勞動合同規范化管理精品(七篇)

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篇(1)

1.1勞動用工規范化管理是企業戰略、資源、業務和行為有機結合的管理體系。將企業發展需要與勞動定員標準相結合，通過用工規?？刂啤⒔M織機構優化、崗位動態管理等手段，達到企業戰略目標的實現。

以人為本：勞動用工規范化管理應堅持以人為本。人是企業最核心、最活躍的因素。用工管理規范化的實質就是使企業員工在最適合的崗位上最大限度地發揮作用，即所謂“人盡其才”，通過完備的培訓機制及合理的激勵機制關注并輔助員工的個人成長，不僅是整個管理體系的基礎，更體現了“以人為本、忠誠企業、奉獻社會”的企業理念。

核心管理：與績效管理評價結果緊密結合，加強和完善崗位動態管理是勞動用工規范化管理的核心內容。與績效考核相結合，將員工績效評價結果作為員工崗位聘任、職務升降、工作調動及辭退的依據，將使企業用工管理更加規范化、科學化。

1.2勞動用工規范化管理的范圍及目標：勞動用工規范化管理就是根據企業發展戰略，建立健全各項勞動用工管理制度。根據勞動定員標準．控制企業用工規模，優化企業組織機構，加強崗位管理，建立企業崗位分類體系，與績效管理評價結果緊密結合，實現崗位動態管理。勞動用工規范化管理的目標就是，通過員工與崗位完美結合，實現企業的發展戰略。

2勞動用工規范化管理面臨的困難和需要解決的問題

2.1以身份管理為主各單位雖然普遍實行勞動合同制，但實際用工中，仍然以身份管理為主，崗位管理為輔。勞動關系管理相對滯后于市場經濟發展要求。

2.2用工方式多元化。歷史形成的人員身份，有干部和工人，有全民和集體之分；用工形式上，除原有的正式編制職工外，有外聘、人事、勞務派遣、非全日制；用工關系上，有勞動合同關系和勞務合同關系，也存在未及時簽訂合同的事實勞動關系；勞動合同期限上，有長期職工和短期職工之分。

2.3勞動用工基礎管理比較薄弱：部分單位勞動用工基礎管理工作還比較薄弱，規章制度不健全、信息化水平不高，人員統計不規范，信息更新不及時，造成用工家底不清，政策制定缺乏依據，給勞動用工和人力資源管理帶來了很大的被動。

3勞動用工規范化管理的實踐過程

3.1關于農村電工管理的規范化實踐。（1）完善農電用工管理制度。依據《勞動合同法》等法律法規，建立健全農村電用工管理制度。（2）合理選擇農電用工方式。依據<勞動合同法》，加強農村電工的勞動合同管理，按照“因地制宜、實事求是、有利管理”的原則，合理選擇農村電工用工方式。（3）加強農村電工培訓工作。建立、健全農村電工培訓管理制度和持證上崗制度，加大農村電工培訓力度，提高農村電工隊伍素質，確保農村電工的文化素質和技能水平適應電網發展和優質服務的需要。（4）完善農電用工的社會保險。我們通過認真研究社保政策，充分與當地勞動部門協商，為全部農村電工建立了失業保險，工傷保險及醫療保險，切實解決了農村電工的社會保險問題。（5）加強農村電工入口管理，建立農村電工規范的退出機制。我們通過完善農村電工招聘、錄用機制，嚴格按照勞動定員控制農村電工總量，嚴把人員入口關。建立有效的績效管理體系和競爭上崗機制，每年通過績效考核和競爭上崗置換部分不能滿足工作需要的農村電工。

3.2關于多經用工管理的規范化實踐。（1）主業缺員需要補充部分多經全民職工。隨著企業生產規模的擴大，根據工作需要將部分在多經崗位的全民職工補充到主業的合適崗位，緩解生產一線缺員狀況，同時，也為下一步主多分開工作減輕了壓力。（2）規范全民職工在多經企業的用工管理。與主業簽訂勞動合同的全民職工到多經企業工作時簽訂借用協議，協議中對借用人員的相關事項按國家和地方有關規定予以明確。

4思考與體會

4.1企業文化：企業文化是企業發展到高級階段的強勁驅動力，所謂小企業看老板、中型企業看制度、大型企業看文化。一個沒有企業文化的企業是很難做出品味和長遠發展的。雇員是好公司的文化和價值觀的傳播者，從海爾出去的人，總有意無意的宣傳海爾的文化，萬科出去的人也總拿萬科的價值觀去衡量一家公司。

從近幾年的中國式管理熱不難看出，中國的企業家正在尋求一種公司持久發展的文化驅動力。一個奇怪的現象是，邀請當前“中國式管理”的當紅人物曾仕強去做培訓的大多數是日本在中國的企業，他們認為，中國企業在這方面做得還不夠。

也有其他一些亞洲企業開始對自己的企業群體進行反思，在他們眼里，法國人很有地位，因為他們為全世界貢獻了三個詞，“自由、平等、博愛”，為全人類所共有。這正是亞洲企業在全球崛起所需要的。

現在正處于發展的所謂“中國式管理”，目前流行的國學熱代表著中國企業家重建企業文化和管理方式的決心，但并未找到路徑。很多人對于國學的講解，僅僅是對傳統文化的一個現代化詮釋，并不是現代意義上的中國式管理。4.2改變理念：人力不等于資源，人才才是資源。公司應該在人力資源管理方面致力于達成以下目標：

4.2.1構筑先進合理的人力資源管理體系，體現“以人為本”的理念，在使用中培養和開發員工，使員工與企業共同成長。

4.2.2保持公司內部各部門人事制度和程序的統一性和一致性。保持人力資源系統的專業水平和道德標準。

4.2.3保證各項人事規章制度符合國家和地方的有關規定。

4.3人事行政部門的工作職責

4.3.1核心職能：作為公司人力資源的管理部門，選拔、配置、開發、考核和培養公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業生涯計劃，調動員工積極性，激發員工潛能，對公司持續長久發展負責。

4.3.2工作職責：（1）制度建設與管理。a.制訂公司中長期人才戰略規劃；b.制訂公司人事管理制度，公司人事管理權限與工作流程，組織、協調、監督制度和流程的落實。c.核定公司年度人員需求計劃、確定各部門年度人員編制計劃；d.定期進行市場薪酬水平調研，提供決策參考依據；e.指導、協助員工做好職業生涯規劃。（2）機構管理。a.公司系統各級各部門的設置、合并、更名、撤銷等管理；b.制訂公司各部門和人員崗位職責；c.公司管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理；（3）人事管理。a.員工招聘、入職、考核、調動、離職管理。b.公司后備干部的選拔、考察、建檔及培養；c.公司各級管理人員和員工的人事檔案、勞動合同管理；d.協助組織各專業技術人員職務的考試與評聘；e.提供各類人力資源數據統計及分析；f.管理并組織實施公司員工的業績考核工作。（4）薪酬福利管理。a.制訂并監控公司系統薪酬成本的預算；b.核定公司員工工資；c.制訂公司員工福利政策并管理和實施。（5）培訓發展管理。a.公司年度培訓計劃的制訂與實施；b.監督、指導公司各部門的教育培訓工作；c.制訂公司年度教育培訓經費的預算并進行管理和使用；（6）其他工作。a.制訂公司員工手冊；b.定期進行員工滿意度調查，開發溝通渠道；c.協調有關政府部門、保險監管機關及業內單位關系；d.聯系高校、咨詢機構，收集匯總并提供最新人力資源管理信息；e.公司人事管理信息系統建設與維護。

篇(2)

企業實施勞動合同法概述

勞動合同法的制定目的是為了更好地保障勞動者一方的合法權益，規范雇用單位與被雇傭者之間的雇傭關系的建立。企業實施勞動合同法對于企業本身以及員工自身的利益都是一種促進和保障，勞動合同法一方面迫使雇傭方，即企業本身在其對員工的雇傭管理層面上更加規范化與透明化，促使企業更加重視人才引進過程中的規范化管理，加強了人力資源方面的統籌和規劃，令被雇傭者與空缺崗位之間更加匹配；另一方面，從被雇傭者的角度來講，勞動合同法從根本上保障了勞動者的合法權益，從法規上約束了企業，同時也鞏固了企業與勞動者之間的雇傭關系。

企業人力資源工作分析

自勞動合同法實施以來，對于企業人力資源方面的工作要求日漸提高。首先，由于勞動合同法的約束作用，企業對于被雇傭者不再是過去的隨意式管理，不能在被雇傭者工作過程中以隨意的理由將其開除，如此一來，就促使企業在人才甄選時就需要更為認真的篩選和把關，令被雇傭者與空缺崗位盡可能的相契合，從而避免企業中存在冗余人員。這些甄選與分配適合的工作人員的人物均由人力資源部門所負責，人力資源部門將不僅僅負責將員工招進來，同時還需負責人員的篩選，以及未來的崗位分配，以求做到人力資源的最大化利用。

企業建立人力資源柔性管理三維模式

經以上分析我們可以知道，在勞動合同法實施的背景之下，人力資源管理所肩負的責任更加巨大，其管理效果優劣與否直接決定了企業是否能夠和諧運作。人力資源柔性管理是一種在勞動合同法實施背景下應運而生的管理方式，柔性管理講求在管理過程中做到“以人為本”，以人性化的管理理念去篩選適合于企業、適合于崗位的員工，更好地規范企業員工與崗位以及企業之間的關系。要做好柔性管理，需要做到以下幾個方面的超越性工作：

一、超越工作分工，促進文化認同

企業文化是一個企業生存與發展的核心力量的源泉，在企業的大團隊中，團隊成員必需具備相一致的文化認同感，唯有志同道合，才能共同進步。所以，在人力資源的篩選中，必需將文化認同感放在首要位置上，只有企業與員工之間存在相一致的文化認同，才能將這種文化在工作過程中體現出來，潛移默化的

影響著外界對于公司文化的感受，為企業營造出一種強大的無形資產。另外，員工對于企業文化的認同也影響著員工與企業間的信賴程度，決定著員工在工作中的精神面貌和團隊素質，這些都是企業和諧運轉與提升的基礎和資源。

二、超越績效考核，整合資源配置

古人講究因材而施教、因地而制宜，在企業的各項資源配置中，“匹配”是最為重要的指標。只有進行合理的資源配置，讓員工能力與崗位之間完美匹配，才能發揮員工的最大能量，在此基礎之上，合理的團隊設置才能發揮出更加完美的效果。所以，在人力資源管理中，優秀的資源整合能力顯得尤為重要，將適合的人放在適合的位置，讓他發揮最大的能量，顯示了一個成功管理者的優秀能力，也是一個企業發展中的重要資本。

三、超越薪酬激勵，注重員工成長

篇(3)

關鍵詞：勞動合同法　企業管理　用工模式　人力資源管理

企業管理中，人力資源管理已經越來越重要，而勞動合同法是人力資源管理的重要法律依據。在勞動合同法中的一些條例的改進和完善，使得勞動者的權力和義務得到切實的保護。中國自二十世紀90年代以來開始實施《勞動法》，由于中國的勞動力過剩現象的存在，導致勞動關系緊張，一些企業沒有按照規范建立完善的用工模式，甚至存在任意錄用勞動者，對勞動者隨意辭退的現象，使得勞動者的自身利益沒有受到保護?！秳趧雍贤ā返某雠_，更多的條款明確了勞資關系的同時，還針對一些用工不合理現象進行了法律保護。企業的人力資源管理在法制體系下運行，要創造科學合理的用工模式，就要熟悉勞動合同化，并能夠運用勞動合同法開展人力資源管理工作，以維護企業長久發展。

一、《勞動合同法》出臺前的企業用工情況

1.勞動合同期短導致人才流動頻繁。

根據2005年的中國勞動法的執行檢查結果，中國的《勞動法》實施以來，雖然要求用人單位不需要與勞動者簽訂勞動合同，但是，以短期的勞動合同居多。超過一半以上的用人單位與勞動者會簽訂一年的合同，一些勞動合同甚至還不到一年。這樣就會導致用人單位的人才流動頻繁，而勞動者也不會對企業產生歸屬感，而不會持有長期為企業服務的觀念。一方面企業難以留住人才，另一方面勞動者的權益也不會有所保障。

2.勞務派遣用工不按照規范執行。

中國社會經濟快速發展，使得勞務派遣用工數量與日俱增，大大地緩解了中國的勞動力就業問題。但是，由于勞務派遣用工不按照規范執行而導致勞資關系緊張。根據全國總工會所的統計數據顯示，在勞務派遣用工數量中，建筑系統占有60%。由于建筑用工存在著暫時性，用工數量大，但是勞動力流動性也大，且勞動法律法規中并沒有從建筑行業的勞動用工的特殊性角度出發以明確規定，導致企業為了降低勞動成本而違反勞動法規范將企業職工轉為勞務派遣工，由勞務派遣機構再將這類職工派到其原來的工作崗位上，采用這種方式降低工資成本，嚴重危害勞動者利益。

3.企業沒有建立規范的用工管理制度。

中國雖然已經有勞動法出臺，但是，一些企業在制定用工管理制度的時候，并沒有按照勞動法中的有關規定執行，而是從自身的利益出發制定規章適度，使得故障制度不僅與勞動法內容存在不一致現象，甚至與企業的實際不相吻合，而僅僅是簡單地照抄其他企業的用工管理制度。在用工管理制度中，規范籠統、一些語句還存在歧義，使得企業會利用這種這種漏洞侵犯勞動者的權益。

二、勞動合同法中出臺的新規定

1.勞動合同法中要求用人單位要對勞動規章制度以完善。

由于多年以來，勞動者的權益都沒有得到切實的保護，新勞動合同法的出臺，就要求用人單位要嚴格按照勞動合同法中所規定的內容與勞動者之間建立勞動合同關系，并對單位的勞動規章制度以完善。這就要求用人單位在關乎到勞動者權益方面的制度要做到民主化。征求員工的意見之后才可以實施。此前用人單位所制定的規章制度多會考慮到單位自身的利益，并不會傾向于企業員工，不僅試用期存在著隨意性，而且還會克扣員工的工資以獲利。

2.勞動合同法中強制性要求用人單位要與勞動者簽訂勞動合同。

按照新勞動法規定，用人單位與勞動者之間一定要確立勞動合同關系，否則就要受到處罰。此前的一些用人單位雖然會與勞動者之間確立勞資關系，但是，往往會是口頭承諾。當勞動者上崗工作之后，就會以任何理由降低工資標準，與當初的口頭約定不同。與此同時，也會存在員工沒有提前向用人單位提出離職就離開單位。這種沒有簽訂書面合同的勞資關系，對于用人單位和勞動者而言都屬于是不利因素。采用書面勞動合同可以對用人單位和勞動者之間所勞資關系法制化都會從法律的層面以約束，強化了用工制度管理。

3.勞動合同法中明確用人單位不可以將勞動者的個人證件扣押。

按照新勞動合同法規定，用人單位不可以隨意扣押勞動者的個人證件。特別是在員工招聘和錄用的過程中，不僅不能夠扣押個人證件，更不可以收取報名費或者押金等等。在勞動合同法出臺之前，雖然這些行為也是不允許的，但是并沒有訴諸到法律層面。按照現行的勞動合同法，如果出現上述的行為，就會按照相關處罰條例執行不低于500元，不高于2000元的罰款[3]。如果由于上述行為而造成嚴重損失的，勞動者有權利向用人單位提出賠償。

4.勞動合同法中關于勞務派遣的規定。

在勞動合同法中，對于勞務派遣方面的內容有所明確規定。要求勞務派遣業務的經營單位以及用人單位都要與接受派遣的勞動者之間簽訂勞動合同，合同內容都要履行關于勞務派遣合同的法律內容。隨著勞務派遣制度建立起來，勞務派遣業務的經營單位就要在派遣勞動者的同時，還要對勞動者的勞動權益以充分保障。

三、勞動合同法下企業人力資源管理策略

1.企業的人力資源管理要依法實施。

企業的人力資源管理進入到法制化管理軌道，就要嚴格按照勞動合同法中的有關規定實施人力資源管理。企業有關管理人員要對勞動合同法以充分認識，避免存在用工違法行為[4]。這對于人力資源管理法制化，企業要塑造普法教育環境，提高全體員工的法律意識，使員工懂得運用勞動法維護自己的合法權益。企業的管理人員也要樹立法律意識，在人力資源管理上建立風險機制，將勞動合同法融入其中對企業的員工實施規范化、法制化管理。隨著企業的用工防控體系構建起來，使得人力資源管理嚴格按照勞動合同法的規定實施。

2.重視企業勞動關系規范化管理。

中國勞動法實施傾向于企業，對勞動者的權益保護規定較為模糊化，使勞動者的權益難以得到切實的保護。勞動合同法的實施，企業的人力資源要實施法制化管理，往往會將工作內容落實到招聘和培訓的流程上，所涉及到的法律關系就是薪酬問題和績效問題，而勞動關系沒有做出必要的調整[6]。企業要實施勞動關系管理，并設置專門的管理部門，強化勞動關系管理對人力資源管理的重要性，同時還要針對相關內容實施系統化的培訓，使得人力資源管理人員能夠按照勞動合同法的要求解決各種問題，包括勞動合同的簽訂、勞動爭議的處理、爭議的協商解決、勞動關系管理制度的擬訂等等，使得勞資雙方都可以獲得一定的權益保障，不僅可以穩定勞動關系，而且還確保了權益發展的穩定性。

四、結語

綜上所述，勞動合同法下，企業的人力資源管理要規范化、法制化運行，就要提高勞資關系法制化管理的認識度。針對《勞動合同法》出臺前的企業用工情況與勞動合同法中出臺的新規定進行研究，基于此而提出勞動合同法下企業人力資源管理策略，以促進企業穩定發展。

參考文獻：

[1]趙宏瑞，韓樹杰，張靜.《勞動合同法》視野下企業人力資源管理的薄弱環節與管控要點[J].中國人力資源開發，2012(10):90-94.

[2]孟凡林．《勞動合同法》實施背景下企業人力資源管理策略探析［J］．中小企業管理與科技(上旬刊)，2014(08):14-15．

[3]李杰，張琳.淺論新《勞動合同法》系列規定對企業人力資源管理的影響及對策[J].中小企業管理與科技(下旬刊)，2013(05):52-53.

[4]吳漢勇．《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響［J］．牡丹江大學學報，2012(04):45-48．

[5]閆新燕．《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響［J］．鄭州航空工業管理學院學報(社會科學版)，2015，24(05):121-124．

篇(4)

一、中小企業職工社會保險的參保問題分析

1.職工參保率過低

部分中小企業未能做到依法參加社會保險，普遍存在著社會保險費拖欠、漏報、遺報、瞞報等情況，導致職工參保率過低。造成這一現象的原因在于，中小企業雇主的參保意識淡薄，受利益驅使只為少數管理人員辦理社會保險，而不愿意為普通職工辦理，甚至不配合社?；?，對職工合法權益造成了嚴重損害。

2.繳費負擔過重

在我國社會保險繳費體系中，一直存在著繳費負擔比重過大的問題，養老、醫療、事業、工傷、生育五種社會保險的最高比例之和占職工工資42%，中小企業若依法繳納社會保險費用，則需要大幅度增加企業經營成本、縮小利潤空間，嚴重影響中小企業參保擴面工作的順利開展。

3.參保意識薄弱

中小企業職工的流動性大、季節性用工多、工資水平偏低，受參保需要繳納過高費用的影響，大部分職工寧愿將這部分費用用于保障基本生活，沒有形成良好的參保意識。同時，部分職工為了保住現有工作，任由企業管理者壓榨，即使沒有給職工辦理保險，職工也不會提出異議，導致棄保現象普遍存在。

4.勞動用工欠缺規范性

部分中小企業用工管理模式粗放，不重視與勞動者建立起長期雇傭關系，沒有依法與勞動者簽訂、續簽勞動合同。還有一部分中小企業的勞動合同管理不規范，合同條款內容模棱兩可，造成勞資糾紛不斷，難以有效保障勞動者的合法權益，與此同時也難以真實反映社會保險的參保情況。

二、中小企業職工社會保險參保的應對策略

1.完善職工社會保險參保體系

為擴大社會保險在中小企業的覆蓋面，應當建立起完善的社會保險參保體系。首先，提高社會保險經辦服務質量，健全服務標準，提升辦事效率。積極推廣社會保險網上申報，為企業辦理社會保險提供便捷的平臺。其次，加強勞動檢查，依法對企業參加社會保險的情況進行監督檢查，確保企業足額繳納保費，杜絕存在瞞報、漏報情況。再次，充分利用媒體宣傳力量，促使中小企業管理者增強對社會保險參保的認識，并讓勞動者將企業是否為自己辦理社會保險作為重要考察依據，營造參保就業的社會氛圍，擴大參保的社會影響力。最后，建設街道社區社會保險服務體系，積極開展業務指導工作，督促符合參保條件的人員積極參保，最大程度減少棄?，F象。

2.減輕中小企業繳費負擔

國家應當充分考慮中小企業的實際情況，減少中小企業的生存發展壓力，逐步放低企業職工參保的門檻，適當降低企業繳納基本養老保險費用的比例，消除企業對成本增加的顧忌。如在中小企業成立初期采取底繳費比例政策，而后在企業進入穩步發展時期，逐年提升繳費比例，確保社會保險政策具備一定靈活性。我國應當建立起由國家、企業、個人共同分擔社會保險繳費的機制，并設計適度的繳費水平，加大政府對社會保險的投入，減少企業繳費壓力。同時，創新社會保險管理理念，設計多層次的參保標準，使經濟收入偏低的職工可選擇最低的繳費基數和比例，給予其最基本的保障，而經濟收入較高的人群可選擇較高的繳費基數，從而滿足不同職工的參保需求。

3.加強社會保險宣傳與監管

有關部門要加大社會保險的宣傳教育力度，提高企業與職工的參保意識。對于中小企業而言，通過宣傳教育讓企業認真學習《社會保險法》，并讓企業知曉不參加社會保險應承擔的法律責任，進而約束、督促中小企業足額、按時為職工繳納社會保險費用。社保、工商、稅務等部門要聯合起來，加大對中小企業參加社會保險情況的監管，及時通過媒體曝光未能做到依法繳納保費的企業，并對這些企業進行嚴厲處罰。對于中小企業職工而言，通過宣傳教育讓職工認識到參保的好處，消除參保的顧忌，并讓職工了解企業不參加社會保險屬于違法行為，職工有權向有關部門舉報，維護自身合法權益。

4.加強勞資關系規范化管理

為了有效改善勞動用工不規范的情況，勞動部門應加強對中小企業的監管，要求中小企業合法化、規范化用工，與勞動者建立起對等的勞資關系，提高職工在勞資關系中的地位。中小企業在與勞動者簽訂勞動合同時，規范合同條件內容，不允許簽訂損害勞動者合法權益的“霸王”條款，并要求企業認真履行合同義務，促使勞動用工法制化。同時，中小企業還要規范招工程序，切實執行最低工資制度，并維護試用期人員和臨時工的合法權益，及時為職工辦理社會保險。有關部門要重視對企業勞資關系的監督，掌握企業用工情況以及社會保險參保情況，及時糾正不合法的經營行為。

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摘 要 近十幾年來，電力行業企業取得了巨大的發展，電力使用量穩步增加，促進了經濟社會的進步。但是在依法治體要求的同時，電力集體企業的經營管理方面也出現了一定的問題，阻礙電力行業的進一步發展，因而電力集體企業經營規范化管理迫在眉睫。

關鍵詞 電力集體企業 經營規范化 管理

隨著社會進步與發展，電力企業體制發生了巨大的改革，傳統的電力集體企業管理模式的弊端逐漸暴露出來，電力企業要想取得長遠的健康發展，必須對內部實行規范化的經營管理。本文主要圍繞電力集體企業經營管理存在的問題及規范化管理的措施進行探究。

一、電力集體企業規范管理的重要性

企業單位的管理是保證企業能夠有序、正常運營，對資源進行最合理分配，使企業取得最大經濟效益的重要方式。因而新時期實行科學、規范的管理對于電力集體企業的健康發展具有重大意義。從本質上看，對集體企業實行規范化管理可以合理地分配企業內部的資源，避免浪費現象的出現，使資源利用率進一步提高，為企業及社會帶來更多的經濟效益。

二、電力集體企業管理現狀

（一）考核體系不健全

從整體方面來說，電力行業的集體企業在績效考核體系方面，對很多概念并沒有明確，不利于提高員工的工作積極性。為了更好的發揮其積極性作用，保障薪酬制度的合理性，在進行電力企業員工考核體系制度建設的過程中，要必須保障薪酬的激勵效果，按照員工的工作能力和價值進行劃分薪酬，真正的調動每一位員工的工作積極性，幫助企業留住優秀的人才，不斷的提高企業的整體水平。

（二）財務管理權限劃分不科學

財務管理制度與企業其他管理制度相輔相成，也應隨著企業總體管理體制的改革而做出相應的調整。清晰、規范、高效、有序的財務管理體制應包括財務管理權限、財務管理組織機構、財務管理制度和方法等方面的內容。這些內容必須進行科學有效的劃分，必須明確公司決策時戰略性的還是經營性的。從規范化角度講，決策性的權限屬于公司總部，經營性的權限屬于下屬部門。然而在現實執行過程中，公司總部沒有參與到下屬部門的權限上，在以后的管理中公司總部應當對子公司財務參與管理。

三、電力集體企業規范管理的對策

（一）優化管理制度

電力集體企業必須建立并不斷完善管理體制與體系，加強電力集體企業的管理水平，與此同時，在目前的法律法規下，強化制度體系的建設過程，對企業內部的管理制度進行全面的優化，建立一套與本企業相符合的科學的內部管理制度，使電力集體企業的經營與管理水平不斷提升。

（二）對勞動用工進行規范化管理

勞動用工管理可以為職工提供較好的環境，可以幫助集體企業員工的潛力與積極性的提高，從而把電力集體企業與企業本身價值的目標緊密結合。對于電力集體企業，可從以下幾方面對勞動用工進行規范化管理：首先，想要積極提高勞動用工的基礎管理水平，建立穩定的人員勞動關系，就需要進一步的勞動用工管理制度；第二，應對企業外聘人員的相關勞動合同進行規范化的管理；第三，完善勞動用工的培訓制度，不定期培訓以及考核勞動用工。

（三）不斷創新，主動開拓電力市場

很長一段時間內，電力集體企業都處在壟斷地位，并未主動參與市場競爭。面對電力施工安裝市場的放開，市場競爭越來越激烈，電力企業也要不斷的創新，主動出擊擴大市場范圍，不斷更新市場競爭思想，規避消極的、不利于市場發展的營銷措施。電力集體企業向市場提供合理的價格、優質的服務，全面了解區域項目建設情況等。

（四）強化電力集體企業財務監督與管理

第一，使法人的治理結構得到不斷的完善，建立科學的企業內部財務管理制度，防止集體企業的資產出現重大的損失；第二，逐步規范財務管理業務流程；第三，強化對于企業內部的財務管理監督措施，建立健全有效的內部控制機制是確保企業持續健康發展的關鍵。為有效防范企業的經營風險和財務風險，提高經營管理水平，實現資本的保值增值。做好財務監督及預警工作，有效地避免企業內部出現財務風險。

（五）強化對員工的培訓，提高員工素質

要想提高員工的素質與專業水平，就必須建立完善培訓制度，強化對員工的培訓。對員工的培訓中，需要有專人長時間的進行監督與審查，對員工培訓中的狀況與進度進行監督，保證員工培訓對員工的作用，這就是審核考察制度，員工培訓的審核考察制度貫穿整個員工培訓，幫助員工對自己的培訓結果進行了解，在電力企業員工培訓的評估考核制度中，一般分為三個階段，第一階段是培訓課程內容是否合適評定及培訓前評估，調查被培訓者對課程的反映；第二階段是評價被培訓者的培訓效果與學習成績，可采用考試或考核的方式評估；第三階段，是在培訓結束后，通過考核被培訓者的工作表現來評價培訓的效果，從而對培訓工作的效果加以評判。

電力行業在國民經濟中占有著非常重要的地位，電力集體企業在服務于電力行業發展、電網建設方面發揮著不可替代的作用，但目前我國的電力集體企業在經營過程中，存在很多問題尚未得到解決，因而相關管理者應不斷探索規范化的經營模式，建立并完善管理制度，引進更專業的人才，提高電力集體企業的經營管理效果，促進企業的良性發展。

參考文獻：

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對社會而言，企業勞動關系問題引發社會不公平現象，增加社會不安定因素，提高社會經濟負擔，進而影響到社會穩定、和諧發展。所以建立起和諧的勞動關系是建立和諧社會的前提，對于社會穩定、民營企業健康發展具有重要意義。

二、民營企業建立和諧勞動關系的內涵

勞動關系也叫作勞資關系、產業關系，是指用人單位和勞動者在勞動過程中建立起來的社會經濟關系。民營企業與勞動者的勞動關系體現出明顯的雙重性，既是社會關系也是經濟關系，既是隸屬依附也是平等合作。勞動關系的形式是合作、沖突與矛盾的結合體，怎樣妥善解決雙方的沖突和矛盾，引導其向良性合作方向發展，是現在勞動關系的研究重點。和諧勞動關系應該建立在保護當事人合法權益和利益的基礎上，以實現勞動者與企業雙贏的目標。一方面能建立穩定和諧的文化環境、推動企業健康發展；另一方面可以讓職工將勞動當作是自覺行為，在付出勞動的同時獲得應有的權益并實現自身的發展目標。

三、民營企業建立和諧勞動關系過程中存在的問題

（一）用工規范性有待提高。勞動合同是勞動者和用工單位義務和權利的正式憑證?，F在民營企業勞動合同簽訂率比較低，有勞動關系沒勞動合同的情況特別普遍；即使簽訂勞動合同，在履行方面也缺乏規范性，一旦出現爭議就會損害到勞動者的權益。另外存在合同短期化、履約率低的現象，部分企業隨意辭退工人、解除勞動合同，不但損害工人利益，還妨礙了工人對企業的歸屬感及其職業穩定感，影響其工作積極性。(二）拖欠工資的問題比較嚴重。部分民營企業所有者利用工人擔心失業的心理，以種種借口拖欠職工工資，有時先付給工人部分工資，許諾等工程完畢或年底就結清余下工資，能拖盡量拖，當拖欠的工資累計到一定程度時，一些民營企業老板選擇一走了之。（三）社會保險問題特別突出。民營企業職工參與社會基本保險的比例低，很多企業在此問題上選擇逃避。即使參與保險，其保險范圍比較狹窄，一般存在漏投、少投的現象，國家規定的五項基本險只保一兩項。部分企業為主管人員、技術骨干、親屬投保，而農民工、臨時工等普通工人則很少參保。當員工出現失業、疾病、工傷時缺少必要的保障，會造成勞資關系惡化。（四）勞動保護不完善，侵犯勞動權的事件時有發生。為了壓縮生產成本，很多民營企業降低衛生和安全投入，工人在危險、有害、有毒、噪音、高溫的環境中工作。近此年，民營企業職業病、工傷事故的發生率逐步提高。部分企業延長工人勞動時間，增加勞動強度，惡意侵犯工人健康權和休假權。在紡織、針織等企業，工人經常加班，進行高強度勞動，卻沒有得到合理的補償。

四、民營企業完善勞動關系的策略

民營企業建立和諧勞動關系，其特征應該是勞資雙方和諧相處、平等相待；各得其所、各盡其能；互利互惠、實現雙贏?，F在民營企業建立和諧勞動關系的重點在于多方面維護勞動者的正當、合法權益。（一）依法用工，重視勞動執法。我國已經制定并實施勞動合同法、勞動法等法律法規，正逐步建立起完善的法律制度體系。就目前情況而言，難以有效解決勞資沖突，其原因在于執法不力，部分勞動監察機構執法不力、職能缺位，沒有嚴格查處民營企業的違法行為，沒有切實的維護勞動者的合法權益。所以各地方政府要建立起有效的行政監察和懲處制度，在民營企業勞動安全措施、社會保險交納、支付工資、訂立合同等方面進行巡查，嚴厲處理違法現象，讓勞動者權益得到保護，降低出現勞資爭議的幾率。嚴加懲治執法不公、執法不嚴、有法不依的現象。（二）建立起三方協調的勞動關系機制。勞動行政部門、工會組織、企業家組織要建立起代表政府、職工、企業三方的協調組織機構，形成能夠化解利益沖突、解決利益矛盾的機制。三方就職業衛生與安全、社會保障、職業培訓、勞動標準、工資水平、勞動條件、勞動合同等內容在平等協商的基礎上，實現勞資雙方的共嬴，從根源上保護勞動者的正當權益。（三）建立工會組織，完善維權職能。工會是建立和諧勞動關系的保證，勞動者與民營企業的力量懸殊，只有運用工會來增強職工的組織化水平，才能增強職工的談判力量。在民營企業建立工會組織，將職工吸納到組織中；促進民主化工會的建設，讓工會能夠真正維護工人利益。當勞資雙方出現矛盾時，工會應該積極的協調與流通，降低、化解分歧，建立起和諧的勞動關系。工會要監督企業勞動合同簽訂、休息制度和工作時間等情況，讓工會的知情權、監督權、參與權落到實處。（四）以人為本建立起社會責任意識。民營企業應該擔負起和諧發展勞動關系的責任，企業要提高素質、轉變觀念，在經營過程中建立起以人為本的理念和社會責任意識。首先要提高企業民主化、規范化管理，建立完善的勞動合同、工資分配、社會保障、勞動安全、民主管理制度，提高企業凝聚力和職工歸屬感。其次依法辦事，落實和貫徹職工合法權益。在訂立、變更、履行、終止勞動合同時，要以法律為依據。再次建立工資增長機制，合理增加工資能夠增強職工的創造性和積極性，最后重視職工培訓，提高其專業技能和文化素質。

篇(7)

（一）人員需求與編制配備的矛盾

據初步統計，全國各地機關事業單位編外用人是普遍現象，不少機關事業單位編外人員占編制數的比例在10%以上，部分行業的事業單位，尤其是基層事業單位甚至高達60%以上；用工單位相對集中，以公安、教育、衛生等部門尤為突出，造成這種現象的主要原因，在于改革不到位、職能轉變不徹底，以致產生了人員需求與編制配備的矛盾，在機關和事業單位分別表現在以下方面：

1.對機關而言：

一是政府職能轉變不到位。政府管了許多不該管、管不了、管不好的事情，存在“越位、缺位和錯位”的現象，導致工作任務繁重，編內人員無法完成。

二是現有編內人力資源未積極盤活。一些部門和單位沒有充分挖掘現有在編人員潛力，崗位管理沒有跟上，存在人浮于事、因人設崗現象，增加的工作量不是通過內部消化方式解決，而是不斷擴大編外用工規模。

三是特定工作任務的壓力。隨著各項體制改革的深化和各系統工作的細化，特定工作任務逐漸增多，大到綜合執法、維穩、拆遷，小到各項創建達標及具體的社會事務性工作，以及各項大型會議籌備、“創城”等臨時性任務，要求高、任務重、頭緒多，客觀上也需要增加人員。

四是在編不在崗現象普遍存在。據統計，不少地市的縣市區現有在編不在崗人員平均占編比例在10%以上。在編不在崗人員數量的增加給編內人員的補充帶來了困難，使得部分單位不得不聘用編外人員來解決干部隊伍力量不足問題。

2.對事業單位而言：

一是歷史負擔過重。在多輪事業單位改革過程中，一些部門和單位由于歷史原因，無法清理和清退一些不適合崗位需求的人員，導致新鮮力量和血液無法及時補充進來。以職業教育資源為例，在職業院校合并中，編制數量總體減少了，但不適崗的在編人員沒有減下去，導致許多特色專業和前沿學科只能通過編外聘用的形式來補充專業教師隊伍。

二是人員結構不合理。一些事業單位人員結構配備不合理，如年齡、專業、技術等方面，比例失調，無法滿足崗位需求，再加上機制上又缺乏正常出口，導致“有人不能做事，有事無人能做”，只能通過編外用工形式應付目前的工作。

三是追求降低人力成本。編外人員的待遇往往低于同崗位的編內人員，同工不同酬現象普遍存在，聘用編外人員有利于降低用工單位人力成本。

四是后勤服務社會化程度不夠?，F在，部分可以向市場采購的服務和可以委托市場運作的業務，很多事業單位依然自行操作，沒有實現從“以錢養人”向“以錢辦事”轉變，如有些后勤崗位完全可以通過向市場購買服務的方式，轉變為社會化經營。

（二）編外人員與用人單位的矛盾

由于編外用人管理體制不健全，編外人員的管理不規范，激發了編外人員與用人單位的矛盾。主要表現在：

一是勞動關系不和諧。有的單位不按照法律規定與編外人員建立合法的勞動關系，使得編外人員的合法權益無法得到保障，引起編外人員不滿，勞動爭議案件和群體上訪案件逐年增多。

二是薪酬體系不健全。編外人員工資待遇不平衡，總體水平偏低，同工不同酬現象普遍存在，大多數單位編外人員工資水平偏低且多年不增長，更有個別單位編外人員工資還達不到當地最低工資標準線，降低了編外人員工作積極性。

三是社會保障機制不完善。很多編外人員的社會保險繳納標準不一，有的甚至根本不承擔編外人員社會保險，大部分單位沒有給編外人員繳納住房公積金，其他很多方面的社會保障也與在編人員差距很大。缺少社會保障體系的保護，使得部分編外人員工作不出力、不負責，有違聘用編外人員的初衷。

四是對編外人員規范不到位。大部分用人單位對編外人員沒有建立正式規范的管理和考核標準，工作干得好，沒有什么獎勵，工作干得不好，也沒有什么制約和懲罰機制，甚至存在編外人員利用便利條件侵害用人單位財產、信息安全和單位聲譽現象，損害了用人單位利益。

（三）各地“土政策”和國家法律法規的矛盾

當前，編外用工缺乏統一的管理體制，社會化用工制度尚不健全，導致各地在編外用人的管理體制和用工方式上，各不相同，隨意性較大，很多地方都出臺了當地的“土政策”、“土規定”、“土辦法”，許多都有悖于國家相關法律法規精神。主要表現在：

一是規范主體片面化。以《勞動合同法》為代表的法律法規同時注重勞務人員和用人單位雙方的權利和義務，以此保障雙方的合法權益。但一些地方的現行政策和規定，要么一味從用人單位利益出發，對編外人員權益保障不到位；要么從保護編外人員角度出發，只強調用工單位的義務，卻忽視了對編外人員行為的約束和限制，存在損害用人單位利益的隱患。

二是法律主體不清晰。當前的編外用人管理體制和編外用工機制尚不健全，鑒于法律意識淡薄和法律風險規避等原因，導致編外用人的過程中很容易出現法律主體不清晰，從而存在轉移法律風險和責任的可能，尤其是社會化用工中的勞務派遣最為典型。由于勞務人員自身的法律意識不足以及勞務派遣公司對法律風險的規避，勞務人員和用人單位的合法權益被侵犯后很容易造成法律責任無人承擔的后果，權益保障尚存諸多“溝坎”。

三是權益保障短期性。國家的法律法規通過合同簽訂、薪酬設定、社會保障、業務培訓等方面全方位維護和保障勞動者長遠利益，從根本上也有助于用人單位的長遠發展。但一些地方編外用人的政策規定只注重維護用人單位和編外人員的短期利益，而忽略了雙方的長遠發展，比如出于眼前利益考慮而出現的合同簽訂短期性、員工辭退隨意性、編外人員技能培訓缺失等問題，一定程度上都影響和制約著雙方的長遠發展。

二、編外用人問題解決思路

（一）實現編外用人規范化

目前，編外用人在全國范圍內是普遍存在的客觀現象，很多縣市區編外人員數量都在千人左右，一些特定行業和單位比如醫院、廣電、職業院校等編外人員的比例甚至高達百分之二三十，對當前社會事業發展帶來的用人需求起到了有益的補充作用，這一現狀，在一定時間內還將持續。鑒于此，機構編制、財政等有關部門要在充分調研的基礎上，聯合出臺相關管理辦法，先清理、后規范，按照需要、精干、高效、合理的原則清理一批、規范一批，逐步實現編外用人規范化管理。

（二）實現編外用人法制化

在規范化管理的基礎上，按照《勞動法》和《勞動合同法》等法律法規，進一步建立健全編外用人管理制度，包括編外用工錄用程序、管理考核制度、薪酬制度、辭職辭退和勞動爭議等一系列管理制度，建立健全部門之間的監督制約機制、責任追究機制，將現有編外人員管理逐步規范到法律框架內，用法律和制度保障用工單位和編外人員合法權益，使編外用人逐步走上法制化軌道。

（三）實現用工機制社會化

探索建立新型用工機制是解決編外用人的根本之策。要堅持以人為本，按照《勞動合同法》的規定和實際需要，探索社會化用工機制，在法律法規范圍之內減輕編外用工經濟負擔。要積極培育和鼓勵社會機構進入社會化服務領域，通過政府購買服務、后勤服務社會化等途徑，推進用工機制的社會化改革。

三、編外用人政策框架設想

（一）關于編外人員的范圍

根據崗位不同，建議將編外人員劃分為專業技術崗位非在編人員、輔助崗位非在編人員和工勤崗位非在編人員。其中，專業技術崗位用來雇用專業性、技術性工作崗位的人員；輔助崗位用來雇用輔、事務性工作崗位的人員；工勤崗位用來雇用后勤服務工作崗位的人員。

（二）關于編外人員雇用指標的核定

機關事業單位編外人員雇用指標建議由機構編制部門會同人力資源社會保障部門和財政部門根據各單位工作需要及現有編制使用情況核定。編外人員雇用指標應根據工作任務和工作性質限定指標使用期限，一般不超過3年，期滿后自動失效，如工作需要可由機構編制部門會同人力資源社會保障部門和財政部門重新核定。為保障指標設置的規范性和科學性，機構編制部門應會同人力資源社會保障部門和財政部門共同制定機關事業單位編外人員雇用指標具體辦法。

（三）關于編外人員指標的使用

機關事業單位應當在機構編制部門確定的編外人員雇用指標內雇用人員；不同類型崗位編外人員雇用指標不得混合使用。同時，編外人員的雇用可以考慮優先面向本地戶籍畢業生和下崗失業人員，原則上不雇用離退休人員。另外，不同崗位也應當要求具備相應的資格或能力。比如，專業技術崗位應當具有大專以上學歷并具備相應崗位要求的專業技術資格或者職業資格，輔崗位應當具有相應的學歷、能力或實際工作經驗，工勤崗位應當具有相應的工作技能或實際工作經驗等。

（四）關于編外人員工資和社會保障問題

財政部門應對雇用編外人員的人員經費實施總額控制。編外人員的經費總額（含工資、各種補貼和單位應繳交的社保費用）應由財政部門根據各單位編外人員的數量和人員經費標準核定，并納入各單位預算。除此之外，各單位不得在其他經費渠道開支編外人員的經費。編外人員的具體工資標準，建議由聘用單位依據有關勞動法規，在財政部門核定的人員經費總額內根據編外人員崗位的性質、工作量等實際情況確定。財政部門應根據當地社會經濟發展狀況和財力可能，合理確定編外人員的經費標準。編外人員按照有關法規、規章的規定參加職工養老保險、工傷保險、失業保險和醫療保險等社會保險，享受相應社會保險待遇。

（五）關于工勤人員管理問題