資源管理論文精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇資源管理論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

一、研究進展

(寫作指導：所謂研究進展就是指：關于你所寫的這個論文題目，相關的國內外文獻對該內容的研究情況，研究領域，研究對象，研究角度、方法等。這些學者得出什么結論和觀點，每個學者的觀點用幾句話概括一下就可以了。這些資料可以從兩個途徑得來。第一，圖書館查閱相關書籍，一般書的第一章都會介紹。第二，CNKI上面的文章，也可以把那些文章上的觀點稍加總結羅列出來)

隨著社會經濟的發展，中外各個企業之間的競爭日趨激烈，企業的管理體系也越來越完善，其中最重要的表現在于越來越多的企業逐步認識到員工是企業興衰成敗的關鍵因素之一，于是員工滿意度這個概念出現在眾多管理者的思緒中。具體來說，員工滿意度是指員工對其工作各種特征加以解釋后所得到的綜合結果，它主要涉及的是某一種工作情境因素是否影響到其工作的滿意程度[1].員工滿意度是企業健康狀況和員工積極狀態的“晴雨表”，而員工滿意度調查則是測量的工具[2].在知道了這個成功的秘訣之后，企業正越來越多地運用調查方法來了解員工的滿意度狀況。

最早的關于“員工滿意度”這個概念來自于西方管理思想，國外對員工滿意度的研究已經超過半個世紀，傳統意義上的員工滿意度主要指工作滿意度[3].而據本人分析總結，對于員工滿意度的研究主要分為兩個密不可分的部分，一是員工滿意度的影響因素即其維度；二是員工滿意度的調查方法和測量工具人力資源管理論文開題報告人力資源管理論文開題報告。在員工滿意度的維度研究方面，1935年美國學者Hoppock的經典研究“JobSatisfaction”提出員工滿意度是員工在心理和生理兩方面對環境因素的滿足感受，也就是員工對工作環境的主觀感受[2].20世紀50年代后期，美國心理學家赫茲伯格提出了著名的雙因素理論，他將與工作滿意度相關的因素稱為滿意因素或激勵因素，將與工作不滿意相關的因素稱為不滿意因素或保健因素[5].其后，洛克指出員工滿意度構成因素包括工作本身、報酬等十個因素；阿莫德和菲德曼提出其構成因素包括上司、經濟報酬等六個因素等也對員工滿意度的維度進行了一系列研究。這些研究為員工滿意度維度的科學劃分有著十分重要的影響[6].而在員工滿意度調查和測量工具的研究方面，人們開發了許多種員工滿意度評價工具，比較成熟的主要有：工作描述指數(簡稱JDI)；明尼蘇達滿意度量表(簡稱MSQ)；彼得需求滿意度問題調查表(簡稱NSU)[7].20世紀80年代的美國，據調查有50%的公司使用調查發現法，到20世紀90年代，有超過70%的公司使用調查發現法[8].相對于西方國家在員工滿意度研究方面取得的成果，我國各企業管理者和學者對員工滿意度的研究還處于起步階段，1978年徐聯倉等人的有關員工滿意度調查報告在《光明日報》發表，引起了國內外輿論的廣泛重視，這是國內最早進行的員工滿意度調查[9].在測量工具方面，我國大部分學者以沿用國外的測量工具為主，而在2001年盧嘉等人開發了針對我國現代的員工滿意度量表[10].

隨著員工滿意度逐步受到各個行業企業管理者的重視，飯店管理者和飯店行業的學者也跟上了時代的步伐，對飯店員工滿意度作了理論研究和實踐研究。在理論方面，2004年李懷蘭在蕪湖職業技術學院學報上發表文章《顧客與員工的高滿意度是飯店業發展的基石》，認為在以人為本理念的指導下，飯店業不僅要努力做到“以顧客為中心”，還要實現“以員工為中心”，顧客與員工的雙贏是飯店生存和發展之源泉[11].2006年王蕊發表文章《酒店滿意決定顧客滿意》，認為如何讓顧客滿意而成為酒店的忠誠客人，最根本就是讓員工滿意度得到提高，培養員工對飯店的歸屬感，不斷增強員工對飯店的向心力[12].在實踐研究方面，2004年王華和黃燕玲對桂林市12家星級飯店員工工作滿意度進行了探析，調查發現桂林市星級飯店員工工作滿意度較低，對飯店工作待遇、提升機會及進修機會的不滿意是工作滿意度較低的主要原因[13].2007年戴斌等人對中國首批白金五星級飯店創建試點單位(北京中國大飯店、上海波特曼麗嘉酒店、廣州花園酒店和濟南山東大廈)進行了員工滿意度調查分析，并針對出現的問題提出了意見和建議[14].從整體情況來看，對飯店員工滿意度的調查還處于起步階段，許多地區的許多酒店缺乏這種調查，而經濟發達、酒店業發展迅速的珠三角地區也不列外，除開上述對廣州花園酒店進行過員工滿意度調查分析外，本人沒有發現珠三角有其他飯店進行員工滿意度調查的信息和數據。

二、選題依據

(寫作指導：選題依據相當于研究背景，指你為什么選這個題目，為什么選這個酒店作為例子?？梢詮膬蓚€方面，(1)這個論題目前的研究存在什么局限，或者哪些領域還存在缺陷或還缺乏關注和調查研究(2)目前的行業發展帶來的變化和問題，致使這方面的研究和思考非常迫切，這個酒店在這方面存在什么問題，有什么代表性人力資源管理論文開題報告文章人力資源管理論文開題報告出自http：//gkstk.com/article/wk-78500000905493.html，轉載請保留此鏈接！。)

飯店是典型的勞動密集型行業，從業人員相對于其他規模相當的企業會比較多，另外由于其功能設施齊全，所以飯店從業者的性別、年齡、受教育程度都非常的復雜，而每個員工都擁有是否工作的自主權，這樣一來，飯店管理者必須采取積極的措施進行人力資源管理，而飯店人力資源管理的核心就是員工滿意，因為“沒有滿意的員工，就沒有滿意的賓客；沒有滿意的賓客，就沒有滿意的業主；沒有滿意的業主，就沒有滿意的社會”[15].而員工滿意度調查不僅可以衡量員工滿意度，更重要的是它可以協助飯店管理者根據實際狀況提升員工滿意度，從而提升員工的敬業度和忠誠度。據我國旅游協會人力資源開發培訓中心的調查，2002~2004年飯店業員工流動率平均為23.95%[16].另外，據中國人力資源調研網統計，東莞地區酒店的員工流動率在30%左右，酒店業招聘員工并保持員工穩定，尤其是穩定優秀員工的難度越來越大[17].加上東莞近幾年來為了適應經濟的發展，五星級酒店如雨后春筍拔地而起，從而擴大了對酒店從業人員的需求，各個酒店可謂想盡千方百計“挖墻角”，從而也導致員工流失率越來越高。所以放店在發展硬件設施并且吸引人才的同時，必須要關注員工管理，提升員工滿意度，降低不必要的員工流動，留住優秀人才，從而提升自己的品牌形象。東莞索菲特御景灣酒店作為東莞乃至整個珠三角最豪華的酒店之一，從2004年正式成為法國雅高國際酒店集團旗下索菲特品牌酒店之一后，一直引領著東莞酒店業向高品位的國際化道路發展，是整個東莞地區非常具有代表性的酒店，對本課題的研究具有代表意義。

三、選題目的和意義

(寫作指導：所謂選題目的和意義是指通過你這篇文章的寫作，你希望達到什么目的，或者會產生什么效果。包括：(1)本研究主題的重要性，在實際領域應用；(2)通過研究期望能達到什么，解決什么問題，在哪些方面有什么價值等)

由于中國經濟的迅速發展，人民生活水平提高，我國旅游業迅速發展，作為旅游業的附屬產業，飯店業也進入了其迅速發展時期，更多國際知名飯店管理集團看中了中國這塊潛在的消費市場，旗下各個酒店品牌陸續進駐中國，尤其是在經濟比較發達的城市，雖然整個飯店行業看似一片繁榮，但是作為飯店管理的重要組成部分--飯店的人力資源管理還存在很多值得探討的方面，特別是員工滿意度這個主要部分。對飯店的人力資源管理而言，員工滿意度真實地反映著其管理水平

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人力資源管理論文開題報告論文。員工滿意是人力資源管理的最高境界，能讓飯店在其所處的社會及商業環境中表現最卓越的績效。當員工滿意的時候，才可能生產或提供讓顧客滿意的產品或服務，并吸引他們成為公司最忠實的顧客。對飯店來說，管理要“以人為本”，在實際工作中就要做到員工滿意，只有做到了員工滿意才能真正做到讓客戶滿意。本論文通過對東莞索菲特御景灣酒店員工滿意度的研究，分析其員工滿意度的影響因素和人力資源管理中存在的問題，并提出有針對性的建議，希望能夠對提高飯店員工滿意度有一定的應用價值，并可為其他飯店提供有益的借鑒，從而使得整個飯店行業的管理者對員工的滿意度給予高度的重視，促使整個飯店行業更加穩健快速地發展。

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[關鍵詞]民營企業人力資源管理自助式薪酬

在我國，民營企業是一個獨特的企業群體。改革開放20多年來，民營企業從無到有，從弱到強，成為中國經濟中一股不可忽視的力量。據不完全統計，目前全國民營企業達8000多萬戶，從業人員達2億左右，對GDP增長的貢獻率占60%以上，已在很大程度上決定著國民經濟的發展。本文從人力資源管理獲取、開發、保持、評價這四個基本職能入手，對民營企業的人力資源的現狀及對策進行了初步的探討。

一、民營企業人力資源管理的現狀

本文先從人力資源管理的四項基本職能出發，討論了民營企業的人力資源管理的現狀。

1.獲取

(1)缺乏操作性較強的人力資源管理規劃。需要什么樣的人才臨到用時再去人才市場上招聘，臨時抱佛腳使企業在急需某種專業人才時會因此找不到最佳的候選人。更糟的情況下，企業會因沒有合適的候選人而出現人員不足的問題。這將大大影響企業的經濟效益。

(2)人才選拔途徑不暢。大部分民營企業企業內部競聘的機制沒有建立或不完善、不能知人善任。任人惟親，裙帶關系現象十分嚴重。

2.開發

(1)重使用輕培訓。民營企業相對于國有企業來說，人才流動性比較大，民營企業老板擔心投資培訓后員工跳槽，人力資本投資付諸東流而不愿為員工培訓投資，人力資源大多處于原生狀態，無法挖掘其內在潛力為企業服務。

(2)只注重培訓的形式和數量，忽視培訓的內容和質量。

對于員工培訓，部分民營企業只圖辦了多少期培訓班、培訓了多少人，只講求文字上的數量，至于為了適應企業的發展應該做哪些培訓，通過培訓如何提高企業的競爭力卻缺乏深刻的理解和認識。

(3)員工缺乏職業生涯規劃。調查表明，民營企業有至少三分之一的員工是通過裙帶關系進廠的，這批人進廠大多只是為了解決生活問題，多半沒有個人職業生涯規劃和人生規劃。缺乏成長目標的員工往往不會主動追求成長，而且往往懼怕變化。這就使企業內部缺乏發展的動力，對于民企的二次創業是十分不利的。

3.保持

民營企業普遍缺乏行之有效的激勵機制。由于自身的先天條件不足,民營企業既不像國有企業,能享受國家的政策保護,也不如外企的制度完善,所以在激勵人的手段上比較單一,也許在開始時民營企業能以其獨特的魅力吸引到一批高素質人才,但是在滿足員工經濟上的需要后就再不能留住人才了,這也和企業的另一重要問題——企業文化有關。根據馬斯洛的人類需要層次論,經濟上的滿足只是最低層的需要,而自我實現的需要才是最高層次的需要,員工只有在取得了在自我實現上的滿足時,才是與企業關系結合最為緊密的時候。

4.評價

部分民營企業缺乏行之有效的績效評估機制。一方面，他們仍然沿襲著傳統的、以經驗判斷為主體的績效評估手段，缺乏規范化、定量化的員工績效考核體系，評估工作效率低下，具有較大的盲目性和不確定性。另一方面，由于實行家族制管理，家族員工怕得罪人影響親情關系，非家族成員的員工怕得罪老板親戚影響以后在企業的發展等心理的影響，使得績效考核制度形同虛設，績效考核結果往往褒貶各半，不痛不癢。

二、原因分析

1.家族式的產權與管理

企業在發展到一定的規模后，家族制的管理模式使得人力資源管理諸多的不適應性：

(1)經營者選擇面狹窄，無法滿足企業對更高級人才的需求。

(2)以人情代替制度，以倫理規范代替制度規范，使企業人力資源管理制度扭曲。

(3)不能建立科學合理的激勵約束機制，對家族以外的人員缺乏凝聚力。

純粹的家族制管理造成企業停止不前乃至衰退，家族式的產權與管理成了企業繼續發展壯大的桎梏。

2.民營企業人力資源管理者素質有待提高

綜觀民營企業人力資源管理現狀，其人力資源管理者主要有以下三種類型:

(1)對勞動政策和人力資源管理知識知之甚少或者基本不懂型。

(2)有一定的基礎知識,但實際經驗很少型。

(3)經驗與管理方式老化、觀念陳舊需要更新型。

因此，民營企業人力資源管理者的素質亟待提高，以便適應新時代人力資源管理的發展。

3.中國社會保障制度不夠完善

戶口問題直接影響到員工子女的入學，是30歲～45歲有子女的人才進入異地民營企業首先考慮的問題。這類人才一方面具有一定的專業技能，另一方面又具有比較豐富的工作經驗。戶口問題解決不了，再優厚的待遇對于這類人才來說也會大打折扣。社會保障制度的不完善性使員工在民營企業缺乏歸屬感，不利于人才的穩定。

三、對策

1.獲取

(1)制定切實可行的人力資源規劃。民營企業制定人力資源規劃首先應當遵循以下幾項原則:①規劃制定的戰略背景應該放到WTO下，將人力資源規劃與企業的中長期戰略規劃統一起來。②制定規劃時仍需進一步加強人力資源成本控制。③對于做出貢獻的員工的養老問題、福利待遇問題在規劃中應該有明確規定。

(2)引進職業經理人。民營企業老板由于受其文化、知識、能力限制，無法單單依靠自身及家族內部實現企業更快發展，需要一個受過系統教育的獨立的管理階層一職業經理人來承擔。深圳“太太藥業”集團就是建立職業經理人制度的受益者。實踐證明職業經理人制度有利于民營企業實現所有權與經營權的分離；有利于民營企業突破純粹的家庭式管理。

(3)內培外引相結合。民營企業在實踐中，一般先考慮內部招聘，人員穩定性比較強。對于外部招募，主要采用員工舉薦的方法。據數據顯示，美國微軟公司40％的員工也是通過員工舉薦獲得的。舉薦的員工對于應聘者和空缺職位都比較了解，再加上舉薦會涉及到舉薦者的聲望，所以員工舉薦的求職者通常具有較高的質量。為了鼓勵員工積極推薦，企業可以設立專項獎金，用來獎勵那些為公司推薦優秀人才的員工。

2.開發

(1)創建學習型組織。組織學習不僅是對知識工作者的一種激勵方式，而且是對他們自我實現愿望的強化，從而促進了知識工作者創造性的發揮。這也可以成為企業留人的一種手段。創建學習型組織要注意把企業的發展和員工的職業生涯發展有機地結合起來。

(2)培養員工的獻身精神。民營企業由于自身發展的不完善性，員工普遍缺乏歸屬感和忠誠感。如果不及時采取措施，人員流失現象會更加嚴重。民營企業在培訓員工時必須把培訓員工的獻身精神放在重要位置，培養員工“以企業為家”的思想。

(3)輸送員工到國家重點院校受訓。輸送骨干員工到這些院校繼續攻讀學位，一方面可以為智力型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，使其具備一種終身就業的能力，另一方面企業將自身的發展與個人的發展進行有機結合，可以達到“雙贏”的目標。

(4)對員工進行職業生涯規劃。智力型人員對個人發展的要求很高，民營企業應充分了解智力型員工的個人需求和職業發展意愿，為其提供富有挑戰性的發展機會，創造開拓發揮的最大空間，使之與組織成長期合作、榮辱與共的伙伴關系，為企業盡心盡力地貢獻自己的力量。

3.激勵

(1)實行股票期權激勵。股權激勵作為一種長期激勵機制它對民營企業引入的職業經理人不僅有著激勵作用，還有監督和約束作用。股權激勵把股權和公司治理相結合，產生了人力資源管理中最新激勵機制。同時它把期望理論的努力—績效—獎勵關系中的“績效”變為長期經營績效，約束了民營企業中人才的短期行為。

(2)采用自助式薪酬管理。自主式薪酬把傳統的以企業為導向的制度變成以員工為導向。自助式薪酬設計除對員工某些共性需求加以確認和滿足外，對于個人的特別要求，只要不妨礙企業發展的大局，也溶入整體薪酬，增強了靈活性。這種體制比較適合經營靈活自主的民營企業。從一定程度上來講，對員工具有較強的激勵作用。

4.評價

民營企業可以根據員工層次的不同，在績效評估時對考核內容各有側重。對于高層管理者，傾向于對其決策判斷力、計劃力、指導力、協調力的考核；對于中層管理者，傾向于對其現場專業、技術以及管理能力的考核；對于一線的操作性的員工傾向于對其生產操作能力的考核。目前，一些比較規范的民營企業已經開始按照層級特點進行績效評估。

參考文獻：

[1]鄭曉明:現代企業人力資源管理導論[M].北京：機械工業出版社，2002.(123-175)

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關鍵詞：信息資源管理網絡信息資源

隨著計算機技術和現代通訊技術的發展人類已經步入以數字化和網絡化為特征的知識經濟時代，為了保持我國的國際競爭能力，特別是提高我國的創新能力，我們政府特此制定了由“知識成產系統，技術生產系統，知識傳播系統和只是應用系統”4個良性循環的子系統所形成的國家創新體系中的知識傳播系統，已經被納入國家創新體系當中。經過100多年的發展，信息管理的過程已經經歷了傳統管理時期，技術管理時期，信息資源管理時期，現在正逐漸向“網絡信息資源管理”階段演進。這種演進和發展對信息管理工作模式和服務模式勢必造成巨大的變化，產生新的社會需求，而網絡信息資源管理正式這種新需求下的產物。

1.網絡信息資源含義

在探討網絡信息資源的含義之前，我們首先應明確對信息資源（IR）概念的理解。目前關于信息資源的含義有很多中不同的解釋，但歸納起來主要有兩種：一是俠義的理解，認為信息資源就是指文獻資源或者數據資源，或者各種媒介和形式的信息的集合，包括文字，聲像，印刷品，電子信息，數據庫等，。這都是限于信息本的身。而是廣義的理解，認為信息資源是信息活動中各種要素的總稱，這既包含惡劣信息本身，也包含了信息相關的人員，設備，技術和資金等各種資源。

隨著互聯網發展進程的加快，信息資源網絡化成為一大潮流，與傳統的細細資源相比，網絡信息資源在數量，結構，分布和傳播的范圍，載體形態，內涵傳遞手段，等方面都顯示出新的特點。這些新的特點賦予了網絡信息資源新的內涵。作為知識經濟時代的產物，網絡信息資源也稱虛擬信息資源，它是以數字化形式記錄的，以多媒體形式表達的，存儲在網絡計算機磁介質，光介質以及各類通訊介質上的。并通過計算機網絡通訊方式進行傳遞信息內容的集合。簡言之，網絡信息資源就是通過計算機網絡可以利用的各種信息資源的總和。目前網絡信息資源以因特網信息資源為主，同時也包括其他沒有；連入因特網的信息資源。

2.網絡信息資源的特點

2.1存儲數字化

信息資源由紙張上的文字變為磁性介質上的電磁信號或者光介質上的光信息，是信息的存儲和傳遞，查詢更加方便，而且所存儲的信息密度高，容量大，可以無損耗地被重復使用。以數字化形式存在地信息，既可以在計算機內高速處理，又可以通過信息網絡進行遠距離傳送

2.2表現形式多樣化

傳統信息資源主要是以文字活數字形式表現出來的信息。而網絡信息資源則可以是文本，圖像，音頻，視頻，軟件，數據庫等多種形式存在的，涉及領域從經濟，科研，教育，藝術，到具體的行業和個體，包含的文獻類型從電子報刊，電子工具書，商業信息，新聞報道，書目數據庫，文獻信息索引到統計數據，圖表，電子地圖等

2.3以網絡為傳播媒介

傳統的信息存儲載體為紙張，磁帶，磁盤，而在網絡時代，信息的存在是以網絡為載體，以虛擬化的姿勢狀態展示的，人們得到的是網絡上的信息，而不必過問信息是存儲在磁盤上還是磁帶上的。體系那了網絡資源的社會性和共享性。

2.4數量巨大，增長迅速

CNNIC一年兩次的《中國互聯網絡發展狀況統計報告》，全面反映和分析了中國互聯網絡發展狀況，以其權威性著稱。從本次報告中可以看出，截至到2002年12月31日，我國上網計算機數量為2083萬臺；CN下注冊的域名數量達到17.9萬個；網站數量達到了37.1萬個；國際出口帶寬總量為9380M。

2.5傳播方式的動態性

網絡環境下，信息的傳遞和反饋快速靈敏，具有動態性和實時性等特點。信息在網絡種的流動性非常迅速，電子流取代惡劣紙張和郵政的物流，加上無線電和衛星通訊技術的充分運用，上傳到網上的任何信息資源，都只需要短短的數秒鐘就能傳遞到世界各地的沒一個角落。

2.6信息源復雜

網絡共享性與開放性使得人人都可以在互聯網上所取和存放信息，由于沒有質量控制和管理機制，這些信息沒有經過嚴格編輯和整理，良莠不齊，各種不良和無用的信息大量充斥在網絡上，形成了一個紛繁復雜的信息世界，給用戶選擇，利用網絡信息帶來了障礙。

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3網絡信息資源管理的內容核心是數據庫建設

在網絡信息資源管理活動中，數據庫技術具有非常廣泛的應用領域，它是實現資源共享，節省開支，提供系統的反映能力，工作質量和服務水平的重要手段和技術保證。世界提供的大型數據庫有萬余個，總記錄數幾十億，這些數據庫通過發達的網絡向機關，團體，學校，公司以及個人提供各類科技信息，金融信息，商業信息，文化信息等。從目前的狀況堪，我國可供服務的信息資源顯的比較匱乏，我國現在有可讀的信息資源還是很少，占世界數據庫總量和總記錄數的百分之幾。

雖然與發達國家相比，我國的數據庫建設還不太令人滿意，但是我國的網絡信息資源的開發建設工作也有相當的成就。如：國家科委西南信息中心，重慶維普資訊公司出版的“中文科技期刊數據庫”，萬方數據集團公司推出的“萬方數據庫”等，特別是中國學術期刊電子雜志社開發的“中國學術期刊光盤數據庫”等更是將我國的網絡信息資源開發與建設工作推向了一個新的階段

4網絡信息資源管理的理論核心是“三維結構論”

20世紀90年代初，盧泰宏教授提出，IRM是三種基本信息管理模式的集約化。即信息資源的技術管理，信息資源的技術管理，信息資源的經濟管理和信息資源的人文管理，它們分別對應不同的背景，即信息技術，信息經濟和信息文化，三個的集成構成IRM的三維構架。

從技術角度來看，人們除了利用信息科學的原理研究解決大系統的穩定性，網絡結構的有序性和高速率傳輸中的各種問題外，主要是用情報學的理論方法研究高速信息網絡特點的信息系統，信息媒介和利用方式。即對應于網絡技術的技術管理模式，其研究內容是新的網絡信息系統，新的信息媒介和網絡信息環境中的信息資源分布，采集，組織，存儲，檢索，傳播與服務。

從經濟學的角度來看，高速信息網絡是一個巨大的社會經濟系統，這個系統將計算機，通訊網，信息資源網，信息生產者（提供者），信息消費者（用戶）融為一個有機的整體。從根本上改變了人類信息生產，分配，流通和利用模式。引起整個信息產業革命，以高速信息網絡為基礎的信息活動具有與經濟活動相同的特征，過程和媒介。存在著供求關系，投入產出關系和費用效益等方面的問題。需要用經濟學的理論，原理，，原則和方法研究網上的各種復雜的經濟關系。有必要按照經濟規律，遵循經濟規律，運用經濟杠桿，對網絡信息活動進行經濟管理，使網絡信息資源的實現最優配置，獲得最大限度的利用，發揮最佳效益。對應于網絡信息資源的經濟管理模式，其研究方向是網絡修年西服務業引發的經濟問題，研究內容是internet產業結構與管理，網絡環境中的資源的合理配置，網絡市場的運行與管理等。

從人文角度來看，人們試圖通過政策，法規，倫理道德的相互協調，將行政手段，法制手段，和精神文明的力量結合起來，實現高速信息網絡資源的規范化和有序化管理，形成有機體系和健康的網絡文化，以保證高速信息網絡有序運行。這些手段的綜合運用改變了自20世紀60年代以來的形成的單依靠技術的單一模式，解決了許多技術手段無力解決的問題，有助于客服網絡迅速膨脹和無序擴張引發的種種弊端，創造和諧，均衡，有序的信息環境，并使技術發揮更大的效能，因此對應于信息網絡文化的人文管理模式，其方向使網絡環境中的信息政策和信息法律等，在網絡信息資源的管理實踐中，這三大模式相輔相成，有機地結合在一起。

網絡信息資源在我們地社會發展中將日益占據主導地位，網絡信息資源的管理水平將直接影響到它的合理利用，只有對網絡信息資源進行有效的管理，才能使網絡信息環境變為有序的信息空間，實現信息資源效用的最大優化。

參考文獻：

1.鐘守真，李月琳?！缎畔①Y源含義探析》，中國圖書館學報，2000.1 

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做好對天然樹林的保護工作，可以開展一系列護林工作，例如封山育林、樹林建設等工作，同時利用森林生態資源開發新興產業有利于維護林區的穩定。同時，對于林區的野生動物保護以及管理工作也不能落下，可以建立一定范圍的自然保護區，有利于提高林區的管理水平以及有利于提高保護好林區的生態多樣性、生物多樣性。相關部門可以通過一定的手段，例如借鑒我國沿海類似地區對濕地的保護工作，并結合我縣的實際情況來促進濕地的保護。

二、加快建設林業產業，實現以林富民

在我縣的社會主義農村建設中，林業的發展是不可缺少的一部分。在我縣的實際情況中，林業的發展占了一定比重，根據調研，我縣的林業發展潛力巨大，有相當的潛力可以發展為特色產業，所以，處理好林業的發展與如何通過林業來富民之間的關系就成了當務之急。從筆者的角度來看，一方面可以借鑒其他產業如何處理產業與生態之間關系的處理方法，另一方面可以召開專題會議來研究如何將林業發展與以林富民緊密聯合在一起，在生態效益與經濟效益之間取得最大的平衡，即在提高生態水平的同時提高本地人的收入。首先，要發揮本縣的資源優勢，即大力宣傳森林資源，重點宣傳我縣森林特有的資源、優勢。同時提高服務業的水平，形成有本縣特色的森林旅游文化，增加我縣的財政收入，再將財政收入投入到森林資源的建設、保護中，將森林旅游業由小做大。然后積極發展林木種苗產業的發展，積極鼓勵苗圃的建設，引導其通過機制的改革創新來讓其逐漸發展為面向全社會的、規范有序、活力四溢的林業花卉生產基地，同時帶動本地的林業發展，促進經濟的發展。緊接著，政府要扶持新興林業經濟，積極推廣優良的樹種，不斷提高本地產品的市場占有率以及產品的標準化建設與生產線的創新。最后，不管是政府還是林戶，都要重視與林業相關產業的發展，例如森林中產出的天然藥品以及野生食品，是森林生態資源在不影響其發展的情況下發揮其最大的功能。

三、建設和完善森林生態資源保護體系，強化森林生態資源管理

首先，政府要不斷建立與完善與森林生態資源相關法律法規的出臺與實施，通過法律的力量來保證林業的健康發展環境，最大程度的實現依法治林。其次，集中力量建設林業資源管理局的建設與發展，重點改善護林隊的辦公、生活條件。完善林區稽查隊的人員構成與裝備的完善，同時也注意建設木材檢查站的規范執法、器材的購入情況、使用情況，做到不浪費一分錢，不閑置一件器材。同時，利用一定的科技手段，對本林區的森林資源及時歸檔，利用現代科學技術來對其進行科學的管理，對一切資源進行電子化的存儲、管理。第三，積極在林區開展專項整治活動，嚴厲打擊亂砍濫伐、私占林地、毀林開荒等違法行為，確保森林生態資源的安全與和平發展。第四，提高對森林生態資源的實時監控，提高對火災等自然災害的防護工作，確保森林生態資源的安全。第五，強化林區里對有害生物的防范、防治工作，認真執行以“預防為主，科學治理”等規范為標準的防治條例，綜合協調物理、化學、生物等防治辦法，將防治工作貫穿于整個林業發展的全過程，同時，要改變一些地區重治理不重視預防的錯誤思想，根除這種只治標不治本的思想，以提高森林自身防治為主要手段的思想，提高森林自身的防御能力。

四、實施科技興林戰略

全面貫徹實施國家的發展戰略規劃，建立適合本地實際情況的林業發展戰略與林業市場經濟體制，以科學技術來促進森林產業的市場化與技術創新，用科技力量培育出一支高素質、高思想覺悟的護林隊伍以及對森林生態資源有較強認識的專家與學者，以他們為支撐來發展林業建設，輔以正確的指導思想，一定能獲得成功。同時利用先進的科學技術來培育適合當地氣候、土壤的優質新品樹種。同時注意解決對天然林的培育、商品林的培育、森林的災害防治工作、產出木材的高效綜合利用等問題。

五、加強林區的基礎設施建設

篇(5)

一

無疑，一般的社會交換不能簡單地套用于教育與社會各種要素之間的聯系和互動。學校作為社會結構定的實體性要素，學校教育作為一種特定的社會活動，其本身的地位與性質使之在參與社會交換的過程中具有了特殊的形式與涵義。首先，教育的社會功能規定了這一社會交換活動的主要取向。一般而言，教育具有政治的、經濟的、文化的等多種功能。從政治上說，教育能夠培養人們的政治意識和政治熱情，可以提高人們實現一定社會政治目標所需要的政治行為能力，它可以為國家輸送必要的政治人才，并使人們對一定的政治領導及政治格局形成認同。另外，教育還能夠通過其內在的選擇促成一定的政治結構等。從經濟上說，教育可以為社會提供大量的勞動力，促進社會生產力水平的提高。從文化上說，教育對于文化的傳遞和保存、文化的傳播與交流以及文化的凈化和創新等，都有重要的作用。除此之外，我們還可以看到，教育對于技術的發展，法制的完善，社會道德水平的提高，人口及生態環境的保護等，都有著不可忽視的、現實的功能。從微觀上看，教育對于社區建設和發展，更是可以發揮文化輻射、輔助經濟發展、完善社區環境等作用。這樣，我們便可以由此而大致地認清教育的社會交換活動的基本取向。顯然，正是由于教育本身在上述各個方面的服務，它才能夠得到必要的“回報”，即投入。其次，教育本身的不同類型、和目標也是教育參與這種廣義的社會交換活動的內在依據。對此，我們可以依照不同的標準作下面簡單大致的劃分。第一是義務教育與非義務教育。顯然，這樣兩種不同的教育活動決定了學校在社會交換中的不同對象。第二是以社會服務為主的公益性教育和受教育者個人收益率較高的教育。①前者指的是諸如文、史、哲、師范等類別和專業的教育，其中受教育者個人收益率較低；面后者指的是諸如醫學、、工商管理等類別和專業的教育，這些教育在一些市場經濟體制的西方國家中，可以為受教育者個人帶來較高的個人收益。而這樣一種差異當然也在一定程度上決定了教育參與社會交換的不同尺度。第三是基礎理論學科與實際學科的教育。學校，尤其是高等學校，不僅要培養具有實際工作能力的人才，而且還要培養基礎理論的人員。前者通常更為強調工藝性和操作性，而后者一般來說更為注重抽象的純理論知識的理解和把握。具有不同側重的學科教育，在滿足和適應社會需求時，也必然具有不同的對象與取向。除上述之外，還有的學者從生產性和消費性的角度對教育進行分類。

二

根據上述教育社會功能的規定，以及教育本身在類型、內容和目標上的差異，我們可以發現，教育與社會之間的資源交換活動，至少有以下幾種不同的類型。

首先是垂直的交換類型。它具體指的是學校教育在履行某些主要涉及到整個社會或地區的功能和教育內容時，與政府和上級主管部門的交換活動。例如，國家的義務教育，以社會服務為主的公益性教育，以及某些基礎理論教育，都屬于這一類型。由于這些教育并非完全是為社會中某一些特定的專門組織或階層服務的，而主要是為經濟階級，為整個社會服務的，因而，理應由理論給予投資。一個國家的政府或地區的政府，為了實施這些教育，理所當然地應該從各個方面進行投入。其次是平行的交換類型。這主要指的是學校教育與某些和自己處于同一社會層級的亞群體或組織的交換活動。為簡便起見，我們權且把家庭這一社會單位和個人與學校的交換活動也放在此種類型中。當然，它主要涉及的是某些特殊性的教育內容。例如，各種非義務教育，各種具有較高個人收益率的教育，以及某些以特定對象為面向的實際應用學科的教育。由于通過這些教育而直接獲益的是這樣一些特定的地區、社會群體與組織及個人，而且它們也不屬于國家普及教育的范圍，不屬于無償教育的領域，所以，理應由這些直接受益的地區、社會群體、組織或個人給予回報。也就是說，它們必須為這些教育活動提供必要的投入，而不應仍然由國家和中央政府承擔。否則，在教育與社會的互動過程中的權利與義務關系便必定會出現紊亂，以致于出現各種弊端。

再次是間接的交換類型。這主要指的是教育通過其維護和建設某些社會公共規范及一般性社會秩序、制度等的功能，進而與社會各個要素之間發生的交換活動。換言之，教育活動有益于社會中某些必要的公共規范，如社會道德，以及某些一般性的社會秩序，文化氛圍，社會風氣等，而社會中的各個要素，包括政府、各種亞文化群體、家庭及個人，則都可以通過這樣一些道德規范、社會秩序、文化環境、社會風氣等受到不同程度的益處。由于這種間接的社會交換是通過一種共有價值的媒介而實現的，因而，這一共有價值的覆蓋面的大小往往決定了這些教育的受益者，以致于了它的交換對象。這一在同質性較大，價值一元化的社會中比較好辦。而是異質性較大，價值多元化的社會中，則要求有不同類型的教育，從而依照不同的共有價值的媒介，由不同的受益者對特定的教育予以回報和投資。顯然，在這種間接的交換活動中，政府、社會組織與群體及個人，作為不同程度的受益者，都應該成為教育的投資者，對教育承擔相應的義務。

最后，是直接的交換類型，它可以是與政府的，也可以是與社會群體、單位和個人的。但主要特征之一是，它屬于一種社會結構中實體性要素與實體性要素之間的交換活動。有必要說明的是，教育與社會之間的資源交換并不是徹底的或市場意義上的交換，而是一種不完全性的社會交換。因為，教育這種綜合性的活，追求的是個人與社會的協調發展，所以，教育的各種功能，教育的不同內容、目標，以及教育的各種價值，往往同時滲透和包含在同一教育活動中，體現在同一個教育對象上，這樣，勢必造成教育與社會各個要素之間在互動中的權利和義務關系顯得格外復雜，以致于很難進行某種核算。而且，在某些由國家直接舉辦和實施的教育活動中，學校與政府的關系更多地是以權力和行政為基礎，而不便完全理解為一種社會交換活動。當然，教育由于其自身的特點，在其與社會的互動中，交換的資源內容也是與其他社會交換有所不同的。

它向社會所提供的是各種人才、知識、等精神文化產品和地位性資源，而它所得到“回報”則是必要的辦學條件，包括各種權力、經費和支持等。

因此，學校教育在從事其活動時，所獲得的資源應該是多渠道的。其中，不僅有來自中央及各級政府的，而且還應該有來自社會上各種群體、階層及個人的。這們，才有利于形成明確的權利和義務關系，緩解教育資源的短缺。

三

應該說，以上關于與之間資源交換活動及類型的論述只是一種上的抽象。在不同的制度背景下，它的實現方式可以是多種多樣的。這里，僅就計劃體制和市場體制的不同作一個簡要的比較分析。從以往各種有關教育與社會的關系的規定和表述來看，它們通常具有以下幾個特點。第一，基本上是通過一種從屬的關系和思路去規定和分析這種聯系和互動。在此，人們使用或看到的常常只是這樣一些概念和術語，即一方面是“規定”、“約束”、“決定”、“”等，另一方面則是“適應”、“服務”、“實現”、“符合”等。例如，在談到教育與的關系時，總是強調政治制約和決定了教育的基本目標、教育、辦學方式，影響了教育機制、制度和經費等，而教育只是為政治服務；就教育與的關系而言，則是強調經濟制度、生產力水平對教育的規定和影響，而教育必須適應一定的經濟制度，符合社會生產力發展的水平等。盡管人們也充分肯定了教育本身的相對獨立性，但這種相對獨立性多半只是就教育本身的內在而言，或者體現為在這種從屬關系之中的反作用。如果按前面的類型劃分來看，它們僅僅表現為一種垂直的互動關系，而缺乏平行的相互聯系。

第二，通常只是表現為在社會結構中的實體性因素與某些制度性或規范性因素的關系。也可以說，只是注重于某種間接的互動，而缺乏必要的直接性互動關系。顯然，學校是以一種實體性因素存在于社會結構中的，它具有自己本身的實體性地位、實體性構成和實體性力量等因素，包含了一定的人員、空間和構件等。而在討論與此聯系的各個對象時，人們所看到的大多是某些制度性和規范性因素，如道德、法制等。它們本身往往并不具有特定的實體屬性，或者說，只是社會學中表示社會結構中諸成分之間相互關系的“突生因素”②，盡管它們對于社會結構的形成和穩定具有十分重要的意義，但與學校畢竟不屬于同一系列的結構要素。雖然它們與學校教育具有不可忽視的聯系，但并不能形成真正實體性意義上的互動關系。當然，我們并不否定在計劃體制中也存在著學校與其他社會實體性要素之間的直接聯系，但是，從客觀上講，它們充其量也只是一種“形式上”的互動，因為彼此間并沒有真正形成在資源上的直接轉換與流動。

第三，功能性關系是人們的著重點和中心。這也就是說，人們在分析教育與社會的聯系時，僅僅關注了彼此間的功能關系，即教育對它們有什么作用，它們對教育又有什么作用。這一角度誠然是十分重要的，但是，僅僅停留在這一層面又是不夠的。在于：這種功能關系的基礎是什么？它們之所以發生和繼續下去的條件是什么？這樣一些特征是與社會的計劃體制相聯系的。我們甚至可以說，在嚴格的計劃體制中，這樣的規定是合理的。因為，在嚴格的計劃體制和中央集權的社會背景中，資源幾乎全部掌握在政府手中，社會中的各個要素，包括學校本身，并不擁有獨立的資源。在這種情況下，整個社會中的資源轉換、流動或交換活動，都是通過政府的樞紐而實現的，或者說是按照政府指令性計劃而發生的?？梢赃@樣看，社會中的各個要素直接地與政府發生資源的轉換關系，它們向政府提供必要的資源，而政府則根據計劃和需要，向它們分配各自所需的資源。從這個意義上說，完全由政府提供教育資源是合理的，而且是應當的。盡管社會中的其他要素也從教育中獲益，但是，它們對學校教育所承擔的義務，或所應給予的回報，都已經通過各種利稅等形式上交給政府，而由政府代替它們給教育以回報。而學校也就無法再向它們要求更多的支付，只能從事一種無償的服務。這也就形成了在計劃體制下教育資源的投入主體單一化的現象，即由政府承擔教育的全部費用，提供全部必要的條件。這樣一種教育與其他社會要素之間的交換形式或途徑，從理論上講是有優點的。因為它便于宏觀的了解和調控，更有效地使用有限的教育資源，避免不必要的浪費，而且，它也有利于集中各種資源進行重點學校和學科的建設，并形成較強的教育動員能力。但是，這樣一些優點的實現又是有條件的。首先，它要求社會文化的相對同質性或較大的同質性，這樣，才能夠比較有效地形成和保證間接換的可能。其次，它要求以詳盡、迅速的信息和反饋為條件，從而使其宏觀調控具有客觀準確的依據。否則，不僅不能避免資源的浪費，反而會由于宏觀調控不當而造成更大的浪費，形成教育對社會“有效供給”的不足。另外，資源轉換和流動在距離上的長短，也常常是影響資源效益的重要因素之一。因而，過多的間接交換也勢必會在一定程度上造成資源的損耗，以致于在實際上減少教育資源的投入。

四

盡管教育不可能完全隨著市場經濟的建立而變為一種“市場教育”，但作為一種第三產業，其服務的功能，以及其中某些部分的進入市場都是必要的。從這種變化看，單純的垂直與間接式交換類型是不夠的，而必須輔之以適當的平行式或直接的交換。

這種交換類型的調整主要有以下兩個理由。第一，在市場經濟的條件下，過去那種基本上依附在國家行政機器上，本身毫無自的社會單位，已給變成了具有相對獨立性，對自身的資源擁有相當大的管理權、使用權和處置權的，自負盈虧、自主經營的部門，地方及地方財政也獲得了愈來愈多的自。這樣，在改變了過去計劃體制下與政府或中央財政的資源關系的條件下，地方和各部門、社會單位也就不應該再繼續照樣無償地享受仍然由政府或中央財政投資的各項社會及福利事業的好處，而必須實行“誰受益誰投資”的辦法。同理，在享受某些教育，并從教育中得到各種服務和利益的同時，也必須對教育給予“回報”。由此，形成一種正常的資源交換關系。如果還是象過去那樣，依舊由各級政府或中央財政承擔教育的全部投資，必然形成在教育與社會各要素之間權利義務關系的紊亂和倒錯，以致于造成國家教育投入上的窘境與教育資源的短缺。第二，社會教育的分化與差異性。以及由此形成的教育舉辦主體和委托主體的多元化，也使得這種交換類型的調整成為必要。一方面，除政府辦學之外，各種具有法人資格的社會團體、企事業單位，以及公民個人，都可以依法舉辦各種教育，這樣，必然使教育與社會的關系改變過去計劃體制下國家統辦教育的單一性而顯得更為復雜。另一方面，由于發展的不平衡和各地區、各部門的差異性，也必然形成對教育的不同要求和委托。對于后者，也許有人會認為，在這種情況下，仍然可以通過由國家統一征收教育稅的方式，形成政府對教育的獨家投入。這是不現實的。因為，現代社會通過分化而且日趨擴大的異質性，必然使不同的社會階層、利益集團、地區和亞文化群體。出于自身的利益，對教育形成不同的要求與期望。這樣，作為社會資源間接交換的重要媒介—一共有價值，或者是處在一種比較抽象模糊的狀態，或者是由于不能得到廣泛的認同而難于形成，以致于各個地區、群體和集團在利益取向不明確，或不能獲得自己特定利益的情況下，不愿意加入這種與教育的資源交換，從而不能真正形成全民關心教育、全社會辦教育的局面。例如，在教育稅附加的征收中，便常常出現某些和部門不愿承擔的現象。

順便說一句，過份注重教育與各種社會要素之間的間接換，也常常影響教育資源的效益。因為在這種關系中，互動雙方的權利義務關系是通過第三者而實現的。這樣，很容易造成彼此間在結合上的松散和在責任上的懈怠，從而降低教育投資的效益。當然，由這種平行的或直接的交換類型調節的僅僅是一部分教育本身的資源。簡單地說，它主要是指那些非義務性的教育，某些對受教育對象而言收益率較高的教育，以及各種具有特定服務對象的帶有技能性或職業性的教育。而義務教育，以整個社會為服務對象的公益性教育，以及基礎理論和某些特殊專業和學科的教育等，仍然需要通過垂直和間接的方式，由各級政府加以調整。因此，社會中的具有相對、獨立性的部門和單位，除了為教育的某些公益事業（包括各種義務教育，基礎理論教育，文化建設和社會建設秩序等），以上交稅利的方式，通過政府與教育發生統一的間接性資源交換之外，還必須根據自身從教育其他方面的受益，與教育發生個別的直接和平行的資源交換。這里，應特別提到高等教育和職業教育。由于這兩類教育大部分是直接與勞動力市場和人才需求相聯系，而且也屬于非義務教育的領域，因而，它們的經費等主要應通過平行或直接的資源交換，由社會、企業和個人提供，少數重點由國家投資和扶持。

應該看到，自80年代中期以來，我國教育，主要是高等教育的運行已經開始逐步地與市場接軌。例如，高校向社會和個人提供的各種服務等資源不再是一概免費贈送，而實際上實行了誰受益誰投資的原則，科研成果實行了專利和技術轉讓制；高校與企業的各種合作也實行了委托或分成的辦法；除完成指令性的招生計劃外，可以招收委托代培生，以及一定數量的計劃外全額或差額自費生，同時也開始收取一定比例的學費，等等?？傊ㄟ^教育而受益的企業和個人已經開始負擔起一部分應由其負擔的教育費用。但是，從整個教育經費的投資來源和投資結構上看，仍存在不容忽視的問題。首先，在投資來源上，通過社會服務和學雜費而用于教育的投入，不到整個教育投資的10％③。其次，在投資結構上，我國目前小學生、中學生和大學生的人均教育經費的比例也極不合理。其中大學生的人均數大大高于中小學生。這一方面說明在我國教育體制中，真正進入與社會平行和直接的資源交換的部分還非常之少，另一方面則反映了本來正是需要更多地從社會中獲得經費和支持的高等學校，反而吃掉了國家投資的大部分。相比之下，日本1982年的這一比例為1：1．1：1．4；曾經在60年代起在高等學校實行學費贈予制的英國，1982年的這一比例也只是1：1．14：7．6④。最為直觀的表現是：除外資、三資企業或集體性質的經營性單位，無論是中央所屬的機構和企業，還是地方的各級單位與部門，盡管它們在資源上已經具有一定的相對獨立性，成為獨立自主自負盈虧的單位，但仍然可以象過去計劃體制下那樣，獲得由國家耗費大量財力培養的各種人才。（據說，有些地區和部門在大學生調出時，還要收一筆費用。）我們不知道這些用人的地區、部門和企業是否已經向各級財政上交了足夠的稅利，從而合法地取得了無償獲得由國家花錢培養的各種人才的權利，我們也不知道他們擁有的這種權利是否與他們對教育所盡的義務相平衡。假如他們的確是上交了足夠的稅利或提供了必要的費用，那么，根據權利和義務相等的理由，那些在一定時期中不需要或未能得到國家培養的人才的地方、部門和企業，當然可以拒絕交納與上述獲得人才的部門同樣數量的稅利。因為他們沒有享受到同樣的權利和益處，自然可以少盡一些義務。這樣，勢必引起相當的混亂?？梢哉f，我國目前教育和社會的互動或資源交換中，各方之間的權利義務關系是不太清楚的。在這種情況下，教育只得不斷地向政府伸手，以彌補自身的不足，并通過各種手段“化緣”，或是以其他方式大搞“創收”。這也直接或間接地加劇了知識貶值、人才貶值的現象。無疑，這正是我國目前教育機制和運行機制不適應日益深化的經濟、政治、體制改革需要的現象之一。

有必要說明的是，上述教育與社會之間平行的和直接的資源交換的發生，是以供需雙方的一致為前提的。換言之，社會的需求與教育的供給是基本吻合的。如果不能一致和吻合，交換是不可能發生的。從這個意義上說，提倡和實行教育與社會的資源交換，必然會反過來促進教育與社會的聯系，使學校的學科與專業設置更符合社會的要求，從而獲得更多的社會投入和支持，由此形成一種良性的互動。這也是當前教育改革的重要內容之一。注：

①參見曲恒昌：《市場經濟與我國高教經費籌集的原則與途徑》，《北京師范大學學報》（社會版）1994年第2期，第71頁。

②參見彼德·布勞：《社會生活中的交換與權力》，華夏出版社，第3－4頁。

篇(6)

應用系統中主要包括三類資源：

1.數據資源

數據資源在應用系統中主要是依靠數據庫系統管理，例如通過SQLserver或ORACLE數據庫系統進行管理。這些數據管理工具能夠更加簡單便捷的對數據庫資源進行管理，但也存在不足。應用系統中這些數據庫系統是獨立的，不利于用戶應用系統集成開發，用戶對這些工具的運用需要獨立操作。同時，這些管理僅局限于數據庫管理，對其他應用資源無法進行配置，若要對用戶應用系統進行管理需要使用更多工具。

2.程序資源

程序資源在整體應用系統中占據核心地位，是系統的應用程序，具有指定目的。通常情況下系統開發和數據庫建設共同開展，能夠提高系統建設效率，便于數據投入使用。該形式存在一定不足，這種模式會使數據庫系統與應用系統緊密相連，給應用系統維護帶來一定難度。應用系統開發過程中對程序模塊和資源有所忽視，減弱了程序模塊功能。缺乏對程序資源的有效管理會影響應用系統運維，不利于系統修改或重組。

3.網絡資源。

進行網絡資源管理能夠促進整個系統更加高效運行，所以說應用系統中對網絡資源的配置應用能夠提高整體系統運行效率。針對現階段網絡資源情況來看，缺乏動態管理，降低了系統運行和管理的靈活性。

二、應用系統資源管理

對應用系統中資源管理要形成一個統一的管理系統，即資源管理系統，將數據資源管理中的數據庫、程序資源管理中的應用程序、網絡資源管理中的網絡資源圍繞應用系統形成統一資源管理體系。其結構主要是包括數據庫桌面、應用管理、網絡資源。

①數據庫桌面管理。數據庫桌面系統可以分為數據庫l、數據庫m，數據庫l又可以分為表、視圖、索引，在每一個節點下有能夠繼續細分，表分為表l、表m，視圖分為視圖l、視圖m等。不同的數據庫桌面節點有著不同高的定義操作：數據庫桌面結點：建庫，配置庫參數，修改刪除庫，打開、關閉庫。數據庫結點：表、視圖，索引的定義、修改、建立、配置。表結點：定義所有關于表的操作。庫中的表由該結點進行管理。視圖結點：定義有關視圖的操作。庫中的視圖實體由該結點進行統一管理。索引結點：定義有關索引的操作。庫中的索引由該結點進行統一管理。

②應用程序管理。應用系統主要包括應用程序模塊和組件，應用系統不同時模塊也就不同，或者即使應用系統類型相同模塊也會不同。模塊管理主要是依據其功能管理，應用集成主要綜合性管理和維護，保證綜合應用模塊（具有相對完成功能的模塊的整合，可為一個應用系統）運行正常。

③網絡資源管理。網絡資源管理包括網絡設備和網絡配置兩方面。為保證資源管理有效，即能夠保證系統進行正常檢測和管理，必須具備硬件和軟件的雙重管理。建立網絡資源子樹實現資源統一管理。通過資源樹的統一使各節點更加便于管理和維護，提高資源配置優化。同時，能夠實現對節點的刪除和重新創建，提高資源管理效率。

三、結束語

篇(7)

項目管理作為管理學科的一個分支，是指在項目管理的過程中在有限的資源條件限制條件下，通過特定的工具和方法，一些特定的專業知識、技能，達到或者超過預先設定的目標。合理的項目管理，可以成功地達到設定的目標，管理的內容一般包括項目的策劃、進度、管理和維護等。這樣的項目在人們生活中的各項活動中都會出現，具有一次性和獨特性的特點，也就是說，我們人類所需要的所有的設備和生活條件乃至一些必需品都是通過項目的開發和建設的方式來完成的。

二、人力資源管理應用在項目管理中的重要性

人力資源管理就是通過各種方式、各種渠道，在社會上或者是企業的內部發現一些具有潛力的人才并進行培養，使他們的業務能力和綜合素質都有所提高，并充分體現他們的價值，使其能夠更好地服務于社會上的各種工作活動中。近幾年來，受到市場經濟的影響和帶動，很多運營機構都清楚地認識到，人才是目前市場競爭中一種最主要的競爭手段，所以，各級的管理人員也紛紛開始重視對于人力資源的管理。人力資源管理雖然只是管理項目其中的一項，但管理的實效性會直接影響到項目管理工作的進程。人力資源管理中對人員的選擇和任用是比較重要的，在這一點上一定要經過慎重的考慮，這樣才能保證項目能夠更加順利地完成。各種運營機構中，工作人員是主體，每個人都有不同的意識和行為，這些都能夠對產品的最終效能造成影響，所以，對項目管理工作要以人為本，使這種理念貫徹到項目管理工作的始終，讓項目任務能夠順利地開展和完成。

三、人力資源管理在項目管理中的有效應用

1.加強管理團隊建設方面。一個項目取得有效開展的關鍵在于是否有一個戰斗力和凝聚力比較強的項目人力資源管理團隊。通常情況下，項目都是在所有工作人員的共同努力下完成的，項目工作開展的成效就在于項目管理團隊工作管理的方式怎么樣，所以，項目開展工作最首要的任務就是就是加強管理團隊的建設。在建設項目管理團隊的過程中，要根據項目實際需要的人數來進行人員的配備和開發。項目工作的特點具有一次性，也就是說在一個項目完成之后，項目管理團隊就會自動地解散，除此之外，項目的各個階段需要的人數也是不同的，所以從項目的策劃階段到實施階段，相應的項目團隊的人員也要經歷一個從增加到減少的過程。所以，要根據項目開展的情況來建設項目管理團隊，在項目管理的過程中，每一個成員都要有集體主義合作精神，不能因為一己之私而使工作受到影響不能順利開展，要團結合作，以項目的總體目標為己任，嚴格要求自己，與其他成員通力合作，完成項目的任務。

2.加強管理方式的高效性和快捷性。項目團隊是一個一次性的臨時組織，員工一起工作的時間比較短，所以在項目團隊建設和項目相關技術類的人才的選用方面要有一定的高效性和快捷性，如果不然，人力資源管理的作用就很難充分發揮出來。組建團隊的過程中，要在人員配備的方面盡量精簡，因為有些項目的實施不需要過多的人員，如果項目中有某部分或者某個環節需要更多的人手，再從其他有多余員工的環節中進行調動。另外，人員的結構組織應該盡量簡化，為了保證項目任務高質量地完成，要實行扁平化的組織形式，使員工具有向心力。

3.根據項目的完成程度建立相應的體制。由于項目團隊具有周期短和臨時組建等特點，項目資源的管理部門應該在實際的管理工作中，注重項目目標的導向作用，無論是項目組的工作人員還是一些相應的評估和激勵機制都應該為達到項目的目標而服務，一個項目的圓滿成功，重在是否有一個健全的機制，激勵機制是項目工作有效開展的一個重要保障。在一個項目的實際工作中，人力資源管理要通過一種激勵的方式使員工的工作積極性有效提高，這種管理方式和手段對項目團隊的工作效率有很大的促進作用?？梢栽O定一個標準比如以完成項目目標任務的程度作為評判的標準，對項目團隊中的成員進行績效考核，以往的以企業長遠的發展戰略進行考核的標準在這里就不適用了。

4.細化項目管理工作。

4.1要提高項目管理工作的實效性，就要將項目管理的理念和公司的企業文化進行有機的融合。這樣可以使激勵制度更加完善，不只是精神上的激勵，可以轉化為物質上面的動力，使員工都能夠充分發揮自己的價值，積極主動地為企業工作，進而將企業的生產效益和經濟效益帶動起來。

4.2對于企業重點培養的員工，可以讓他們參與到企業的管理中來，并幫助其規劃好職業的發展空間和方向，項目有了專業的管理人員，就可以在組建和調動時減少很多麻煩。

4.3建立學習型的組織，培養出彌漫于整個組織的積極的學習氣氛，這樣有利于員工的創造性思維和合作意識的培養，激發出員工的創新精神，不僅豐富了員工的專業知識，還加強了員工之間的溝通交流，使整個團隊能夠更加默契地合作。

四、結語