企業文化理念論文精品(七篇)
時間：2023-05-05 08:59:44
序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇企業文化理念論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。
篇(1)
企業文化建設的核心層是企業文化理念系統,一些優秀的企業都有自己優秀的文化理念,使這些文化理念指導企業的實際工作,變成行為指南,把理念落實到行動中。洛陽LYC公司物資供應部在實踐中以文化理念先行的宗旨,創立獨特的核心文化理念體系,采取從職工中來,到職工中去的方式,使企業文化理念的理論與實踐相結合,以理念指導實踐,把文化理念貫穿到實際工作當中,通過規范制度、指導言行,使物資采購各項管理工作取得了顯著的效果。
1以人為本,文化先行
面對當今競爭異常激烈的軸承行業,為趕超對手,領跑行業,該公司物資供應部首先想到的是公司核心價值體系的確立,企業文化正是其核心價值體系的載體,為此,從構建文化核心理念體系入手,發揮員工的智慧,在全體員工中開展了企業文化理念征集活動,讓全體員工共同參與到企業文化建設中。每個人都結合自己的工作體會,提出自己所認為的文化理念。對所征集的100余條理念經過初選,復選,然后進行濃縮,提煉出24條內容豐富,符合實際,通俗易記的企業文化核心理念,并逐條進行了釋義,形成了符合本部門特色的企業文化理念體系。如:“只為成功想辦法,不為失敗找理由”的供應精神;“條件反射對待生產,以小保大促進全局”的供應作風;“對內服務生產,對外挖掘利潤”的價值理念;“管得嚴,理才順”的管理理念;“省下的就是賺下的”的理財理念;“寧聽罵聲,不聽哭聲”的安全理念等。建設企業文化的實踐活動,充分體現“以人為本,文化先行”的企業宗旨,充分發揮企業職工的積極性,通過職工的參與,把企業文化的根深植于群眾中,既形成了企業文化的自身特色,又使企業文化從建立的那一刻起,就融合進了職工的心中,為企業文化實現理論與實踐的結合奠定了基礎。
2以人為本,文化入心
為營造企業文化氛圍,使企業文化核心理念深入人心,變成行為指南,該部門將其制作成桌牌或標牌,并安放、懸掛在工作現場和樓道。使員工們隨處可見,隨時可記,時時都得到提醒。該部門還精心編制了《企業文化設計》指導書,按照“文化導入”、“文化主題”、“配套措施”、“支持系統”等部分系統設計,人手一份,使大家認真學習掌握該部的文化理念;還通過宣傳欄和簡訊等形式對其理念進行大力宣傳,并組織員工學習討論;使廣大職工逐步接受、信奉該部的企業精神和服務理念等。在此基礎上,該部不失時機將其文化理念導入經營實踐中,以理念指導工作,以制度規范行為,用理論更好地去指導實踐。在企業報《洛陽軸承》上舉辦的“物資供應杯”企業文化征文比賽,廣大員工積極投稿,把他們對文化理念的感悟,工作中的體會,服務生產的感觸,與客戶打交道的感受訴諸筆端,互相交流,共同提高對企業文化的認識,加深對本部價值理念的理解。企業文化的入心一直是企業文化理論與實踐的難題,物質供應部采取以人為本的宗旨,緊緊圍繞職工來系統地使企業文化深入人心,從而取得了事半功倍的效果。
3以人為本,狠抓落實
“管得嚴,理才順”的管理理念是物資供應部最早、最直接得到落實的文化理念。根據此理念,相繼制定了《廢舊物資管理辦法》、《物資供應系統考核試行辦法》、《安全生產管理制度》、《物資供應部責任追究制度》等一系列制度。而且制度實施總是要求先從領導做起,部領導以身作則,只有率先垂范執行各項規章制度的義務,沒有凌駕于制度之上的特權。同樣,該部對員工中違犯規定的處罰、好人好事的獎勵兌現、交辦的工作也要求當天應有結果,職工們把這稱做“日不落工作原則”。通過建章立制,以制度為企業文化的載體,以制度管人,以制度管事,從而克服了企業文化實踐的隨意性。
根據“省下的就是賺下的”這一理財觀念,物資供應部創新了采購模式,分設了業務管理小組、合同管理小組、監督管理小組和綜合管理小組4個既相對獨立運作、又逐級負責的業務制衡組織。采購訂貨各小組都有“殺價”的權利,對外銷售各小組都有“抬價”的義務。引入招標競價機制后,銅灰也從過去的4278多元一噸賣到了24000多元一噸,僅此一項每月就可為公司增加10多萬元的收入。2005年,共組織了十多次較大規模的對外招標銷售,銷售回款2553萬元,回款率達100%,競價招標銷售為公司增值800萬元,增值幅度達45.7%。
“只有生產順心、供應才能安心”是物資供應部的服務理念,也是該部存在的價值體現。根據這個理念牢固樹立責任意識,不斷增強服務意識,真正做到“想一線所想,急一線所急”。為了保證生產,該部員工深入生產現場,了解和掌握生產第一手資料,形成了快速反應的工作作風。曾于10個小時內鐵路公司組織調劑鼓風機軸承10套;2小時內解決能源保障部丙烷管道泄漏所需的相關配件;3天內完成重大型重點設備大型立車歐陸590直流調速裝置修理改造項目每年都召開生產單位座談會,發放客戶意見調查表,征求意見,以改正不足,保證生產需求。
“警鐘長鳴、喪鐘不響”是其廉政理念。市場經濟的趨利性使企業物資采購部門成了反腐倡廉的焦點部門。物資供應部擔負著LYC公司80%的采購任務。為了給采購人員時刻敲響警鐘,使他們時刻繃緊“廉政弦”,物資供應部建立了全方位、立體式的廉政建設體系,開展經常性的廉政警示教育活動。他們組織骨干員工到監獄參觀;與供應廠商簽訂了《廉政承諾書》;讓重要崗位人員家屬作出“親情廉政承諾”;2009年5月,他們又設立了鏡鑒室。在鏡鑒室里,既有黨員干部黨風廉政建設的誓詞,也有領導干部的廉政承諾,同時還有“一失足成千古恨”的案例警示,時刻提醒干部員工清正廉潔、勤勉工作。
在這些文化核心理念的指導下,一年時間內,物資供應部各項管理制度逐步規范,管理體系逐步健全,人們按照嚴格的業務流程,規范的管理體系開展工作,有條不紊,有序進行。在企業文化建設進展到一定程度時,他們又按照企業文化地位、功效、傳承、推進、案例、認知、實踐等7部分編印了廣大職工直接參與的《企業文化白皮書》,使廣大職工更加信奉和依賴企業文化,圍繞著文化理念去工作、去實踐。超級秘書網
物資供應部在建立企業文化理念與實踐的過程中,始終堅持“以人為本”,視企業職工為建設企業文化理念與實踐的主體,從而增強了企業文化與職工的親和力,使企業文化能迅速地內化為企業發展的動力。同時,積極尋求企業文化的有效載體,緊緊圍繞經營實踐,使理念與制度、組織、教育、主題活動、職工、經營活動等達到幾乎完美的結合,使文化理念由簡單的標語和口號變成指導工作和行動的準則,從而提高了企業的管理水平,還提高了職工隊伍的綜合素質,增強了凝聚力,有力推進了企業文化建設,促進了各項管理工作的提升。
篇(2)
論文摘要：新經濟時代的企業競爭是文化的競爭，是理念的競爭。煤炭企業作為傳統型企業要想更好的取得競爭優勢、戰勝競爭對手，必須對其企業文化實施再造。論文將就這一問題展開分析和研究。
2l世紀人類經濟形態已經進入了以知識、速度、創新、文化理念為根本特征的新經濟模式。新經濟條件下，企業文化成為一種重要的企業能力，是一種現代企業管理的重要途徑，是一種為企業生成價值的重要來源。一個企業要打造具有自己獨特優勢的核心價值觀和核心理念，就必須要從企業文化建設和管理著手，培養具有個性的企業文化。企業文化管理是新世紀重要的企業管理模式。煤炭行業作為能源基礎性行業，其作用和地位不容質疑。不久前國家為了力促煤炭工業持續穩定健康發展，出臺了《國務院關于促進煤炭工業健康發展的若干意見》，明確指出：煤炭是我國重要的基礎能源和原料，在國民經濟中具有重要的戰略地位。由于歷史和現時的一些因素積淀，煤炭企業發展遇到許多困難與挑戰。煤炭企業正經過著歷史性轉化過程：即從“制度+控制”型轉變成為“學習+激勵”型。最近幾年隨著國民經濟發展速度加快和國際原油等替代性能源價格上漲等因素的綜合作用下，煤炭行業的形勢開始出現好轉。在這樣的歷史機遇下，煤炭企業必須牢牢抓住時機、適時掀起企業變革、塑造新型企業文化，推動整個煤炭行業和企業自身的可持續化發展。
一、企業文化理念的產生與實質
企業文化理念的產生源自美日兩國不同管理模式的比較。20世紀60～80年代日本經濟迅猛發展，一躍成為世界第二號經濟強國，并在各個領域與世界經濟第一的美國展開強有力的競爭。美國學界在驚呼“狼來了”的同時，分析思考認為日本的成功在于其“管理軟件——文化因素”的成功。從1981年到1982年間美國管理學界連續推出了四部重要著作：《z理論——美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》、《戰略家的頭腦——日本企業管理藝術》、<企業文化》、《尋求優勢——美國最成功公司的經驗》。系統精辟的分析構成了企業文化這一新的理論系統，標志著企業文化理論的誕生。一般認為企業文化是指企業在其內外環境中長期形成的以價值觀為核心的行為規范、制度規范和外部形象的總和，是激發企業員工積極性的唯一源動力。企業文化的核心是價值觀，價值觀為企業職工提供了一種共同意識，以及日常行為的指導方針。企業文化通過以價值觀為核心的文化意識觀念，說服、感染、誘導、約束企業成員，用一種共同的價值觀把全體職工凝聚在一起，最大限度地調動職工的積極性和創造性，促進生產力的發展。
二、煤炭企業文化以往建設中存在的一些問題
2．1文化觀念陳舊、思維模式定化
由于地理條件和作業環境限制等原因，煤炭企業礦區一般都遠在與城市市區相隔較遠的郊區或野外。因此煤炭企業難以接受到外部最新的信息，思維模式容易固化。而思想的僵化又往往就是企業文化再造最大的敵人：企業管理層和員工安于現狀，害怕變革、不愿變革，使得企業的改革發展創新的嘗試只是“換湯不換藥”，難以從根本上起到引領企業發展思路轉變，實現跨越式發展的需要。
2．2企業領導層不理解或企業文化意識淡薄
眾所周知，目前煤炭企業占相對多數的是國有企業。而國有企業很多的領導并不是通過市場機制的選擇產生，而是直接由上級安排任命。這其中雖然有很多有志于改變企業落后面貌的領導者，但苦于對企業文化理念的不理解和認識不足。造成企業文化建設的思路不開闊，企業文化建設停留于表面。更有甚者，一些領導者認為企業文化建設是只投入，不產出的“買賣”，搞不搞對企業效益都無所助益。
2．3企業文化建設政工化、部門化
在煤炭企業調研的時候經常發現在許多企業中，將企業文化建設與思想政治工作相等同或混淆兩者之間的異同。實質上企業文化建設和思想政治工作是煤炭企業建設中兩個既有聯系又相互區別的范疇，通過兩者有機的融合和協作，可以有效的幫助企業解決經營管理中所潛在和發生的一些問題；還有的煤炭企業將企業文化建設職能安加在工會、宣傳部等部門，實際上企業文化建設是整個企業都必須共同承擔的職能，而不是哪一個具體部門自己的事情，企業文化細化在企業運作流程的每一個階段之中。
2．4企業文化建設表面化、口號化
以往煤炭企業文化建設中存在的另一個問題就是企業文化建設表面化、口號化。由于思想保守和員工素質參差不齊等因素，煤炭企業內部對企業建設的效用和重要性認識不足。經常是“熱熱鬧鬧開場，冷冷清清收場”，沒有將企業文化建設真正的嵌入到企業的靈魂之中，企業文化留于表面。因此我們走進礦區經常發現是口號、標語很多；今天號召這個，明天要求哪個。沒有一個有序、繼承性的企業文化發展建設思路。
三、煤炭企業文化建設的方向與思路
3．1以“客戶服務至上”為導向
由于多年來傳統體制的影響，使不少煤礦至今還沒有在思想上真正確立“服務至上”的思想，煤炭產品同其它產品相比雖然有自己的特性，但作為生產者為消費者提供優質服務上有共同之處，如認真履行合同、定期走訪用戶、提高質量、擴大產品品種滿足不同用戶的要求等。及時了解市場動態，預測客戶可能會提出什么要求，提前準備，在第一時間提供給客戶，從而大大提高服務效率和服務質量。為客戶節省時間、為客戶節省成本、為客戶提供方便已經成為新經濟時代企業成功的首要因素。
3．2以“以人為本”為核心
企業有價，人才無價。新經濟時代中作為知識載體的人力資源，已經成為企業最具競爭力的核心生產力要素。企業文化的實質是以人為本，是在企業管理實踐中，從過去只注重物轉到重視人的基點上來，把尊重人、關心人、理解人、信任人、培養人、重視人的價值，不斷提高人的素質，調動人的積極性，作為企業發展的基本動力。如何有效的引人、留人、用人、培育人已經成為煤炭企業文化管理中最為核心的問題之一。企業必須充分調動資源，做好企業人力資源開發這篇大文章。
3．3以構建、完善現代企業制度為支撐
煤炭企業文化重塑要以科學的現代企業制度作為支撐和保障。通過建立和完善以產權明晰、權責明確、政企分開、管理科學為核心的現代企業制度、完善有序的法人治理結構，可以有效的促進煤炭企業文化建設科學化、制度化、明確化。為企業下一步將企業文化滲透到企業的各個角落中，打下堅實的基礎。
3．4落實溝通培訓和激勵機制
由于煤炭企業內部傳統勢力強大，抗拒文化革新和消極對待文化革新的現象普遍，而且廣大員工素質參差不齊、認識不一。要想在煤炭企業內部順利開展企業文化理念革新，首先必須進行深入細致的有效溝通。解除員工對于企業文化再造的疑慮和不解，并通過具體培訓的方式，使廣大員工認識到企業文化再造的效用與意義所在。通過激勵機制吸引和鼓勵廣大員工參與到企業文化再造的過程中來，實現由“企業要我做”到“我要做”的轉變。
3．5以績效考核機制為約束
有時候企業傳統勢力過于強大，企業文化變革在企業內部寸步難行。此時為破除阻力、引進新思路，就必須果斷借助績效考核機制等強制手段，引導員工個人行為向企業希望的方向轉變；新文化的引入要想真正“生根”必須有一定的強化過程，通過績效考核機制的作用，我們可以使得員工逐漸生成“習慣反射”，使得企業文化最終能夠在企業內“生根發芽”。
3．6以企業與員工“雙贏”為訴求
強制并不等于強迫。雖然要員工將個人目標與企業目標自覺做到相統一，但不能抹殺員工個人作為獨立主體的需要。長久以來，煤炭企業以“犧牲、奉獻”精神為感召，而忽視了員工作為個人有自身多元化、多層次需要的現實。21世紀是合作的世紀、是雙贏的世紀，企業要想取得成功必須建立“雙贏”的文化理念，只有企業和員工都成功才是真正的成功。
四、煤炭企業文化再造的具體內容
4．1繼承傳統，面向未來的新型企業精神
一個企業要有自己的靈魂，要有自己的追求和信仰。企業精神是企業文化建設的核心，中外企業無不把培育企業精神當作企業文化建設的核心和根本任務，把企業精神當作企業在激烈的市場競爭中制勝的法寶，視之為企業之魂。煤炭企業要精心提煉出最適合本行業發展、最有價值、最有特色的企業精神和核心價值觀，并加以確立和塑造。將長期經營活動中培育的能反映企業精神風貌、激勵職工奮發向上和規范企業行為的群體意識，能引導職工樹立正確的價值觀念、職業道德和敬業精神相融合，樹立具有本企業特色的企業文化精神。樹立企業精神要注重繼承和創新相結合，同時要突出時代性和個性化。:
4．2加強煤炭企業安全文化建設
由于煤礦生產的特殊性、復雜性和多變性，煤礦事故時有發生，有的甚至造成重大人員傷亡和巨大經濟損失，干擾正常的生產經營。事故高發及難以遏制的趨勢，不單源自科技管理水平低下，更在于員工對安全的認識水平不高和企業整體安全文化理念不強。企業安全文化是企業文化的重要組成部分，加強企業安全文化建設，做到“安全第一，預防為先”，實現文明生產，才能保證企業的生產經營活動健康、穩定、高效發展。珍惜、愛護和尊重員工的生命，從安全的意識、思維、觀點、行動、態度、方法上使員工形成深層次的安全文化素質，并付諸于完善和維護企業安全文明生產上，認真將安全文化細化到現場生產管理之中。
4．3重新塑造煤炭企業形象
企業形象是企業文化的外在表現，它是指企業在社會公眾中的印象和評價。一個企業在社會公眾的心目中是否有高度的信任感，關系到這個企業是否具有競爭力。一方面，傳統上社會意識中煤炭企業的形象就是“苦、臟、累、險、黑、大、笨、粗”；另一方面由于只注重效益，缺乏環保意識。導致企業環境惡化：煤塵飛揚、地表塌陷、酸雨、溫室效應、固體廢棄物、光化學煙霧等敏感環境問題既危害了企業，更危害了社會。因此煤炭企業要建立新型企業文化，首先就要重新塑造自身企業形象。對內要提高環保意識，提升員工素質。大力實施“綠化、美化、凈化、亮化”工程建設，建設成為一個生產生活秩序井然、環境整潔優美的現代新型礦區。對外要通過cI形象設計塑造個性鮮明、全面完整的企業形象。注重企業聲譽，積極參與社區建設，幫助企業樹立講文明、負責任的光明形象。
4．4通過質量文化樹立強勢企業品牌
高質量的產品是企業生存的根基。它既反映了企業的工藝技術水平和管理水平的高低，也是企業吸引客戶賴以生存的物質條件。降低成本、提高產品質量才能贏得更多的客戶，也只有樹立質量第一的文化理念，才能獲得更大的生存空間。產品質量實際上是企業質量文化、倫理觀念在實踐層面的反映和體現。有什么樣的質量文化，就有什么樣的產品質量。良好的技術、設備固然是影響產品質量的重要因素，但非決定因素，要從根本上解決質量問題，還必須以人為本，從指導人們實踐的觀念形態著手尋求解決途徑。從煤炭企業長遠發展、從跨行業、跨所有制、跨地域經營的大視角出發，重視企業形象、商標形象、產品形象的策劃、宣傳、投入，把品牌意識和策略引入企業營銷機制中，提高企業競爭力，最終塑造強勢企業品牌才是煤炭企業在21世紀殘酷的市場競爭中取得最終勝利的必由之路。
4．5科技文化興煤，創新文化富煤
科技是第一生產力，這一戰略性的指導方針在今天的煤炭企業改革中意義猶為重大。今后我國煤炭企業的改造目標重點是要應用高新技術：比如遙控與自動化技術、加快高產高效礦井建設、推進潔凈技術的產業化。煤炭企業的發展正朝向科技化、數字化、網絡化的方向迅猛發展。毫無疑問，科技文化將給煤炭企業的發展帶來一場新的革命。能源有限、創新無限。煤炭企業不可能永遠靠煤吃飯，大力推進企業創新文化理念的形成是企業可持續化發展的必然選擇。要在企業內形成一種創新生產工藝、創新管理理念、創新發展思路為核心的創新文化體系，為煤炭企業不斷飛躍，添磚加瓦。
篇(3)
關鍵詞：企業文化；企業管理；文化興企
0 引言
企業文化在現代企業中越來越受到重視，企業文化是物質和精神的融合，而企業文化理念是企業自身發展形成的價值觀點、經營宗旨、以及道德行為準則的統一。
在現代的管理觀念中，真正讓企業有價值、有魅力、流傳下來的不是企業的產品，而是企業的文化。企業文化是新員工了解企業，快速融入到企業的方向桿，而優秀的企業文化能夠為員工塑造一種團隊心理定勢的指導意識，建立相同的文化氣氛，樹立一致的價值觀，建立在相同價值觀下的企業精神、企業目標、職業道德等，激發廣大員工熱愛企業、熱愛工作、發憤圖強的精神，最大限度發揮積極性、主動性、創造性，從而產生企業歸屬感、企業使命感、企業凝聚力以及對企業的向心力，最大程度調動每個員工的積極性，使企業在競爭中立于不敗之地。
1 國內企業文化的形成
早期的企業文化興起于建國初期，主要在實踐過程中逐漸形成的一些獨特的經營理念，由于不規范，當時的企業大多并不重視，并未形成體系化的企業文化管理模式。隨著我國對外開放、對內改革，伴隨著引進外資以及技術、管理的同時，企業文化也被引進到我國。由于國內的企業文化先天不足，僅靠摸索緩慢發展，到了改革開放后，企業發展差距變大，有些現代企業如中國移動、中國電信，資源開發者中國石油、中國石化，還有國有的銀行體系，整體發展的非常不錯。但是，很難說他們的企業文化是否促進了該企業生生不息的生命力，這與長期以來企業的發展路徑、制度變革等因素存在很大關系，這類企業的企業文化在特定的經營框架下形成了獨特的特征。這些特征的形成是一個循序漸進的過程，只有將這些特征不斷的識別、甄選，并且去粗取精和去劣存優，才能鍛造出適合國情的具有競爭力的企業文化，進而推動現代企業發展。
現代企業的企業文化是五花八門的，例如說比較好的典范像中國移動，他的企業文化是有自身體系的?！罢潞裆橛谥辽啤笔瞧髽I價值觀；企業使命是創無線通信世界，做信息社會棟梁；愿景是成為卓越品質的創造者。而整體對企業文化的解析也非常清晰，從緣起到內涵，直至承諾，全面解釋了中國移動的企業文化從發展歷程中形成的特色文化核心。這樣的企業文化無疑是契合企業的，是優質的。
著名的電腦帝國-IBM公司的企業文化由小托馬斯·沃森提出的三條準則貫穿其中，包括必須尊重個人；必須盡可能給予顧客最好的服務；必須追求優異的工作表現。老托馬斯·沃森在創辦IBM公司初設立過“行為準則”。他把這些價值觀標準寫出來，作為公司的基石，任何為他工作的人，都明白公司要求的是什么。在小托馬斯·沃森在任期間將“行為準則”，由總裁至收發室，達到無人不曉。這些準則一直牢記在公司每位人員的心中，任何一個行動及政策都直接受到這三條準則的影響，“沃森哲學”對公司的成功所貢獻的力量，比技術革新、市場銷售技巧，或龐大財力所貢獻的力量更大。IBM公司在會議中、內部刊物中、備忘錄中、集會中所規定的事項，或在私人談話中都可以發現“公司哲學”貫徹在其中。
據研究指出：成功而杰出的企業是強有力的企業文化，員工們愿意去遵守和傳播，這類型的企業文化一般是自然約定俗成。正是企業文化這一非技術、非經濟的因素，影響到一些策略決策的確定、人事任免，以及員工們的行為規范都會受到它的影響。在兩個外在條件相差不多的企業中，由于企業文化的不同，對企業后續發展就可能完全不同。
2 企業文化建立誤區
由于國外企業運作企業文化的優秀案例比比皆是，因此，一些企業為了急于求成，外請公司為企業設計企業文化，為了通過優異的企業文化促進企業的發展壯大，這樣往往會走入一個誤區。在企業文化形成和建設容易出現的幾個問題點：
2.1 忽略內涵，注重形式
在國內，企業文化建設過程中最突出的問題就是盲目追求企業文化的形式，而忽略了企業文化的內涵。根據企業文化劃分的層次，從核心到表面依次有基本假設、價值層面、行為規范和行為方式層面，位于最表層的是各種表現方式，包括活動、英雄以及各種符號等。企業文化的普及不能僅靠企業文化活動和一些形象設計。
2.2 等同于企業精神，脫離企業管理
有些人的認識是企業文化的宗旨是塑造企業精神或企業的靈魂，而與企業管理沒有直接的關系。這種理解是很片面的。其實，企業的經營理念和價值觀是貫穿在企業經營活動和企業管理的整個過程和每一個環節中的，并與企業環境變化相適應的，而不能將其脫離企業管理。
2.3 忽視個性和創新
企業文化是在特定文化背景下獨具特色的管理模式，是企業的個性化表現，不是一件標準化的商品，具有標準統一的外觀，更不是口號、標語。一些企業存在彼此企業文化雷同，缺乏企業鮮明的個性特色、獨特的風格。每個企業的都是獨一無二的，側重點、價值內涵、基本假設加上類型和強度，這些構成了企業文化的個性化特色。
創新常被用在商務模式上，在企業文化上創新也會給公司的經營管理帶來獨特之處。此創新不是標新立異，還是要來源于企業實際，結合企業的基本假設及價值層面，結合員工的整體素質，可從接受度層面提出。
2.4 視為傳統文化的直接運用
這種觀點就是企圖用儒家思想或是老子學說來管理企業，認為企業文化就是用文化來管理企業。這些學說曾經是具有中國特色，成為中國文化的思想代表，在古代運用與于指導當時商業的經營管理。時過境遷，依舊想要通過傳統文化來把握迅速變化的市場需求，來實現對員工的激勵，這在實踐中一再論證是不可取的。
2.5 一廂情愿的企業文化
這類情況一般出現在一些民營企業中，喜歡純粹從自身特點，甚至自身利益出發去建立企業文化，而并未考慮過員工能否接受，這樣的企業文化是難以貫徹下去的。企業文化不同于規章制度，不是靠設計出來就能執行下去的。所以創建成功的企業文化絕不能一廂情愿，在別的企業成功的企業文化，在自己的企業未必適合，一定要首先分析本企業的性質。
2.6 重國外引進，輕歷史挖掘
改革開放之后，外商在攜帶資金和技術的同時，也帶來了“外來文化”。一些企業盲目的引進國外企業文化加以套用，而忽視對民族文化遺產的挖掘利用，從而使企業文化建設費用大幅度的上升，而且延長了企業文化建設時間，卻收效甚微。造成這一問題的直接原因是一些企業領導存在著崇洋迷外的心理，對民族傳統文化認識不足，盲目跟從，浪費了資源。
因此，企業文化的建立一定要立足于自身環境文化的背景，例如說國家傳統文化背景、行業產業背景以及自身獨特背景等，結合企業管理實踐和現代化進程，同時也要借鑒國外關于企業文化研究的理論和方法。
3 企業文化從宏觀方面分析的關注點
企業文化是企業競爭力的基礎和輔助企業是否走向繁榮的關鍵因素，在企業中如何能提煉恰當的切合實際的企業文化，并加以運用，讓企業文化在企業經營中相生相伴，茁壯成長，首先我們要分析以下幾點：
3.1 從社會原因分析
企業文化、企業文化的嘗試創新容易理解為企業自身可以決定的事情，然而，來自于大形勢的趨勢對于企業文化的影響力是不容忽視的，政府對下一步的行業發展目標的預期，計劃實施的方案，政府、社會、企業和研究機構這幾方面如何協調，在企業文化的發展過程中發揮各自的作用，如何共同促進企業文化的發展，這些不僅靠簡單地輿論引導和喊空口號能夠解決的。如何從總體上把握企業文化的發展方向，如何促進企業文化的發展，這就涉及到社會引導、社會支持、社會評價和社會激勵等許多社會的因素。
3.2 從經濟基礎分析
企業文化是高級文化管理模式，它適用于企業發展到相當的規模，將原有的價值、理念整合成獨具特色的管理模式和經營方式。企業文化是在歐美和日本等國迅速發展起來的，這源于這些國家是完成工業化的發達國家，已經進入后工業化的階段。許多優秀的企業文化都出現在實力強健的大集團企業中，像小型企業是完全沒有必要整合程度高、有特色的企業文化的，一則因為當企業達到一定的規模，才需要用文化價值來進行整合；二則因為企業文化需要有充裕的資金投入，有明確的發展方向，特別是有高素質的管理層，強有力的執行層，才能塑造企業獨特的文化，從而推動企業的發展。
3.3 在研究方面
與國外1980年到1990年期間對企業文化理論研究以及對企業文化應用研究相比較，國內企業文化研究顯得十分單薄，迄今我們的研究還停留在粗淺階段，嚴重滯后于企業文化發展實踐。我們沒有數據研究理論支持，對企業文化的實質和應發揮作用的內在機制理解又不夠深入，導致在對企業文化與社會文化的關系、企業文化與企業管理的關系、企業文化的表層形式與企業文化的實質的關系等問題的基本理解上出現了偏差，這樣的企業文化難以對企業長期發展產生推動力。這和國內企業文化的形成及建設中，對企業文化的內涵、實質及適用條件等缺乏認真細致的研究，采用引進了企業文化的管理形式有直接的關系。
4 運用需把握的關鍵點
面對我國企業文化發展過程中出現的問題，面對全球化經濟和網絡時代所帶來的挑戰，要發展具有中國特色的企業文化作用機制，就需要從理論和實踐兩個方面來把握我國企業文化作用機制的發展方向，加強企業文化作用機制的研究，加強企業文化作用機制建設中的科學理論指導，特別需要把握幾個方面：
4.1 構建體系模型
從管理的角度來看文化，研究文化在企業管理中的作用，現代企業管理已進入文化管理階段。文化應具有指導性、可操作性，便于制度的實施，解決企業的實際問題，文化要起飛，更要落地。企業文化建設是建立在應用型文化的基礎上，圍繞戰略、管理、人力資源等方面進行展開，支持戰略的實現和文化建設。
戰略導向型的文化理念體系構建分為戰略層、策略層和執行層。在實際操作中，可以根據入駐企業后，對企業進行文化調研、訪談、座談、綜合診斷分析的基礎上，秉承繼承與發展的原則，將原有企業作風賦予新的時代內涵。
4.2 提煉文化因子
不同的發展階段對組織文化建設具有不同的影響，有對應的文化因子。文化理念體系構建是在對三個階段的調查、梳理的基礎上，進行綜合布局及系統分析，前瞻性的提出文化理念體系。
4.3 創立企業核心價值觀
企業核心價值觀就是能促使企業永續發展的最基本的經營理念，常見的企業價值觀有以下幾種，不同的企業應根據自身的特點靈活地結合這些基本價值觀創建適合本企業的核心價值觀。
（1）人本?！耙匀藶楸尽笔俏覀冏龊靡磺惺虑榈某霭l點和歸宿。人本的內涵體現在人文精神上，促進人與組織共同成長；人本的內涵表現在人性思考上，尊重員工，滿足員工需求，人性在整個管理過程中處于突出的地位；人本思想采取的是關心員工生活、交流情感，關注人的各種需要，尊重人的主體意識；采取的是人本管理，就其職能而言就是科學地運用各種激勵的手段，激發人的動機，誘導人的行為，發揮人的內在潛力，保證企業生產經營一直處于最佳狀態。人本注重人的價值，注重內協外爭效應，注重人的精神因素和物質因素并舉，因而代表著企業發展的未來和方向。
（2）責任。員工的責任來自對企業的忠誠，意味著我們必須恪盡勤勉，獻身事業，積極履行對國家和社會的承諾。責任同時需要必要的犧牲和奉獻，意味著舍棄個人或局部的利益來成就團隊的利益。我們必須清楚地認識自身承擔的社會責任，為國家經濟貢獻力量，保護環境，節約資源，支持社會公益事業，使企業發展融入到社會的發展與進步中。
（3）和諧。和諧是指加強溝通與協作，追求員工、企業、社會發展的和諧統一。和諧意味著企業與社會的和諧、整體與個體和諧的良好氛圍；和諧院所的發展要求我們以人為本，充分認識維護企業和社會穩定的重要性。我們應當處理好整體利益與局部利益、短期利益與長遠利益的關系；重視協調發展過程中各方利益關系，協調產業布局與發展速度，實現整體的持續發展。
（4）進取。進取是企業發展的推動力，是新事物戰勝舊事物，進取的過程就是不斷戰勝困難的過程。進取是一種動力，以一種永不服輸、不甘人后的趕超精神，是一種敢于破解難題，克服困難的勇氣。
5 企業文化的運用的具體實施
企業理念是企業的靈魂，企業的理念一定是全員的理念。不只是高層或老板的個人理念。推行時要注意：
5.1 全面推廣
（1）尋求具有廣泛性的正面理念；
（2）加入企業宣導的價值觀；
（3）將匯總提煉的理念觀點廣泛征求員工的意見，征求全員參與，走民主的道路；
（4）征求專家意見，凝練升華。
5.2 大張旗鼓地宣傳推廣
要讓每一名員工都知道，都盡可能的理解領會，讓理念深入每一名員工的心。具體形式活動可以多種多樣，如果能借助媒體更好。
5.3 印制成冊，討論學習
把理念以及由此理念派生的理念系列，結合企業的視覺識別和行為識別，使之標準化后印制成冊，成為企業員工隨時隨地可以瀏覽學習討論的標準。
5.4 讓理念更好地為企業經營管理服務
企業文化需圍繞企業具體的管理制度、行為識別、操作流程等建立，并做好融會貫通工作。加強培訓，加強監管和技術防范，帶領全員不斷推陳出新，充分發揮領導的影響力，透過員工的行為能看到企業理念的精神支撐。
5.5 堅持不懈，必有成效
在企業日常的經營管理工作中重復企業文化的理念，通過日積月累，必將影響到員工的日常行為并逐步體現出來，形成企業整體統一的行為識別。
5.6 伴隨發展歷程，識別企業文化系統的建立和完善
在創業初期，企業難于有完整的理念識別系統，企業的理念不是朝夕之功，它是在每一個企業員工身上的烙印，在企業每一角落鏈環上閃爍的光芒。真正的企業理念會深深融入到每一組織成員的思想深處，物化為每一個經營管理的細節。因此，企業在招聘人員時，亦要注意理念的一致性，理念懸差太大者不容易共事。
6 結論
企業文化是企業的靈魂，是企業發展的重要保證，沒有文化支撐的企業沒有大的發展前途。企業文化融入到企業中，深入到員工中，是企業經營管理中的重要因素。發展企業文化一定要立足于中國文化的背景，結合我國企業管理實踐和現代化進程，同時也要借鑒國外關于企業文化研究的理論和方法，建設有中國特色的社會主義企業文化作用機制。讓企業文化之花在企業中越開越盛！
參考文獻
[1]陳紅玉 《對中國企業文化發展的再認識》【期刊論文】《經濟與管理》2006
[2]張慶國等《企業形象與文化落地》【期刊論文】《現代企業教育》2005
篇(4)
關鍵詞：高速公路；企業文化；對策
1、江西省高速公路集團企業文化建設的意義及特點
（1）高速公路文化建設能推進物質文明和精神文明建設步伐。高速公路文化本身就包括物質和精神兩個方面，因此它既有利于物質文明建設，也有利于精神文明建設。同時，針對江西省高速公路集團企業建設管理點多、面廣、高度分散的特點，江西省高速公路集團企業文化的輻射功能將對整個行業的兩個文明建設發揮橋梁紐帶作用。
（2）高速公路文化建設能增強企業競爭力。隨著社會主義市場經濟體制的逐步完善，高速公路企業必將作為市場競爭主體。江西省高速公路集團企業文化要在公路建設管理中占有一席之地，必須增強競爭力，而江西省高速公路集團企業文化建設正是凝聚團隊精神、增強核心競爭力的重要手段。
2、江西省高速公路集團企業建設的現狀與問題分析
2.1江西省高速公路集團企業文化現狀
2.1.1核心層面
公司確立了 “以路為家，勤勉敬業，追求卓越，共鑄和諧”的企業精神，以“紅色”領航，“綠色”，“金色”服務為文化理念，以“司乘提供全程服務、為員工搭建廣闊舞臺、為社會創造最佳效益”為公司宗旨，“ 安全暢通，增益增效”的企業使命，“奮斗創造未來 ”的企業價值觀，“深入實施精細化管理，努力爭創科學管理樣板路，全面建設文明服務品牌路，精心打造綠色生態示范路”的企業愿望。
2.1.2中間層面
企業文化的中間層面就是公司的制度文化和行為文化。在制度層面公司制定了一系列制度，策劃相關機構，以保證企業文化的貫徹執行，逐步建立了各項規章制度。在管理制度上，公司以“規范管理年、服務基層年、成效顯現年”活動為主線，不斷完善管理章程。
在行為層面，為提高員工思想政治，公司扎實開展黨的群眾路線教育；為了豐富職工的文化生活，如江西高速攝協和泰和管理中心在井岡山站聯合開展“映山紅杯”江西高速風采攝影采風活動等。
2.1.3表層
第一，抓好道路保暢，服務保障有了新提升。全面展以橋梁為重點的安全隱患排查治理，隱患整改率達到99%，無重大安全責任事故發生。進一步規范服務區管理工作，提升職工服務水平。如為全面提升所站收費管理專業化水平，提高收費人員的業務綜合素質，吉安西管理所開展了映山紅杯”收費崗位大比武、大練兵技能競賽。
2.2江西省高速公路集團企業文化建設中存在的問題及原因分析
2.2.1精神層面
一是企業文化宗旨認知不足。公司員工對公司宗旨的內容認識模糊，對企業文化建設的重要性認識不足，并且認為企業文化建設與自己無關，只不過是一個口號而已。二是一些單位將企業文化建設同思想政治工作混為一體，認為文化建設就是協助單位搞好黨政思想工作，或是混同于精神文明建設，認為文化建設就是搞文化活動，唱贊歌；三是公司個別單位沒有建立企業文化長效機制，很少規劃公司長遠目標。
2.2.2制度層面
第一，企業文化建設貫徹力度不夠。在調研中，很多員工表示企業文化建設工作注重表面化，只重視在領導講話或在大會上不斷提及企業文化建設，但是對于制度的建設，員工的培訓，職業規劃沒有較高重視，沒有把員工學習作為一個考核的目標，不太重視學習過程與學習成果的交流。
第二，溝通渠道不暢。在調研中，不少員工表示在工作中遇到問題很難向上級及時反映，或是在工作中遇到不同意見不能很好的同上級討論，發表自己的意見。
2.2.3物質層面
企業文化建設內容趨同。企業文化沒有反映公司自身的特點，雖然同屬交通行業，但是與不少同類企業文化建設內容大同小異，缺乏自身個性，本地區的特色。同時公司各部門沒有在公司精神的引領下，協同行動，相互借鑒，相互學習，共同發掘屬于“江西高速”的企業文化。
3、江西省高速公路集團企業建設的對策
3.1優化企業制度的設計
在進行現有制度與文化理念的整合時，首先把握現存制度和企業理念的主題思想，然后比照兩者是否一致，若完全契合，則此制度就應鞏固和發揚光大，否則進入制度的修訂程序。深入一步找出問題的所在，是表述不準確，還是考慮不周到，亦或是根本上就背離了企業文化。針對不同的緣由，確定相應的改進措施，接下來將修訂后的制度公布于眾，調查員工的反應，不斷修正，直至員工表示接納，此制度便正式出臺。
3.2提升物質文化的水平
企業文化的形成反過來又會推進生產建設和經營管理工作的不斷提升，促進企業的持續健康發展。物質文化表現在高速公路建設與管理的工作活動場所、路容路貌、站容站貌等建設。江西省高速高速集團可在此方面做了大量工作，如聘請專業策劃機構對企業形象和外顯文化進行設計，以企業標志、企業名稱、專用字體、專用色為基礎，向企業內部的辦公用品、品牌、旗幟、員工制服等方面全方位輻射，形成一套完整的視覺識別系統，不僅收到令人耳目一新的效果，而且可對物質文化的理念傳播功能重新強化和整合，在社會公眾心目中樹立了良好的企業形象，增強企業的知名度和美譽度。
3.3提供企業文化建設的組織和實施保障
一是要建立江西省高速公路集團企業文化的常設組織。該機構的職能應該包括：編制、實施、檢查、完善文化發展規劃；全面導入形象識別系統，負責 CIS 的宣傳貫徹、培訓和指導；協助人事部門進行員工行為規范的訓練及檢查工作，負責員工意見箱的設置并收集、整理和傳達意見；組織與外界的文化交流工作；策劃、制定、完善企業文化活動項目及規范程序；負責企業內部報刊、BBS 等的編辦工作。
二是要建立保障機制。設立企業文建設專項經費，加大企業文化建設軟硬件的投入，為企業文化建設提供必要的資金支持和物質保障。同時各單位要充分利用現有員工文化娛樂健身設施，并在公司的統一部署下因地制宜地開展企業文化活動，努力挖掘文化資源，廣泛宣傳企業文化核心理念，營造濃厚的文化氛圍，從而讓員工在活動中身體力行，潛移默化地形成共識。
4、結束語
高速公路企業文化建設是中國特色社會主義文化建設的一個方面。它既能把企業全體成員的思想和行為引導到企業確定的文化態勢和目標上來，又能對企業的發展方向和價值取向起導向作用；既能起到凝聚人心和鼓舞斗志的作用，又能使企業全體成員形成昂揚向上、開拓進取的主流精神。
參考文獻：
[1]李建華， 劉霞.現代企業文化理論與實務[M] .機械工業出版社， 2012
篇(5)
論文關鍵詞：人本理念；思想政治工作；創新
企业思想政治工作作為企業管理的重要組成部分，是我黨的思想政治工作與企業具體實際相結合的產物。企業經營機制的轉變、制度改革的深化以及信息技术的迅猛發展，使人們的思維方式、工作方式、生活方式日益多元化，這些因素都影響著企業思想政治工作的開展。如何适應快速發展變化的形勢，建立與改革和發展相適应的思想政治工作運行機制，已成為當前企業亟待解決的重要課題。而在人本理念下企業思想政治工作作為一門凝聚人、教育人和管理人的科學，其活力來源于創新，離開了創新，思想政治工作的加強和改進就无從談起。因此，在新時期，企業思想政治工作要以特定歷史方位和时代背景為根本出發點，堅定以人為本的方向，開拓新視野、開辟新思路，不斷增強思想政治工作的創造力和感召力。
一、新時期人本理念下企業思想政治工作的實質
人本理念的核心就是一切從人的需要出發，尊重人性，崇尚自然，追求人的全面發展。人本理念下企業思想政治工作的本質就是以企業管理哲學和企業文化為核心，凝聚員工归屬感，提高員工積極性和創造性，營造一種以人為本的和谐環境。從普羅泰格拉的著名命題“人是萬物的尺度”，到現代的滿足人們日益增長的物質和文化需求，都體現了關注人的價值、權益和自由，最終實現人的全面發展。
企業堅持以人為本，不斷提升企業核心竞爭力，要求將工作重心真正轉移到依靠科技進步和提高勞動者素質的軌道上來。不能再把“人”單純的看作是企业運行中的“成本”，而應把尊重人作為企業發展的根本準則，把提高人作為企業發展的根本途徑，將人本理念渗透到企業的各項生產經營管理活動中去，使企業的一切工作在人本管理的理論體系和基本架構框架內進行。
二、新時期人本理念下企業思想政治工作方法創新的必要性
“人本理念”是新時期企業思想政治工作必須遵循的理念和法则。新世紀新階段企業思想政治工作要充分發揮其功效，必須要在堅持“以人為本”的基礎上，努力加強思想政治工作價值取向、目標宗旨、方式手段等方面的改革創新，建立旨在符合廣大員工要求的思想政治工作樣態。
1.人本理念下企业思想政治工作方法創新是提高核心競爭力的必然要求
人類社會的發展史，就是一部有關“人”的定位史，對个體人格越尊重，表明社会文明程度越高，這也是社會歷史發展的必然。傳統的管理理論由于時代局限性，其結果必然是人本理念及其管理方式變革的方興未艾。
主觀方面，現代企業的競爭，歸根結底是人才的競爭；現代企業的管理創新、制度創新和技術創新，說到底還是人才的創新。因此，能否凝聚一批符合企業發展需要的人才，是每一個企業備受關注的問題，也是對企業管理機制的一次挑战。
客觀方面，隨著社會經濟的高速發展，我國社會主義市場經濟逐步确立，企業改革的步伐加快。人們的利益需求趨于多元化，生活方式、生活觀念多樣化，隨之引起人們的世界觀、價值觀等观念形態的一系列變化。這些思想、文化的交融和碰撞，沖破了傳統觀念的束縛，出現了新的問題。
面臨著新時期这一系列艱巨的任務和嚴峻的考驗，要做到既尊重員工的个性發展，又增強企業管理文化，那么人本理念下企业思想政治工作方法創新刻不容緩。
2.新時期人本理念下企業思想政治工作方法創新嚴格遵循科學發展觀
“以人為本”是科學發展观的本質與核心，是構建社會主義和諧社會的重要原則。要實現企业良好的發展，就要正確理解企業發展和以人為本相輔相成的互動關系。企業的发展是基礎，如果忽略了企業發展，那么促進人的全面發展只能是空談。而企業踐行科學發展觀的關鍵就在于以人为本，因為勞動者具有主觀能動性，是生產力三要素中的主導力量和核心要素。对于企業而言，職工的技能水平、工作效率、思想覺悟直接決定著企業的經濟效益和人文水平，也決定著企业的未來前景。
優秀的職工是優秀企業的基石和生命線。新時期，一個優秀的企業團隊要遵循科学發展觀，就需要不斷加強人本理念下企業思想政治工作方法的創新。
三、努力探索和開辟人本理念下企业思想政治工作的新途徑
1.企業文化上的創新至關重要
企业要迎接經濟全球化的機遇和挑戰的同時更要注重企業文化領域的阵地不被西方文化所淹沒。為此，企業要樹立以人為本的管理思想，加強文化創新實踐，打造出穩固的、理想的企业文化。良好的企業文化可以通過員工的精神風貌、工作效率、組織紀律性、創新能力以及企業的凝聚力和向心力、寬松和諧的氛圍等各個方面得到體現。 免費論文下載中心
党的十七大報告中提出：“在時代的高起點上推動文化內容形式、體制機制、傳播手段創新，解放和發展文化生產力?！边@為企業文化創新提供了多方面的開拓渠道。首先，在已经取得成績上繼續鞏固、擴大文化成果，由高層向基層延伸；由老員工向新員工滲透，加強人才隊伍的梯隊建设，培養一支思想統一、素質過硬，有知识、有能力的新型人才隊伍。其次，企業文化的精髓體現在企業領導的日常管理之中。企业的各級管理者需要身先士卒，與時俱進，通過長遠目光、人格魅力和管理藝術，感染和影響職工發挥最大的潛力。最后，突破企业現有經營管理實際中脫節的僵化文化理念、體制及工作作風等的束缚。新的企業文化理念應該適時導入，也就是把理念轉化为具體行動；摒棄強壓式和被動式的方法，可以聯系每名員工的工作實際和思想實际進行討論，將個人工作與企业文化相結合，把企業文化精神融入到實際工作中，進一步引導大家顧大局、講風格、抓作風、樹形象。
2.重視企業人本管理方式的創新
新經濟時代企业的管理方式更加注重以知識管理為核心的人本管理。企業要長足發展，就要牢固樹立“人才為本”的觀念，不斷完善、創新企業人本管理方式，強化人才優勢，從而增強企業實力。
人力資源是企業的第一資源，這種觀念已被人們廣泛接受，而且隨著知識經濟時代的發展，對知識的創新、獲取與經營，成為企業獲取利潤的關鍵。因此，知識型員工是新經济時代條件下人本管理的重心，但對知識經濟所带來的創新成果的占有更加需要優良的團隊精神來實現。現行的管理模式在鼓勵部分員工的同時可能會打擊另一部分知識型員工的工作積極性，以致難以發揮整體團隊的作用。所以，企業要堅持統籌兼顾，著力推進各項人事人才工作全面協調發展，对不同文化背景、不同需求的各類員工依據他們在企業内的不同作用進行個性化管理，滿足不同員工的需求，從而促進員工對知識創新成果占有的需求，形成企業中人本管理的知識意識、共享意识和效益意識。
3.激勵機制創新增強思想政治工作的鞭策力
對于企業而言，科學有效的激勵本身就是一種投資，其回報便是工作效率的提高。一個想長久發展的企業必須建立自己的有效激励機制；然而傳統的激勵方式存在諸多問題，不僅影響了劳動生產力的提高，還影響了員工的斗志與積極性。這主要體現在激勵的方法單一、激勵不到位、公司對普通生產性員工缺少中長期激勵、管理層激勵不足等方面。企业需要創新激勵機制来有效地解決這一系列問题。
（1）情感激勵。各級領導干部要帶着濃厚的感情同職工結对子，要細心觀察職工的思想動向，要用愛心關懷教育后進職工，了解他們的所思所想，急職工之所急，解職工之所難，辦职工之所盼。
（2）科學的晉升機制激勵。晉升激勵就是企業領導将員工從低一級的職位提升到新的更高的職務，同時賦予與新職務一致的責、權、利的過程。而一個企業有限的管理崗位不可能滿足所有員工的晉升需要，因此應將行政職級與技能职級劃分開，實行雙轨晉升制，讓更多的員工通過努力提高專業技能來實現相應的需要，真正發揮對員工的激勵作用。
（3）培訓激勵。企業培訓是培養和訓練员工的學習活動。通過培訓，不斷提升員工的工作績效，并使其具备接受更具挑戰性的工作和任务的能力，進而提升自身的市場受雇價值，大大增強員工的自信心。因此，企業要將培訓作為激励科技人員積極向上的一種必要手段。
篇(6)
作者：許建安 龍正海 金輝 竺丹軍
論文關鍵詞：校園文化 企業文化 融合 實踐探索
論文摘要：根據社會發展和市場需求，高職院校培養的是“具有必要理論知識和較強實踐能力，符合現代企業生產、建設、管理、服務第一線需求的高級技術應用型人才”，而構建具有企業特色的校園文化，對實現高職人才培養目標，提升辦學質量，具有十分重要的作用。為此本文著重探討企業文化元素融入校園，創新高職校園文化模式，探索校園文化和企業文化相融合的有效途徑，以期為進一步培植高職特色的校園文化品牌打好扎實基礎。
在多年辦學實踐中，學校深刻認識到依托行業優勢，堅持工學結合，加強校企合作辦學，服務社會是高等職業教育改革和發展的一個關鍵問題，也是進一步增強高職院校辦學活力和創新特色，全面提升學生素質，實現高職院校人才培養目標的根本途徑。這幾年，我校在校企合作辦學理念和方式創新上進行了積極有效的探索和實踐，將優秀的醫藥企業文化引入到校園文化之中，構建具有企業特色的校園文化，不斷探索校園文化和企業文化相結合的有效途徑，在培植具有高職特色的校園文化過程中取得了顯著成效。
一、校園文化與企業文化的內涵
校園文化是生長發展在高校環境中的一種獨特的文化現象，是高校師生在長期教育實踐過程中形成和創造的反映著人們的價值取向、思維方式、行為規范、精神狀態上有別于其他社會群體，并具有校園特色的一種團體意識和精神氛圍，是維系、凝聚和塑造學校團體的精神動力之源。當人們身居其中時就會被一種強烈的無形魅力所吸引，引導人們從內心對其產生一種強烈的認同并融入其中，自覺地使自己的價值取向、行為方式與之逐步趨同，這就是一種核心價值觀念、群體意識和行為準則。優秀的校園文化對高校教職工具有強烈的凝聚、激勵作用，對大學生具有潛移默化的熏陶、陶冶作用。我校校園文化的核心價值觀以校訓“厚德厚樸、勵志遠志”為底蘊。企業文化是企業在長期的生產經營實踐中創造和形成的一種亞文化，包含精神文化和物質文化兩部分，其中價值觀念（具體凝結為企業理念和企業精神）是企業文化的核心內容。企業文化必須達到的目標是培育高效能的企業生產、經營團隊，以實現價值共享、精神共通、情感共流和命運共擔。
二、高職院校校園文化中融合企業文化的必要性
校園文化和企業文化都是社會文化的子文化，具有許多相同的內涵和外延。就本質而言，兩者都是在一定區域內以一種隱性的潛在力量對本質區域個體的行為方式、價值觀念和道德規范起著導向、激勵和潛移默化的作用，是以實現人的全面發展為最終價值取向的?，F代醫藥企業需要大量的具有必要理論知識和較強的實踐動手能力，符合現代醫藥企業生產、管理、服務需求的第一線高級技術應用型人才。而醫藥高職院校培養的就是面向企業生產、經營一線的高技能應用型人才。為實現這一人才培養目標，學校必須按照醫藥企業對人才的需求來制定自己的特色培養模式，這不僅需要過硬的專業知識和技能，還需要學生個性的培養，創新精神和能力的培養，職業道德情操的塑造，而這一切都是課堂教育無法實現的，它是一個長期的，經過滲透、吸收、融合、更新而逐漸內化的過程，這個過程的實現主要是通過校園文化建設和企業文化理念融入來完成，使學生在校園文化氛圍中接受先進的醫藥企業文化和價值觀的熏陶，在就業后就能迅速地適應和融入企業文化氛圍之中。
三、醫藥特色校園文化和企業文化相融合的實踐探索
辦好專業特色，為學生出得去；辦精專業，為企業留得住學生，一直是我校開辦醫藥藥學專業的首要原則?，F代醫藥企業用人的理念發生了深刻的變化，要求學校培養和輸送的醫藥人才必須牢固樹立首先是醫藥事業的共同體，隨后才能成為醫藥企業利益的共同體。隨著浙江醫藥事業的迅猛發展，企業加大了人才建設和培養的力度，校企合作“訂單式”培養促成企業與學校擁有共同的使命、共同的追求、共同的心聲。從2005年起浙江海正藥業、浙江醫藥新昌制藥廠、浙江華海藥業等大型制藥企業先后與學校簽訂了校企合作訂單式辦班長期合作辦學協議，每年從大一、大二學生中通過宣講、報名、遴選、面試組成“海正教學班”、“新昌準員工班”、“華海教學班”，企業設立專項獎學金獎勵品學兼優的學生。校企合作“訂單式”培養的教學班開班后，除由校企雙方共同制訂的教學計劃雙方共同執教外，我校還注重學生在接受校園文化熏陶的同時融入企業文化元素，塑造具有鮮明企業特色的校園文化，具體實施的方式以三部曲為主線。
一部曲：走出校門感知企業文化底蘊。每一屆遴選進入“訂單式培養”教學班的學生，除日常校園文化氛圍的影響熏陶外，我們還注重融入企業個性文化熏陶，組織“教學班”全體學生、專業教師、輔導員赴海正、華海、新昌等制藥企業，由企業領導和人力資源部進行企業文化講座和企業全景參觀，了解企業提供給學生就職的崗位群工種、住宿條件等，使“訂單式”培養教學班的學生在真實的企業環境中對未來醫藥人的責任和使命有了更直觀的認識和了解，并且在參觀后都會安排一場由企業老總與教學班學生的互動交流，由企業老總把企業選擇人才的標準，對待人才的態度，給予人才的待遇以及提供人才發展空間等一系列學生最關心的問題信息傳導給學生，學生也結合個體特性提出有關自身今后在企業發展的疑惑問題。互動交流促進了企業和學生之間的相互了解，增強了教學班學生作為企業未來準員工的自豪感和認同感，同時也激勵了學生學做人、學做事、學知識技能的積極性和上進心，專業教師也感受了企業文化的熏陶，有助于在課堂教學過程中融入企業文化元素，進行有針對性啟蒙引導。
二部曲：請進校門，認知企業文化元素。按校企合作辦學章程規定，訂單式培養的教學班每月由各企業派出相關管理人員到校為訂單式教學班舉辦企業文化講座，每學期初訂出講座日程表。講座內容共劃分為四大板塊，一是企業文化理念（基本理念、經驗管理理念），二是企業員工行為準則（共同行為準則、崗位行為準則），三是企業形象（企業標志、歷史沿革、成長創新史），四是企業優秀標兵先進事跡（團隊標兵、崗位標兵）。每期講座結束后，安排學生組織討論，撰寫學習心得體會和感悟，評審優秀的入選刊登校報、校刊、系刊，讓全校共享企業優秀文化元素的多彩風貌，共同認識到作為未來的企業準員工應崇尚什么、弘揚什么、敬業什么，為今后職業生涯的順利開展，以共同的價值觀為核心形成的行為準則夯實基礎，設置目標導向和動力源泉。其次，每學期安排企業舉辦一場企業文化宣傳周，讓企業情景、企業文化、企業創業史、企業發展史、企業創新史以展板的形式在校內主要干道進行陳列展示，形成校園文化和企業文化元素融合的一道閃亮風景線，頗受學生歡迎和好評。全場師生會長久沉浸在互動中，對引導學生刻苦磨礪、夯實素質，迎接企業檢驗富有持久的號召力和感染力。
三部曲：場景實戰，認同企業文化結構。按校企合作訂單式培養方案，訂單式培養的各教學班除大一、大二兩學年在校完成基礎理論教學和專業教學、實驗，修滿規定的學分外，從大三學年起全部轉入訂單培養企業，由企業工程技術人員為主體，學校實訓教師為輔助，在企業提供的實訓場景內完成實訓課程和畢業論文設計輔導，企業對接納的訂單教學班學生舉辦為期一周的上崗培訓后，學生全部以企業“準員工”身份轉入相應的崗位群工種頂崗實訓。轉入企業鮮明個性文化氛圍中鍛造企業延綿不息的文化特質，與企業團隊群體一起梳理、提煉、萃取文化的積淀，為推動企業的發展竭盡所能。從感知企業文化、認知企業文化升華到認同企業文化的構建過程中去，為自己的職業生涯創建空間平臺和快速成才、成長提供通道。同時，按學校制訂的“雙師素質型”教師下企業鍛煉計劃方案，每年組織專業教師赴企業研修，不但要求專業教師學習先進的制藥工藝流程和先進的制藥設備工藝技術以及藥物研制的前沿科學技術動態信息，還要求掌握和吸收優秀企業的先進文化內涵精粹，融入到校園特色品牌文化建設中去，彌補校園文化的不足，使校園文化不斷創新，培養的人才更能適應社會的需要。應該說學校這幾年來在工學結合、校企合作聯合辦學，校企文化互融交流諸方面的創新實踐探索中取得了顯著的成效，已成為學校特色辦學的主旋律，也引起了省內外廣大醫藥企業的共鳴和高度關注。訂單式培養的畢業生深受企業用人單位的贊揚和好評。
四、校企文化融合實踐途徑
1.從“軟件”上著手營造企業的精神文化氛圍。校園的“軟件”是學校的精神，是學校的靈魂支柱，它的形成能在校園中產生強大的凝聚力和向心力。學校精神文化基本不受時空變化的影響，它代代相傳、一脈相承，成為特有的學校精神文化，這種精神文化對師生的影響和感染是無形的、持久的。因此，要在“軟件”的建設上體現和融入企業文化的精神，讓學生直觀感受企業文化的氛圍，企業文化元素的底蘊，接受職業文化的熏陶，包括學校的辦學理念、辦學行為、校園專業技能文化活動、日常思想政治教育和學生職業生涯規劃指導。
2.加強“硬件”建設，彰顯企業文化氛圍。校園的“硬件”是學校的物質環境，包括學校的地理環境、建筑布局、藝術景點、傳播設施等。學校物質環境對學生雖不起決定性作用，但從長久來看，對師生有著耳濡目染、潛移默化的熏陶作用。高職院校校園的建筑風格、藝術景點要融入行業職業文化內涵，從中發現辦學特色和方向的差異，從而體現學校建筑的風格和豐富的文化內涵。要建立企業文化宣傳展廊，讓學生隨時隨地能視覺到企業文化底蘊的內涵，企業創業發展的動態風貌，為企業文化元素融入校園文化提供時空場景。形成靜態文化和動態文化的生成，彰顯優秀傳統文化的弘揚和現代和諧文化的傳播。
校企文化融合，重點應該放在縮小校企文化差異以達到校企之間的無縫隙融合。校園文化只有不斷吸收企業文化精髓才能彌補自身的不足，才能有所創新，也才能適應社會的需要。
參考文獻：
[1]馮萍.論校園文化與企業文化的銜接[J].江蘇，泰州職業技術學院學報，2008，（4）：12-14.
[2]張德，吳劍平.校園文化與人才培養[M].北京，清華大學出版社，2001，（8）：3-34.
[3]韋華偉.校園文化與企業文化聯系[J].中國高?？萍寂c產業化，2005，（6）.
篇(7)
關鍵詞：領導生命周期理論；職業生涯發展；成熟度
中圖分類號：C961 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2012）21-0066-02
在現代企業管理下，實施人才經營戰略是十分重要的工作，人才是推動企業健康發展的力量源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業發展的決定性因素。因此，只有擁有了充足的人才，企業才能實現跨越式的發展。領導生命周期理論指個體對自已的直接行為負責人的能力和意愿。它包括工作成熟度和心理成熟度，工作成熟度是下屬完成任務時具有的相關技能和技術知識水平。心理成熟度是下屬的自信心和自尊心，高度成熟的下屬既有能力又有信心做好某項工作。
一、正確確定員工的成熟度
企業員工的成熟度與員工的年齡、性格、工作經驗、工作能力、工作態度、受教育程度、成就感等因素有一定的關聯。要診斷員工的發展層次，首先就要確定你給他的任務。任務的過程大體可以分為三個階段：確定員工的職位角色或者是他要擔任的職能，也就是說這個員工是做什么的；確定員工的職位角色以后，要布置任務和目標，這個任務和目標應該跟員工的角色相符合；任務和目標定下來之后，必須要有可行的行動計劃和方案，也就是說是對目標和任務的一種分解。根據執行結果判斷員工的成熟度。
二、根據員工成熟度選擇相應有效的領導方式
領導方式的選擇是員工在職培訓的重點，只有因人制宜選擇正確的領導方式，才能在員工培訓指導中有的放矢。
1.命令型領導方式。對于成熟度很低的員工，也就是那些既無工作能力又不愿承擔工作責任的員工應采取命令式的領導方式。這個階段員工想做但是不會做。此階段應采取的領導方式是命令式，即高工作低關系方式，領導者對這些員工應：進行具體工作分工，明確崗位職責、工作規范、工作標準，讓他們知道每天上班應做的工作內容、完成時間，對他們完成的工作定期考核，并且考核結果要與獎金掛鉤，要與年度的崗位聘任掛鉤；轉變觀念。
2.說服型領導方式。對于成熟度較低的員工，也就是那些愿意參加工作，但自己的能力有限的員工，應采取說服型領導方式，即高工作高關系的方式，高工作行為可以彌補下屬能力上的不足，高關系行為可以保護、激發下屬的積極性，給下屬以鼓勵，使下屬領會領導者的意圖。領導者對這些員工應：明確崗位職責、工作規范、工作標準，定期檢查考核。但管理的側重點應是溝通與指導并重，通過溝通從心理上更進一步增強它們的工作意愿和工作熱情，提高他們的成長期望值；加強工作指導，為了盡快讓初步成熟的員工掌握企業管理工作的特點，安排有經驗的管理人員對他們進行實時幫助。
3.參與型領導方式。對于成熟度較高的員工，也就是那些有能力完成工作，但不愿意在工作中受過多約束和監督的員工，領導者的主要任務是做好激勵工作，了解下屬的需要和動機，通過提高下屬的滿足感來發揮其積極性。此階段宜采用參與式領導方式，即低工作高關系的行為，領導者與下屬共同參與決策，領導者著重給下屬以支持，使其搞好內部的協調溝通。這個階段的管理重點就是讓他們不沉醉、不迷失、不偏離，繼續保持積極向上的工作態度，順利向高成熟度員工過渡。
4.授權型領導方式。員工的工作能力和意愿相對比較高，能力高，意愿也就高，可以說是雙高階段。領導者可以只給下屬明確目標，提出要求，由下屬自我管理，由此可采用授權式領導方式，即低工作低關系的行為。對他們的管理策略是以誠相待，信任他們，不多約束和干預，放手讓他們工作，讓他們自已設計、策劃、完成工作目標。發揮他們的輻射作用，在員工中形成支持性氛圍，使他們更勇于承擔責任和增強使命感；要努力創造條件和機會幫助他們開拓視野、總結提升，如參加高層次的管理培訓班，讓他們有一種受重用、挑大梁的成就感，使其保持內在的動力。
三、努力提高員工的成熟度的措施
員工的成長發展過程是一個社會化的過程，企業是社會的組成部分，員工的社會化是在企業的共同發展中實現的，它是一個不斷發展完善的過程。
1.加強員工培訓
（1）培訓要接近實際，保證培訓工作的源頭方向正確。搜集各部門員工培訓需求。各部門有針對性地結合公司戰略、公司對本部門的重點要求、部門的重點工作方向、本部門各崗位的實際情況、員工個人的提升方向來提出意見建議。搜集各部門對培訓的意見、建議、分析、匯總，有針對性地總結，納入年度培訓計劃。并正確劃分員工的成熟度，按每類員工不同的特性與需求進行培訓。
（2）創新思維，拓展教育模式。培訓工作一定要樹立創新意識，積極探索培訓的新方法，進一步增強教學的吸引力和感染力。一是教育方式要實現“互動化”。要充分利用電化教學、多媒體教學、遠程教學、網絡教學等技術手段，突破時空、地域對員工培訓的限制，降低培訓成本，擴大員工教育培訓范圍；加強在職培訓，提高領導的主動性，提供鼓勵措施，激發領導的積極性。
（3）加強日常培訓管理工作，加強監控執行力度。培訓核查工作要做到更加細致，所有課程必須有培訓簽到表、培訓考核試卷、培訓考評記錄表；且這些把握培訓是否產生效果的關鍵點的核查要更加深入、細致，只有關鍵點把握好了，才能確保各部門培訓工作的執行力度。
2.約束與激勵機制的建立
在物質激勵方面，建議企業在新的形勢下，不斷完善薪資體系改革，引進職位評價系統，實行具有差別化的薪資政策；制定差別化的企業福利政策，重點向貢獻傾斜。在非物質激勵方面，注重企業文化激勵的重要性；考慮帶薪休假所帶來的積極作用；將技能培訓作為對企業全體員工最基本的、必不可少的要求；將學歷培訓作為一種激勵手段向業績評估結果優秀的員工傾斜；注重員工的職業發展，增強技術專業通道的誘惑力；處理好競爭上崗、領導干部選拔中領導崗位集團總部內部、集團所屬公司、社會招聘不同來源競聘者的比例關系。
建立約束與激勵機制，是確保培訓工作有效的重中之重。要吸引和約束大家規范地操作培訓工作，需要領導的全力支持、約束機制的建立，高層的試聽、加強培訓核查結果的公示及領導點評作用；激勵機制的建立需要外訓的投入，增加含金量、層次高的外訓課程的引進，吸引員工的培訓積極性。
3.建立現代考核體系，完善人才激勵機制
要突出主要績效考核，塑造“激情集團”企業在考核項目設置上要突出員工主要業績考核，考核項目設置要突出重點和企業的核心利益，而不是面面俱到，使員工陷入績效主義的泥沼；在績效激勵分值的設置上，要將解決現場問題的創造性工作放在足夠重要的位置，獎得“讓人眼紅”，由此吸引員工的注意力，這樣才能不斷培植員工的創新力，培養員工的創造智慧，給員工的創新創造注入澎湃動力；在考核項目設置上要增加協作精神的考核，培養員工的團隊協作精神，提高整體隊伍的凝聚力和戰斗力，形成“眾人拾柴”的可喜局面。
4.企業文化制度化建設
對于已經成熟的制度中所體現的管理思想，要在企業文化中有所體現；在企業文化體系框架確認后，企業今后制定相關制度要以相應的理念作為其指導思想，同時在制度執行過程中，要求高度體現企業文化理念，確保將文化理念的精神落到實處；檢查企業現行制度中有沒有與文化理念相分離、對立的內容，強化與企業文化相一致、相融合的制度，修正或廢棄與企業文化不相容的制度；以企業文化理念為基準，對企業制度進行經常性的檢查，以適應變化和提升了的理念，通過組織和管理手段，防止剛性的制度對柔性文化理念的侵蝕；通過企業內部控制體系，在企業文化建設和推廣過程中，控制企業文化發展的基本走向，對于因環境變化而已經明顯與企業實際不符的文化理念，要及時糾正偏差，對文化理念及時更新；建立并嚴格執行文化管理相關制度，實現企業文化理念貫徹執行的制度化。
參考文獻：
[1] 艾政清.現代行政領導者的素質結構及其優化問題研究[D].長沙：中南大學碩士學位論文，2011.
[2] 領導理論在企業管理中的作用及影響[Z/OL].愛新覺羅陽的博客，2011-10-12.
