何能夠更好地利用這項經濟資源，是高校面臨的一項重大而艱巨的任務。近年來各方對高校經費的管理日漸重視，縱觀近年進行的審計和財務檢查的情況，高?？蒲薪涃M在資金的管理方面仍存諸多問題，加強對科研經費的管理工作變得刻不容緩。

（二）績效考核的重要性

合理的績效考核體系，是衡量科研項目成果的重要尺度，不斷加強我國高校科研績效考核體系的建立健全，對更好的提升科研經費的管理工作質量具有重要的作用。高校關于科研項目的績效考核體系建立不僅直接關系到科研激勵政策的合理性與公平性，更是對整個高?？蒲泄ぷ鞯恼_發展方向具有重要的指導意義。因此，更好地樹立正確的績效考核理念，推行切實可行的績效考核體系，是實現高?？蒲泄ぷ鲃撔鹿芾淼母境霭l點。

二、高?？蒲薪涃M管理與績效考核的現狀及存在問題

（一）科研經費預算編制不科學，支出與預算難配比

在實際工作中，科研經費在預算方面往往是不被重視的，高校課題申報中的經費預算主要通過項目的負責人以及項目組的部分成員參與的單方面進行編制的。一方面他們對專項經費的相關管理辦法知之甚少，造成預算編制與規定的有所偏差。另一方面，由于缺乏財務知識，項目組在經費預算時難以進行細分，而是憑借個人的想法或是以往的經驗做出大致估計，往往會導致負責項目在經費預算執行時偏差較大，最終使得實際項目支出與經費預算難以實現配比。

（二）內部信息溝通不暢，項目管理與經費管理脫節

科研經費在管理方面需要高?？蒲?、財務、審計、資產、紀檢監察等多個部門的協調一致。目前高?？蒲许椖抗芾碇蛔⒅貭幦「嗟目蒲许椖炕蜿P注計提管理費，缺乏對經費使用的合規性和有效性進行跟蹤監督。同時財務部門也只是注重科研經費的管理、財務核算以及業務的合法性與規范性進行審核，難以掌握在整個項目預算中的各方面支出的具體比例。因此造成科研經費在項目管理環節與會計核算有所偏差、難成一體。

（三）資產監管薄弱，大量經費流失

目前，高?？蒲匈Y源的使用狀況大多為項目組申請新課題后添置的，各項固定資產歸為各組自行支配，各類科研圖書以及儀器設備交由項目負責人進行管理。每期項目結束后，高校資源管理部門并沒有及r對資源進行核對和登記。在成立其它項目后，便又再次購置，造成科研儀器較高的重置率，大量固定資產經常處于閑置狀態。無法實現有效配置、資源共享，使得科研經費大量流失，給國家及學校造成不必要的損失。

（四）成本核算不準確，實際成本負擔重

高?？蒲许椖繉嵭腥杀竞怂悖毡閷⒅苯?、間接成本作為科研成本的基本組成。直接成本有科研設備采購費、差旅費、出版費及人員的薪酬和福利等費用，具有較強的可視性，易量化，計算簡單。間接成本則包括科研設備的使用與維護費、必要的行政管理費等，很多高校對間接成本都采用簡單的分攤方法，對共有的儀器、設備等只收取一定的管理費，忽略其構成的復雜，實際成本核算的準確性、科學性不足，大量間接成本難以計入科研項目的實際成本核算中。

（五）項目結余經費監管不嚴，經費出現個人化

高校普遍存在科研經費處理滯后或是項目已結、賬未結的現象。很多高校將結余經費留給項目負責人進行支配，往往個人對經費管理的法制意識不足，導致其使用不當、虛假報銷時有發生，使得科研經費難以實現?？顚Ｓ谩?/p>

（六）績效考核流于形式，科研成果產量低

目前高校對科研項目的管理普遍存在“著重數量、輕視質量，注重形式、無關績效”的現象?？蒲锌冃Э己说闹笜撕唵位?、績效模式粗放，普遍以論文、著作、專利的數量等作為評判項目成功的標準或衡量教師科研水平的條件?？蒲腥藛T也更加關注形式化、可量化的評估指標，無所謂科研奉獻精神、治學態度以及學術品格的培養，真正科技創新、高水平、高質量的科研成果產量低下。

三、科研經費管理與績效考核問題深度剖析

（一）科研項目的參與方不全

科研是一項由多種學科、不同專業、多個職能部門共同參與的綜合研究活動，但由于高校各職能部門相對獨立、配合度欠佳，導致在項目的預算、執行、課題等活動中出現問題。在科研活動的實施過程中，經費審批到校后，財務部門才開始參與經費的管理，參與度過低，這樣既不利于經費預算的編制，也不利于對經費支出的審核，造成預算與實際成本不符、與科研無關的經費被浪費。而內部審計部門監管不到位，一方面沒有對科研項目經費開展實質性審計，另一方面沒有參與到項目執行過程當中，很難及時發現經費支出的問題和漏洞，造成經費的使用效率低下。