高校市場論文精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇高校市場論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

論文摘要：教師動力不足是高校教育管理中的一大問題，而勒溫的場論可以有效闡釋這一問題的內在原因:高校教師心理場中各種力的失衡會引起其心理“緊張”，從而產生特有的行為反應，而環境的制約使這種“緊張”得不到消解，將會使得現有狀態成為“慣習”。有效的引導動力場中各種力的作用，能激發教師潛在的動力，提高其工作的積極性和創造性。

當前，我國高等教育領域的種種跡象表明，教師隊伍的現實狀態與應有水平存在相當的差距。那些導致教師隊伍精力分散、動力不足的原因，我們可以借勒溫的場論來進行分析，并藉此進行正確導向，穩定教師隊伍，提高他們的工作積極性和創造性。

一、動力場中的高校教師

與一般的解釋略有不同，在勒溫的系統中，“場”不僅僅指感知到的事物、環境，還包括個人的信念、情感和目的等，即“心理環境”與“生活空間”。勒溫的場論旨在預測個體的行為動機，他認為，人的動力來源于自身意愿或需要，只要個體內部存在一種心理需求，就會存在一種“緊張系統”二“緊張”的釋放則為行為提供動力和能量，從而構成了決定個體思維和行動表現的潛在因素。也就是說，“心境”的變化影響著教師行為的改變。

學校作為教師工作、學習與生活的場所，與教師的“心境”相互聯系、相互影響，形成其生活空間，決定著個體的行為，而教師的工作環境、待遇、發展空間以及可獲取的資源則成為教師動力產生的客體要素。不良的學校環境充斥著制度的剛性，缺乏科學性與合理性，與教師的需求形成極大的反差，不但削弱了他們的工作熱情，限制了他們的創新能力，甚至使部分優秀人才萌生退意。

二、高校教師動力場的失衡

高校教師的動力場是由多種因素構成的整體。場中的因素相互關聯、相互影響。本文認為，高校教師的動力主要受到下圖中兩個對角場域的影響。

（一)市場經濟負面效應對教師價值觀的影響

市場經濟的繁榮極大地豐富了高校教師的物質和精神生活，同時，也使得金錢在整個社會生活中的比重不斷加重。在其利益驅動原則的作用下，部分高校教師職業信念動搖，師德水準不高，對社會及工作的責任感淡漠，以往在高校教師中倡導的“奉獻”“人梯”精神開始向物質利益方面轉移:校外兼課、公司兼職、投資炒股……導致精力分散，敬業精神下降，對工作抱著應付差事、得過且過的態度。

市場經濟的負面影響不斷擴大，社會上盛行的拜金主義、享樂主義之風，不可避免地對教師的價值觀產生了深刻的影響，使其價值觀混亂、困惑增多。此外，教師隊伍中還出現了出國熱、下海熱、跳槽熱，造成大量骨干教師流失，留下的部分教師也不能安心工作，工作熱情減退:

(二)工作場機制不健全時教師進取心的影響

勒溫在闡述行為動力的起源時指出，動力源于對需求滿足的需要，而當某一動機滿足時，立刻會產生另外的動機，個體就這樣不斷地朝目標前進。那么，從反面來說，如果個體需求始終得不到滿足，那么就會驅使其有意識地糾正自身的需求，以使內驅力得以還原，重建平衡狀態。對于教師而言，不斷向的進取心也會由于條件得不到滿足而喪失，形成一種“麻痹”的平衡狀態。

盡管大學精神承諾提供良好的學術環境，使教師免受捉摸不定的市場的影響，在不受經濟壓力干擾的情況下全身心地投人工作然而，如今的大學為迎合社會的趨勢和潮流，失去了自身的理性和冷靜:對教師的態度是重使用輕培養，對教師工作的評價往往重量輕質，在對與教師利益息息相關的工資職稱評定、住房分配、評獎評優、基金申報、出國選拔等規定中，過分強調學歷層次、科研成果、論文數量、刊物等級等硬性指標，要求取得立竿見影的效果。這種評價導向帶有強烈的功利色彩，直接造成了大學的浮躁學風—急功近利，學術質量急劇下降;學術造假叢生，學術垃圾激增;教學敷衍了事，忙于兼職創收一這些現實漸漸成了一種“慣習”，制約了教師的進取心，并形成惡性循環。

(三)權力場壟斷資源對教師事業心的影響

對公平競爭、付出終將得到回報的訴求，不但能使教師更有效地把握自己的存在，體驗其教書育人的終極追求，感受充盈的人生價值，并且對學校的長遠發展也具有內在的支撐作用。然而目前，學校場域行政權力泛化，職能部門掌握著分配辦學資源的絕大部權利，致使學術人員對學術的忠誠不得不屈服于行政權力所帶來的壓力。同時，由于權力空間的有限性，導致權力場域內升降通道不暢。另外，一旦在權力場域內擁有不錯的空間位置就有了分配資源的權力，這種權力重塑了組織架構，并捍衛了高位者的空間位置，長此以往，大學將演變為一個資本與權力高度集中與壟斷的領域，在這樣的場域中，身份越低受到的限制也就越多，獲得的機會也就越少。一部分教師成為受排斥、受壓制的弱勢群體，處于無權狀態，得不到資源和晉升機會，事業心被嚴重挫傷。

(四)情義場壓力重重對教師責任心的影響

雖然在對教師動力的研究中，教師的家庭因素經常被忽略，但是這個特殊的小場域既是教師的生活空間，又是大學場域的一部分，還對教師從事的教育事業產生影響。作為情義場的一部分，家庭環境的好壞不僅關系到教師的工作情緒，而且關系到教師的工作動力。教師職業與其他職業相比，待遇不高、責任偏重，尤其是青年教師物質待遇更是偏低，使其心理失衡。

大學場域中的情義場還包含著師生之情，感情牽絆的強弱對教師工作動力與學生學習激情有著深刻的影響。深厚的師徒之情能使教師不畏清貧、甘心寂寞、孜孜不倦、嚴謹治學;也能使學生積極努力，不斷進取。

三、高校教師動力場的維護

(一)加強德育與監督，樹立正確價值觀

市場經濟的確立和發展，不僅推動了我國經濟的發展，也刺激了人們的競爭意識與開拓精神，使得心理場中的“自我意識”逐漸膨脹，而追求個體行為的最大利益則成為處于場域中個體行為的基本動因。另一方面，美德是指高尚的道德行為和優良的道德品質，而道德的根本則是自制心和克己心，使自身的本能服從崇高思想。在市場經濟運行過程中，只有通過倫理和道德的力量來克服“勢利”問題，才能使教師心理達到平衡。

一方面，教師應該樹立正確的價值觀念，培養高尚的道德情操和敬業精神，抵制拜金主義思想的侵蝕，將教師職業的神圣使命寓于實際工作中。

另一方面，在整個精神文明建設中，學校應該成為最好的小環境之一，并對大環境的優化做出積極貢獻。大學精神與正確的輿論導向對教師正確價值觀的建立有著潛移默化的影響。高校應加強師德教育，明確教師的責任、義務，使教師養成使命感與主人翁意識，并形成嚴格的管理監督機制，將師德與考評緊密聯系，從而調動教師教書育人的積極性。

(二)改善監管與激勵，激發向上進取心

首先，大學作為學術機構，其管理行為與企業差異巨大。企業以權力為中心，效率為首要目標;而大學則以自由為基本價值，強調自我管理。高校應淡化行政干涉，營造一個寬松、自由的學術氛圍，從制度上保證教師學術創新的活力。

其次，大學作為教育機構，應該為教師的生活、發展創造盡可能的條件。人才是學術創新的基礎，是大學核心競爭力的關鍵所在。一方面，在制定大學監管制度時要關注教師的切身需求，有針對性地提供相應的服務與保障，提高教師的生活水平和工作條件，解決他們的后顧之憂，使他們全身心地投人到教學和科研工作中。

最后，要完善、整合各項激勵機制，以滿足教師求新、思進、向上的愿望，為教師專業發展創造條件。學校提供的培訓機會、合理的評價機制以及富有創造性和挑戰性的工作機會等，都能起到穩定師資隊伍、留住人才、吸引人才的效果，并且能提高教師隊伍的素質，激發教師的創新能力和工作熱情，不斷提高其專業知識和學術水平，把實現自己的人生目標和價值同學校的價值觀相結合。

(三)羊重學術權力，穩定教師事業心

行政權力逐漸泛化，學術權力嚴重削弱，大學不斷滋生出崇尚權術的不良風氣。學術帶頭人官本位、學術組織官僚化現象比比皆是。所有這些都反映出這樣一個不爭的事實:對學術權力和教師的輕視。

因此，在現代大學管理機制的構建中，對學術自由的認同十分關鍵。大學必須在機制層面充分協調好學術權力和行政權力的關系，將大學的行政權力控制在應有范圍之內，有效地調整學術權力與行政權力的關系，圍繞知識生產和學術工作建立起充分尊重學術的管理模式，只有這樣，大學才能在較少受到外界非正式干預的情況下，充分發揮自身的學術優勢，尋求更廣闊的學術發展空間，大學教師才能在公平的環境中尋求事業的發展。

(四)維持和諧與穩定，保持教師責任心

篇(2)

美國管理學家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）認為激勵是：“一切內心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構成了對人的激勵?！侨祟惢顒拥囊环N內心狀態?！保?］通常來說，激勵可分為物質激勵和非物質激勵。其中，物質激勵，是指通過增加或減少職工工資、福利等物質刺激的方法，保證職工更好的為單位工作，物質激勵表現形式有正激勵和負激勵兩種；非物質激勵是通過滿足職工成就感、被認可感、受尊重感等精神和心理需求，激發職工為單位工作的積極性和熱情，提高工作效率。據心理學家威廉•詹姆士調查發現，職工在缺乏激勵的情況下僅可發揮20％～30％的能力，在受到充分激勵的情況下，其能力可發揮至80％～90％。近期，筆者通過對90余所高校電話抽樣調研結果顯示，有8％的人事部門認為教師工作積極性較高，工作創新較好；52％的人事部門認為教師工作積極性一般，多數屬于被動接受工作；31％的人事部門認為教師工作積極性較差，工作開展困難?？梢姡咝Ｈ绾握{動教師工作積極性問題已成為高校教育管理所面臨的棘手問題。

一、影響高校教師工作積極性的因素分析

（一）薪資收入水平偏低教師在社會發展中，尤其在人類素質提升中發揮著重要的作用，肩負著為社會各行各業培養人才的任務，具有較高的社會地位，其薪資水平的制定應與其工作價值相符。以美國為例，在19世紀90年代，美國教師的年均工資收入約為40　000美元，比美國行業平均水平高出四成。另外，在市場經濟中，薪資報酬是讓勞動力再生的必要條件，是基本的生存需要。因此，如果教師薪資水平不能與教師的價值相匹配，就容易產生不公平感和挫敗感，喪失工作積極性。以陜西省高校為例，同等水平的高校中，薪資水平較高的院校，其教師工作效能要普遍高于薪資水平較低的院校，表現出薪資水平與工作效能的正相關關系。

（二）考評目標超出教師能力范圍硬性考評指標要求制定過高，易導致教師競爭異常激烈。有的教師不惜挺而走險進行論文或學術造假，有的教師干脆放棄晉升，尋求其他途徑彌補收入差距，有的教師在巨大的競爭壓力下漸漸喪失了進取心，失去了工作的積極性。

（三）職業壓力大，角色混亂難以梳理教師作為常人，同樣面臨扮演多重社會角色的需求。作為崇高職業的教師，時刻保持良好的公眾形象，而長期壓抑內心的情緒和欲求，社會、心理壓力過大。尤其是中青年教師，單位賦以重任，家庭要培育子女、照顧老人，朋友同事之間要加強社會交際和往來，各種角色經常會出現難以調和的矛盾，就會造成情緒低落、無所適從，如果不能及時正確梳理和調整，就會出現角色模糊和角色沖突，導致工作效率低下，積極性降低。

（四）受到不公平待遇高校教師中，有的教師側重于課堂教學，缺少科研積累；有的側重于科研，缺少教學育人的經驗。這就加大了量化困難。如果考核評聘不能公平、公正地反映教師勞動成果，極易使教師萌生抵觸、消極情緒。實踐中，有些高校在職稱評聘、職務晉升條件中，側重于學術研究，而較少把教學質量、教學業績等勞動成果進行定性衡量或量化處理，忽視了在一線任勞任怨、埋頭教學工作教師的勞動價值，導致部分教師產生失落感，逐漸喪失工作積極性。

（五）自我期望值過高教師不僅期望得到社會的尊重，而且希望得到豐厚的勞動報酬；不僅希望在學界有所建樹，而且希望在教學育人方面能有所收獲。但由于各種因素，大多期望不能實現，這種現實與理想的差距，導致教師缺乏工作愿景，迷失了奮斗方向。

（六）其他因素隨著互聯網發展的突飛猛進，各種網絡資源、知識信息應有盡有，學生的疑難問題都可以通過互聯網比較輕易地獲取答案。因此，單一依靠教師授業解惑的狀況已不復存在，教師便不再是學生唯一獲取知識信息的來源，從而減少了學生對教師的依賴感。師生關系也不像以前那樣緊密，教師的權威性逐漸變弱，原有桃李天下的成就感逐漸缺失，使教師無法避免地產生悲觀失落的情緒。

二、物質激勵和非物質激勵的效用分析

（一）激勵機制的邊際效用分析美國心理學家弗雷德里克•赫茨伯格曾在《再談激勵員工》一文中對金錢與激勵之間的關系提出了質疑。他指出，支付員工工資只是讓他們保持基本的勞動能力，卻不能激發職工更有熱情地投入工作；而非物質激勵針對職工的核心價值觀，激發的是內因，內因是推動事物發展持久而強大的動力［2］。按照激勵的邊際效用遞減規律［3］，高校教師的物質激勵水平較高，再實施物質激勵的邊際效用就會很低。這種情況下，就要考慮加強非物質激勵，因為，這時的非物質激勵邊際效用較大，實施后的效果也就更明顯。

（二）物質激勵與非物質激勵的替代效應分析美國經濟學家斯蒂格利茨（1999）研究指出，在某種特定的情況下，非物質激勵的作用似乎能從根本上取代物質激勵，非物質激勵是物質激勵的補充而非完全替代物［4］。筆者認為，與物質激勵相比，非物質激勵在滿足職工深層次需要，覆蓋職工范圍，節約成本，塑造積極向上的文化氛圍等方面具有優勢。而且非物質激勵更注重對個體的人文關懷，更能激發個體人生價值的充分發揮。在高校管理實踐中，一些高校在制定激勵措施時，片面看重物質激勵，希望通過漲工資提高教師工作效能。但實際效果卻不如意，工資上漲了，待遇提高了，但還是無法改變職工缺乏內聚力、缺乏團隊合作精神、追求個人利益至上等問題?？梢?，非物質激勵在提高職工工作積極性方面具有不可替代性。

（三）影響教師行為的理論分析1．勒溫的心理場論。被譽為實驗社會心理學之父的德裔美籍心理學家勒溫，他借用物理學中的場的概念提出心理場論。他認為心理場就是由一個人的生活事件經驗和未來的思想愿望所構成的一個總和，隨著個體年齡的增長和經驗的累積在數量上和類型上不斷豐富和擴展。勒溫由此提出了一個新的概念“心理生活空間”（lifespace），簡稱生活空間。B＝f（PE），B表示行為，f表示函數關系（某種規律），P表示個人，E表示對心理場的解釋環境［5］。就是說，行為的發生是隨著人與環境兩個變量的變化而變化的。從對教師的激勵角度來看，教師受激勵后的行為是客觀因素和主觀因素綜合作用的結果。教師需求和心理動機是教師行為的發起點，客觀環境是影響和改變教師行為的重要因素，教師依據心理需要，結合客觀環境最終表現為具體的行為舉止。2．教師心理場、環境場模型理論。楊建春與李黛在《基于勒溫場論的高校教師激勵機制探析》一文中根據勒溫“場”論得出高校教師動力場的結構。他認為，教師的行為是由于教師心理場和教師所處環境場相互作用的結果。圖1中，環境場所包含的四個場與心理場所包含的四個場一一對應，其中，教師的情義場對應責任感，權力場對應事業心，工作場對應進取心，市場對應價值觀。在這里每一個環境場里的因素變化都可能影響到教師的心理場變化。在高校管理的各個環節中，以人為本應該是最核心的管理理念。因此，高校管理層應切實以教師為本，深入教師群體，了解他們的深層次心理和精神需求，科學制定靈活多樣的激勵模式，遵循積極性調動規則，有效激勵教師提高工作積極性。

三、高校實施非物質激勵的必要性

（一）高校教師工作的特殊性使得高校必須建立必要的非物質激勵機制隨著高校體制改革的深入，教師作為教育事業最重要的資源，是整個教育事業和科學研究的中堅力量，具有以下特征：一是工作具有較強的自主性和創造性。他們需要相對自主的工作氛圍，要求學術言論自由，需要自我管理空間，工作方法追求不斷創新。二是勞動成果難以衡量。高校教師的勞動成果主要體現在學生將來的社會成就上，或者體現在科研成果上，這些成果都有較大的滯后性，有的勞動成果是團體協作的結果，個人成績不易衡量。三是成就動機較強。高校教師比較重視自身價值的實現，他們需要得到領導的尊重，社會的認可。四是精神需求占比較大，主要表現在對公平的需求、對民主參與的強烈需求以及對自我價值實現的需求。

（二）教師需求的多樣性使得高校必須制定靈活多樣的激勵措施人本主義的代言人Maslow在需要層次理論中把人的需要分為：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重需要、自我實現五種；Alderfer在ERG理論中認為，生存、相互關系和成長是人的三種核心需要；McClel－land就人的需求與工作績效、權力、管理者的合群性等問題進行了廣泛研究，把人的需求分為成就、權力和合群三種［6］。種種理論研究說明，人的需求種類繁多，尤其是對非物質的需求劃分種類較多，這就要求在制定教師激勵措施時，需要兼顧教師各種各樣的物質、心理、精神需求，以便針對不同的教師群體需求能夠有的放矢，實現激勵效用的最大化。

（三）非物質激勵是對物質激勵的有效補充物質激勵雖然是激勵措施中最具效力的激勵形式，具有不可替代性，但是物質激勵不是萬能的，在實施中存在兩個先天不足：第一，物質激勵措施不能滿足教師深層次的精神需求，如職務、職稱晉升，來自他人的尊敬，學術權威的樹立等；第二，物質激勵的實施依靠大量資金的投入，不僅會增加人力資源使用成本，而且過多、過頻的物質刺激，會不斷膨脹人的物質欲望，導致事與愿違。非物質激勵則直接針對教師內心需求，實施得當的話不但不需大量資金投入，而且激勵效果毫不遜色于物質激勵。陳爽英、唐小我等（2005）通過構造單期模型分析，提出“非物質激勵對物質激勵中的變動報酬強度具有一定替代作用”，且“運用非物質激勵在一定程度上可以節約激勵的變動報酬成本，并且達到最優激勵的目的”。

四、高校教師激勵機制構建與實施建議

“為政之道在于得人?！备咝＝處煿芾淼暮诵氖且幏督處熜袨椋{動教師積極性，實現教師資源效用最大化。高校要提高教師管理能力和管理體系現代化，就必須強化人本意識，樹立“以師為本”的管理理念，切實圍繞教師的物質和精神需求，科學制定教師激勵機制和實施方案，針對不同教師群體采取靈活多樣的激勵模式，最大限度地激發教師潛能和工作熱情。具體有以下幾點建議。

（一）深化分配制度改革，建立科學合理的薪資激勵機制高校收入分配改革首先應該遵循“效率優先、兼顧公平”，“按勞分配、按生產要素分配”和“多勞多得、優勞優酬、績效掛鉤”的分配原則。高校教師收入分配制度改革的核心內容正是以崗位聘任、績效考評為基礎，注重績效和能力的績效工資制度改革。一是建立績效工資動態調整機制，保持教師工資收入與地方經濟增長同步，與物價水平變動同步。在校內，保持收入水平與學校財務狀況相適應，與資金收入增長同步。二是建立具有激勵和導向性的績效工資制度，工資層級上適當拉開差距，在保持內部相對公平的基礎上，應向一線教師、關鍵崗位和高層次人才傾斜，發揮較強的薪酬激勵作用和導向功能。三是建立“校、院”兩級績效考核分配制度，增強二級管理單位對教師績效考核、收入分配的自，充分運用考核和分配杠桿激勵教師的工作積極性。四是建立多元要素參與收入分配的薪資制度?？冃Э己耸鞘杖敕峙涞闹黧w要素，需要不斷完善崗位聘任制，建立各級各類崗位的績效考核機制，形成教師績效水平與薪資收入水平相適應的狀態。同時，教師工作業績、重要貢獻、團隊成果等非主體要素也要納入到收入分配體系中來，構建面向廣大教師的多元化收入分配機制。

（二）深化高校教師聘用制度改革，建立公平的崗位競爭激勵機制教師聘用制度改革要堅持“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘用、嚴格考核、合約管理”的原則。教師聘用制度改革的主要方向是打破崗位終身制，推進人才流動，優化教師分布和結構，最大程度實現人盡其才，才盡其用。一是按需設崗，公開招聘。在合理定編的基礎上，按照學校發展戰略和部署，科學分配編制、設置崗位、明確職責，并嚴格依據崗位職責，以“平等競爭、擇優聘任”的原則，公開聘用最合適的人選。二是聘任資格要從嚴。包括應聘者的思想政治素質、業務技能、學緣結構、綜合能力、必要的資質條件以及身體健康狀況等。三是聘用合同多樣化。除了以教師為主體的聘用合同外，針對校內緊缺的高層次人才、技術性人才、基礎服務性人才等，應根據具體崗位情況設計不同的聘用合同，采取不同的考核和薪資制度。四是聘后管理法制化。從“身份管理”向“崗位管理”轉變，破除專業技術職務和干部職務終身制，落實“低職高聘”與“高職低聘”聘用方式，構建能上能下、能進能出、合理流動、優勝劣汰的競爭機制；針對各級各類崗位考核辦法，建立客觀、科學的教師業績評價體系，將教學業績評價、科學研究和社會服務納入教師業績評價體系，突出學生在教師考核評價體系中的作用。五是解聘過程程序化。解聘教師是非常嚴肅的事情，學校必須要有充分的依據和嚴格的程序，尊重教師依法享有的發言權、申辯權和聽證權，并及時為解聘教師辦理人事、社會保險等關系調轉手續。

（三）尊重高校教師的多重需求，建立靈活多樣的非物質激勵模式針對教師精神和內心層面需求的多樣性，高校所要建立的非物質激勵模式也必須是靈活多樣的。筆者有以下建議。1．利益激勵模式。忽略利益滿足的激勵，無異于無米之炊、無源之水。利益有公共利益，也就是集體利益和教師的個人利益兩個層面。李錄堂、王偉強、高靜（2008）認為，在互動博弈的情況下，企業的激勵機制要實現帕雷托最優，必須保證企業和員工都選擇對雙方有益的博弈策略，達到合作共贏。反之，如果雙方只選擇對自己有利的博弈策略，企業的激勵機制可能出現負帕雷托效用，企業和員工都將面臨損失［9］。因此，教育管理者要樹立動態激勵機制，使個人利益和集體利益有機結合。2．目標激勵模式。目標激勵就是在教師原有工作成績上，合理提出新的、更高的要求和目標，引導激勵教師有目的、有方向的開展工作。實施中重點關注目標的設定、實施和實現三個環節，并做到三個環節的全程激勵。第一，設定的目標要明確具體，最好用量化的標準來解釋目標，不能量化的要用規范的定性語言來表明，避免模棱兩可；第二，設定的目標要切合實際，既有挑戰性又有可行性，避免目標遙不可及或觸手可得；第三，目標實施要注重任務的模塊分解和階段分解，保持工作的整體性和有序性；第四，目標的實現要具有承前啟后的作用，每一個目標的實現都能使教師站在更高的新目標之上，不斷努力、不斷實現，形成教育管理激勵的良性循環。3．典型激勵模式。典型是通過生動的具體范例來被別人領會、接受、模仿或者得到警示，典型有正面和反面之分。好的典型用來進行正面引導，壞的典型用來反面教育。實施中要注意典型的真偽，典型事跡必須事實確鑿，要目的明確，要注重典型的可接受性，要能反映教師的某一共同特征或某種共同規律，要從教師身邊樹立典型，起到比、學、趕、超的作用。4．榮譽激勵模式。教師作為知識型員工，具有強烈的自尊心、自信心、自愛心、上進心，榮譽激勵就是以一種特定的榮譽形式對工作成績突出的集體和個人予以表彰并在一定范圍內公開，以激勵教師再接再厲，創造新的成績。實施中要注意對教師集體榮譽感的培養，因為集體榮譽感就像樹立起的一面旗幟，它具有特殊的感召力、凝聚力和向心力，是一種強大的、持久的無形力量。以上激勵模式需要教育管理人員準確把握各種激勵模式實施的要點，準確判斷教師激勵存在的癥結，準確選擇有效的激勵模式，提高管理效能和教師激勵效果。

（四）完善高校教師績效評價體系，建立教育管理激勵評估機制建立教育管理激勵評估機制，定期開展教育管理激勵評估，在了解激勵效應的性質、程度、存在問題，以及改善激勵措施、完善激勵機制等方面具有重要意義。只有通過評估獲得的反饋信息來及時調節教師行為，才能逐步使激勵效果達到最佳。高校教育管理激勵評估可分為組織取向的激勵評估和個體取向的激勵評估。組織取向的人為激勵評估將激勵視為一種過程、一種活動，側重對這項活動效能的測評；個體取向的人為激勵評估將激勵視為一種能力，進而對個體今后的工作行為，如個體自我激勵能力、他方激勵能力等進行評估。在進行激勵評估時要掌握幾種方法：第一，自陳式量表。所謂自承式量表，就是通過設計問卷來測定有關的心理行為，難點在于編制測試項目。第二，外部專家評估。外部專家評估是指聘請、組織外部專家，根據一定的指標體系對組織激勵狀況進行評估。這種方法的關鍵在于：評估成員必須熟悉指標體系，必須多渠道收集真實資料，必須對分歧進行討論并達成一致。第三，結構化訪談。結構化訪談是指事先確定人為激勵的幾個維度和關鍵要素，然后設計相關的問題，得到一手資料，再對訪談的內容進行分析的方法。

篇(3)

高校教師的有效教學

教學是教學理論中的一個基本概念，漢語中“教學”的概念偏重于“教”，因此，在我國教師一直是權威的代表，教學實際是單方面的教師的“教”，這容易導致“一言堂”。而相對于中小學教師，高校教師缺乏教學理論、策略，盡管他們大都具有很高的學歷和淵博的專業知識，卻難以實現有效的教學。此外，高等教育不同于基礎教育，高校是研究高深學問的場所，且專業門類繁多，分成有文、理、工、農、醫等，教學方法在一定程度上會受所教科目的影響，要實現有效教學難以提供一條統一的途徑。據此，高校教師要提高教學的有效性可以從以下幾個方面著手。

（一） 樹立高校教師的教學信念

教學信念是深層或內在的信念形態的教學觀念，是教師心理結構的有機組成部分，它可以直接影響教師的教學行為。高校教師樹立正確的價值觀和教學理想，并在教學實踐中身體力行，十分有助于形成有效教學。而實際上許多高校教師盡管在談到現代教學思想時有許多獨到見解，但一旦在具體教學工作中又會固守常態，難以將這些理念應用到教學實踐中來。要改變此種現狀，要注意將教學觀念變革的可接受性和可行性統一起來[3]。一方面，在理論上要求合理、正確；另一方面，要滿足現實條件，有實現的可能性。其中，在教學實踐中貫徹教學觀念變革是有效樹立起高校教師教學信念的關鍵。目前我國高校教師教學觀念變革主要表現在以下三方面：

一是由知識本位的教學目標觀向促進學生全面協調發展的現代科學教學觀轉變。

二是由教師中心的教學關系觀向注重師生交流和“以學生為本”的教學觀念轉變。

三是由科學主義的教學評價觀向注重學生創新精神和實踐能力的教學觀念轉變。

（二）建立教師教學集體，建立起教師的“場”

教師群體可以在教學活動中對群體中的教師個體產生影響，具有良好合作關系的教師群體可以形成具有向心力的 “場”，教師個體在場中能更容易的獲取一定的教學思維模式并應用于教學實踐中。但是，高校的教學具有很強的學術性、自主性和創造性，而市場經濟條件下強調凸現高校科研價值，因此高校往往容易忽視教學質量在發展中的基礎性地位，高校教師主要依靠個人觀念來決定自己的教學方式，很少吸收、借鑒其他教師的教學經驗、思想等。這容易造成教師個體的教學觀念的保守與僵化，因此，在高校中也應建立起適宜的教師教學集體。對于公共基礎課及專業基礎課，可由相關學科或專業的教師組成教師教學團隊，在相互信任、尊重個性、扶持多元化的基礎上積極合作探討教學經驗、思想[3]。而對于專業性較強的課程，由于受高校自身條件限制，任課老師數量一般較少，在此種情況下，可以嘗試由相關研究方向的老師組成小組，定期開展研討工作，總結研究方向最新動態及如何使學生在課堂上盡可能多的將專業知識內化。

（三）注重專業特色，根據自身條件及特點構建適宜的教學模式

目前，我國高校的專業種類主要有文學、理學、工學、歷史學、哲學、經濟學、法學、教育學、農學、醫學、管理學等十一大類，又各自細分了很多的專業方向。在基本教學理念上，有一定的指導思想可以遵循，但由于各個專業研究內容、方法的不同，不可能采取統一的教學方式，高校要實現有效教學，需要根據各專業的自身條件及特點構建適宜的教學模式。

1. 科學領域專業的有效教學

對于理學、工學、農學、醫學等科學領域的專業，在教學中強調實踐、實驗或調查工作。教學的重點相對要放在實驗教學和實習上。我國絕大部分高校都做到了這一點，大學實驗室在教學中廣泛使用，各種實習活動也都相應開展。但是隨著科學知識的快速增長，原有的實驗條件及設備漸漸難以滿足需求，許多實驗室工作流于形式，在很大程度上是由教師支配指導試驗學習，學生難以從實驗中真正感受到研究的樂趣?；诖耍瑧m當改變教學策略，例如在實驗中引入開放性研究、項目設計等，這樣可以使學生增強興趣，更深層的研究問題，充分發揮創新精神，培養團隊意識等。

2. 非科學領域專業的有效教學

對于文學、歷史學、哲學、法學、教育學、經濟學、管理學等專業，在教學中多強調思辨、記憶、理解等，雖然也需要一定的調查研究，但實踐中往往會采用封閉式教學方式，課程目標重知識、輕情感；課程內容重理論、輕實用；課程設置重預設、輕生成；課程評價重結論、輕過程[4]。要提高這些專業的教學有效性，首先應改變教學模式，實現開放式教學，使學生變被動學習為主動探究。其次，要適時調整教學內容，在保持原有的優秀思想的基礎上，引入現代前沿的思想，充實和更新教學內容。再次，應改革評價方式，不能僅憑一次期末考試的成績就給學生的學習結果下定論，加大平時成績的比例。

在高校中提倡“以學習者為中心”的教學理念

英語中教（teach）和學（learn）指兩種不同的活動[5]，學的主體是學生，要實現有效教學，不僅需要教師在教學方法、技巧等方面作出努力，而且也需要學生積極主動地參與到教學活動中來，高校教學更應如此。高校學生相對于中小學學生而言，具有更強的自主學習能力，但我國高校大學生在學習方面也面臨著一系列的問題，例如家庭經濟困難導致注意力無法集中于學業、對所學專業缺乏興趣、對教師的觀點盲目聽從而不能試圖發展自己的想法等。國外許多高校提倡“以學習者為中心”的教學，在教學改革中也取得了一定的成效。我國高校也可以嘗試引入這一教學理念，將視角由教師轉向教學的另一主題――學生。具體來說，可以從以下幾方面入手。

（一）努力實現教師和學生之間權力的平衡[6]，改變教師傳統角色

以往教師的權威被視為理所當然，教師對課堂的控制使得教師和學生之間權力嚴重失衡，這種情況存在的原因一方面是因為教師認為學生沒有能力解決學習問題，另一方面在高校中，有些知識并不具有極強的確定性，教師有可能擔心如果不能絕對控制課堂，自己的權威會受到挑戰。這樣會導致高校課堂成為任課老師的個人舞臺，學生的思想容易被禁錮，難以實現個性的發展和學術的進步。因此，在高校教師和學生之間應找到權力的平衡點，一方面保證教師對學生的引導作用，一方面也充分發揮學生的自。將學生有能力使用的權力轉移給學生，讓學生學習自己作出正確的決定并承擔一定的責任，這有利于培養出積極、自信、有責任的學習者。

（二）加大課程內容中以問題為中心的結構的比重，促使學生自主學習

學習的過程包括注意信息的加工、記憶和提取以及問題解決三方面。高校教學的根本任務不是為學生提供信息，而是要幫助學生學會處理未知的問題。因此，要加大課程內容中以問題為中心的結構的比重，這可以促使學生積極思考問題，通過問題解決習得高級規則，以應用在其他的學習中。在認知心理學中，問題解決也被看作是獲得智慧技能的最高成就的主要途徑[7]。

在教學過程中，教師既要充分相信學生的學習能力，給學生自己解決問題的機會；又要對學生予以高度關注，引導學生找到問題解決的方法。對于學生不能解決的問題，也不要僅僅公布正確結果，因為學生在問題解決的過程中，已經積淀了相關信息，這時應按照認知的心理特點，逐步啟發，提供策略，盡可能使學生體會到問題解決的具體全過程。

（三）通過制定政策或改變課堂氛圍，使學生接受學習的責任

目前我國大學生進入高校學習的目的大多是為了將來能找到工作，而往往缺乏明確的學習目的，從而一方面會對學校規定的學習任務忙于應付，一方面又要為工作問題而煩惱，因此需要制定一些政策或改變課堂氛圍，使其接受學習的責任。從政策方面來說，可以嘗試實施以規定為基礎的教學方法和依靠外部動力的教學方法。例如規定學生必須到課、按時交作業、積極參與課堂活動、遵守校規；對于學習常處于被動狀態的學生則憑借外部動力來激發學習，例如可以使用定期的小測驗使學生保持學習狀態[6]。從改變課堂氛圍角度來看，教師需要創造一個可以對學生學習質量產生積極影響的環境，學生可以在這樣的課堂中按照自己的需要有效的學習，并進一步對周圍的同學產生良性的影響。

教與學的互動關系對有效教學的影響

目前我國高校教學的主要形式是課堂教學，課堂教學由教師、學生、教學媒體、教學情境即具體教學環境等場組成，其之間的相互作用是靠場來實現的。大學課堂教學場指一種特殊教學形態和空間，是由構成大學課堂教學的各部分在相互作用過程中因傳遞和交換知識、技能以及情感而產生的，對師生的心理和行為會產生相應的影響。大學課堂教學場具有整體性、開放性、情境性、自組織性、不確定性、創新性等特點，可以產生激勵效應、感染效應、調控效應、凝聚效應及“蝴蝶效應”[8]。有效的教學，可以形成強大的課堂教學場，使教學雙方都能達到最佳境界。所以，要構建能夠促進有效教學的大學課堂教學場，要注意以下三方面：

（一）積極拓寬大學課堂教學場中的知識、技能、情感的來源

在課程內容建構上要注重教學內容的更新和拓展，及時吸取最新的研究成果及學術動態，同時更要激發場中的教師和學生的創新意識，使大學課堂教學場本身能產生各種新的知識、技能，師生間獲得新的情感體驗。

（二）增強場內部各因子間及場與外界間進行知識、技能、情感交流的渠道

這主要表現為對大學教學媒體的正確利用，一方面要利用好現有的大量教學媒體，另外還需要開發新的教學媒體作為補充。但應注意到，對新型教學媒體的應用不能盲目，還應結合課程的具體特點和要求，否則也可能使多媒體設備成了“翻書機”，使課堂教學成為“放映幻燈片”[9]的過程。

（三）注重交流、合作及對話

對于大學課堂教學場中常規的交流渠道也應十分重視，增強師生間、生生間、學生群體間的課堂交往、合作及對話。課堂教學中大學教師是起主導作用的，教師應主動關愛、信任、尊重學生并與學生有效交流，與學生溝通思想、聯絡感情、傳遞信息，從而形成融洽關系。

參考文獻：

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[3] 孔垂謙，熊衛華.大學教學觀念變革的實踐基點[J].江蘇高教，2005(5).

[4] 羅巖.高師教育學課程目標的建構與教學有效性的提升[J].教育科學，2007（3）.

[5] 袁振國.當代教育學[M].北京:教育科學出版社，2004：158.

[6] [美]瑪麗埃倫?韋默著，洪崗譯.以學習者為中心的教學――給教學實踐帶來的五項關鍵變化[M].杭州:浙江大學出版社，2006：17.

[7] 吳慶麟.認知教學心理學[M].上海:上?？茖W技術出版社，2002：168.

篇(4)

【論文摘要】在新形勢下，新建地方本科院校金融學專業教學體系中存在諸多問題，無法滿足市場對應用型金融人才的需求。文章從課程體系設置、課程內容、教學方法、教師隊伍建設等方面提出加強教學體系建設的措施，提高教學的有效性，突出自己的教學特色，以滿足地方經濟發展對人才的需要。  

 

隨著我國金融業的快速發展，日益發展的金融業不僅對金融人才的需求在不斷上升，而且對金融人才的質量提出了更高的要求。結果出現：一方面，國內許多金融機構面臨金融專業人才短缺；另一方面，有相當一批金融學專業畢業卻面臨就業壓力，就業形勢嚴峻。究其原因，主要是由于目前我國高校金融學專業人才培養的質量難以滿足金融部門的需要。 

而金融學專業人才培養的質量與其教學體系息息相關，教學體系的優劣會直接影響人才培養質量的好壞。影響新建地方本科院校金融學專業人才培養質量的教學體系問題突出，主要體現為，在金融學教學中，盲目采用重點大學、研究型大學的培養模式，沒有過多考慮自身的教學條件及環境、師資水平等方面存在著不足，沒有很好體現出其辦學目標和突出地方院校的特色，在金融人才培養上脫離了地方經濟發展的實際需要。因此，作為新建地方本科院校，為培養人才特色，提高學生就業的競爭力，服務地方經濟金融，那么，如何改革其教學體系就成為一個急需解決的問題。 

一、新建地方本科院校金融學本科專業教學體系的現狀 

（一）課程體系設置缺陷 

專業課設置缺乏系統性考慮，課程之間缺少必要的銜接與協調，教材的選擇無統一規劃而是由任課教師個人選擇教材。過分強調金融專業基礎理論教學，偏重于宏觀金融的教學，微觀金融課程和實務性課程相對不足。這樣不僅容易造成學生的知識結構不完整，而且由于課程的理論較多，導致人才培養上仍然延用傳統的“灌輸式教學”的知識傳授方法。這種只注重于理論教學，實踐教學不足的教學方式，忽視了金融學專業的實用知識技能的教學，忽視了學生實踐能力和素質的培養。結果，脫離了地方本科院校金融本科專業培養應用性金融人才的目標。 

（二）課程內容少而陳舊 

專業知識和教學內容陳舊，缺乏豐富性和新穎性，且教學內容的更新和充實滯后于金融業務的發展，很難適應新時代經濟、金融發展的需要。教師上課參考書籍少，一般一門課一本書，教師上課內容涉及面窄，學生掌握的知識淺浮。 

專業選修課設置較少，往往不是根據經濟、社會發展的客觀需要而設置，與現實聯系不夠緊密，不能充分反映金融學前沿理論的進展。 

（三）教學方法單一 

金融學專業教學方法落后，主要采用“滿堂灌”的傳統教學方法，很少運用案例教學、討論式教學、模擬教學和實際調研等教學方法，忽視了學生能力、個性和素質的培養。同時，考核方式仍以死記硬背的“記憶性”考核為主，難以培養學生的創新意識和實踐應用能力。 

（四）教學設施不足 

新建地方本科院校由于教育經費緊張，金融專業教學的硬、軟件設施建設往往無能顧及，實驗室建設與實踐基地建設嚴重滯后，教學設施差，不僅不能順利地開展模擬教學，而且不能進行產學研結合。 

同時，由于自身知名度不大，很難與校外的金融機構簽署了實習、實訓基地協議，為學生提供更多的實踐機會。 

（五）師資隊伍建設重視不夠 

教師是教學的主體，也是培養能力的決定因素，而要培養出應用型金融人才，就必須要有一支應用型的教學團隊。而新建本科院校中金融學專業教師一部分從碩士或博士畢業后直接走上教學崗位，另一部分來源于升本前的教師，其自身缺乏一定的實際操作能力和實踐經驗。師資隊伍建設不足表現為：（1）金融專業師資隊伍的結構欠缺，如教師們的知識結構、學緣結構、學歷結構和層次結構等不完善；（2）金融專業師資力量不強，如不少教金融學的教師是非金融專業出身的，導致教師本身對金融學研究不深；（3）教師任課隨意性大，上課課程跨度寬，教師自己對所任課程鉆研不夠；（4）缺乏“雙師型”教師。 

二、基于應用型的新建地方本科院校金融學專業教學體系設計 

（一）以行業為導向合理構建課程體系 

課程體系是教學體系的核心部分，作為應用型本科院校的課程體系，應本著基礎知識以夠用為度，注重實踐教學，以滿足行業需要的原則構建教學內容與課程體系，并能及時調整課程體系。 

1.對于課程的總體設計應該是基礎適度，強化實踐課程 

基礎理論課程的內容深度、學時比例以夠用為度。專業課程要能夠根據行業需要和社會經濟發展最新趨勢進行及時調整，以縮小行業技能需要與學校教學之間的差距。提高實踐教學環節的學時數，使實習、實訓、課程設計、畢業設計在內容上與行業發展實際緊密相連，突出實用知識技能的教學和實踐能力的培養。 

2.課程設置要體現層次性、系統性，突出應用性 

在公共基礎課中，要強化培養學生的外語和計算機能力，并要求學生掌握或了解相關的金融軟件，使學生能更好地適應金融業國際化、電子化、信息化的發展。公共選修課既要體現專業的延伸性和學科的交叉性，又要注重與學生就業的相關性。例如為提高學生的溝通談判能力可開設金融公關、銀行營銷等課程使學生處理金融業務的能力得到更好的發展。 

專業必修課和專業選修課要強化專業方向，突出前沿性。專業必修課和專業選修課在課程的內容安排上，應緊跟未來經濟、金融業發展的客觀實際，及時增加新的內容，開設新的專業課程，以保證教學內容的適用性。合理調整宏、微觀金融課程比例，增加培養學生的市場分析能力、投資理財能力和業務操作技能的課程。專業選修課可根據銀行業、保險業、證券業等方向，采用“模塊化”的方式設置。加強課堂外教學內容建設，例如對現實經濟、金融熱點問題，可邀請金融業的專家、學者做專題講座。

實踐課程體系設置要以就業為導向，培養學生的專業能力和社會能力為出發點，可分為課程專項基本操作訓練、專業綜合能力訓練和實習等部分。 

（二）采取靈活多樣的教學方法以提高教學質量 

以傳統的“以教室為場地、以教師為中心”的封閉式教學模式已不適應金融業發展需要，要想提高學生的綜合能力就必須“以學生為中心、以就業為導向”，創新多元化教學手段和開放型的教學環境，使教學方法由傳授知識型轉變為培養能力型，以提升學生自主學習、探究式學習的能力。 

在課堂教學中可根據不同的教學內容引入不同的教學形式，如理論課較強的專業課可采用啟發式教學、案例教學等教學手段，以增強課堂師生互動，激發學生的積極性和參與性，培養他們發現問題、認識問題、分析問題的能力，提高他們學以致用的能力。對實踐性較強的專業課（證券投資學、金融期貨實務、外匯交易等金融投資課程）可采取模擬教學手段，使學生在掌握理論知識的同時，能夠熟練運用多種專業軟件工具開展金融統計分析和預測，培養學生獨立分析和解決現實問題的能力。 

為培養學生的實踐與創新能力，可采用任務教學和項目教學。例如教師可結合課堂教學內容讓學生參與教師的科研、教研項目，根據課堂教學內容為學生布置特定的實踐調研活動。采用任務教學和項目教學法，教師要有計劃地及時給予指導。同時，要激勵、支持學生的創意，鼓勵學生主持科研項目。 

（三）精心組織教學內容 

教學內容要體現專業理論知識和實踐技能并重，不僅讓學生掌握一定的理論知識，而且使他們具備適用的金融業務技能。教師在教學過程中要多角度、多渠道地實現教學內容的整合，使得教學內容立足課本，又不局限于課本。專業課程的教學內容要注重銜接性與實用性，體現時效性與針對性，即要緊隨金融業的發展，及時把新的理論和實踐成果引入教學內容。 

做好教材建設規劃，精心選用優秀教材，完善教材信息跟蹤與評價機制，逐步完成與課程配套的教材、參考教材、實驗指導書、題庫等資料的建設，從源頭上保證教學內容的質量和效果。健全考評機制，規范教學行為，調動老師教學與學生學習的積極性。 

（四）強化師資隊伍建設 

加強師資隊伍建設，提高師資隊伍的整體水平，培養造就一支治學嚴謹、結構合理，具有開拓創新精神和教學科研能力的師資隊伍是完善教學體系的基礎。 

1.根據專業發展的需要，加大資金投入，啟動人才培養計劃。通過公開招聘高學歷優秀人才、鼓勵教師進修、訪學、在職攻讀博士學位等方式，優化教師結構，改善教師的知識結構。 

2.建立教學科研專項基金，鼓勵教師積極參加教學科研活動，申報重點科研課題。以科研促進教學，提升教師的教學科研水平。 

3.通過與地方金融業及其他相關行業橫向交流的途徑，鼓勵教師到金融機構或相關企業從事項目研究或進行掛職鍛煉，提高年輕教師的實踐教學水平。同時可聘請地方金融機構或企業實踐能力強的專家或技術骨干為兼職教師，開展實務、實訓和專題講座。 

4.加大教學團隊的培養力度，整合教師力量，進一步加強師資隊伍的梯隊建設。建設一支以學術帶頭人為核心的結構優化，具有凝聚力和向心力，具有奉獻和創新精神的教學團隊，不斷提升教學水平和人才培養質量。 

（五）加強教學設施建設 

重視實驗室的建設，建設銀行、證券、保險、期貨等業務的模擬操作實驗室，及配置相應的模擬實驗軟件，用于教學、科研、實踐教學。同時，爭取與地方金融機構和公司企業建立密切聯系，通過簽署實習、實訓基地協議，實現資源共享。 

三、結論 

改善金融專業教學條件和教學環境，有助于其教學體系的建設，可有效促進金融學專業學生操作技能、實踐能力與創新能力的提高。但是，建立一套能使教學目標與行業對金融人才需求相一致的教學體系是一個需要長期探索的過程，需要新建地方院校、金融機構及相關企業和相關教育主管部門的共同努力，不斷的探索和完善。 

 

參考文獻 

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[3]于長福,奚道同,郭強.應用型本科院校金融學專業課程體系改革的研究與實踐[j].商業經濟,2010(04). 

篇(5)

關鍵詞：Visual FoxPro；圖書館；計算機應用；信息系統

引言

圖書管理系統是典型的信息管理系統(MIS),其開發主要包括后臺數據庫的建立和維護以及前端應用程序的開發兩個方面。對于前者要求建立起數據一致性和完整性強、數據安全性好的庫。而對于后者則要求應用程序功能完備,易使用等特點。本文應用Visual FoxPro作為開發工具，開發設計了圖書館管理信息系統。

一、系統設計

1.系統目標設計

通過一個圖書館管理信息系統，使圖書館的信息管理工作系統化、規范化、自動化，從而達到提高企業人事管理效率的目的。需要注意的是，本文是一個典型的數據庫應用系統。在數據庫應用系統開發之前，必須對開發數據庫的基本概念應當了解，對數據庫的結構、開發數據庫應用程序的步驟、開發體系及方法都應當有相當清晰的了解和認識。數據庫應用系統開發的目標是建立一個滿足用戶長期需求的產品。開發的主要過程為：理解用戶的需求，然后，把它們轉變為有效的數據庫設計。把設計轉變為實際的數據庫，并且這些數據庫帶有功能完備、高效能的應用。

2.開發設計思想

本系統的開發設計思想：（1）系統應符合圖書館信息管理的規定，滿足圖書館日常管理的工作需要，并達到操作過程中的直觀、方便、實用、安全等要求；（2）系統采用模塊化程序設計方法，既便于系統功能的各種組合和修改，又便于參與開發的技術維護人員補充、維護；（3）系統應具備數據庫維護功能，及時根據用戶需求進行數據的添加、刪除、修改、備份等操作。

二、系統功能分析

設計的系統應該主要包含如下的功能：

有關讀者種類標準的制定、種類信息的輸入,包括種類編號、種類名稱、借書數量、借書期限、有效期限、備注等。

讀者種類信息的修改、查詢等。

讀者基本信息的輸入，包括讀者編號、讀者姓名、讀者種類、讀者性別、工作單位、家庭住址、電話號碼、電子郵件地址、辦證日期、備注等。

讀者基本信息的查詢、修改，包括讀者編號、讀者姓名、讀者種類、讀者性別、工作單位、家庭住址、電話號碼、電子郵件地址、辦證日期、備注等。

書籍類別信息的查詢、修改，包括類別編號、類別名稱、關鍵詞、備注信息等。

書籍信息的輸入，包括書籍編號、書籍名稱、書籍類別、作者姓名、出版社名稱、出版日期、書籍頁數、關鍵詞、登記日期、備注信息等。

書籍信息的查詢、修改，包括書籍編號、書籍名稱、書籍類別、作者姓名、出版社名稱、出版日期、書籍頁數、關鍵詞、登記日期、備注信息等。

借書信息的查詢、修改，包括借書信息編號、讀者編號、讀者姓名、書籍編號、書籍名稱、借書日期、備注信息等。

還書信息的輸入，包括還書信息編號、讀者編號、讀者姓名、書籍編號、書籍名稱、借書日期、還書日期、備注信息等。

還書信息的查詢和修改，包括還書信息編號、讀者編號、讀者姓名、書籍編號、書籍名稱、借書日期、還書日期、備注信息等。

三、數據庫設計開發

1.嚴格合理的定標

設計數據庫系統時應該首先充分了解用戶各個方面的需求，包括現有的以及將來可能增加的需求。數據庫設計一般包括如下幾個步驟：數據庫需要分析；數據庫邏輯結構設計；數據庫需求分析。用戶的需求分析具體體現在各種信息的提供、保存、更新和查詢，這就要求數據庫結構能充分滿足各種信息的輸入和輸出。通過對圖書館管理工作過程的內容和數據流程分析，設計如下所示的數據項和數據結構：

讀者信息，包括的數據項有：讀者編號、讀者姓名、讀者種類、讀者性別、工作單位、家庭住址、電話號碼、電子郵件地址、辦證日期、備注等。

書籍類別信息，包括的數據項有：類別編號、類別名稱、關鍵字、備注信息等。

書籍信息，包括的數據項有：書籍編號、書籍名稱、書籍類別、作者姓名、出版社名稱、出版日期、書籍頁數、關鍵詞、登記日期、備注信息等。

借閱信息，包括的數據項有：借閱信息編號、讀者編號、讀者姓名、書籍編號、書籍名稱、借書日期、還書日期、備注信息等。

2.數據表項

圖書館管理信息系統數據庫中各個表格的設計結果如下表格示（由于篇幅限制，這里只給出了部分）

讀者種類信息表

列名

數據類型

可否為空

種類編號

字符型（4）

否

種類名稱

字符型（10）

否

借書數量

字符型（4）

是

借書期限

字符型（4）

是

有效期限

字符型（4）

是

備注

字符型（20）

是

讀者信息表

列名

數據類型

可否為空

讀者編號

字符型（10）

否

讀者姓名

字符型（8）

否

讀者性別

字符型（2）

是

讀者年級

字符型（2）

是

工作單位

字符型（8）

是

電話號碼

字符型（11）

是

密碼

字符型（10）

英文字母或數字

四、系統實現

數字圖書館極大的拓展了原有圖書館的功能，方便了圖書的管理，減少了工作人員的負擔，提高了借書、還書、購書等的諸多工作效率。在數字圖書館的支持下，還可以進行輔助智能系統的進一步開發，提高圖書的使用效率，更好的為校園廣大教職工服務，使得信息化的圖書館建設更上一層樓。

參考文獻：

[1]楊正洪等. 中文SQLServer20OO關系數據庫系統管理和開發指南[M].機工業出版社，2001