教師績效工資實施方案精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇教師績效工資實施方案范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

論文關鍵詞：高職院校；教師人力資本；特殊性；績效工資；方案設計

實施績效工資是事業單位收入分配制度改革的重要內容。合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制，對于調動事業單位工作人員積極性，促進社會事業發展、提高公益服務水平，具有重要意

義。

一、實施績效工資后高職教師的工資構成

崗位工資：是根據專業技術人員的不同職級而核定的工資。

薪級工資：是根據專業技術人員的資歷、學歷、任職年限等因素核定的工資，且每年增長一薪。

績效工資：是事業單位工資制度改革的核心內容，是由國家或地方財政根據各高職院校現有的編制人數采取總量控制的方式下撥的工資。

津貼補帖：是由政府統一規范發放項目和發放標準，并由各級財政和用人單位共同負擔的對職工工資部分以外的額外補貼。

在上述工資結構中，崗位工資、薪級工資和津、補帖都具有相對剛性的特點，只有績效工資是各院校能夠適當靈活掌握，在總量控制的前提下自行制定發放標準的項目，因而也具有較大的彈性和靈活性。如何讓績效工資發揮其最大的效能，以期達到吸引人才，留著人才，并充分調動教師的主觀能動性為學校建設服務的目的，從而實現學校的發展戰略目標和規劃，成為高職院校的重點思考內容。

要正確設計績效工資實施方案，首先必須弄清教師作為人力資本載體的特殊性及其與人力資本績效工資的關聯性，繼而確定績效工資實施方案的設計思路。

二、學校教師人力資本的特殊性與人力資本的績效工資的關聯性

（一）學校教師人力資本的內涵及種類

教師的人力資本，是指凝聚在教師個體身上的知識、技能及其工作能力等多種要素的總稱，又叫存量資本。存量資本中能直接發生作用，從而帶來價值增殖的那部分資本叫現實資本，又叫實際資本。原則上，一個具有教授職稱的教師的存量資本大于一個具有講師職稱的教師的存量資本，但如果這個教授所產生的效能與一個講師相當，那么該教授的實際資本價值也只能相當于一個講師。理解存量資本與現實資本的關系，可以有效發揮績效工資的杠桿功能，在不斷積累和培育存量資本的同時，最大限度地把存量資本轉化為現實資本，使其產生強大的增殖效應。

（二）學校教師人力資本的特性影響著績效工資實施方案的設計

1.由于學校教師人力資本具有高投入、高質量的特性，所以也具有明顯的稀缺性。因為其稀缺性而成為人力資源市場爭奪的熱點。教師個體的存量資本越大、質量越高，則教師人力資本的價值也越高。當博士生的存量資本轉化為現實資本后所產生的效能，總體上會大于或遠遠大于碩士生。各高職院校不惜重金引進高質量人才也正是基于對存量資本轉變為現實資本能產生巨大效能的潛在預期，該預期對高職院校引進人才所愿意支付的成本大小起著決定性的作用。

2.在教師人力資本的使用過程中，教師個體會通過不斷地自我完善、自我提高、開拓創新而實現資本的增殖和再生。同時，如果存量資本長時間不能轉變為現實資本，就會逐步荒廢或退化。正是人力資本具有再生性和時效性的特點，要求高職院校在績效工資實施方案設計中，就要考慮到“及時轉化存量資本”和“適時培育新資本”的相關措施，從而在不斷提高人力資本的存量和質量的同時，加大存量資本的轉化效率。

3.人是有“趨利性”的，高職院校教師也不例外，加上教師人力資本有較強的共享性，一旦有更好的發展機會，或者有更好的物質待遇，或者有更好的工作環境，人力資本就可能出現流動或者遷移，這是由市場因素決定的。高職院校要想穩定教師隊伍，留著優質的人力資本，在績效工資實施方案設計時就必須充分體現其激勵作用，包括物質激勵和精神激勵。

4.教師人力資本在進入高職院校之前，首先是對自己的價值以及對高職院校組織的價值進行預估，從而形成一個對高職院校組織的期望定位。同時，高職院校組織作為人力資本的使用者也要對教師的人力資本可能對高職院校產生的實際的或潛在的效用進行預估，從而形成一個期望定位。當人力資本供給者和使用者的期望達到一定平衡的時候便形成了教師人力資本的使用合約。值得注意的是，人力資本的供給者和使用者對雙方的期望并不是隨著合約的形成而永久固定，這種期望會因為各種內外因素的影響而不斷變化。當這種平衡被打破且不能形成新的平衡時，就會出現解除合約的情況。為了避免高質量人力資本可能出現的流失，在績效工資實施方案的設計中應含有調節因子，調節因子的設計是為了應對各種可能的變化因素，因而也需要設計者具有一定的預見性。增加了調節因子，就是給績效工資實施方案賦予了靈魂，高職院校教師人力資本的使用者在實施績效工資的過程中就具有靈活性，不致于處于被動局面。

5.高職院校教師人力資本是一種交易的對象，其使用者總是希望在交易過程中以最小的成本而獲得最大的利益；而供給者即人力資本的所有者，總是希望在交易中獲得與其資本價值相匹配的報酬。人力資本的擁有者是人，因而具有能動性特征，雙方合約形成后，所有者的存量資本轉化為現實資本的量必須達到合約的約定，但所有者能否更多地把存量資本轉化為現實資本則完全受控于人力資本的所有者。根據馬斯洛的需求層次理論，人的需求分為生理、安全、社會、尊重和自我實現五類，依次由較低層次到較高層次。因此人的需求除了低層次的生理需求外，還有更高層次的精神需求。人力資本的使用者在績效工資實施方案的設計中應充分考慮滿足教師精神需求方面的激勵因素，從而調動教師人力資本由存量資本轉化為現實資本的主觀能動性，激勵人力資本的有效支出，促進產出的增加。最大限度地實現人力資本的所有權向使用權的轉移，增大使用的效能。

三、高職教師績效工資實施方案的設計思路

由于高職院校教師人力資本具有不同的等級，各等級又具有不同的特點，呈現出差異性。同時，高職院校教師的存量資本向現實資本轉化具有較大的彈性空間，因而在績效工資實施方案設計時既要考慮各等級人力資本的特性，又要考慮資本的轉化因素，從而建立基于高職院校教師人力資本特殊性并符合人力資本轉化規律的績效工資薪酬制度。

（一）方案要具備一定的靈活性

高職院校教師人力資本的個體需求經常會隨著各種內外因素的變化而變化，同時，高職院校組織在其自身發展過程中的不同階段或不同情形下對教師人力資本的需求也會發生改變。但因為政策具有一定的延續性特點，績效工資實施方案一經確定，不能隨時進行修改，所以，在績效工資實施方案設計時要有一定的預見性，增加其中的可調節因素，以應對隨時可能出現的變化，從而增強績效工資實施的靈活性。

（二）能體現薪酬表現的多樣性

高職院校教師人力資本的薪酬可以分為物質式薪酬和精神式薪酬。由于高職院校教師人力資本的個體差異性，他們的需求偏向是有較大差別的。因此，為了滿足人力資本的不同需求，績效工資實施方案設計中，對教師人力資本的薪酬支付不能僅包含貨幣形式，同時也應包含精神形式。這種精神式的薪酬并不是出現在薪酬結算時，而是貫穿于高職院校組織使用人力資本的整個過程。名譽、地位、發展平臺的提供、住房、生活、子女等等都是人力資本使用者必須考慮的因素，同時也應納入績效工資方案的設計范疇。調查表明，越是高級的教師人力資本，對這種精神式的薪酬越是重視，他們對于提供良好發展平臺的期望往往勝過于對物質薪酬的期望。所以，精神式的薪酬設計對于吸引和留著高質量的人力資本尤為重要。

（三）能體現薪酬的激勵性

由于高職院校教師人力資本在未被使用之前只能是潛在的，只有在一定的條件下，存量資本才能轉化為現實資本而發揮其效能，也只有在更好的條件下才能有更多的存量資本得以轉化，因而存量資本的轉化量與條件的優劣呈正相關性，其中激勵條件是提高轉化量的主要因素。比如，根據教師人力資本的不同等級設計合理的薪酬級差可以激勵較低等級的人力資本通過自身的不斷努力進行存量資本的增殖，而成為較高等級的人力資本；通過給予相應的名譽和地位、給予生活上特殊照顧等激勵方式，可以調動人力資本的主觀能動性，使其自覺地實現存量資本向現實資本轉化，從而獲得更大的效能。所以要讓人力資本得以有效發揮，就須對其所有者實行有效激勵。

（四）能體現利益的關聯性

高職院校教師的人力資本包括存量和增量，其存量可以通過學歷學位、專業的稀缺性、畢業院校的實力等因素考量其潛在價值。高職院校組織在引進人力資本時，主要以存量為依據來評估其潛在價值的大小，并預期會得到相應的效果。但人力資本的所有者是人，具有較大的個體差異性和可變性，所以，教師人力資本的使用效果，是否符合預期或超過預期是難以確定的。這就要求高職院校組織在績效薪酬體系設計中，要能體現教師人力資本的所有者和使用者在利益上的關聯性。因為人力資本的增值主要表現在業績上，使用者通過對其業績的考核和評價而兌現人力資本的薪酬，但業績的形成和積累需要一定的時間，所以，薪酬的兌現也應該是延后的。比如“年薪制”或延期支付形式，首先按時支付教師人力資本的基本薪酬，以保障其基本生活，然后以年為時間單位或規定期限對人力資本的業績進行考評，根據考評結果來確定業績薪酬或按一定標準結算薪酬。這種支付形式就是把人力資本的所有者與使用者的利益緊密聯系在一起，從而體現利益的關聯性。

（五）要有完善的相關配套措施

篇(2)

一、精心起草方案，廣泛征求意見，教代會表決通過

開學伊始，學校就先后召開了校黨支部會議、校委會會議，對教職工績效工資的發放辦法作了深入細致的研究。最后決定由校長辦公室草擬分配方案。打印后，分發給每位教職工，讓教職工提出自己的意見或建議。最后，在匯總教職工的建議和意見后，結合學校實際情況，對部分內容作了修改。

學校于月日召開了教代會。原創：教育局工會武主席出席會議。在這次會上，表決通過了學?？冃ЧべY發放辦法等規章制度。

二、實施方案

把績效工資分為加發與少發兩部分。一是按月發放每位教師的應發部分績效工資。如教師的考勤等。二是按學期發放績效工資另外的部分。如教師的德、能、績、工作量、教科研獎勵等。根據年級組等的積分情況，學校再額外按人均獎勵額給年級組、教輔組等不同的獎金，由年級組按照教師積分發放獎金。

對教師工作的綜合量化評估指標包括職業道德、教學常規、工作量及考勤、教學成績和教學研究等五個方面。其中職業道德占‰、教學常規占‰、工作量及考勤占‰其中工作量占‰、教學成績占‰、教學研究占‰。

學校考核年級組，根據成績分配給各年級組。按名次分別獎勵第一名按其人均元；第二名按其人均元；第三名按其人均元。輔人員有額外加分者，每學期按人均元發放；無額外加分者，每學期按元發放。

三、我校在店頭信用社扣款。共扣款四個月（××年月份——月份）。其中⒐兩個月，每月扣款人數為人。原創：扣款總額為元。⒈兩個月，每月扣款人數為人。每月扣款元?？劭羁傆嬙?。

四、實施過程

篇(3)

為充分調動教師工作的積極性，加快天星山小學教育改革和發展，提高教學質量，辦人民滿意的教育。根據《桑植縣教育局績效工資實施方案》和相關部門工作要求，結合我校實際，特制定本方案：

一、發放原則

1、按勞分配，兼顧公平，適當拉開差距。

2、公開、公平、公正，陽光操作。

3、樹立責任感和責任心，注重職責崗位和貢獻，客觀公正，簡便易行。

4、教師月績效工資分配，分三塊：教學津貼（250元）、班級管理津貼（200元）、職務津貼（根據分配的工作部門確定）。

二、發放對象

在職在編教職工和學校聘請人員（底薪600元除外）。

三、績效工資核算

1、教育教學績效250元按積分核算（含部門工作核算積分）并參照學校教學常規管理方案實施發放：1節1分

（1）按課時量積分課時量計算，語文1.5/節，數學1.4/節，六年級英語和綜合1.3/節，其他學科1/節，復試二班的1.1/節，三班的1.2/節，自習課0.5/節。

（2）、部門工作納入課時量積分，1節1分，教導主任、總務主任、教研室、少先隊、食堂管理，核計3節；工會、出納、電子政務、辦公室、安全保衛、圖書管理，核計2節；成教、支部、教育技術、德育專干、關協、寢室管理、勤雜人員，核計1節；校委會人員加核計2節。

（3）、核算方法：將所有教學課時和部門工作折合成積分，算出個人分值，然后相加得總分值，個人月績效工資=250×相關人數÷總分值×個人所得分值。

2、班津班主任人平200元/月。

分底薪和獎勵津貼，底薪100元，獎勵津貼參照學校班主任管理細則發放。

四、部門工作津貼（參照部門管理細則發放）

副校長 50 教導主任 40 總務主任 40 食堂管理50

教研主任30 少先隊輔導員 20 辦公室主任 20 工會主席 40

圖書管理員 10 德育專干 10 教育技術 10 成 教 10

寢 管 20 電子政務 10 計育專干 10 勤雜 20

出納 20 關協 10

五、獎勵績效

1、教學成績獎勵績效參照學校獎勵方案實施。

2、年終獎勵績效人平500元，參照教師年度考核記分核算。（或按教育局核發標準差額核算）。

3、村小教師參照校長績效工資核發。

4、年人平績效工資含所有教職工核算。

5、聘請人員，參照聘請合同發放。

6、教師績效工資包含教師平時發的所有獎勵和各項補助，最后納入人平核算。

備注：2013年上學期績效工資發放，經全體教師研究決定：班津和教學津貼按人平發放。

附則：

（一）、出勤

1、曠工一天50元，曠會一次50元，曠課一節20元。

2、（上課、開會）遲到、早退一次10元，中途離堂、離開會場一次10元。

3、事假一天（開會請假）20元，上班病假一天（開會一次）10元，重大疾病如癌癥除外。

（二）、教學常規

1、備課：每周語文20節，數學15節，一張試卷記2節；欠一節扣5元，當月不足按實際上課節次核算。一節不合要求扣2元。

2、作業批改：語文15次（含寫話2次或作文2篇）、數學15次，一次測試核計2次，欠一次扣5元。單元測試必批，學生代批作業不能核計老師的作業批改次數。批改符號不全扣一分（判斷符號、等級評定或記分、日期），出現知識性錯誤一處扣2元（錯的判對、對的判錯）。

3、計劃、總結、論文或學校部門等學校分配的工作任務（含臨時性任務），未按時完成的一次扣5元。

4、班級管理

（1）、環境衛生（教室、寢室、清潔區），學校安排一次未打掃的扣5元，不徹底要求后依然未完成的一次扣2元。

（2）、安全紀律，由于管理不到位，措施不得力出現安全事故的，班主任和值周老師各扣損失總額的20%，并承擔相應的責任；違反學校規定和校紀校規，出現違紀一人次扣2元。

（3）、教師違反學校規定一人次扣50元。

A、參與打牌賭博被上級抓獲的。B、因體罰或變相體罰學生造成家長上訪或學生流失的。C、教師之間鬧不團結吵架的。D、教師參與社會打架斗毆的。E、不接受學校合理工作安排的。F、因工作失誤受到上級點名批評的。G、不接受學校工作檢查的。H、違反學校臨時明文規定的。

4、由于個人工作失誤或管理不當造成學校損失的，由責任人承擔30%的經濟責任和相應法律責任。

篇(4)

【中圖分類號】G　【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889(2012)06B-0006-02

2008年底，國務院頒布了《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》(以下簡稱《意見》)，提出從2009年1月1日起實施績效工資，同時提出了績效工資的分配方案。績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分，基礎性績效工資占績效工資總量的70％，按月發放；獎勵性績效工資占總量的30％，根據考核結果來重新分配，多勞多得，優績優酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。這是對廣大教師的親切關懷，是尊師重教的又一重大舉措，意義重大，影響深遠。大部分省、市隨之紛紛出臺了有關義務教育階段績效工資實施的制度和具體方案。到2009年底，全國義務教育階段的教師基本上都拿到了績效工資。績效工資實施兩年多來，農村教師的工資總體水平有了一定的提高，據統計，平均每人每月增加了192.7元。但在實際執行過程中出現的各種問題卻對實行績效工資有一定的負面影響，產生了很多矛盾。影響了教師工作的積極性，需要大家共同去探討更好的解決辦法。本文依據實證調查資料，以廣西為例揭示民族地區農村義務教育學校績效工資在實施過程中所存在的問題，探尋促進績效工資有效實施的辦法。

一、績效工資實施過程中所存在的問題

(一)義務教育經費缺乏完善的保障機制

廣西制定的績效工資方案是基礎性工資按各職務層次標準與工資同步發放，獎勵性工資由各學校制訂具體發放方案，每學期發放一次。2009年10月，廣西績效工資最終得以落實和實施，而且補發之前的10個月的差額。但是到了2011年底，一些農村學校教師反映績效工資仍處于“補發”狀態。義務教育績效工資經費缺乏有效的保障機制，很難起到激勵教師工作積極性的作用。

根據《意見》的要求，義務教育學校實施績效工資所需經費納入財政預算，按照管理以縣為主，經費省級統籌，中央適當支持的原則，確保義務教育學校實施績效工資所需資金落實到位。然而，在西部民族地區，縣級財政沒有財力優先保障義務教育學校實施績效工資所需經費，需要省級財政加強經費統籌力度，更需要中央財政進一步加大轉移支付力度，確保財力薄弱地區農村義務教育學校實施績效工資所需經費。教師工資主要來源于國家財政教育預算，因此地方各級人民政府應當在財政預算中將義務教育經費予以單列。

(二)績效工資的考核缺乏指導性的分配體系和分配標準

《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》頒布后，義務教育階段教師的收入主要由三部分構成：基本工資、績效工資以及特殊崗位津貼?；竟べY由崗位和薪級工資構成，績效工資由70％的基礎性績效工資和30％的獎勵性績效工資構成，特殊崗位津貼包括教齡津貼、特級教師津貼、特殊教育補貼、工讀學校補貼、艱苦邊遠地區津貼等。遺憾的是這些內容太籠統了，沒有給出具體的實施方案，不同的省、市、縣出臺的方案不一樣，同一市縣的學校也“各施其法”。

由于政府出臺的獎勵性績效工資政策規定的項目詳略不一，有的地區簡單地以班主任津貼等個別項目代替獎勵性績效工資，造成音、體、美等科目不能擔任班主任職務的教師產生抵觸情緒；有的由學校行政人員單方面考核，出現按行政職務論績效的現象。教師績效考核過于簡單化和機械化，部分教師在績效考核后工資降低了，于是產生不滿情緒，并將之歸責于績效考核的不合理和不公正，導致部分教師與學校的關系緊張，引發諸多矛盾?！兑庖姟芬幎?，基礎性績效工資主要體現經濟發展水平、物價水平和崗位職責，但是，同處于一個區域的教師的基礎性績效工資的評價指標難以選擇，只能依據教師現有的職稱分配，沒有進一步的細化和完善，造成基礎性績效工資與工作業績和工作量不匹配，尤其是一些承擔實際教學工作較少、工齡和職稱較高的教師依然獲得較高的基礎性績效工資，沒有充分體現《意見》中“績效工資分配堅持多勞多得、優績優酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出貢獻的其他工作人員傾斜”的分配導向。

(三)各市縣績效工資存在地區不平衡性

2009年義務教育學校教師執行績效工資之初，由于廣西各縣市財力的不均衡，制定的績效工資標準不同，財政保障的比例也有高有低，存在一定差距。不同縣市之間的績效工資差距過大，如玉林市義務教育階段教師基礎性績效工資年平均達到12030元，而貴港市只有8050元，相差3980元。而同一個縣市不同的學校之間的標準也不相同，通常情況是市區或縣城學校教師的績效工資高，農村學校教師的績效工資低。從以上情況看，義務教育績效工資的執行和實施存在地區不平衡性，地區間的差距就更難消除，這在一定程度上影響財力薄弱縣的教師的工作積極性。

(四)獎勵性績效工資受到教師質疑

國家出臺《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》后，“績效熱”就涌進了教師的生活。分配方案出來后，教師對“績效”產生了質疑。由于獎勵性績效工資經費的來源不是國家財政直接下撥，以及績效評價機制的不完善，教師們“漲工資”的愿望落空了。大部分教師的績效工資沒有多少實質的提高，有些教師的工資反而比以前還少。很多教師對獎勵性績效工資非常不理解，認為獎勵性績效工資就是從教師原有的個人工資中扣除一部分出來進行重新再分配，是用自己的錢來獎勵自己，這是一種“換湯不換藥”的做法。由此，績效工資在實施過程中得不到廣大教師的理解和支持，甚至還引發了一系列的問題和矛盾。

二、完善績效工資制度的措施

(一)加強義務教育經費保障機制的建設，確保績效工資的激勵功能

義務教育學校實施績效工資所需經費要完全納入國家財政預算，按照“義務教育國家辦”的原則，國家加大教育經費的投入，消除地區間績效工資的差距，讓教師擁有一個良好的工作環境?！兑庖姟分兄赋?，義務教育學校的績效工資主要體現義務教育學校工作人員的實績和貢獻，也是義務教育學校工作人員的工資結構中除了崗位工資和薪級工資兩大部分外的另一個組成部分。因此，績效工資主要體現在激勵功能上。相關部門不能把績效工資作為控制教師行為表現的手段，否則獎勵性績效工資就會起到消極的作用。要建立有效的分配激勵機制，讓教師間的工資適當拉開差距，重點向一線教師、骨干教師和做出突出貢獻的其他工作人員傾斜，充分調動廣大教師的積極性和創造性。因此，創建積極的人際情境，構建以人為本的考核評價和分配體系，讓績效工資能夠傳達有關教師行為表現或能力水平方面的信息，提高教師的成就感和自豪感，績效工資制度就能起到激發和激勵教師工作積極性的作用。

(二)保證績效工資考核和分配的公平、公正、公開

義務教育學校的績效工資政策推行了兩年多，不管是學?？己诵〗M還是教師自評，都存在著對評估目的理解不到位、經驗不足、相關技術手段運用不夠等問題。因此，有關部門應該通過講座、討論交流、案例分析等方式加強培訓，提高績效工資評估者的評估能力，減少誤差。在教師隊伍中建立評估反饋和交流機制，更應該讓在績效考核中處于相對落后位置的教師，認真學習和探討績效工資的實施制度，消除教師不滿、怨恨的心理，減少負面的過激行為。義務教育績效工資在實施過程中，首先，需通過民主推選建立學?？己嗽u估小組；其次，要尊重廣大教師的意見，群策群力，忌罔顧民意強行實施；第三，實施績效工資前要對教師做好方案的解讀工作，讓教師充分理解方案的細節，嚴格執行方案，并在實踐中逐步改進和完善；第四，績效工資分配方案需公開透明，接受教職工的監督；第五，上級教育部門要加強對學校的監督和指導，嚴格執行人事紀律和財務紀律。

(三)持續關注教師思想動態，建立“上下暢通”的反饋機制

績效工資的首次實施沒有經驗可借鑒，也沒有一個固定的模式和標準，在實施過程中不可避免會出現很多問題，應該進行全面監管。獎勵性績效工資在實施過程中不怕出現問題，關鍵是出現問題后能夠及時反饋到相關部門，積極研究，及時修訂方案。因此，設立反饋和修正機制是實施激勵型獎勵性績效工資過程中必不可少的重要環節。在實施過程中還要廣泛征求校長、教職工的意見，為廣大教職工設置反映渠道，及時處理反映上來的信息，對違背績效工資政策的事情堅決給予糾正。要對在實施過程中出現的、打擊報復、弄虛作假等行為嚴肅處理，如發現有不穩定因素要積極采取緊急措施，把不穩定因素消滅在萌芽狀態。

三、重構獎勵性績效工資的分配體系

獎勵性績效工資的分配在實施過程中出現較多問題，受到的質疑也最大。重構獎勵性績效工資的分配體系有助于績效工資制度的執行。重構的獎勵性績效工資分配體系分為農村教師崗位補貼、行政管理獎勵性績效工資、教職工獎勵性績效工資，具體體系如下：

(一)農村教師崗位補貼

依據自然環境、工作條件、貧困程度等條件，設立不同補貼標準，體現向農村傾斜的政策。越是貧窮越是落后越是艱苦的地區所給予的補貼越高。

(二)行政管理獎勵性績效工資

行政管理的獎勵要與普通教師的獎勵區分開來，主管部門可以根據不同的工作崗位設定不同的分配標準，體現出各個行政管理崗位的實際貢獻和價值。每個行政管理的工作崗位分為高、中、低三個等級，每個等級都有工作的量化標準，最后依據考核結果來給予不同級別的獎勵。等級的劃分有利于加強對行政管理人員的監督管理，為行政工作在分配中保持客觀公正創造了條件。還要設立特別貢獻獎，為在本年度中做出特殊貢獻的行政管理人員給予額外的獎勵。每個行政管理崗位都要公開競聘上崗，三年為一個聘任周期。

(三)教職工獎勵性績效工資

教師的獎勵性績效工資所包含的分配項目較多，每一項都要有具體的標準，一般包括基本課時津貼、超課時津貼、班主任津貼、教學質量獎、科研獎等，有些學校還會設立一些符合自身發展的獎項。基本課時和超課時的安排可以根據學校的情況來分配，有條件的學校鼓勵由學生來公開選擇上課的教師和班主任。教師的獎勵性績效工資也要劃分為高、中、低三個等級。每個等級都有工作的量化標準，最后依據考核結果來給予不同級別的獎勵。等級的劃分有利于激活教師之間的良性競爭，促進教師更加努力工作。同樣的，還要設立特別貢獻獎，為在本年度中做出特殊貢獻的教職工給予額外的獎勵。

篇(5)

人事工作

一、圓滿機關事業2011年度(績效)考核工作

在區考核的下，2011年度年終(績效)考核和評獎工作。組織部、市人事局《關于印發〈蚌埠市公務員年度(績效)考核實施細則(試行)〉的通知》(蚌人[2011]59號)要求和2011年度考核工作安排，，制定《***區公務員年度(績效)考核實施方案》(***人勞保字[2011]64號)，組織實施年度考核工作。年度考核分類分級，立體考核，機關公務員與事業工作人員分類考核，鄉街、正職與副科工作人員分級考核?？己似陂g派人參加鄉、街人述職測評，基層考核情況。

12011年度機關事業參加考核有1733人，有8人未參加考核，考核優秀175人，優秀率達10%，考核稱職(合格)1539人，不定次19人。公務員(參公)參加考核299人，優秀32人，稱職261人，不定次6人。事業參加考核1434人，評優143人，合格1278人，不定次13人。

在年度考核的基礎上，年度考核、獎勵規定，機關事業報市記三功有13名，46名受到區嘉獎。

二、規范公務員管理，公務員隊伍建設。規范公務員日常管理,公務員管理信息系統軟件，對新的公務員信息補充錄入，人員的信息更新，公務員登記，公務員信息管理。人事局安排，組織公務員通用能力培訓，制定培訓計劃，按排培訓教材選購，報送考試人員名單。參加公務員通用能力培訓有267名，148名參加考試，對學習情況考核，培訓，公務員綜合能力。

公務員隊伍建設。為優化機關工作人員結構，公務員隊伍建設，引進急需專業人才及管理人才，用人需求。在組織選調工作的基礎上，所缺崗位的要求，考察，選調7名優秀到工作，了建筑規劃、經濟管理、法律崗位的公務員隊伍建設。2011年省委選調生期滿考核工作，4名選調生按期轉正定級。省市安排，從優秀村干部中考錄鄉鎮機關公務員工作，的組織報名和資格審查和到農村基層考核招考工作。有四名符合條件報考，擇優錄取一名為鄉鎮公務員，鄉鎮公務員隊伍結構，鄉鎮公務員隊伍建設。

三、實施事業崗位設置和義務教育學校績效工資工作。省市工作要求，實施事業崗位設置工作，事業工作人員聘用制度，崗位管理新體制，已制定《***區事業崗位設置管理實施方案》，經區同意報市批復后實施。義務教育學?？冃ЧべY工作，在年初義務教育學校教師績效工資摸底調研基礎上，教師基礎性績效工資已審批完畢，工資已發放。獎勵性績效工資正在實施。

四、以服務為宗旨，工資管理日常服務工作。事業2011年薪級工資，調資材料的審核上報工作。區機關公務員2011年滾動升級的調資。工資日常管理，為調動人員辦理好工資關系，并將在區直機關公務員登記的12名工資關系從鄉轉入到區直機關，理順了工資關系。在規范津補貼工作的基礎上，文件，辦理了離休補貼審批手續，了離休人員生活待遇;制定的特殊崗位津補貼要求，特崗津貼，對公務員七類特崗津補貼重新審核發放。在年度考核的基礎上，2011年終獎金的審批和發放工作。

五、以人為本，人事人才及年報統計工作。科學發展觀的要求，以人為本，人事人才工作。為區直機關簽約聘用的16名現有工資政策重新核定工資，了工資待遇，辦理了社會保險，解除后顧之憂，崗位重新安排，調動了工作的性，工作得以。為安置到工作的3名干部辦理入編手續，重新套改了工資。全民創業政策，為1名辦理了全民創業手續，全民創業工作。市統計局招考和工商局人員分流，按排2名到區統計工作，區統計隊伍力量。區姜橋物流工業園區治安員招聘工作。退休工作，按規定辦理退休手續，核發退休工資。2011年“三支一扶”崗位的報名、考核工作，2名“三支一扶”人員已到了崗位?！叭б环觥比藛T年度(期滿)考核工作，上報考核結果，辦理服務期滿的手續。

事業年檢工作。市事業登記管理局要求，在范圍內2011年事業年檢工作，有33個事業在了2011年年檢，為3家辦理了法人變更手續。年檢，了事業的法人意識，為依法管理依據，保障事業健康發展。

社會穩定，政策，企業干部生活補助工作。政策，對在職10名企業干部在崗情況按月如實上報，生活補助、發放，在職企業干部情況上報任務。企業干部慰問工作，八一期間對190名企業干部了慰問，發放慰問金38000元。對企業干部政策宣傳和解釋工作，熱情接待每位來訪的，做思想工作，社會穩定。

區《人事志書》編撰工作，安排專人搜集資料，查找文件數據，已定稿。

事業機構編制年中統計，審核事業機構編制人員情況，按時事業編外使用人員的統計。

2011年度人事編制工資報表工作。組織人事編制工資報表的填報工作，市人事要求，上報區公務員報表、人才報表、工資報表和編制報表，受到市人事局表彰。

下一步工作安排：

事業崗位設置和聘用工作義務教育學校教師獎勵性績效工資的實施。實施鄉鎮機構改革，起草區機構改革實施方案。

勞動保障工作

一、1—9月份任務情況

1、任務情況。截止到9月底，

——城鎮新增就業崗位4449人，占年3500人的127.11%;

——轉移農村勞4953人，當年轉移農村勞267人，占年任務100人的267%;

——安置下崗失業人員再就業3681人，占年任務XX人的184.05%，，“就業”人員再就業1451人，占年任務580人的250.17%;

——免費職業介紹1810人，占年任務800人的226.25%;

——農民工技能培訓173人，占年350人的49.43%;

——小額擔保貸款28戶，貸款金額為77萬元，分別占年任務的56%和42.78%;

——辦理城鎮居民醫療保險新參保2971人，續保12471，在校學生12055人，合計27497人，占年任務的51.88%;

——就業創業基地1個，正在建設并省認定的農民返鄉創業園1個(燕山鄉農民創業園)。

2、就業工作。新一輪就業優惠政策的宣傳工作。市新一輪就業政策出臺后，組織工作人員培訓學習，宣傳資料。信息欄張貼、懸掛過街橫幅、小區張貼宣傳標語、制作宣傳板報展板宣傳。在優惠政策宣傳月活動中，了送政策“進企入戶”活動，舉辦政策宣傳咨詢專場會兩場，各鄉街都分設了分會場，發放宣傳單5000多份。使用新一輪就業優惠政策社區，居民、各吸納就業人員的用工，調動全社會就業的性。

社區信息平臺功能，服務就業和農民工返鄉就業工作。就業再就業用工信息資源共享工作，把全勞動用工信息、職業介紹、用工情況、技能培訓的起來，區勞市場勞動供求資源數據庫，各鄉、街道、社區每星期把收集到的用工信息融入區勞市場，勞市場再把信息分發到各個街道和社區，為求職人員更多、更快、更便捷的就業信息。

系列援助活動，搭建農民工就業平臺。在以鄉街社區工作站為依托，了以送政策、送崗位、送技能、送服務為內容的“再就業援助月活動”、“春風行動”、“百日幫扶”、“陽光再就業工程系列活動”。共走訪就業家庭273戶，發放就業政策宣傳材料1835份。，還幫扶的不同需求、有性地制定幫扶計劃，實施免費技能培訓、政策補貼、創業、實施小額貸款一系列訂制式服務。燕山鄉申報農民工返鄉創業園。

為“零就業家庭”的消除和幫扶工作，把解決社區“零就業家庭”就業和社區“銀發老人”幫扶工作有機起來，挖掘社區養老服務需求，搭建養老服務就業平臺，“零就業家庭”穩定就業的長效機制。這項工作共摸底調查75歲老人2264人有幫扶需求，開發公益性崗位“助老員”，解決了31人的再就業問題。

3、退管工作。，接納退休人員社會化管理服務已達14963人。新接收1609人，為此，對新移交社會化管理的退休人員，逐一入戶走訪核實、發放卡，退休人員情況，臺帳，服務。安排退休人員健康體檢，健康檔案。工作中，各社區為企業退休人員社會保險政策咨詢和查詢服務，還分別的情況和工作特點，紛紛組建不同的興趣活動，退休人員的互幫互助及自娛自樂活動，社區還了“閱覽室”、“活動室”，組織企業退休人員多彩的文化體育娛樂活動。為文化生活，還了退休人員參觀城市新景觀、社區文藝演出、體育比賽、書畫展覽、藏品展覽、慶祝國慶60周年和走訪老勞模、老干部、老黨員和人員系列活動，受到了退休人員的好評。

4、勞動仲裁和勞動監察工作。為用人和勞動者的法律意識，規范用人的勞動用工，勞動關系，了勞動監察執法和勞動仲裁工作?！叭ㄒ焕睂W習、宣傳和活動;勞動保障執法監察和年審工作。執法大檢查3次，共抽查68多家用人，職工人數1946人，責令私營企業和個體經濟組織及作坊業主補簽勞動合同386人。對125家企事業了勞動年審，涉及勞動者人數4091人，企業補簽勞動合同453人，督促12家參加社會保險登記,已有6家70人參加了社會保險,對10個個體經濟組織下達了整改指令書。勞動爭議仲裁案件的，社會穩定。2011年5月《勞動爭議仲裁法》實施后，勞動仲裁不收費，使得勞動爭議案件與日俱增，平均每周開庭審理案件就有2～3起，克服人員、經費緊張的，勞動爭議工作，勞動爭議案件，化解社會矛盾。已受理勞動爭議案件207件，，庭外調解結案36起,調解結案19起，仲裁裁決152起，為勞動者和用人挽回經濟損失90多萬元,此外還接待來訪380余人次。

5、按時局志編纂工作。為區志編纂，專人，精心組織，多方查閱檔案和搜集材料、數據，撰寫了自建國的工作內容，定稿，提交區志辦編審。

二、下一步工作打算

1、就業和勞動保障工作，就業和勞動保障工作新。工作任務中的問題和薄弱項目，工作重心，抓差補缺，市下達的工作。

2、新一輪就業政策的工作，就業崗位發掘，多渠道就業，開發適合大齡就業人員的崗位，鼓勵就業人員自謀職業、自主創業。實施創業帶就業工程、發放小額擔保貸款措施，就業服務機制，就業渠道。

篇(6)

近日，xx縣出臺《xx縣“兩自一包”學校管理體制改革試點實施方案》，從今年9月起，率先在xx縣職業技術學校試點探索“教師自聘，管理自主，經費包干”（兩自一包）學校管理模式，破解教育發展中的“人權、事權、財權”難題。

一是實行教師自聘破解“人權”。

縣編辦會同縣教育局按照國家和省規定的職業教育教職工編制核定標準，實行一年一核定的動態管理模式。根據職業技術學校辦學規模，科學核定學校教職工崗位數，崗位總數內核定專業課教師自聘數。學校按照核定的教職工需求總數內，在編教師嚴格實施校長負責制下的全員聘任制，專業課緊缺的教師由學校自主公開招聘優秀專業人才，擔任學校的專業課編外兼職教師（簡稱為自聘教師）。學校依據《勞動合同法》的規定，與自聘教師平等協商簽訂勞動合同，明確雙方的權利與義務。自聘教師享受與縣域內公辦教師同等的工資和獎金待遇，按月足額繳納社會保險。學校與自聘教師實行一年一聘，建立以能力和業績為導向，以社會和業內認可為核心的教師評價機制，嚴格實行師德一票否決制。

二是實行自主管理破解“事權”。

縣教育局根據縣編辦核定的學校領導職數,選拔配備學校管理團隊。管理團隊由縣教育局黨委考核任用,學校中層干部由學校在編教師中民主競聘產生,縣教育局黨委對其進行備案管理。改革學校享有教職工薪酬制度改革權,辦學自主權、學校發展規劃權、教育教學管理權、課程設置開發權、干部選聘自主權、學校經費支配權等權利。全面實施校長負責制，按照現代學校治理原則，構建學校、家長、社會三位一體等共同參與的學校治理體系。建立以業績考核和能力評估為基礎的教師管理機制,評價結果作為教師續聘、職稱職務晉升、評優選先和解聘的重要依據。

篇(7)

關鍵詞：高等學校 績效工資 績效考核

隨著義務教育學校和醫療衛生事業單位率先邁開實施績效工資的步伐，其他事業單位也全面實施了績效工資，高等學校也不例外，全面推進收入分配制度改革，實施了績效工資。

一、高等學校績效工資改革應遵循的原則

第一，績效工資改革是收入分配改革的重點，是事業單位收入分配中活的部分，主要體現工作人員的實績和貢獻。要遵循以崗定薪，績效掛鉤，按勞取酬，重業績，重貢獻，兼顧公平，適當拉開差距的原則。第二，高等學校要在主管部門以及同級政府人事部門和財務部門核定的績效工資總量范圍內，按照規范的分配程序和要求，制定適合本校的績效工資實施方案。

二、高等學校績效工資改革中存在的問題

筆者所在學校按照教育行政主管部門的要求，在2010年9月實行了績效工資。大概情況是，學院在崗人員按三類分：一是管理人員，從正院級到辦事員，每級根據任職年限的長短，又分三檔，共16級。二是專業技術人員，從教授級到員級共13級。三是工勤技能人員，從高級技師到初級工共8級?？冃ЧべY由基礎津貼和獎勵津貼兩部分構成，比例為1：1，分別按不同崗位等級確定相應的標準?；A津貼在完成基本崗位職責后，按崗位等級進行分配，獎勵津貼按實際貢獻業績進行分配。在兩年的執行過程中，表現出的一些問題，應該是高?？冃ЧべY改革中普遍存在的。

1.崗位設置不夠合理?？冃ЧべY的實施是建立在規范的崗位設置基礎上的，設置合理與否直接影響高校內部收入分配和教學質量。而我們現在的崗位設置是根據現有教職工的情況進行設置的，沒有按學校的規模、學生的人數等進行設置。存在教師人員短缺，大量外聘教師上課的現象，嚴重影響學校的教學質量。

2.績效考核機制不夠健全?？冃ЧべY的發放基礎是進行績效考核，有評價標準才有發放依據。在管理和工勤人員中存在工作不便量化、教學人員只考慮教學工作量、教學效果的好壞未與績效掛鉤等現象。

3.績效工資結構單一，激勵作用不夠明顯?？冃ЧべY是收入分配制度改革的重要部分，是收入分配中活的部分，合理實施，可調動教職工的工作積極性。高校教師在完成教學工作量的同時，肩負著繁重的科研、創作工作，這些也應當成為績效工資發放的依據之一。

三、高?？冃ЧべY改革進一步推進的思考

1.科學定編定崗，完善聘用管理?？茖W合理的定編定崗是實現高等學?？冃ЧべY改革的基礎和前提。高校必須根據其組織發展目標，結合高校內部組織結構體系，合理地制定部門目標和崗位，明確各類崗位數量、崗位條件和崗位職責，引入競爭機制，在崗位空缺的情況下，適當低職高聘，調動教職工的工作積極性。完善崗位聘用管理，真正做到因事設崗，崗變薪變。

2.建立健全績效考核制度。要使績效工資真正落到實處，并為廣大教職工認可，起到調動工作積極性的作用、達到激勵的目的，建立一個科學合理的績效考核機制是非常重要的。績效考評體系應以高校的整體目標為依據，針對不同崗位的工作性質、工作內容、職責權限等制定嚴格的考核標準。做到定量與定性相結合，考核教學數量的同時要重視教學質量，實行分類評價。如可聽取學生對教師教學效果的評價，對教學效果好，受學生歡迎的教師可在崗位標準上適當上浮，相反可適當下浮。另外，管理和工勤技能人員，可參考年終考核情況，結合工作的實際，由部門提出上下浮動的意見。這樣可使激勵機制融入績效工資中，給教職工帶來更高的公平感和滿足感。

3.全方位收集績效考評依據，使績效工資結構多元化。高等學校應按照不同崗位類別人員工作特點，分別按管理人員、專業技術人員、工勤技能人員分類設置指標進行考評。如對管理人員基礎性績效的考核指標主要為完成崗位職責的情況，獎勵性績效可按年終考評以及參與管理研究或管理創新的考評進行，針對不同的管理人員，考核的側重要有所不同。專業技術人員的基礎考核，可依據完成的教學工作量進行，個別系教師因課程設置等原因，工作量不足的，可跨系上課，也可考慮用完成的其他工作，如科研、創作、學生工作等作為抵補，獎勵性績效的考評，可按超課時數和教學質量以及其他科研、創作、學生工作來進行考核，但為保證質量也需要限制一定的超工作量。這樣使績效考評依據多元化，可充分調動教職工參與科研、創作等工作的熱情。

高等學校績效工資改革是一項長期的系統工程，關乎高校在社會主義市場經濟體制下的持續發展。國家給予高校更多的在人力資源管理上的自，高校要不斷總結完善，建立科學合理的績效考評機制，制定合理可行的績效工資體系，為高等學校的改革與發展提供強有力的保障。