機構論文精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇機構論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

1.促進小額信貸機構的發展

完善正規信貸機構的小額信貸業務。我國要十分重視專業小額信貸機構，對于符合國家的規定的，要對其進行一定的改造和完善，給予合法地位，進行資金上和政策上的扶持，促進它們的快速發展。對于不符合我國規定條件的，應予以取締和整治。同時還應不斷完善正規信貸機構的小額信貸業務，例如在機構內部建立一個獨立的小額信貸業務部門，制定一套區別于銀行其他部門的運作方式和績效考核方法，基于各自情況，以有針對性的政策來對其進行引導。國家也可以降低甚至免征農村信用社小額信貸業務的經營稅，以提高農村信用社發展小額信貸業務的積極性。

2.改善農村信用社小額信貸的外部發展環境

我國政府在農村經濟的發展過程中常常會進行過多的干預，對一些政策的資金投入卻不到位。這是十分不利于我國農村信用社發展小額信貸業務的。政府應充分發揮經濟職能，減少政府干預，為農村小額信貸的發展提供強有力的支持，建造一個穩定而平等的外部環境，提供健全的法律體系，對小額信貸發展加大扶持力度。這樣才能使農村信用社小額信貸在一個良好的經濟環境中持續發展。

3.允許農村信用社自主制定合理地小額信貸利率

小額信貸的發展離不開農村信用社自身的發展?？紤]到農村信用社的商業性，農村信用社就必須進行市場化運作。政府應充分認識到這一點，不單單強調小額信貸的政治意義，而要理解信貸扶貧的概念和真正意義，取消對小額信貸的利率上限，允許農村信用社根據實際情況，按照風險成本，自主制定合理地小額信貸利率，這樣就能夠保證農村信用社負擔得起對農戶長期的小額信貸服務。同時為了不損害農戶的利益，農村信用社也不能制定太高的利率。

4.加強農村信用社自身建設

農村信用社傳統的經營理念已經無法滿足農村經濟的迅速發展和農戶豐富的信貸需求，這使得農村信用社的發展變得緩慢起來。為了促使農村信用社持續快速的發展下去，應努力轉變經營理念，不斷引進先進理論，與時俱進，并結合各地區經濟發展程度和農戶的需求層次，設計并完善一套合理科學的創新經營模式和小額信貸服務，不斷滿足農戶的信貸需求。同時農村信用社要提高信貸員的素質和服務態度，對信貸員進行專門的培訓，安排信貸員進行對相關理論的學習，從而全方位提高信貸員對小額信貸的認識和業務水平。不斷充實對信貸員隊伍，公開選拔高素質人才。

二、總結

篇(2)

人才是任何事業興衰成敗的關鍵要求和決定力量。發現人才的前提在于檢測機構最高領導者要有科學人才管理觀念。這種人才觀包括四個方面內容：一是人才是最寶貴的財富；二是人才是事業成敗的關鍵；三是德才兼備是人才的基本標準；四是識才、育才、用才、留才是領導者的主要職責。領導者給各類人員提供一個能充分發揮和實現自我價值的平臺，創造良好人才成長環境。這樣才能識別有用之才，了解人才特點，挖掘、發現有用之才。管理者應建立公開平等，競爭擇優、充滿活力的選人用人機制：可采取選拔與競聘相結合，以競聘為主的人才選拔機制，使各類人才脫穎而出。

二、培養人才

根據ISO/IEC17025第5.2.2款要求“實驗室管理層應制訂實驗室人員的教育、培訓和技能目標。應有確定培訓需求和提供人員培訓的政策和程序。培訓計劃應與實驗室當前和預期的任務相適應”。管理理念的發展、產品的日益多樣化和標準、檢驗方法的迅速更新，都要求檢測機構各類人員不斷學習。檢測機構應盡可能地給各類人員提供適當的培訓條件和機會，有計劃、有步驟、分層次地進行管理理論、質量意識、職業道德和檢測技術等方面的再培訓，提高管理人員的管理水平和檢測人員的專業技術能力、科學素養。逐步建立并完善正常的人員培訓制度，從整體上提高員工隊伍素質。具體可從以下幾方面實施：

1.堅持以人為本，強化崗位培訓及現有人員素質培訓，要特別注意在崗人員整體水平和素質的提高?？赏ㄟ^在崗進修或請相關專家進行集中培訓等方式，提高現有人員的理論知識及業務水平。

2.選拔一批富有強烈事業心和責任感的年富力強，具有相當業務能力和管理水平的人才充實到檢測機構的管理崗位。讓他們革新觀念、求真務實、開拓創新，推動檢測機構發展。

3.選派優秀技術骨干到技術力量強、檢驗水平高的技術機構進行有針對性的專向培養，培養專業領域帶頭人。

4.鼓勵多參加行業學術會議及橫向的參觀學習，及時掌握新理論、新標準、新方法，不斷更新專業知識結構。

5.各專業檢驗室內部也要定期組織各種檢驗技術研討，不斷提升專業檢驗人員的業務能力和技術素質。明確崗位職責，因事設崗，因崗設人，并定期對各類人員的能力進行評價，達不到考核標準的，應予以辭退。

三、引進人才

檢測機構應建立開放有序、靈活多樣的人才引進機制。以市場需求為導向，公開向社會招聘高水平、高學歷，具有豐富經驗的人才或精通建材檢測重點項目相關專業領域的技術人才，并以他們為基礎，帶動檢測機構自身人才的成長，力爭培養幾名有較高造詣的學科帶頭人。但在具體操作中，應注意兩個問題：

1.引進人才的規格要適度。不切實際地過分強調高水平、高層次是欠理性的。一個以檢驗為主的檢測機構，卻極力引進多名碩、博士，而自身的人員結構無法為其凝聚起科研團隊，又缺乏科研課題及適宜研究設備、環境，使高層次人才從事簡單、重復性的檢測工作，造成人力資源浪費，無法留住人才。

2.要處理好外部引進和內部培養間的關系。個別檢測機構花大代價引進人才后，不得不在其他員工身上勒緊腰帶，客觀上挫傷了眾多員工的積極性。因此，檢測機構應一方面加大現有人才培養力度，另一方面合理提高對口人才的引進待遇，雙管齊下，才能促進發展。

四、留住人才

在知識經濟時代，對于檢驗機構來講，最重要的資源是專業技術人員的專業能力、開拓能力和熱情，檢測機構要為留住人才積極營造兩個環境。在硬環境方面，要通過完善產品質量檢驗試驗室基礎條件建設，加大科研項目的實施力度，為優秀科技人員的培養與成長提供平臺。在軟環境方面，要通過鼓勵技術創新，推廣先進成果等多種手段，發現各方面表現突出的人，充分體現知識價值、勞動價值、人才價值，大力營造尊重知識、尊重人才、尊重創造的有利于優秀人才脫穎而出的良好氛圍，激發員工的積極性和責任感，并最大限度地發揮自己的聰明才智及主觀能動性，為檢測機構創造更多的財富。檢測機構應從七個方面著手：

1.在實際的獎金分配中要體現多勞多得以及技術含量的特點。

2.全面實行綜合目標管理責任制，根據每個檢驗人員的具體量化目標進行月份、年度的準確公正的考核，考核結果與獎金分配、先進優秀的評選以及職稱晉升掛鉤。

3.對檢驗人員的職稱評定既要體現出學歷的重要性，更要看重實際業務水平和工作的實績，評聘分開，采用低職高聘、高職低聘的方法，鼓勵能人、新人脫穎而出，調動檢驗人員的自我激勵。

4.鼓勵員工攻讀研究生、博士學位，豐富、深化專業知識，并給予適當的學費支持。

5.對員工考取各種專業資格證書，考試通過學費予以報銷。

6.鼓勵技術骨干開展課題研究，獲得立項的，給予一定的經費資助及獎勵。

7.對在核心期刊、國家級、省級刊物發表具有一定價值的論文、著作，以及在行業學術年會論文交流獲獎的，都要予以獎勵。

總之，檢測機構應本著引進高科技人才，穩定骨干人才，用好現有人才，培養未來人才的原則，有效實施按勞分配與其他分配方式相結合的激勵機制，創造有利于人成長的政策環境，為優秀科技人才脫穎而出開辟道路，形成吸引人才、留住人才、人盡其才、才盡其用、人才輩出的良好局面。要徹底改變“重物輕人”的傾向，健全技術人員知識更新再教育培訓制度，穩定科技人才隊伍，調動人才的創新熱情，堅持技術創新、管理創新、機制創新，在關鍵技術和科研前線取得突破，實現質檢科技事業跨越式發展。

參考文獻：

［1］《完善和健全實驗室質量管理體系的3個要求》王為群，薛榮珍，職業與健康2005年1月第21卷第1期。

［2］《海納納百川追求卓越-淺談檢驗機構采用現代質量管理模式》汪靜，呂海燕，上海標準化-2006年11期。

篇(3)

國立科研機構是由國家(中央政府)建立和資助的各類研究機構，包括國家大型科研機構、部門所屬研究機構和其他各類研究機構。國立科研機構是知識創新和技術創新的重要力量，主要承擔與國家使命有關的基礎研究和關鍵競爭前沿技術的開發，在國家創新體系中具有不可替代的作用。

我國國立科研機構每年產出大量的科研成果，但是對這些科研成果及相應知識產權的管理狀況卻不盡人意。在調查我國國立科研機構知識產權管理現狀的基礎上，分析其中存在的問題，然后借鑒國際著名科研機構的知識產權管理舉措，為完善我國國立科研機構的知識產權管理機制提出對策和建議。

1我國國立科研機構的知識產權管理現狀和存在的問題

1.1知識產權管理機構情況

目前，我國國立科研機構設置知識產權管理機構主要采取了掛靠式和獨立式兩種管理模式。掛靠模式下，知識產權管理部門一般都掛靠在科技主管部門內，沒有專門的知識產權辦公室或專業管理人員。管理人員一般管理科研成果的獎勵、鑒定等，并在原有管理模式之下兼管知識產權管理。獨立模式是成立專職的知識產權管理機構，配備必要的設備和一定的經費，并確定一定數量的專業管理人員。智力成果的產生及知識產權的形成、轉移、許可和轉化都由知識產權管理機構來統一管理。

筆者對我國64個國立科研機構的調查顯示，設有專職知識產權管理機構的單位有7個，占總數的11％左右；由科技部門(如科研開發處、科技處、計劃財務處、科技投資管理處等)管理的46個，約占總數的73％；由外事部門兼管的4個，占6％；由科技部門和外事部門共管的3個，占4％；由其他部門兼管的4個，占6％。關于知識產權管理人員的配備，在被調查的科研院所中，配備專職管理人員的有5個，占8％；配備兼職人員的單位有42家，占66％；個別單位既有專職人員，又有兼職人員，專兼職人員都沒有的單位有17家，占總數的26％。有許多知識產權工作量大、面廣、任務艱巨的科研機構也沒有設置專門的管理機構和專職的管理人員。根據訪談中了解的情況，目前許多科研機構所從事的知識產權工作都是停留在專利統計、獎勵申報和審查等流程性、事務性的管理層面。知識產權管理兼職人員往往未經專門學習和培訓，缺乏工作經驗，并且常因人員變動而難以保證。

1.2知識產權管理制度建設

根據筆者調查，在64家國立科研單位中，制定了知識產權管理內部規章制度的有20家，占31％，這說明，有2／3以上的調研對象正在建立或根本沒有建立單位內部知識產權規章制度。根據對科研機構的管理制度所做的具體調研，除了少數知識產權工作開展較好的科研機構制定了知識產權管理規章制度，且內容比較全面之外，其他絕大多數科研機構的知識產權制度本身存在很多問題，如制度建設滯后、修訂不及時、偏重知識產權的申請和授權等。以某科研機構為例，其關于科技成果的管理制度，基本上都是20世紀90年代末制定的，部分內容亟待更新。

1.3知識產權管理激勵機制

1.3.1經費支持知識產權機構健全的科研機構每年都有一筆經費(大約在10萬至30萬元)，用于申請國內專利以及維持專利所需的年費。一般課題組支付專利申請費，科研機構支付維持費。有的研究院所每3年進行一次專利評審，如果某專利有效益，則繼續支付專利維持費，否則研究院所就不再支付專利維持費了。根據調研結果，在對專利申請的激勵方面，64個參與調研的國立科研機構中有48個制定了支持專利申請的經費補助政策，并且政策的規定比較具體，操作性強，基本上的得到了落實。

1.3.2科技獎勵在對科研人員的獎勵(主要是專利法規定的針對獲得專利授權的獎勵)方面，調研結果表明，絕大部分的科研機構對科研人員獲得知識產權都進行了獎勵，一般是針對不同的成果方式事先制定不同的獎勵標準，并定期兌現。

1.3.3利益分配在知識產權利用(主要是專利的實施)過程中，科研機構通過對知識產權的轉讓或許可使用可以獲得相應的報酬，這部分報酬一般可以按照一定比例在科研機構和科研人員之間進行分配，不同單位有不同的規定。但是，關于支付科研人員專利實施報酬方面不容樂觀。許多科研機構都沒有落實對科研人員報酬的支付，只有少數科研機構以變通的方法進行了一定程度的支付。這一方面是由于國家相關法律規范的缺失；另一方面也不能排除資金限制和部分科研機構管理方面存在的問題。

1.4我國國立科研機構知識產權管理機制存在的問題分析

1.4.1知識產權管理意識偏頗我國國立科研機構在知識產權管理中呈現重數量、輕質量，重申請、輕利用的特點。之所以重視知識產權，一方面，在很大程度上是因為科學論文和專利數量正在成為科研人員升職、晉級、評聘的關鍵要素，也成為科研機構彰顯其科研實力的重要指標。因此出現了科研人員為求數量而將一些市場前景不明，價值不大的成果申報專利，或者將一個專利分拆成多個專利的情況。另一方面，目前我國國立科研機構的知識產權管理在很大程度上還停留在專利統計、獎勵申報和評審等事務性工作方面，而對知識產權的開發利用和產業化等知識產權管理下游階段的工作還遠沒有提上日程，導致我國專利技術應用轉化率遠低于發達國家水平，從整體上來說影響了我國的科技競爭力。這些簡單化的認識曲解了知識產權制度的社會意義。

1.4.2缺乏專職知識產權管理機構和專業知識產權管理人才目前我國國立科研機構的知識產權管理通常屬于科技處的職能，科技處工作內容繁多，對知識產權管理重視程度不夠，這就使知識產權工作往往局限在成果管理的工作層面，缺乏對知識產權的申請、保護和利用上中下游管理工作進行有機結合的統籌考慮，難以進行全過程的管理。此外，負責知識產權管理的工作人員中很多都沒有法律背景，也不具備相關專業知識，難以實現知識產權的高層次管理。

1.4.3知識產權管理制度不健全根據上文對國立科研機構知識產權制度建設情況所作調查，目前2／3以上的科研機構還沒有形成規范的內部知識產權管理規章制度。而在已經制定規章制度的科研機構中，除了少數幾個單位制度建設比較成熟、可操作性強之外，其他絕大多數科研機構的知識產權制度本身也存在諸多問題，有待完善。

2國外著名科研機構的知識產權管理策略

2.1德國馬普學會(MPG)

馬普學會(TheMax-Planek—Gesellschaft，MPG)是德國也是國際知名的綜合性學術科研機構，成立于1948年，旨在推動科學領域的研究，下設80個科研機構和一些臨時研究中心。

MPG在眾多研究計劃中積累了相當多的研發成果，其中不乏有商業價值者。因此，MPG在1970年設立了馬普學會專利辦公室，后轉制為嘉興創新公司(GarchingInnovationGmbH，GI)，負責對研發成果的管理和知識產權的應用。

GI的工作人員包括科學家、經濟和法律專家以及專利工作人員，主要任務是：向研究所提供知識產權應用方面的信息；向科學家提供知識產權方面的建議；評估發明人的知識產權及其商業價值；聘請專利律師確定專利申請范圍、談判專利許可和優先協議；引導發明人與企業合作；在評價發明人思路、風險基金申報、支持的獲取等方面給予指導；在知識產權應用過程中提供數據庫、保護期限、商業利益劃分、會談和發明人聯系方面的幫助等。

GI非常重視專利申請的審查與評價，認為專利申請的審查有利于對專利轉化的可行性進行研究和審查，從而可以促進專利的后期轉化，同時也有利于對非專利信息和專利信息的收集和分析，并借此判斷專利是否能反映技術發展的趨勢。GI的知識產權管理工作在實際操作中取得了很好的效果，不僅提高了MPG的專利申請數量和質量，而且通過專利技術許可和創辦新公司等方式加快了專利技術的產業化過程，實現了專利技術的經濟效益。

2.2法國國家科研中心(CNRS)

法國國家科研中心(CentreNationaldelaRecher—cheScientifique，CNRS)成立于1939年，是歐洲最大的基礎研究機構，下轄7個學部和2個國家研究所。

1992年，CNRS協同其他國家科研機構成立了法國科學發明和轉化公司(FISTS.A)，作為管理其科研成果的專門機構。FISTL6j的服務包括：評價和選擇創新項目、制定和執行保護戰略，并將新技術進行直接的或在線的產業合作研究、資金注入和技術轉化合同談判、幫助發現和管理初創企業等。

CNRS采取了一系列措施來促進知識產權的應用，包括：①制定創新法(InnovationLaw，1999)，以此來鼓勵研究人員成為企業家，并通過孵化器和其他鼓勵措施對其進行支持；②建立信息中心，促進實驗室研究信息的傳遞，鼓勵向缺乏研發能力的中小企業進行技術轉讓；③進行專業培訓，通過對科技人員與產業界的合同關系、知識產權管理和其他相關培訓來增強實驗室創新成果向私營部門的轉化應用。

2.3美國國立衛生研究院(NIH)

美國國立衛生研究院(NationalInstitutesofHealth，NIH)是世界上最大的醫學研究及資助機構，成立于1938年，目前共擁有27個研究所及研究中心。

NIH非常重視科技成果的管理和轉化，專門成立了技術轉讓辦公室(TheOffice0fTechnologyTransfer，OTT)，對NIH的發明資產進行評價、保護、監控和管理。OTT的職責包括對每個研究項目進行評估、跟蹤和管理，監督專利實施、談判、許可證合同，提供合作研究和開發合同(cRADAS)政策回顧等。

在NIH中，OTr占有重要地位，直接受NIH主任管轄。OTT的辦公室雖然設在NIH總部，但實際上所有的運作卻是滲透到NIH每一個組成機構之中。OTr在NIH的每一個機構和研究中心都設有“技術發展協調員”，負責與具體項目科學家進行聯系，了解項目情況。為了促進技術轉讓，OTr在美國的許多大學都設有自己的技術轉讓辦公室，如加州大學、馬里蘭大學、華盛頓大學等。技術轉讓成功后，OTT會給予大學一定比例的許可費收益。

在經費支持方面，與馬普學會各研究所承擔專利申請費用不同，NII-I的專利中請費用不需研發機構承擔，而是由OTT統一負責，而且對于任何有商業應用價值的產品，OTr都會盡力促進其商業化運作。另外，為促進研發機構的成果產出，OTT還規定，成功實現技術轉讓后將技術轉讓費的15％或25％返還給技術研發機構，但不得超過15萬美元。

從以上案例可以看出，國際著名科研機構非常重視知識產權管理工作，都設立了獨立的知識產權管理機構，這些機構逐漸發展演化成專職的知識產權管理公司，配備了具有多種學科和知識背景的管理人才。一方面對科研機構的科技成果產出進行評估，選擇合適的知識產權保護方式；另一方面積極開展科技成果和知識產權的商業和產業轉化與利用，促進先進科技在各創新單元之間的流動，既實現了自身的經濟利益也發揮了知識產權的價值。

3完善我國國立科研機構的知識產權管理機制的對策建議

3.1樹立正確的知識產權管理意識

要積極開展對科研人員和其他管理人員的教育和培訓，一方面要明確保護知識產權的重要性；另一方面也要樹立正確的知識產權價值觀。政策制定者也要從有利于科學發展和技術創新的角度來制定政策，引導科研機構以更加合理的方式來評價科技成果和知識產權在機構科技評估和人員競聘中所發揮的作用。

3.2加快建立專職的知識產權管理機構

知識產權管理機構是知識產權管理的“作戰部”、“參謀部”和“后勤部”，設立專職的知識產權管理機構有利于集中人力、物力和資金從整體上規劃和組織知識產權的創造、申請、保護和利用的全過程，有利于充分調動管理人員的積極性，使其集中精力專職服務于知識產權管理工作。

3.3實行知識產權管理人員從業資格證書制度

知識產權管理人員的素質能力直接決定了知識產權管理水平的高低。隨著科技發展和新型科研合作方式的形成，科技成果產出和知識產權管理工作將變得越來越復雜，特別是在全球研發網絡背景下，知識產權管理工作可能會涉及多國利益，因此要求知識產權管理人員不僅要具有法律背景和相關專業技術知識，還要能夠靈活處理涉外知識產權事務。實行從業資格證書制度有利于培養更高層次的綜合型知識產權管理人才。

3.4完善知識產權管理制度

對知識產權的有效管理依賴于合理的知識產權管理制度，知識產權管理制度應該包括以下方面：科技成果登記制度；評估、選擇申請專利的種類及保護方式的制度；科技成果及專利資助和獎勵制度；知識產權質量評估制度；科技保密制度；對職工調入和離職人員簽訂知識產權保護協議制度；職工離職后的競業限制制度等。此外，知識產權管理制度的建設是一個不斷完善的過程，應該與時俱進，根據實際操作情況及時進行調整和補充。

3.5為知識產權管理提供充足的資金支持

知識產權管理費用主要包括專利申請費、審查費、維持費和費以及對專利申請人和單位的獎勵費用和用于知識產權管理工作的辦公費用等。充裕的知識產權管理資金能夠激發科研人員和知識產權管理人員的熱情和積極性，保障知識產權管理工作的順利開展。

篇(4)

關鍵詞農村金融信用社鶴壁市

1鶴壁市農村金融現狀調查

鶴壁市地處河南省西北部，臨近太行山區，轄?？h和淇縣兩縣，地區面積不大，人口約40萬，其中主要為農業人口。工業不發達，農業也較薄弱，是河南省經濟發展比較落后的一個市。其金融業的發展也很緩慢，尤其是農村金融，還處于剛剛起步階段。

據調查，鶴壁市有許多落后山區的農業還處于原始耕作狀態，從播種到收割一切工作都是使用原始農具，耗時耗力，工作效率低，單產不高，農業抗災能力差，受天氣影響較為嚴重，是名副其實的靠天吃飯的小農經濟，在這里農業仍是一個投資多、回報少、高風險的勞動密集型產業。

而我國的農村金融體系主要由三類組成：第一類是中國農業銀行，它是從農村發展起來的國有商業銀行，是我國農村金融體系的重要組成部分，其網點延伸至縣及鄉鎮，屬商業銀行性質。主要支持農業產業化經營、農村小城鎮的建設、農村的信貸扶貧；第二類是中國農業發展銀行，它是政策性的金融服務機構，它不吸收存款，其信貸業務只是界定為對糧棉油收購資金的供應和管理，成封閉式運行；第三類是農村信用合作社組織及中國信合以此為基礎而組建的農業商業銀行和農村合作銀行。這兩類金融機構的主要任務是為當地農民、農業和農村經濟發展提供金融服務，都是獨立的企業法人，享有由股東投資形成的全部法人財產權，依法享有民事權利并以全部法人資產獨立承擔民事責任。

近年來，由于各種農村金融機構的經營方向越來越傾向于商業化經營，信貸重心逐步轉向城市，如同其他國有商業銀行一樣，采取信貸管理權限上收、組織資金逐級上存的經營方略，除了個別小額存單質押貸款外，縣域鄉鎮營業所的主要任務則是組織存款、清收貸款本息。這種“只存不貸”的經營方式，偏離了其“服務農業”的基本宗旨，使農業金融在基層服務上出現斷層。中國農業銀行相對于其他商業銀行來講，貸款利息稍低，但對于高風險的農業，農行要求必須有抵押。而在農村，農民唯一的房產卻不在抵押范圍之內，即便是當地的私營企業也只能按照“消費信貸”來辦理?，F在縣級商業銀行的工作就是接受儲蓄，基本沒有放貸權，地級市商業銀行有些地方還可以放貸，有一些流動資金放貸權，但大部分沒有固定資產投資的貸款權限。通過固定資產投資需要貸款，就得層層上報，一直報到總行，總行審貸委員會開會，然后層層研究。從金融機構上看，農村中小企業的融資渠道非常簡單，他們無法進行股權融資，現在只有上海和深圳兩個交易所，中小企業夠不上門檻，創業辦市場還在討論之中，并且規劃中只上高科技、高成長企業。而中國從資源稟賦上將最適合大批發展勞動密集型企業。這些勞動密集型的中小企業就很難覓得股本投入，他們不可能發行債券，只有通過一條途徑——貸款。但由于沒有抵押物，農民想要從商業銀行得到貸款的可能性微乎其微。2國有商業銀行網點的撤并帶來的問題

與此同時，商業銀行的平均存貸比僅50%左右。而農村信用社差不多70%～80%都放貸了，這樣農村信用社就在無形中成了鶴壁市農村唯一的金融支柱。但農信社規模太小，吸收到的資金很有限，且農村信用社在幾次大的調整中，積聚了大量的呆賬壞賬，無疑加重了信用社經營的困難程度，導致農村信用社資金力不從心。

由于歷史原因，國有商業銀行的分支機構大多是按照行政區域隨政府的設置而設立的，而不是依據金融資源的多寡而設立的。因此，在一些金融資源很不豐裕的地區比如鶴壁市就有大量網點機構僅僅是政府機關的配套設施。他們的經濟效益差，入不抵出，工農中建四大商業銀行目前都在虧損經營。根據2002年3月9日《經濟觀察報》報道，從1998～2001年間，中國銀行機構總數從1997年底的15251家降到2001年末的12529家，減少了2722家，下降了17.8%；1998年以來中國銀行還采取撤銷降格等方式共撤并縣支行246家，縣支行總數比1997年末減少了22%，中國建設銀行共減少縣支行3601個，1998～1999年建行累計凈減少營業網點4000多個，經營向大中城市轉移的戰略初步完成；中國工商銀行2000年撤并各類機構和網點4000多家，撤銷了13家二級行、242家縣支行，2001年繼續進行了大幅度的機構撤并工作，中國農業銀行的某些省級分行從1997年初就開始了機構撤并工作，到2000年底，農業銀行撤并網點5759個，縣支行級機構降格為辦事處89個。在鶴壁市也可以明顯感覺到這種現象，像中國銀行在山城區、淇濱區兩個城市內有網點，縣域及鄉鎮本來就沒有中行的網點。建行本在鶴壁集鎮有一個網點，上年年底也給撤銷了。目前集鎮上僅有兩家工行、一家農行及三四個信用社機構。據全國資料統計，2002年第一季度，僅郵政儲蓄存款余額就達6100億元，中國人民銀行合作金融司一位官員估計，其中有2/3的資金也即4000億元來自農村地區，縣級各類商業銀行在農村吸收存款6000多億，放貸3000多億，轉出3000多億。一位專家的測算是，每年倒流的資金應該在6000億元左右，平均每個縣流出的資金為3億元。

3農村金融面臨的嚴峻問題及其對策

如上所述，一方面，農村資金多渠道被分流，另一方面，農村社會化金融服務缺位和資金供給不足，致使“三農”經濟嚴重“貧血”?，F實把一個廣闊的農村金融市場連同沉重的社會責任讓給了農村唯一的合法金融主體——農村信用社，而他們的存貸比已經超過了70%。對于廣闊的農村來說，農村資金供求矛盾日益突出，嚴重制約了地方經濟的健康發展。

基于對農村金融的現實審視，針對當前亟待解決的問題，筆者提出以下解決思路：

（1）“堵漏”、“清淤”，減少資金分流，有效增加農村金融資源。根據農村金融實際需要，國有商業銀行(農行除外)要適度改革和調整在縣域業務的運作結構，要適度調低系統內上存資金的比例和利率，以減少和解決農村資金流向城市、農業資金流向非農業、經濟落后地區資金流向經濟發達地區這個資金盈缺布局不均衡、兩極分化越拉越大的問題。要適度“放權”，給予或擴大對基層行的資金授權授信額度和新增貸款的審批權限，為基層行擴大對縣域經濟的信貸投入營造一個寬松的經營和發展氛圍。同時建立信貸投放的激勵機制，促進信貸資金的有效投入。

（2）“開源”、“引水”，對農村信用社應加強管理，調整結構，強化支農職能，真正肩負起“農村金融主力軍”的作用。深化體制改革，要取消鄉鎮農村信用社一級法人資格，建立以縣聯社為法人主體的管理體制。多渠道地組織存款，養精蓄銳，增加資金實力?？h鄉各級政府要大力支持農村信用社存款，壯大其資金力量。制訂切實可行的清貸收息措施，加大到期貸款本息的清收力度。同時，努力盤活不良資產，提高信貸資產質量。

（3）“內幫”、“外助”，創造寬松環境，壯大支農資金實力。在目前農村金融體系下僅靠農村信用社自身的實力和運作是難以有效滿足農村經濟發展對資金的需求的，必須附之于必要的政策外援，建議國家在分清責任的基礎上，對農村金融的歷史包袱實行分攤消化、政策補償、免征營業稅等。地方政府要積極引導相關職能部門強化大局意識，視農村發展為己任，切實為農村金融“減負”。

參考文獻

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2唐青省，高烽．金融支持縣域經濟發展的現狀與問題思考——以宣威為例[J]．時代金融，2006（2）

3陳衛華．仙桃市縣域經濟發展與金融服務的調查[J]．中國金融，2006（4）

4江濤，陳青武．金融機構大量撤并兌縣域金融服務影響情況的調查[J]．金融與經濟，2006（2）

篇(5)

這種模式是在市場經濟條件下建立的一種新模式，與市場經濟的發展和社會信息化程度密切相關，所以它應是一種社會化、開放式管理模式。這種模式的含義有以下四點。

1人事檔案管理機構、管理對象和服務對象具有較強的社會性

市場經濟的建立，產生了多種經濟組織形式，這有利于人才的吸納、流動，但與舊的人事制度發生了巨大的碰撞，新型的人事管理制度如人事制應運而生，人事管理變成了一種社會化的活動，因此，作為人事管理重要組成部分的人事檔案工作，也必然具有這種社會化的性質。從管理機構來說，不像計劃經濟時代僅有各單位內部人事檔案管理機構，只收集管理本單位人事檔案，市場經濟條件下已建立了具有較強社會性的人事檔案管理機構，如各省市人才市場建立的人事檔案管理機構，這種機構不是管理本單位人事檔案的機構，而是面向社會，其管理對象包括該社區范圍內所有流動人員的人事檔案，其服務對象更具有社會性，可以為整個社會提供人事檔案服務。

2人事檔案來源的廣泛性和內容的復雜性

人事檔案管理機構、管理對象和服務對象的社會性，決定了人事檔案來源的廣泛性和內容結構的復雜性。在傳統的人事檔案管理中，人事檔案的收集、處理和提供利用往往由各單位內部人事機構行使，該機構人事檔案來源單一，僅限于本機構人員，內容也較簡單；而社會化的人事檔案管理機構，其來源要廣泛得多，可以來自該社區范圍內各類人員，又由于每類人員身份不同，集中起來顯得人員復雜，其檔案內容也非常豐富多樣。

3利用者對人事檔案需求的多樣性

市場經濟的發展離不開人才，無論是外資、合資、國有企業招聘新的管理人才、技術人才，選拔合格或優秀人才，還是考核、任免、招聘國家公務員以及大中專畢業生社會就業，都不會忽略人事檔案的利用。利用者類型、利用用途的多樣性，導致對人事檔案內容、載體、傳遞方式等方面需求的多樣性；也使得人事檔案不可能局限于單位組織部門使用的狹窄范圍，不僅組織上需要，而且許多個人也需要，那些與個人生活和切身利益密切相關的人事檔案，經常會被組織和個人查閱利用，但它們的要求不完全一樣，呈現出多種多樣的需求。

4人事檔案管理方式和服務方式的開放性

市場經濟的建立，減弱了人事檔案政治化、神秘化的程度，與此同時，信息技術和因特網的飛速發展，改變了人事檔案管理和服務方式?？梢圆捎矛F代化管理手段與方式管理人事檔案，還可以將不屬于個人隱私內容的人事檔案上網，采用網絡化管理和服務方式，使人事檔案管理部門與外界的人才信息交流，由單一的途徑變為開放式的交流模式。

二、特點

1人事檔案社會化開放式管理模式，是市場經濟條件下的一種新模式，是對人事檔案管理模式的補充，與傳統人事檔案管理模式處于并存發展階段

市場經濟條件下的新模式，與計劃經濟時代傳統人事檔案管理模式有所不同。傳統模式中，人事檔案是由各單位內部組織人事機構分別管理，比較封閉和內向，在過去人事管理中起到了重要作用，在今天也還有一定的適用范圍。但這種模式不應成為現代人事檔案管理中唯一的模式，而應更新、改革舊的模式，建立新的模式，社會化開放式人事檔案管理模式就是一種新的模式，是對現代人事檔案管理模式的補充。

這兩種管理模式處于并存發展階段，各有利弊。傳統人事檔案管理模式對人事檔案的保密、保護，方便本機構使用具有優勢，但過于封閉，利用面不廣，實行規范化、網絡化管理難度較大；新的管理模式服務面廣，便于社會各種機構和人員利用，易采用現代化、網絡化管理方式，但存在易泄密、丟失等問題。我們應充分發揮兩者優勢，克服各自弊病，使人事檔案管理模式更加充實與完善。

2人事檔案社會化開放式管理模式目前主要適用于流動人員人事檔案管理

由于流動人員是辭職、辭退、脫離原單位和沒有工作單位的科技人員、管理人員等，其檔案與一般人事檔案比較而言，具有一定特點，因而在管理模式與方法上也應有所不同。

流動人員一般沒有固定的單位、工作變動較大，與原單位沒什么聯系，他們的人事檔案由縣級以上政府所屬的人才交流中心管理，這種機構具有社會性、開放性和市場性的特點，適用于社會化、開放式檔案管理模式。但有的人才市場還不規范，在流動人員人事檔案管理中還存在不少問題，有待進一步改進。

3社會化開放式管理模式預示著更大范圍內人事檔案管理的一種方向和發展趨勢

即將到來的21世紀，是一個更加開放的社會。知識經濟的發展，人才資源的比較優勢將越來越明顯，人才流動的數量與質量會逐步增強，在更大范圍內實行社會化開放式人事檔案管理模式將成為可能。

今后我國政府機構改革的幅度和力度將進一步加大，機構龐雜臃腫、人浮于事的現狀將得到整治，精簡機構、合署辦公、聯合辦學的大口徑管理方式將被采用，每個小單位自行管理人事檔案的模式將被取代。同時，政治體制改革的深化，會使政府對人事管理逐漸淡化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產業，人事檔案社會化開放式管理模式可能成為一種通用的管理模式。

企事業職工、科研人員及教師等類人事檔案的內容大多是關于其業績、專長、愛好等經歷經驗的記載，值得保密的內容不多；同時，這些人員“干部本位”思想逐漸淡化并趨于消失，政治身份級別看得并不重要，特別是企業破產、兼并出現之后，企業干部任用上出現招聘廠長、經理，企業干部自己可自由擇業，教師和科研人員可轉崗下崗，企事業單位的干部、職工、科研人員變動日益頻繁，構成逐漸復雜，不可能也不必要嚴格按照干部、職工等級由組織人事部門分開管理，完全可以實行社會化開放式管理模式。

三、意義

在中國，人事檔案與戶籍對人才的流動具有極大的制約作用。如果某人想調到更適宜于發揮自己專長特點的地方和單位工作，原單位領導若不同意調走，其人事檔案和戶口就不能轉走，那么，既便是這個人調走了，但在工作、家庭、婚姻、住房等方面都會遇到很多麻煩。如果建立人事檔案社會化開放式管理模式，每個人是社會人而不只是單位人，每個人的人事檔案由社會化的人才機構集中統一管理，與戶籍制度、人事制度協調運行，那么許多問題都會迎刃而解。可見，在社會主義市場經濟條件下，建立一種社會化的開放式人事檔案管理模式是非常必要的。

篇(6)

2.從投資者身份或組織結構出發，將機構投資者限定為與個人相對應的一類投資者即法人，（注：莊序瑩：《中國證券市場監管理論與實踐》，中國財經出版社2001年版，第313頁。）具體體現是開設股票賬戶的法人，包括三種類型：(1)按照《證券法》和相關法規，有明確的法律規定的從事股票交易權利的證券公司和證券投資基金管理公司；(2)按照《證券法》和相關法規，可以參加股票交易、但操作受到限制的“三類企業”，即國有企業、國有控股公司和上市公司；(3)在能否參與股票交易及參與股票交易的方式上缺乏明確法律規定或權利義務不具體的法人，如“三資”企業、私營企業、未上市的非國有控股的股份制企業、社團法人，等等。

3.在2002年11月中國人民銀行和中國證監會聯合的《合格境外機構投資者境內證券投資管理暫行辦法》中，將合格境外機構投資者定義為：符合有關條件，經中國證監會批準投資于中國證券市場，并取得國家外匯管理局額度批準的中國境外基金管理機構、保險公司、證券公司以及其他資產管理機構。

對比上述關于中外機構投資者的各種含義，中外機構投資者的差別最明顯地體現在業務活動的專門性上，即國外強調機構投資者的主營業務應主要集中在證券投資活動方面，而我國幾乎未能對此加以關注。與之相對應的是，國外的機構投資者隱含有在金融領域尤其是證券投資領域有豐厚的理性判斷能力和操作技巧等先決條件，而我國對這個問題的看法則是比較模糊的。

二、中外機構投資者運作實踐的比較

從運作實踐的角度來進行考察，中外機構投資者的差別可從以下兩個方面來加以理解：1.機構投資者的起源是基于完全不同的原因。在西方發達國家，作為最典型的機構投資者——證券投資基金，其始祖是1868年誕生于英國的“海外和殖民地政府信托”。18世紀末英國由于經歷了一場深刻的產業革命而出現資金過剩，使得許多人將資金投資于海外以謀取更高的資金報酬，但國際投資知識的缺乏以及投資國證券市場風險的不時爆發，致使這些投資者中有相當一部分遭受到比較大的損失，這樣就產生了由政府出面組建基金的市場需求，在此背景下推出的基金受到投資者的青睞也就順理成章。緊隨其后發行的幾家基金，如1873年蘇格蘭人創立的“蘇格蘭美洲信托”、1926年美國波士頓馬薩諸塞金融服務公司設立的“馬薩諸塞州投資信托公司”等，都是基于市場需要的原因而發展起來的。由此不難看出，機構投資者發展的動力來源于市場投資者的需要，是一種市場的自發行為。

反觀我國證券市場，機構投資者的產生和發展在相當程度上都是由政府出于自己的某種需要而推動的，是一種明顯的政府行為。這些需要主要來自兩個方面：一方面是與證券市場迅速擴容相適應，期望機構投資者擴容帶來市場資金的迅速增加。如深圳交易所、上海證券交易所分別于1991年、1993年作出允許機構投資者入市的決定，1999年準許三類企業進入證券市場等，都是基于上述原因。另外，認為行情低迷、需要市場資金進入也一直是管理層發展證券投資基金的原始動力。早在1994年7月，針對市場情況，管理層作出的三大政策中最核心的就是：“發展共同投資基金，培育機構投資者，試辦中外合作的基金管理公司，逐步吸引外國基金投入國內A股市場”。在當時市場條件并不成熟的情況下，管理層出臺這類措施，很明顯地表明了其希望借此刺激市場的意圖。另一方面，希望機構投資者能夠達到穩定和規范證券市場發展的要求，且這種意圖在有關的法規中都有非常明確的表述，如1997年11月頒布的《證券投資基金管理暫行辦法》規定，證券投資基金“促進證券市場的健康、穩定發展”是其宗旨之一。為達到穩定和規范市場發展的目的，管理層對機構投資者提供了比較優厚的政策待遇，其最主要表現在新股申購方面，如在2000年5月18日前新股發行時可以單獨向基金配售，其后基金可以作為戰略投資者或一般法人投資者申請預約配售等。

2.機構投資者的運作環境存在非常大的差異。國外機構投資者的產生本質上是金融創新的產物，而且其發展也進一步推動了金融創新的發展，兩者形成了一種良性互動的關系。而在我國，機構投資者的發展基本上是由政策推動，缺乏適應的生存空間，以致于“超常規發展機構投資者”成了揠苗助長的產物。

首先，國外機構投資者不僅有規模足夠大的國內市場供其運作，而且在投資組合理論擴展到國際范圍的背景下，可以不斷將其他國家市場特別是一些有發展潛力的新興市場納入其投資組合，從而可以在相當程度上規避單個國家證券市場的風險。如在英國資產管理業中，對國外投資占其總比例的20%。反觀我國的機構投資者，其能夠投資的范圍基本局限于國內，我國資本市場情形發展的勢頭即股票市場發展迅速而債券市場發展相對緩慢使其運作空間十分有限，而且股票市場中上市公司呈現出的“數量多、流通盤小”的特征進一步制約了其投資運作。

其次，國外特別是發達國家機構投資者比較普遍地使用金融衍生工具，以獲得更廣泛的投資機會，并提高風險管理的效能。如歐盟國家61%的養老基金公司和保險公司直接或通過外部基金管理者使用衍生工具，其中75%使用衍生工具是為了有目的的資產配置，50%是為了規避現金風險。（注：李季、王宇編著：《機構投資者：新金融景觀》，東北財經大學出版社2002年版第184。）而在我國證券市場上，系統性風險占據了總風險的大部分，甚至達到80%左右，分散化投資對于風險規避的作用十分有限，而能夠規避系統性風險的股票指數期貨和期權等金融衍生工具不能按照市場的要求推出，致使機構投資者抵御風險的能力十分薄弱。

最后，國外機構投資者運作空間的日益擴展，為投資者提供了不斷創新的投資對象。僅以投資基金為例，20世紀90年代以來，英國基金業推出了一系列創新品種，主要包括：(1)個人股票計劃(PEP)和個人儲蓄賬戶(ISA)。PEP和ISA都是可以享受一定免稅優惠的個人儲蓄和投資計劃；(2)傘型基金與分割資本投資信托(SPLITS)。傘型基金主要通過運用“雨傘”架構來滿足投資者不同的投資需求，其下可設立多個子基金，每個都有特定的投資目標和特征，投資者可以方便且低成本地在各子基金之間轉換。而分割資本投資信托則是投資信托中的一個種類，通過發行對資本增長和收益具有不同權利的股份來滿足投資者不同的投資需求偏好；(3)風險投資信托VCT，主要包括創業板VCT、高科技VCT和一般VCT三種類型。尤其值得關注的是，在一些發達國家一種創新的基金品種，即“交易所交易基金或一攬子股票轉托憑證(XXDR)”在近期獲得了迅速發展。ETF的投資者既可以在交易所像封閉式基金一樣轉讓ETF，也可以要求贖回ETF獲得其所代表的股票，因而ETF兼具開放式基金和封閉式基金的優點，成為頗具生命力的被動投資品種。同樣，曾經是專門針對富人的對沖基金，也被納入普通投資者的組合。（注：陳少波，《香港證監會批準發行三只零售對沖基金》，人民網2002年11月8日。）而在我國證券市場上，能夠供投資者購買的基金品種十分有限，不僅缺少在國外市場非常完善的三大基金即股票基金、債券基金、貨幣市場基金中的貨幣市場基金，同時債券基金也極其稀少，而且即使是發展到具有一定規模的股票基金也有很大缺陷，集中表現在這些基金公司操作模式雷同，沒有形成各自的獨立風格，無法得到普通投資者的認同。

三、對我國發展機構投資者的幾點思考

中國加快機構投資者的發展應該在以下幾個方面全面展開：

1.推出適應市場并且已經成熟的基金品種。我國目前已經允許國外合格的機構投資者進入市場，現在需要相應地推出合格的國內機構投資者進入國際市場的相應制度，即QDⅡ。QDⅡ的原理大體與QFⅡ相同，是在資本項目下未完全開放的國家，容許本地投資者往海外投資的投資者機制。在這一機制下，任何向海外資本市場投資的人士，均須通過這類認可機構進行，以便于國家的監管。在我國居民調整個人金融資產結構和對外投資的欲望不斷增強的背景下，迫切需要建立一種既符合貨幣管制原則，又能疏通國內居民投資海外資本市場渠道的機制，顯然QDⅡ機制的推出順應了這種市場需求。其次，在上市公司國有股、法人股在一段較長時間內不在二級市場減持的背景下，場外市場將成為國有股減持的主要戰場，在國有股最終可能上市流通的預期下，投資國有股必然可以成為一個獲利非常豐厚的選擇。實際上，現在一些民營企業特別是在近期成立的一些投資公司大肆吸納上市公司的國有股和國有法人股，其最終的預期在相當大程度上就包括轉讓國有股甚至是直接上市流通以獲取超額利潤。基于此，可以順應客觀形勢需要，推出針對市場公開募集的國有股、國有法人股減持基金，吸納對此有著強烈預期的資金。最后，風險投資基金和期貨基金也可以適時推出，以適應一些追求比較高的風險收益的投資者的需要。

2.進一步擴大市場。首先是擴大目前的股票市場的規模。在今后一段時間，要特別將大型藍籌股的發行放在重要地位，以全面提高上市公司的質量，使得機構投資者有比較充足的投資對象。其次，要大力發展企業債券市場，包括可轉換債券市場，為機構投資提供一個比較安全的市場。最后，要加快建立完整的證券市場體系，特別是要加快創業板市場推出的步伐。雖然在目前的國際環境下，全球創業板市場發展遭遇到了一些困難，“但這從另外一個角度來看，實際上是提供了更多的經驗和教訓，為小國創業板市場今后的發展提供了更加充分的借鑒作用。

3.加快金融創新步伐，全面引入做空機制。在目前的中國證券市場上，只存在被動性做空，做多與做空難以形成良性發展，致使市場風險越來越大。而且，現存利益格局有進一步加強這種不平衡的趨向，主要是因為：(1)券商及其他中介機構基于收取更高傭金的想法會誘使投資者做多；(2)上市公司為了維護市場形象、通過配股及增發新股籌集更多資金也有引導投資者做多的意愿；(3)管理層希望股票市場上漲以表現國民經濟良好發展的動向，以及股市上漲會帶來更多的印花稅等原因，也有維持市場向上的政策意向；(4)幾乎所有的投資者也只有在“牛市”的大背景下才能獲得比較豐厚的利潤，因而內心也希望市場呈現持續的“牛市”，而一旦市場出現不同的聲音時往往會表現過激的反應，以至于提醒市場風險的言論經常受到惡意的攻擊。（注：筆者認為，2001年下半年以來，“海歸派”受到市場各界的強烈批評，可能是這個問題最明顯的表現。）改變這種狀況，降低市場的系統性風險，給予機構投資者良好的發展空間，必須全面引入做空機制。在目前做空機制的引入已經具備基本條件的市場環境下，最大的問題在于一些錯誤的觀念還主導著市場，其中比較有代表性的一種看法是，做空機制的引入可能導致市場進一步下跌，從而導致市場風險的進一步增加。實際上，因為這種想法的存在而反對引入做空機制，本質上就是認為，目前的市場本身就有進一步下跌的空間，市場價值仍然處于被高估狀態，因為做空機制的有效實施只能在價值高估的背景下進行。

4.革除證券投資基金的各種不良行為，完善基金治理結構。要解決上述問題，應該在進一步完善相關法規的基礎上，充分發揮市場競爭機制的作用。(1)在基金準入方面進一步強化市場的作用，允許符合條件的各類法人設立基金管理公司，打破現有基金公司的寡頭壟斷格局，實現基金業資源的優化配置。(2)讓基金充分流動起來，基金持有人有權根據自己的要求選擇或變更基金管理人、基金經理和基金托管人，使不合格或不作為的基金管理人、基金經理、基金托管人完全退出市場。(3)借鑒國外特別是美國的成功經驗，積極嘗試組建公司型基金，并在取得經驗的基礎上全面推廣。

【參考文獻】

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[4]賀顯南.中國證券市場焦點問題研究[M].湖北人民出版社，2002.

篇(7)

（一）導向作用

隨著時代變化，社會對疾控體系形成了新的需求與期待，而文化建設是很好的切入點。文化建設可以對疾控的工作管理方式和疾控工作人員的價值觀及工作行為起到導向作用，引導疾控工作者更好地協調個人與各方面關系，確保疾控機構擁有可持續發展的動力和活力。

（二）凝聚作用

通過疾控文化的宣傳、滲透、培育，可以將疾控內部的各種力量統歸于共同的目標和方向．自覺提升理想信念，規范服務行為。通過文化這一黏合力，以統一的價值觀為標桿，就可提高個人的思想信念、情感追求及責任使命感，并將個人的利益與疾控事業的大目標相結合，從而產生一種巨大的向心力和凝聚力，形成“心往一處想，勁往一處使”的局面。

（三）激勵作用

疾控文化建設強調以人為本，尊重職工各項利益，科學化的人文化的管理，以此激發疾控人員的積極性和創造性，使職工自覺地將自身利益融入疾控中心的整體利益中，從而達到與疾控事業共榮辱的思想境界。

（四）監督作用

基于民主與集中成形的科學合理的疾控文化，一旦到疾控全體人員的認可，就可在群體中產生共鳴，促成工作團隊內部形成尊重、坦誠、進取的環境，繼而達到自我規范、相互約束、彼此監督的和諧境界。

二、疾控機構文化建設存在的問題

現今文化建設得到了越來越多的重視，在疾控的發展中發揮了重要作用。但不可避免的是，疾控文化建設中也存在著一定的誤區，這使得文化建設的實踐性出現了偏差，制約了文化建設的發展。

（一）精神提煉較為寬泛

文化是各種因素的綜合體或合成體，其建設必須具有明確的目的和目標作為先導。目前，各級疾控機構正努力推進文化建設，但其精神目的和物質目標的確定需要一個長期的提煉過程。在文化建設之初，大多是結合實際，籠統寬泛地提出一個疾控精神方面的大方向，但如何將其進行分解細化、落到實處、實踐更新還是一個長期持續的過程，否則文化建設只流于幾個名詞、一句空話。

（二）個性特色不夠明顯

疾控機構不同于其他社會公共服務機構，也不同于其他醫療機構，要使本機構文化建設更具針對性與實效性，就需培育和形成一種獨特的疾控機構文化。目前，各級疾控機構還缺乏主動性，往往是被動于具體服務項目或服務內容的更迭或增加，把增加服務項目作為文化特色的建設抓手，這是對文化建設的誤解。

（三）職工參與面較窄

文化建設講究全員參與，而不僅是管理層或設計者的單方想當然行為。機構文化建設過程中，設計層提出的建設方案必須由職工自覺去參與執行。而目前往往是設計者過分刻意講究文化的語言性、標語化、廣告化，使得文化建設中目標確立大而空，高而遠，脫離工作實踐，目標執行多落于紙上，處于靜態中，不能得到基層職工的廣泛響應。