勞動權益論文精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇勞動權益論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

[論文關鍵詞]大學生 勞動權益 保護

隨著高校收費政策的實施，高校擴招的進一步加劇，就業壓力的繼續攀升，在校大學生中出現了為了能順利完成學業、緩解家庭經濟負擔、提高自身綜合競爭力而從事家教、促銷、派發傳單等工作的打工一族。2007年報道的“大學生金喜梁暑期打工腦死亡，醫藥費無著落”、“洋快餐店非法雇傭大學生事件”已經給我們敲響了保護在校大學生勞動權益的警鐘。

一、打工大學生的概念界定

現在大學生打工已經成為了普遍現象，據調查，在校生中有90%的人有過打工經歷。走出校門打工的大學生有部分是因為家庭貧困，打工是為了賺取生活費甚至是學費，以幫助家庭解決經濟負擔。還有部分學生是為了提高核心競爭力，盡早深入了解社會，為畢業找工作積累經驗。本文所稱“打工大學生”是指利用課余時間，通過勞動取得合法報酬，用于改善學習和生活條件、提高自身綜合素質而從事工作的高校在校學生。筆者從相關論文與報道中發現，多數人將打工大學生的打工行為稱為“兼職”或者“勤工助學”。筆者認為這樣的界定是不正確也是不全面的。

所謂兼職，是指在不脫離原組織的情況下，利用業余時間從事第二職業并取得一定的報酬，或為了達到某種特定目的通過交換，為第三方提供體力或腦力勞動支出。大學生的身份是學生，主要任務是學習，他們的打工行為并不是從事第二職業，因此，大學生打工行為被稱“兼職”并不正確。

根據2007年教育部和財政部聯合下發的《高等學校學生勤工助學管理辦法》第四條和第六條之規定，所謂勤工助學是指學生在學校的組織下利用課余時間，通過勞動取得合法報酬，用于改善學習和生活條件的社會實踐活動。如果學生不在學校組織下，利用課余時間，通過勞動取得合法報酬，稱為私自外出打工，不在該辦法規定之列。由此可見，勤工助學與私自外出打工的概念是相對的。筆者認為，學生參加勤工助學是一種打工行為，私自外出打工也是一種打工行為，兩者的區別在于勤工助學有高校學生資助管理部門的參與，受《高等學校學生勤工助學管理辦法》保護與約束，而私自外出打工不經過學校學生資助管理部門的允許，不受《高等學校學生勤工助學管理辦法》保護與約束，屬于個人行為。“打工”意即為他人或者機構提供勞動力，獲得收入的一種行為。不管是勤工助學還是學生私自外出打工都是向他人提供自己的勞動力以獲得勞動報酬的行為，所以在這個意義上，“打工大學生”包含了勤工助學的大學生與私自外出打工的大學生。

二、打工大學生勞動權益被侵犯原因

大學生在校期間打工是普遍存在的現象。打工也在一定程度上緩解了貧困學生家庭的經濟壓力，也鍛煉了他們適應社會的能力，提高了學生的綜合能力。但是大學生的勞動權益也是最容易遭受侵犯的，比如開篇所提金喜梁暑假打工“腦死亡”醫藥費無著落一案，與“洋快餐店非法雇傭大學生”事件，都說明了大學生的勞動權益遭受了侵害卻無法獲得法律保護。筆者認為，打工大學生勞動權益被侵犯有以下原因：

一是大學生法律保護意識不強。從1986年開始實施第一個五年普法規劃以來，全民普法工作已經走過了二十多個年頭，國民法律意識、法律素質普遍提高。在高校也開設了《法律基礎》、《思想道德修養和法律基礎》的課程，大學生對法律知識的了解也越來越多。但是從對一份大學生維權意識的調查來看，打工時，有73%的學生想過要與老板簽訂勞動合同和雇傭協議，但覺得麻煩，19%的學生與老板有口頭協議；大學生被侵權后，有51%的同學選擇直接與相關用工單位交涉，42%的同學選擇自認倒霉，忍忍算了。由此看來，不少大學生維權意識十分淡薄。

究其原因，一是高校對學生法制教育不夠重視。雖說高校都對非法律專業的學生開設了法律基礎課，但在師資力量的配置上，往往讓非法律專業畢業的年輕教師擔任任課教師。由于自身法律專業素養的缺乏，在授課時只是照本宣科。蜻蜓點水一般的教學與實際嚴重脫軌，導致了大學生法律知識的匱乏。特別是近幾年來，法律基礎課與思想道德修養課合二為一，而且所占章節是寥寥無幾，學生學完過后仍舊缺乏基本的法律認識能力和法律分析能力。其二是大學生社會經驗不足，對社會人士缺乏足夠的警惕性。在求職時，大學生往往都急于獲得工作機會，對用工方提出的不合理不合法的要求都可能是全盤接受，這也為大學生勞動權益受侵害埋下了隱患。

二是高校對打工大學生保護不力。根據《高等學校學生勤工助學管理辦法》的規定，勤工助學是學校學生資助工作的重要組成部分，學校學生資助管理機構下設專門的學生勤工助學管理服務組織，具體負責勤工助學的日常管理工作。學校協調校內各單位，引導和組織學生積極參加勤工助學活動，要積極收集校外勤工助學信息，開拓校外勤工助學渠道，增加校外勤工助學崗位，并納入學校管理?！陡叩葘W校學生勤工助學管理辦法》旨在保障學生的合法權益。但從實際來看，很多高校勤工助學體制不健全，不少高校甚至沒有配以獨立的辦公場所和專職教師來管理學生的勤工助學。由于高校對大學生勤工助學工作的不夠重視，更受客觀條件的限制，有些高校甚至覺得讓學生參加校外勤工助學會產生安全隱患而斷然停止該項工作?！陡叩葘W校學生勤工助學管理辦法》第六條規定，學生私自在校外打工的行為，不在該辦法規定之列。高校往往以學生私自打工屬于個人行為，出現一切后果由學生及監護人承擔責任來規避學校的責任。以此，更是談不上高校對打工大學生合法權益的保護。

三是法律對大學生勞動權益保護存有瑕疵。為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，我國在1995年施行了《中華人民共和國勞動法》。同年，勞動部頒發了《關于貫徹執行（勞動法）若干問題的意見》，其中第十二條規定，在校學生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。這就意味著，高校大學生不是《勞動法》意義上勞動者，不在《勞動法》的調整范圍內。有人提出，可以將大學生勤工助學作為非全日制用工納入《勞動法》的調整范圍。而2008年1月實施的《勞動合同法》關于非全日制用工的規定：“非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議?！痹摋l規定僅適用于勞動者，依然沒有將大學生列入其調整范圍。從我國目前現行立法來看，還沒有一部法律明確將在校大學生的勤工助學行為作為調整和保護的對象，有的就是像以上所提的部門規章對大學生的勤工助學有所規定，而這樣的規章內容過于籠統，適用又存在歧義。在實踐中，司法機關、行政機關、勞動仲裁部門均以此為由不認可大學生為勞動法意義上的勞動者，無法受到勞動法的保護。而用人單位也利用此瑕疵，以低廉的價格雇傭大學生為他們勞動。

三、打工大學生勞動權益保護方法

在高等教育蓬勃發展的今天，越來越多學生進入了高校學習。為順利完成學業，或是提高綜合能力，很多學生邁入社會打工。但是，由于大學生法律保護意識淡薄及我國法律在保護大學生勞動權益方面存在瑕疵等方面的原因，大學生在打工過程中合法權益受到侵害已是非常普遍的現象。為了保障打工大學生的合法權益，筆者認為應從以下三方面著手：

（一）高校應加強大學生的法制教育，提高大學生的法律意識

根據當前我國大多數高校的實踐做法，高校的“法制教育”包含在“德育教育”之中，高校法制教育缺乏自身獨立的地位。大學生以接受道德、紀律教育為主，面對實際問題時，就習慣性地用道德、紀律去衡量，而缺乏法律意識。筆者認為，《思想道德修養與法律基礎課》應該由具有法律專業知識的專職教師任課，在講授課程當中，教師可安排《勞動法》、《勞動合同法》、《民法通則》、《民事訴訟法》等與學生權益聯系緊密的法律課程，引導學生用法律思維來考慮問題，提高法律意識。另外，學?？陕撓的承┧痉ā⑿姓块T、仲裁等機構為學生們開展有關法律知識的講座，使大學生們懂得利用法律武器來維護自己的合法權益。

（二）高校應健全勤工助學機制，成為打工大學生權益保護的堅強后盾

勤工助學工作的全方位開展離不開有效的組織體系，要變學生個體自發型為學校組織型，以保障學生的合法權益。⑦有效的組織體系包括機構設置、人員配置及制度完善。當前，高校勤工助學工作機構一般下設于學生工作部或是校團委，負責勤工助學的老師通常都身兼數職，工作繁多。為有效開展勤工助學工作，筆者認為各高校應該設置專門的勤工助學工作辦公室，由經驗豐富的教師們全面規劃和開展此項工作，建立完善的規章制度和工作機制，使勤工助學工作真正落實到實際工作中。勤工助學辦公室以為同學們提供高質量及數量眾多的工作崗位為己任，使有需要的在校大學生都能獲得工作崗位，就可將所有學生納入《高等學校學生勤工助學管理辦法》的管理范圍中。在校大學生在學校組織下進行“打工”，有學校這個龐大的集體作為堅強后盾，用人單位不敢輕易侵害學生利益，即使當大學生們的合法權益受到侵害，學?？梢钥焖儆行У赝ㄟ^法律途徑予以解決。

（三）完善立法或者司法解釋，最大限度保護打工大學生勞動權益

篇(2)

[論文關鍵詞]建筑領域 農民工問題 法律思考

在基礎建設如火如荼的今天，農民工問題日益成為不可回避的話題。農民工是什么身份、工資如何保障、工傷如何救治賠償、誰來培訓農民工，等等，這些問題不可小視，不僅關系農民工本身合法權益的維護，也關系著建設工程的安全與質量，需要明確的界定與回答。對此，國家政策與法律法規已有規定，但在實際操作中的理解與執行存在差異，甚至有錯誤的認識與做法。本文根據法律規定與實際工作經驗從法律角度進行思考分析。

一、必須明確農民工的法律地位

農民進入的是一家施工企業，無論是否獨立法人，只要有營業執照，那么這個農民就成為該企業的勞動者；如果農民進入的是一個“包工頭”帶的隊伍，那么這個農民就成了“包工頭”的雇工，法律法規對雇主與雇工的關系也有明確的規定。但在建筑施工領域，“包工頭”是要被取締的，而農民工應由具有法人資格的勞務企業或其他用工企業直接吸納。農民工應當有明確的法律地位，而再也不能用“臨時工”一詞來定位。按照勞動合同法的規定，一個公民無論何種出身，只要依法合規進入一家企業，那么他就成為該企業合法的勞動者，企業就是用工者。因此，有人說“農民工”這一稱謂本身就不應當存在，的確很有道理。一個農民進入一家公司付出勞動，無論公司與其是否簽訂勞動合同，也無論簽訂多長時間的勞動合同，都成為這家公司的員工，有權行使勞動權利，應當履行勞動義務，根本無“正式”與“臨時”之說，而只有固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同之分。那種認為農民工只是“臨時工”的觀點，是對國家政策的曲解、對勞動合同法的無知、推卸不利責任后果的借口。而一些農民工本身也往往不清楚自己的身份與地位。明確農民工法律地位是處理農民工問題的前提與關鍵。

二、必須分清農民工與施工企業的法律關系

施工領域存在大量的農民工，他們與施工企業之間到底存在什么法律關系？這一問題涉及到農民工工資、工傷、社保等一系列法律問題。施工企業分總包企業與分包企業，農民工往往大量存在于分包企業，也有少量受雇于總包企業。受雇于總包企業的就是總包企業的員工，受雇于分包企業的就是分包企業的員工。如果看到某大型施工總包企業的一個大項目工地，人山人海，農民工比比皆是，就認為這些農民工都是總包企業的，這是片面的，其結果是搞混法律關系，導致勞動法律風險責任難以劃分。在此，不少總包單位也錯誤地認為現場一線的農民工就是自己所屬的農民工，并進行了一些實踐活動，如實行“五同”管理（同管理、同勞動、同生活、同學習、同待遇）、對農民工直接發薪、組織農民工培訓、入會、評先等等，還得到企業內外的好評與肯定。從表面上看，這是農民工的利益著想，是好事；但從法律角度分析，存在法律風險，有越俎代庖之嫌。簡言之，農民工與直接受雇的分包企業之間存在的是勞動合同關系，與施工總包企業無直接法律關系。如果關系不清、管理交叉、越權管理，施工總包單位就要與直接雇傭農民工的分包單位對農民工的勞動過程中的損失與傷害承擔連帶責任。按國家勞動與社會保障部門認定勞動關系的規定，雖然沒有簽訂書面勞動合同，但工資單、考勤表等也是存在勞動關系的證據。因此，施工總包單位在沒有合法授權的前提下，如果對農民工直接進行培訓、發放工資、考核評先等等，那么就面臨著產生勞動法律關系的風險。這一點，施工企業務必充分注意；否則，會被不良分包企業所利用。分不清或搞亂農民工與施工企業的法律關系的后果是，農民工一旦出現勞動糾紛，分包方逃避責任，總包方代人受過，項目進展受影響。分清農民工與施工企業的法律關系才能更好地依法維護農民工合法權益。

三、必須保障農民工的合法權益

農民工有自我維權的權利。既然農民工是一個企業的勞動者，那他或她就有我國憲法、勞動法與勞動合同法賦予的勞動權利，即平等就業的權利、選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、休息的權利、享有社會保險和福利的權利、接受職業技能培訓的權利、提請勞動爭議處理的權利及其他相關權利。農民工應當加強學習，明確自身法律地位、勞動權利以及與企業或與其他雇主之間的法律關系，尤其要了解權利被侵害時如何救濟。而現實中，農民工自我維權意識還不強，而且受種種因素影響，他們往往主動放棄一些勞動權利，如不希望用工單位為其辦理社保，等等。因此，也有必要對農民工進行普法宣傳教育。

用工單位有保障農民工行使勞動權利的義務。我國《勞動合同法》第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務”。用工單位對農民工的具體法定義務有：其一，與農民工簽訂書面勞動合同；其二，向農民工發放工資；其三，為農民工辦理社保；其四，向農民工提供勞動保護、勞動條件和職業危害防護；其五，培訓農民工，等等。其中，工資與工傷是關鍵內容。用工單位如果不履行勞動合同義務，侵害農民工勞動權利，要承擔相應法律責任。

施工總包單位有監督分包單位支付農民工工資等義務。對于直接聘用的農民工，總包單位有直接支付工資的義務。對于分包單位的農民工，總包單位與其無直接的勞動法律關系，但按照建設方有關規定，總包單位有監督的義務和責任；如果不履行監督義務或監督不到位，總包單位要承擔相應責任。如何監督？實踐中有值得推廣的作法：其一，總包單位通過辦理銀行卡等形式直接向農民工發放工資，但前提是分包單位書面授權；其二，在分包合同中規定“農民工工資風險保證金”并收取到位，一旦出現分包方拖欠工資情形，總包方直接從該保證金中向農民工支付；其三，將農民工工資發放收取信息在適當的地點與范圍內公布；其四，請地方勞動保障部門現場監督，等等。以上做法均不違背國家政策與法律法規規定，也是易于操作的。另外，總包單位還很有必要幫助分包方或接受委托直接培訓教育農民工，以減少項目安全與質量等風險。按合同法與建筑法律法規的要求，總承包人或者勘察、設計、施工承包人經發包人同意，可以將自己承包的部分工作交由第三人完成；第三人就其完成的工作成果與總承包人或者勘察、設計、施工承包人向發包人承擔連帶責任。也就是說，分包方干不好活，總包方也要承擔責任。分包方要干好活就需靠農民工的素質的提高與保持；農民工素質提高需要培訓，總包方有較強的技術與知識儲備，因而使開展培訓成為必要和可能。但總包方始終要牢記，凡農民工培訓是直接受雇的用工單位的法定義務，總包方只是受托組織培訓。在此，還應注意，國家有關政策與法規規定，對于違法分包與轉包，無論農民工與哪一方有勞動關系，總包方都要承擔農民工工資與工傷的連帶責任。

篇(3)

[關鍵詞]：返鄉農民工 權益損失 原因分析

隨著市場機制逐步形成和傳統二元社會結構體制的松動，中國的市場化、城市化與現代化進程加快，曾經被固定在土地上的農村勞動力開始大規模進城務工，實現自身職業的轉換，成為中國市場化進程中獨特的社會經濟現象。然而長期以來由于一系列制度的安排，農民在中國更多的是一種身份的象征，而不是一種職業的稱謂，身份上是農民，職業上是工人，從而出現了不被現行制度認可的具有雙重身份―亦工亦農。這種身份和職業的矛盾使他們并沒有同工業化和城市化同步，沒有真正融入城市的主流社會和主流生活，而是演變成為一個日益被邊緣化的新弱勢群體。農民工處在城市底層勞動力市場上，在非正規勞動力市場上從事著臟、苦、累、差和技術含量低的職業，收入低且工作沒有保障，他們的合法權益屢遭侵犯，成為城市中的弱勢群體。為保障農民工的合法權益，加快農民工市民化進程，促進農民工群體盡快融入城市社會生活，構建社會主義和諧社會具有現實意義，本文從制度、經濟和社會三個方面對農民工權益受損的原因進行分析。

一、制度原因分析

1.戶籍制度

1958年實施的《中華人民共和國戶口登記條例》，把人口分為農業人口和非農業人口兩類，它是在特定的歷史時期為推動傳統工業的起步和發展，控制農村人口向城市遷移，減輕城市壓力的背景下制定的，是計劃經濟體制的產物。把公民分為農業戶口和非農業戶口兩類，實際是兩種不同的社會身份。現在的戶籍管理制度成為城市農民工所面臨的勞動就業、技能培訓、義務教育和社會保障等方面的差別與歧視的制度基礎，這一制度是造成農民工受到不公平待遇的根本原因。雖然經過三十多年的改革開放，一些地方的戶籍制度進行了改革，對農村人口進入城鎮的限制有所松動，但效果不明顯。流入城市的農民工在城市工作后，仍然受到戶籍制度的阻礙而無法融入城市的社會經濟組織內。農民工是隨著我國經濟體制改革而出現的一個社會群體，他們不得不在體制外生存，在城市的邊緣徘徊，變成漂泊不定的流動人口，并在婚嫁、幼托、教育、住房和社會保障等方面遇到一系列困難，城鄉勞動力市場上的二元勞動力市場分割的根本原因亦在于城鄉分割的二元戶籍制度。

2.就業制度

農民工就業制度的歧視是發生在具有同等競爭能力的人受到不平等的對待，或具有不同平等競爭能力的人受到同等的對待。包括在進入勞動力市場前、進入勞動力市場中以及退出勞動力市場過程中遇到不平等的待遇，如對城市農民工的總量控制、職業和工種限制，先城后鄉控制，強制性收取管理費和用工調節費，等等。市場前就業歧視，農民工在城市或流入地的職業身份，是通過進入勞動力市場獲得的，在與戶籍相連的就業制度作用下，城市管理部門制定了對于職業進入的種種限制，提高了農民工就業門檻和務工成本，加上農民工自身素質普遍低于城市居民，使農民工被排斥到了次屬勞動力市場上，從事一些城市居民不愿干的工作，成為城市社會的底層。農民工在職的時候也會受到就業待遇歧視、就業培訓歧視和就業保障歧視等，“同工不同酬”“同工不同時”的現象越來越普遍。農民工離職時，沒有失業保險金，沒有社會保障，也沒有退休金。

3.社保制度

社會保障權是我國現代社會中社會成員應享有的一項基本權利，當社會成員遭遇就業、疾病、工傷和意外傷害等風險時，國家（政府）有責任為其提供物質援助及相應幫扶?，F行國家社會保障制度存在很大的缺陷，表現在門檻高，覆蓋率低；社保金不能實現城鄉之間的有效對接；地方“障礙”導致社保金無法在城市之間轉移。城市職工普遍享受養老、醫療、失業、生育以及工傷五大保險和最低生活保障，農民工雖然實現了農轉非的職業轉變，但是，他們基本上被排除在社會保障之外。以目前的五大社會保險體系為例，保障農民工生命健康的工傷保險是與農民工無緣，因為他們不是工人；他們也沒有失業保險，因為他們在農村有土地保障；養老保險的參保形式是“企業”加“個人”，農民工必須自己承擔全部養老保險的帳戶支持，有的地方財政狀況不好，就根本難以落實。農民工不享受這些保險待遇，被排除在社會保障之外，一旦農民工在城市就業、生活遭遇風險與困難時，他們無權享受城市的最低生活保障制度，享受不到和城鎮居民相同的低保待遇。

4.土地制度

我國憲法和《土地管理法》規定：農村土地屬集體所有制，但是“集體”的邊界不清，《農村土地承包法》對農村土地使用權、承包權未明確界定范圍，是一種模糊處理。在現實中，集體所有權有時成為虛假的空殼，農村承包權似乎發揮著所有權的作用，當土地使用權發生變更時，土地所有者難以獲得應有的權益；同時，土地制度在城鄉之間存在的嚴重不平等性和不公平性一直沒有改變：城鎮國有土地可依法相對自由交易，而農村土地在處置時要受非所有者的干預和制約。我國農村土地產權基本虛置，農民的主體地位難以確定?！锻恋毓芾矸ā芬幎ǖ难a償標準將補償限于直接損失，間接損失的補償則不予考慮，并且目前土地征用具體補償標準主要是由行政機關裁量，法律賦予了地方政府征地的合法性和強制權，卻并未形成有效的監督，非常容易造成任意降低補償標準的現象，往往導致農民損失嚴重。同時，由于征地的決定權高度集中在政府手中，加之土地審批權重利大，容易滋生腐敗。

二、經濟原因分析

本文根據問卷調查的結果，農民工外出打工在廣東地區高達52.6%，返鄉期間失業率在6個月以上的占65.3%，因此本文計算農民工的損失以一年為基準，計算農民工權益損失的工資差異和失業保險金，均以廣東省城鎮職工和廣東省失業人員為參照物。

第一，與城鎮職工對比，農民工權益損失持續增加，由2002年的1530.17元增加到2008年的2816.5元，平均每年以12%的速度增長。金融危機造成農民工返鄉潮，企業出現“民工荒”，勞動力市場上勞動力供給小于需求，因此企業以提高工資為前提吸引勞動力。

第二，與農村務農人員對比，機會成本的損失逐年增大，并將持續上升，機會成本和農民工返鄉現象成正相關關系，機會成本越高，農民工返鄉人數越多。國家實施惠農政策，加大對三農的投入，提高對農業的補貼，加上農產品的價格上升，農民的收入增加。另外，政府提供就業崗位，創業補貼，崗前培訓指導，降低了農民工尋找工作的成本，從而提高了外出勞動力的機會成本。

三、社會原因分析

1.對待城鄉發展的態度

城市對進城的農民工采取的是“經濟吸納”和“社會拒入”的雙重態度。農民工能否在城市得到身份認同，能否市民化與城市化，依托于城市現有的政策能否為他們提供最大程度利益，能否維護他們的合法權益，政策法律法規的不完善也是造成農民工權益損失的原因。由于歷史發展的不可分割性和延續性，先前不合理的政策措施所造成的不良后果又必然影響到后來的制度建設及其良性運行。人為的制定一些剝奪農民工就業權利和勞動權利的政策法規，使得農民工受到就業歧視和社會歧視，加上農民工自身與城市的文化差異背景，逐漸演變成城市邊緣一帶的人群。某些政府認為農民工的流動很大程度上是盲目無序的，組織大量人力管制外來流動人口，把農民工看成是擾亂城市管理秩序，造成社會不安的主要因素。限制性政策造成農民工受到社會歧視、經濟損失和人身自由權利的侵害。上海市對其用工政策確定為“先城鎮，后農村，先本市，后外地”。據不完全統計，城市限制農民工進入行業或領域最高可達60多種，一般中等城市也有40多種。政府制定的公共政策有失公平正義這一價值取向，沒有充分發揮公共管理的職能，監管、協調缺位，對侵害農民工權益的行為制止不力，政策偏差（尤其是財政政策）和政策機制某種程度上的失靈是導致農民工問題產生的主要根源。

2.城鄉文化融合程度

從文化的適應性來看，對于農民工而言， 城市的生活方式、待人接物方式、看待事物的觀念、人際關系以及風俗習慣都有別于他們的鄉土文化習俗，這使得帶有濃厚鄉土文化氣息的農民工進入城市后會發生價值觀、生活方式以及思維方式上的沖突。但相應的由于農民工文化適應力較弱，使他們在城市生活中逐步形成了自我隔離的狀況，逐步與城市的主流社會、主流文化相疏離。人力資本存量低、從數量上看，農民工是一個巨大的群體，但農民工人力資本低是其勞動力的顯著特征。表現為文化素質和職業技能素質低。文化素質低決定了其法律意識、維權意識及抵御風險的能力弱。缺乏對相關勞動法律法規的了解，在權益受到侵害時，不懂得如何用法律武器來維護自身的權益。職業技能低，表現為職業設計模糊、就業意向盲目、就業突進狹窄、就業行業和工種范圍窄，導致了在勞動力市場中沒有競爭優勢，只能在次級勞動力市場尋找不需要太高勞動技能的工作。由于中國農村與城市長期隔離，農民與市民之間長期缺少必要的溝通，傳統的文化觀念仍將農民歸入缺乏教育、愚昧落后、迷信保守之列，使得我們社會還存在輕視體力勞動者，輕視基層勞動人民的思想。

3.政府立法執法與監管不力

我國的社會預警機制還有待健全，一些相關政策總是在問題十分嚴重后才相繼出臺，這種滯后性勢必使得農民工權益遭受長期的、極大的損害。其次，政策法規實施的滯后性。目前已出臺了很多保護農民權益的相關政策規定，但從實際情形看，農民工權益保障卻有每況愈下的趨勢。其原因正如有些學者認為的那樣，保障農民工權益的法律法規以及訴求侵犯權益制度的渠道“不具備有效性”。由于多種因素的影響和制約，特別是地方政府對私利的追求和強大的傳統文化的影響，官商結合與政府及行政人員的尋租活動使法律失去有效性。另外，《勞動法》明文規定，勞動行政部門監督檢查人員有權進入用人單位檢查，但現實中監察員的嚴重短缺已使該條文形同虛設，許多勞動侵權行為無從監控，只能依賴年關時節運動式的大檢查，而此時農民工的許多權益已經受損。

4.不完善的公眾利益訴求機制

作為社會的弱勢群體，農民工們具有提高工資待遇、改善工作環境、維持基本尊嚴和獲取基本社會保障等方面的利益訴求渴望，有恢復國民待遇的強烈訴求。但在現實生活中，由于沒有一個爭取自身權益的“代言人”，在公共政策決策中沒有話語權，他們缺乏較為暢通的利益訴求渠道。目前，我國各行各業都有工會組織，唯獨農民工這個數目龐大的社會群體沒有自己的工會組織，工會維權組織的邊緣化。農民工在權益遭到侵犯的時候，只能求助于政府，這也是出現“政府替農民工討薪”的原因之一。缺乏正規的工會組織，農民工沒有合法的權益訴求渠道，權益的訴求得不到政府、社會的重視，導致權益長期缺失而無人問津；沒有專門化的維權機構，農民工得不到維權方式的正確指導，使得個別農民工被逼無奈采取極端暴力手段，最終走上違法犯罪的歧路。

參考文獻：

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關鍵詞：勞動爭議；受案范圍；勞動訴訟；勞動仲裁；勞動監察

中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A

文章編號：1003—0751（2013）08—0065—03

目前，勞動爭議已經成為我國糾紛處理工作中數量增長快、社會敏感程度高、涉及范圍廣、處理難度大的重要糾紛類型之一。近年來陸續發生的“跳樓討薪”、“堵路維權”等事件，實際上都是相關勞動爭議升級、惡化所致，這些事件的發生不僅損害了當事人的利益，還成為制約社會和諧穩定發展的重要因素。如何公正、高效地處理勞動爭議已經成為當務之急。而要妥善處理勞動爭議，首要的問題是合理確定勞動爭議的受案范圍，這是暢通勞動爭議處理渠道的關鍵。目前，理論界和實務界對這一問題已多有關注，但相關研究要么集中探討勞動訴訟或勞動仲裁的受案范圍，要么探討勞動監察的處理邊界，總體上呈現出對以上三種機制分別完善的“割裂性思維”，而缺少對不同勞動爭議處理方式受案范圍的合理銜接與整體優化的系統、深入的論述。鑒于此，本文立基于我國現行勞動法律規范及與勞動爭議相關的現實問題，探討有助于高效便捷地處理勞動爭議、維護勞動者合法權益、構建和諧勞動機制的勞動爭議受案范圍之完善路徑。

一、勞動爭議的概念界定

我國現行法律未對勞動爭議作出明確界定。由于缺乏對勞動爭議概念的統一認知，理論界和實務界經常對勞動爭議的受案范圍產生分歧。因此，有必要對勞動爭議的概念進行明晰。目前，學術界關于勞動爭議的概念主要有四種觀點：一是認為勞動爭議可分為廣義的勞動爭議和狹義的勞動爭議，前者指用人單位與勞動者因勞動關系而發生的一切糾紛，后者指用人單位與勞動者在勞動權利、勞動義務方面產生分歧而引起的爭議；①二是認為勞動爭議是勞動關系當事人即用人單位與職工之間因履行勞動合同或適用勞動法規而發生的一切爭議②；三是認為勞動爭議是勞動關系問題引起的糾紛③；四是認為勞動爭議是勞動關系當事人之間因實現勞動權利和履行勞動義務而發生的糾紛④。上述觀點都從不同側面反映了勞動爭議的一定特征，但也反映出學界對勞動爭議概念界定的混亂與不足。主要表現在：一是循環定義，如用“爭議”界定“爭議”；二是表述過于口語化，如上述界定中的“職工”、“勞動關系”等詞語一般為政治經濟學用語，法學研究中一般使用勞動者、勞動法律關系等術語；三是定義過窄或過寬，如“用人單位與職工之間履行勞動合同”和“勞動問題”的提法分別排除了集體勞動合同的適用和不適當地包含了太多的勞動問題。借鑒學界關于勞動爭議的各種界定，筆者認為，勞動爭議是指勞動法律關系主體之間因在實現、履行勞動法所確定的權利、義務中產生分歧而引起的糾紛。一般而言，勞動爭議發生在用人單位與勞動者之間。司法實踐中常用“勞動糾紛”來代指“勞動爭議”。

二、我國現行勞動爭議處理機制的受案范圍及其存在的問題

勞動爭議的受案范圍解決的是哪些勞動爭議處理機構依法受理哪些勞動爭議的問題，或者說是勞動者可以依法對哪些勞動爭議向相應的勞動爭議處理機構主張權利的問題。我國1987年《國營企業勞動爭議處理暫行規定》開勞動爭議處理之先河，此后的《企業勞動爭議處理條例》、《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動法》、《工會法》、《勞動合同法》、《民事訴訟法》等法律、法規逐步構建了勞動爭議受案范圍的法律框架⑤。根據上述法律、法規的規定，我國有權處理勞動爭議的機構涵蓋了勞動行政部門、勞動爭議調解委員會（包括企業勞動爭議調解委員會、依法設立的基層人民調解組織、鄉鎮或街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織）、勞動仲裁委員會、人民法院等層面，勞動爭議處理方式包括協商、調解、仲裁、行政處理和訴訟。實踐中，勞動爭議主要通過四種機制得以解決：第一，自主協商。勞動爭議本質上屬于私人爭議，當事人自主解決可以節約社會資源，避免事態擴大。在眾多勞動爭議處理機制中，自治精神在自主協商解決中得到了最充分的彰顯。第二，調解、仲裁。我國1993年《企業勞動爭議處理條例》將勞動爭議調解、仲裁的受案范圍確定為勞動合同爭議和勞動法律爭議，此后的《勞動爭議調解仲裁法》將這一范圍進行了細化和擴大：增加了因確認勞動關系而發生的爭議，因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同而發生的爭議，因給付勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等而發生的爭議，如此規定消解了未簽訂勞動合同情形下發生勞動糾紛的法律救濟問題。第三，行政處理。勞動爭議的行政處理主要包括勞動行政部門對勞動爭議集體協商過程的協調以及對勞動爭議問題的監察處理，其依據是《勞動法》第84條、《集體合同規定》第49條和《勞動保障監察條例》第10條的規定。第四，勞動訴訟。包括對經勞動仲裁的勞動關系的確認之訴以及勞動合同的訂立、變更之訴；拖欠勞動報酬之訴；集體合同爭議之訴。以上四種勞動爭議解決機制中，勞動者自主協商和調解不存在受理門檻的問題，故下文重點分析勞動仲裁、勞動監察和勞動訴訟的受案范圍所存在的問題。

1.勞動爭議受案范圍過于狹窄且界定模糊。我國現有立法運用列舉式說明的方法來界定勞動爭議受案范圍，則對于現實中出現的現有立法不能涵蓋的新型勞動爭議，就只能通過新的立法或者對原有法條的補充，才能將其按勞動爭議處理程序解決。這顯然不利于法治的穩定和統一，不能及時、有效地保障勞動爭議當事人的合法權益。另外，由于我國立法未對勞動爭議的內涵和外延作出明確界定，導致相關法律規定不能以明確的勞動爭議概念為指引來明晰當事人之間發生的爭議是否屬于勞動爭議，以及該爭議應通過何種解決機制予以處理。

2.勞動監察與勞動仲裁的受案范圍相互交叉、重合。我國2004年12月1日起施行的《勞動保障監察條例》第11條與2008年5月1日起施行的《勞動爭議調解仲裁法》第2條在勞動爭議受案范圍的規定上存在交叉、重合現象，突出表現在社會保險、勞動報酬、履行勞動合同三類爭議的受理上。這種受案范圍交叉、重合的情形導致了諸多不良后果：一方面，勞動仲裁與勞動監察制度設計上的交叉導致有可能在信息不暢的情況下，同一勞動爭議案件被不同部門同時受理，但二者執法尺度不一，造成“同案不同判”；另一方面，勞動仲裁與勞動監察制度設計上的重合導致勞動爭議案件的處理成本過高，或因有權部門的受理權限不明而出現“制度真空”。

3.勞動仲裁與勞動訴訟的受案范圍不協調。勞動爭議受案范圍的協調是指不同部門所受理勞動爭議的范圍之間的合理銜接。在我國，大部分勞動爭議案件在提起勞動訴訟之前，必須先進行勞動仲裁，故勞動仲裁的受案范圍決定了勞動訴訟的受案范圍。那么，如果勞動爭議仲裁委員會對本屬于勞動爭議的案件不予受理，則勞動爭議雙方的訴權就不能實現。如果勞動爭議仲裁委員會對不屬于勞動爭議的案件予以受理并作出裁決，則爭議當事人不服仲裁裁決而至法院時，法院往往根據有關規定駁回，這就造成了司法資源的浪費。⑥

三、我國勞動爭議受案范圍的完善建議

我國勞動爭議受案范圍方面存在的問題，為勞動爭議受案范圍的理論回應和制度變革提出了要求。筆者認為，未來我國勞動爭議受案范圍的完善方向和路徑是：促進勞動監察、勞動仲裁和勞動訴訟三種糾紛解決機制之間的有機協調與配合，發揮制度建設的整體作用，最終達致保障勞動關系各方的合法權益的目的。

1.擴大勞動爭議的受案范圍。目前在世界范圍內，擴大勞動爭議的受案范圍已成為一種趨勢。勞動法的基本理念要求勞動爭議受案范圍的擴大要合理、適度，要以保護勞動者的合法權益為價值依歸，以盡可能將所有勞動爭議涵蓋在勞動爭議處理機制的受案范圍之內為目標，以促進勞動法律的適用范圍與勞動爭議的受案范圍相協調一致為標準。基于以上考慮，建議我國勞動法律規范在勞動爭議受案范圍的完善中，以開放式概括列舉為主要方法，結合勞動關系的從屬性、主體性特征，將勞動爭議的受案范圍擴展至所有基于契約上的義務而從事各種有償勞動并存在從屬性勞動關系的主體之間，因對勞動權利行使和義務履行發生分歧而引起的爭議。

2.協調勞動監察與勞動仲裁的受案范圍。如果一項爭議屬于勞動仲裁的范圍，其同時又是勞動監察部門應予受理的，則應優先由勞動監察部門處理，在勞動監察部門因種種原因不適合處理或處理起來有困難的情況下，由其遵循嚴格的程序將爭議轉交勞動仲裁部門處理。勞動仲裁部門在處理勞動爭議案件的過程中，如果發現用人單位有違法違規行為而需要勞動監察部門予以處理的情形，其應當按照一定程序邀請勞動監察部門參與處理?？傊?，勞動仲裁部門和勞動監察部門對勞動爭議案件的受理和處理，要相互配合，共同維護我國勞動管理秩序和保障勞動者合法權益。

3.促進勞動仲裁與勞動訴訟之受案范圍的有機銜接。勞動仲裁和勞動訴訟是解決勞動爭議的兩種主要方式，二者具有不同的特點。勞動仲裁比較靈活，費用相對較低，但權威性不高。勞動訴訟具有較高的司法嚴肅性和權威性，其程序比較嚴密，但有時過于復雜；其判決可以得到強制執行，但成本相對較大。從上述特點出發，我國勞動爭議解決采“裁審并存”模式是必要的，“只裁不審”或“只審不裁”都不能解決實踐中出現的紛繁復雜的勞動爭議。具體而言，一方面，我國應在《勞動爭議調解仲裁法》規定的勞動爭議受案范圍的基礎上，將更多涉及勞動者權益的爭議納入司法救濟的范圍；另一方面，就目前而言，我國在短期內廢除勞動爭議仲裁前置的機制還不現實，建議司法機關可以根據實際情況靈活運用“先調解、后仲裁、再訴訟”的勞動爭議處理機制，如加強與勞動仲裁部門的交流與合作，邀請勞動仲裁部門對勞動爭議案件處理中的疑難法律問題進行共同研討，以減少勞動爭議案件因不屬于仲裁范圍而被排除進入訴訟程序的可能性。

四、結語

勞動爭議受案范圍承載著勞動關系主體在爭議發生后能否實現權利救濟的重任，故無論從理論上還是實踐上來看，其重要性都不可忽視。在我國經濟社會轉型的大背景下，各種利益沖突多發，勞動爭議呈現出復雜化、多樣化、國際化等特點，亟須勞動法制予以回應和規制。然而，我國現有勞動爭議受案范圍的法律規定滯后于現實需要，不利于公正、高效地解決勞動爭議。鑒于此，立法必須明確界定勞動爭議的概念，擴大勞動爭議的受案范圍；以勞動爭議的分類為基礎，劃分勞動仲裁與勞動訴訟的受案范圍，并采用裁審分離、各自終局的爭議解決模式；對勞動仲裁與勞動監察的受案范圍之重合部分，在當事人自由選擇的基礎上進行原則性分離，構建多元并舉、互動、協調的勞動爭議處理機制格局。

注釋

①董保華：《勞動法論》，世界圖書出版公司，1999年，第284頁。

②夏積智：《勞動立法學概論》，中國勞動出版社，1991年，第240頁。

③程延園：《勞動法學》，中國勞動出版社，1998年，第344頁。

④關懷：《勞動法》，中國人民大學出版社，2001年，第263頁。

⑤確定我國勞動爭議受案范圍的法律、法規依據主要有：《勞動法》第77、84條，《勞動爭議調解仲裁法》第2、4條，《工會法》第27、52、53條，《勞動保障監察條例》第11條，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第1—7條。

⑥冀?。骸秳趧訝幾h受案范圍探析》，昆明理工大學2011年碩士學位論文。

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篇(5)

盼望著、盼望著……經過一個暑期的漫長等待與企盼，2019年XX市法治課教師培訓活動終于來了。

2019年10月9日上午11：00左右，來自XX市各個區、各中小學校共80名教師帶著簡單的行囊、風塵仆仆地齊聚XX火車站，乘坐4個半小時的高鐵、轉乘1個小時的大巴來到憧憬已久的廣州番禺，入住集食宿和培訓為一體的銀座酒店，開啟為期一周的法治課教師培訓。

短短一周的培訓活動，我們聆聽了8位專家的精彩講座，受益匪淺。李之寧教授題為《幸福新說——學生發展指導領域下的教師勝任力》的講座中，我認識到：現代化的學校和教師不僅有教學和管理學生的職能，還應該有指導學生發展的職能，這是全民的需求，學生的需要。我們要轉變觀念，做新時代的教師，做學生發展指導師，讓學生活出他應該有的樣子。從萬華教授講授的《學校管理的法治思維》中我領悟到：學校管理需要法治思維，作為管理者一定要有權利意識、證據意識和程序意識，保障學校管理權力的正確行使。同時，學校有義務保護學生的受教育權、生命健康權和人身自由權、肖像權和名譽權、隱私權、獨立財產權、不合理勞動權、平等對話權和申訴控告權，要關注學生的需要，理性進行人文關懷。吳開華教授的《依法執教與教師法律素養》則讓我記住了學校要有“辦事依法、遇事找法、解決問題用法和化解矛盾靠法”的法治觀念，“學校確有責任的，不鬧也賠，學校沒有責任的，鬧也不賠”；教師要依法保護學生的各種權益不受侵犯，同時要善于拿起法律武器維護自己的合法權益，而雷麗珍教授則告訴我們侵權行為的構成要件是：違法行為、損害事實、因果關系、主觀過錯，缺一不成立；還逐一為我們解讀了《學生傷害事故處理辦法》中的相關條款，同時列舉了一些學校傷害事故的真實案例和處理辦法，為學校今后處理類似事件提供了參考，很受啟發。

此次培訓，不光關注法治教育工作的，還充分關注教師專業發展和身心健康。從徐向陽主任題為《觀念、理念、視角、方法——基于問題研究的教育論文寫作》的報告中，我明白了：教師應把寫作當做一種生活方式；要有敏銳的眼光和嗅覺，順應時代潮流、善于找準問題，對讀者有所啟迪；看問題要有多個視角，敢于挑戰權威；要選好標題，注意文字表達的規范和韻味。從陳兆興教授所作的《大道至簡、知易行難——對教師專業發展的幾點思考》中，我體會到每個教師都要致力于提升自己語言、書寫、教學、教育技能；一個優秀的教師成長會經歷職前準備期、適應期、稱職期和成熟期，要勤于鉆研和反思，才能實現由新手到高手的蛻變；作為學校領導，要善于引領師生在體驗當下的進步中追求幸福。鄭希付教授則用旁征博引、深入淺出、詼諧幽默的方式給我們做了一場有關《教師壓力與情緒管理》的講座，對改變我們的認知方式、提升幸福指數有幫助、也讓我想到未來該如何構建良好師生關系、家庭關系和人際關系，做幸福優雅的教師。

總之，這次培訓，承辦方深圳弘博教育學院安排周密、考慮周全，主講老師經驗豐富、分析透徹，參會教師認真聆聽、積極交流。很有收獲。相信全體參訓老師一定會認真在未來的工作中學以致用，并發揮示范引領作用，為我市法治建設工作貢獻自己的力量。

篇(6)

關鍵詞：企業裁員 法律限制 勞動者權益

企業裁員法律限制的必要性

企業裁員是指企業根據市場競爭態勢的變化而強制性地終止或實際終止其與員工之間的勞動契約關系，迫使員工離開組織的活動和過程 。在激烈的市場競爭條件下，企業為了優化人力資源結構、節省人力成本、改善經營績效、提升企業競爭力，需要擁有一定的裁員自主權。但一方面，任何權利的行使都是有界限的，法律賦予企業裁員自主權，就是為了保證企業正常的生產經營，如果企業出于維持正常的生產經營以外的目的隨意裁減員工，不僅侵犯了員工的正當勞動權益，而且把本應該由企業自己承擔的責任轉嫁給了政府，甚至可能破壞正常的經濟社會秩序。另一方面，企業作為一種自利性的經濟組織，存在濫用裁員自主權的可能，而且，現實生活中企業隨意裁員的情況也非常嚴重。所以，為了在企業經營自主權與勞動者權益之間進行有效平衡，法律必須有所作為。對裁員進行限制，是人力資源管理法治化的內在要求，也是各國勞動立法的通例。

國內勞動法學的主流觀點認為：裁員，即用人單位一次性辭退部分勞動者，以此作為改善經營狀況的一種手段。它是預告辭職和無過錯辭職的一種特殊形式。其原因在于經濟方面，即用人單位由于生產經營狀況發生變化而出現勞動力過?，F象，因而被稱為經濟性裁員。這種觀點也被反映到立法當中。所以在國內的勞動法律法規當中，經濟性裁員就是企業裁員。

我國企業裁員的法律限制

（一）企業裁員的前提限制

企業裁員的前提限制，是指企業在什么情況下可以進行裁員?，F行法律對企業裁員的前提限制有三個：第一，用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間。所謂法定整頓期間，是指企業的債權人因企業經營管理不善出現嚴重虧損，到期不能清償自己的債務時，依照法律規定向人民法院宣告破產后，被申請破產的企業的上級主管部門在人民法院受理案件后三個月內又向法院申請對該企業進行整頓、暫緩破產的過渡性階段。但整頓的期限不超過兩年。第二，用人單位生產經營狀況發生嚴重困難。所謂嚴重困難一般是指企業出現了嚴重虧損、遭受了嚴重的經濟損失、企業嚴重開工不足或者出現了嚴重的產品積壓之類的問題，并且達到了當地政府規定的困難企業的標準。第三，“確需裁員”，即是否裁員與企業能否順利度過整頓期或者能否改變經營困難的現狀有最直接最主要的因果關系，如果裁減了部分勞動力，企業就能比較順利的度過難關。在實際生活中，企業必須同時滿足第一、第二或者第一、第三兩個限制條件，才能實施裁員。

（二）企業裁員的對象限制

從經濟的角度來考慮，裁員的對象的選擇是個比較簡單的問題。對企業來說，那些人力成本較高，回報較少的員工就應當被裁減掉。為了避免對企業的用人自主權作過多干涉，法律僅就針對幾種特殊人員的裁員行為做出了禁止性約束，而沒有規定裁員對象的選取原則。

1.患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的：職業病或者工傷都是勞動過程中可歸責于企業方的職業危害或其他危害所致。此類職工要么無法再就業，要么再就業十分困難。如果容許企業將這部分完全或部分喪失勞動能力的員工辭退的話，必將導致他們的生活發生困難，所以，法律規定企業對這些勞動者負有生活保障和勞動權利保障的義務。

2.患病或者負傷，在規定的醫療期內的：容許裁減處于醫療期間的員工既有違勞動立法保護勞動者權益的初衷，也為企業借機隨意裁員大開方便之門。但如果不對醫療期間作法律上的限制的話，又可能加重企業的責任，不利于企業的發展。所以《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》對醫療期的長短做出了具體限定：“企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。”

3.女職工在孕期、產期、哺乳期的：以此作為禁止性條件，旨在保護婦女和兒童的特殊權益。關于這“三期”法律也有明確的規定。“孕期”即指懷孕期間?！爱a期”即法律規定的產假期。女職工產假為90天，其中產前休假15天。難產的，增加產假15天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假15天。晚育的增加30天。女職工妊娠不滿4個月流產的應當根據醫務部門的意見給予15天至30天產假，妊娠滿4個月以上流產的給予42天產假。“哺乳期”指嬰兒出生之日起至滿周歲止。

4.實施職工代表行為而無法定除外情形的：在集體談判當中，職工代表為了維護全體職工的利益，有可能觸動企業的利益。如果不對這些職工進行特別保護，以防止企業對他們打擊報復，顯然有失公允。而且從長遠來看，必定會導致職工代表不敢代表職工說話，最終向企業一邊倒，從而損害到企業全體勞動者的利益。為了保證代表們更好的行使權利，《集體合同規定》規定：“職工一方協商代表在其履行協商代表職責期間勞動合同期滿的，勞動合同期限自動延長至完成履行協商代表職責之時。”但如果職工代表嚴重違反勞動紀律或用人單位依法制定的規章制度；或者嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害；或者被依法追究刑事責任的，企業將其裁減掉不受此條限制。

5.與用人單位發生勞動爭議的員工且在勞動爭議處理期間的：在勞資雙方發生勞動爭議且進入仲裁或審判階段之后，如果雙方有針對對方的不利或報復行為，必然會導致勞資矛盾的進一步惡化，不利于勞動爭議的順利解決。所以，《企業勞動爭議處理條例》第六條第二款明確規定：“勞動爭議處理過程中，當事人不得有激化矛盾的行為?！倍绻萌藛挝淮藭r無正當理由裁減掉與其發生爭議的員工，顯然屬于“激化矛盾的行為”之列，應予禁止。

6.法律、行政法規規定的其他情形。法律、行政法規規定的其他情形，是指除勞動法以外的其他法律、國家或地方性行政法規根據某一方面或者某一區域的特殊情況對裁員對象所做的禁止性規定。如廣西南寧市就將“距法定退休年齡不足5年的老職工”以及“現役軍人配偶”納入禁止裁減的對象。

（三）企業裁員的程序限制

程序公平是實質公平的保證。如果法律不對企業裁員的程序做出限制性規定，必然會導致暗箱操作和腐敗現象。諸如裁賢不裁親、不按規定補償等。所以《勞動部關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》對裁員程序作出了硬性規定：提前30日向工會或全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單、裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員的經濟補償辦法；將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，并出具裁減人員證明書。

（四）企業裁員的規模限制

大規模的裁員不僅關系到這些被裁減員工的勞動權益的實現問題，還關系到被裁減人員的家庭生活甚至是一個地方的社會穩定的大局。正是基于對企業盲目地大規模裁員的擔憂，勞動保障部辦公廳2004年5月21日就湖北省勞動和社會保障廳《關于請明確企業一次性裁員超過一定數量和比例問題的請示》作出《關于一次性裁員超過一定數量和比例問題的復函》。《復函》指出：“除關閉破產企業外，原則上企業從業人員在500人以上、2000人以下，一次性裁員超過10％的，企業從業人員在2000人以上，一次性裁員超過200人的，要事先向當地勞動保障行政部門報告。各省、自治區、直轄市可以根據上述原則，結合本地區經濟發展和結構調整的實際情況，確定具體數量和比例?！?/p>

《復函》還指出：“勞動保障行政部門收到企業裁員報告后，要結合當地就業形勢，認真分析企業裁員可能對當地經濟社會發展造成的影響，以及失業保險基金承受能力等情況，確定企業裁員數量是否得當。如果可行，應指導企業做好裁員的相關工作，并及時提供各項勞動保障服務，保證企業裁員工作的平穩進行，切實維護被裁減人員的合法權益。如果需要進行調控，應及時提出對策措施建議，向當地政府報告。在當地政府的統一領導和部署下，認真履行部門職責，做好相關工作，確保社會穩定?！?/p>

（五）企業裁員的經濟補償限制

企業由于經營狀況不好而將員工裁減掉，侵害了勞動者的就業權利，應當進行一定的物質補償。特別是在國有企業改制分流過程中被裁減的那部分員工，改制以前，為了促進社會主義現代化建設的展開，他們將勞動貢獻的很大部分貢獻給了國家和企業，現在為了讓國有企業擺脫冗員負擔和身份枷鎖，增強平等競爭的實力，促進整個國民經濟的快速健康發展，自己又不得不從企業脫離出來，這就必須對他們給予一定的經濟補償。

因此，《勞動法》第二十八條首先明確，用人單位進行經濟性裁員的，應當依照國家有關規定給予經濟性補償?！哆`反和解除勞動合同的經濟補償辦法》進一步指出：用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金。職工在本單位的工作時間不滿一年的按一年的標準計算?！掇k法》第十條為了確保經濟補償金的發放，還規定：“用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的50％支付額外經濟補償金?！?/p>

（六）企業裁員的其他限制

法律為了進一步規范企業的裁員行為，切實保障勞動者的合法權益，還對裁員之后企業重新招聘以及裁員之后對員工的幫助等其他問題做出了規定。如勞動部《企業經濟性裁減人員規定》的第三條、第七條就分別指出：“用人單位有條件的，應為被裁減的人員提供培訓或就業幫助?！薄坝萌藛挝粡牟脺p人員之日起，六個月內需要新招人員的，必須優先從本單位裁減的人員中錄用，并向當地勞動行政部門報告錄用人員的數量、時間、條件以及優先錄用人員的情況?！?/p>

人力資源是企業的第一資源，是促進企業發展的最重要的能動性資源，但它不可能直接轉換為企業利潤，其內在價值需要通過企業對其的有效管理體現出來。所以，為了保障企業的正常發展，就必須賦予企業充分的人力資源管理權限。同時，為了切實保障勞動者的合法權益，又必須對企業的人力資源管理行為作出適當的限制。企業裁員作為一種人力資源管理手段也是如此，既要保證企業裁員權利的行使，又要保證裁員過程中勞動者權益不受侵害。

參考文獻：

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關鍵詞：權利，就業歧視，不平等

 

中國是社會主義國家，憲法規定；婦女在經濟生活中享有同男子平等的權利。據此，在《勞動法》、《婚姻法》、《婦女權益保障法》、《女職工勞動保護規定》等一系列法律、法規上，體現了中國婦女與男子在法律上具有平等的就業地位。享有同等的勞動權利，以及女職工在勞動工作過程中受到國家的特殊保護等作了規定。但是，由于我國幾千年封建社會男尊女卑的舊觀念殘余影響還存在，而且我國人口多，勞動力供大于求，每當社會政治經濟環境變化時，婦女就業問題的矛盾就突出起來，這些都干擾著我國婦女就業等政策的貫徹執行。當前，我國又面臨著由傳統的計劃經濟體制向社會主義市場經濟體制過渡，在正確貫徹婦女就業與女職工保護政策方面又存在不同程度的干擾。

在我國，婦女就業歧視，就業難已經成為一個重大社會問題，婦女的就業機會和從事職業的崗位往往比男子要少，卻承擔的責任和壓力更大。女性第一次就業通常就比男性困難，包括許多女大學生在畢業求職過程中都會遇到性別其實問題。

婦女勞動就業權是婦女獲得并保有財產權利的重要途徑和保障，也是實現男女平等、提高婦女地位的先決條件。建國以來我們國家和政府一直非常重視對婦女就業權的法律保護，制定了一系列的法律法規，從制度和體制上為促進婦女就業創造了有利條件，婦女就業工作也取得了令人矚目的成就。然而，隨著我國經濟體制的急劇轉軌和社會結構的轉型，婦女所面臨的就業環境和實際就業狀況正在發生深刻的變化，就業過程中歧視婦女的現象日趨嚴重，許多婦女成了就業中的弱勢困難群體。通過制度創新完善對婦女平等就業權的法律保護，是一個關系到社會穩定，關系到建立和發展市場經濟體制，和全面建設小康社會的重大問題，其意義可以與上個世紀50年代全面動員婦女參加社會勞動相提并論。

一、婦女就業會遇到哪些問題

（一）我國婦女就業歧視現象的現狀

由于生理以及社會觀念上的原因，婦女在就業過程中處于不利的地方。論文參考網。從生理來看，女性與男性相比在身體結果和生理機能等方面存在很大的差異。女性在一生中要經歷經期，孕期，產期，等生理機能的變化過程，過重的和過緊張的勞動以及不良的工作環境，都有可能影響到婦女的安全和健康，甚至會影響到整個民族下一代的健康成長，從社會觀念看，社會性別觀念以及社會叫色定位的差異也給婦女就業帶來很大的障礙，這種想象的觀念往往偏見地把婦女看成弱不禁風，沒有理性，和被家庭拖累的群體。這些想象的特點，常被雇主當作排斥婦女就業的借口。

（二）女工未能納入社會保險范圍

依法繳納社會保險費是現階段我國公民享受社會養老和醫療保險的前置程序和必要條件。也是用工單位對被雇傭職工必須履行的法定義務。對此，我們做了一個調查，63%的女工，其單位為她繳納和辦理了社會保險。而37%的女工單位沒有為其繳納社會保障費。49.3%的女工答道單位是按城鎮繳費標準繳納的，19.2%女工是按郊區標準繳納的，剩下的31.5%選擇不知道。顯然，她們不了解自己的工作單位究竟是讓她參加了哪一層次的社會保險，也不知道自己應享有的權利和標準。另外，我們不能排除這樣的可能，即企業為降低用工成本，故意規避為職工繳納社會保險費的義務，而女工被迫接受這種降低了的待遇。論文參考網。

（三）就業時間縮短

女職工實際就業時間縮短，就業年齡呈年輕化趨勢，勞動合同期限短期化現象嚴重。雖然我國法律規定女職工50歲退休，但女職工實際就業年齡多集中在18-45歲之間，5歲以上在企業就職的女性，往往成為減員的首要對象。一些企業甚至規定女性職工45歲就要內退。對于那些處于生育高峰期的女職工，用人單位則采取縮短合同期限，甚至一年一簽合同的辦法，以回避女性事業中斷期帶來的負面影響。有的用人單位知道或估計哪位女工要結婚，就會在其尚未懷孕時，提前表示不再續簽下一次合同，以逃避用人單位未來將要承擔的某些義務。女職工所簽勞動合同期限偏短，加大了女工就業的難度和不穩定性。

二、總結

當然，從全局看，我國13億人口，6億多女性.至少有接近3億適齡婦女勞動力，我國的婦女就業與女職工保護問題仍將是一個長期的、繁重的任務。特別是在我國從傳統的計劃經濟體制向社會主義市場經濟轉軌時期，觀念沖突大，法制不健全或者有法不依現象存在。從表面上看，近年沿海地區一些私營業主、“三資”企業熱衷于大量雇傭女職工，但他們出發點仍是“打工妹”，聽話、好管、工資低廉，這要按照女職工保護的規定來保障婦女就業的權利，實際上還相距很遠，甚至和他們貪婪追求利潤的本能是南轅北轍的。論文參考網。眾多的鄉鎮企業和一些小型國有企業，就其低下的經濟發展水平來講，要全面貫徹女職工保護，也不是一蹴而就的事。另一方面，在社會主義市場經濟條件下，為了平衡適用女職工多的行業與適用女職工少的行業的負擔，鼓勵企業單位盡可能地多用一些婦女勞動力，解次婦女就業難的問題，建立社會統籌的婦女生育保險的議程已經提出。所以，當前我們面對這一繁重的任務，我們，必須大力宣傳婦女就業與女職工保護兩者相輔相成的關系，宣傳《女職工勞動保護規定》的達容，以及它對經濟發展、社會進步的重要促進作用。并依據《芳動法》、《女職工勞動保護規定》等法規，加強女職工勞動保護的執法監察工作，不斷地提高婦女就業與女職工保護工作的水平。

參考文獻：

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