企業文化舉例分析精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇企業文化舉例分析范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

第一章總則

第一條為增強全體員工對XX公司（以下簡稱公司）的認同感，發揮企業文化的導向作用、凝聚作用、激勵作用、約束作用、融合作用和輻射作用，培育積極向上的企業文化氛圍，不斷提高公司競爭力，根據《企業內部控制應用指引第5號—企業文化》的規定，結合公司實際情況，制定本制度。

第二條本制度所稱的企業文化，是指公司在生產經營實踐中逐步形成的、為整體團隊所認同并遵守的價值觀、經營理念和企業精神，以及在此基礎上形成的行為規范的總稱。

本制度所稱的企業文化培育，是指通過培訓、宣傳、活動、考核、評估等方式，在公司全體員工中形成積極向上的價值觀、誠實守信的經營理念、履行社會責任的企業精神，平等對待被并購方的員工，促進與被并購方的文化融合，以及開拓創新、團隊協作和風險意識。

本制度所稱的企業文化管理，是指對企業文化的梳理、凝煉、深植、提升，以及對企業文化的落實與執行。

第三條本制度適用于公司本部各部門、分公司、全資子公司、控股子公司（以下簡稱各單位）的企業文化培育和企業文化管理行為。

第二章組織管理體系與職責分工

第四條公司建立黨委會把方向、董事會和總經理辦公會主決策、黨群工作部歸口管、相關單位抓落實、全體員工共參與的企業文化組織管理體系。

第五條黨委會研究決定公司所認同并遵守的價值觀、經營理念和企業精神等企業文化建設的重大問題。

第六條董事會制定企業文化基本管理制度，審批企業文化建設規劃。

總經理辦公會制定企業文化具體規章、行為守則（即行為規范），審批企業文化年度工作計劃和建設方案。

第七條黨群工作部作為企業文化的歸口管理職能部門，履行下列職責：

（一）擬訂企業文化管理規章制度和行為守則。

（二）擬訂公司企業文化建設規劃和年度工作計劃。

（三）擬訂企業文化建設方案。

（四）擬訂為整體團隊所認同并遵守的價值觀、經營理念和企業精神。

（五）對公司企業文化標識及其規范使用進行管理。

（六）對公司員工行為和禮儀行為進行管理。

（七）制訂公司對內、對外宣傳規范，并監督執行。

（八）組織開展公司對內、對外企業文化宣傳，組織企業文化活動。

（九）組織公司企業文化培訓、考核、管理、效果評估。

（十）其他企業文化培育與管理工作。

第八條公司各單位作為企業文化落實的責任單位，履行下列職責：

（一）廣泛宣傳、切實踐行，推進企業文化理念在本單位的具體落實工作。

（二）合理安排工作，保證本單位員工積極參加公司組織的各項企業文化活動。

（三）積極提供企業文化建設方面的意見和建議。

（四）其他企業文化培育與管理的落實工作。

第九條公司員工作為企業文化建設與管理的參與者，履行下列職責：

（一）認真執行公司企業文化管理制度，遵守相關企業文化行為守則。

（二）積極支持和密切配合公司企業文化培育和管理工作。

（三）積極參加公司組織的各項企業文化活動。

第三章企業文化的培育

第十條公司企業文化建設的目標，是采取切實有效的措施，積極培育具有綠色節能環保行業特色（作者注：此處為舉例）的企業文化，引導和規范員工行為，打造以市政污水處理、市政污泥處置、市政供水投融資為主業的涉水業務品牌（作者注：此處為舉例），形成整體團隊的向心力，促進企業長遠發展。

第十一條公司企業文化建設的內容包括：制定企業文化管理規章制度和員工行為規范；根據發展戰略和實際情況，總結優良傳統，挖掘文化底蘊，提煉有自身特色的核心價值觀、經營理念、企業精神；制定企業文化建設規劃和年度作計劃；制定企業文化活動方案；開展企業文化培訓、宣傳、考核、評估等。

第十二條公司企業文化規范包括企業文化管理規章制度和員工行為規范，使之成為員工行為守則的重要組成部分。

第十三條公司的價值觀是：

公司的經營理念是：

公司的企業精神是：

第十四條公司董事、監事、經理和其他高級管理人員以及中層管理人員應當在文化建設中發揮主導作用，以自身的優秀品格和腳踏實地的工作作風，帶動影響整體團隊，共同營造積極向上的文化環境。

第十五條公司應當通過領導班子成員下基層調研、新員工入職培訓、文藝匯演和拓展訓練等企業文化活動、座談會、互聯網站、公眾微信號、員工論壇或意見箱等多種方式，促進文化建設在內部各層級的有效溝通，使其成為全體員工共同遵守的行為守則。

第十六條公司通過在工作場所張貼體現企業文化特色的標語、標牌、標識，組織開展技能競賽、知識競賽，宣傳勞動模范、優秀生產者的先進事跡，將企業文化建設融入生產經營全過程，切實做到文化建設與發展戰略的有機結合，增強員工的責任感和使命感，促使員工自身價值在企業發展中得到充分體現。

第十七條公司應當通過繼續教育、學歷提升、內部培訓、外送委培等方式，加強對員工的文化教育和熏陶，全面提升員工的文化修養和內在素質。

第四章企業文化標識管理

第十八條公司企業文化標識包括如下內容:

（一）公司名稱（全稱、簡稱，下同）、品牌標志圖案；

（二）公司名稱、品牌標志圖案的標準字體、標準色及組合規范；

（三）公司象征圖案。

第十九條公司企業文化標識的應用范圍包括:

（一）辦公用品、辦公場所；

（二）工作證件、文件類（包括傳真件、工作聯系函、名片、PPT講稿等）；

（三）交通運輸工具類；

（四）席卡、接待手冊等；

（五）廣告、展示陳列類；

（六）產品、服務及包裝類；

（七）服飾類；

（八）公司出版物（包括公司畫冊、工作報告、員工手冊、員工故事集、企業文化綱要等）；

（九）公司網頁（包括內部局域網與外部互聯網）及微信公眾號；

（十）其他。

第二十條公司領導班子成員、本部中層管理人員的名片格式由黨群工作部按照規定格式統一規范。各單位參照公司本部中層管理人員名片格式印制。所有不符合規范的工作名片一律停用。

第二十一條黨群工作部統一規定信封、信紙、傳真紙具體式樣，由公司各單位自行印制使用。所有不符合規范的工作信封、信紙、傳真紙對外一律停用。

第二十二條黨群工作部定期組織對公司企業文化標識(印刷品)使用情況進行監督、檢查。

第五章企業文化實施與評估管理

第二十三條各單位在開展對內對外宣傳工作時，應當充分考慮到公司企業文化的要求，不得違反公司企業文化相關規定，并接受黨群工作部對的監督和指導。

第二十四條各單位在開展對內對外宣傳時，應當將宣傳內容報送黨群工作部進行審核。

第二十五條黨群工作部應協助和指導各單位做好企業形象推廣工作，并對公司標識、品牌標志使用的情況進行監督和檢查。

第二十六條黨群工作部每年組織各單位對企業文化培育情況進行一次評估，其中：

（一）評估的內容，包括：

1.本單位自我評估情況：

（1）員工參與公司集體企業文化活動（包括培訓）情況及參與率；

（2）本單位員工個人違反企業文化規章制度和行為規范情況；

（3）本單位集體違反企業文化規章制度和行為規范情況；

（4）本單位參與企業文化宣傳工作情況；

（5）本單位管理人員在企業文化建設中的責任履行情況；

（6）其他應當進行評估的事項。

2.本單位對公司企業文化建設評估情況：

（1）本單位員工對企業核心價值的認同感；

（2）本單位員工對企業經營管理行為與企業文化的一致性的認可情況；

（3）本單位員工對企業品牌的社會影響力的評價；

（4）本單位員工對并購重組企業各方文化的融合的認可度（如果有）；

（5）本單位員工對企業未來發展的信心；

（6）公司董事、監事、高級管理人員在企業文化建設中的責任履行情況。

（二）評估的程序和方法，按照下列規定執行：

1.黨群工作部印發開展企業文化評估工作的通知；

2.各單位開展自評與對公司的評估；

3.黨群工作部召集各職能部門負責人組成企業文化評估工作組，在公司分管領導主持下，對各單位及公司董事、監事、高級管理人員履行企業文化的情況進行綜合評估；

4.黨群工作部按照三七開的權重比例，對各單位自評和職能部門評估情況耦合形成各單位綜合得分；按照五五開的權重比例，以各單位平均得分及公司董事、監事、高級管理人員履行企業文化的情況平均得分耦合形成公司企業文化評估得分。

第二十七條公司應當重視企業文化的評估結果，鞏固和發揚文化建設成果，針對評估過程中發現的問題，研究不利于企業發展的文化因素，分析深層次的原因，及時采取措施加以改進。

第六章違規責任

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近些年來， 全國煙草企業掀起了建設安全文化的熱潮，絕大部分企業安全文化建設已初具規模、取得成效，但如何有針對性地進行提升卻成了一個普遍存在的問題。綜合分析，不難發現這一問題普遍出現的原因在于企業未能建立客觀、科學、有效的安全文化評價體系，導致了企業對其安全文化優劣的評判多是依感性而做出，缺乏理性的分析，從而提升工作不能做到有的放矢，往往導致了事倍功半。為更好地推進煙草企業安全文化建設，建設客觀、科學、有效的安全文化評價體系勢在必行，而如何建設安全文化評價體系，筆者認為應當分以下幾個步驟進行：

一、確定企業安全文化評價因素

國家安監總局于2008年11月了《企業安全文化建設評價準則》（AQ/T9005—2008），準則對評價指標（即要素）、程序等進行了規定，對企業進行安全評價具有重要的指導意義。企業應參考《企業安全文化建設評價準則》（AQ/T9005—2008）的規定，結合目前煙草企業安全文化評價體系建設現狀，設立企業安全文化評價指標體系表，評價表首先應確定一級指標，并將每一一級指標細化分解為若干二級指標，同時對二級指標評價要求進行詳細定義，以企業基礎特征這一一級指標為例：

《企業安全文化建設評價準則》（AQ/T9005—2008）在二級指標下以“企業基礎特征”為例，設定了三級指標，并對二、三級指標的權重進行了舉例說明，這種設定具體的三級指標來評價二級指標的方法，應該說非常全面具體、操作性強，值得推崇。但由于本文篇幅有限，對大概達到200多個的三級指標全部予以陳述和權重設置不太現實，企業在進行指標選擇和設定時可參考《企業安全文化建設評價準則》進行。

二、確定企業安全文化評價因素權重

評價因素（即指標）確定后，企業應結合企業狀況，進行各項考核因素在評價中所占權重的設計，因各項指標在企業安全文化建設中的重要性是有差異的，評價比重也應區別對待，才能做到客觀實際，使評價真正取得效果。同時，由于各個企業安全文化建設的現狀不同，如果給出普遍適用的、統一的評價指標權重，則違背了企業安全文化建設及評價的差異性原則，因此，各項因素所占權重由各企業根據實際，在堅持全面與重點相結合的原則下進行確定。確定指標權重時應注意，不僅各項二級指標應區別對待，三級指標也應結合企業實際區別對待，應在全面分析重要性的基礎上確定比例，應杜絕按評價因素數量多少確定評價權重的錯誤。同時，根據安全文化發展的不同階段和狀況，各項評價指標所占的比重也應與時俱進、實時更新。

三、選擇安全文化評價方法

要使企業安全文化評價真正發揮實效，必須明確兩個原則，一是確定性原則，即每一項指標的評價方法必須是確定的，采用何種方法進行某一指標的評價必須在評價表內作出規定，評價部門不得自由進行選擇，以防止發生避難就易的后果；二是針對性原則，即在對指標的評價方法進行確定時，必須區別對待，以每一項指標為單元，對每一項指標進行充分分析，確定哪種或哪幾種評價方法能夠確定指標的實現情況，從而將該種或該幾種方法確定為該項指標的評價方法。為了評價方法能夠真正得到使用，同時為了實現一目了然的效果，建議在指標評價表內設立“評價方法”列，對應每一項三級指標進行評價方法的規定。

四、確定評價結果并作出診斷分析

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一、企業經營管理中政工工作重要作用

國有企業經營管理中，政工工作地位很高，其所發揮的重要作用更是多方面的，本文這里將企業政工工作在經營管理中的重要作用歸納為以下幾點：

（一）提升員工工作積極性

做好政工工作可以極大的提升員工的工作積極性，對于企業員工來說，工作積極性的高低不僅僅與物質激勵的滿足度有關，同時也與政工工作好壞有關。對于員工來說，不僅僅需要物質方面獎勵，同時也客觀上存在思想情感層面的需求，因此做好政工工作，給予員工必要的情感關懷，注重員工思想覺悟的提升，可以更好的配合企業物質激勵，從而減少員工的各種不滿意，帶來其工作積極性的提升。

（二）推動企業文化建設

一流的企業靠文化，二流的企業靠產品，在當前企業之間的競爭全面升級背景下，企業競爭的焦點越來越集中在企業文化層面。對于國有企業來說，也需要高度重視企業文化建設，通過構建卓越的企業文化來推動企業更好的發展。政工工作與企業文化建設二者之間是相輔相成的關系，同時二者有很多內容都是高度契合，因此做好企業政工工作，對于企業文化建設效果來說可以起到事半功倍的效果。

（三）改善企業成本管理

成本管理是企業經營管理的重要內容，在企業成本不斷攀升，盈利不斷走低的情況下，成本管理的重要性不言而喻，做好成本管理工作，可以有效提升企業的利潤水平，確保企業能夠持續發展。做好政工工作，將成本管理工作目標與政工工作進行有效的結合，通過提升員工參與成本管理積極性，確保每一個員工都能夠完成自身的成本管理目標，從而實現企業成本管理水平的提升，較好的控制企業各項成本支出。

二、企業經營管理中政工工作存在的不足

當前企業經營管理中政工工作存在較多的不足，這些不足主要表現在工作理念落后、工作內容單一、隊伍建設滯后等幾個方面，具體分析如下：

（一）工作理念比較落后

國有企業在政工工作理念層面沒有做到與時俱進，工作理念保守、僵化、落后，沒有樹立起來以人為本、積極主動、關懷有愛、創新變化的工作理念，政工工作的開展不是以員工為中心，而是以黨的路線、方針、政策傳達，企業會議精神宣貫為中心，這種工作理念使得政工工作過于被動，難以與員工的訴求相匹配。舉例而言，創新理念的缺失使得國有企業政工工作總是沿用過去的模式，過去的方法，面對政工工作中出現的新情況、新問題，不能夠用創新的思維去加以解決。

（二）工作內容比較單一

從國有企業政工工作內容層面來看，政工工作內容單一的問題越來越凸顯，在國有企業發展步入新階段，政工工作環境發生顛覆性變化的情況下，工作內容也需要進行不斷拓展，這樣才能夠與企業經營管理的要求相符合。但現實情況是國有企業政工工作內容并沒有做到根據企業經營管理的需要來進行不斷拓展，工作內容基本上就是局限于思想政治教育，各種會議精神傳達等，在員工激勵、文化建設等方面，政工工作都處于一個缺位的狀態。

（三）隊伍建設比較滯后

國有企業政工工作方面，另外一個典型問題就是隊伍建設滯后，隨著時代的不斷發展，政工工作對于員工的能力要求所越來越高，政工隊伍建設的滯后，使得政工工作人員在崗位工作能力方面存在較大的不足，影響到了政工工作較好的開展。國有企業政工隊伍建設滯后的主要原因在于企業對于這一工作開展重視不足，忽視對于政工人員進行必要的培訓開發。

三、企業經營管理中政工工作具體策略

針對企業政工工作中存在的各種問題，當務之急就是要制定正確的工作策略，從而實現這一工作水平的不斷提升。

（一）更新工作理念

國有企業政工工作理念的更新關鍵就是要樹立起來以人為本、積極主動、創新變化的理念，在這些理念指導下來開展政工工作，這樣才能夠為做好政工工作提供觀念層面的支撐。未來國有企業政工工作的開展需要圍繞員工進行，分析把握好員工的訴求，強調員工的積極參與，能夠將工作做到前面，并能夠根據工作效果進行及時創新。

（二）拓展工作容

國有企業政工工作內容層面需要不斷進行拓展，政工工作的基本定位應該是服從以及服務于企業的生產經營，在這樣一個基本原則來對于傳統工作內容進行拓展。具體來說，政工工作不能夠僅僅局限于黨建、思政教育等，同時還要將企業文化建設，激勵機制完善，和諧勞動關系塑造等內容納入到政工工作中去

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一、當代教育的深情呼喚工業文化進校園、企業文化進課堂

《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020）》提出了全面推進素質教育、著力提高學生服務國家人民的社會責任感、勇于探索的創新精神和善于解決問題的實踐能力的要求。教育部袁部長提出了文化育人策略，即：教書育人、管理育人、服務育人和環境育人。魯昕副部長提出了文化三進的要求：“把工業文化融入職業學校，做到產業文化進教育、工業文化進校園、企業文化進課堂。”由于目前職業院校工業文化建設的長期缺失，因而在高職大學生素質教育中滲透企業文化勢在必行。新世紀新階段，高校素質教育面臨許多新情況、新問題、新矛盾。作為一名語文教育工作者，面對的是基礎課程不斷減少，而學生文化修養基礎薄弱，文化建設難度大，自制能力較差，對學校各種文化活動缺乏熱情，缺乏榮譽感，學生職業素質亟待提高的現實。因此語文教改應體現大語文觀，著手培養學生人文情懷，利用學生有個性和表現欲很強的特點，設計教學活動，培養學習興趣。語文教學比以往更注重實用性。四川化工職業技術學院開設的《大學生職業素質訓練》教改課程，由多名語文老師承擔教學改革任務，設計正是體現在工業文化建設的大背景下，從培養學生的職業素質與技能出發，從審視和研究職業教育校企合作中企業文化與校園文化差異這個角度，研究和解決學生職業素養和行為養成中亟待改善的問題。

二、校園文化與企業文化

“對接”的概念，《現代漢語辭海》解釋為“事物之間相互連接”，本文所指的“對接”是指與校企合作緊密關聯的文化互動、相互融合和校企共建現代工業文化的過程。

1.校園文化。美國教育家a.弗萊克斯納說：“在保障大學的高水平方面，大學精神比任何設施、任何組織更有效。”“自強不息，厚德載物”的清華大學精神，“兼容并包、學術獨立、思想自由”的北大精神，“以柏拉圖為友，以亞里士多德為友，更以真理為友”的美國哈佛大學校訓。綜上大學精神的特質在于：求真務實、理性批判、人文關懷。高職學院作為高校的一個重要組成部份，其和諧校園文化建設與普通本科院校相比自然有相同之處，但高等職業教育的性質又決定了其和諧校園文化建設必然具有自身鮮明的特色。建設具有高職特色的和諧校園文化，用崇高的校園文化吸引、鼓舞廣大教職工，形成共同目標和使命并為之努力工作；用豐富的校園文化去吸引、熏陶廣大學生，形成共同的價值判斷和取向，并最終成為學生永遠的精神家園，對于學生思想觀念、價值取向和行為方式有著潛移默化的影響。

高職學院校園精神更為注重“厚德、精業”，它是鑄造高職校園文化的精髓和靈魂。這是承擔社會角色所賦予的責任和挑戰，語文教學更應注重磨礪學生們的情感和意志品質，培養學生敢于質疑、大膽創新、堅韌不拔等個性心理品質。

2.企業文化。企業文化是企業微觀意識形態和行為方式的總和，包括企業核心價值觀、企業經營管理理念、企業精神、企業形象和企業傳統等內容。清華大學張德教授認為，企業文化就是企業的經營理念、價值體系、歷史傳統和工作作風。

3.校園文化與企業文化的異同。校園文化的精髓是“自由、科學”，企業文化追求的是“責任、質量、求實、安全”。職業教育需要的企業文化的精神內核是：愛崗敬業、誠實守信的職業道德，奮發進取的價值觀，創新實干的事業觀，無私奉獻的人生觀。語文教育引進企業文化要突出強調企業文化精神的滲透，把制度文化引進班級管理，把行業模范案例引進榜樣教育，將文化建設與行業精神相結合。高職院校的校園文化建設應在遵循教育規律、堅持自我精神的前提下，融入企業文化，這是當前高職院校建設的必由之路。高職院?？梢酝ㄟ^校企合作機制建設、校中廠、廠中校建設、黨團組織共建、學生社團貼近企業的各項文化活動等途徑和方式，逐步建設具有企業文化特征的高職院校校園文化。

三、語文教學實踐校園文化與企業文化的對接

高職校園文化與企業文化之間的錯位、矛盾和沖突，要求必須通過工學結合人才培養模式的建立、實踐基地建設和實踐教學制度化建設、文化的交流與互動、管理方式與理念的互融等方式，逐步達到高職校園文化與企業文化的對接與耦合。校園文化與企業文化的差異性，要求課程改革將兩者有機融合起來，要求職教工不斷思索創新。所謂課程文化創新，是指通過對現有課程文化的局限性的突破和新的課程文化模式的探索，促使舊文化形態向新文化形態轉換的過程。作者作為一名語文教學工作者，本著以人為本的思想，思考傳統語文教學的軟肋，整合語文教學，將口語表達、寫作能力、閱讀理解、聽話能力、普通話等內容進行整合，增加并融合心理學、社交禮儀、就業指導、管理學方面的內容，開發了《大學生職業素質訓練》這門課程，并將語文課與之配套設計，綜合訓練學生的職業核心能力。《大學生職業素質訓練》課程設計的理念是：以滿足職業人的基本素質要求為目標，以項目為載體，以任務驅動為手段，師生企業人員共同參與，提高學生綜合素質，培養高素質的職業技術人才。校企合作共同開發教材和開展教學活動；“教、學、做”一體化，學中做，做中學，打破傳統的課程設置模式；針對化工的特點，積極引入hse（健康、安全、環境）教育體系，培養學生“健康、安全、環境”理念和社會責任意識?！洞髮W生職業素質訓練》通過對高職高專學生應具備的職業素質以及企業崗位素質要求的普適部分進行歸納，制定學習情境、布置訓練任務，訓練以活動為中心，訓練以學生為主體。課程分7個能力模塊對學生進行訓練，包括自我認識訓練、體能與意志訓練、溝通與口語表達訓練、情商管理能力訓練、學習與創新能力訓練、擇業與求職能力訓練、社交禮儀訓練。本課程以訓練為主，通過開展形式多樣的課堂訓練和課后拓展訓練，達到既寓教于樂又突出職教特色的目的。語文教學改革配合職業素質教育進行設計，每次課有明確的訓練目標，具體的訓練任務，實現校園文化精髓之“自由、科學”與企業文化追求的“責任、質量、求實、安全”對接。下面舉例說明本院語文教改情況，比如吶喊訓練，是讓學生對著長江吶喊，以達到釋放心理壓力，增強學生自信心的目的，讓學生們在快樂中獲得心靈的力量；自我激勵訓練通過積極心理暗示，改善自己的內在和外在形象，同時學會用言行激發他人激情；職業規劃訓練是作為未來企業人設計自己的職業生涯，做事有目的有計劃，制定并展示學習計劃；愛心活

轉貼于

動培養學生感恩心態，懂得用言行傳遞真情，讓不懂得表達的學生學會表達的技巧，學生還要分析自己對愛的認知、感知、接受和表達能力，講述企業傳承愛心的案例，找差距，談感悟；合作能力訓練培養團隊精神，增強團隊凝聚力，鍛煉學生組織能力、溝通表達能力；時裝秀活動培養創新能力，能表現創意，秀出舞臺風采，展示自我魅力，塑造團隊形象；才藝展示活動是恒心與毅力的集中表現，分享快樂，培養廣泛的興趣愛好，領會“執著、堅持”的企業精神；演講比賽促使學生了解企業文化內涵，演講要求突出企業精神主題，學習企業“自強、拼搏、求實、奉獻”之精神，發揚艱苦奮斗、奮發圖強、吃苦耐勞、遵紀守法的優良作風，該項學習任務最能培養學生的職業精神；普通話訓練是到瀘州市博物館作講解，除了能了解瀘州的歷史文化、酒文化及蔣兆和藝術館，還能了解瀘州現在的經濟發展和未來規劃，教改賦予單純的普通話語音語速語調訓練更豐富的內涵，優秀的學生課余可在博物館當自愿者義務講解員，“擔當、奉獻”對他們來說有更多的理解；語文教改針對環境監測與治理專業注重培養學生良好的環境意識，環境是人類賴以生存的家園，讓學生更多閱讀古典文學中人與自然和諧美的經典篇章，領會天人合一思想的內容，開展普通話誦讀經典篇目活動，并走出校門，審視“我”的家鄉環境現狀寫調查報告，“清潔發展，綠色化工”環保理念在校園中樹立；為民營企業制定規章制度任務，讓一些自己父母開辦了企業的學生特別感本文由收集整理觸，主動完善企業規章制度，深感制度文化的重要性；應聘面試讓大一的學生就了解創業文書基本格式和面試禮儀、能收集與整理求職信息，寫作自薦書與策劃書，掌握社交禮節、禮儀，在社交場所恰當地表現自己，學會作為企業人換位思考，觸動他們對未來進行思考；產品設計營銷訓練要了解產品策劃及營銷的相關知識，設計工作方案，充分發揮創新思維的能力，培養服務意識，讓顧客“買的放心，用的安全”。語文教學將企業文化滲透到每一次課堂教學中，學生在活動中親歷親為，開發心智，提高學習的領悟力。其實教學活動如果設計得好，學生學得有興趣，學生能力提高了，老師教得也輕松愉快。

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【關鍵詞】組織變革　轉換型領導　愿景

引　言

二十一世紀是變革的世紀。由于政治、經濟、法律等社會環境快速和持續的變化，組織變革已成為組織發展過程中的嚴峻挑戰和必經之路。轉換思維模式、建立共同愿景、再造組織文化成為組織變革成功的關鍵。在此過程中，領導者如何適應領導變革的需要，提升領導力水平，具備領導變革的藝術和方法，也成為領導者的主要挑戰之一。轉換型領導就是能夠促使組織中產生主要和積極的變革的領導者。為了組織發展的未來，轉換型領導者能夠促使團隊成員為群體、組織和社會的利益犧牲他們的個人私利。

一、組織變革的概念

1．什么是組織變革

組織變革是組織為依據外部環境的變化和內部情況的變化，及時調整并完善自身的組織結構、工作流程、組織文化等，以提高其組織效率、保持與提高競爭優勢和持續發展能力的過程。組織變革包括兩種方式，漸進式變革(Evolution)和變革(Change)。在環境變化相對較小的情況下，組織變革一般經歷3個步驟：解凍現狀，移動到新狀態，重新凍結。在當今持續變化的時代，變革已經成為一種持續不斷的活動。對于領導者而言，根本任務是如何有效地領導變革取得成功。換言之，他們必須成為優秀的轉換型領導。

2．產生變革的原因

一般來說，促使組織產生變革的原因包括：

社會環境的快速變化是各種類型的組織(企業、政府和非政府組織)變革的根本驅動力。社會環境的變化包括：產業結構的調整、政府經濟政策的調整、全球化、創新(科技發展引起的產品、工藝變化)、新經濟(信息化)等。

戰略調整：美國著名學者錢德勒(A．D．Chandler)對美國70多家大公司，特別是通用電氣公司、杜邦公司、新澤西標準石油公司的經營發展歷史進行了研究，得出一個著名的結論：企業組織結構要服從于戰略，是為戰略服務的。比如，組織從“多元化”到“聚焦化”的戰略調整，其組織結構必然需要全面調整。

企業成長需要：企業處于不同的成長階段，其對應組織結構的要求也各不相同。如小企業成長為中型或大型企業，單一產品企業成長為多品種企業。美國南加州大學馬歇爾商學院的組織理論教授Greiner將企業的演化過程描述為成長與危機交替的過程，企業發展過程中的成長階段不會一直下去，危機必然到來；一個危機克服了，企業就會進入一個新的成長階段。企業發展的每一個階段所面臨的危機就需要通過變革予以克服。

激發新的發展活力：企業經過一定時期的發展，就會出現各種病態：管理層思維產生惰性、，機構臃腫等現象日益顯現。要打破傳統的企業發展生命周期，使組織不斷持續發展能力的關鍵是，進行組織變革，轉變思維模式并進行前瞻性的系統思考。

二、影響變革成功的因素

1．為保證變革的成功，領導者必須以領導而不是管理的心態進行變革。管理的核心工作是計劃和預算、組織和配置人員、控制并解決問題，其目的是使組織穩定并建立秩序。領導的工作是確定方向，提出和達成共同愿景，制定戰略，整合組織利益相關者，激勵和鼓舞員工，引領組織走向變革。優秀的領導者必須同時具備管理的技能和領導的藝術。

2．企業文化對長期經營績效有巨大的影響。企業長期經營績效的好壞與企業文化的強弱無關，而與企業文化是否適應外部環境變化有關。在組織中，企業文化會影響到每一個人。如果變革實踐與企業文化不相容，它們就會讓位于企業文化。組織花了好幾年進行變革，而最終卻可能毫無結果，因為這些新方法沒有扎根于企業文化的行為標準和價值觀中。

3．組織成員愿意積極參與變革是由于“目睹一感受一改變”而不是“分析一思考一改變”，更不是“命令一接受一改變”的過程。領導者必須以生動活潑的方式使人有所感受，才能激發人們投身變革。

組織變革理論對于領導者的意義：

1、在傳統的組織中，很多領導者分不清“領導”和“管理”的概念和目的。在組織經常由于缺乏領導而無法實現績效目標時，誤認為是管理出現問題，而用更多的管理制度為應對，當然無法解決核心問題。

2、當人們提到“領導”時，多半會想到高級管理者。但是，社會環境的變化使未來的不確定性大大增長。因此，只靠最高層領導自身的“愿景式”(Visionary)領導是不夠的，必須通過共同愿景的建立和傳播，使組織各級人員都具備領導力。

3、中國很多企業缺少持久的企業文化。因此，當企業的創始人退休后，很多企業隨之走向衰落。變革理論有大量數據支持企業文化與經營績效之間的關系，值得企業領導者深思。

4、中國企業變革大部分是自上而下的由管理的心態進行結構和體制的變革。其主要目的是為了追求經濟績效，很少由領導的心態來鼓勵全員參與文化的改變，追求組織能力。因此，變革的成本很高而只能達成短期成效。

三、領導變革的八個步驟

企業為了實現組織效能提升，提高適應市場能力，都希望通過必要的變革來促進組織發展。很多企業組織采取全面質量管理、員工授權、企業文化變革、組織結構扁平化、標桿管理、跨職能同隊等眾多的管理方法和技術。但是，結果卻常常并不令人滿意。出現這種現狀的原因是，領導者沒有認清變革的特點和復雜h生，沒有采取必要的步驟。組織變革的挑戰，在于必須克服來自人們抗拒改變和組織慣性兩方面的阻力。哈佛商學院終身教授約翰?科特著寫的《領導變革》中指出，成功進行組織變革要經歷如下八個步驟：

1、增強變革緊迫感

作為轉換型領導者，要在企業中創造危機感，去除或降低企業中存在的自滿情緒。無論是讓一個瀕臨倒閉的企業起死回生，或是讓一個績效平平的成為行業的佼佼者，還是讓行業的領頭羊擁有更多優勢，都需要眾人的共同協作。而要獲得所需要的協作，增強緊迫感是至關重要的。增強緊迫感的方法包括創造危機感，如暴露財務上損失，設立較高的目標，定期與不滿意的客戶，供應與交流，把客戶意見尤其是公司處于競爭劣勢的信息披露給員工等。

2、組建領導團隊

為保證變革的啟動和進行，轉換型領導者需要選擇位高權重、有專業方向、在公司內部有良好口碑以及領導才能的成員組建變革的領導團隊。以便在變革過程中，剩下的人不會阻礙變革的進程。如果缺少勝任的領導者，可以(1)從外部聘請高手(2)提升有領導才能的人(3)鼓勵身居要職，很少從事領導工作的人接受挑戰。

3、設計變革愿景和戰略

轉換型領導者設計清晰的愿景來指導變革。有效愿景的特點包括：(1)傳達了改革的未來景象的清晰圖畫。(2)有 感召力，關注員工、客戶、股東和企業利益相關者的利益。(3)可行性。(4)聚焦性：中心突出。(5)靈活性：具備足夠的概括性，條件變化的情況下可個性化和替代。(6)易于溝通?？稍?分鐘內得到清晰的解釋。

4、傳播變革愿景

轉換型領導者在組織中傳播變革愿景時應該力求簡單。運用各種可能的方式，比如比喻、類比和舉例、采用多種傳播媒介、不斷重復等方式來不斷傳播新的愿景和戰略。傳播愿景需要領導者以身作則，并傾聽員工的意見。

5、授權員工參與行動

要授權員工參與變革，轉換型領導者首先需要消除組織結構上的障礙，改革阻礙變革愿景的制度和結構。例如，公司的愿景是以顧客為中心，但是在現存組織機構，產品與服務的責任和資源分散，員工無法按照新的愿景行動。這就需要領導者采取措施改變不合理的制度。除此之外，轉換型領導者還應向員工提供變革必須的培訓。這些培訓使員工不但掌握新的技能，更重要的是，在態度上發生轉變。

6、創造短期成效

為了保證變革的成功，轉換型領導者需要創造短期成效。具體辦法是對于可預見的績效改進或者勝利加以計劃，創造計劃中的勝利。好的短期成果包括如下特點：

(1)可見性：員工可以親眼看到這個成果是真實的，還是夸大的宣傳

(2)確定性：這一成果應該無可爭議

(3)和變革密切相關：對勝利的取得做出貢獻的人，要給予明顯的肯定和嘉獎。這使得轉換型領導者看起來與交易型領導者(關注常規的的交易，為達到標準而鼓勵群體成員)有些相似。

短期成果的作用

用事實證明改革的付出有回報

對改革的執行者提供鼓勵

幫助調整愿景與戰略

使懷疑論者和變革抵制者不攻自破

贏得高層的支持

增強改革的推動力

7、鞏固成果并進一步推進變革

當變革取得初步成效后，轉換型領導者需要利用人們對變革增加的信任感來變革所有的與變革愿景不符合或互不協調的制度、結構和政策。主要原因是：(1)原有的企業文化尚未根本改變；(2)組織中部門之間相互依賴。這種相互依賴似的變革出現牽一發而動全身的現象，進一步的變革變得困難和復雜。因此，要改變公司中的任何重要方面，都往往需要長達幾年的巨大工程。

除此之外，轉換型領導者應該通過對可以實施變革愿景的人加以雇傭，升職，給予發展機會，以及用新的計劃，主題和變革工具使變革處于活躍狀態等方法來鞏固變革成果。

8、將新準則融入企業文化

如果不將變革所產生的新方法融入企業文化，那么，變革帶來的成果可能在不知不覺當中被原有的文化卷土重來而喪失。這是由于，傳統的企業文化根深蒂固，人們在不知不覺中深受影響。組織變革所導致的各種變化中，組織文化的變化是最后發生的。

轉換型領導通過(1)以成果為依托；(2)不斷進行口頭指導；(3)甚至更換關鍵人物；(4)獎勵以顧客為導向，以生產率為導向的行為；(5)通過改變人員提升程序等方式清晰地激勵和加強新行為與組織成功的關系。從而促進企業文化的改變。

這步驟不會自動發生和進行，而需要轉換型領導者認真而持久的推動。

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一、國有企業政工工作內容以及作用

當前國有企業政工工作內容不斷拓展，其在企業發展中承擔的職責越來越多，對于企業發展的促進作用也在不斷凸顯，具體闡述如下：

（一）國有企業政工工作內容

目前國有企業政工工作內容相比以往已經有了很大拓展，除了擔負著職工思想政治教育、黨團建設、創先爭優、對外宣傳及貫徹落實黨的路線政策、傳達上級會議精神等工作內容之外，還承擔著企業文化建設、職工權益維護、勞動關系協調等職責?？傊壳皣衅髽I政工工作內容很多，而隨著時代的發展，其所承擔的工作內容也會呈現出動態變化以及不斷拓展的特點。

（二）國有企業政工工作作用

國有企業政工工作在企業發展中發揮著舉足輕重的作用，本文分別從員工、企業以及黨建三個角度進行闡述。從員工角度來看，政工工作將會極大地提升員工思想覺悟，激發員工主人翁意識，提升員工工作積極性；從企業層面來看，政工工作的有效開展將會塑造良好的企業文化、和諧的勞動關系，從而為企業的健康發展提供保障；從黨建的角度來看，政工工作可以確保企業基層黨建工作的更好開展，實現上情下達，開創黨建工作新局面。

二、國有企業政工工作面臨的挑戰

隨著時代的不斷發展，目前國有企業政工工作開展中出現了很多新的挑戰，通過調查分析可以將這些挑戰歸納為以下幾個方面：

（一）職能定位需要調整

國有企業政工職能定位需要盡快加以調整，時代的不斷發展賦予了國有企業政工工作更多的職能，目前很多國有企業政工工作職能定位調整不夠及時，職能定位明顯與新時期企業對于政工工作新的要求不相符合，舉例而言，職能定位方面缺少服務企業發展的內容，從而影響到了政工工作作用的較好發揮。

（二）工作環境更加復雜

國有企業政工工作的環境已經發生了巨大的改變，目前國有企業的職工構成比較復雜，員工思想多元化，同時國有企業的改制使得企業內部的利益更加錯綜復雜，各種矛盾呈現出頻發的態勢，政工工作也沒有得到足夠的重視，所有這些工作環境方面的變化都使得政工工作的開展更加艱難。

（三）工作方法需要創新

國有企業政工工作方法相對保守僵化，沒有做到不斷創新，工作方式以單純的說教為主，總是被動地開展工作，沒有做到以人為本、積極主動的開展工作，工作方法的簡單粗暴使得這一工作的效果往往難以達到預期。

三、國有企業政工工作挑戰應對策略

面對國有企業政工工作中的各種挑戰，國有企業需要重點做好職能定位、主動適應環境、創新工作方法等幾個方面的工作，具體探討如下：

（一）完善職能定位

國有企業政工工作的職能定位需要進一步的完善和調整，要積極引入新的職能，職能定位要在服務企業生產經營這一整體定位之上，明確政工工作在員工激勵、和諧勞動關系打造等方面的職能，從而確保政工工作在準確的職能定位上穩步開展，實現工作效果的改善。

（二）適應環境變化

政工工作的開展一定要考慮環境的變化，在目前國有企業政工工作環境發生巨大變化的情況下，這一工作的開展需要積極主動地去適應內外部環境的變化，只有二者之間更加契合，才能實現政工工作效果的改善。國有企業要高度重視政工工作環境變化的分析把握，根據環境的變化來進行政工工作模式的調整，力求最大限度地減少因為與環境之間的不匹配導致的一系列問題。

（三）創新工作方法

在政工工作方法層面，國有企業需要不斷進行創新，一切有益于企業政工工作效果提升的方法都可以進行嘗試，對于其他企業政工工作方法進行必要的借鑒。關鍵是要深入廣大職工群體中對于政工工作要求進行調研，在此基礎之上，堅持以人為本、積極主動的工作理念，進行工作方法的創新，從而讓政工工作更加有效。

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但我們發現有個規律，就是每隔一段時間，在社會上就會形成一個非常熱門的話題，讓大家議論紛紛并引發思考，在管理思想浪潮中經受真理的洗滌。

舉例來說，這陣子大家都喜歡研究的話題除了細節、執行以外，就是戰略轉型、變革、管理與企業能力的整合。在這里我們想談談這些方面的一些想法，與大家共勉。

中國企業已經走過 26 年的改革開放，但在中國企業發展的很多問題現在才剛剛開始浮現在我們眼前，如我國企業的平均壽命在慢慢縮短。中國企業從總體來看，能成活 10 年、 20 年寥寥無幾，這倒不是大驚小怪的事情。其實全世界每個企業都存在這樣的問題。從《財富》雜志的世界 500 強企業排名來看， 1956 年到 1992 年能夠在前 100 名中只能找到 29 家； 1980 年以來，大約有 230 家公司從世界 500 強中消失。道瓊斯工業指數創立時的企業清單中，如今也僅剩下通用電氣一家公司。

因此，我國企業目前面臨的根本問題仍然是，公司如何才能長期興盛不衰？如何才能持續發展？我們的基本結論是：公司要做好，必須有一個好的領導團隊、管理機制與競爭性文化；一個企業要持續發展，最重要的就是要持續不斷的適應環境的變化來進行持續變革與持續創新；但一個企業要持續成功，其根本點就是將基于企業戰略、管理機制、企業能力與文化、不斷學習有機的結合，建立企業不可催的長城。

一、戰略的力量

人們在制定企業發展戰略時，常?？偘鸭毠潯鹦g放在首要地位，卻忘了企業戰略的根本：制定戰略的能力與技術、管理能力的提升與發展態勢。要知道，細節決定成敗的觀點是錯誤的。而錯誤的觀點廣為流行，則危害大矣。細節決定成敗要有一個前提，那就是在戰略正確的前提下。只有戰略正確，細節才會有意義，執行才會有意義。如果只顧細節，忽視戰略，盲目執行，不管方向，那就是只見樹木，不見森林；如果戰略錯誤，細節再完美也無濟于事，細節越完美，執行力度越大，在細節上下的功夫越大，越是背道而馳，在錯誤的道路上走得越遠，浪費的人力、物力、財力，付出了社會資源越多，危害就越大。所以說，如果我們的企業失敗了，最大的可能是我們的戰略錯了。戰略決定成敗，贏在戰略競爭。

邁克爾?波特教授認為所謂戰略就是創造一種獨特、有利的定位，通過成本領先、差別化和專一化方法來構建企業在短期或長期的競爭優勢，即企業建立短期或長期比較競爭優勢的系列方案，以及為實施方案的一系列經營活動。有了企業戰略，接下來就是很好的執行，從系統思維角度來構建和執行企業系統戰略，從而確立企業持續的競爭優勢。

當企業環境或企業能力發生變化時，企業需要對原先的戰略進行調整或變革。戰略變革就是企業經營發展過程中對過去選擇的目前正在實施戰略方向或線路的改變。原有選擇的戰略在實施過程中遇到企業發展的環境發生了重要變化；企業對環境特點的認識產生了變化或企業自身的經營條件與能力發生了變化等情況時，會提出調整問題。不論緣自何種原因，企業能否及時進行有效的戰略調整與變革，決定著企業在未來市場上的生存和發展水平。如今企業在戰略上的“求變”與“應變”成為企業獲取持續競爭優勢，進行永續經營的重要生存法則。

二、管理的力量

企業管理的核心就是人力資源管理。就像微軟董事長比爾 ? 蓋茨曾經就這么說過：如果把我們最優秀的20名員工拿走，微軟將變成一個無足輕重的公司。而在現代社會里，人力資源是組織中最有能動性的資源，如何吸引到優秀人才，如何使組織現有人力資源發揮更大的效用，支持組織戰略目標的實現，是每一個領導者都必須認真考慮的問題，這也正是為什么企業的最高領導越來越多來源于人力資源領域的一個原因。因為戰略管理的兩大核心：戰略資源配置系統和戰略監督與評估均在人力資源管理中。

在人力資源管理過程中，正確恰當地對員工的工作動機進行引導和激勵，是絕大多數經理人們的重要任務之一。而現在，眾多的經理人都面臨著同一種困惑：為什么薪水和福利的不斷增長，而員工的熱情反而下降呢，怎樣才能讓員工將自身的潛力發揮出來，主動熱情地投入到工作中，甚至不計得失地為企業的發展做出貢獻呢？對員工進行有效激勵，增強員工的內驅力就是經理人手中一把鋒利的鐵鍬，也是給公司帶來巨大的財富和持久的利潤。在反對過分依賴金錢因素來激勵員工方面，管理大師德魯克的見解是精辟的，他認為：需求越是接近滿足，需要產生同樣滿足感的金錢數量就越多。

今天比任何時候都需要經理人進行有效授權，因為在經濟形勢迅猛發展的今天，任何經理人都不得不承認，無論其多么能干或精力多么旺盛，都不可能事事都事必躬親地處理所有的工作。

授權對于經理人來說，不是能不能的問題，而是愿不愿和會不會的問題。授權決不是簡單地把工作指派給員工，授權是一門藝術，而是一門成功經理人必須掌握的藝術。授權的時機與控制、上下的信任與溝通等等，都是經理人成功授權的關鍵因素。經理人必須在實際工作中運行、領會和把握。

人本管理的精神在企業中的具體體現是以人為本，充分信任和尊重員工，讓員工感到自己價值的存在，主動發揮自己的才能，這其實就是授權中的要素。 三、自身能力的力量

從20世紀80年代開始，在企業界和管理思想界，出現了研究和推廣學習型組織的熱潮，并逐步演變到企業發展的持續動力的核心。未來最成功的公司，將是那些不斷或持續學習的公司。美國微軟公司的股票市值大于美國三大汽車公司股票市值的總和，這種成功在很大程度上得益于其創建學習型企業理論的實施。我國有很多企業也實現了向學習型企業的轉變。比如、海爾集團、華為集團、中興通訊、聯想集團、寶鋼集團、萬科集團等等。學習型組織同樣能為企業的成功提供動力。

美國一些成功企業的老總一年要看50本書，企業的中層領導一年要看100本書，而中國很多企業的老總一般一年只看1.5本書。在看書學習這個方面，兩國的老總產生了一定的差距。持續學習的執行者既不是人力資源部門，而是最高管理層的領導。而這些問題在這里都可以找到答案。

知識經濟時代的領導者必須強化戰略意識、提升戰略能力、駕馭戰略問題。領導是需要訓練的，但中國的企業家要么是官員型的企業家，要么是通過摸爬滾打完全靠實踐摸索出來的企業家，他們大都沒有經過嚴格的商業訓練，這就是中國很多成功和輝煌的企業家轉眼間煙消云散，而他們所領導的企業也曇花一現的原因所在。套用一句名言，我們完全可以這樣說，“成功的領導者都是相似的，而失敗的領導者則是各有各的問題?！?/p>

誰擁有文化優勢，誰就擁有競爭優勢、效益優勢和發展優勢。企業文化學的奠基人勞倫斯?米勒說過，今后的500強企業將是采用新企業文化和新文化營銷策略的公司。企業家已經不能沉迷于過去或現有的成功，揚棄過去，超越自我、展望未來，建立新的企業價值觀和企業文化是他們的首要任務。企業文化是一種力量，隨著知識經濟的發展，它對企業興衰將發揮著越來越重要的作用，甚至是關鍵性的作用。因此21世紀企業之間的競爭，根本的是文化的競爭。世界500強企業出類拔萃的技術創新、體制創新和管理創新的背后，優秀而獨到的企業文化，是企業發展壯大、立于不敗之地的沃土。