公司未來發展規劃精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇公司未來發展規劃范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

為搭建青年員工與公司領導溝通橋梁，把公司改革發展的形勢任務和發展規劃傳遞給青年，把青年的思考和呼聲反映給公司領導，引領青年有方向、有目的性的成長成才，實現青年與公司同成長、共發展，盡快將青年員工培養成為企業有用的人才，成為企業可持續發展的生力軍和骨干，公司團委組織召開此次青年員工座談會。

二、會議主題：

三、會議目的：

1、為構建青年員工與公司管理層的有效溝通，切實幫助青年員工解決工作和生活中的實際問題，營造良好的企業文化。

2、暢談青年員工在本公司內對于自身的職業發展計劃。

3、減少流失率，增加員工的歸屬感與忠誠度。

4、了解公司經營情況與未來發展戰略與方向，充分調動青年員工的積極性、主動性、創造性。

四、會議時間：___月___日下午14:00-17:00

五、會議地點：

六、參會人員：

1.公司領導；

2.相關部門主任；

3.團干及青年代表（20人左右）；

七、會議議程：

1、團委負責人主持座談會，說明本次座談會的主題和目的，對于大家的發言表示衷心歡迎，要求大家各抒己見，不用保留。

2、公司領導介紹公司生產經營基本情況、公司未來發展規劃及方向，激勵青年要適應企業發展，做好職業規劃。

3、人力資源主管曹春東介紹員工職業發展通道及公司用人理念，晉升空間、福利待遇等。

4、優秀青年代表分享發言，就自身成長經歷，指導青年員工以科學的態度和方法規劃自己的職業生涯，激發青年員工自主學習、提高技能的熱情，教會青年員工如何用積極的心態正確對待工作中的壓力和挑戰。

5、青年員工與公司領導互動及提問：基本上要求每人都進行提問，提問及建議范圍不限(工作、生活、環境、崗位，薪酬，升職……)。

6.總經理景康中青年寄語。

八、注意事項

篇(2)

一、中國證券行業發展史及對外開放的不利因素

從全球范圍內來看，證券行業起起伏伏的發展大致可以劃分為三個階段：17世紀初至20世紀20年代為自由放任階段，20世紀30年代至60年代末是法治建設階段，自20世紀70年代以來為迅速發展階段。

中國證券行業國際化雖已取得顯著成績，但在即將加入世貿組織的形勢下，要看到中國證券行業對外開放目前還存在以下四大不利因素：證券行業是在資本項目下不可自由兌換條件下運行的；相關法律、會計準則還沒有完全與國際慣例接軌；缺乏能夠參與國際競爭的一流投資銀行和其他中介機構；監管水平還與發達國家存在較大差距。

二、中國證券行業的前景及未來發展的影響因素

未來三大行業前景是：互聯網金融+場外市場+大資管?；ヂ摼W金融引發行業革命，變者勝出；新三板開啟爆發式增長；未來三年掛牌公司數量有望突破萬家；大資管時代，券商資管將成為全方位資產配平臺[1]?？傊袠I趨勢為以下兩點：第一，回歸金融本質；第二，直接融資的提升行業空間。

未來發展影響因素主要可以分為有利因素和不利因素。有利因素分別是明確的國民經濟發展規劃和有利的產業政策導向；持續快速發展的宏觀經濟和廣闊的市場發展空間；行業發展的制度基礎發生根本性變革。不利因素是資本規模偏小，抵御風險能力較弱；人才儲備不足，難以滿足行業發展需要；行業開放加速，國際化和混業化競爭帶來巨大壓力。

三、中國證券行業競爭結構及未來人才的需求

一般而言，行業內公司數量越多，競爭往往會越激烈。證券行業是一個知識、資本密集型行業，隨著創新的不斷深入，證券行業的競爭不僅僅只體現在現有業務的競爭上，還將體現在未來創新業務的競爭上。

證券行業的替代品威脅主要來源于基金公司，商業銀行，以及信托與保險業帶來的競爭，可以將替代品歸結為兩大類：一是金融產品與服務，包括各類基金產品、銀行理財產品、保險產品等等；二是間接融資，主要是銀行信貸，信托類產品。如果把社會當作一個整體，作為一個需求方，作為供給方的證券業、基金業、銀行業、信托業及保險業之間的競爭將是此消彼長的關系，證券業很大程度受到此類替代品的威脅[2]。

目前，我國證券人才市場總體狀況是：需求總量日趨增大，迫切需要新型人才。證券業發展的良好態勢帶來了證券行業規模的不斷擴大，從而需要大量金融人才；而金融開放和競爭要求各類人才涉及的專業知識面將更寬，具有一技多能，跨學科復合型知識結構的人才更是備受歡迎。

高端人才備受青睞，中低端人才競爭激烈。隨著交叉業務的不斷增多，業務的廣度和深度也不斷增加，這就需要越來越多的高端人才，減少中低端人員的數量。與其他行業相比，證券行業對從業人員素質要求較高，行業選拔人才的標準也較高。

篇(3)

公司主要通過運營的“我的鋼鐵”網及相應英文網站、“我的不銹”網、“搜搜鋼”網、“我的有色”網和“我的能源”網，向客戶提供全面、精細、及時、客觀的鋼鐵行業及上下游的礦業、有色金屬、能源等產業市場信息和產業研究，在此基礎上向客戶提供企業宣傳推廣、商情和搜索、會展培訓等增值服務，擁有我國頁面訪問量最大、網站用戶量最多、網站訪問時間最長的行業B2B電子商務網站之一。

公司主營業務是以鋼鐵及相關行業信息服務為基礎的 B2B 電子商務服務。公司自設立以來，主營業務沒有發生變化。

B2B電子商務得益于旺盛的需求

我國鋼鐵及相關行業電子商務服務具有廣闊的市場空間。2009年我國電子商務服務收入達到163.5 億元，其中鋼鐵及相關行業合計45.04 億元，占27.55%，成為電子商務服務最主要的應用行業。

鋼材行業競爭充分，產品種類繁多，交易頻繁，行情不透明且變化快，鋼材貿易商、生產廠家、鋼材終端用戶亟需鋼鐵行業電子商務服務，為鋼鐵行業電子商務快速成長提供了豐富的土壤，而且鋼鐵行業涉及的產業鏈長，與上下游行業的相關度高，產業鏈上下游企業之間存在廣泛的商務機會，能夠保證電子商務服務向上下游擴張都存在巨大的市場空間。此外，高端咨詢與大宗交易將進一步拓展行業未來發展空間。

B2B電子商務平臺的注冊會員數量及訪問量需要達到相當的規模，才能獲得持續盈利。截至2010年年末，公司的注冊會員數達到29.32萬家，其中收費會員數3.23萬家。公司立足于鋼鐵及相關行業內企業對降低信息獲得成本、提高決策準確性的需求，以互聯網技術為手段，提供精細化服務，贏得了行業內的廣泛認可。根據Alexa數據顯示，“我的鋼鐵”網在網站頁面訪問量、網站用戶量、網站訪問時間、網站流量等主要指標上在國內同行業中位居第一位。

專業數據提供者品牌優勢明顯

品牌的樹立依靠的是長期持續的優質服務和良好的市場口碑。公司采用以價格信息采集、加工、推廣為核心的“數據庫+研究中心” 的信息內容服務模式，業務人員每日嚴格按照流程控制、時間控制、標準化控制采集和初步加工市場基礎信息，同時構建權威的數據庫信息，為客戶提供全面、精準、及時的市場數據，從而得到了鋼鐵企業及相關行業企業的認可。特別是公司以獨立第三方身份提供的價格行情，具有較強的獨立客觀性，能夠及時反映市場運行的真實情況，相關行業內數據還在新華社、第一財經等媒體上進行，具備了較強的社會影響力，擁有較高的品牌認可度。

作為我國最大的以鋼鐵及相關行業信息服務為基礎的電子商務運營商，公司運營的“我的鋼鐵”網的2008 年的收入規模在我國行業垂直類B2B 網站中排名第一，公司2008 年的營業收入規模居國內第三方B2B 電子商務平臺第七位。

公司未來希望成為我國最具國際影響力的大宗商品生產、交易、需求數據等市場信息供應商和電子商務服務商，打造大宗商品資訊平臺、交易平臺和研究平臺。

募資項目增強專業水準提高盈利能力

上海鋼聯此次公開發行1,000萬股，募集資金主要用于我的鋼鐵網綜合平臺升級和Mysteel大宗商品研究院建設。本次募集資金投資項目是公司實施發展規劃的重要組成部分，是對公司現有業務的完善、擴展和提升。我們認為，項目的實施將不斷增強網站的承載能力，增強現有的服務和銷售力量，建立一個能夠提供更全面、更系統、更深入的專業研究服務機構，以全面提升公司的盈利能力，對公司實現未來發展規劃、增強成長性方面有重要的作用。

篇(4)

關鍵詞：企業;財務預算

企業是市場經濟的主體。企業管理的一個重要內容是企業的預算管理，通過企業預算的編制、執行、檢查和調整，對于節約企業現金流量，提高企業投入與產出比的效果有十分重要的作用。是檢驗企業管理科學程度的重要標志之一，因此要搞好企業預算管理并通過管理產生效益，企業就需要把企業目標層層分解，落實到各部門及各單位直至每名員工，使企業上下目標一致，達到企業的經營發展和資源配置的最大化和最優化。

1財務預算管理在企業發展中的重要性

財務預算管理是利用預算指標對各部門的年初各項成本費用進行分配、控制、考核，通過實施有效的預算以及監督管理工作，優化資源配置，提高資金的運行質量，進而實現對財務工作的科學化、精細化管理。通過編制預算，企業可以全面掌握各單位的生產及資金消耗過程，進一步優化業務和管理流程。通過財務預算的動態管理，對各單位經濟活動實施有效地控制和監督，是企業提高經濟效益的重要途徑，更是企業成本控制的有效手段。財務預算管理是企業內部的經營成本和企業的財務狀況在一定時期內的總體預期目標，一般意義上講，更好地協調、控制和使用資金是企業實行財務預算的基本目的，這樣就可以使公司的發展方向、投資方向直觀、清晰地展示出來。財務預算管理作為企業管理的一項基本工作，通常被列入企業的未來發展規劃當中，財務的支出和收入自然而然要列入財務預算管理，財務預算管理的重要性不言而喻，其主要表現為四個方面。

1.1科學性是財務預算管理第一特點

財務管理活動特別是財務預算管理，首先是基于企業的以往發展過程的報表、數據和業績來綜合考慮，并結合其它因素，運用科學的手段進行預算和管理，而不是憑空捏造，紙上談兵，故財務預算管理具有科學性的特點和要求。

1.2系統性是財務預算管理第二特點

財務預算管理涉及企業經營生產的全過程，包括企業資本運營、經營管理、財務支出、財務收入等各個方面，這樣就要求，預算管理要涵蓋企業未來發展和支出的所有假設，同時要覆蓋企業運營的全過程，故有其管理的系統性。

1.3制度性是財務預算管理第三特點

一項工作和活動如果要被有效地推廣和執行，必須要將其制度化和程序化，財務預算管理必須經過討論分解到各個部門，并且要將預算的執行、決策和監督權力分開，只有“三權”分開分立，才能保證三者相互制約有效協調運轉，這就要求財務預算管理有制度性的要求。

1.4復雜性是財務預算管理的第四特點

現代企業面對日益復雜的外部市場和政治環境，要協調好企業內部的預算編制、預算決策、預算執行就要平衡各方面的利益沖突，把財務預算最終目標做到最大化，究其過程必是艱辛和復雜的。

2財務預算管理在企業中的作用

財務預算一般都在年初制定，預算的實施、控制管理則是設法使企業的預算管理活動按照年初計劃運行，但在實施過程中，必定會出現與預算有偏差的地方，這是由不斷變化的企業內、外部環境和政策帶來的，為了使財務預算能有效運轉和執行，就要實時對現實執行過程和預算進行比對分析，目的就是要找到兩者之間的偏差，為上級部門提供有效的監督和控制方案，最終按照年初企業財務預算實施企業內部控制，確保企業經營管理等各項活動有效在預算范圍內運行。企業財務預算的制定就顯得尤為重要，必須由公司上層主導開展，企業各部門協同參與，通力合作完成。同時也是各部門、上下級經過平衡達成的共識。各個部門都會有本身的發展預算，這些部門預算集合成企業的總體預算，同時企業的總預算要經過各部門預算的執行來實現。各個部門分預算都會有其發展方向和目標，并且是具體和詳實并且是有可操作性的，科學的企業預算管理必須包含著企業的總體戰略目標和主導經營理念，是企業未來一段時期的經營思想、目標、決策的總綱領。是公司發展戰略的具體體現，具有戰略導向性的靈魂關鍵。公司的發展通常要作出中長期規劃，規劃制定必須依據對企業內、外部發展環境以及發展趨勢做出預判，規劃一定要依據其固有的經濟發展規律和對國家政策甚至國際大環境的走向來制定。企業財務預算就是這個大規劃下的企業發展的具體量化和落實。通過指導具體業務來實現企業戰略目標和未來發展，對企業戰略起到全方位的支撐作用。但遺憾的是，我國目前很多企業尚未把財務預算管理納入到重要的日常戰略管理而推廣應用，即使開展了預算管理，也存在著很多問題，譬如對預算的認識不足，使企業上層管理者甚至臨時改變預算和計劃，實際上是忽視了企業財務預算的兩項基本作用。(1)財務預算可以很好地規劃管理，使物盡其用、人盡其責。財務預算是具體而詳實的，明確地、制度性地規定了企業的具體責任和目標，且要求人人盡知，并且成為日常工作的指導和努力方向，可以有效推動資源和人員的積極性提高企業的運行管理效率。(2)財務預算管理可以科學地幫助管理者進行決策。財務預算既體現企業的發展方向和目標，同時也體現了企業既有資金流向，各類報表、數據被明確地分類整理，并且有著明確的指向，便于管理者有效掌握和傳遞各類信息，從而幫助決策層有效管理。

3財務預算的應用

預算是管理的基礎，是保證各項指標順利實施的前提和手段，因此自年初開始，便要抓好預算編制與管理工作。

3.1合理安排預算，嚴格預算管理，加大費用控制力度

編制預算過程中，各單項認真測算，財務部門及大隊領導層層把關，進一步提高了預算編制的準確性，在預算執行過程中，我們嚴格把關，做到事前控制，充分發揮財務的監督職能。具體做法是首先明確費用責任人及主管領導，將各項費用指標分解落實到各路主管領導和單項人員，并在以后的工作中單項人員按月上報費用實際發生情況，財務組匯總各單項報表，對各項費用指標的完成情況進行細化分析、監督、匯報，做到心中有數，以便隨時掌握預算的執行情況及各項成本費用的支出情況，以確保全年成本控制在預算范圍內，確保預算工作的順利開展。

3.2及時結清費用，搞好資金結算，保證成本費用及時入賬

會計核算要講求時效及時進行，以便會計信息的及時利用。我們每月根據機關各部門上報的費用結算明細編制下個月的資金付款計劃，并辦理相關手續，及時高效地結清各項費用，保證成本費用及時入賬，未結清的款項也登入備查，保證財務賬目清晰，管理有序，作到對各項費用的發生情況及結算情況了然于心。

3.3強化執行，加強預算控制

財務部門堅持把好資金關，有預算就支付，對沒有預算或超預算的不予支付。隨著國內市場經濟環境的逐步完善，企業間的競爭越來越依靠內部管理的精細化程度。而財務預算管理是企業進行管理控制，保證戰略目標實現及進行有效資源配置的重要手段。所以做好預算管理工作，變得尤為重要。

4財務預算管理要素

4.1預算的內容與原則要求

預算管理必須做到責權分明且對等，歸口管理指向明確，對于企業日常運營費用和專項費用，必須要給予相關部門必要的自力，既可以調動其積極性，又可以增加其主動性和創造力。

4.2預算的編制管理

財務主管部門作為預算編制執行的牽頭部門，要依據計劃、申報、初審、審批、下達等相關程序編制預算。

4.3預算的審批管理

預算通常采用層層把關，部門審批，總經理負責的程序，對于預算內的項目，部門經理既可負責審批管理；對于預算外的項目，則必須遵循一事一報的原則，層層上報至總經理批準。

4.4預算執行的分析管理

對于預算實施執行過程中出現的偏差項目，要進行及時分析，經辦部門要實施全過程跟蹤，拿出書面報告詳細分析并提出對策和解決方案，逐級上報至總經理。

4.5預算的調整管理

財務預算通常情況下不予調整，如遇特殊情況，需按照程序逐級說明原因并上報到總經理，任何人未經允許不得擅自調整年度預算。

4.6預算的考核管理

考核作為一個預算周期結束而成為對各部門業績評價的終點，考核要起到鼓勵先進，鞭策后進的目的。計劃財務部門要依據考核細則拿出考核意見，報請主管領導審批后實施考核。

5企業進行財務預算管理的意義

現代企業建立與市場經濟體制相適應的財務管理制度和機制是必要的。而預算管理又是企業財務管理的重要內容，所以加強企業預算管理在企業經營活動中有著不可忽視的作用。預算管理作為有效的財務管理機制，更顯示出其重要性和必要性，且已經逐漸成為現代企業管理的重要組成。企業財務預算管理就是要在企業的戰略目標指導下，對于企業中遠期的投資、融資、經營管理的計劃、運營、協調管理等財務活動給出具體量化的指標和具體做法，對于預算管理，中外學者和企業都有不同的定義，但終其目的和意義，比較有代表性的，也是受到多數人認同的觀點是：企業財務預算是在科學的生產經營預測和基礎上用數量、金額的形式反映下一年度現代企業供、產、銷及財務等方面的經營策略，是內部控制的重要組成部分。財務預算主要包括預計利潤表、現金預算、預計現金流量表和預計資產負債表。所以，財務預算是圍繞企業戰略目標在預測和決策的基礎上，對一定時期內企業資金的取得和投放、各項收入和支出、經營成果及其分配等資金運作所作的具體安排。財務預算是圍繞企業的戰略要求和發展規劃，以業務預算、資本預算為基礎，以經營利潤為目標，以現金流為核心進行編制，并主要以財務報表形式予以充分反映。一般情況下，企業按年度編制財務預算，而資本預算、業務預算、籌資預算則是分季度、月份落實。財務預算是企業管理的重要依據，同時也是制定、落實內部經濟責任制的依據。這就是財務預算又被稱為“企業總預算”的重要原因。財務預算是企業經營管理活動的發起端和“領頭羊”，對于指導企業的經營活動起到至關重要的作用，甚至決定著企業未來的發展和命運，企業管理者和經營者尤其要重視和抓好財務預算這個“總預算”，從而有效地幫助企業管理者制定決策。

參考文獻

[1]張憲杰.淺析企業財務預算管理中存在的問題及解決對策[J].財經界(學術版),2016(05).

[2]謝娜.企業加強預算管理與業績評價研究[J].中國商論,2015(34).

篇(5)

今年是蘇寧發展的第三個10年的起始年，近一年來在社會各界的幫助下，蘇寧一直在構筑未來10年的發展藍圖。蘇寧第一個10年起步時，僅有一到兩年的發展設想，第二個10年起步時蘇寧有了三年計劃、五年規劃。為什么在第三個10年開始時，蘇寧要構筑長達10年的發展規劃。很重要的原因是，蘇寧新10年發展的起點不同了，未來10年發展的目標定位不同了。

新10年蘇寧是站在中國商業連鎖第一、中國民營企業第二、中國企業前50強的位置開始起跑，蘇寧是作為領跑者在引領行業共同發展。未來10年蘇寧的目標是比肩全球一流公司，成為國際化的世界級企業。這是一個新的目標，這是一個新的挑戰。與過去20年蘇寧的兩次創業不同，新10年不是新的創業，蘇寧必須要在成就世界級大企業的進程中，預先規劃出一條成功的發展路徑。為此，蘇寧要從長計議、謀定而后動。面對世界級大企業的發展目標，蘇寧未來規劃的著力點聚焦在兩方面。

第一，蘇寧在規模越來越大的發展中，一定要越來越強。大企業要防范大而不強的問題，必須要提高專業化和精益化經營管理的能力。企業經營不專不強，企業管理不精不強。專業經營是蘇寧繼續堅持的方向，精益管理對蘇寧來說則不能僅靠敬業的態度和勤勉的努力，更要靠先進的手段和平臺，要借助科技的手段、信息技術的平臺實現蘇寧的精益管理。未來10年，蘇寧處于全球市場一體化、知識經濟實體化的時代，沒有科技的轉型，沒有智慧再造，就沒有蘇寧大企業的未來。

篇(6)

關鍵詞：集團級國企；職業生涯規劃；企業管理；人力資源開發與管理；經濟利益

隨著國有企業的改革不斷深化和現代企業的制度逐漸完善，為貫徹落實人才強企的戰略，并推進企業的可持續性的經營發展，員工職業發展通道的建設成為重要的環節，企業要首先全面推進人才隊伍的建設，其次進一步去拓寬員工的職業發展通道和建立多遠化的職業發展通道體系。在現代社會有一個名詞叫做人力資源即指企業事業單位的經營團體所需要的人員所具備的能力（資源）。換句話說就是員工是企業發展過程中的重要資源。企業的所有工作包括從最低層和最基礎的工廠生產到高層的資源的管理和分配都是在人的操作下進行的，因此可以說人力資源是企業的首要資源，在國企更是如此。但是每個人的能力與特長還是有很大差別的，企業的職位分工也有不同的要求，所以了解員工的能力，幫助員工做好職業發展規劃，不僅僅對員工自己有很大的意義對企業的整體發展也具有重大意義。

一、員工職業發展概念

員工的職業發展我們可以理解為員工對自己未來工作發展的設想或規劃。職業發展就是指在員工自己選擇的領域里，依靠前期的興趣和后期的努力，成為自己領域內的專家。而所謂的專家也未必一定要成為研究開發人員或技術顧問，而是在某一特定的領域有著深入的和廣泛的經驗，并對該領域有著深刻而獨到的見解的人。至于行政管理的能力、團隊建設的能力、規劃和溝通的能力等，是職工在職業發展過程中所必須培養的能力，也是實現職業發展的重要工具。為了更好的職業發展，進行職業生涯規劃是一條不錯的通道。員工的職業規劃需要企業和員工的共同參與努力，因為每一個企業的文化，環境和發展要求都不一樣，企業要根據員工的能力和工作環境，企業的文化等多方面考慮再安排適合員工的工作崗位，將員工的崗位工作與企業的未來發展走向相結合。通過職業生涯規劃，員工對自己的職業發展有了一定的考慮，也能發現自己的能力終點，充分調動了工作的積極性。規劃好員工的職業發展也就保證了企業的穩定發展。

二、集團級國企的現狀

目前，大部分的企業在實施員工職業發展建設的工作上取得了顯著的成效，但由于集團級國企所屬的企業個體有很大的差異，其中主要有三個方面。一是員工的職業分類不同，二是企業的發展階段不同，三是人才側重點不同。從而導致集團級國企的員工職業發展建設的工作困難重重。其次，由于我國國企的體制等原因，在員工職業發展上遇到的種種問題也直接導致了國企發展的滯后。

1.模式僵化、目標單一

行政化是國有企業是一向的慣例，因此行政級別的晉升就成為員工的唯一晉升途徑。這也就導致了有限的“資源”和無限的“需求”之間的矛盾。對于技術型專業人才來說只有兩個結果，一是得不到晉升，二是得到晉升后卻不能施展自己的專業技能，這樣對于他們而言是一種浪費。而這兩種結果都很難使他們的價值得以實現。人才的流失這占了很大一部分原因。

2.人才側重點不同

在集團級國企的員工的職業分類和人才側重點不同。例如科研單位側重于技術型專業人才，而對管理類的缺乏重視。不僅在收入方面，在職業發展前景上都遠遠比不上專業技術人員。此外各部門的考核機制不夠完善，對員工的考核不能有效的執行導致員工的積極性受到打擊，看不到職業未來發展的可能。完善的考核制度也是使員工職業發展規劃完善的重要部分。國企內部薪酬的巨大差異也是目前的一大問題。高管和普通員工薪酬的差額有的高達7倍。這種分配不均的現象導致了員工對工作缺乏熱情，增強了員工之間的矛盾。

三、集團級國企員工職業發展和企業發展的關系

有效的職業發展規劃可以解決上述國企出現的問題，促進企業可持續性發展。

1.員工職業發展規劃有利于提升企業整體的凝聚力

無論是企業還是任何一個團隊，凝聚力都是一個非常重要的問題。有效的職業發展規劃讓員工認識到自己的發展目標，對自己有準確的定位，知道自己應該干什么，不應該干什么。員工之間沒有勾心斗角，只有齊心協力的為自己的發展為企業的發展。

2.員工職業發展規劃可以為企業留住優秀的人才

如今的經濟格局瞬息萬變，企業想要在這種復雜的環境下得到更好的發展，就需要大量的人才，這也導致了人才的競爭異常的激烈。職業發展規劃可以使員工擁有清晰的發展目標，也使人才在工作中的成就感得到了滿足，自我價值得到實現，因此員工也就可以看到自己在企業的發展前途，從而加強了對企業的信任與忠誠度。充足的人才資源是企業長盛不衰的組織保證。

3.員工職業發展規劃可以促進企業的可持續發展

企業對員工的職業發展規劃，可以幫助員工對自己的發展空間和發展機會進行確認。其次員工職業發展使企業整體對環境的適應能力和經濟上的競爭力得到提高，從而促進了企業的可持續發展。

四、結束語

合作共進是企業與員工之間的關系，企業應該關注員工的職業發展，為員工提供學習和發展的機會是基本，而員工也應該認同企業的發展目標和文化，做到真正的融入企業當中，為了企業的更好的發展而努力工作。員工的職業發展關乎著企業的發展，如果說企業是一個人體，那么企業的員工就是組成人體的細胞，一個充滿活力的細胞才能為企業帶來動力，而活力的來源就是員工對自己職業發展的認知。真正對員工起激勵作用的是令人滿意的職業發展和可能實現的前景。

參考文獻

[1]王強.國有企業員工職業生涯規劃及意義[J].中國市場，2015，（39）：114，116.

[2]劉新苗.國企員工職業發展通道建設重要性[N].組織人事報，2015-02-17（006）.

[3]孟琳.淺析國企員工職業生涯發展規劃[J].中國集體經濟，2015，（1）：123-124.

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[5]張波，張征.淺談集團級國企員工職業發展通道的構建[J].科技信息，2013，（22）：62.

[6]宋海文.國企員工職業生涯發展機制研究[J].當代經濟，2012，（13）：43-45.

篇(7)

關鍵詞：多元化戰略；人力資源管理模式建設；創新

人力資源管理模式建設是企業發展總體戰略的重心，為其多元化戰略的實施提供了最基本的保證。在企業多元化戰略中如何實施人力資源管理模式建設，合理的調動員工主動性、創造性來促進多元化戰略的實施是企業的關鍵[1]。要成功地進行多元化戰略經營，必須具備實力、市場、觀念及人才等條件。人才是第一位，必須做好人力資源戰略規劃，超前的儲備好多元化人才。人力資源管理模式建設是從企業整體戰略出發，在人力資源戰略制定之前，要對企業現狀、未來發展道路進行分析及規劃，是保證人力資源戰略促進企業發展的關鍵，效果也能事半功倍[2]。人力資源管理模式建設就是確保企業在合適的時間、合適的位置具有合適的人員供應。要達到這個目標，一個完整的人力資源管理模式建設應包括：人力資源規劃、招聘、培訓、績效考核、薪酬激勵等模塊。人力資源規劃是在外部環境變化時保證滿足企業對各類人員的需要[3]。任何企業最重要的資源都是人力資源，人力資源管理模式建設，每一部分都很關鍵，關系到企業擁有什么樣人才、怎樣培養和留住人才、怎樣壯大人才隊伍來促進企業的良性發展。尤其對于多元化戰略企業，在擁有先進技術的前提下，制定及應用有效的人力資源戰略，通過人力資源規劃、招聘與選拔、培訓、績效管理和薪酬激勵等，提升員工的工作能力和滿足感，從而使企業穩步持續多元化發展[4]。

1X公司多元化發展戰略

1.1X公司多元化戰略發展資源

1.1.1X公司多元化有形資源財務資源和實物資源在X公司的發展歷史上，一直作為發展的主要資源，隨著多元化進程的加快，資源的多元化進程也越來越快，目前，這些有形資源，已經為多元化發展建立了一個相對先進和可持續使用的平臺[5]。（1）X公司財務資源X公司儲備了一批專業素質過硬的財務管理人員和操作人員，也擁有國際財務運作經驗的海外歸國人員和骨干財務管理人員。擁有資產6.4億元，X公司在國外還擁有財務管理和相關的資金運作平臺，為多元化戰略中的資本運作、財務管理打下良好基礎。（2）X公司實物資源X公司的生產廠房5.7萬平方米，有一個紡織制造分廠、一個染色后整理廠、兩個服裝廠、五個多功能面料實驗室和一個檢測中心，能隨時測試多種織物的各類性質及特種織物功能指標。1.1.2X公司多元化無形資源（1）X公司技術資源X公司擁有多個“X省優質產品”，其中超級防水透濕面料獲得國家級新產品獎，彌補了國內的發展空白。在防護、衛生等多個領域擁有多項專利產品，技術一直走在國內企業的前端，多項產品被歐盟及日本的國際綠色環保認證。（2）X公司品牌資源企業具有核心競爭力的資源就是品牌資源，它影響著企業的動態發展，是一個具有全局影響力的資源[6]。X公司擁有多個產品品牌，都有著悠久歷史、代表了中國紡織業發展的卓越成就。近兩年正在與國外公關合作，整合品牌資源，爭取品牌產品的設計、管理的多元化，以建立真正走向國際的品牌，積累多元化品牌資源。

2X公司多元化戰略的人力資源需求分析和預測

2.1多元化戰略的人力資源需求分析

通過分析X公司人力資源現狀，發現其存在多元化戰略的人力資源發展瓶頸。員工學歷層次偏低，團隊工作經驗不足，生產人員比重過大，營銷、管理崗位員工數量明顯不足。除現有少量有工作經驗人員，各個崗位人員數量也嚴重不足。員工現有的能力水平不能滿足公司多元化戰略需求，缺乏專業型人才。X公司有著公司中期人力資源發展需求目標，需要對X公司的多元化人力資源需求數量進行預測。表1是對X公司2022年人力資源需求的中期量化預測情況。

2.2未來多元化戰略人力資源需求方向預測

依據疫情背景下的就業形勢，以建立多元化高水平人才隊伍為目標，結合公司未來發展戰略和目前的經營狀況，做出企業各崗位多元化專業人才需求分析[7]。預計到2023年實現本科以上學歷員工比例達到80%以上，具備多元化理念、多元化專業知識、多元化崗位能力、多元化知識儲備的員工占公司員工隊伍的65%以上。

3X公司多元化進程中的人力資源戰略的制定

基于對X公司多元化戰略實施現狀和人力資源現狀的了解，以及對未來公司多元化人力資源的需求分析、預測，對X公司今后的多元化戰略發展有了總體的人力資源戰略目標及規劃。

3.1X公司多元化進程中的人力資源戰略目標

在綜合考慮X公司內外部發展環境并進行分析后，提出在未來幾年企業發展戰略。X公司多元化發展規劃：以產品研發為主，加大產品專利研究，堅持并擴大生產多元化、營銷多元化的道路，打造具有多元競爭力的經營規模、盈利水平。技術生產管理多元化、人才管理多元化，實現精細化管理，全面提升管理多元化水平[8]。建立適合多元化發展的系統的人力資源戰略。

3.2X公司多元化進程中的人力資源戰略計劃

3.2.1人才引進計劃加強管理機制創新，X公司根據多元化人才特點建立長效管理機制，保證人力資源管理工作制度化、規范化。從多元化人才的引進到使用，建立一套完善的考核機制，以激勵為導向，通過對新項目開發、產品業務拓展等項目跟蹤，與現有人力資源打造一套長期化的管理體系，為企業多元化戰略目標的實現提供“優質保障”。3.2.2多元化人才培訓開發計劃X公司結合多元化戰略背景優勢資源，將其作為企業的重要學習平臺，對企業的技術、生產、管理人員進行培訓，推動公司業務水平不斷提升。結合公司運營安排，每年定期組織公司有潛質的骨干員工參加培訓。在企業公開選拔具有一定工作經驗的技術、生產、營銷與高級管理人員。3.2.3多元化員工職業發展管理職業發展管理是人力資源管理的重點，員工在不同時期有著不同層次的需要，考慮到員工的需要，高度重視職業發展規劃，凸顯公司以人為本的人才管理理念。X公司的多元化發展戰略，對員工多元化職業發展有了新的需求，X公司秉承“攜手企業共同成長”的員工職業發展理念，為員工尤其是企業的骨干員工開辟多元化職業成長的通道、幫助員工在公司實現更好的個人成長和發展，激發員工的潛能，使公司的發展目標與員工個人的發展需求相輔相成，實現員工和企業的共同發展。

4X公司多元化進程中的人力資源戰略的實施和控制

4.1X公司多元化進程中的人力資源戰略實施

優化實施多元化人力資源戰略，從用人觀念、模式等環節都要進行調整，具體體現在以下幾方面。4.1.1改變用人觀念樹立全局發展觀念，重視公司的人才選拔、人才梯隊建立及培養。根據企業多元化發展戰略總目標，優化落實多元化人力資源戰略。通過招聘、培訓，人力資源開發以及員工的雙通道職業發展，無限激發員工潛能，促進員工工作提升能力，將每個員工的才智發揮到最大化。4.1.2優化人員結構依據公司未來發展規劃，結合人力資源現狀，要著重增加高級技術人員、營銷人員、管理人員所占比例。技術人員比例提升至40%，生產人員所占比例降低至38%，管理及營銷人員比例分別達到12%、10%。4.1.3調整企業人力資源模式未來五年，要逐步脫離傳統制造型企業的人力資源管理模式，加強重視技術、營銷兩方面，逐步形成以技術創新為核心、多元化營銷為關鍵的人力資源格局，提升人才引進和人才培養速度，實現有效激勵。完善用人機制，通過加速引進人才、完善培訓體系、改善激勵體制等，打造最大最優化人力資源氛圍。

4.2X公司多元化進程中的人力資源戰略控制

按照實施的多元化戰略，從多元化戰略性人力資源的實施強度和企業生產經營狀況兩方面考慮，按照階梯式進行，把多元化戰略的實施分為維持現狀、戰略策劃、高效管理和高精尖四個階段[9]。維持現狀階段屬于對企業發展狀況、戰略規劃敏感度最低的時期，公司將不會輕易采取冒險措施，多元化戰略的人力資源管理模式建設進展不大。戰略策劃階段屬于分析企業現狀，發現企業發展漏洞找尋辦法化解的時期，關系到后面多元化戰略的順利開展。在此階段需要做好公司經營現狀分析、多元化趨勢分析、做好企業短、中、長期規劃。高效管理階段屬于依據公司規劃制定多元化人力資源戰略時期，是最值得關注的時期。在此階段需要完善多元化人才選拔機制、多元化培訓開發體系、做好多元化員工職業生涯規劃、完善激勵性的用人機制。及時對各體系完善、使用進行追蹤與反饋，并適當調整相關體系，確保多元化戰略下的人力資源戰略與企業的發展愿景一致。高精尖階段屬于公司多元化戰略實施的中后期，重視企業內部高端人才、骨干員工的選育用留。

5結束語

隨著我國市場經濟的不斷深入發展，競爭日益激烈，傳統單一的經營模式已經滿足不了企業的發展需求。因此，為促進企業快速發展，企業可把多元化發展作為防御性措施，來適應或應對外部環境所帶來的各種變化、壓力。多元化發展戰略既可以分散風險，又可以在企業無法增長的情況下找到新的增長點，更好地幫助企業獲得長久發展。多元化戰略已經成為企業生存和發展的客觀需求，人力資源管理模式建設是企業發展多元化戰略的重心，任何企業最重要的資源都是人力資源，人力資源戰略的制定，每一部分都很關鍵，關系到企業擁有什么樣人才、怎樣壯大人才隊伍來促進企業的良性發展。X公司在擁有先進技術的前提下，制定適合公司多元化發展戰略總目標匹配的人力資源戰略卻不容易，不僅要基于企業現狀分析，還要從用人觀念、改變人力資源模式等環節完善人力資源管理模式，這樣才能推動X公司多元化人才梯隊的建立。企業選擇的相關多元化有利于整合自己的資源優勢，在主營業務和創新業務之間更好地實現資源共享和優勢互補。

參考文獻：

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