勞動合同管理精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇勞動合同管理范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

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關鍵詞：企業; 勞動合同; 管理; 措施

中圖分類號：D922.52文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）01-0250-01

國家為了保護勞動者的合法權益, 調整勞動關系, 建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度, 促進經濟發展和社會進步,于1995年1月1日起開始實施《中華人民共和國勞動法》。各企業與職工簽訂了不同期限的勞動合同, 實行全員勞動合同制。如何建立和完善科學的企業勞動合同管理機制, 使勞動合同的管理落到實處, 讓簽訂的勞動合同起到真正的作用, 是各企業的一項重要工作, 它有利于勞動合同制度的正常運行, 可有效發揮勞動合同制度的激勵機制作用, 從而達到調動職工積極性, 促進企業深化改革, 提高企業經濟效益的目的。

1 勞動合同管理的意義

勞動合同管理是企業勞動管理的主要內容之一。勞動合同是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確相互權利和義務的協議,是企業和職工之間確立勞動關系的法律憑證。勞動合同的概念有以下幾方面：企業和職工之間建立勞動關系, 必須簽訂勞動合同。勞動合同一經簽訂, 就是一種法律文件, 具有法律效力, 就成為規范雙方當事人勞動權力和義務的依據, 雙方當事人都必須認真履行合同規定的各項條款, 否則必須承擔相應的法律責任。

2 重視勞動合同的終止和續簽

管理在勞動合同到期后, 用人單位, 特別是國有單位, 不能簡單將勞動合同的續簽工作只視為一項手續來履行, 而是應該對職工進行認真考核, 視考核情況再定續簽與否。勞動合同續簽就職工本人而言, 是一個自我反思、自我總結、自由抉擇的機會。如我單位一職工在2005年合同到期后, 他經過認真考慮, 認為自己已經不適合從事本單位的設計工作, 更適合從事項目管理工作。決定不再續簽勞動合同, 去從事自己喜歡的項目管理工作; 對其他職工而言, 有一個監督、評議的機會; 對用人單位而言, 有一個對所需人才進行重新選擇的機會。因此, 對平時表現差、出勤不出力、不能勝任工作的職工,應予以終止勞動關系, 不能因某些原因予以續簽。特別是實際用人的部門, 不應在提出與職工續簽合同后, 又以各種理由將該職工推向單位人事部門, 讓其待崗, 這樣做老好人的事, 在國有企業并不少見, 或許他們并不知道, 這樣做將會給單位造成諸多隱患,且影響其他職工的工作積極性。

3 單位用工必須實行規范化管理

嚴禁單位下屬各部門私自聘用未辦理用工手續的人員, 企業用工制度應規范化, 以避免形成無書面的勞動合同, 但形成事實勞動關系而對企業造成的損失。有的部門認為聘用臨時工, 一方面是好用, 另外, 還可以避免繳納社會保險費及錄用手續, 雙方就工資問題談妥后, 則萬事大吉, 非常簡單! 在實踐當中, 事實并非如此。由于很多用人單位與勞動者之間沒有簽訂勞動合同, 給雙方的勞動關系界定帶來了很多麻煩。一旦發生糾紛, 單位往往是得不償失, 要投入很多不必要的精力來處理這些事情。

4 完善企業勞動合同管理的措施

企業勞動合同的管理, 是企業管理的一項非常重要的工作。因此, 企業應高度重視, 加強領導, 切實做好加強勞動合同管理、完善勞動合同制度的工作, 具體措施如下:

4.1 加強勞動合同管理的宣傳

加強勞動法律、法規和勞動合同管理重要性的宣傳和教育, 營造一個促進勞動合同管理的良好氛圍。要教育和引導廣大職工特別是各級管理人員, 認清加強勞動合同管理的必要性和重要性, 轉變思想觀念, 增強法制意識, 使各級管理人員改變計劃經濟體制下形成的用工管理方式, 使廣大職工增強依據勞動合同來維護自身合法權益的自覺性。

4.2 把好一關, 抓好三環節

把好一個關, 就是要把好勞動合同審核關。即對擬定的勞動合同的合法性、有效性進行嚴格地審核。

抓好三個環節:①擬定勞動合同環節。勞動合同文本和其補充條款, 既要符合本單位實際情況, 又要符合勞動者所在崗位或所任職務的情況。合同要明確、具體、完善, 且便于操作;②合同期管理環節。應著重把握好有固定期限、無固定期限、以完成一定工作為期限這3種勞動合同期限的區別。根據勞動者情況的不同和企業職工隊伍結構及其對職工需求情況的不同, 有區別地簽訂期限不同的勞動合同, 既能增強職工的緊迫感和競爭意識, 調動職工積極性, 又能使企業得以保留需要的骨干, 提高和改善職工隊伍素質;③勞動合同終止和續簽環節。勞動合同到期后, 不能簡單地辦理續簽合同手續, 必須對勞動者進行考核, 視考核情況再做決定。

4.3 加強勞動合同管理的監督檢查

企業勞動合同主管部門, 要定期對勞動合同管理情況進行檢查, 及時發現和解決勞動合同管理工作中出現的問題, 提出改進和完善的對策和措施。

4.4 專人負責落實責任

企業必須配備專職人員或兼職人員從事勞動合同管理工作, 并且要落實責任, 建立責任制和責任追究制度。

4.5 加強培訓和交流

企業之間或政府勞動行政部門與企業之間, 應加強相互交流與信息溝通, 及時總結和相互借鑒成功的勞動合同管理經驗, 取長補短, 相互促進。在培訓方面, 企業應加強對職工的培訓和有關管理人員的培訓, 使他們能適應當前勞動合同管理的需要。

5 2008年新的勞動合同法將正式實施

對立法者而言，《勞動合同法》作為一部從一審到四審經歷了近3年的新生法律，它的臨盆可能不是一句“瓜熟蒂落”能輕易概括的，就立法程序而言，它的降生將是一個過程的結束，而對于法律的施行而言，對廣大的人力資源從業者而言，它才剛剛開始。企業勞動合同的管理同任何一項管理工作一樣, 是一項指揮、監督、協調和控制的活動。其目的在于通過管理, 進一步完善勞動合同制度, 保障企業的勞動關系朝著和諧、穩定的方向發展, 為企業的發展和社會的穩定, 創造一個安寧、祥和的社會。

參考文獻

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論文摘要:勞動合同是職工與企業確立勞動關系、明確雙方權利和義務的法律憑證，完善勞動合同管理有利于促進企業深化改革，提高企業經濟效益。闡述了勞動行政部門對勞動合同管理的作用和企業建立健全勞動合同管理制度的重要作用。

企業勞動合同的管理是一種指揮、監督、協調和控制的活動，其目的在于通過管理，進一步完善勞動合同制度，有利于勞動合同制度的正常運行，有效發揮勞動合同制度激勵機制作用，從而調動職工積極性，促進企業深化改革，提高企業經濟效益。

1勞動合同的含義

在現代社會中，勞動關系通常以勞動合同來確立。簽訂勞動合同是建立勞動關系的具體方式。所謂勞動合同，就是職工與企業確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，是企業和職工之間確立勞動關系的法律憑證。我們可以從以下幾個方面來理解勞動合同這一概念。

(1)企業和職工之間建立勞動關系，必須簽訂勞動合同。勞動合同一經簽訂，就是一種法律文件，具有法律效力，就成為規范雙方當事人勞動權力和義務的依據，合同規定的各項條款雙方當事人都必須認真履行，否則必須承擔相應的法律責任。

(2)勞動合同的主體是職工和企業雙方。作為勞動合同關系當事人一方的勞動者，必須具備法律規定的條件，即必須達到法定的最低勞動年齡。同時還必須具備企業根據工作需要規定的資格條件，才有可能成為勞動合同的一方。作為勞動合同另一方當事人的企業，必須是依法設立的企業。

(3)勞動合同作為確立勞動關系的協議，其主要內容是職工與企業雙方的責任、權利和義務。職工為企業承擔一定的工作，按企業的要求，完成勞動任務，并遵守企業的各項規章制度;企業為職工提供一定的工作條件和符合國家法定標準的安全衛生環境，付給職工相應的報酬，保障職工享有法定合同規定的各項政治經濟待遇。

2勞動行政部門對勞動合同管理的作用

各級勞動行政部門是法律規定的統一管理勞動合同的機關，在勞動合同管理中占有重要地位，起著主導作用。

(1)統一管理企業勞動合同的訂立和履行情況。各級勞動行政部門通過經常性的了解情況和定期分析檢查，掌握企業勞動合同訂立和履行的全面情況，培訓企業勞動合同管理人員，完善企業勞動合同的管理制度，自上而下地形成完整的勞動合同管理網絡，并通過與企業建立廣泛的聯系，幫助和指導企業依法訂立和履行勞動合同。

(2)廣泛宣傳勞動合同法規，進行勞動合同法制教育，是企業勞動合同管理的一項基礎工作。各級勞動行政部門應當擬定企業勞動合同法制宣傳教育計劃，結合貫徹勞動合同法規組織實施。通過舉辦學習班、研討班、培訓班，總結推廣先進經驗，文流信息，分析案例，組織勞動合同法規知識競賽等，大力宜傳勞動合同法規知識，增強廣大職工的勞動合同法律意識和觀念，增強執行勞動合同的自覺性。

(3)進行企業勞動合同鑒證。勞動合同鑒證是勞動行政部門對勞動合同實施行政管理的有效手段，是一項監督服務措施。企業勞動合同訂立后，對于當事人申請勞動合同鑒證的，勞動合同簽訂地或履行地的勞動行政部門負責進行鑒證。

(4)查處違法勞動合同。對于違反法律、法規和國家政策的勞動合同，由勞動行政部門負責依法查處。勞動行政部門在檢查勞動法律、法規貫徹執行情況時，對于發現或告知的違法勞動合同，根據有關法律、法規的規定可以給予違法者以警告、罰款，提請工商行政機關吊銷營業執照，對有關責任人員可提請其主管機關給予行政處分，觸犯刑律的，要由司法機關追究刑事責任。

3建立健全企業勞動合同的管理制度

企業勞動合同的管理，除了勞動行政部門主要負責外，企業的管理也是非常重要的。因此，企業應高度重視、加強領導，切實做好加強勞動合同管理、完善勞動合同制度的工作。

(1)建立企業內部勞動合同管理機制。企業內部勞動合同管理是建立現代企業制度所要求的。企業建立勞動合同管理機制，主要應做好3個方面的工作:一是要有管理機構，從企業制度上保證勞動合同的管理;二是要有專人管理，明確職責，各司其職;三是要有切實可行的規章制度，使企業對勞動合同的管理有章可循。

(2)健全企業勞動合同管理制度。企業勞動合同管理的內容一般應包括:招聘、用人的條件和標準，崗位責任或崗位說明書，勞動合同的訂立、變更、解除、終止和續訂的條件，勞動合同履行情況的考評獎懲制度，企業內部勞動合同檔案制度，勞動合同統計報告制度，勞動糾紛調解制度等。

(3)配合勞動行政部門或主管部門做好企業勞動合同管理工作。企業作為用人單位，與職工簽訂勞動合同、建立勞動關系后，除了按職責范圍對勞動合同進行管理外，在合同的訂立、變更、解除，合同的鑒證，合同法制教育，勞動爭議處理，合同履行情況的檢查以及合同統計報告方面，要積極主動配合各級勞動行政部門做好管理工作，接受各級勞動行政部門的管理指導，不斷提高管理水平。

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2008年1月1日,為了進一步規范我國人力資源市場的用人體制,為保障勞動者的合法權益提供最根本的依據,《勞動合同法》開始正式實施。該法在原有《勞動法》的基礎上對單位用人制度進行了更細致的規定,加強了對勞動者的保護力度,同時也增加了用人單位的用人成本,對單位的人力資源管理方式帶來了極大的影響。面對如此情形，以尋烏縣為例，探討經濟不發達地區如何加強勞動合同的管理。

一、勞動合同管理現狀及問題

1、目前勞動合同管理現狀。尋烏縣有6432家企業，其中國有企業17家，私營企業和個體經濟組織6415家。國有企業的勞動合同簽訂率98%，但私營企業和個體經濟組織的勞動合同簽訂率不足10%，企業與勞動者之間的爭議也非常多。（1）勞動合同的簽訂情況。中小型非公有制企業勞動合同簽訂率低、期限短，大部分都簽訂一年以內的短期合同，相當多的二三產業非公有制企業不為職工繳納社會保險費，國有企業與在崗職工簽訂勞動合同情況較好。（2）勞動合同的管理情況。企業對職工勞動合同的管理還處于簡單粗放的狀態。私營個體企業沒有建立勞動合同管理制度。國有企業也只是簡單的建立了勞動合同臺賬，并沒有結合本單位實際制定本單位勞動合同管理制度和與之相配套的各項規章制度。勞動合同的日常管理也只是將其簡單的堆放在檔案室中，并沒有進行造冊分類管理，管理無序。一些企業解除、終止勞動合同的手續沒有及時裝入本人檔案和發放到本人手中;還有的企業勞動合同簽訂后不能及時發放到勞動者手中，而是全部掌握在企業手中，這給勞動者的維權帶來了很大的不便。

2、勞動合同管理存在的問題

（1）不簽訂勞動合同。在實際工作中，一些企業經營者認為簽訂了合同就等于束縛了企業的手腳，加大了企業的成本和負擔，限制和影響了企業的自，因此借故不與勞動者簽訂勞動合同，用人單位與勞動者就某些勞動權利和義務只達成口頭協議，形成一種極不穩定的勞動關系，由于雙方當事人的權利和義務關系未以書面合同方式加以明確規定，故往往導致勞動關系紊亂，勞動爭議頻繁發生，給社會和雙方當事人都造成一些不必要的損失。

（2）隨意延長試用期。試用期是用人單位與勞動者在建立勞動合同關系期初為相互了解、相互選擇而約定的不超過6個月的試用期。試用期制度是法律賦予企業的權利，也對企業行使這項權利作了期限上的限制，當前許多企業違反規定，任意延長期限，這必然要承擔相應責任。

3、不依法定程序變更勞動合同

實踐中企業不依法定程序變更勞動合同主要表現在以下三個方面：

①不經過法律規定的協商程序，由用人單位單方面改變合同條款內容。

②具有法定變更勞動合同事由，請示變更勞動合同而不予以變更。

③用人單位分立、合并，勞動合同卻維持不變。

4、解除勞動合同不依法定程序。解除勞動合同除了需要具備一定的條件之外，還得符合法定的程序。具備解除勞動合同的條件，不符合法定程序，也不能產生相應的效力。在我國人們常常有重實體，輕程序的傾向，在辦理解除勞動合同事項時也存在這種情況。

5、解除勞動合同不依法支付經濟補償金。近些年來，用人單位常常憑借其強勢地位采取各種手段規避支付經濟補償金的責任、侵害勞動者合法權利的事件時有發生，主要有三個方面：

①不支付經濟補償金。

②不足額支付經濟補償金。

③規避支付經濟補償金的責任。

6、依法應當續訂而不續訂勞動合同

實踐中，企業在續訂勞動合同方面存在的問題也不少，尤其是在強制續訂勞動合同的情況下，違反法律法規規定的情況更為嚴重。

二、勞動合同管理問題存在的原因

（1）缺乏行業有效的勞動合同管理制度。企業沒有建立行之有效的勞動合同管理制度，是導致勞動合同管理出現漏洞，職工勞動關系不清。(2)職工的維權意識差。職工的法律和自我維權意識薄弱，是導致勞動者與企業不平等地位的一個重要原因。對于大多數勞動者來說，付出自己的勞動力賺取酬金，是其賴以生存的基礎。有相當數量的勞動者本人不愿意簽訂勞動合同，原因是不想長期在一個企業工作，怕簽了勞動合同受到束縛;很多下崗失業人員為了得到低保和失業金待遇，也不愿意簽訂勞動合同，怕相關部門掌握其重新就業增加收入的證據失去待遇。（3）合同約束力不強，法律意識淡薄。勞動合同對員工的法律約束力不強，特別是外來打工者和農民工，勞動合同對他們的法律約束力非常弱,打工人員和農民工稍不滿意就走人或跳槽，不顧及勞動合同中的雙方約定，尤其是建筑和餐飲企業招用的職工，就業的隨意性很大，勞動合同對他們沒有太大的約束力，而一些企業對普通員工的違約和隨意跳槽也聽之任之。這樣在客觀上縱容了勞動者違約。

三、完善勞動合同管理的措施

(1)加強《勞動合同法》的宣傳和學習,營造促進勞動合同管理的良好氛圍。企業要利用各種宣傳形式,加大對《勞動合同法》重要性的宣傳教育力度,教育和引導廣大職工特別是各級管理人員認清加強勞動合同管理的必要性和重要性,轉變思想觀念,增強法制意識。同時要加大對《勞動合同法》的學習力度。通過宣傳和學習,營造促進企業完善勞動合同管理的良好氛圍。

(2)把好一個關,抓好三個環節。把好一個關,即把好勞動合同審核關。對擬定的勞動合同進行審核,除了要嚴格審核勞動合同的合法性和有效性外,還應著重把好要約關、文字表述關、法定條款和約定條款關。抓好三個環節:一是擬定勞動合同環節。勞動合同文本和補充條款,既要符合本單位實際情況,又要符合勞動者所在崗位或所任職務的情況,明確、具體、完善且便于操作。二是合同期管理環節。區別有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限的三種勞動合同,根據實際情況,有區別地簽訂三種期限不同的勞動合同,達到合理用人的管理目的。三是勞動合同終止和續訂環節。勞動合同到期后,不能簡單地辦理續簽合同手續,必須對勞動者進行考核,視考核情況做出決定。

(3)加強勞動合同管理工作的監督檢查。勞動行政部門要定期對勞動合同管理情況進行檢查,及時發現和研究解決勞動合同管理工作中出現的問題,提出改進和完善的對策和措施。同時,要取得工會的支持和配合,由工會組織職工對勞動合同管理情況進行民主監督,從而使企業和勞動者雙方的合法權益在民主監督下得到共同維護。

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關鍵詞：勞動管理；勞動合同法；風險防范；合同文本

1 勞動合同的含義

勞動合同是指勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。勞動合同是勞動關系建立、變動以及終止的一種法律形式。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。在社會和市場經濟快速前進的現在，有關勞動關系的矛盾越來越嚴峻的狀況發展，對勞動關系的協調以及均衡有著不良的作用。單位要在度德量力的條件下，持續的完善勞動合同的管制，搞好預防風險措施，才可以全面的發揮勞動合同的功能。以下三點將更詳細的進行講明。

（1）單位和員工要確定創建勞動關系，就要簽署勞動合同。只要簽訂了勞動合同，就已經歸屬于法律文件，擁有法律作用，就是規定單位以及工作人員在勞動權威以及責任的根據，合同中的兩方要嚴格按照合同制定的款項執行，要不然會擔當有關的法律后果。

（2）勞動合同的主體即勞動法律關系當事人：勞動者和用人單位。勞動合同的主體與其他合同關系的主體不同：其一，勞動合同的主體是由法律規定的具有特定性，不具有法律資格的公民與不具有用工權的組織不能簽訂勞動合同；其二，勞動合同簽訂后，其主體之間具有行政隸屬性，勞動者必須依法服從用人單位的行政管理。

（3）勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關系的文件，其實質是勞動者和用人單位的義務、職權以及使命。勞動者為單位接受一定的作業，根據單位的需要，實現勞動內容，同時服從單位制定的公司制度；單位要為工作的勞動者供應相關的作業環境以及符合國家規范的衛生、安全狀況，支付給勞動者相應的酬勞，確保勞動者享受到國家下發的各項待遇。

2 勞動行政部門對勞動合同管理的作用

2.1 統一管理企業勞動合同的訂立和履行情況

各級勞動行政部門通過經常性的了解情況和定期分析檢查，掌握企業勞動合同訂立和履行的全面情況，培訓企業勞動合同管理人員，完善企業勞動合同的管理制度，自上而下地形成完整的勞動合同管理網絡，并通過與企業建立廣泛的聯系，幫助和指導企業依法訂立和履行勞動合同。

2.2 廣泛宣傳勞動合同法規，進行勞動合同法制教育，是企業勞動合同管理的一項基礎工作

各級勞動行政部門應當擬定企業勞動合同法制宣傳教育計劃，結合貫徹勞動合同法規組織實施。通過舉辦學習班、研討班、培訓班，總結推廣先進經驗，交流信息，分析案例，組織勞動合同法規知識競賽等，大力宣傳勞動合同法規知識，增強廣大職工的勞動合同法律意識和觀念，增強執行勞動合同的自覺性。

2.3 進行企業勞動合同鑒證

勞動合同鑒證是勞動行政部門對勞動合同實施行政管理的有效手段，是一項監督服務措施。企業勞動合同訂立后，對于當事人申請勞動合同鑒證的，勞動合同簽訂地或履行地的勞動行政部門負責進行鑒證。

2.4 查處和制裁違法勞動合同

對于違反法律、法規和國家政策的勞動合同，由勞動行政部門負責依法查處。勞動行政部門在檢查勞動法律、法規貫徹執行情況時，對于發現或告知的違法勞動合同，根據有關法律、法規的規定可以給予違法者以警告、罰款，提請工商行政機關吊銷營業執照。

3 建立健全企業勞動合同的管理制度

企業勞動合同的管理，除了勞動行政部門負主要責任外，企業的管理也是非常重要的。因此，企業應高度重視，加強領導，切實做好加強勞動合同管理、完善勞動合同制度的工作。

3.1 創建單位內部對勞動合同的管制體制

創建現代化單位規章制度必須要有對勞動合同的管制。單位創建對勞動合同進行管制的體制，一定要搞好以下三個方面的作業：①要有管制組織，從單位規章體制上確保勞動合同的管制；②要聘請專門的人員進行管制，劃分工作職責，各負其責；③要有符合單位狀況的規則章程，讓單位對勞動合同的管制有一定的規章制度可以遵循、參照。

3.2 完善單位勞動合同管制體制

單位勞動合同管制的試紙普遍包含：聘請、用人要求以及規范，崗位職責或者崗位要求，勞動合同的簽署、改變、廢止以及續簽的要求，勞動合同實施狀況的考核獎勵懲罰規定，單位內部對勞動合同資料體制，勞動合同整理報告體制，勞動矛盾調節機制等。

3.3 配合勞動行政部門或主管部門做好企業勞動合同管理工作

企業作為用人單位，與職工簽訂勞動合同建立勞動關系后，除了按職責范圍對勞動合同進行管理外，在合同的訂立、變更、解除，合同的鑒證，合同法制教育，勞動爭議處理，合同履行情況的檢查以及合同統計報告方面，要積極主動配合各級勞動行政部門做好管理工作，接受各級勞動行政部門的管理指導，不斷提高管理水平。

3.4 執行實施考評機制

考評，就是按照相關的規范、方式、步驟對勞動者的作業狀況以及執行勞動合同的狀況等開展評估以及認定的行為。單位如果是服務行業或者制造行業，單位宗旨是最求最大化的社會以及經濟利益。單位的特點以及宗旨，是選擇勞動者數量以及要求的根據。所以，單位根據崗位需求招聘完勞動者之后，還要常常對勞動者的作業狀況、作業成果等和勞動合同有關的工作開展考評，同時按照考評情況來制定酬勞的多少以及提升職位的根據?？荚u一方面能夠起到評估以及認定的用途，另一方面能夠推動勞動者的作業積極主動性。

3.5 實施執行動態管制

單位勞動合同體制是為了符合現代化社會制度對用人體制方面的需要，和以往的固定工體制有很大的差異，勞動者具有很大的自由行。所以單位勞動合同體制在實施執行的過程中就要開展動態管制，就是經過考評，按照勞動者任務完成的狀況、對工作的態度、擁有的技術以及體現，把勞動者劃分為在崗、試用期以及待崗等形態。每個形態下的勞動者所享有的待遇都是不同的，推動在崗勞動者的職責感以及使命感，試用期勞動者的壓迫感，待崗勞動者的緊迫感；實施執行動態的對勞動合同的管制形式，不僅能夠推動單位考評管制作業的加強，還對眾多勞動者的主動積極意識產生影響。

4 結束語

《勞動法》宣告之后，很多的單位都實施了這項新的勞動合同規定，并且接踵取得了很大程度的合同效果，推動了單位經濟以及社會利益的持續提高。不過合同的管制不是一天兩天就能夠解決的事情，是一項長久的、偉大的項目，單位要一直歸納經驗參考優秀的案例，研究出更多更優秀的方法，推動合同管制水準的提升以及避免風險的手段加強，為單位的長久前進供應更多的動力。

參考文獻

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[2]白林格.企業勞動合同管理的法律風險及防范[J].現代經濟信息，2011.

[3]邵新劍.勞動者技術水平低企業不得隨意解除勞動合同[J].勞動理論與實踐，1997.

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xxxxx醫院員工勞動合同管理辦法

第一條 為規范xxxx國際醫院（以下簡稱醫院）勞動用工，保障醫院和職工的合法權益，根據《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規，結合醫院實際，制定本管理辦法。

第二條 依據《中華人民共和國勞動合同法》制定的勞動合同文本，是醫院與職工確定勞動關系，明確雙方權利和義務的書面協議。醫院依據勞動合同對職工進行管理，職工依據勞動合同履行職責并使自己的權益得到法律保護。

第三條 職工享有國家規定的勞動、學習、培訓、休息的權利和義務，有參加醫院民主管理，獲得政治榮譽、物質獎勵的權利。

第四條 醫院和職工依法參加社會保險，繳納社會保險費。其他保險和福利待遇按國家有關規定和勞動合同文本中的規定辦理。

第五條 職工在簽訂勞動合同前，有權了解工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、勞動報酬，以及職工要求了解的其他情況，醫院應當如實告知職工。

醫院在招聘用職工時，有權了解勞動者的年齡、健康狀況、知識技能和工作經歷等情況并查驗有關證件，被聘用者應如實說明和提供。由于勞動者自己提供給醫院的所在具體地址等資料不詳或者有誤而造成的后果由勞動者自己來承擔。

本人不愿與醫院簽訂勞動合同的不予錄用；尚未與其他單位解除勞動合同的不予錄用。

第六條 新招聘職工，經考核合格，被醫院正式錄用之日起，在平等自愿、協商一致的基礎上與醫院以書面形式簽訂勞動合同。并經醫院與職工在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

勞動合同文本由醫院與職工各執一份。

第七條　除勞動合同文本規定的條款內容外，醫院與職工可以協商約定培訓、保守秘密、福利待遇等其他事項。

具體約定的其他事項主要是：

1、乙方在合同期內，因工作需要，與甲方簽訂的相關補充協議書都作為本勞動合同的補充。

2、甲方將根據崗位和乙方的需要，為乙方出資提供專項培訓。并與乙方訂立協議，同時約定服務期及乙方違反約定服務期應承擔的違約金。

3、對負有保密義務的職工，同時要與醫院簽訂保密協議。

4、根據工作需要，甲方對乙方予以崗位變動時，經雙方協商一致，變更其勞動合同中的工作內容。

5、外派、外借到其他單位工作的職工，由醫院與其所在工作單位一方簽訂外派、外借工作協議，協議由本醫院人力資源部保存。

6、乙方離職時，應歸還聘用期間因工作需要領用的物品、交接有關工作和業務資料并結清所有債務。

第八條 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。勞動合同期限按下列情況與職工協商確定：

1、所有職工第一次與醫院簽訂勞動合同的，其勞動合同期限為一至三年；

2、第二次簽訂勞動合同時，經雙方協商，期限為三至五年。

3、距法定退休年齡五年以內的，簽訂無固定期限的勞動合同；

4、因特殊工作需要，以完成一項工作任務為目的招聘（用）人員，可以簽訂以完成一項工作任務為期限的合同。

第九條 有下列情形之一的，職工提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除職工提出訂立固定期限勞動合同外，醫院與職工訂立無固定期限勞動合同：

1、職工在醫院連續工作滿十年的；

2、連續與醫院訂立二次固定期限勞動合同，且職工沒有違反《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形。

第十條　對初次就業、再次就業或改變勞動崗位（工種）的職工應在勞動合同中約定試用期。試用期按《中華人民共和國勞動合同法》第十九條執行。試用期的工資按勞動合同約定工資的百分之八十發放。

試用期內不符合醫院錄用條件的：如偽造學歷、證書、簡歷；隱藏病史或受傷經歷；未達到工作目標或不符合崗位職責要求；非因工傷原因不能提供勞動義務的；試用期有任何違法違紀行為的等，醫院則提前3天通知本人解除試用期。

第十一條 考慮到每月要對職工考核、計稅和繳納各項社會保險等，工資發放日為每月10日。

第十二條 醫院人事部門自勞動合同訂立之日起30日內，向市勞動保障部門辦理職工的勞動合同備案及社會保險等相關手續。

第十三條 醫院人事部門應當建立職工名冊、檔案備查。職工應如實的向醫院人事部門提供所需的各種證件和資料。

第十四條　勞動合同續簽和終止的辦理：

醫院與職工簽訂的勞動合同期滿或終止條件出現時的前一個月內，由醫院人事部門就終止或者續訂勞動合同的意向書面通知職工：

1、如醫院與員工雙方都有意續簽勞動合同的，員工在收到《勞動合同到期通知書》后的十五天內，由本人填寫《勞動合同續簽申請表》，經所在部門的主管領導和醫院領導簽署意見，同時經過考核，本人能較好地勝任本職工作，符合續簽勞動合同條件和工作需要，報醫院法人代表簽字同意后，醫院與其續簽勞動合同；

2、 如本人不愿意與醫院續簽勞動合同的，則職工在收到《勞動合同到期通知書》后的十五天內書面告知醫院，待勞動合同期滿之日，到人事部門辦理離職手續。

3、如醫院不愿意與職工續簽勞動合同的，則由人事部門出具的《勞動合同終止通知書》告知職工，待勞動合同到期之日，到人事部門辦理離職手續。

4、職工解除勞動合同手續辦妥以后，醫院以發文的形式，正式與職工終止或解除勞動關系。

5、醫院人事部門開具失業證明，同時將各項社會保險和其他相關證明交給本人，并在十五天內將其檔案轉到xx市（或xx區）人才交流中心。

第十五條 醫院在不降低各項待遇的前提下，職工提出要求提前解除勞動合同，應當提前三十日（試用期內提前三日）以書面形式通知醫院（先提交給所在工作部門，由部門負責人簽署意見后送醫院人事部門），人事部門在收到職工解除勞動合同要求的五日（試用期二天日）內發出《對員工提出提前解除勞動合同的回復》，就職工提出提前解除勞動合同事宜，與職工進行協商。經協商雙方取得一致意見同意解除的，由人事部門通知職工所在部門和本人辦理工作移交等離職手續。

第十六條 由醫院提出與職工提前解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知職工，職工在收到醫院解除勞動合同要求的五日內應對醫院提出提前解除勞動合同予以回復，同時就提前解除勞動合同事宜，與職工進行協商。經協商雙方取得一致意見同意解除的，由人事部門通知職工所在部門和本人辦理工作移交等離職手續。并根據勞動合同的約定（除《中華人民共和國勞動合同法》三十九條規定外），支付職工經濟補償。經濟補償按《中華人民共和國勞動合同法》規定執行。經濟補償金，在辦結工作交接時支付。

第十七條 按《中華人民共和國勞動合同法》規定，有下列情形解除勞動合同的，醫院應支付職工經濟補償。經濟補償按《中華人民共和國勞動合同法》規定執行：

1、醫院和職工協商一致，解除勞動合同的（由職工提出的，則不作經濟補償）；

2、勞動合同期滿的；

3、符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條、四十條規定。

第十八條 勞動合同的變更、解除、終止，按《中華人民共和國勞動合同法》規定執行。

第十九條 醫院和職工協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由醫院和職工各執一份。

第二十條　對執行計劃生育的女職工、在孕期、產期、哺乳期（產后哺乳一年期）內勞動合同期雖滿，不能終止其勞動合同，勞動合同自動延續到哺乳期滿。

第二十一條 職工患病或非因工負傷的醫療期，按勞動部的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》執行醫療期。凡進入醫療期的職工，必須與醫院簽訂醫療期協議。如在醫療期內，勞動合同期雖滿，但醫療期未滿，不能終止其勞動合同，應自動延續到醫療期滿。

第二十二條 醫院為職工出資提供培訓費用，對其進行專項技術培訓的，應與該職工訂立協議，并約定服務期。

職工違反服務期約定的，應當按照約定向醫院支付違約金。違約金的數額不超過醫院提供的培訓費用。醫院要求勞動者支付的違約金，按不超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

醫院與職工約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高職工在服務期期間的勞動報酬。

第二十三條 醫院與職工在勞動合同中，約定保守醫院的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。同時就違反保守商業秘密和與知識產權相關的保密事項設定違約金。

對負有保密義務的職工，醫院在勞動合同或者保密協議中與其約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條 職工因退休（職）、開除、除名、自動離職、職工本人提出解除勞動合同、被追究刑事責任、試用期間被證明不符合錄用條件、職工不履行《勞動合同》而解除合同的等，則不享受經濟補償金。

第二十五條 勞動合同履行中發生勞動爭議，雙方應當協商解決。協商不成或不愿協商的，可以向醫院勞動爭議調解委員會申請調解。調解不成的或不愿調解的，可以自勞動爭議發生之日起六十日內向嘉興市勞動爭議仲裁委員會提出書面仲裁申請；也可直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁定不服的，自收到仲裁裁定書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決或法院判決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。

第二十六條　本辦法未盡事項按國家法律、法規和醫院依法制定的規章制度執行。今后法律、法規有新規定的按新規定執行。

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摘 要 在企業人力資源管理中，勞動合同是依據《中華人民共和國勞動合同法》來簽訂的，保護職工的勞動成果受到法律保護和尊重，符合社會主義以人為本、和諧發展的宗旨。而勞動合同也能夠對勞動者產生約束作用，保障企業的權益，以及勞動者與企業之間的平等。本文主要對企業人力資源管理中的勞動合同管理進行探析，同時提出一些管理策略。

關鍵詞 企業人力資源管理 勞動合同管理

簽訂勞動合同標志著企業人力資源管理步入法律保護狀態，對企業和勞動者雙方的權利、關系、義務和責任等明確規定出來，不僅可為企業員工的健康、安全提供有效的法律保障，還維護企業的相關權益。企業只有真正認識到勞動合同的價值和重要性，做好管理工作，才能與勞動者之間構建穩定和諧的關系，促進企業得以健康發展，并不斷壯大自己。

一、建立健全規章制度，保護勞動合同

在企業人力資源管理中，要想提升勞動合同管理工作的質量，首先應建立健全規章制度，保護勞動合同，有效控制違法現象的出現。企業人力資源管理者應強化認識勞動合同，多做宣傳，讓勞動者認識到勞動合同的重要性，促使他們和企業積極簽訂勞動合同，樹立風險意識；并主動學習與勞動法相關的理論知識，合理運用法律對企業的用人制度進行科學完善。還需要組織企業員工參加學習培訓活動，增強其法律意識，明確他們的權利與義務，保障企業和勞動者雙方的共同利益，而且在簽訂勞動合同時，應嚴格遵守相關的法律法規，保護勞動者的合法權益。同時，在建立健全勞動合同規則制度時，為實現更好的保護，應對勞動合同進行數據化和程序化管理。數據化管理指的是：企業人力資源管理者通過將勞動合同的數據分析體系進行精準定位、科學分析、明確激烈，以數據報表的形式進行記錄、匯報、查詢、公示和存儲，這是現代企業勞動合同管理的有效方法。數據化管理的目的在于為管理者提供有效有真實的科學依據和決策，保證人力資源管理的可持續發展。另外，程序化管理也十分重要，企業需明確勞動合同管理的各個流程，包括簽訂、續訂、終止和解除等程序都應嚴格審批，避免管理工作出現失誤。

二、使用勞動合同范本，提高管理水平

在現代企業人力資源管理工作中，國家與政府部門也更加重視，在不少城市和地區已出臺勞動合同范本，目的是讓人力資源市場更加規范和受到法律的約束，并保護勞資雙方的合法權益。所以，在企業人力資源管理活動中，用人單位應合理使用勞動合同范本，在確定聘請新員工時，嚴格按照勞動合同范本進行鑒定，并保持年限的靈活性。勞動合同中可不固定期限，也可以合同形式規定期限的長短，只要是符合法律法規的，都可以制定，而且這種期限靈活的勞動合同并不會影響到企業的長遠發展。在實施勞動合同法之前，在勞動合同管理中企業往往會和勞動者簽訂期限合同，一般都是以“年”為單位進行，如果勞動者表示反對，合同就會終止；或者強迫勞動者就范，極易導致他們不愿意簽訂勞動合同，雙方也就無法合作。另外，勞動合同范本的出臺目的是保護勞動者，維護他們的合法權益不受侵犯，在企業勞動合同管理中需要確保就業的穩定性，優化配置人力資源，在不影響雙方利益的情況下靈活簽訂勞動合同。而且在鑒定勞動合同前，應讓應聘者清楚了解企業的用工原則，不能隱藏一些規定或要求，這些內容應應該體現在勞動合同范本中，不能存在欺詐或隱瞞現象，真正提高勞動合同的規范性和管理水平。

三、完善勞動合同內容，實施靈活管理

當今社會是一個信息時代的社會，大多數人們都知道不同行業的用工政策，而且網絡越來越發達，信息渠道的來源豐富多樣，不再像之前那么閉塞，用工情況也越來越多元化，人們在求職時也知道借助勞動合同保護自己。在企業人力資源管理中，對于簽訂好的勞動合同來說，需進行定期檢查，如果發現和勞動法相沖突的部分，應及時補充或修改相應內容，不斷完善勞動合同中的新要求、新內容。所以，在企業勞動合同管理工作中，應采用科學的管理方法，做好勞動合同的臺賬工作，動態管理勞動者的工作時間、個人情況等。同時，隨著信息技術的發展和計算機的普及應用，企業應采用新型管理模式，為勞動合同提供新渠道。在建立勞動合同臺賬過程中，應根據勞動者入職與簽訂合同的時間作分類造冊管理，充分展現出具體期限和其它各項要求。另外，全面落實勞動合同管理工作中的責任制度，有目的性的強化企業人力資源管理工作，確保人力資源管理者熟悉與勞動合同相關的法律法規知識，進一步完善管理內容和提升管理水平。而且還應增強對企業人力資源管理工作的監督，嚴格監督勞動合同的實際履行情況，真正做到企業單位勞資雙方的調解工作，盡量減少糾紛，促使勞動合同能夠穩定運行。

四、結語

勞動合同對于企業的發展和壯大來說影響極為深遠，雖然在短期內或提升制度規范的壓力，甚至產生法律風險和人才流失現象，但是從長遠利益來看，可保證企業人力資源管理工作的規范和穩定，在發展和競爭中更具優勢。

參考文獻：

[1] 張程.企業人力資源管理中的法律風險及對策研究[D].山東大學，2013.

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關鍵詞：勞動合同管理；人力資源；風險

一、前言

我國出臺并頒布的《勞動合同法》對建立穩定和諧的勞動關系有著巨大作用，因此，企業有必要認真學習法律法規，強化勞動合同管理，這有利于規避企業人力資源風險，促進企業的良好運營。

二、當前企業人力資源的主要風險

我國于2008年在《勞動法》的基礎上修訂并頒布了《勞動合同法》，這一法律的頒布有利于企業人力資源管理，構建穩定和諧的勞動雙方關系，但是法律的出臺在給企業帶來便利的同事，也帶來了一定的問題，而這些問題值得企業進行積極解決。因此，在企業中，只有充分了解當前人力資源管理存在的主要風險，才能夠有的放矢，有針對性的進行解決，已達到預期的效果。

（一）人力資源管理成本的風險

在我國《勞動合同法》中，當企業雇傭方想終止雇傭合同時，必須給予勞動者一定的經濟補償。按照通常情況，補償金是合同終止前一個月的含稅費收入的百分之五十。因此，這一補償金在很大程度來說是隱形的，這就給企業造成了一定的風險。有些人想通過不終止合同來規避這一風險，這一就不會造成經濟上的損失。但是這種行為只是暫時性的，并不能從根本上解決問題。

（二）人力資源制度帶來的風險

我國現行的《勞動合同法》明確規定，當勞動者在企業中連續工作滿十年的，并與企業連續簽訂兩次同期限勞動合同的，就可以與該企業簽訂無固定期限勞動合同。短期內的勞動合同會造成公司企業員工大規模流失，造成人才的出走，不利于企業發展。因此很多企業通過固定期限勞動合同來避免這一情況的發生，使得雇傭方與勞動者的合作關系長久下去。雖然這一方法能夠使得員工的工作環境得以改善，但是員工在這樣的情況下會喪失工作的積極性，不利于公司的發展與創新。但是沒有新鮮血液的注入，企業的活力便會逐漸降低，不利于公司獲得利潤，在市場中占據有利地位。

（三）人力資源管理的風險

人力資源管理的風險主要是由管理不到位和管理過程不嚴謹而造成的。企業在沒有簽訂書面勞動合同就雇用勞動者，如果企業在勞動者工作一個月之內補簽書面勞動合同，這是可以且合法的，但是如果企業的補簽時間超過了一個月，則是違反了法律的規定。針對這種情況，《勞動合同法》中指出企業除了支付在滿一個月而沒有達到一年的勞動者的雙倍工資之外，還需要與勞動者補簽書面勞動合同，如果勞動者不愿意與企業確立勞動關系時，才可以終止雙方之間的勞動合同。除了這個問題，還存在著勞動者工齡計算問題。根據《勞動合同法》，勞動者不是因個人原因被安排到新的用人單位后，員工需要將在原用人單位的工作時間合并到新的用人單位，這一計算方法和以往相比有著一定的改動，使得企業人力資源部門在進行計算時出現問題，形成風險。

三、針對企業人力資源風險的措施與方法

（一）認真簽訂勞動合同

根據《勞動合同法》規定，只有用人單位和勞動者簽訂了正式的書面的勞動合同，雙方的勞動關系才開始正式建立。如果雇傭方和勞動者已經建立起勞動關系卻沒有簽訂書面的勞動合同，則應該從勞動者開始工作的那一天開始的一個月的時間內簽訂書面勞動合同。同時，如果勞動者已經工作滿一年卻還沒有和用人單位簽訂書面勞動合同，那么在法律上將認定勞動者和用人單位之間已經簽訂了“無固定期限勞動合同”。所以，用人單位要和勞動者認真簽訂勞動合同，這有利于保障雙方的權益，避免發生糾紛。

（二）規避勞動合同簽訂帶來的風險

上文提及無固定期限勞動合同存在著一定的風險，因此企業應有意識地規避這一風險。應該簽訂無固定期限合同的員工猶如一顆定時炸彈，勞動者期初會要求口頭訂立固定期限的勞動合同，但是經過一段時間又反悔要求用人單位進行經濟補償。因此用人單位無論是在簽訂無固定期限勞動合同還是簽訂固定期限勞動合同，都要和勞動者簽訂書面協議，做到有理有據，避免日后不必要的麻煩。

（三）根據法律規定依程序解除勞動合同

用人單位和員工解除勞動合同時，每一個過程都要按照法律法規的規定，不能隨意跳過步驟。用人單位在解除勞動合同時要提前一個月對員工進行書面通知，讓員工有一定的時間準備相關事宜。其次要向員工出具相關證明來證明本單位已與員工解除勞動關系。如果是員工主動提出辭職，那么根據規定企業是不需要支付辭退金的，但是為了避免日后不必要的麻煩，用人單位需要員工提交辭職信，來證明是員工本人主動請辭。

四、結束語

強化勞動合同管理，化解企業人力資源風險，這是有助于企業發展的重要方面，企業如果想長久發展下去，就要和勞動者搞好關系。同樣的，勞動者為了自身的權利和意義，也應該和用人單位簽訂書面合同以維護自身權益。

參考文獻

[1]張翠玉《強化勞動合同管理化解企業人力資源風險》[j]《知識經濟》2013年16期

[2]周波《強化勞動合同管理化解企業用工風險》[j]《上海企業》2012年01期

[3]高杰《私營企業和諧勞動關系構建研究》[j]東北財經大學博士論文2013-12-01

[4]楊麗君《企業勞動關系調整機制研究》[j]西南財經大學博士論文2014-10-01