信息管理系統論文精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇信息管理系統論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

1.1生產管理及生產測控的內容

1）計件統計：統計不同型號的實時產能信息。

2）作業時間控制：切換型號的周期及當款型號作業時間。

3）生產統計：現場生產效率和設定標準效率比較，設定偏差預警值。

4）產品檔案：已生產型號的實際生產效率信息存儲、查看和調用。

1.2顯示界面要求

1）可視化管理，以LED數碼管或液晶顯示屏做顯示界面。

2）可實時按要求更新顯示目標產量、實際產量、時間、生產率等；出現異常預警。

3）可用計算機接收、存儲、顯示、處理采集的數據。

1.3流水線產量信息管理要求

1）每完成一款項目，需記錄下所有相關生產數據，包括產量、效率等。

2）相關生產數據，可通過主控器鍵盤控制顯示于顯示器中。

3）相關生產數據可存于SD卡中，通過電腦可取出相關生產數據。

4）生產數據可通過RS485通信協議傳送于電腦中。

5）生產數據屬于實時記錄，確保斷電瞬間數據并未丟失；恢復電源后按斷電前狀態繼續工作。

2設計原理

分為兩部分設計，上位機軟件開發和實時數據采集顯示系統。

2.1上位機功能及實施方法

1）在Windows操作系統中采用C++或VB編寫程序代碼，實現一款與RS-232通信協議的應用軟件，處理數據接收和發送。

2）可保存下接收數據，查詢和更改。

3）參數設置屏幕顯示，輸入流水線產品型號、產量、目標等要求。

4）傳送與接收指令波特率范圍可調1200～115200。

2.2實時數據采集顯示系統軟硬件開發

微處理器可以為單片機、ARM、FPGA等。根據處理數據速度需求選擇不同處理器，由于數據采集和顯示控制部分需要在流水線不同的工位使用，每條流水線需要使用100臺以上的數據采集和顯示系統，故我們采用了成本低廉的51單片機作為主控芯片。數據信息需要以最快、準確進行不斷更新，信息接收和發送數據方式我們采用單片機中斷寄存器方式。顯示和鍵盤部分，采用普通IO口動態掃描方式進行循環掃描控制，實現人機系統界面設計。傳感器是一種檢測裝置，能感受到被測量的信息，并能將檢測感受到的信息，按一定規律變換成為電信號或其他所需形式的信息輸出，以滿足信息的 傳輸、處理、存儲、顯示、記錄和控制等要求。它能實現自動檢測和自動控制。我們所采用的傳感器，數據輸出的波形為，根據波形方式，我們可以采用單片機外部中斷控制數據信息接收。即可保證數據準確接收又不會影響其他功能運行。SD卡是一種基于半導體快閃記憶器，擁有高記憶容量、快速數據傳輸率、極大的移動靈活性以及較好的安全性。在此應用于存儲產品檔案、生產過程統計、生產時間記錄等。由于SD卡具有SPI通信方式讀寫，所以為了方便連接，我們可以應用單片機普通IO口來模擬控制SD卡讀寫。3）2.4G無線技術，其頻段處于2.405GHz～2.485GHz，所以簡稱為2.4G無線技術。無線技術主要就包括幾種，即紅外、315MHz無線射頻、藍牙、調頻和2.4GHz數字高速射頻技術。這幾種無線方式中，其中最早出現的應該是紅外無線，紅外無線有效接收距離短，且無法支持多方位傳輸（只能在發射器四周45°內），電力消耗大，抗干擾能力差。接下來就出現了315MHz，這種方式的產品可能目前最常見，傳輸速率較低，抗干擾能力一般，容易出現信號中斷和無線頻段互相干擾的現象，優點就是比較便宜。在325MHz射頻無線基礎上，又發展出了調頻無線，同樣價格比較便宜，傳輸距離較長，可全方位接收信號，抗干擾能力較高，僅支持單向信號傳遞。　而藍牙呢，從技術角度講，在傳輸距離、速度等方面具有絕對優勢，但在微處理器和協議使用許可方面的高要求，使得整套產品價格一直居高不下，對國內大部分消費者來說還是難以承受的，耗電也比較厲害。2.4GHz的無線傳輸，從基礎上來講，也是基于315MHz的射頻發展起來的，由于頻率大幅度的提高，所以傳輸速率可媲美藍牙，達到了2Mbps的速度，功耗卻大大降低。并且因為采用完全開放式的網絡協議，在價格上具有絕對優勢，傳輸距離較長，所以足夠日常大部分的應用。一套完整的系統需采用兩片微處理器。主控制器主要用于處理數據顯示、傳感器信息處理、2.4G無線數據發射和接收。另一片微處理器，也必須帶有2.4G無線發射和接收模塊。該部分電路主要用于接收主控制器傳送來的數據，并通過微處理器進行解碼。將接收的數據存于EEPROM，并通過異步通信方式傳送致PC機。PC機接收到數據后，存儲于硬盤中，在通過互聯網實時更新。當上位機需要發送指令時，則通過RS-232接口將數據傳送于從機微處理器，該處理器對數據進行解釋，并通過2.4G無線通信模塊將數據發送于主控制器。（從機發送的指令如：產品換型時間、目標增加時間、清零、更改波特率等）。為了不讓相關數據丟失，主控制器對傳感器信息、按鍵檢測、無線數據接收，必須實時檢測處理。按鍵檢測對于微小的時間延時不會有太大的影響，因此可采用軟件循環掃描。但傳感器信息和無線數據接收對時間要求比較嚴格，所以我們可以對傳感器和無線數據采用MCU中斷方式進行控制。這樣可以確保數據不易丟失，又不會影響子程序運行時間。對于無線模塊的發射、接收，我們必須設置一組編碼協議。該協議必須具備獨特、穩定、簡約、易解。相關數據我們都會進行存儲，如實際產量和目標產量都會實時存于EEPROM，并定期傳送到SD卡和通過2.4G無線發射致PC機中。

3結論

篇(2)

FLCS系統組成

圖書管理系統FLCS分為圖書采訪子系統、編目子系統、流通子系統、典藏子系統、期刊子系統、全文管理子系統、書目檢索子系統、閱覽管理子系統八部分，系統各部分既相互獨立，又能進行各部分之間的數據調用。該系統提供了豐富的數據接口功能，可以實現系統數據與MARC（ISO2709）數據的相互轉換，也可以將系統數據轉換為相應的文本數據，以供字處理軟件如WORD、條形碼打印軟件如EZ2等調用。該系統還具有聯合編目功能，可將本地或外地其他系統數據轉換為本系統數據，并能通過倒排文檔對其進行多途徑、高速檢索。另外，系統可以由用戶進行功能設置，根據各館實際情況靈活設置系統參數。系統幫助則是對本系統的詳細介紹及問題解答，幫助初學者迅速掌握并能夠實際應用。

總之，FLCS不但是一個標準的完整的圖書信息管理軟件，它還是一個開放的具有數據轉換與通訊功能的管理系統。

系統特點

√面向最終用戶，全部操作可視化

√系統代碼為32位，能充分發揮計算機軟硬件性能并具有高度安全性。

√自動化程度高：出版者、出版地、書目號自動調出、可自動套錄所購采訪或編目數據、自動判斷圖書借出與還回、自動計算超期罰款、讀者超期書自動提示等。

√系統參數設置靈活：可對圖書借閱期限、超期罰款金額等參數自由設置。

√具有數據轉換與通訊功能：系統數據與MARC(ISO2709)數據相互轉換、系統數據轉換為各種文本數據。

√具有聯合編目功能。

√系統開放性好：可將光盤數據或互聯網上數據復制到本系統建立全文數據庫以供讀者網上調用。

√完全實現INTERNET實時數據交互。

√系統全部采用4位記時，徹底解決2000年問題。

√允許自動即時存盤，避免數據掉電丟失。

√顯示器分辨率自動識別，充分適應多種顯示器。

√可存貯圖書具體內容及附帶圖片、聲音、動畫等信息。

√系統能自動檢測圖書輸入的復本與登錄號錯誤，確保圖書流通時正確無誤。

√系統具有圖書錯誤碼修復功能，對由于停電、死機等非正常原因造成的系統數據錯誤均可自動恢復。

√FLCS有完整的歷史功能，可記錄圖書借還、罰款、銷證、現金等多種數據信息。

√通過特殊算法，實現高速包含式檢索。

標準的軟件

一、標準的32位WINDOWS應用軟件

圖書信息集成管理系統FLCS應用平臺為：PC機操作系統：WINDOWS95及以上版本；網絡操作系統為：WINDOWSNT、NOVELL。FLCS徹底拋棄了16位操作系統，在WIN95以下版本的PC機操作系統上不能運行。FLCS全部代碼為32位，能充分發揮計算機軟硬件性能并具有高度安全性。

圖書信息集成管理系統FLCS完全采用圖形界面，支持WINDOWS下的不同軟件傳遞數據，不同軟件同時運行等所有功能。

二、標準的網絡軟件

圖書信息集成管理系統FLCS為標準的網絡軟件，通過FLCS我們可以實現幾十臺計算機同時編目、借還、檢索等操作。通過特殊的算法，FLCS在網絡上運行時，圖書借還、模糊檢索等速度得到了大幅度的提高。

從理論上講，FLCS的記錄限制為十億條，系統測試用HP（166/32M/2.1G）服務器，聯想（166/32M/2.1G）PC機工作站，管理200萬冊圖書，在10M網絡上運行時，檢索、借還等操作時均實現秒級延時。FLCS系統適用的網絡規模只受網絡操作系統限制，也就是說，只要所購網絡操作系統允許，您可以隨意增加入網微機數量。

三、標準的圖書館管理系統

系統支持CNMARC/USMARC/LCMARC（ISO2709）數據，書目及連續出版物著錄符合《國際標準書目著錄（ISBD）》和《中國文獻著錄標準（GB3792）》，書目條碼符合中國圖書館行業條碼標準（Code39）。

FLCS60新增功能

√允許自動即時存盤，避免數據掉電丟失。在進行數據錄入、圖書借還等操作時，系統可將數據隨時存盤，以防因機器異常錯誤而造成數據丟失。

√顯示器分辨率自動識別，充分適應多種顯示器。操作窗口中的項目隨窗口的大小自動調節

√可存貯圖書具體內容及附帶圖片、聲音、動畫等信息。

√集成科技論文管理系統。

√多條件組合數據處理。在打印、統計、數據轉換等操作時，用戶可根據自已的需要進行組合數據處理，只輸出自己所需要的數據。

√徹底拋棄數據接口，完全實現INTERNET實時數據交互。系統通過C/S運算模式，將數據運算置于服務器端，實現了大批量數據的包含式檢索。

√所有打印均具有預覽功能，所有報表列超過長度均可自動折行。

√系統允許多個窗口同時操作，例如在不關閉借還窗口的情況下可以進行圖書預約、流通查詢、罰款登記等流通系統下的所有操作。

√增加多種統計功能。系統增加如編目階段統計、流通分類統計、流通明細流通、藏書分類統計等功能。

√增加多個數據字典

√增加欲超期查詢，可檢索出將要超期的讀者并可打印輸出。

√可方便的打印圖書借閱證。

√可進行批量銷證。

√可進行批量典藏及分冊典藏。

√檢索結果與檢索條件分離，可保留多個檢索結果。

√豐富借閱制度，可對不同類型讀者、不同類型圖書，設置不同的借閱權限。

√可將系統臨時文件放于本地，加快了程序運行速度。

圖書采訪

圖書采訪子系統的主要功能是記錄采訪信息并向編目子系統提供數據。圖書采訪子系統主要由數據處理、查詢、統計打印、圖書驗收、信函定書幾部分組成。下面就幾個功能做一點解釋說明。

一、數據錄入：通過ISBN號可以調入MARC數據、出版者數據并在輸入ISBN號時進行。

圖書館可以外購采訪數據或從互聯網上下載圖書采購數據，然后通過數據錄入功能自動追加到采訪系統中來。在進行數據錄入時系統自動記錄圖書出版者信息，保證一次錄入多次調用。在進行數據錄入時系統自動，也就是說，如果您要采購的圖書已訂購或已收藏，系統會給您相應的提示。系統安全性校驗。例如，如果沒有輸入正題名、復本為0或過大，系統會給出相應的提示。數據攜帶。報紙科別、出版日期、復本、書商名信息系統會自動攜帶。

二、批量自動：系統將采訪錄入庫數據根據ISBN號、書名去采訪主庫、編目主庫依次查找，如找到則系統提示為重書。如果為重書，則可以修改其訂數據或將其刪除。

三、打印訂單：系統可打印標簽格式的訂單，此訂單格式已得到新華書店等書商允許。

四、圖書驗收：FLCS提供圖書驗收功能，通過圖書驗收，FLCS自動分配圖書登錄號。我們也可以不使用圖書驗收，而圖書編目時編目驗收一次完成。

圖書編目

圖書編目時系統自動調用采訪子系統數據及所購MARC數據，圖書編目完成后，可將數據交送到編目主庫及流通子系統進行圖書典藏及流通。圖書編目子系統大致有圖書編目、自動、統計打印、數據轉換、數據維護幾部分組成。

一、圖書編目：FLCS采用固定條目式錄入方式，通過多種輔助功能加快了圖書編目速度。

√圖書編目時可以自動調入圖書采訪數據、圖書驗收數據、所購MARC數據、出版者數據等。

√在鍵入ISBN號時進行自動。

√可以輸入圖書內容。在此，可以輸入圖書文本內容，也可以將圖書內容通過復制、粘貼的方式將圖書內容復制到系統中。

√嵌入文件：在此，可以利用WINDOWS的嵌入功能嵌入圖片、聲音、動畫等。

√出版地、出版者等數據自動記憶。

√開本、頁數等自動加"cm"、"頁"。

√叢書名等字段自動攜帶。

√種次號自動給出。

√正題名、分類號、復本、登錄號錯誤提示。

二、編目：FLCS提供自動的批量功能，如果有重書系統則將新書與庫存圖書同時顯示出來，用戶可以對其直接進行修改。

三、檢查登錄號排序：圖書登錄號是圖書館每一冊書的唯一標識，圖書管理系統實際上是通過登錄號進行圖書借還的，如果在圖書錄入過程中登錄號或復本輸入錯誤，則會造成圖書借還錯誤。FLCS提供了"檢查登錄號排序"功能，通過它，我們可以檢查出重復的及不連續的圖書，并可打印輸出，以供我們改正。

四、打印統計：FLCS允許用戶進行多條件打印和統計，各條件可任意組合。例如我們可以統計某段時間加工的某類中的某語種的圖書編目情況。

五、數據轉換：FLCS允許用戶外購MARC數據、允許用戶建立聯合編目，FLCS還允許用戶將系統數據生成MARC數據及各種文本數據以便和其他軟件交換數據。

六、數據交送：FLCS允許批量調撥交送，也就是說，我們可以將要交送的數據指明其館藏位置、是否流通、條碼號與登錄號是否一致等圖書典藏信息，在進行圖書交送時每一冊圖書都使用這一信息，對少量具有不同典藏信息的圖書，我們再通過圖書典藏子系統將其更正。這樣就避免了對每一冊都進行典藏調撥，從而簡化了手續，加快了圖書加工速度。

圖書流通

圖書流通是用來記錄圖書借還信息的，必需有書有證才能進行圖書流通，流通子系統中的圖書數據來自編目子系統。

一、圖書借還：FLCS的借還操作簡捷、高效，無論借還操作還是借還速度都在同類產品中處于領先地位。

√圖書借還自動識別，在借還過程中不用任何鍵盤切換操作。

√圖書還回時自動計算圖書超期罰款。

√圖書借還時自動檢測借書或還書讀者是否有超期書，如有超期書則出現提示。

√可自動建立圖書條碼號與登錄號的對應關系。

√自動檢測讀者數據：包括讀者借數、掛失、資格、押金余額、書證限期等。

√自動檢測圖書數據。

√自動還約書記到。在圖書被還回時，如果此書已被預約，系統則自動所約圖書記到。

二、借閱統計：FLCS可按分類法統計出所有大類在某段時間的借閱種數、冊數及罰款多額。FLCS可統計出某段時間內的詳細借還情況。

三、圖書預約：如果讀者檢索到的圖書已被借完，他可以辦理預約手續，以取得下次借閱的優先權。讀者可以通過INTERNET網絡查詢到自己的約書是否已到，圖書館也可以定期打印預約到書單發給相關讀者以通知其約書已到。

四、查詢：

1.用戶可通過六種不同的渠道查詢圖書流通或讀者借閱情況。

2.FLCS有查詢欲超期讀者功能，通過對查詢日期的設置，可以檢索出已到期的讀者和將到期的讀者，以通知讀者提前還書。

3.通過對圖書借閱頻率的查詢，用戶可以評出各類熱門書和滯借圖書。

4.FLCS有詳細的借還記錄，通過借還歷史查詢，用戶可以方便的知道某段時間內某書曾被哪些讀者借過。如果出現撕書等違規現象，FLCS的歷史查詢會很大的縮小所要調查的讀者范圍。

五、罰款：FLCS系統的罰款只是從讀者押金中扣除而不涉及到現金。FLCS的罰款有詳細的歷史記錄，讀者可通過INTERNET對自動的罰款情況進行查詢。

六、書證管理

1.在進行讀者辦證時，系統攜帶除姓名之外的所有數據，而加快的辦證速度。在進行讀者辦證時，可以嵌入讀者照片，以供打印讀者借閱證及圖書借還時使用。

2.FLCS可以方便的打印讀者借閱證。

3.FLCS進行單個或批量銷證，可方便的打印出某一單位的到期或將要到期的讀者清單，并標其借閱信息及押金余額等。這對學校圖書館來說是非常重要的，通過這一功能，用戶可以只對班級進行銷證工作，而不涉及到單個讀者。

4.FLCS的賬務管理工作實用而嚴謹，用戶只有在辦證、銷證、交款與退款處涉及到現金，其他罰款都是從押金扣除而不涉及到現金流動。FLCS有詳細的現金流通記錄以供查詢。

5.圖書錯誤修正：圖書在流通過程中會自動關聯許多數據庫，如果在關聯過程中發生停電、死機等異常錯誤而使數據失去關聯，則會造成圖書借還不成功，這時，我們可以通過圖書錯誤修正功能修復圖書和讀者數據，以使圖書可以繼續借還。

期刊管理

期刊管理由期刊訂購、現刊管理、過刊管理三部分組成，過刊編目完成后，可以通過數據交送，將數據交送到流通子系統進行過刊借還。

一、期刊訂購：期刊訂購是用來記錄期刊訂購信息的。

1.期刊增訂：在進行期刊增訂時，系統自動檢測所錄入期刊是否已訂購，并給出提示信息。

2.打印訂購清單：用戶可以對不同書商、語種、出版頻率打印訂購清單，并可以將期刊訂購數據生成EXCEL文檔，以用來數據交換。

二、現刊管理：現刊管理要調用期刊訂購數據并為過刊管理積累數據。

1.現刊記到：現刊記到時，系統自動調入訂購數據，自動計算應到期號，自動生成本期訂價，自動對應語種及排架號，自動檢測已到期與缺期。

2.打印裝訂通知單：系統自動檢測已到齊期刊并打印輸出，用戶可根據此清單進行現刊下架。

三、過刊管理：過刊管理由過刊編目、打印著錄卡片、財產賬等幾部分組成。

過刊編目：過刊編目時系統自動調用訂購數據、現刊數據及現刊下架數據，系統自動計算現刊合訂價，自動給出分類號等。

圖書典藏

通過圖書典藏，用戶可以指明每冊書的條碼號、館藏位置、是否允許流通等信息。FLCS允許用戶進行批量交送典藏然后再對個別圖書進行典藏登記的方式，從而簡化了典藏手續，加快了典藏效率。

一、圖書典藏：在圖書典藏時，用戶可以指定每冊書的條碼號也可以不指定，如果不指定，用戶可以在圖書借還時再建立圖書登錄號與條碼號的對應關系。

實際上，FLCS允許用戶不經過圖書典藏而直接進行圖書流通，這反應了FLCS的可簡可詳的設計思想

二、統計打印：通過統計打印功能，用戶可以方便的知道在某段時間內向圖書館各部門交送了多少圖書，并可打印出那些圖書的詳細列表。

三、圖書剔舊：FLCS允許用戶進行單冊書剔舊，剔舊書作為歷史保留并可隨時打印輸出。

論文管理

FLCS60論文全文管理系統，通過這一系統，用戶可以從光盤上、互聯網上等媒體上下載信息，建立自己的全文數據庫。FLCS的論文管理系統允許用戶通過WINDOWS的OLE功能存放WORD文檔、圖片、聲音、影像等多媒體信息，它是一個有效的多媒體管理工具，同時又是一個得利的辦公助手。

用戶建立的全文數據可以通過FLCS的INTERNET檢索系統通過網絡。

FLCS的INTERNET檢索系統

FLCS提供一個C/S結構的INTERNET檢索系統，通過該系統，用戶可以利用WWW瀏覽器，從所有上網的計算機上檢索到圖書館的館藏書目、讀者基本信息、讀者借書、預約到書、超期讀者、罰款記錄、最新圖書、借閱頻率最高的圖書及借閱頻最高的讀者、期刊數據、科技論文數據等信息。

該系統的服務器端配置為NT4、IIS3、ASP3、VFPODBC6、TCP/IP協議。

一、書目檢索：通過INTERNET檢索功能，用戶可以很方便的檢索到自已所需要的圖書，并能查到各分冊的館藏位置、及是否在館等信息。由于系統采用C/S結構，檢索運算在服務器端進行，網絡上傳輸的只是檢索式及檢索結果，從而大大減輕了網絡傳輸負擔，加快了檢索速度。

二、讀者檢索：通過讀者檢索功能，讀者可以在自己的計算機上檢索到自已的基本信息、所借圖書、罰款記錄、預約到書等信息。

三、論文檢索：FLCS允許用戶建自己的全文數據庫，并允許用戶將自己的全文數據庫通過INTERNET。通過論文檢索功能，用戶可以在自己的計算機上下載圖書館論文數據，并可進行下載、打印等處理。

觸摸屏檢索系統

FLCS提供了一個"傻瓜式"讀者檢索系統，該系統通過對整部中圖法的引用和書名、作者提詞索引，使觸摸屏檢索成為可能，適合于各學校圖書館。讀者檢索時，完全脫離鍵盤，不懂計算機和圖書館學知識的人員，也能用觸摸屏或鼠標很快檢索到所需圖書。系統采用前臺書目檢索，后臺自動打印借書單的方式，方便了讀者和圖書管理人員。

用戶關心的問題

1.計算機停電或死機會不會造成數據丟失

FLCS有即時存盤功能，被修改的數據會立即存盤，不會因計算機異常錯誤而丟失數據。

2.FLCS能否存貯多媒體信息

FLCS能存貯每冊書的文本、圖片、聲音、動畫等多媒體信息。通過FLCS的科技論文管理系統，用戶還能建立自已的多媒體資料庫。

3.FLCS能否打印讀者借閱證

FLCS能根據讀者辦證日期、讀者單位、讀者姓名或證碼打印讀者借閱證。

4.FLCS能否批量銷證

FLCS既能單個銷證，又能批量銷證。

5.FLCS系統是否易學易用

FLCS系統是標準的WINDOWS應用程序，界面友好，操作容易，只要有計算機常識就可維護使用。FLCS系統的數據流程與圖書館工作流程是相符的，只要懂圖書館業務，在一、兩周時間內就可熟練使用。

6.FLCS系統是否實用、是否具有先進性

FLCS的研制人員有圖書館學專業、計算機專業的大學畢業生，也有從事多年圖書館工作的老館員，FLCS的研制人員決定了其實用性。FLCS系統采用CLIENT/SERVER結構，實現Internet/Intranet信息，FLCS能從互聯網和光盤上下載信息，能存貯多媒體數據，所以FLCS系統當然是先進的系統。

7.FLCS能存放多少數據、能用于多大規模的網絡

理論上講，FLCS系統的記錄限制為十億條，系統測試用HP（166/32M/2.1G）服務器，聯想（166/32M/2.1G）PC機工作站，管理200萬冊圖書時，在檢索、借還等操作時均實現秒級延時。FLCS系統適用的網絡規模只受網絡操作系統限制。

8.我們是否可以外購數據及與其他圖書館交換數據

FLCS系統可以自動調用所購采訪數據、編目數據，FLCS可以生成標準MARC（ISO2709）數據以用于數據交換，FLCS也可以接收其他圖書館的MARC數據建立聯合編目。FLCS還可以和其他軟件如WORD、EXCEL等交換數據。

9.FLCS系統是否容易出問題、出了問題時怎么辦

系統全部代碼為32位，具有高度安全性，很少出問題。FLCS系統具有較強的自我修復能力，例如因停電、死機、機器硬件故障等原因造成FLCS系統不能正常運行時，可由系統自動修復。有縱橫公司用戶的地方即有縱橫公司商，縱橫公司已基本做到了服務本地化。

篇(3)

1突發通信工程的一般特征

1.1隨機性與突發性

大型建設工程項目涉及人力、物力、財力的巨大投入,在人員安排、物資調配以及資金周轉等方面都具有極其復雜的特征,施工期突發事故是多種因素作用的結果,其發展趨勢呈現多元方向的“多維空間”隨機狀態的概率特征。

1.2擴散性與破壞性

大型工程建設項目涉及的參與方多,分布分項工程之間關聯度高,同時與外部環境接口也很多。從系統論觀點來看,大型工程建設項目是一個巨大的耗散系統,各要素間相互依賴程度相當高,多米諾骨牌效應更加明顯。某個局部的事故一旦發生,如果沒有及時采取控制措施,可以從工程項目局部領域擴展到工程項目全局領域,擴散到業主、分包商和供應商等參建單位,對工程本身、參建主體內部以及施工現場外部環境都有可能產生不良影響。

1.3客觀性與可防性

盡管工程突發事故在表征上通常具有隨機性、突發性的特點,其誘發因素模糊難辨,難以預測,但是大多數工程突發事故的一調查結果顯示事故原因通常是有跡可尋的,必然性大于偶然性。工程項目的管理者若能采取精細管理方式,加強對風險源的識別和防范,便會減少突發事故的發生頻率和危險程度。對于工程項目施工環境客觀變動所致的難制止和控制的工程突發事故,可以設法監測預警提早采取行動避開或減弱事故的破壞;而對于工程項目內部誘發的管理失誤,能夠盡早查明原因,預見后果并予以控制,制止突發事故的發生。

2突發通信工程的應急管理與監理探討

2.1應急管理體系設計

應急管理體系應當至少包含五個功能環節,具體分析如下:(1)指揮調度系統:應急管理的最高決策者,負責應急管理的統一指揮,給各支持系統下達命令,提出要求。(2)處置實施系統:對指揮調度系統形成的預案和指令進行具體實施的系統。負責執行指揮調度系統下達的命令,完成各種應急搶險任務。(3)資源保障系統:是負責應急處置過程中的資源保障。主要工作:應急資源的儲備、日常養護,在決策輔助系統協助下進行資源評估,負責應急資源調度等。(4)信息管理系統:應急管理系統的信息中心,負責應急信息的實施共享,為其他系統提供信息支持。主要工作有:信息采集、處理、存儲,傳輸,更新,維護等。(5)決策輔助系統:在信息管理系統傳遞的信息基礎上,對應急管理中的決策問題提出建議或方案,為指揮調度系統提供決策支持,如預警分析、預案選擇、預案效果評估、資源調度方案設計等。

應急管理體系需要分階段進行運作,具體來說,分為平時和應急狀態,因此對于應急管理系統的運行,就需要分別設計好在平時和在應急狀態時的運行軌跡。構成應急管理體系的各個系統組成,可能來自不同的部門。盡管如此,但是這些機構在應急管理中的目的卻是相同的,雖然執行的任務并不完全相同,這就更需要統一指揮,協同協作。這些都需要一定的運行機制來保障。在整個應急管理體系運行過程中,要遵循戰平切換原則。當沒有突發通信工程時,應急管理體系處于平時運行狀態,主要工作是處理一些基本的管理任務,并適時監控相應的指標,當某些指標超過警戒值時,要發出預警信號,并根據預警的不同程度改變體系運行狀態,進入戰時,決策輔助系統根據對事態類型與級別,選擇相應級別的預案,指揮調度系統會結合實際情況提出處理方案,處置實施系統則采取相應措施,把突發事件消滅在萌芽狀態。如果事態不能控制,繼續惡化,則級別會升級,應急管理體系的運行狀態也會提高到相應的級別狀態,執行指揮調度的機構就會提高級別,同時,如果負責處置實施的機構自身擁有的資源不能滿足需要,執行資源保障的機構就可能調證其他組織的資源,直至處理完畢。

當突發事件己經被消滅,突發通信工程己經完工,應急管理體系會恢復到平時狀態,做好資源的補充、維護,以及戰后的補充、恢復評價總結的工作等。

2.2應急通信工程的監理對策

針對應急通信工程,需要對在平時狀態下的監理機制適當進行優化與創新應用,具體來說可以從以下幾個方面實施:(1)應急狀態下,必須由資深監理工程師親自出馬,并且要與項目經理相互配合好,確保全力搶修通信工程,在最快時間內降低突發通信工程應急等級。(2)對于現場的人力調度、物資設備的使用,以及資金配備到位等情況,可以特事特辦,允許先使用后登記,先消耗后預算,這樣確保應急管理體制的正常運作。(3)在應急狀態下,監理工程師的主要職責不是監理工程的進度、質量和成本,而是在確保應急狀態下所有恢復通信建設工程的有序實施,這需要監理工程師從自身的職責出發思考,真正做到應急監理服從于應急管理。

篇(4)

物質、能源和信息是人類社會賴以生存和發展的三大資源，只是在不同的時代，人們所依賴的核心資源有所不同。在信息社會，核心資源是信息。信息資源已成為國際競爭中極為重要的戰略資源，數字化革命將使信息資源成為至關重要的國家財富，經濟和社會發展越來越依賴信息技術和信息資源。信息資源不僅有很大的經濟價值，還具有豐富的文化價值和戰略價值，在綜合國力競爭中的地位凸顯重要，加快信息資源開發利用是科學發展觀的內在要求。要按照科學發展觀的要求，實現經濟社會全面、協調、可持續發展，就必須改變傳統的資源觀念、調整資源戰略、大規模開發利用信息資源、節約物質資源和能源，走“以信息化帶動工業化”的新型發展道路。

IRM理論產生于20世紀70年代后期，自產生以來得到了快速發展。就IRM理論的起因而言，一則得益于信息技術的發展與應用，特別是信息系統的推廣；二則歸因于信息資源總量急劇增長所造成的信息供求矛盾的激化，人們急需一種理論來解決信息實踐中的種種問題，IRM理論最初萌芽于工商管理和政府部門這兩個領域。20世紀90年代初，我國圖書情報領域的學者引入了IRM理論，并與歐洲學者有相似之處，即在引入理論的同時大量地植入了情報學等學科內容，形成有中國特色的IRM理論?，F在IRM主要應用于政府、企業、圖書情報及民間信息服務等領域[1]。

一門學科的制度化，即形成穩定的學科規則和模式，應包括以下內容：學科職業的制度化、學習和訓練的制度化、研究的制度化、交流溝通的制度化及評價和獎勵機制的建立[2]。雖然IRM出現時間短，但在20多年中，理論研究和實踐應用都取得了豐碩成果。在我國不僅出現了一定數量的專業期刊，出現了一定數量的地區IRM中心（北京和大連IRM中心等）；而且成立了專門的IRM協會和研究基地（國家IRM北京和南京研究基地，國家重點研究基地武漢大學信息資源研究中心），每年定期或不定期召開IRM會議和論壇（如2004年人民大學IRM學院舉辦的“2004年中國IRM論壇”和武漢大學舉辦的第三屆“信息化與IRM”學術研討會），有了相對穩定的研究群體，發表了相當數量的論文和專著；尤其是在我國大學教育中得到了發展：最先是一些相關專業開設IRM課程，后來一些研究生專業開設IRM專業方向，發展到設立IRM碩士和博士專業，而本科專業的設置，在2003年浙江大學、2004年四川大學批準開設IRM專業（由檔案學、圖書館學合并調整）后，2005年河北師范大學也被獲批準增設IRM專業，在此期間也有一些院系改名為IRM學院（系）。

2、圖書館學、情報學、檔案學學科一體化的發展

圖書館、情報、檔案學科同宗同源，圖書館和檔案館最初是合二為一的，由于社會發展的需要，這三門學科進行了分流，經過各自獨立的發展階段，又各自為政地形成了三個系統。19世紀初出現了圖書館學，19世紀末檔案學開始形成，19世紀末20世紀初出現了文獻學，20世紀中期誕生了情報學。這四門學科最初的研究對象有所不同，圖書館學研究的是圖書資料，檔案學研究文書檔案，文獻學研究期刊論文，情報學研究科學文獻情報的機械檢索。由于出發點不同，并且從產生之時就朝著建立各自獨立的研究領域方向邁進（特別是情報學），因而它們在很長一段時期呈現出強烈的“離心化”發展趨勢?？墒牵S著實踐的深入，圖書館、檔案、文獻和情報工作的對象逐漸出現了趨同趨勢——它們都要處理圖書、期刊及其他各種數字文獻。由于這些學科研究的對象都是文獻，只是研究對象的側重點不同，在理論、方法、手段等方面必有諸多的相似之處，所以在當代它們之間出現了“集成化”趨勢。特別是隨著科學技術迅速發展，新技術、新方法的老化周期愈來愈短，現代科學日益向微觀方面縱深發展，分支學科也越來越多；與此同時，學科之間相互交叉、相互滲透也越來越多，科學研究方法也在向整體化發展，這標志著科學發展到了一個更高級的綜合階段，“大信息觀”的出現正說明了這一現象。

三個學科相互融合的一體化在20世紀50年代已露端倪。1967年，聯合國教科文組織將“圖書館組及書目、情報工作與科學名詞委員會”改名為“情報工作、圖書館與檔案部”。1974年9月，該組織又在巴黎召開了全面規劃國家文獻、圖書館、檔案館基礎結構的世界科技情報服務系統大會，提出了建立“國家情報系統”（NATLB）的計劃。許多國家據此采取了推動圖書情報檔案綜合發展的相應措施。由于圖書館學、情報學和檔案學研究的對象不論是機構、工作流程，還是資源和事業都有共性，所以它們的一體化自然順理成章。特別是現在信息技術和網絡技術的發展，新的問題的出現，三個學科更是錯綜復雜，呈現出一種融合的趨勢，主要表現在：①研究對象的同一化；②研究人員的一體化；③專業教育的融合；④專業期刊的交叉。葉繼元教授甚至認為圖書館學和情報學基本重合，作為過渡性名稱，可以稱為“圖情學”[3]。在實踐中也有一些機構進行了三者的一體化，從其表現形式分：一種類型是把圖書、情報、檔案集中到某個部門管理，實現全部的一體化，例如美國國會圖書館藏有圖書、手稿檔案（包括23位美國總統的手稿）和科技報告等，所以美國國會圖書館既是圖書館，又是檔案館，還是情報研究機構；另一種類型是把圖書、情報和檔案相互交叉地保管在一個部門，實行部分的一體化，例如，圖書館工作與情報工作實現一體化，這種模式比較普遍，如中科院文獻情報中心、上海圖書館等；也有的將圖書館與檔案工作合在一起的，如玻利維亞國家圖書館和檔案館、柬埔寨國家檔案圖書館。但在一體化理論和實踐中存在一些問題，主要有：

2.1　缺乏正確的理論指導

缺乏理論指導的實踐是盲目的實踐，缺乏正確理論指導的實踐將是失敗的實踐。圖書館、情報和檔案學分別指導著圖書館、情報和檔案工作的健康發展。然而，那種追求自我完善的學科建設現狀是無法為一體化提供堅實的理論基礎和正確的理論指導的。目前，少數圖書、情報和檔案單位進行了一定的一體化實踐，但其中大部分僅僅是三個機構合在一起，掛一塊牌子，而內部仍然是各行其是，其實是有名無實；而另一些單位則把檔案、圖書、情報資料無條件地合到一個地方去管理，這又屬于一種混合。這些做法與一體化的宗旨是大相徑庭的，究其原因就是缺乏正確的理論指導。隨著科學發展綜合化趨勢的日趨加劇，圖書館學、情報學和檔案學加強橫向聯系的趨勢也日趨明顯，而作為這種相互慘透、相互影響的必然結果是將出現一門研究它們的共同規律，以指導這些學科進一步發展的新學科。在20世紀80年代就有學者提出幾種理論，代表性的有文獻交流學、文獻信息學、文獻信息管理學及后來的IRM學等，但由于各種條件限制，都沒有很好地應用。

2.2　宏觀管理無力

宏觀管理的一體化是一種戰略管理的過程，是圖書、情報和檔案三個獨立的系統改變封閉、孤立狀態，加強橫向聯系，開展協調、協作，組成全國統一網絡的過程。只有實現了宏觀管理的一體化，才能使三個獨立的工作系統在統籌安排、全面規劃、協調發展下，建成統一的國家信息資源保障體系。實現宏觀管理的一體化必須要有一個統一的、有權威的、協調咨詢性質的機構和系列的規章制度。目前，三個系統從上到下處于三足鼎立的狀態，缺乏橫向聯系。圖書館系統基本上屬于文化部和教育部管理，檔案系統由國家檔案局指導與協調，而情報系統則主要由國家科技部管理。因此，成立全國性的以及各省市、各行業的圖、情、檔協調機構和統一的規章制度是一體化的核心內容。

2.3　專業設置不合理

我國對信息資源類學科的專業設置經歷了一段混亂局面，這種混亂主要表現為：學科的名稱不規范而且不穩定；多種分類標準并行，學科設置交叉重復；對學科的歸屬缺乏長遠、一致的考慮，沒有一個合適的學科名來統一三個學科的上級一類學科。例如，在歷史上，對圖書館學、情報學、檔案學的學科性質無一定論，經歷了好幾次的學科屬性變更。在1998年教育部的高校本科專業設置中雖進行了一定的規范，但把情報學刪除，而圖書館學、檔案學和新增的信息管理與信息系統專業，與行政管理、旅游管理及土地資源管理等共屬于管理學門類，很顯然，圖書館學、檔案學的關系與其他管理學門類中的學科關系更密切。而在國家社會科學基金指南和1992年制定的國家標準《學科分類與代碼》中把圖書館學、文獻學、情報學、檔案學、博物館學及圖書情報文獻學其他學科等學科作為二級學科，一級學科取名為圖書館、情報與文獻學，這種取名方法也存在一定的不合理性。

現在，社會需要新型知識結構的信息人才，這些人才應是一專多能的，是綜合性人才，他們在宏觀上能從事信息管理系統的設計和運行，在微觀上能精通某方面的業務工作，并能夠推動信息綜合管理的發展。在實際的專業人才培養中，這三個學科各自為政、獨樹一幟，大多數學校這三專業之間的聯系不是很緊密。培養出來的人才，要么是過于專業化，適應面不廣；要么對一些知識僅學到了一點過于廣而泛的皮毛，顯得空洞。這迫切需要三個學科、協調發展。

轉貼于

3、在IRM體系框架中三學科的一體化

在信息化、數字化網絡環境下，研究圖書館、情報學、檔案學三者協調發展及相互融合、相互影響的理論與方法，構建統一的IRM學科體系框架，探索圖書館學、情報學、檔案學學科一體化的途徑，已是一件迫切的任務。

3.1　在IRM體系框架中一體化的理由

錢學森在《論系統工程》一書中指出[4]：“情報、圖書、文獻和檔案都是一種信息”。信息是三者的本質，是相互聯系的紐帶，是共同的基礎和出發點。圖書、情報、檔案信息都屬于知識信息；圖書館、情報和檔案工作均屬提供知識信息的服務工作；圖書、情報和檔案都是社會信息資源的組成部分，新的數字化環境下，在三學科理論、方法、手段等方面必有很多的相似之處。通過對國內眾多的關于IRM論著的了解，從其發展歷程、定義、學科性質、研究對象、研究內容、研究方法和管理過程來看，IRM作為三學科的上一類學科是合適的。

IRM體系框架中一體化可以較好地解決一體化過程中的問題：①IRM理論是一種綜合性的管理理論，1993年，盧泰宏在其所著的《國家信息政策》中，指出[5]：“IRM是信息管理中的一個重要的新階段?！痹诖嘶A上，他提出了IRM的內容構架，認為：“盡管關于IRM的闡釋不盡相同，但至少有一點是眾所一致的，即IRM是信息管理的綜合，是一種集約化管理?！笨赏ㄟ^IRM理論來指導一體化工作。②可運用經濟、法律和必要的行政手段，建立全國性和各地區性的IRM中心，以確保信息資源的充分開發、有效利用以及信息事業的健康發展。制定有關于IRM科學、完備的政策法規和標準規范體系，實現統一的宏觀管理。③在學科的設置上，可把IRM 作為三個學科的上一類學科。為適應社會現代化、信息化對培養復合型人才的需求，大學課程設置遵循“淡化專業、強化素質、厚基礎、寬口徑、強能力、重實踐”的原則。圖書館學、情報學和檔案學專業可實施按系招生，按“2＋1＋1”或“1＋1＋2”方案組織教學，把這三個學科統一按IRM學科招生和培養，把大學四年分三部分構成：第一部分統一進行政治理論課、外語課、計算機基礎課和科學文化基礎課綜合教學，第二部分共同實施IRM專業課教學，第三部分依照學生自愿分專業，按圖書館、情報和檔案學專業實施各自專業教學，組織畢業實習和完成畢業論文（設計）。而碩士和博士研究生的培養，也可遵照上述原則，在統一的IRM學科下，再細分專業和方向。

另一更重要的方面是信息技術在三個學科的形成與發展過程中表現出的強大的整合作用。這三個學科研究的核心問題是信息及其載體的傳播、搜集、選擇、整序、存儲、服務及利用。IRM學科在包含三個學科的基礎上融合了新聞學、傳播學、咨詢學、編輯出版發行學等其他多個學科理論。IRM學科是這些學科在更高層次的集合和發展，這非常有助于促使圖書館學、情報學和檔案學吸收其他學科的研究成果和方法以促進自身的成長和發展。同時圖書館學、情報學也能夠為其他學科的發展提供知識與方法支持。信息技術在促進學科整合的同時還促進了各個學科之間相互滲透和共同進步。對于圖書館學、情報學，信息技術的發展導致了若干新興分支學科和交叉領域的產生，例如信息經濟學、信息社會學、信息生態問題、信息法學等。這些分支學科和交叉領域是本學科體系成長與發展的重要表現，也對圖書館學、情報學學科體系發生變革提出了新的要求，為其一體化提供了積極因素。

總之，用IRM來統一它們可謂名正言順。當然，圖書館學、情報學、檔案學學科都有各自特色，一體化并不是要取消和瓦解這三門學科，而是要在IRM這個統一的框架中促其協調、系統地發展；統一于IRM體系框架中，也可擴展和深化三個學科的研究領域，使它們得到新的發展。

3.2　IRM體系框架的構建

現在，必須打破現有的學科分類體系，創設IRM學為一級學科，并將相關學科統一列入到該學科之下，形成一個新的學科群。信息類學科可以從宏觀上劃分為三類：第一類屬基礎理論研究范疇，屬于探索未知，主要研究信息的本質及自然界、人類社會和生物內部的信息機理問題，包括信息論、控制論、系統論等學科和由這些學科以及其他各學科中派生出來的信息理論研究學科；第二類屬技術科學范疇，重點是為信息工作研制現代化的技術手段，主要包括計算機科學技術、通信網絡技術等，通常稱它們為信息技術；第三類屬應用科學范疇，主要是運用第一類學科的理論和第二類學科的手段來解決具體的信息問題，這類學科中的以信息資源的建設、開發、管理和利用為研究對象的學科群，就是IRM學，其中主要包括圖書館、情報、檔案學，也包括一些新興學科。

IRM學的學科性質是其基本理論之一，從其形成背景及研究對象來看，IRM具有交叉學科、管理學科、應用學科的性質。IRM橫跨信息科學、資源科學和管理科學三大領域，是在信息科學、管理科學和圖書館學、情報學等的理論基礎上發展起來的，學科性質應為綜合性學科。

IRM的學科體系結構，有眾多學者在相關IRM專著和論文有表述，其中有代表性的是霍國慶和謝陽群提出的體系[6]。在新的環境下，結合已有的體系，按學科體系構建的原則和方法，本文提出了有圖書情報特色的統一的IRM學科框架（如圖1），較具體的適用的學科體系則有待進一步拓展。從整個學科體系來看，作為一門學科的IRM應歸屬到管理學門類下。在理論研究中，一般理論研究主要是對IRM基礎性理論的研究，它也是該學科確立的基本條件；專門理論則是指導某一特定專業領域的特色理論，除圖書館、情報、檔案學外，主要還有文獻學、編輯出版學等。在應用研究中，IRM活動首先是一個過程，作為信息需求分析到信息服務的系列過程，IRM是由若干相關而有序的環節組成的；IRM活動也是一種宏觀調控行為，一般通過行政和法制來規范，IRM法規包括宏觀、中觀、微觀三個層次，包括一些標準和政策法規體系：社會信息化背景下的政策與法律問題、信息采集的政策和法律、信息公開的政策和法律、信息傳播與利用的政策和法律、信息安全政策和法律、其他相關政策和法律；IRM活動還是一種技術行為，利用多種信息技術和IRM本身的專業技術來實現其目標；IRM是應用廣泛的學科，可以滲透許多領域，對特定領域的信息資源進行高效的管理。

一門學科興衰的內在規律，主要取決于它是否存在新的足夠多的有價值的問題可供研究。作為新興學科，IRM也存在很多不足和有爭議的地方，面對信息化進程中層出不窮的新問題，迫切需要進一步完善，這也是IRM學快速發展的重要基礎。在其框架中的圖書館學、情報學、檔案學學科一體化也必然會取得新的進展。

【參考文獻】

[1] 徐引篪.現代圖書館學理論.北京：北京圖書館出版社，1999:87—98

[2] 李政濤.教育學科發展中的“制度”與“制度化”問題.華東師范大學學報：教育科學版，2001（3）:76—87

[3] 葉繼元.圖書館學、情報學與信息科學、信息管理學等學科的關系問題.中國圖書館學報，2004（3）:11—23

[4] 錢學森.論系統工程.湖南：湖南科學技術出版社，1982:87—98

[5] 陳能華.圖書館信息化建設.北京：高等教育出版社，2004:127—139

篇(5)

【關鍵詞】知識管理 持續競爭優勢 職業生涯管理 職業錨

【Abstract】 In the era of knowledge economy， the key of competitions between enterprises has changed from the hardware， raw materials， equipment， capitals， etc. to the software， knowledge capital or talents. The loss of talents， which failure in talents competition leads to， takes away invisible knowledge capitals and intelligence wealth. This will become the barrier of enterprises’ continuous development. The essay puts forward promoting working abilities， loyalty degree and sense of ownership to the organization by career management based on knowledge foundation. Integration of personal knowledge and enterprise knowledge will combine the career management with enterprise knowledge management organically， to retain staff. When the job development of staff and enterprise strategy keeps identical， the joint strength of personal enthusiasm， creativity and enterprise competitiveness will reach maximization. Such career management based on knowledge foundation， which makes knowledge management more orderly and effective， forms core competitiveness of enterprises. It is the source of the continuous advantage of enterprises.

【Key words】Knowledge Management; Continuous advantage; Career Management;Job Anchor

【文獻綜述】

一、研究背景及現狀

面對我國己成為WTO成員國的新形勢，面對更加激烈的國際化競爭的新挑戰，面對組織創新與發展的巨大壓力，留住員工，尤其是留住高素質的優秀員工對組織的意義不言而喻。大多數企業在制定留人政策的時候，對于工作設計、薪酬設計以及領導配備的意義多少有一定的了解與認識，在制定的具體實施操作辦法時也常從提升職務、增加薪水、配備好的合作領導等入手，但對于第四種——為員工進行職業生涯管理卻少有涉及。70年代，歐美等國越來越多的企業意識到員工需要獲得職業滿足感，他們希望建立一套機制，使得員工可以在組織內部實現他們的個人目標。職業生涯管理便應運而生?，F在，職業生涯管理已成為國外人力資源管理的一項重要內容，而在我國，職業生涯管理還是人力資源開發與管理的新興課題，許多人對此還很陌生。尤其在知識成為新時代各企業的競爭利器，企業如何進行知識管理，使企業充分運用知識，發揮知識的巨大作用；同時，人作為知識的載體，肩負運用知識，創新知識的重任，他更具靈活性與創造力。因此，提高員工對企業的忠誠度，把個人的知識與組織的知識有效融合，達到知識管理與員工職業生涯管理的有機結合，成為企業贏得競爭優勢的新的切入點。而理論界對這一課題還很少涉及。本文提出實施基于知識基礎的職業生涯管理，在這方面做出一個創新，進行了初步的探討。

二、職業生涯管理及相關理論

1、職業生涯管理的定義

職業生涯管理（Career Management）是美國近十幾年來從人力資源管理理論與實踐中發展起來的新學科。所謂生涯，根據美國組織行為專家道格拉斯?霍爾（Douglas T. Hall）的觀念，是指一個人一生工作經歷中所包括的一系列活動和行為。組織生涯發展是組織生涯管理和個人生涯計劃活動相結合所產生的結果。把個人的生涯計劃和組織的生涯管理兩者結合起來，通過組織內生涯發展系統以達到組織人力資源需求與個人生涯需求之間的平衡，能創造一個高效率的工作環境。

職業生涯，也稱為事業生涯，是指人一生所連續擔負的工作職業和工作職務的發展道路，是一種與工作有關的連續經歷。職業生涯管理是指通過提供有針對性的職業生涯信息和升遷機會等方式，建立或改善員工的職業生涯設計的管理活動。職業生涯管理可使員工感到自己的工作和生活的意義重大，感到現實的工作與自己的職業理想有著緊密的聯系，進而提高員工的工作滿意感和價值感。職業生涯管理是企業為實現每位員工自主開發精神資源的有效管理方式，它能有效抑制企業與員工個體在目標整合上的偏差，并避免由此所造成的員工工作的主動性、積極性等因素的喪失。

職業生涯管理包含兩重含義：一是組織針對個人和組織發展需要所實施的職業生涯管理，具體指組織幫助員工具體設計及實現個人合理的職業生涯計劃，這稱為組織職業生涯管理；二是員工為自己的職業生涯發展而實施的管理，稱為自我職業生涯管理。本文所探討的屬于第一種范疇，即組織采取的針對員工的職業生涯管理。

2、職業生涯管理的研究現狀

在學術上，職業生涯管理的概念起始于20世紀60年代，90年代中期從歐美國家傳入中國。我國學術界近年來對職業生涯管理的研究日益關注，專家學者們都從不同層次、不同方面對這一全新概念進行了研究，提出了很多獨特的、有價值的觀點與解決方法，值得我們借鑒，值得企業界參考。

帕森斯教授在1909年的《選擇一個職業》中明確了職業選擇的三個要素:⑴應清楚的了解自己的能力、興趣，局限和其他特征；⑵應明確的認識職業選擇賴以成功的條件，了解不同職業的優勢和劣勢、不利和補償、機會和前途；⑶應明智的進行上述兩個方面的綜合與平衡，使個人特征與職業特征較好的結合起來。帕森斯理論的內涵，是在清楚的認識、了解個人條件和職業狀況的基礎上，實現職業與人的合理匹配，使人能夠選擇一種適當的職業。

佛隆的擇業動機理論是研究勞動者如何在同類型職業中進行選擇的問題。他認為，“人的行為受到其動機驅使，人在選擇職業時也不例外。不過，此處主要受職業動機的影響”。

王琪延在他所著的《企業人力資源管理》一書中提出重點闡述了影響職業選擇的因素:⑴美國薩帕的個人職業生涯發展五階段理論。⑵美國約翰?霍普金斯大學心理教授、美國著名的職業咨詢師約翰?霍蘭德在“人業互擇”理論中提出的職業性向理論。⑶自我職業技能的認定。⑷美國E.H.施恩教授提出來的職業錨理論。職業錨是個人職業選擇的依據，并為個人的全部職業生涯設定了發展方向，是影響個人才能發揮的決定力量。

哈羅德?R?華萊士和L?安?馬斯特斯在他們所著的《人生與職業開發》一書中簡要論述了制定職業生涯計劃的必要性。在確立職業目標時應當具體、現實和誠實，并且應當設定短期目標和中期目標，并隨著環境變化而不斷調整職業目標，促進自己職業生涯規劃的有效實現。

人力資源管理雜志社編的《員工教育訓練實務及案例》一書中，介紹了一家美商公司實施職業生涯規劃的具體做法。書中還具體論述了員工在追求事業生涯發展的過程：選擇目標、確定方向、正式投入、體會工作中的歷練、評估自我的得失、做成事業生涯規劃的最后決定。

三、知識管理及相關理論

pp1955年彼得?德魯克(Peter F?Drucker)提出了一個后來被反復引述的觀點：“知識已成為關鍵的經濟資源，而且是競爭優勢的主導性來源，甚至可能是惟一的來源”。特殊的資源呼喚特殊的管理方式，知識管理由此應運而生，知識管理已成為當前學術界、理論界熱門的研究領域。知識經濟催生了知識管理的一系列理論與方法，并極大的促進著這些理論方法的進一步發展，使知識管理的水平達到一個新階段。

1、知識管理的定義

知識管理就是將組織內的知識從不同的來源中萃取有用的信息，加以儲存及分享，并提供組織成員使用及創造增值，以提升企業的競爭優勢。狹義的知識管理主要是對知識本身的管理，包括對知識的創造、獲取、加工、存儲、傳播和應用的管理。廣義的知識管理不僅對知識進行管理，而且還包括對與知識有關的各種資源和無形資產的管理，涉及知識組織、知識設施、知識資產、知識活動、知識人員的全方位和全過程的管理。

2、知識管理的研究發展

世界知識管理發展史上的三為杰出代表人物:

得魯克博士，他是最早感知和預言知識經濟時代來臨的人物之一?；?0世紀的經濟和社會發展主要依賴于產業工人勞動生產率的極大提高這一事實，他提出21世紀最大的管理挑戰是如何提高知識工人的勞動生產率。他的著作對廣大管理人員理解、認識知識經濟，接受知識管理，以及現代知識管理的研究和實踐都產生了深刻的影響。

野中郁次郎博士，他深入研究了日本企業的知識創新經驗，提出了著名的知識創造轉換模式(1991-1995)，這個模式已成為知識管理研究的經典基礎理論，他特別強調隱性知識和知識環境對于企業知識創造和共享的重要性。

斯威比博士，他是世界上最早在著作中使用了“知識管理”一詞的人(1986)，并對知識和知識管理的基礎性問題進行了深入研究。他首先發現和定義了知識型組織這一知識經濟時代最重要的企業組織形態，并開創性的對其進行了系統性研究(1986-1987，2002)。他提出以知識為核心的企業發展戰略框架(1997，2001)，并將關于知識型企業的組織理論形成完整的知識型企業的管理理論和方法體系。

3、資源基礎論

以資源為基礎的企業觀可簡稱為“資源基礎論”，它是在對主流的戰略理論的反叛中成長起來的。其基本目標就是解構被經濟學家視作生產函數的企業這個“黑箱”，將其拆解為更為基本的成分，以尋找企業競爭優勢的根源所在。資源基礎論首創于1984年，以伯格?沃納菲爾特(B．Wernerfelt)的經典性論文《企業資源基礎論》（1984）的發表為標志，后來一些學者，如蒂斯(D．J．Teece)、皮薩諾（G．Pisano）、舍恩（A．Shuen，1990）、潘迪安（J．R．Pandian）、彼德拉夫（M．A．Peteraf）等對其進行了豐富和完善。該理論的核心觀點是，企業是由一系列資源束組成的集合，企業的競爭優勢源自于企業所擁有的資源，尤其是一些異質性資源。外部的市場結構與市場機會會對企業的競爭優勢產生一定的影響，但并不是決定性因素。

以資源為基礎的競爭優勢觀強調的是，企業所擁有的異質性的資源和能力構成了企業競爭優勢的基礎。該理論指出，如果市場中所有廠商的資源和能力都無差異的話，那么市場中所有廠商都沒有能夠獨自創造額外價值的戰略。任何能夠創造優勢的戰略都會立刻被別的廠商模仿。因此要持續獲利，廠商的競爭優勢必須以稀有或難以流動的資源作為基礎，這意味著沒有或不可能存在資源和能力的運轉良好的市場。而且，即使是在功能完善的市場上，資源和能力也是具有稀缺性和不易流動的特征。由于競爭優勢受到隔絕機制（isolating mechanism）的保護，如研究開發所形成的專利、企業家身上的冒險和創新能力等，因此，可以防止競爭對手模仿或削弱對手廠商的競爭優勢的源泉，使企業的相對競爭優勢可以持續下去。知識管理即是建立在知識是企業競爭優勢的稀缺資源的基礎上。由此，企業以知識管理來應對知識經濟時代的激烈競爭，建立持續競爭優勢。

四、本文的思路及架構

學術界的專家學者對職業生涯管理這一課題進行了深入的研究。他們在職業生涯管理產生的背景、概念內涵、影響因素、實施步驟與方法等方面進行了綜合、有利、詳細的論述與論證，提出了各自的觀點。但是，這些文獻資料所研究的傳統的職業生涯管理的理論都過于片面，它只考慮了人作為組織中重要資源的因素，研究的是個人怎樣在企業中發展，如何得到個人的職業生涯的發展。而現階段理論界研究的知識管理方面的理論，也僅僅只從知識單向考慮，只考慮企業如何創造、獲取、運用、共享、更新知識?，F代企業組織中，人與知識作為最重要，也最有價值的資源，它們是創新能力的基礎，是企業競爭優勢的根本，如何使兩者有機結合，使人與知識相融，把知識管理與職業生涯管理結合起來，研究基于知識基礎的職業生涯管理對企業的人力資源管理和戰略管理都有重大意義。

本文從知識基礎觀點出發，聯系資源基礎觀點再到企業競爭優勢。人是知識的載體，留住了人才，讓其有歸屬感、忠誠，能夠隨著企業而發展自己的職業生涯，則可以使個人的知識與企業組織的知識相融合，這樣可以將職業生涯管理與企業的知識管理聯系起來，

首先，提出主要觀點：基于知識基礎觀點的職業生涯管理是獲得企業持續競爭優勢的源泉，闡述其理論意義其在實踐中的可行性。

其次系統論述職業生涯管理與知識管理如何緊密結合，以及企業持續競爭優勢怎么樣與知識管理及職業生涯管理相聯結。

最后，在實踐中如何實施這種基于知識基礎觀點的職業生涯管理。做出結論及展望以后的后續研究。

pp我國企業要想在全球市場上開展有競爭力的競爭，并占有一席之地，就必須實行長遠的人力資源開發系統，實施職業生涯管理。因此，知識經濟時代，重視知識資本，在企業戰略平臺上實施職業生涯管理，打造現代企業的持續競爭優勢，這便是本篇論文選題的依據。

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【正文】

經濟全球化與市場競爭的加劇，使企業重新思考自己的持續競爭優勢。知識經濟時代，人力資源對生產力的影響日益凸顯，人及他所擁有的知識成為現代企業發展的第一資源。人才的競爭已成了企業競爭的主戰場，如何在企業戰略平臺上吸收、利用和開發人力資源，留住人才，為企業儲備最寶貴的知識資本并轉化為現實的競爭力，成為企業發展的重頭戲。人力資源管理因而成了企業管理的重中之重。未來企業很難在財務、營銷等方面保持長久的優勢，只有針對本企業特點而采取的人力資源管理戰略不能輕易的被對手所借鑒，形成持久性競爭優勢。

一、擁有知識的人是企業持續競爭優勢的基礎

㈠ 企業知識理論

pp企業知識理論是在企業資源觀和企業能力理論基礎上發展起來的。理論上，測度企業競爭的基本尺度包括四個方面，即創新能力、難以模仿、可持續性以及學習能力。在這幾個方面，企業知識，尤其是默會知識發揮了關鍵作用。企業不斷創新的能力是企業競爭優勢的根本。知識這種特質資源的效用大小取決于使用它們的人。企業各種資源在發揮效用程度上的差別、創新能力的差別，都是由企業現有的知識存量所決定的，能力差別的背后實際是知識存量的差別，能力是知識存量的顯在表現，沒有知識的支撐，能力將會成為無源之水。正如彼得?德魯克所說，企業所擁有的、且唯一獨特的資源就是知識。其他資源，比如資金或設備，不會帶來任何獨特性。能使企業產生獨特性和作為企業獨特資源的是它運用各種知識的能力。

pp企業是一個知識的集合體，企業的知識存量決定了企業配置資源等創新活動的能力，從而最終在企業產出及市場中體現出競爭優勢。同時，知識具有難以模仿性，必須通過具有路徑依賴性的積累過程才能獲得，并發揮作用，成企業決定未來知識積累的重要力量，從而使得競爭優勢得以持續下去。而由企業知識決定的企業認知學習能力，是企業開發新的競爭優勢的永不枯竭的源泉。正如哈耶克所指出的那樣，企業作為一個知識集合體，是一個知識分布系統。企業通過具有路徑依賴性的積累過程獲得知識，并使知識發揮作用。新的知識逐漸融入企業的正式組織和非正式組織之中，成為企業決定未來知識積累的重要力量。企業的知識存量和認知結構又進一步決定了企業配置、開發和保護資源的能力，從而最終在企業產出及市場力量上體現出企業的競爭優勢。因此，知識才是企業競爭優勢的根源。

㈡ 人與知識的統一

知識作為知識經濟時代最具有代表性，最具獨特性的資源，它是企業所擁有的資源中最關鍵、最重要的，企業中的研究開發、技術創新、生產活動、組織管理、戰略規劃等都無不是建立在知識基礎上，尤其在知識經濟時代。因而，知識管理是企業贏得競爭優勢的關鍵。同時，人作為生產要素中最活躍的因素，它是知識的擁有者、創造者、使用者，如果人的積極性沒有充分調動起來，企業員工的個人發展沒有與組織的整體發展戰略相協調，則組織的知識管理永遠只會處于一種無序狀態，一旦組織中的關鍵知識的載體——核心員工流失，則整個企業原來所擁有的能在市場競爭中取得競爭優勢的核心知識也隨之消失。由此，企業原來的競爭優勢就不是持續性的競爭優勢，它將在未來的戰爭中失去競爭力。

傳統的職業生涯管理只從個人單方面考慮，雖然這可能是企業員工的職業生涯得到滿足，但他個人的知識，及長久以來能使他的技能和工作能力的潛在知識則不能得到系統的歸總和更新；員工的知識積累很有可能局限在很小的范圍，這將成為他將來進一步發展的瓶頸。或者個人的知識得到提升，而公司的知識管理體系沒有建立起來，個人與企業戰略遠景不符，則企業的整體創新力、持續競爭優勢的構建將成為一句空話。而傳統的知識管理也只是從抽象的知識出發，只考慮如何管理組織中的資源，而沒有把知識的載體——人作為知識管理的中心?；谥R基礎的職業生涯管理可以把兩者有機結合起來，它是獲得企業持續競爭優勢的源泉。

當然，基于知識基礎的職業生涯管理是企業獲得持續競爭優勢的重要管理手段或途徑，這有一個前提，它必須與企業所處的宏觀經濟環境、行業發展狀況及公司發展戰略保持一致，并隨時以環境的動態變化為依據。這樣，企業的各項活動都在企業的戰略規劃遠景下進行，有利于企業健康穩健的發展和持續競爭優勢的形成與保持。

㈢、個人知識到組織知識的轉化

人是知識的創造者，又是知識的載體。人與知識是相互依存的，知識通過人的學習、傳播與創造，發揮它應有的作用，而人則運用自己掌握的知識認識社會，適應各種學習、工作。員工進入一個公司從事某項工作，都要掌握與此工作要求的知識與能力，而這種知識不是生來就有，它有一個從無到有、從陌生到掌握、從不成熟到成熟的過程。因此，員工往往都通過在工作中增長自己的知識技能來獲的進一步的發展，而工作中的歷練能帶給他更多的實踐經驗，或者理論與實踐結合的最佳典范。當員工在工作中積累了新的知識，并有所發揮，創造出新的價值時，他的能力便得到體現。此時，個人的職業成長就和公司的目標統一起來。

當組織為員工提供互動、交流、透明、整合的條件下，使員工個體間進行交流，思想與經驗得到比較。個體相互交流時，企業內的知識透明化，把個體技能和知識組件整合成一個功能整體，在個體和小組或整個企業見進行雙向反饋，個人的知識才能轉化為組織的知識。在這一過程中，個人的知識積累有助于其職業成長，而企業為實現知識管理以“人”為中心，以信息技術為基礎，以知識創新提高競爭力的目的，更多的會對員工進行專業的培訓與指導，對員工進行工作輪換，或組建工作團隊，鼓勵知識創新等，這都是組織知識共享，實現個人知識與組織知識融合的有效途徑。當個人知識轉化為組織知識時，個人的職業生涯得到發展，組織的創新力與競爭力就建立在組織知識基礎上，這最終還是與個人緊密相關的。

㈣、理論意義

1、職業生涯管理對組織的意義

pp⑴ 職業生涯管理是企業資源合理配置的首要問題。人力資源是一種可以不斷開發并不斷增值的增量資源，因為通過人力資源的開發能不斷更新人的知識、技能，提高人的創造力，從而使無生命的“物”的資源充分盡其所用，特別是隨著知識經濟時代的到來，知識已成為社會的主體．而掌握和創造這些知識的就是“人”，因此企業更應注重人的智慧、技藝、能力的提高與全面發展。因此，加強職業生涯管理，使人盡其才、才盡其用，是企業資源合理配置的首要問題。如果離開人的合理配置，企業資源的合理配置就是一句空話。

pp⑵ 職業生涯管理能充分調動人的內在的積極性，更好地實現企業組織目標。職業生涯管理不僅符合人生發展的需要，而且也立足人的高級需要，即立足于友愛、尊重、自我實現的需要，真正了解員工在個人發展上想要什么，協調其制定規劃。幫助其實現職業生涯目標。這樣就必然會激起員工強烈的企業服務的精神力量，進而形成企業發展的巨大推動力，更好地實現企業組織目標。

⑶ 職業生涯管理是企業長盛不衰的組織保證。任何成功的企業，其成功的根本原因是擁有高質量的企業家和高質量的員工。人的才能和潛力能得到充分發揮，人力資源不會虛耗、浪費，企業的生存成長就有了取之不盡、用之不竭的源泉。發達國家的主要資本不是有形的工廠、設備，而是他們所積累的經驗、知識和訓練有意的人力資源。通過職業生涯等管理努力提供員工施展才能舞臺，充分體現員工的自我價值，是留住人才、凝聚人才的根本保證，也是企業長盛不衰的組織保證。

⑷ 基于知識基礎的職業生涯管理保證個人的職業成長與組織知識管理相融合。員工在企業中必然會期望自身的價值得以實現，他希望能達到自己所預期的職業發展目標，而個人的職業生涯發展要求員工知識的不斷存儲、積累、運用、更新并創造出更大的價值。同時，組織要得到長遠發展必然要有一個更廣闊更有價值的知識管理平臺，這都依賴于知識的載體——人所擁有的知識。因而，基于知識的職業生涯管理可以使個人知識與組織的知識相融。

2、個人參與職業生涯管理的意義

pp對員工個人而言，參與職業生涯管理的重要性體現在四個方面：

pp⑴ 對于增強對工作環境的把握能力和對工作因難的控制能力十分重要。職業生涯管理既能使員工了解自身長處和短處，養成對環境和工作目標進行分析的習慣，又可以使員工合理計劃、分配時間和精力完成任務、提高技能。這都有利于強化環境把握和控制困難的能力。

pp⑵ 有利于員工更好的掌握工作所需的各種技能，提升自身的知識、技術或經驗方面的能力。無論是知識存量的提高，還是知識結構的進一步的優化，或者是知識的更新，知識所產生的創造力都大大提高，個人素質、工作技能綜合素養都得到極大提高。

pp⑶ 有利于個人過好職業生活，處理好職業生活和生活其他部分的關系。良好的職業計劃和職業管理可以幫助個人從更高的角度看待工作中的各種問題和選擇，將各分離的事件結合聯系，服務于職業目標，使職業生活更加充實和富有成效。它更能考慮職業生活同個人追求、家庭目標等其它生活目標的平衡，避免顧此失彼，兩面為難的困境。

⑷ 實現自我價值的不斷提升和超越。工作的最初目的可能僅僅是找一份養家糊口的差事，進而追求的可能是財富、地位和名望。職業計劃和職業管理對職業目標的多次提煉可以使工作目的超越財富和地位之上，追求更高層次自我價值實現的成功。

㈤、可行性

1、 知識管理深入人心

知識經濟催生的知識管理得到學術界與企業界的一致認同。知識是第一資源，它是最具競爭力的資源，知識管理則將知識分類、整理、存儲、使用、共享并不斷更新，由此不斷產生出創新力與競爭力。

2、 職業生涯管理大勢所趨

pp人力資源在企業中產生重大作用，個人對企業的忠誠度是企業擁有人和知識資源的保障，而職業生涯管理通過科學系統的規劃個人的職業生涯，能提高人才的歸屬感與認可度，減少了人才資源與知識資源流失的風險。

3、 人力資源開發與管理方法、制度的不斷健全

人力資源開發與管理方法與制度的完善有助于職業生涯管理的開展，不論是個人的自我認識、專業培訓、技能提升、人文環境的優化都起著重大作用。同時，企業的知識管理也能通過一系列的人力資源管理制度或方法得以順利的實行，當知識管理與職業生涯管理兩者統一起來時，它們應有的效用就會充分發揮出來。

⑴ 工作設計更加科學并與員工個體相適應，更能反映工作特性，使員工與工作崗位更加匹配，工作效率不斷提升，員工間的知識共享也更趨容易，更易形成知識在組織中的無障礙流動與溝通 ，也能進一步得到深度認識與更新。

⑵ 績效獎懲制度使員工更樂于對組織中活動的持續不斷的承諾與風險，鼓勵員工積極參與貢獻知識與分享知識的工作，并增進員工對知識管理流程的長期參與的意愿。另外，獎懲制度也能激勵員工為提高個人的工作技能、知識水平、綜合素質，為自身的職業生涯發展而不斷參與知識管理，并把自己的知識用于企業的創新，提高企業的持續競爭優勢。

⑶ 教育培訓制度多樣化、合理化，這包括持續性的學習，運用交互式的訓練，善用學習科技、組織溝通系統等。這些多樣化的培訓方式能滿足不同員工對教育形式的需求，能因人而異，產生特殊的效果，使員工在知識獲取及積累、更新方面能有更多的選擇。這都是與個人職業發展密切相關的。

二、基于知識基礎的職業生涯管理

㈠ 知識管理與人力資源管理

在知識經濟社會中，知識的再生產能力和知識的運用能力將成為未來企業獲取長期競爭優勢的首要來源。經過對知識創造價值巨大的潛力的認識和反思，許多企業開始實施知識管理計劃，明確的把知識作為一種資源納入管理體系。通過知識管理機構或部門協調統一企業各部門的知識管理活動，從組織整體的角度對知識資源進行整合，化個別優勢為企業整體優勢。作為知識資源的擁有者，人力資源是知識資源的創造者、載體和管理者，知識資源是個人能力素質和精神素質的發展源泉。

知識管理承擔企業知識資源的獲取、保存、共享，運用知識不斷創造價值及創造學習性文化環境的塑造及持續提升企業的核心競爭力。人力資源管理則協助配置知識管理工作所需的組織模式和人力資源。與人力資源管理相類似，知識管理在企業經營及管理體系中所起到的是全局性和基礎性的輔助作用，兩者之間相輔相成，共同提升企業的競爭力。人力資源管理和知識管理相互配合，建設學習型、協同型的企業文化和組織模式，通過知識管理建設起有組織的機構知識資源，提供了知識學習、交流和管理的手段，輔助員工持續的學習知識資源。通過人力資源管理，提供重要的機構知識傳播、學習、交流渠道——專題培訓和在職培訓。在提升各個員工、整個組織能力的同時，人力資源管理和知識管理直接提升企業人員的能力素質和精神素質，并進而提升企業的競爭力。

㈡ 職業生涯管理成為人力資源管理的新職能

要建立新型的員工對企業的忠誠，企業必須關心員工的成長。隨著技術水平的不斷提高，員工在企業中的地位越來越重要，特別是知識型員工。滿足員工工作生活質量的要求將成為未來人力資源管理的核心目標之一。員工不僅要得到合理的報酬，也要得到發展自我的機會和條件，因此，企業必須提供職業生涯管理的服務。營造企業與員工共同成長的組織氛圍，充分發揮團隊精神，規劃員工實現自我超越的職業生涯，將成為企業人力資源管理的新職能。為了避免員工羽翼豐滿就跳槽離職現象的發生，企業應當根據自身的實際情況，關注員工職業生涯管理工作，規劃企業的宏偉前景，讓員工對未來充滿信心和希望，堅定同企業共同發展的信心，為有遠大志向的優秀人才提供其施展才華、實現自我超越的廣闊空間。

㈢ 基于知識基礎的職業生涯管理與企業持續競爭優勢

職業生涯管理作為知識經濟時代人力資源管理的新的職能和全新的實踐活動，它是以人力資源資本論為前提，在探討職業生涯管理與企業持續競爭優勢的關系問題時，可先論證人力資源管理與企業持續競爭優勢的關系。

已有理論研究在潘羅斯區分資源與資源提供的“服務”的理論基礎上，進一步區分了人力資源與人力資源實踐，提出了系統化人力資源實踐才是企業持續競爭優勢的源泉的觀點。能夠為企業贏得持續競爭優勢的資源必須是有價值的、稀缺的、并且是不可替代和難以模仿的（Barney，1991）。人力資源實踐在提升企業能力方面具有獨特性、因果模糊和協同效果，但單一的人力資源實踐很容易被競爭對手復制，所以，人力資源實踐不能作為持續競爭優勢的基礎，而系統化人力資源實踐這種由一整套相互補充和相互依賴的實踐構成的，具有高技巧和高激勵工作動力的人力資本集合才是持續競爭優勢的源泉。

獨特的人力資源實踐是企業競爭的基礎，但并不是企業核心競爭能力。人力資源提供的人力資源實踐才可能是企業的核心競爭力，才會造就競爭優勢。但，并不只有系統化人力資源實踐才構成企業的核心競爭能力，才會給企業帶來競爭優勢?！案偁巸瀯輾w根結底產生于企業為客戶所能創造的價值，或者在提供同等效益時采取相對的低價格，或者其不同尋常的效益用于補償溢價而有余”（波特，1997）。所以，并非所有的人力資源活動都能營造企業的競爭優勢，只有在“采取相對的低價格，或者其不同尋常的效益用于補償溢價而有余”的人力資源活動，才能增強企業的競爭優勢。這類人力資源活動就是系統化人力資源實踐，即指在遵循企業競爭戰略邏輯的基礎上，在人力資源戰略和人力資源政策指導下，有機結合的系統化人力資源活動。

而職業生涯管理是企業通過組織目標的設定，有組織、有意識、有目的地運用企業文化使員工通過對組織目標、企業環境和價值觀的認同，自覺地使個人的職業計劃和事業目標融人企業組織，并與企業發展保持高度一致的過程。它根據員工所處職業生涯發展階段、職業性向、人性狀況及受教育程度和經濟狀況，考慮企業的發展階段、發展戰略、管理模式、治理結構及外部環境等因素，來對員工制定不同的職業發展規劃，使其在企業組織中得到晉升、崗位輪換、培訓或家庭職業生涯的平衡等。進而達到個人的職業發展目標，實現自我價值。員工在自我實現的同時，自身知識得到積累，工作技能、工作滿意度和對企業的忠誠度大副提高，激發員工的積極性與創造性，這兩者是企業創建持續競爭優勢的引擎。職業生涯管理則符合系統化人力資源實踐的概念內涵的要求：

1、職業生涯管理是人力資源開發與管理的活動，提供的是人力資源服務。企業通過職業生涯管理，對不同員工以不同方式、不同手段或不同類型、不同數量組合，使他們得到不同的職業升遷、輪換等職業發展的人力資源活動或人力資源活動系列。因而為企業提供不同的人力資源服務或人力資源服務系列，這些服務是決定企業持續競爭優勢的關鍵。

2、職業生涯管理是系統的人力資源實踐。職業生涯管理這一人力資源實踐是組織整體的任務，旨在提高企業員工的工作積極性與創造力，從而極大提高組織績效。同時，個人也得到成長與完善，個人職業發展與組織目標統一，進而創造企業持續競爭優勢。

3、職業生涯管理是遵循企業競爭戰略邏輯的，對準的是同一企業競爭戰略目標。企業在推行職業生涯管理時，是組織成員自覺的把個人的職業生涯與組織的目標聯系在一起，增進組織成員的責任感，在組織與成員的共同成長過程中實現人才戰略，又達到企業的戰略遠景。

4、職業生涯管理是有機結合的系統化人力資源實踐。職業生涯管理是企業在長期運營中隨外界環境變化而不斷調整的動態活動。它以員工個人積極參與為基礎。經理人員應扮演教練、顧問的角色，幫助員工分析職業需求，了解現實狀況，為員工職業發展提供機會，并為員工職業目標選擇職業發展途徑提供建議。人事部門還要積極推動職業生涯管理，為員工提供信息與咨詢，為員工職業發展提供培訓與開發機會，并保證與企業人事政策的一致性，保證職業生涯發展規劃有效的實施。這要求企業所有員工、相關經理人、部門的長期協作，相互配合，并形成獨特的信息交流方式，這也是系統化人力資源管理不可分割的部分，它能促成企業更有效率的完成任務，實現企業目標，贏得競爭優勢。

由此可見職業生涯管理可使員工感到自己的工作和生活的意義重大，感到現實的工作與自己的職業理想有著緊密的聯系，進而提高員工的工作滿意感和價值感，職業生涯管理這一系統化人力資源實踐為員工提供廣闊的職業發展前景，有正式的職業發展計劃和相關的職業發展指導，為員工職業生涯提供發展的路徑、階梯和方向。職業生涯作為人力資源管理的一項新職能，它以個人的知識積累增長、能力素質的提升，與組織整體知識管理工作的需求一致為前提，組織的長遠發展必然建立在組織獨特的整體知識資源所產生的競爭優勢的基礎上。這種競爭優勢最終表現為創新能力，企業便可得到持續發展。只有個人知識與組織知識相融時，個人的職業發展才有長遠的保證與真正意義上的現實性。它使個人職業發展目標與企業戰略相統一，提高員工的知識水平、積極性和創新能力，這成為企業創新、贏得競爭優勢的關鍵。在知識資本成為企業含金量最大的資本的前提下，經濟全球化與一體化，技術、設備、產品日益同質化，低成本優勢與差異化優勢不再明顯，企業單靠產品、技術、營銷等常規競爭手段很難在白熱化競爭的市場上贏得明顯的、長期的競爭優勢。如果企業不再把重點放在無形的知識資本及其利用與開發上，企業將不能得到持續競爭優勢。因此，基于知識基礎的職業生涯管理是企業持續競爭優勢的源泉。

三、實施基于知識基礎的職業生涯管理pp

㈠ 實施職業生涯管理應遵循的原則

1、職業生涯管理應重點針對企業的核心人才。

人力資源管理上有一個原則叫“二八原則”，是指占組織20％的員工完成80%的工作任務，創造了80％的價值。作為企業的管理者，要保持穩定的人力資源結構，保證人力資源優化配置，就必須了解并掌握本企業20%的核心員工的特點和優勢，了解他們的需求，通過重點培養和激勵這20%的骨干力量，充分發揮他們的骨干帶頭作用，從而激發另外80%的員工的積極性和創造性，達到提升員工整體素質，提高企業的競爭優勢。要留住這類員工除了提高留人成本外，最好的方法就是提供個人較好的發展空間，為其提供職業生涯管理服務。這就意味著員工的職業生涯管理主要還是針對組織中的優秀人才或重要人才進行的。

2、職業生涯管理須要企業全員協調合作，共同參與

一個有效的職業生涯管理體系是員工個人發展目標與組織需求相互匹配的過程。在這一過程中，員工應該明確其工作意愿、能力傾向，事實上，員工的直接一線領導比人力資源部門更清晰地認識員工的特點與需求，如果完全由人力資源部門來操作員工的職業生涯管理，可能會在未正確、全面認識員工的情況下加入人力資源部門自己的價值觀。

然而，職業生涯管理不是員工個人的事情，員工不可能在任一組織內部任意根據自己的意愿轉換崗位。組織也應該了解員工的業績水平、發展潛力，在此基礎上雙方不斷溝通，制定出符合雙方利益的員工職業生涯計劃，組織要為員工實施職業生涯發展計劃提供機會。因此，只有將組織的人力資源部門、員工的直接上司或一線管理人員和員工本人緊密結合起來才可能做好員工的職業生涯管理工作。

3、職業生涯管理必須兼顧員工個人職業發展與組織的人力資源規劃。

職業生涯管理是企業的進一步發展對人力資源配置提出的必然要求，它是服務于企業的長遠發展的，它應該結合企業的人力資源規劃。職業生涯管理必須滿足個人職業發展需要與組織需要，或者說是組織的戰略目標。組織只有充分了解員工的職業發展需要后，才可能制訂相應的政策和措施幫助員工找到自己的答案，向他們提供相應的機會。同樣，只有滿足了員工的職業需要，才可能滿足組織自身人力資源內部增值的需求。職業生涯管理強調在尊重組織成員個人需要的基礎上，組織中的領導層承擔著引導、指導和協助組織成員職業生涯的設計和實現的使命。組織在要求其成員做出貢獻時，應當積極為組織成員的職業發展提供機會和創造有利條件，促使組織成員自覺的把個人的職業生涯與組織的目標緊密的聯系在一起，增進組織成員的責任感，在組織與成員的共同成長過程中實現組織的戰略目標。

㈡、職業生涯管理實施步驟

1、員工自我評估

職業規劃從自我認識開始，然后才能建立可實現的目標。這種認識自己的過程稱為自我評估（self-assessment）。認識自己，才能對自己的職業做出正確的選擇，才能選定適合自己發展的職業生涯路線，做出最佳抉擇。知識增長對于個人價值的提升是很有幫助的，培訓與學習也因此成為企業提高員工滿意度和留住人才的舉措。個人知識管理的運用也就是為了更有效的實現知識增長，包括選舉學習機會，調整知識結構，增加知識應用能力。知識管理不是簡單的文檔處理過程，需要更全面的對一個人的知識結構變化進行動態跟蹤，才能達到知識增值的目標。

基于知識基礎的職業生涯管理則重在員工對自己知識水平、結構的認識，個人知識結構與人的性格、氣質相配合才能最有效的發揮潛能。只有員工對自己掌握的知識有一個充分的認識，才能對自身的職業發展和知識積累、成長和綜合能力素質的全面提升在企業的知識管理平臺上作一個長遠、整體的規劃，這在員工成長的同時提高他對組織的忠誠度和歸屬感，達到企業的知識管理與職業生涯管理的有效融合。符合實際的自我評估，可以幫助員工挖掘更多的潛在機會，避免影響職業生涯發展的錯誤。自我評估包括自己的興趣、特長、性格、學識、技能、智商、情商、思維方式、道德水準以及社會中的自我等等。

另外，組織還應幫助員工進行個人與環境的評估。在制定個人的職業生涯規劃是，要分析環境條件的特點、環境的發展變化情況、個人在這個環境中的地位、環境對自身提出的要求以及環境對自己有利的條件和不利因素等等。只有對這些環境因素充分了解，才能做到在復雜的環境中趨利避害，使組織中員工的職業生涯規劃符合組織的戰略遠景，又與自身的職業發展目標一致，這樣，員工在與組織統一認定的目標下，充分發揮個人積極性與自身潛能，為組織效力，達到組織績效的最大化。

2、職業生涯目標的確立

在制定職業生涯規劃時，首先要確立志向，確定目標，這是制定職業生涯規劃的關鍵。人力資源管理部門根據公司的發展需要和人力資源規劃的要求，在科學、系統、規劃地實施了職務分析和對員工進行了全面的心理測驗、干部測評的基礎上，既要尊重個人的意愿。也要從公司發展的全局出發，幫助員工進行切實可行的職業目標選擇和短期、中期、長期職業生涯目標的制定。在制定規劃時，個人會對自己職業生涯中應掌握的知識技能，知識結構有一個清楚的計劃，組織則根據個人的預期來制定相應的目標，幫助員工知識的不斷豐富，并鼓勵員工進行知識創新，同時潛移默化中把個人的知識轉化為組織的知識。

3、制定職業生涯規劃

pp人力資源管理部門根據單位發展情況，將各職位的需求狀況做出規劃。人力資源管理部門根據上述規劃的內容、結合職務分析中任職資格的分析、員工心理測驗與干部測評的結果、績效考核的結果、培訓中的表現以及員工職業生涯規劃，對各個職位升遷的人選做出較明確的排序。通過對員工的個性、能力、氣質等方面的測評，明確原所屬的職業錨類型，對員工有一個全面的了解，便于安排適合他所作的工作。較全面地分析員工的長處與不足、在使用中揚長避短；針對他的不足、擬定相應的培訓方案。根據員工的上述特點、結合職務分析的結果，對其進行具體的職業生涯規劃。

組織在指定職業生涯規劃時，應考慮組織發展戰略所需的知識種類(顯形知識或隱性知識)，對員工設計不同的職業通路。顯形知識可與個體分離，它可通過語言、書本、數據庫等進行傳播，因此顯形知識的獲取、共享、增值等可以通過各種職業通路達到。而隱性知識不能與個體分離，是個人或組織經過長期積累而擁有的知識，不易表達也不易傳播。因此，知識管理就隱性知識的獲取、存儲、運用、增值對職業生涯設計提出了不同的要求。組織在職業通路設計上可選擇橫向、網狀或核心型職業通路，這有利于不同部門、不同層次的員工的充分夠，實現知識在組織中的無障礙流動與充分共享。在這一過程中，員工通過各種正式的、非正式的交流來分享個人的經驗與思想，促成靈感的激發與知識的創新，逐漸實現隱性知識顯形化。

組織在推行職業生涯管理過程中，應對員工提供階段性的工作輪換和職業通路。新雇員進行自我測試以及自己的職業錨更加具體化的一個最好辦法是去嘗試各種具有挑戰性的工作；通過在不同的專業領域中進行工作輪換，雇員們獲得了一個評價自己的資質和偏好的良好機會，同時也得到了一位對于企業事務具有更寬的多種功能視野的管理者。

職業生涯通路的設計一般有以下幾種：

⑴ 縱向職業通路。這是傳統的職業發展模式，員工在某一業務領域不斷發展，職位得到晉升。員工在管理等級、技術等級、技能等級、薪酬等級上上下下變動次序?？v向職業通路的最大優點是它一直向前，員工清楚的知道自己必須向前發展的特定工作序列。

⑵ 橫向職業通路。企業還可通過采取橫向調動來使員工煥發新的活力、迎接新的挑戰。員工可以增加自己對組織的價值，也使他們得到新的發展與機會，使工作具有多樣性，豐富了員工的知識和能力，這可以使員工獲得新的職業發展機會，增加員工對組織的歸屬感，員工愿意為公司奉獻自己的知識與智慧，從而提高企業的競爭優勢。

⑶ 網狀職業通路。它包括縱向的工作序列和一系列橫向的機會。它承認在某些層次的經驗的可替換性，及晉升到較高層次之前需要拓寬本層次的經歷。這比縱向職業通路更現實的代表了員工在組織中的發展機會。這種縱向和橫向選擇，減少了堵塞的可能性。使組織的職業生涯通路更加順暢，員工的發展更加自由，這很大程度上提高了員工的工作滿意度。

⑷ 核心型職業通路。核心型職業通路實際上是通過工作擴展讓員工在原工作崗位上承擔更多的工作和職責，擁有更大的權利和影響力。這種職業發展模式雖然在職位或薪酬上都沒有發生變化，但是員工獲得了組織對他們價值的認可。

在實際實行職業生涯管理過程中，企業應根據具體情況作相應的變化。各種職業通路之間應相互協調，因此，應該要做好職業通路之間的平衡與合成工作，力爭使組織中的職業生涯管理工作順利、有效的進行。

3、 職業工作與培訓

企業應針對不同員工制定的職業生涯規劃，幫助他在實際工作中不斷學習，提升自身職業生涯目標所必須的各項技能與知識，并采取不同的職業生涯策略。在確定具體的職業選擇目標后，行動成了關鍵環節，即落實目標的具體措施，主要包括教育、培訓、實踐等方面的措施。例如，在職業素質方面，計劃學習哪些知識，掌握哪些技能，開發哪些潛能等。在職業工作中，員工便通過運用他所掌握的知識開展自己的工作，并重新獲得新的知識，這就是運用知識，對知識進行創新的過程。人最高層次的需求是自我實現的需求，這建立在員工知識、技能的不斷積累與提高，因此員工在職業工作中更加注重的是組織能否提供給他們足夠的，高水準的職業培訓和教育，這就要在企業的知識管理框架下，對員工進行不同的培訓與教育工作。 4、實施評估

企業應對職業生涯管理進行全過程、多角度的評價，以檢驗企業的職業生涯管理的執行情況，并為后續工作作好準備。導入職業生涯管理后，企業在第一年中，職業生涯管理部門和人力資源管理部門應每季度進行一次總結，以后每年進行一到兩次總結。2至5年進行全面回顧性總結，推廣好的經驗，改善存在的不足，包括對人力資源管理的政策制度進行重新修訂。在全體員工中推行職業生涯管理一段時間后，可進行全面的總結，從而根據本企業的特點和成功經驗，把職業生涯管理制度化、模式化，也就是對一些重復性的職業生涯管理活動根據好的經驗，將活動的程序、內容“標準化”相對固定下來，成為以后的定式，減少混亂、提高效率。這一過程可與組織知識管理的信息管理系統共用一個網絡平臺，使員工及知識管理的各種信息充分共享。

6、職業生涯規劃的調整

具體實施過程中，注意及時反饋有關信息、并做出相應調整。既要使得員工的職業目標選擇和職業生涯目標的確定對其有著長期、有效的激勵作用，又要適合企業發展的需要。在現代職業領域，變化是永恒的主題。影響職業生涯規劃的因素諸多，有的可以預測的，有些則很難。成功的職業生涯規劃需要時時審視內外環境的變化，不斷對自己的規劃進行評估和修訂并調整自己的前進步伐，以此來不斷的使員工得到發展與進步，員工的知識技能不斷更新換代，知識資本轉化為的競爭力也更具有優勢，企業因此得到持續發展，并長期立于不敗之地。

結束語

知識經濟時代，人力資源管理的重心由以物為中心轉向以擁有巨大知識財富與智慧的知識性員工為中心的管理。如何在新形勢下建立新型的員工對企業的忠誠，使稀缺的人力資本與知識資本發揮最大的潛能，為企業創造最大的價值。尤其在常規的競爭手段很難在白熱化競爭的市場上贏得明顯的競爭優勢時，企業持續競爭優勢的創建成為關鍵。傳統的知識管理著重于抽象的知識的獲取、存儲、運用與增值，而忽略了人在知識管理中的作用；而職業生涯管理則偏向于個人職業的發展與成長，忽視了個人對知識的期望，這必然為企業長遠發展埋下隱患。本文把知識管理與職業生涯管理結合起來，提出了如何在企業中實施基于知識基礎的職業生涯管理。當個人的知識與組織的知識相融后，企業的長遠發展有了保障，這種基于知識基礎的職業生涯管理是企業持續競爭優勢的源泉。當然，在實施基于知識基礎的職業生涯管理的實踐規范及它的普遍適用性上還有待進一步的研究與論證。

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