績效考核優化研究精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇績效考核優化研究范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

[關鍵詞]管理 績效考核 競爭

[中圖分類號]F832.31 [文獻標識碼]A [文章編號]1009-5349（2013）01-0047-02

人力資源管理是企業管理的核心問題，而績效管理又是人力資源管理的核心?？冃Э己吮M管看來是對員工工作實績的考核，但它卻是企業進行管理、決策和控制不可缺少的機制。通過建立完善的績效管理體系，不僅可以激發員工的干勁，而且，完善的績效管理可以為企業戰略的實現提供強有力的保障，最終提高企業的競爭能力和適應能力。

新疆天業（集團）有限公司組建于1996年7月，是新疆生產建設兵團農八師的大型國有企業。新疆天業股份有限公司于1997年6月在上海交易所上市、新疆天業節水灌溉股份有限公司于2006年2月在香港成功上市。集團所屬產業涉及塑料制品、節水器材、化工、電石、食品、熱電、礦業、建材、對外貿易、建筑與房地產等多個領域。2010年底企業總資產達260億元。企業實力和資金雄厚。

董事長要求精細化管理，新疆天業公司下屬的十大產業，每個產業都有每個產業的特點，各產業要拿出各自產業的管理條例和考核辦法，要求要落實，包括技術管理條例，行政管理條例等等。另外，在獎金分配方面，除了董事長和集團公司考核下屬企業的獎金以外，要求企業自己還要拿一塊獎金，根據績效考核的情況去發放。

當前，絕大多數企業的績效考核和發展戰略相互脫節，各級管理者與員工的參與程度不夠，缺乏明確的工作績效評價指標，導致績效評價不夠現實，未形成有效的反饋機制，等等，員工也會產生逆反心理，從而難以達到考核的預期目標。新疆天業公司塑料總廠在企業成立之初，注重產品開發和市場開拓，企業考核主要是幾項主要的產量指標、質量指標、消耗指標、利潤指標和銷售指標，隨著企業的不斷壯大，績效考核被提上議事日程，并不斷地完善和提高，在評價和激勵企業員工，增強企業的活力與競爭力，提高企業市場競爭力等方面，都發揮了十分重要的作用。

但近幾年，隨著市場競爭的不斷加劇，企業主導的PVC型材和PE地膜產品產量和質量相對固定，考核指標和內容基本沒有變化，員工對績效考核的積極性下降。

隨著海螺、中財型材入住新疆，地膜私營企業的增多，產能明顯過剩，企業競爭加劇，利潤快速下滑，而人員工資不斷上漲，企業只有深挖內部潛能才能生存，急需一種更加科學、合理、全面的績效考核制度來完善原有考核制度，激發員工的熱情和積極性，促進企業的不斷發展。

一、企業人員

塑料總廠是天業股份公司的子公司，截至2012年底，員工總數335人，其中合同制工人251人，臨時工84人。人員年齡結構偏大。員工對企業的忠誠度和歸屬感較強，對績效考核也較支持，但工作績效能力稍弱。

員工在學歷結構上，研究生/本科生、?？粕?、中專生、高中和高中以下的比例依次為6.8%，17.7%，33.1%，29%和12.4%。由此可知，專業技術人員中，中專生等的比例相對較大，占比33.1%，這是公司剛開始起步階段，對技術性人才的需求較多決定的；而高學歷的本科生和研究生過少，僅不足6.8%。但是，隨著公司塑料加工生產自動化的程度越來越高，也為了適應快速發展的需要，塑料總廠在以后的招聘工中要適當選取一批基層、中層的管理者以及一些優秀的年輕新工。

二、塑料總廠績效考核模式探究

（一）現有目標考核+述職+素質能力模式

從上面的績效考核內容可知，塑料總廠績效考核模式是：目標考核+述職+素質能力模式?，F有模式有以下特點：（1）形成激勵體制，明確任務。為完成任務，拿到每月獎金，每個部門及每個成員都自己制訂目標，明確了組織的總目標、組織的分工與合作及各自的任務。大家心往一處想，勁往一處使，并積極達成目標。（2）提高管理，逐步完善制度?？冃Э己嗣吭聝冬F，避免吃大鍋飯現象，獎勤罰懶，鼓勵先進，促進企業管理不斷進步。在目標管理方式中，一旦分解目標確定，給了大家在完成目標方面一個創新的空間，這就有效地提高了組織管理效率。同時，在考核的過程中會遇到新問題，大家會提出異議，為使得考核得以順利完成和體現公平性，考核部門會逐步修改和完善績效考核制度。（3）月度考核與年度考核結合的方式。通過月度考核可以及時給員工以提醒和肯定，便于員工及時改進和提高。而年度考核時，加入月度考核的結果進行綜合評價，考核全面，具有說服力和可信度。（4）績效考核包括兩部分，“主要績效”——顯現績效部分，做得越好，分越高；“基礎績效”——有一個范圍限制，落在這個范圍之內不加分也不減分，落在這個范圍之外就要加分減分了。這兩部分相互獨立又互相促進，設計合理。但從考核制度也可以看到沒有加入現代績效考核的如KPI指標或平衡計分卡，存在一定的局限性，有改進和完善的空間。

（二）KPI+述職+素質能力+信息反饋模式

我們可以采用KPI+述職+素質能力+信息反饋模式。關鍵績效指標的產生是在組織內部自上而下對戰略目標進行層次分解產生的，如公司下達地膜6500噸，型材8200噸，以此的關鍵績效指標分解到每月考核車間的產量和成本指標，塑料總廠采用了KPI體系（關鍵績效指標），指標來源于組織的戰略目標（與公司溝通保持一定增長率的目標）與競爭的需要，優于根據以往的績效目標產生的一般績效考核體系。

述職或總結是每年底進行的群眾評議，加上部門或個人的素質能力考評，能較為全面地反映部門和個人的群眾基礎，避免領導或個人的片面評價，體現出公正性和合理性。同時，加入年底考評后的信息反饋，讓員工知道自己的優點和不足，針對不足予以改進。

（三）新模式——平衡計分卡KPI+述職+素質能力+信息反饋模式

設計平衡計分卡的目的就是要建立實現戰略的績效管理系統，從而保證企業戰略得到有效的執行。因此，人們通常稱平衡計分卡是加強企業戰略執行力的最有效的管理工具。據Gartner研究集團研究表明，到2000年為止，財富前1000家公司中40%的公司在管理體系中運用了平衡計分卡的方法。

我們可以運用平衡積分卡和KPI結合起來，彌補以往KPI中對學習與成長的不足，如可以設計四大類指標，1.財務類：包括凈資產回報率、銷售凈利潤；2.客戶類：客戶滿意度、品牌市場價值；3.內部營運類：供應商管理改善、生產流程改善；4.學習與成長類：員工生產力、員工滿意度、信息系統建立。

通過平衡積分卡和KPI結合，再加上年度的述職、素質能力和信息反饋，既有硬的經濟指標，也有柔性的企業文化、科學的理論基礎，能夠提供一套完整的對操作具有具體指導意義的框架體系，就能全面地對企業的各個層面進行完整、科學的考評。

另外，需要說明的是企業需要加強信息反饋或面談，需要得到管理者和員工的配合，幫助員工解決工作中的一些習慣性的缺點，而這些缺點是影響員工績效的重要原因。員工的這種面談制度主要用于員工低績效或評比較差的情況。當出現員工表現較差時，主管人員與之面談，和他共同找出原因，給出建議和忠告，若是還達不到效果，則主管人員、主管人員的上級與員工三方要進行面談，要求限期改正，若是限期內還無效，則讓其停止整改，若還無提高和改善的跡象，則要解雇員工。

三、對現行績效考核制度的評價分析

（一）績效考核制度評價的調查表說明

為了更加深入了解天業公司塑料總廠管理績效考核現狀，特制定了《塑料總廠績效考核現狀調查問卷》。

通過本次調研共計發放180份至直接的調查對象，如員工、車間主管和科室。被調查人員占公司全體人員的53.7%，問卷回收175份，回收率97%。

（二）績效考核制度評價的調查表分析

由滿意度調查可以看出，員工對指標數量多的滿意度調查最低，分析原因主要是對車間的12項考核指標不滿意，認為考核項目太多，主次指標不明確，反映較大，意見最多。另外，調動積極性的滿意度調查也較低，說明員工只是被動的接受考核，并不自愿，只是應付檢查和考核，所以積極性較差。

（三）績效考核制度改進的方向

塑料總廠應該根據大家反映，首先，將車間績效考核的12項主要指標進行簡化，按照關鍵績效（KPI）考核的要求，一般被考核者的KPI最多不超過8個來重新設定；其次，針對員工積極性不高的情況，加強培訓和學習績效考核內容，幫助考核者正確理解考核內容，準確把握考核標準，提高工作效率和積極性；最后，加強信息反饋，讓員工和考核者面對面的交談，便于員工的提高和制度的完善。

四、天業塑料總廠績效考核制度優化構建

（一）組織構建

一般由人力資源部門（綜合科）牽頭，請廠領導、銷售科、財務科、生產科、技術科和各車間等組成績效管理小組，除了共同工作外，小組成員的角色側重點各不相同，人力資源負責牽頭組織并匯總整理關鍵績效指標，確定公司組織結構及部門職責、崗位職責，目標在部門間的分解，促進組織內上下級就設定指標問題進行充分溝通；財務部門提供歷史財務績效指標，進行財務指標的選擇和分解；廠領導根據公司戰略明確自身企業戰略及經營計劃。

（二）組織流程

（1）成立績效管理（2）制定平衡計分卡（3）收集信息（4）形成關鍵績效指標（5）熟悉各相關部門（6）定關鍵績效指標（7）培訓溝通。

（三）績效考核方法

（1）采用績效考核的新模式——平衡計分卡KPI+述職+素質能力+信息反饋模式。（2）采用關鍵績效指標和工作目標間的權重組合，對于不同層級的員工，其績效計劃中關鍵績效指標和工作目標之間的權重不同，并構建了與之相適應的績效考核方法。（3）采用年每月考評和年度考評相結合的方法。

（四）優化后塑料總廠績效考核內容

塑料總廠的績效考核分兩塊內容，一是每月廠對車間、科室的考核，每月和獎金兌現；二是每年底對車間、科室和優秀個人的考核，獎勵不僅有榮譽獎勵，還有全年每月20%獎金的獎勵。具體內容如下：

（1）生產車間考核。生產車間考核辦法為8項考核內容及政工、勞資工作考核內容等。考核工作由綜合科牽頭，會同績效考核辦公室成員每月進行綜合大檢查（1～2次），每月進行通報，便于群眾監督，促進和提高車間的各項工作。

（2）科室考核工作由綜合科牽頭，會同績效考核辦公室成員每月進行綜合大檢查（1～2次），按考核內容打出分值，按表進行兌現獎金，每月進行通報。

（3）年度考核。①中層干部的考評，由總廠統一組織，被考評者考評前寫出書面述職報告，以職代會的形式進行述職（廠領導、中層干部、業務干部代表、職工代表），按天業集團中層干部民主測評表進行打分。考評總分為100分，廠領導評分（占30%），平級互評（占30%）群眾評分（業務干部和職工代表、車間領導按本車間群眾評議分數計算）評議（占40%）。②一般管理干部及專業技術人員的考評，由被考評人員寫出書面述職報告，由考核辦公室組織以職代會形式述職?？荚u總分為100分，廠領導評分（占30%），中層領導評分（占30%），互評（占40%）+獲獎分。③員工最終考評，由車間評定，年度內月考核平均分50%+綜合治理10%+安全生產10%+年終評議30%+金牌員工（每獲得車間或廠級一次加1分）。

（五）績效考核評價

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關鍵詞:事業單位人力資源績效考核改進優化

一、事業單位人力資源績效考核的內涵及作用概述

績效考核作為重要的人力資源管理手段，對于事業單位來說，在加強人力資源管理、促進效能發揮方面同樣有著極其重要的作用。績效考核的組織實施過程中，主要是通過相應的方式方法，對事業單位內部成員一段時間以來的工作成效、綜合表現以及工作狀態等進行的綜合評估分析，按照績效考核的實際情況，來對事業單位員工的工作狀態進行積極的引導，對工作中存在的問題進行糾正，對工作成效進行促進，以確保事業單位組織目標的順利實現，促進事業單位的長遠穩定發展。具體來說，績效考核對于事業單位人力資源管理的重要性，可以概括為以下幾點：第一，人力資源績效考核在事業單位內部具有激勵功能，能夠通過績效考核對事業單位員工一段時間的表現和業績進行綜合評價，幫助員工準確的掌握工作中存在的問題不足，認清自身優勢和特點，進而促進事業單位員工不斷改進自我，促進績效的提升。第二，人力資源績效考核在事業單位內部具有強化溝通功能。依托系統科學的人力資源績效考核，可以讓事業單位管理層準確的掌握事業單位員工的工作狀態，同時也有利于事業單位員工準確的掌握事業單位管理層的意圖。第三，人力資源績效考核有利于提升事業單位人力資源管理的科學化。在事業單位內部實施績效考核，以績效考核結果作為評先樹優的重要依據，可以有效解決事業單位內部人力資源管理方面存在的平均主義等問題，營造良好的導向。

二、人力資源管理績效考核在事業單位應用的基本原則要求

事業單位與一般企業有著較大的區別，科學合理地制定績效考核實施方案，應該根據事業單位內部管理實際以及事業單位內部人員發展實際，科學的制定績效考核體系，重點應該遵循以下幾項原則要求：

(一)堅持客觀公正的原則

對于事業單位內部人力資源績效考核體系的制定，必須確?？己朔桨傅墓叫院凸裕铱冃Э己说闹贫ㄒ约皥绦械葘嵤┻^程以及績效考核結果都應該進行公開，只有保證客觀性和公平性，才能保證績效考核結果的準確，也才能讓事業單位內部員工普遍接受。

(二)堅持科學合理的原則

對于事業單位內部人力資源績效考核，都應該堅持以科學的考核理論為指導，在考核方法的設計以及考核指標的篩選方面，都應該進行全面深入的分析，以便于能夠準確的反映事業單位發展實際以及工作人員的工作實績。

(三)堅持可操作性的原則

在績效考核體系的設計過程中，應該堅持實踐性，尤其是績效考核指標的選擇使用方面，應該注重指標的實用性和可操作性，以確?？冃Э己四軌蛘嬲涞綄嵦?，確?？己私Y果的準確。

(四)堅持動態調整的原則

在事業單位績效考核的制定實施過程中，應該根據事業單位發展目標的變化，尤其是社會效益和經濟效益目標的調整，對整個績效考核體系進行相應的調整，以確?？冃Э己四繕伺c事業單位發展目標之間具有較好的一致性。

三、事業單位人力資源管理中績效考核的實施優化路徑

(一)準確的界定事業單位人力資源績效考核的目標導向

在事業單位內部開展績效考核，應該明確績效考核的目標設置導向，具體來說主要集中在以下幾方面：為優化事業單位人力資源配置提供依據，通過績效考核結果，對事業單位內部人力資源進行及時的調整優化和更改，促進事業單位員工實際工作效率的提高。為事業單位薪酬體系的設置提供依據，根據事業單位績效考核結果，對事業單位的薪酬結構體系進行相應的調整，確保事業單位內部員工薪酬福利待遇體現出績效性。為事業單位員工的培訓及調整提供依據，根據事業單位人力資源績效考核結果，準確的掌握事業單位員工的優缺點，進而與對員工的培訓以及發展規劃相配合，促進實現事業單位員工的成長。

(二)優化事業單位員工人力資源績效考核指標選擇和流程設置

在事業單位內部人力資源績效考核指標的選擇方面，重點包括以下幾方面：在職業道德方面，重點是在事業單位員工的思想覺悟、工作作風以及道德品質等方面；在工作能力方面，重點是在學習能力、專業能力方面選取相應的指標；在工作態度的指標方面，主要是工作積極性、敬業精神和認真態度等方面選取指標；在工作業績方面，重點是選擇工作的實際結果和效果；在廉潔自律方，重點是選擇工作紀律指標。在事業單位人力資源績效考核的流程優化方面，主要是按照準備考核、實施考核、結果分析、結果反饋以及結果應用等不同階段，開展績效考核。在整個績效考核的實施過程中，重點是對績效考核項目和考核內容的優化確定，合理的界定績效考核指標分值權重和考核等次比例。

(三)完善事業單位人力資源績效考核的保障措施

在績效考核的制度保障方面，應該根據事業單位的實際情況，建立完善相應的績效考核制度，確保事業單位績效考核的內容更具體、操作更規范、效率更高，并對整個績效流程進行全面的指導、規范和約束。在績效考核的組織保障方面，應該根據事業單位的實際情況，建立事業單位績效考核領導小組，負責事業單位績效考核工作的組織實施，確保事業單位績效考核工作的規范性和結果的準確性。

四、結束語

人力資源績效考核在事業單位內部有效的應用實施，應該充分考慮事業單位自身的職能屬性，對事業單位人力資源績效體系的基本要素進行明確，在準確把握好人力資源績效考核的目標、重點、原則要求后，有針對性地改進績效考核體系實施步驟以及實施保障，進而依托科學的人力資源績效考核，促進實現事業單位人力資源效能的最大化。

參考文獻：

[1]黃紅玲.事業單位績效考核存在的問題與對策研究[J].現代經濟信息,2014(2):77.

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【關鍵詞】 航空企業 績效管理 績效考核 優化設計 提升策略

績效管理是企業保持長期穩定發展的有力工具，也是企業文化和企業創造力的激發媒介。管理實踐表明要想不斷規范和提升企業管理，需要不斷優化企業績效管理方案。目前各個行業中的各企業對績效管理越來越重視，然而，由于我國績效管理的研究及應用起步較晚，目前不同行業的企業績效管理方案均存在不同問題，需要進一步根據本行業特點進行優化升級。本文重點關注航空企業績效管理的優化問題，以**航空公司N分公司為例，對其現有績效管理方案的現狀及存在的問題進行分析的基礎上，提出優化建議，最終以點帶面為其他航空企業績效管理方案的優化設計提供參考。

一、？鄢？鄢航空公司N分公司績效管理的現狀與不足

1、？鄢？鄢航空公司N分公司績效管理現狀

有著較為完善的績效管理體系，其績效管理過程是根據分公司的總體工作目標，結合崗位職責，對部門和員工的工作目標、計劃、行為不斷進行引導、跟進、評估、激勵，使企業和員工價值不斷提升的循環過程。該公司當前績效管理體系的評估范圍不包括二級正（含）以上的管理者及空勤人員，其余工作人員均被納入到上述評估范圍。

為了保證績效評估的執行力度，該分公司成立了分公司、各大單位兩級績效考評委員會，該委員會成員由各級班子成員及管理人員組成委員會逐級對其下屬部門或個人進行績效評估。直接主管對其下屬實行單頭考評，考評委員會負責督導工作、受理下級員工申訴、保存績效評估檔案。由人力資源部門負責制定績效管理的制度，對上述委員會實施提供培訓及輔導，并對實施情況進行檢查、監督和指導。該公司績效管理的基本流程如圖1所示。

N公司績效考評采取按月評估，季度小結，年度考核的頻度實施，月度評估時間為下月實際工作日的第1至第5個工作日;季度小結的時間為下一季度第1至第10個工作日;年度考核時間為次年1月4日至1月25日。其績效管理根據考核對象的不同，可分為兩類人員。對這兩類人員分別采用不同的月度評估方法：第一類人員包括實職管理人員、生產技術人員、營銷人員等，他們的工作量能夠量化，采用以業績目標考核為主（70%），行為目標考核為輔（一般員工的權重為30%，如是管理人員為20%，另有管理目標10%）的方法進行評估;第二類人員主要是指機關一般工作人員（如黨務、行政等類人員），他們的工作量不易量化，采用以其主要職能（出主意、寫材料、檢查指導、辦事情等）考核為主，行為目標考核為輔的方法進行評估。

該公司注重對員工績效考核的反饋管理，根據其績效管理辦法，評估者有權在第一時間保證得知考核結果，結果要報上一級績效考核委員會和有關職能部門備案。在牽涉到員工排名時，在員工承諾繼續提高或改善績效的前提下，考核結果可以減小公示范圍，采取相對保密的方式。

2、N分公司績效管理辦法評價

根據上文對N分公司績效管理的現狀分析，可以對其績效管理體系做出如下評價。

首先，N公司的績效管理體系較為完整，具有自己特有的固定考核模式，屬于較為傳統的績效管理模式，十分注重于考核這一環節，定期對特定員工（該公司當前績效管理體系的評估范圍并不包括二級正（含）以上的管理者及空勤人員）的工作績效進行考核，雖然比較注重對績效考核結果的反饋管理，但對員工績效的監督不夠到位，評估過程采用的方式不夠科學和客觀，此外這種傳統的績效管理模式側重于當前績效的考核管理，對未來績效的測評和對組織發展缺乏有效的支持。

其次，N公司績效考核體系與公司發展戰略銜接不夠，作為航空企業，航空運輸安全是其運營管理的核心工作之一，也是企業整體戰略的核心戰略?？冃Ч芾響摲沼诠緫鹇?，通過有效的績效考核，能達到激勵員工潛力進而更好的執行公司戰略的目的。N公司現有的績效考核體系主要側重于對員工正常工作內容的考核，激勵員工保質保量完成企業正常工作內容。其績效考核忽略了對企業特殊工作要求層面的考核，比如并沒有專門的安全績效考核，這樣無法保證員工清楚地知道企業對自己的期待和安全要求，從長遠來說不能使績效管理體系緊密銜接企業特殊戰略需求。

再次，N公司績效考核手段和方式的科學性有待進一步提高。通過前文介紹可以看到，N公司特有的企業性質，決定了其選擇了傳統的績效考核模式，從上而下逐級考核的方式，這種考核過程往往忽略了員工的心理感受。這種具有專制主義特征的績效考核方式很大程度上削弱了績效考核的人性化特點，使得績效激勵效果大打折扣。此外這種考核方式往往受到考評者主觀因素的影響。

最后，N公司績效考核指標設置標準一致性不足，根據N公司現行的績效管理辦法，根據考核對象的不同，其采用了針對兩類人員不同的績效管理，針對第一類人員采用了量化指標考核，第二類人員則由于工作性質的特殊性，采用行為目標指標考核。該公司對兩類人員考核依據的劃分標準，導致了不同的考核評估手段，公司整體角度而言，不利于整體業績的提升，應該著重考慮在考核指標一致性前提下根據業務性質的不同進行權重設置。

二、？鄢？鄢航空公司N分公司績效管理體系的優化設計

根據N公司現有的績效管理體系的現狀及存在相關不足可以看到，該公司績效管理體系存在進一步優化的空間，其原有的績效考核體系無法滿足企業未來發展的需求。本文結合當前績效管理體系的最新研究結論，在肯定其原有績效管理體系的前提下，從以下幾個方面對其現有的績效管理體系進行補充和完善，以期實現對其績效管理體系的重新優化。

1、引入安全績效考核概念，強化公司績效管理體系與公司安全戰略的緊密銜接

安全績效是指為了滿足企業實現安全生產的目標，將安全任務目標落實到具體個人行動并取得可測量的安全結果的過程，此外，這也是對安全結果進行評價和反饋的過程。為了實現管理安全、風險和質量的目的，安全績效應當可以測量。此外安全績效也是為了監控企業已知的安全風險并識別新的安全風險，評估現有的安全計劃和政策是否適當和有效，確定未來的安全管理優先級，提供對潛在安全問題的早期預警。因此安全績效實質上也是對風險管理效果的管理和公司的安全作業水平的衡量。

安全績效的考核設計應當在明確企業安全責任的前提下進行，根據企業安全作業的需求，設置恰當的安全績效目標，并選擇科學合理的安全績效考核方法，比如，KPI關鍵指標法、BSC平衡計分卡、指標破解法和安全指標積分法等。

2、在現有的績效管理體系中引入勝任特征模型，構建基于勝任特征的績效管理體系

基于勝任特征的績效管理體系是一個注重過程控制的動態管理體系，其強調績效管理的動態化，可以實現績效考核過程的監督輔導和持續有效的溝通，并能夠快速發現并解決問題。因此，該績效管理體系目前得到了眾多企業的青睞。目前，周雪艷（2014）在其研究中設計了一套切實可行的基于勝任特征的績效管理流程體系如圖2所示。

將勝任特征模型引入到績效管理體系并不是全盤否定傳統績效管理模式，它只是對原有的績效管理模式進了內容上的補充和完善，對原有的績效管理流程進行了優化，使其更為合理有效。同時也使績效管理工作更有明確性和針對性。更進一步講，勝任特征模型在績效管理中的應用，為企業績效目標設定和員工培訓開發奠定了良好的基礎，為企業有效地進行管理體制改革和實現人力資本升值提供了一定幫助。

3、實現績效考核標準和指標的科學性、客觀性

績效考核指標和標準應做到一致性、個性化和具體化?？己酥笜藨撃軌驅T工的崗位職責進行全方面多角度的衡量，指標的設置應該具有可操作性，逐漸由少變多、變全，不要在數量上過多、過于繁瑣，應實現考核指標的簡潔化。

績效管理工作是一個循序漸進的系統過程，太過繁瑣的考評指標一方面加大了考評者的工作量，此外也使得難以區分各個考核指標的權重。此外，指標的設計上還要注意平衡性和可量化性，要實現最大程度的量化。針對N公司第二類員工的工作內容的績效考核指標不能量化的情況，要盡可能的細化，全面衡量、層層分解設置出科學的、關鍵的考核指標，并將考核指標量化到部門和個人。最后，考核評定者需要掌握指標的提取和評價標準設計方法，學會動態修正指標的方法，實現科學、客觀的考核過程。

綜上所述，本文通過上述三方面，從理論上對**航空公司N分公司的績效管理體系進行了優化設計，在現實操作中，企業應結合自身現實，結合企業發展需求，不斷推進自身績效管理體系的優化，實現動態化的績效管理模式，這將為企業謀求進一步發展注入動力。

三、航空企業績效管理的提升策略

通過對？鄢？鄢航空公司N分公司的績效管理體系的優化設計為其他航空企業進行績效管理體系的優化提供了借鑒。盡管不同的航空企業都有著自己獨立的績效考評體系，但根據航空企業的性質，整個航空行業的績效管理均存在不同的問題，因此，本文通過研究N公司的績效管理優化過程，對整個航空企業的績效管理進行了思考，并從以下幾個方面提出了航空企業績效管理的提升策略。

第一，提高管理者對績效管理重要性的認識和重視。航空企業的國有企業性質，決定了其特有的管理模式，因此，提高航空企業的績效管理水平，管理層對績效考核的重要作用的認識水平起到很大作用。盡管多數企業管理者對員工的績效管理十分重視，但對績效管理于企業的意義和作用的認識還需進一步提升。當前整個行業也存在績效考核流于形式的問題，如此一來，導致績效考評數據與事實不太相符。因此，管理者認識到績效管理對企業的重要戰略意義，從微觀上而言，可以使考評結果真實地反映員工的工作效率，對工作效率不高的員工進行有效督促，改進自身工作的不足，宏觀角度來說能最大程度地發揮企業人力資源的效用，從而不斷提升企業的績效管理實效，更有效地促進企業的整體運營和發展。

第二，績效管理應以充分調動被考核者的積極性為目的。傳統的績效考核方法由于過多地強調同級員工之間工作能力的對比，因此一定程度上導致被考核者對績效產生抵觸情緒，如此基于績效考核設置的激勵薪酬制度無法有效的調動被考核者的積極性。本文中的N分公司的績效考核中雖然特別關注了對考核結果的保密性但其考核中主觀評定的因素較多，在很大程度上削弱了公司的績效激勵作用。為了改變這種情況，必須要改變績效考核目的，更加重視員工個體的自我發展，尊重每位員工，激勵員工進行自我標桿，自發尋找差距，通過肯定其成績，不斷激勵其提升自身的工作水平。這樣以來，能夠保證績效評價方法的激勵作用，為薪酬體系設計提供有效的支持。

第三，持續改進，不斷提升績效管理水平?？冃Э己耸强冃Ч芾碇械暮诵墓ぷ?。科學的績效管理應當是一種動態過程，根據企業發展的變動不斷改進。隨著社會不斷進步，航空運輸對經濟發展的巨大推動作用越發強大，因此，航空企業應著重關注員工工作效率的提升，這就需要航空企業持續改進績效管理手段，不斷提升績效管理水平。實現動態化的績效考核模式，可以大大提高企業績效管理的水平，因此引入勝任特征模型，對實現構建動態績效考核流程具有重要意義。

總而言之，要想提升我國航空企業績效管理的水平，需要領導提高認識水平，加大重視程度，不斷規范和完善績效考核制度和體系，只有這樣績效管理才能達到應有的實效，更好地促進航空企業的發展。

【參考文獻】

[1] 王清晨：航空企業安全績效管理的探索與思考[J].特別關注，2014（3）.

[2] 周雪艷：基于勝任特征的績效管理流程體系設計[J].經濟問題，2014（4）.

[3] 黃甜：企業薪酬管理與績效管理契合的路徑構建[J].經濟管理者，2013（10）.

[4] 張桂周：探究現代企業薪酬管理與績效考核的有機結合[J].人力資源管理，2013（12）.

篇(4)

關鍵詞:人力資源管理；績效考核；研究

在人力資源眾多的管理內容中，績效考核體系的建立和完善被提上日程，為了加強企業對職工的管理，需要健全績效管理體系，進行傳統績效考核方式的改革，為職工提供公平、公正的績效考核方式，基于此，本文分析了人力資源管理的相關理論知識，重點介紹了績效考核的內容，之后分析當前企業績效管理工作中存在的不足之處，并提出優化績效考核的方法，以促進企業人力資源管理工作的順利實施。

一、人力資源管理的相關知識理論

(一)人力資源管理概述

人力資源是現今四大資源之一，隨著全球經濟的飛速發展，人力資源已經得到了諸多重視，并成為當前最活躍的資源內容。人力資源管理工作是企業和組織內部必須具備的管理職能，企業通過人力資源管理將所獲得的人力資源進行合理優化配置，并將這些資源與企業內部組織進行融合，使之成為一體，控制這些人力發揮其最優的效用，以此來促進企業生產工作的順利實施。人力資源管理利用績效激勵的方式，促進人力資源對自身工作的熱愛和重視，保持他們對企業的忠誠度和積極性，盡量的挖掘人力資源內在的潛能。這個挖掘、培訓、配置、調整的過程就是人力資源管理的過程，優秀的人力資源管理能夠促進企業優秀人力資源的優化配置，是提高人力資源管理水平的重要途徑。

(二)績效考核的內容分析

績效考核又稱為績效評價、績效考評和績效評估，績效考核是對企業職工各個方面進行評價，督促職工在工作中發揮潛能，更好的完成工作任務。關于績效考核的說法，A.Longsner認為，這是企業管理職工的一種方法，通過對職工技術能力、任務完成度、工作責任心等的評價，來判斷職工對企業發展提供的貢獻度。E.B.Flippo對績效考核的評定側重點是其認為績效考核能夠評價出職工的出色程度，有利于挖掘職工的能力，利用績效考核可以客觀的考察職工各方面的能力?？冃Э己税ㄔ诳冃Ч芾碇?，績效管理為績效考核提供了穩定的環境，一個企業不能沒有績效管理系統，績效管理是一個動態循環的過程，其從績效目標的確立開始，依次歷經績效制度建立、績效過程管理、績效評估實施和績效反饋，這些內容貫穿在績效考核之中，如果任何環節出現問題都會影響績效考核的結果。

(三)績效管理與人力資源管理之間的關系

績效管理在人力資源管理中占據重要的地位，績效管理關系著人力資源各環節的評估的結果，這是因為人力資源管理中需要將績效考核結果作為管理的依據，來決定職工的表現，所以說績效管理工作對人力資源管理有巨大的影響。新時期，企業競爭力需要有人才的加入來提升，職工工作熱情、工作技能的發揮對提高人力管理水平有巨大影響，績效管理工作的目的就是通過績效激勵方式來督促職工，形成企業管理中的戰略方式。績效管理是企業人力資源管理中不可缺少的內容，二者之間的聯系十分緊密，績效管理是人力資源部門直接對職工進行指揮的表現方式，能夠將企業的管理核心、戰略思想傳遞給大家，促進職工的積極性。

二、當前企業績效管理工作中存在的不足之處

(一)績效考核目標不夠明確

企業對績效考核的宣傳不到位，使得人力資源管理部門和職工對績效考核的認識不到位，績效考核的目標也不清晰，造成大家對績效考核目的認識的誤區。在企業績效管理過程中，大部分人都直接將績效考核直接與薪酬獎金掛鉤，尤其是私人企業中，一些領導層強調職工個人績效考核內容，直接根據績效考核來衡量職工的任務完成度，并發放工資。實際上這種認識是有失偏頗的，績效考核是企業人力資源管理中一種有效的管理方式，是提升職工工作熱情，促進職工工作積極性，改善企業經營管理的重要途徑，而不是用來掌控職工，控制獎金發放的手段?？冃Э己四繕说牟幻鞔_，為企業績效管理工作蒙上了陰影，并進一步的影響了企業工作氛圍，長期下去，企業職工會被打消工作積極性，在工作中只關心自己的工作內容，而缺少對與自己工作相聯系的人提供幫助，從而降低企業的工作效率，可見這一問題會對企業經濟管理造成嚴重影響。

(二)缺乏完善的績效考核方式

現代企業開展績效管理工作需要健全的績效管理體系進行指導，指揮績效考核工作的順利落實和執行，但是實踐中因為缺乏健全績效管理體系的指導，使得企業缺乏完善的績效考核方式，導致績效考核中存在盲區。企業實施績效考核，一般是根據個人的工作部門進行分職設立，不同工作崗位上的職工其績效考核內容也不同，但是在實際中企業有許多工作崗位的工作內容相似，但是所在部門卻不同，因此在執行績效考核過程中使得一些人面臨不公平的局面?？冃Э己藘热荽嬖趩栴}會影響職工的工作積極性，如果企業績效考核內容存在客觀層面上的問題，會引起廣大職工的反感，長期沒有解決這一問題的話，會造成人力資源流失，導致部分員工辭職或者跳槽。此外，在實施績效考核過程中，如果負責記錄績效考核的工作人員不能嚴格遵守工作職責，在考核職工期間不按照評估標準進行考核，就會降低績效考核的準確性，嚴重影響績效考核在企業管理中作用的發揮。

(三)企業對績效考核結果不夠重視

績效考核是企業管理工作成果的重要評價依據，無論是領導層還是普通職工都要接受績效考核，以此來評判一段時間中的工作成果，對企業制定接下來的工作計劃有很大幫助。然而，現階段企業對人力資源管理中的績效考核重視力度還不夠，甚至只是將其看作為一個單純的薪資評價標準，而沒有上升到企業戰略地位。每當績效考核結束后，企業之中只是將績效考核結果下發，而沒有對職工績效考核進行有效的反饋，因而使得職工只能看到績效考核中的不足之處，卻無法改進工作。這是績效考核實施過程中存在的重要問題，績效考核是企業實施的一項重要管理措施，其本質就是幫助企業了解職工的發展潛力，刺激職工的內在潛能，提高企業工作效率，如果領導層對績效考核不重視，就會導致績效考核作用無法發揮。

三、優化企業績效考核的方法

(一)明確績效考核目標

人力資源管理部門應該在績效考核實施之前明確績效考核的目標。前文闡述績效考核中存在的問題時指出了績效考核是企業人力資源管理中一種有效的管理方式，是提升職工工作熱情，促進職工工作積極性，改善企業經營管理的重要途徑。因此企業在確立績效考核內容時也要圍繞著提升企業工作效率，鼓勵職工積極投入到工作中，正確制訂各部門和崗位的工作職責，按照不同的工作內容分別確定績效考核內容，按類別、按職位、按工作性質確立績效考核標準，要為企業職工提供公平、公正的績效考核標準。企業可以號召全體職工參與到績效考核標準的制訂中，廣納職工建議，這樣有利于完善績效考核內容。更要制訂一系列的激勵措施，對職工晉升、評定職稱、和業績評定等內容進行細致的劃分，妥善利用績效考核激發職工的工作熱情，這樣才能為企業生產和運行帶來活力，有利于企業創新發展。

(二)完善績效考核方式

充分發揮企業全體員工的工作積極性和主動性是人力資源管理的主要目的之一，所以在進行績效管理時，應該根據企業的實際情況合理選擇績效考核方式，發揮績效考核的激勵效用，提升企業工作效率。企業性質、發展程度不同，其對職工的要求也有所不同，這就需要根據企業實際發展情況來完善原有的績效考核方式。例如，對于國有企業而言，國有企業職工的工作內容和工作進度大多都比較規律，因此在實施績效考核時更加重視工作利潤指標，績效考核的目的是提升職工工作效率，增加崗位的業績，所以國企績效考核更要注重抓重點任務和指標。而對于私人企業而言，這類企業自負盈虧，強調整體經營利潤，在績效考核之中就可以推行“基薪+期股期權”的激勵機制，以此來刺激企業經營生產利潤的提升。

(三)提高人力資源管理部門對績效考核的重視

企業領導必須重視每次績效考核的結果，向職工進行績效考核工作的評價和分析，聽取職工對自己績效考核結果的意見，掌握職工對績效考核工作的看法。企業可以以部門為單位，自上而下的就績效考核結果做會議報告，為基層員工和上級領導提供溝通的渠道?，F代社會發展速度越發加快，企業在不斷優化的過程中逐漸認識到人力資源的重要性，漸漸重視起人力資源的投入。并且在人力資源管理過程中實施績效考核，為職工建立激勵機制，聽取職工的意見和想法，不斷的提升企業團隊凝聚力，促進企業健康發展。

參考文獻：

[1]劉艷君.人力資源管理中績效考核的重要作用[J].商場現代化,2014,28:152-153.

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關鍵詞：民營企業；績效考核；問題；對策

績效考核工作涉及民營企業人力資源等工作的重要內容，能夠促進民營企業做好人力資源以及資金等方面使用效率的提升，對民營企業的發展具有關鍵作用，但當前民營企業績效考核中存在較多問題，因此民營企業管理者應當對當前績效考核的運用方式以及限制因素進行重點分析，根據發展情況對存在問題進行解決，促進企業長遠發展。

一、民營企業績效考核概述

績效考核工作主要是對員工的工作情況以及工作能力等方面進行專門的評估，并對企業當前的資源利用情況以及資金收支情況等進行統計，目的是為了解當前企業發展情況，同時對各項工作內容的落實效果做好審核，了解當前企業發展狀況。績效考核工作需要以專門的績效考核指標為基礎，對指標完成情況進行統計，從而對當前工作進度以及工作效果等進行分析。績效考核在民營企業的發展中具有重要地位，能夠對企業管理情況等進行量化統計以及評估，從而幫助企業有效改革運營內容，提高整體的運營水平。而且民營企業一般資金規模較小，因此更需要加強績效考核，推動精細化管理，實現資源的合理配置以及各部門之間的良性互動。

二、民營企業績效考核工作的意義

（一）優化資源配置

資源的優化配置對民營企業的發展具有重要作用，由于民營企業在資金以及人才等方面比較缺乏，因此需要做好資源的有效配置，而民營企業的崗位數量以及涉及職能相對較多，因此如何做好人員的配置以及崗位職能的設定，加強資源的合理配置，是民營企業發展中的重要一環，而通過績效考核工作，對崗位職責以及工作標準進行規范，可以幫助員工明確工作目標，幫助財務工作人員對當前的收支情況以及資金的使用情況進行及時記錄，能夠保證資源的合理配置，避免出現資源使用過度的現象，實現資源的有效配置。

（二）提升執行效率

民營企業的發展，最本質的核心是對產量的提升以及成本的控制，并不斷提升經營利潤，在實現這些目標的時候，民營企業需要加強運營管理力度，提升內部工作效率，提高資源投入以及產出比，而通過績效考核工作，民營企業可以將工作人員的最終薪資與自身的勞動成果相掛鉤，從而實現員工薪資以及自身勞動成果的合理分配，激發員工的工作積極性，保進企業整體發展戰略目標的實現，對于提高財務管理水平也具有一定的促進作用。

三、民營企業績效考核現狀

（一）績效考核重視性不足

績效考核工作重視程度較差，是民營企業在開展工作時經常存在的問題，由于傳統觀念的影響，民營企業對于績效考核的重視性相對較低，對企業整體的績效考核的戰略用途并不明晰，缺乏對企業的長遠規劃，在開展績效考核的工作中，忽略了日?？冃Э己说闹匾?，往往更加關注年度績效考核等方面，而且對于行政以及財務等方面的績效考核工作也缺乏重視，對于這一方面沒有完善的績效考核流程。

（二）績效考核制度不完善

績效考核制度不完善，對績效考核工作的開展帶來了不利影響，在當前績效考核的流程處理當中，民營企業缺乏細節方面的規劃，對績效考核中的細節方面把握不足，往往只是從宏觀角度對績效考核方向進行制定，這使得績效考核制度中的細節無法得到明確，在實際的工作展開中，對于績效考核的指標量化等方面缺乏明確的內容，導致績效考核工作存在模糊性的問題，而且還容易出現責任相互推諉的問題。而且在績效考核制度當中，缺乏財務部門與其他部門之間的協調機制，無法整合企業內資源開展績效考核，影響了績效考核的全面性，甚至績效考核工作在一定程度上還有可能影響到民營企業業務部門的正常工作，引發員工負面情緒。

（三）動態調整機制問題

當前市場經濟波動情況更加頻繁，而民營企業在市場競爭中只有適應市場的發展變化形勢，調整發展方向，才能夠實現穩步發展，在調整發展結構的同時，民營企業也應當對績效考核的指標以及流程等進行動態化調整，但是民營企業對績效考核工作方面缺乏動態性的調整，績效考核制度以及指標雖然在前期有可能適應企業的發展情況，對企業的經營起到有力的推動作用，但是在后期績效考核模式逐步僵化，在一定程度上影響了民營企業的發展，而只有對績效考核指標的制定方面應當進行動態化調整，才能夠適應民營企業的發展變化，但是由于缺乏信息化等方面的處理機制，績效考核工作人員對當前企業具體經營情況沒有全面了解，導致績效考核指標的量化等不符合企業實際發展情況。

（四）監督管理措施以及結果運用方面存在的問題

績效考核工作的開展需要有效的監督管理措施，保證績效考核工作可以順利落實，但是在當前民營企業缺乏有效的監督管理措施，導致績效考核工作缺乏全流程跟蹤處理機制。而且民營企業由于人力資源較為緊缺，因此對績效考核的監督管理方面力度較差，且沒有專門的激勵制度，這就使得績效考核工作無法與員工的日常工作相互結合，使得員工在績效考核工作開展中缺乏積極性。

四、民營企業績效考核優化對策

（一）加強對績效考核工作的認識

在當前展開績效考核工作，首先需要對績效考核工作內容以及與企業發展之間的聯系進行了解，在充分了解績效考核工作重要性的基礎上，才可以推動績效考核工作的開展，推動績效考核工作的落實，避免由于對績效考核工作認識不足而產生的工作不到位的問題，從而提高績效考核工作的效率。因此在民營企業當中，應當加強培訓工作，提高工作人員對績效考核工作重要性的認知，幫助企業內部員工了解績效考核工作的開展方向以及開展措施，此外在管理層以及基層員工之間應當建立專門的雙向溝通機制，這是由于績效考核工作的主體是民營企業員工，因此只有注重企業員工的真實想法，才能夠保證工作的順利開展，通過建立專門的雙向溝通機制，民營企業管理層可以對當前績效考核工作當中存在不足進行及時了解，從而做好調整工作。在績效考核工作中，除了對業務方面進行績效考核之外，還需要對行政人員以及財務工作人員方面加強績效考核，改變以往只注重業務部門績效考核工作的現狀，實現績效考核工作內容的全覆蓋，從而對企業各部門以及工作人員都可以展開有效的績效考核工作。

（二）完善績效考核制度

完善的績效考核制度，可以推動績效考核工作的展開，保證整體工作流程都可以做到有理有據。在對績效考核制度進行完善時，應當從企業整體出發，對企業內部的各個部門的工作情況進行考量，實現制度細節的差異化處理，而且在績效考核制度的制定中，應當對各部門制定的協調機制方面進行優化，從而保證績效考核工作能夠得到各部門的支持，提高工作效率。此外在績效考核制度當中應當對績效考核的指標做好量化處理，根據實際情況進行詳細區分，根據不同部門的工作情況，開展針對性的績效考核指標的制定，保證績效考核指標的科學性。在績效考核的制度制定中，民營企業應當由財務部門作為主導，對當前業務情況以及財務情況進行了解，深入業務部門基層，對當前的一線工作情況進行了解，從實際出發，對工作流程方面進行明確。為了增加績效考核制度的科學性，民營企業也可以專門與第三方機構展開合作，對當前行業以及企業發展情況進行調查，根據行業特點以及企業現狀進行制度的完善。

（三）做好動態調整工作

民營企業在績效考核工作當中，應當引入動態調整機制，對當前的績效考核制度以及指標制定等方面進行動態調整，避免出現指標僵化等問題，保證績效考核指標的先進性，使得績效考核工作可以有力推動企業日常運營工作的展開，避免由于績效考核工作與當前經營情況沖突而影響企業發展。在績效考核工作當中，民營企業工作人員應當加強崗位分析以及評價，對不同崗位的勞動強度以及技術貢獻率等進行分析，根據崗位調整情況以及工作內容的變化，做好指標方面的調整，除此之外，對于市場方面的變化也應當進行了解，從而有針對性地做好制度流程方面的變更。另外民營企業也應當注重引入信息化平臺，通過建立專門的信息處理平臺，對當前的績效考核工作進行調整，實現績效考核工作的實效性。在信息處理平臺當中，民營企業還應當根據企業經營特點引入專門的工作模塊，對績效考核工作中的各個模塊都做好優化工作，以適應企業發展現狀。

（四）注重監督管理以及結果運用

監督管理工作對于推動績效考核工作的順利展開具有積極作用，因此在實際績效考核工作展開中，應當加強監督管理，對于指標完成情況以及日常工作中的不足都要做好及時監督，為了實現這項工作目標，民營企業可以建立專門的監督小組，對績效考核制度的實施情況，以及指標完成情況進行監督，并且及時反饋給民營企業的管理層，保證民營企業經營者能夠對當前績效考核情況進行了解，從而有針對性地做好調整工作。對于績效考核結果，民營企業應當加強重視，引入專門的激勵制度，結合績效考核工作情況，對相關人員進行專門的獎勵，從而提高績效考核工作的權威性，根據績效考核情況對員工的職位變遷以及薪資調整等進行處理，保證績效考核工作的結果能夠對企業的實際發展起到推動作用，避免績效考核流于形式的問題。

五、結語

當前民營企業在發展過程當中應當注重績效考核工作，只有這樣才能夠推動企業進一步發展，提升企業發展活力，實現民營企業競爭力的穩步提升，做好資源的有效配置，優化民營企業整體資源投入以及產出比。

參考文獻：

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[2]周胖多.績效考核在民營企業中的激勵作用及完善建議[J].企業改革與管理,2019(08):81-82.

[3]董娟.民企績效考核問題分析及對策研究[J].人力資源,2019(08):85.

[4]楊金霞.民營企業績效管理存在的問題及對策[J].時代經貿,2019(29):78-79.

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關鍵詞：高職院校；輔導員；績效考核

績效考核作為現代企事業單位中績效管理過程中的常用手段之一，其對于工作人員工作積極性、工作效率的巨大提升作用是不言而喻的，高職輔導員績效考核體系的完善與否直接影響到高職輔導員能否全心全意投入到學生管理工作中去，因此探微當前高職輔導員績效考核的現狀與存在問題，既是現實的，也是緊迫的。

一當前高職輔導員績效考核中存在的普遍性問題

當前，高職輔導員績效考核中存在著一些普遍性問題，較大地影響了輔導員工作的高效開展，主要體現在以下幾個方面：

（一）績效考核的功能未能很好發揮

高職輔導員績效考核的本質功能應該體現在更好地激勵輔導員提高工作效率、發現工作中存在問題并積極改進工作方法以及實現自我發展，績效考核的本質應體現在過程管理上，而不僅僅是對結果的關注。然而當前不少高職院校僅僅將輔導員績效考核當做輔導員利益分配、評優評教的工具，而對輔導員績效考核的促進輔導員專業成長等方面的功能基本忽略，這使得高職輔導員績效考核基本走向形式主義，單純與利益掛鉤的績效考核不僅喪失了其應有的監督激勵作用，而且會使得績效考核本身的合理性、公正性等正向作用受到質疑。

（二）績效考核的指標體系有待進一步完善

高職輔導員績效考核指標體系存在諸多不足和漏洞同樣是制約和影響我國高職輔導員工作順利開展的桎梏之一。當前，我國高職院校輔導員績效考核指標體系存在漏洞主要表現在以下幾個方面，一方面，指標體系較為模糊，針對性不明顯，主要體現在輔導員績效考核單純重視對輔導員現有工作的績效的考核，而對績效考核結果促進輔導員專業提升未能給予重視；另一方面，指標體系的有效性不足，主要體現在對輔導員工作進行考核主要以自上而下的單項式評價為主，考核過程中輔導員本人的主體性和積極性被抹殺，評價方法固化生硬片面化，不能真正全面有效地反映出輔導員工作的真實情況，考核過程中主觀性有余而客觀性不足，績效考核的科學性和合理性還有待進一步完善。

（三）考核方法不盡合理

一般來說，輔導員績效考核主要采用定性方法與定量方法這兩種方法進行，以往輔導員績效考核主要采用定性評價方法，這種評價方式簡便易行，節約成本，但是存在著主觀性過大，結果也較為抽象，績效考核淪為“印象判斷”，無法反映出輔導員之間的績效的差別，隨著現代考核方式的發展，定量考核開始進入輔導員績效考核中并逐步占據核心地位，成為高職輔導員績效考核的主要方式，這種考核方式將傳統的評語轉變為一定的分數，如輔導員查寢、同學生的交流次數等統統轉化為一定的分數來進行考核，這種方式無疑大大提高了輔導員績效考核的效率，操作性更強，但是其也有一定的不足，即忽視了輔導員工作的質量與效率差異，同樣不足以提升輔導員績效考核的效果以及輔導員工作質量的提高。

二優化高職院校輔導員績效考核的對策措施

優化高職輔導員績效考核指標體系，有利于高職輔導員工作積極性的提高，促進輔導員專業發展，因而應采取積極措施，努力改進高職輔導員績效考核現狀，筆者認為優化新時期高職輔導員績效考核應從以下方面著手：

（一）將績效考核的過程與結果有機結合，發揮績效考核的激勵正向作用

今后，高職院校在對輔導員進行績效考核的過程中應著重將輔導員績效考核的過程與結果的有機結合，事實上，針對高職輔導員的績效考核應是一個不斷執行、檢查、反思和處理的循環過程，是一個不斷發現輔導員工作過程中存在問題并及時進行改進的過程，績效考核過程中將績效與輔導員薪酬相結合并沒有錯，但對輔導員的績效考核的終極目的并非僅僅是利益分配，而應是促進輔導員在專業情意、專業方法等方面的持續發展和提升，績效考核的重點應放在績效的激勵、反思作用上，這是今后高職院校在進行輔導員績效考核的過程中所應重點給予改進和加強的方面。

（二）制定科學高效的輔導員績效考核指標體系

高職輔導員績效考核的指標體系應首先符合“科學性”原則，即指標體系的制定應從現代人力資源管理和開發的基本理論出發并結合本校輔導員實際情況，因地制宜制定科學的績效考核指標，另一方面，要符合“效率性”原則，即績效考核指標體系的制定要積極進行前期的調研和訪談工作，深入輔導員工作一線，認真聽取廣大輔導員的內心呼聲和想法，強化輔導員群體對指標體系的內在認同，從而真正發揮指標激勵提升輔導員日常工作積極性的功能，切實提高輔導員工作效率。

（三）定性與定量相結合，完善輔導員績效考核方法

定性與定量的考核方式各有利弊，因而在實際的績效考核過程中應善于將這兩種方法有機結合起來，實現定性考核和定量考核的互補，在適合采用定量考核的方面如輔導員同不同學生進行談話的次數、檢查寢室次數等方面則采用定量考核，盡量做到公平客觀；在適宜采用定性考核的方面如輔導員工作態度、職業道德等方面，則采用定性考核的方式?？傊瑢Ω呗気o導員進行績效考核，既是現代績效管理的重要方面，也是專業取向下高職輔導員可持續發展的現實需要，針對輔導員績效考核的現狀要及時做到發現問題、解決問題，不斷優化輔導員績效考核指標體系和模式，切實提高輔導員工作積極性，推動高職院校教學管理工作穩步發展。

作者:簡冬秋 單位:四川城市職業學院

參考文獻:

[1]張樂.對高職院校輔導員績效考核的思考[J].湖北廣播電視大學學報,2012,11:30-31.

篇(7)

關鍵詞 公務員；績效考核；問題；對策

20世紀80年代新公共管理思潮涌現以來，政府績效考核已成為各國行政發展的新主題，而公務員績效考核也成為政府績效管理的重中之重。然而，目前我國公務員績效考核正處于建設和完善階段，在公務員績效考核中存在諸多弊端，嚴重阻礙了嚴重阻礙了公務員隊伍的建設，不利于政府部門職能目標的實現，影響了政府績效的提高。因而，對我國公務員績效考核存在問題及原因進行分析，并提出相應改進對策，對激發公務員工作潛能、提高公務員素質、優化公務員隊伍素質、實現政府職能，提高政績，促進經濟、政治、文化、社會和諧發展有著重大意義。

1 我國公務員績效考核存在的主要問題

1.1 目的不夠明確，過程流于形式。

公務員績效考核是通過正確評價公務員各個方面的表現和工作實績， 同時獎優罰劣，達到調動工作的積極性，提高績效，更好地實現政府部門職能的目的。將考核看做是項被動的、部門應該完成的任務，例行的檢查，上級的評價，沒有把績效考核與工作分析、公務員培訓、薪酬管理、人員去留等人力資源管理活動聯系起來，往往是因考核而考核，使考核沒有任何影響力。導致考核過程的不嚴肅、考核結果的不精確及對結果運用的不恰當；使考核走向形式化、程序化，更沒有通過考核來達到調動大家的工作積極性和主動性的目的。

1.2 內容比較模糊，針對性不夠強。

“我國的公務員績效考核內容一直沿用了建國初期的干部考核體系，即從"德，能，勤，績，廉"五個維度進行考核”[3]。依此對公務員進行日?？己耍嬖诤芏嗖缓侠矸矫?。一方面，這五個維度的指標多是主觀表述，比較模糊，缺乏實際內容，針對性不強。另一方面，我國公務員總體呈現總量多、結構復雜的特點。以這五個方面的考核內容來考核所有公務員，忽視了不同部門、不同層級不同類別公務員的職責屬性，任務內容?？己酥笜诉^于籠統缺乏針對性，考核中難以把握，從而影響公務員績效考核的公正性和有效性。

1.3 考核主體單一，責任不夠明確。

目前公務員績效考核的主體主要是被考核者的上級，考核結果基本是體現領導者的意志?！皞€別地方引入了“360度考核”手段，在考核主體設計上由單一的“上級”擴大到“上級、下屬、同事、服務對象和基層代表”；但從實施效果來看，仍是領導者的權重過大，其他方面的意見只是“參考”而已”[4]。考核主體礙于面子、做老好人或與被考核者有“私情”，于是在考核中使得一些存在嚴重問題的被考核者順利過關，使得公務員考核管理變得沒有實際意義。

1.4 方法不夠科學，結果有失公正。

目前，公務員績效考核方法還不夠科學。一、定性與定量結合上，往往是定性測量為主，忽視了定量測評。二、平時與定期相結合上，由于平時考核要考核公務員完成日常工作任務、階段工作目標情況以及出勤情況，進行時間長，內容較煩瑣。因此，很多部門平時考核形同虛設，有些部門甚至根本沒有平時考核，致使年度考核缺乏依據。

1.5 考核結果閑置，考評銜接不緊。

當前我國公務員績效考核目的不夠明確，過程流于形式，導致結果閑置與其他管理活動關聯不大。一、激勵作用不足，在晉升加薪等方面論資排輩等現象、“熬年頭”思想嚴重，沒能充分運用考核工具試圖找出績效考核重存在的問題，針對公務員績效中的不足制定合理的績效改進方案，利用績效考核工具為公務員的個人發展提供依據，充分發揮激勵作用。二、監督功能缺位，目前選人任人上的任人唯親、近親為主的現象嚴重。沒能將考核與監督緊密聯系起來。

2 促進公務員績效考核改進的主要對策

2.1 明確績效考核目的，轉變績效考核理念。 明確績效考核的目的，積極轉變考核理念；堅持以人為本的評估理念，深化對公務員績效考核工作的認識，將績效考核作為提高公務員工作績效、提高機關公共服務水平的途徑和手段，而不能夠把績效考核僅僅當作一般的人事管理工作來抓。

2.2 完善績效考核指標，優化績效考核方法。

一方面，設置科學的、標準的績效考核指標。對公務員職位進行分類研究適合于公務員特定角色屬性的評估方法。另一方面，采取科學的考核方法。首先，定性考核和定量考核應有機結合，減少考核的主觀色彩，嚴格考核程序。同時，堅持定性考核，以切實保證我國公務員的政治素質與道德素質。其次，堅持平時考核與定期考核相結合，做到考之有據。再者，堅持領導考核與群眾考核相結合的方法，既要做到領導考核為主，體現行政首長負責，提高行政效率；又要貫徹群眾路線，進行多層次、多角度的考察，避免唯長官定論或極端民主化的現象。

2.3 引入“360度考核”模型，建立民主考評機制。

引入“360度考核”模型，使績效考核主體不僅包括公務員的自我評估、上級領導的評估、同事的評估，還應當引進政府管理和服務對象即社會公眾的評估，情為民所系，利為民所謀。另外，可以通過社會調查、民意測驗等方法，定期了解社會公眾對政府工作的滿意程度，然后將其轉化為公務員的工作績效，最終以此作為對政府績效評價的重要參考。

2.4 運用績效考核結果，增強績效考核實效。

公務員績效考核的結果作為公務員獎懲、培訓、錄用、晉升等工作的基礎，對公務員工作積極性和政府職能的發揮有著很大作用。充分利用考核結果，將考核結果與個人的獎懲、晉升相聯系；對于員工來講，可以提高工作的滿意度、明確未來的目標、增強績效考核的實效。