管理模式論文精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇管理模式論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

所謂系統成本管理模式，是指適應高新技術環境的需要，在適時生產系統下，根據目標成本和目標利潤設計最佳產品，按照全面質量管理的要求，以理想的作業鏈進行生產，以作業成本法核算生產成本，按產品生命周期法披露成本信息的一種成本管理模式。系統成本管理模式的主要框架可如下述。

一、適時生產系統

傳統生產系統是一種生產程序由前向后的推動式生產系統。前面的生產程序居于主導地位，后面的生產程序只是被動地接受前一生產程序轉移下來的加工對象，繼續完成其未了的加工程序。推行這種生產系統，必然會導致在生產經營的各個環節，有大量原材料、在產品、半成品和產成品庫存的存在，占用了流動資金，增加了資金成本，也增加了存貨儲存成本。

適時生產系統則是一種由后向前的拉動式生產系統。企業以顧客定貨所提出的有關產品數量、質量和交貨時間等特定要求作為組織生產的基本出發點，也即以滿足顧客需求為起點，由后向前逐步推移來安排生產任務。它以后面的生產程序為主導，前面的生產程序只能被動地、嚴格地按時、按質、按量完成后面生產程序所提出的生產任務。適時生產系統要求企業在供應、生產、銷售的各個環節緊密相扣，盡可能實現“零存貨”。這樣就可以大大削減存貨帶來的資金成本和儲存成本。而且，企業生產經營的各個環節也能更加協調地進行運轉，實現很高的效率和效益。采用適時生產系統是系統成本管理模式的前提。

二、產品設計

產品設計對產品性能、采用材料、工藝流程和成本都有關鍵性的影響。企業的產品設計也決定了企業產品在市場上的競爭力。據估計，產品的成本有60％－80％在產品設計階段就已確定，產品投入生產后，降低成本的潛力并不太大。因此，系統成本管理模式的重心應在產品設計階段。為了最大限度地壓縮成本，產品設計必須著眼于目標成本和目標利潤。產品設計的第一步，是要根據市場調查或顧客訂貨協議估計產品銷售價格，再由企業的目標盈利率確定產品的目標成本和目標利潤。確定目標成本后，產品設計人員和各個作業中心操作人員就可根據市場調查結果進行作業設計。如果完成產品全部作業的成本低于目標成本，則該產品設計是可行的。如果與目標成本有距離，則需要重新設計作業鏈，對成本作一次又一次擠壓，直到可行為止。必須明確，產品設計不僅僅是作業設計，還必須使產品具有自身的特性和功能，能滿足市場的需求。因為產品最終是要銷售到市場上去的。只有在這一前提下壓低產品成本，才能保證產品在市場上的競爭力。

三、全面質量管理

全面質量管理是針對企業產品的質量成本提出來的。質量成本是指因產品質量不佳而引起的成本，它是與有缺陷產品的制造、辨認、修理以及預防有關的成本。傳統質量管理的重點放在生產過程終了的專業檢驗人員的質量把關上。發現零部件或產品質量存在缺陷，在可能的條件下，進一步投入追加的人力、物力，盡量對已發生的質量上的缺陷進行修補。

全面質量管理是以實現“零缺陷”作為質量管理的出發點的。它把重點放在操作人員（不是專業檢驗人員）在每一加工程序連續性的自我質量控制上，加工操作中發現問題，立即采取措施進行糾正，以實現缺陷在生產第一線上及時地予以控制，不允許任何一件有缺陷的零部件從前一生產程序轉移到后一生產程序。全面質量管理將企業的質量成本降至最低的可能，與傳統質量管理相比具有很大的優越性。全面質量管理是適時生產系統賴以順利實施的一個必要條件，也是系統成本管理模式中的重要一環。

四、理想的作業鏈

企業的整個生產過程可以看作是由一系列作業連接而成的作業鏈。企業的生產作業可以劃分為可增加價值的作業和不可增加價值的作業。建立理想的作業鏈，首要的是盡可能消除不可增加價值的作業，降低可增加價值作業的資源消耗，這就必須對企業的作業進行分析。企業的作業可能很多，只能選擇一些重點作業進行分析。在作業分析時，要將本企業的作業與其他企業的類似作業進行比較，盡可能利用最先進的技術，采用成本和耗費最低的作業。同時，還要分析企業的各項作業之間的關系，盡量使作業共享，降低作業成本，使整個作業鏈上的每項作業之間都環環相扣，每項作業的完成時間最少，以實現整個作業鏈耗費資源最低。在理想的作業鏈中，每項作業都是最有效的，并且能不斷獲得更新和改進。

理想的作業鏈是在適時生產系統條件下實現的，它是產品生產成本的實際發生階段，是產品設計的實踐過程。

五、作業成本法

系統成本管理模式核算產品生產成本的方法是作業成本法。與傳統成本核算方法不同的是：在作業成本法下，間接費用不再在全廠統一分配，而是采用多標準，在若干具有同質成本動因的成本庫分別進行分配。在計算過程中，不再以產品為核算對象，而是以作業為核算對象。作業成本法的具體程序如下：

1、確認作業，劃分作業中心，以便按作業中心匯集費用，披露成本信息。

2、成本庫按作業中心設置，每個成本庫代表的是它那個作業中心引發的成本。同質成本動因引發的成本可以合并，在同質成本庫中分配。

3、將各個作業中心的成本按成本動因分配到各產品。產品成本由作業成本構成，即匯集按各產品消耗各項作業量比例分配的作業成本，確定產品的生產成本。

在間接費用比重劇增的今天，作業成本法核算的產品成本更為精確，更能夠反映產品的真實成本。尤為重要的，產品成本按照作業中心核算，可將作業成本信息反饋到產品設計階段，使得產品設計在原有基礎上不斷改進。

六、成本報告

篇(2)

【論文摘要】改革開放以來，人力資源管理概念在我國逐步形成和發展。但總體來說，我國人事管理模式陳舊，與迅速變革的時代環境的要求有較大差距，還未能形成一種最新的適應時代要求的人力資源管理模式。以科學發展現革新傳統的人事管理理念，在我國的改革中顯得尤為重要。

經濟競爭說到底是人才的競爭，是人力資源綜合素質的競爭，因此人力資源管理的有效性已經成為促進國家、地區與企業發展的戰略性因素。自改革開放以來，中國的政治建設、經濟建設、文化建設和社會建設都取得了舉世矚目的成就。但是我國人力資源管理改革跟不上時代的步伐，需要加大這方面的改革力度。

一、人力資源管理理念的變革

人力資源管理實踐的歷史雖然悠久，但是在過去幾千年里始終只是一種零散的經驗和某種閃光的思想。只是到了工業革命以后，隨著現代工業技術的廣泛應用和工商企業的大量發展，特別是在第二次世界大戰后，人力資源管理才得到了系統的研究和普遍的重視。“人力資源”一詞由當代著名的管理學家彼得·德魯克于1954年在其《管理實踐》一書中提出來。1958年社會學家懷特·巴克在其《人力資源功能》一書中，首次將人力資源作為管理的普遍職能加以討論，并提出了一系列的普遍原則。19“年，雷蒙德·邁勒斯在《哈佛商業評論》上，提出“人力資源模型”，使“人力資源”的概念引起資深學者和管理人員的注意。20世紀70年代中后期，“人力資源管理”一詞已為企業所熟知。但在最初，人力資源管理的概念和傳統的人事管理非常接近，兩者基本上沒有本質區別。隨著理論的不斷成熟和實踐的不斷發展，人力資源管理逐步與人事管理區分開來。

人力資源管理的發展可分為三個階段。一是雇傭管理階段。在此階段，人們把員工當成機器、工具，看作簡單的生產手段和成本，實行以錄用、安置、調動、退職和教育訓練為中心的勞動力管理。二是勞動人事管理階段。在這一階段，重點放在勞動效率的提高上。諸如如何挑選和招募一流的工人，如何培訓員工以提高生產效率，更科學地調配和使用員工，如何正確進行考核和給付薪酬，如何妥善處理勞資糾紛等，成為管理的重要內容。三是人力資源管理階段。該階段可劃分為傳統的人力資源管理和戰略性人力資源管理兩個小階段。傳統的人力資源管理是人力資源管理的較低層次，它的主要特征是:把員工視為對企業十分重要的人力資源，扮演“規劃者”和戰略執行者角色，以靈活積極的工作方式行使人事職能，謀求較長期的群體和組織績效。戰略性人力資源管理是人力資源管理的較高層次，它于20世紀80年代初期與人力資源管理思想同步產生。戰略性人力資源管理把人力資源視為企業的戰略資產，扮演變革推動者、戰略貢獻者和執行者的關鍵角色，以主動積極、整體性、系統性工作方式，行使與企業戰略有關的決策、規劃、戰略實施等職能，謀求企業與部門相統一的長期績效，增強企業的競爭優勢。這方面的企業實踐大約從20世紀90年代中后期才真正展開。戰略性人力資源管理是組織中關于“人”的管理思想的又一次飛躍，是21世紀人力資源研究中的一個重要領域。戰略性人力資源管理理論的提出和發展，標志著人力資源管理正走向成熟。因此，現代人力資源管理與傳統人事管理之間的區別，已不再僅僅是名詞的轉變，而是理念上的本質差異。

二、人力資源管理理念在中國的形成與發展

中國早期管理思想雖然博大精深，但管理理論卻最先出現于西方。2O世紀7O年代末，由于中國改革開放政策的實施，在全國掀起了加強管理的熱潮。人力資源管理的概念在中國提出之初，僅限于企業。2000年隨著MBA教育的出現，人們把人力資源管理概念擴大到公共行政、政府機構，即所謂公共人力資源。人力資源管理概念在我國的形成、發展，大致經歷了四個階段，即傳播階段(1987—1991年)、專業化階段(1992．--1995年)、擴展階段(1996-1999年)和全員化或公共化階段(2000年至今)。從總體來說，我國人事管理模式陳舊，與迅速變革的時代環境的要求有較大差距，尚未形成一種最新的適應時代要求的人力資源管理模式。中國企業的人力資源管理現狀是：(一)總量過剩與結構性短缺并存。在企業中，普遍存在冗員，但在一些關鍵崗位、重要崗位，又缺乏合適人選，結構性短缺嚴重。從全社會看，我國金融、信息、國際貿易和高新技術人才嚴重短缺，而初級人才和長線人才則相對富裕，人才結構性矛盾突出。(二)缺乏合格的經營者，更缺乏企業家，目前在崗的董事長、總經理，受過工商管理系統知識培訓者不多。(三)缺乏拔尖的技術人才，其中也缺乏高級管理專家。(四)缺乏熟練的骨干技術工人。(五)作為企業外部利益相關者，合格的政府公務員也十分缺乏。(六)缺乏強有力的主要經營者激勵約束機制。相比之下，我國人力資源管理較滯后的是公共部門的人力資源管理。公共部門由于長期困于僵化死板的規章制度，漠視人的能動性，缺乏有效的激勵機制，在對制度的崇拜下，人只是一種被物化的管理成本。這在公共部門中造成了逃避風險、不事創新、不求有功但求無過的普遍心態，使公共部門缺乏追求效率的內在動力，最終導致公共部門不能適應外部市場變化和技術革新所帶來的挑戰。時展的要求，迫切需要我國把傳統的人事管理轉變為人力資源管理。

三、以科學發展觀革新傳統的人事管理理念

我國人力資源管理的水平雖然落后于國際水平，但隨著改革開放的深入，我們的人力資源管理已逐漸出現適合國情和企業需要的、有自己特色的趨勢，即按企業本身的價值觀念，融人中國傳統文化和當代社會文化的精華，以公平原則來管理企業的人力資源，增強員工的工作安全感，強調感情的投入等。我國人力資源管理的變革應以科學發展觀為指導，堅持以人為本的觀念，并真正貫徹到人力資源管理的各個環節中。

(一)在管理者層面上，要進行觀念革新，植入新的理念

1．牢固樹立以人為本的觀念。在各種資源中，人是最核心的資源，一切管理活動都以人為中心，以滿足員工需要、提高員工的工作積極性為主要目的。這是人本管理與以“物”為中心的管理的最大區別。中國是一個有著幾千年封建專制制度傳統的國度，“官本位”的理念根深蒂固。在封建時代，人們盼望出個好皇帝；在民主時代，人們則盼望有個好領導?！盀槿嗣穹铡钡目谔柡傲藥资?，可真正成為各級管理者的自覺行為準則卻有相當的距離。困擾我國各地區、各級組織的“人才流失”現象，從根源上講就是現代人力資源管理理念和制度在我國還沒有真正樹立起來。事實證明，留不住人才在很大程度上是由于管理者沒有樹立起現代人力資源管理的理念，對現有的人才發掘得不夠、重視得不夠、使用得不夠、關心得不夠。

2．把員工看成是投資的對象，注重對員工的開發。為了更好地開發員工的潛能，提高員工的素質，政府和企業對員工的培訓應十分重視，其培訓的投資要不斷增大。凡是有利于員工成長和提高績效的內容都進行培訓。

3．視人力資源管理部門為組織的生產效益部門。通過職務分析和人力資源規劃，實行人崗匹配，充分發揮人的潛力，增加員工的滿意感、提高員工的積極性，從而提高他們的績效，創造效益。這幾年隨著人才硬環境的改善，知識分子原先要求專業對口、解決兩地分居、有住房的情況開始發生變化。知識分子特別是中年知識分子對人才環境的要求，是追求良好的軟環境，希望和諧、理解、競爭、快節奏、高待遇；害怕所在的環境扯皮、推諉，上級思想保守，沒有改革勁頭，單位管理混亂，人滿為患，人浮于事，工作效率低，人際關系難以處理。4．要注重對員工的提拔、使用。招募、選拔以內部為主，重視對員工的晉升、提拔，給員工創造實現自我價值的機會。對員工在政治上要充分予以信任，工作上要大膽予以使用，使每一個員工感到自己的才能被組織所承認、自己的才智有用武之地，工作有奔頭，前途有指望，從而提高員工的工作積極性。5．盡可能為員工提供優厚的薪酬水平。過去我們在處理建設與生活的關系時，實行的是先建設后生活的政策，這是特定的歷史條件下不得已而為之的辦法。隨著我國經濟健康穩定的發展，我們應根據地區、部經濟發展的具體情況，為員工提供較優厚的薪酬水平，提高員工的滿意度。中國傳統文化歷來就重義輕利，所謂“君子喻以義，小人喻以利”，使許多知識分子不敢維護和謀求正當的經濟利益。知識分子同樣需要改善自身的物質生活條件，同樣需要維護和謀求正當的經濟利益。雖然國家多次提高了知識分子的工資待遇，但與我國壟斷行業人員的工資待遇相比，依然是比較低的。在目前國家不是很富裕的情況下，單靠國家提高知識分子的工資待遇是十分有限的。根本的辦法就是加速知識商品化，使知識分子也成為一種特殊的商品生產者，投入市場競爭。6．績效考核以長期導向為主，注重員工較長一段時間的工作結果與行為。人才流失的現象給社會心理帶來震蕩，使那些堅守崗位的人失去心理平衡、人心浮動，從而增添了許多新的人才流失的不穩定因素。由于自然條件的原因，我國西部地區有不少地方高寒缺氧，自然條件十分惡劣。對于長期在西部工作的人，政府應給予較優厚的艱苦地區補貼，以穩定西部的人才隊伍。

(--)在員工層面上，要樹立不斷求新、終身學習的理念

1．樹立積極參與改革的思想。改革是關系祖國興衰、企業存亡的大事，每個員工都要以主人翁的態度，對改革的深化獻計獻策，絕不能對改革采取旁觀的態度，更不能成為阻礙改革的絆腳石。2樹立法治的觀念。隨著我國民主法制建設的不斷深入，善于用法律來保護企業和自己的權益就顯得越來越重要。3．樹立競爭的觀念。在社會主義市場經濟條件下，競爭是不可避免的，沒有競爭就沒有進步，就沒有發展。因此，每個員工都要敢于競爭、善于競爭。4．樹立不斷求新的觀念。社會在發展，科學技術在不斷進步，作為員工在知識、技能上要不斷地求新、創新，要靠自己的真才實學去參加競爭。為此，我們要有自己知識文化、技術方面的培訓發展計劃，并在與企業組織的目標一致的情況下，堅持自我發展計劃目標的實現。超級秘書網

(三)在各級組織層面上，要擔負起社會責任，自覺地為社會、為人民多作貢獻

篇(3)

C管理模式的名稱來自“CHINA”的第一個字母“C”[2]，從名稱上可以理解C管理模式與中國的管理理念有著密切關系，它不是對A管理模式的否定，而是在對歐美等發達國家現代企業管理模式的基礎上，創造性融入了中國傳統儒學的智慧和精髓，中外管理方法相互結合，構建了以人為核心的智慧型組織，突出體現了人的價值，以此賦予了企業更大的能動性、靈活性與應變能力。

2C管理模式在醫院中應用的必要性

2.1有效的緩解醫護人員之間的矛盾

醫院中工作人員共存在三種角色，分別是工作在機關的管理者和各個科室醫生和護士，其中醫護人員長期處于工作一線，接觸時間最頻繁，兩者關系的和諧是決定醫院整體工作氛圍的主體。在以往在A管理模式下，醫護之間并沒有明顯矛盾的產生，其原因如下：

（1）在年齡上分析，早期醫院規模較小，加之受到我國精英式高等教育體制的制約，每年培養的醫學人才數量較少，造成了醫生的普遍年齡偏大。與之相比，同期護士從業者的年齡普遍在20歲左右，醫生自然以長輩自居；

（2）在學歷職稱上分析，醫生的職業具有極高的從業要求，在大中型醫院，醫生普遍接受過高等教育，而護士的教育層次以中專為主，具有明顯的差距，在工作中醫生更多的處于指導者的地位。因此，醫護之間雖然名義上是工作的合作者，但實際上管理和被管理的關系。隨著時代的發展，醫護間的A管理模式很難長期維持穩定。首先在醫院規模擴大和高等教育由精英式向大眾化的轉變的背景下，大量的醫學人才走向工作一線，青年醫生的比率逐年提高，尤其在很多的醫院的療區病房，很難見到中老年醫生的身影；同時護理學科的高速發展，使本科、?？茖哟蔚淖o士工成為作在一線的主力軍，甚至不乏博碩等高級人才，在對醫學方面的見解上，護士擁有了更多的發言權。在這種條件下，管理和被管理的關系日益加深了醫護之間的矛盾。C管理模式與A管理模式有著本質的不同，即將人作為管理的首要因素，強調和實現了醫護之間的平等關系[3]。

2.2加強了科室之間的分工和合作

醫學的發展和以患者為中心服務理念的深入，加強了醫院各個科室之間的分工和合作。但在A管理模式下，科室間獨立的管理方法和獎懲體系，并不能很好的適應以上要求。如伴有心衰和腎病的患者，腎內科和心內科往往會從自身的獨立角度出發診治患者，若病情沒有得到有效控制，最終受害的不僅僅是患者，兩個科室都承擔相應的責任。C管理模式以人為核心構建了智慧型的組織，科室之間是互相聯系的有機的整體，根據具體的情況可以動態的調整[4]。

3醫院C管理模式的管理架構

C管理模式的人形組織從前文C管理模式的概念可知，C管理模式應用的目的和意義就是要把組織中獨立的人，組合成為一個更為強大的完整的“人”，從而構建完整的具有智慧的“以人為形”的組織（如圖1）[5]。其中“人”的大腦為醫院的院級領導層，他們從最高領導層面分析醫院存在的問題和未來的發展方向，起到指引的作用；“人”的軀干是醫院各個科室的中級領導層，起到承上啟下的作用。呈上表現在執行大腦的指令信息，使軀干的各個臟器協調工作，啟下表現在指揮四肢的運動；“人”的四肢為醫院基層的醫護工作者，負責具體工作的開展。C管理模式的”人“形組織雖然仍然具有大腦、軀干、四肢這樣的等級劃分，但其最大的優勢是在執行工作時以整體的形式，從醫院的高層至底層協調有序的開展。這一過程可以形象的將醫院“人“形組織比如成一個球體，每一個科室都是球體中的一個圓，每一個醫院工作者是圓的圓心，這樣無論從球體的任何縱切面觀察，都是以基層工作人員為中心，圓的圓周根據實際的觀察角度可以隨意變化，實現智慧化管理。

4醫院C管理模式的核心問題

4.1加強人與人之間溝通

加強院級領導與科室領導，科室領導與基層工作者之間的溝通是實現C管理模式首要解決的問題。因為等級觀念在包括醫院在內的各個行業已經根深蒂固，成為人與人之間無法溝通的首要瓶頸，建議醫院從以下途徑循序漸進的解決這一問題（。1）經濟角度出發，如在獎金等利益分配上，從按等級分配改為按勞動量分配；（2）從思想角度出發，醫院可以通過宣傳教育等活動，向醫院領導和員工灌輸正確的為人處事方法。尤其要注意工作生活中的細節，如開會時領導先走等明顯的官本位思想要重點改善，在互相尊重的基礎上，建立平等的關系。

4.2加強科室與科室之間的溝通

醫院C管理模式的”人”形組織的整體協調離不開在各個部門相互協作。但院的科室是獨立設置的，分工較為明確，除科室會診等情況外，幾乎沒有工作的交集，加之醫護人員的工作量和精神壓力較為巨大，均在一定程度上成為科室交流的障礙。為了促進科室之間成為具有靈活性和機動性的整體，可以采取方法如下：在醫院原管理層面的院領導至科室管理層中，增加一個科室系統管理層，如分別設置內科系統管理層、外科系統管理層和醫技管理層，其主要目的加強各系統內科室之間的聯系和溝通，積極探討和發現科室之間的共通點，彌補由院領導直接領導科室范圍過大的缺陷[6]。

4.3明確醫院各級員工的崗位職責

把自身工作做好是實現工作中平等溝通的前提和根本保證，若工作者沒有很好的完成本職工作，再融洽的關系也形同虛設并最終會土崩瓦解。明確崗位職責看似是一個簡單的問題，醫院的各個科室均有明確的規章制度，然而在實際的工作中，由于醫護人員的素質因人而異，工作中不嚴格執行的情況時有發生。醫院借著C管理模式建立和實施的契機，根據管理模式的改善，再次明確和強調崗位職責。同時為了保證工作的執行效果，可采取目標管理的模式，對每一名醫護工作人員的工作質量進行評分，根據評分情況采取相應的獎懲[7]。

5結束語

篇(4)

論文摘要:現代企業的特點，對我國企業現行的會計管理模式提出了新的要求。要建立起既與國際慣例接軌，又體現中國社會主義市場經濟特色的會計管理模式，是一項復雜的系統工程，需要我們在建立現代企業制度的同時，不斷在理論上和實踐中進一步探索和完善。

一、建立適應現代企業特點的財務會計管理體制

由于現代企業集團化、跨地區經營的特點，企業總機構必須妥善處理好與下屬分支機構之間的財務管理關系。處理好統一性與自主性的關系，集權與分權的關系，做到既能靈活地集中財力，保證生產重點需要，使資金得到有效使用，又有利于調動下屬分支機構的積極性。使其在保證完成總機構下達的各項經濟任務的基礎上，有一定的自，享受相應的經濟權益并承擔一定的經濟責任。由于現代企業的經營范圍廣、分支機構多、物資流量和資金流量大，企業必須從商品經營為主轉變為以資本經營為主。總機構應成為投資中心和分配中心。分支機構成為成本中心和利潤中心。要適當劃分各級管理權限，費用計劃管理，資金有償使用。以資本增值最大化為目標，為股東或投資者謀求最大的回報。

適當集中財權，強化管理。資金調度權、資產處置權、投資權、收益分配權、財力人員的任免權要集中總機構，各分支機構只有經營權，實現由分權型管理向集權型管理的根本轉變。同時，縮小管理半徑，盡量少設三級或以下的分公司，減少管理層次，有利于適當集中財權，實現有效監控。

健全內部機制，強化財務監管。財務管理是企業管理的中心，因此必須保證財務管理的權威地位。財務管理機構設置要科學，財力管理制度要健全統一，執行要有剛性，檢查、監管要到位。設立內部結算中心，以便有效融通資金和加強監控。實行公司內部財務信息聯網，提高財務監控質量。

實行目標管理，健全激勵機制。目標管理是一種以考核最終成果為核心的現代管理方式，實現對下屬分公司的績效評價與控制，是最理想的激勵方式，對調動下屬分公司的經營和管理的積極性來說，是一種強制約束機制。

統一采購物資。實行類似政府采購制度的統一采購制度，以利降低采購成本，減少倉儲費用，加速資金周轉。

二、建立符合現代企業特點會計管理模式的新要求

確立自主理財的主體經營服務地位?！罢蠓珠_”是建立現代企業制度的一個重要標志。建立現代企業制度，企業已成為獨立的商品生產者和經營者，具有法人資格，變為經濟實體，確立了主體地位。會計作為企業專業管理的重要組成部分，同樣也成為服務于企業經營和管理的理財主體，并確立了理財的主體地位。因此，應按照企業賦予它的理財職能，發揮其應有的作用。

確立自主理財的清產核資規范制度?！爱a權清晰”是建立現代企業制度的基礎前提。隨著市場經濟的深入發展，市場競爭日趨激烈，企業分離組合日益頻繁，企業間可謂你中有我，我中有你，相互滲透，單一的國有企業將向合資、合作、聯營、承包、股份制、集約化公司等多種企業組織形式轉化，這樣必然帶來投資者、債權人、經營者產權的轉移和變化，形成價值形態的變化和流動。

確立自主理財的資金管理運作中心。企業的一切經濟活動，說到底都是資金運動的過程。而資金運動既有起點，又有終點；既有實物形態，又有價值形態；既有動態，又有靜態（相對而言）。因此，在建立現代企業制度時，從理財的角度，如何全方位管好資金的變化與走向，是建立現代企業會計管理模式的關鍵所在。

確立自主理財的成本核算管理網絡。建立現代企業會計管理模式，最為重要的一個方面，就是要做好成本核算管理工作。一是要建立目標成本中心；二是要建立成本核算體系；三是要建立成本考核制度。要以責任成本為重點，形成成本管理系統網絡。

確立自主理財的效益目標考核機制。建立現代企業的會計管理模式，根本目的，就是實行集約化管理，確保效益目標的實現。因此，企業財會工作要以追求最大效益為理財重心，建立效益目標考核機制，做到優化資金使用效能，以最小的消耗獲取最大的效益。?

確立自主理財的決策參與管理機制。現代企業制度下企業自主經營和管理的主體地位，決定了會計為其服務的主體地位。會計是反映資金運動全過程的，企業的一切經營和管理服務的主體地位尤為重要。

三、對我國企業現行會計管理三種模式的比較分析[1]

就加強企業會計管理而言，主要是做好各項基礎工作，建立和健全會計管理制度，及時、準確地反映企業資金運行和經營狀況，做到事前預測、事中控制、事后監督。其中更重要的是完善企業會計管理體制包括會計人員的管理和會計企業管理兩大部分。會計人員管理涉及選用、考核、獎懲等，會計業務管理包括財務收支計劃、會計核算、會計監督與分析、日常會計基礎工作等

建立和完善企業會計管理體制，必須體現出先進、合理、高效的原則，使會計管理職能得到最大程度的發揮。綜觀我國企業現行會計管理的三種模式：第一種是分散型管理模式，即會計人員和會計業務由各責任單位領導與管理；第二種交叉型管理模式，即會計人員由責任單位領導與管理，會計業務由企業會計部門領導與管理；第三種是統一型管理模式，即會計人員和會計業務統一企業會計部門領導與管理。下面就這三種會計管理模式作一比較分析。

其一，分散型管理模式。目前相當一部分企業采用這種管理模式，它的特點是：會計人員和會計業務由各責任單位領導與管理，會計人員在核算第一線，有利于會計人員比較全面地掌握企業的生產經營、資金運行狀況，對責任單位的會計人員參與企業管理，堅持會計核算的相關原則提供了有利條件。?由于會計人員和會計業務受控于責任單位，在會計核算上易導致按責任單位的意圖辦事，而不顧全企業整體利益。如在責任或成本核算上，該進入當期成本的而不進入，甚至亂攤、亂擠成本；在責任利潤核算上會出現虛列成本減少利潤，或少列成本虛列盈利，該處理的損失得不到及時處理。同時又因會計人員自身利益與所在責任單位的利益息息相關，容易發生會計人員不按會計制度去處理會計業務。有的會計人員害怕打擊報復或怕得罪領導，不敢堅持原則和制度，使會計監督職能無法履行。由于各責任單位的工作和企業會計部門的工作配合不夠，使一些急辦的事不能及時落實與處理，影響會計工作的整體效率。同時，由于會計人員缺乏，一些業務素質不高的人員從事了會計核算工作，必將影響核算質量。此外會計核算的及時性和準確性也難以得到保證。?由于企業把實現整體利益作為首要目的，把獲取局部利益只是作為一種保證手段，而推行責任會計核算旨在強化會計管理，確保企業的整體利益。在這種分散型管理體制下，各責任單位的人、財、物三權融為一體，各自為政，企業也就無法實行有效控制，整體利益得不到保證。權衡利弊這種模式往往弊多利少。?

其二，交叉型管理模式。它的特點是：由于會計業務歸企業會計部門領導與管理，對會計人員相關專業知識的學習，業務水平的提高提供了有利條件?，F代企業管理的核心是以人為本，而人和事兩者又必須緊密結合，才能有效地實施管理。所以這種交叉型管理模式不符合行為科學管理的原則。管理體制上的這種交叉模式，容易造成既管又不管的局面，往往出現對已有利的就管，有矛盾和困難時就互相推諉，易造成工作混亂。?

其三，統一型管理模式。這種模式克服了上述兩種模式的不足之處，能有效地發揮會計職能和作用。它的特點是各責任單位核算機構是企業會計部門的一個組成部分，作為會計部門的派出機構，為各責任單位服務，同時執行好會計職能。這種統一型的管理體制，有以下三大好處：?各責任單位的會計管理受企業會計部門統一領導，給會計人員實行會計監督創造了條件，有利于會計人員執行制度，提高會計核算的準確性和真實性。會計人員業務素質通過企業會計部門直接考核、評比和獎懲，有利于會計人員鉆研業務、提高技能，做好會計管理的各項基礎工作。企業會計部門實行計劃、資金、制度、管理等方面的調節與控制，在擴大責任單位生產經營自的同時，有利于實現企業的整體效益。

四.建立適應現代企業特點的會計管理體系[2]

根據我國企業的會計實踐和現代企業的要求，企業會計管理體系應該分為一般會計，責任會計和管理會計三個層次。

一般會計即傳統意義上的財務會計，它按照《企業會計準則》和《具體會計準則》及有關財務會計制度的要求，處理企業各類賬目，按時向稅務部門與社會保險等部門交納稅費。一般會計是企業會計管理體系的基礎，它完整地記錄企業經營活動的收支情況，并通過分類賬、損益表、利潤分配表、資產負債表、現金流量表等向外報送財務報告，為企業的管理層財務分析與決策提供可靠的財務信息，同時提供投資者（國家）和股東作為投資的參考。

在西方現代管理會計中，責任會計是其重要組成部分。它的產生，主要是通過解決企業內部會計管理上責任不清的問題，以提高企業的經營管理水平和經濟效益。二戰以后，特別是60年代以后，隨著社會化程度的進一步提高，競爭越來越激烈，許多大公司對內推行了分權管理，事業部制應運而生。對事業部制的管理控制，在會計方面主要就是依靠責任會計。事業部制的核算、控制、考核等，無一不是采取責任會計的方法進行的。在我國，特別是改革開放以后，隨著企業內部經濟責任制的普遍推行，如目標管理、指標層層分解與考核、廠內銀行結算等，豐富了我國責任會計的內容

管理會計是通過一系列專門方法積累資料，以為企業內部管理服務為主，面向未來的規劃和控制日常發生的一切經濟活動，為企業領導決策提供數據資料。它主要通過對企業價值的預測、計劃、控制和決策，包括企業財務目標的制訂、利潤規劃、財務預算的編制、財務控制與成本控制、投資決策和融資決策，新產品開發預測和銷售預測等，為加強企業管理，參與決策服務。

參考文獻：

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隨著社會經濟的發展以及科學技術水平的提高，越來越多的科學技術得到了廣泛的應用，同樣在檔案管理工作中，人們對科學信息技術也有著獨鐘的青睞，大量的電子文件得到了廣泛的應用，這是由于其具有著一定的保存簡易性、操作簡單性、可編輯等特點，因此，其被廣泛的應用于檔案管理活動中，另外，計算機技術以及網絡技術在一定程度上還存在著安全風險隱患問題，因此，相關檔案管理工作人員需要充分做好相關防范工作，從而有效保障檔案的完整性、準確性以及真實性。為了使得相關檔案管理工作人員能夠適應現代檔案管理模式的發展需求，則需要督促他們通過各種途徑的學習，而提高自身的綜合素質水平，使其具備一定的與時俱進的管理思想理念，能夠對以往檔案管理經驗進行綜合與歸納，并且結合自身所學專業知識對其進行不斷地創新，積極發現過去經驗中所存在的問題而給予相應對策進行解決，從而使得當代檔案管理水平得到進一步提升，進而有效保障當代檔案管理工作順利開展。

二、不斷提升檔案管理工作人員的服務意識水平

根據目前來看，我國當代檔案管理工作主要分為以下兩個方面，首先，對檔案進行保存與管理。檔案的保護工作是保障其完整性與安全性的活動，從而為后期應用提供有力保障，而檔案的管理工作是指對檔案資料進行保護，并且為公眾提供檔案信息服務工作，從而更好的為國內社會主義現代化建設提供服務；其次，檔案管理工作是為了保障檔案信息高效應用。通過當前檔案管理部門與相關部門之間的合作情況來看，檔案管理工作除了對檔案信息進行保管工作以外，還需要為檔案信息高效應用提供有力相應服務，從而體現出檔案管理工作人員在檔案管理活動中的價值，由此可以看出，檔案管理工作人員的服務意識對檔案信息的保存、管理以及利用等階段活動具有著十分重要的作用，因此，其服務意識水平決定著檔案管理工作水平，同時，對檔案信息的可靠性以及安全性、利用效率均有著極其重要的作用。綜上所述，通過提高當前檔案管理工作人員的服務管理水平，不僅有利于提高檔案管理工作水平，而且還有利于提高檔案信息資料的價值，因此，筆者認為需要通過提高檔案管理工作人員的服務意識水平，即可實現提高檔案管理工作水平的目的，因此，相關管理工作人員需要結合當今科學檔案管理方式對檔案信息進行保存與管理，從而有效提高檔案管理工作效率，進而保障國內檔案管理工作得到可持續發展。

三、不斷提升創新能力以及樹立創新意識以提高檔案管理水平

隨著社會經濟的發展以及科學技術水平的提高，人們對提高檔案管理水平提出了更高的要求，為了使得檔案管理工作水平得到進一步提升，則相關檔案管理工作人員不僅需要具備與時俱進的管理工作思想，而且還需要具備有創新能力，從而有效推動當前檔案管理工作的發展，因此，對于當前檔案管理工作而言，創新能力是相關檔案管理工作人員必須具備的素質，這不僅是當代檔案管理工作的發展需求，而且也是檔案管理工作未來發展形勢所決定的。另外，隨著科學技術廣泛的應用于檔案管理工作中，使得傳統檔案管理工作與高新技術之間有效融合，其中，檔案管理工作人員的創新能力發揮著極其重要的作用，如果檔案管理工作人員不具備有創新能力或者創新思想，則不僅不適應當代檔案管理工作的發展需求，而且在一定程度上制約著檔案管理工作的發展，因此，作為新時期背景下的檔案管理工作人員需要不斷地提高自身的專業知識水平以及相應業務能力，從而更進當前管理模式，將低水平的管理模式進行改革與創新，進而有效提高檔案管理工作水平，同時，相關檔案管理工作人員需要不斷地發揮自身創新意識與創新能力，從而有效提高檔案管理工作效率，進而提升國內檔案管理實效性與利用效率等。

四、檔案管理工作人員需要提升自身業務素質水平以提高其工作效率

相關檔案管理工作人員需要具備一定的職業道德素質以外，還需要具備一定的業務素質，業務素質是保障檔案管理工作順利開展以及提高其工作效率的重要保障，因此，檔案管理工作人員需要通過學習相關檔案工作業務知識，同時，熟練掌握檔案管理科學技術的操作應用，從而有效提高檔案管理工作效率。另外，相關檔案管理工作人員通過提升自身業務素質水平，不僅有利于提高檔案管理工作效率，而且還能夠針對檔案管理業務中所存在的問題進行分析，從而以探討新的管理方法而不斷提升檔案管理水平，由此可以看出，檔案管理工作人員通過不斷地提升自身業務素質水平，無論對檔案管理工作效率而言，還是對檔案管理現狀而言均有著十分重要的意義。綜上所述，在當代檔案管理工作中，檔案管理工作人員不僅需要具備一定的綜合素質水平，而且還需要具備有創新能力，從而為檔案管理工作效率以及水平提供有力保障，進而有效推動我國檔案管理工作走向可持續發展，繼而為檔案信息資料的歷史價值以及現實價值提供有力保障。

五、結語

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1.營造企業文化氛圍

首先，象嶼員工每兩年舉行一次運動會和文藝節。一方面，員工中總會有人擅長體育和有文藝方面的特長，這樣的活動就給了員工一個表現自我的平臺，讓他們充分發揮自己的特長，取得一種成就感。另一方面，很多活動都需要團隊合作，靠一個人的力量很難完成，有助于增強員工之間的團隊合作精神，也能增進彼此之間的了解，有助于日后工作當中更好的溝通交流。其次，積極開展志愿者活動，比如象嶼已經開啟的五個一工程、春雨基金、關愛地球、全民健步、藝術象嶼等活動。這是對員工社會責任的一種培養，有助于企業品牌的打造。這種文化一旦形成，不但對企業內部員工有著強大的凝聚力，而且對企業以外的求職者也將會是一種強大的吸引力，它能吸引全球各種優秀的人才到你的企業來尋找發展事業的機會，企業也因此可以成為優秀人才的聚集地，從而成為全球最強的企業之一。

2.積極營造發展平臺

2.1企業應該提供發展平臺。企業的持續發展離不開員工，員工的個人價值體現需要企業這個平臺去展現，二者是互利雙贏的。其實這是一個整體，和人身上的器官一樣，不存在利益關系，不互相排斥。二者只有相互協調，共同進退，才能實現良性循環。眾人皆知，知名企業會選擇人才作為自己的員工，人才也會選擇知名企業去展現自己的才干，從這個角度說企業就是自己展現的平臺。個人能力再好，畢竟在很多時候都是有限的，而借助企業這個平臺卻可以發揮出無限的能量。在企業中不乏有能力、上進心強的員工，很多員工其實都想通過自己的能力為企業做出貢獻，同時也希望以此為平臺，在企業中得到更好的發展。如果一個企業不能滿足優秀員工的發展需求的話，很可能會失去一部分優秀人才，這對企業來說也將是一個巨大的損失；而企業如果積極為員工創建發展平臺，那么將會激發員工的工作積極性，為公司保留下優秀人才，同時也會產生外部效應，吸引外部優秀人才的加入。這樣，企業員工素質才能得以提升，企業也才能得以進一步的發展壯大。接下來，我們將看看象嶼集團是如何為員工提供發展平臺的。

2.2象嶼如何提供發展平臺。象嶼集團在人才選拔和任用問題上堅守德才兼備，不惟學歷、不惟資歷、不惟身份，不拘一格和用人所長、容人所短等基本原則。在人才培養方面立足于企業發展需要，兼顧員工個人發展，注重個體差異，以能力建設為核心，把著力點放在提高員工學習能力、實踐能力和創新能力上。第一，任人唯賢。象嶼集團的公司理念決定了一個員工只要認真工作、有能力辦好事，那么就能得以任用，就能得到更好的發展。在實地調研中，我們也發現了不少畢業不久的員工，已經通過自己的努力成為了企業的管理層，可見員工在象嶼是能夠實現自我價值的。第二，提供職業發展空間。象嶼旗下有很多企業，遍布中國大江南北，企業中也有不同形式的工作崗位。企業會根據員工的意愿為他們調整工作地點和工作崗位，讓員工能更好的發揮自身能力，投入到企業建設當中去。第三，提供個人發展空間。象嶼每年舉辦各式各樣的活動，使員工得以發揮個人特長，展現自我魅力。

二、管理模式

1.戰略導向+財務管控

傳統的集團總部控制下屬公司的管控模式分為三種：財務控制型、戰略控制型和運營控制型。而象嶼集團把支撐戰略目標的一系列指標作為管控指標，以資金管理、投資管理和預算管理為主要管控手段，結合了財務控制型和戰略控制型兩者的優點，推出了“戰略導向+財務管控”的新模式。與傳統的財務管理模式相比，戰略導向的集團財務管控模式具有如下基本特征：全局性、廣泛性、動態性和長期性。全局性，財務決策者在特定環境下，基于企業既定的整體目標，從戰略思維和戰略視角出發，符合企業整體發展目標；廣泛性，面對環境變遷和企業內在條件的變化，其關注的內容和范圍更加廣泛，包括有形資產和無形資產的管理、財務信息；動態性，由于公司戰略的全變性和理財環境的復雜多變，財務管理過程具有連續性和適時性的特點，這有利于提高企業財務管理的靈活性；長期性，以戰略管理為邏輯起點的財務戰略管理，財務決策者必須從戰略角度考慮公司的各項財務管理活動，均衡各方利益。在這種模式下，分公司的自主決策能力較強，可以節省一部分審批時間，為了避免總部與分部利益沖突時工作的不必要麻煩，象嶼集團又采取了分部門管理的形式，使得總部指令可以直接下達到分相應部門中區，很好的彌補了這一制度缺陷，使總部決策執行力增強。

2.匯率管理機制

2.1匯率對進出口的影響。匯率對進出口結算具有重大影響。國際匯率對結算方式的影響主要是因為匯率風險（又叫做外匯風險）。匯率風險是經濟實體在對外經濟活動中因外匯匯率波動,使其以外幣計價的資產或負債發生漲跌而蒙受損失的可能性。外匯風險產生于包括本幣、外幣和時間三大因素，一般時間結構越長,外匯風險就越大。外貿中,進出口商從訂立買賣合同到結算支付貨款通常要經過一段時間。在浮動匯率制度下,如果計價結算貨幣匯率上漲,進口商將承擔外匯風險;如果匯率下跌,出口商將承擔外匯風險。例如歐元,因美國次貸危機導致的金融危機,導致歐元的急速貶值對我國出口企業帶來致命打擊。外匯風險是指匯率風險和利率風險。匯率風險包括信用風險,會計風險,國家風險等。人民幣近年來一直呈現升值趨勢，也使不少企業產生了人民幣升值的預期，而2014年人民幣的貶值使很多企業都措手不及，在進出口結算中缺少必要的防范措施，在人民幣轉換成美元過程中受到不少損失。象嶼集團就因為錯誤的預期而為企業帶來了損失，而事實上這樣的錯誤是可以避免的。

2.2如何規避匯率帶來的影響。第一，設立匯率監管機制。我認為企業內部匯率監管主要包括兩個方面，一是事先對匯率的預期及相關規避措施的實施；二是事后如何減少企業損失。象嶼集團內部也存在這樣一個機構，但由于對匯率的樂觀估計和有效機制的缺失，最終還是沒能在匯率變動的關鍵時期起到應有的作用，為企業帶來損失。第二，采取規避匯率風險的手段。從理論上或比較成熟的市場來說，規避匯率風險手段包括：遠期合同、借款保值、掉期保值、平衡責任、保理業務和外匯期權等。中國避險業務還不發達，但隨著匯改和企業風險意識提高，可使用工具會逐步增多。遠期合同是目前最常用的手段之一，遠期合同即具有外匯債權或債務的公司與外匯銀行簽訂購，買或出售外匯的遠期合同，以在未來的某個時間以現已確定的匯率買賣兩種貨幣。遠期合同時間通常為半年并且沒有變通選擇。象嶼集團在一般進出口貿易中也有上述手段的應用，卻還是有所疏漏?？梢?，匯率變動對進出口影響甚大，建立相關機制十分有必要，不能因為當前樂觀形勢而掉以輕心。

三、運營模式

1.大宗商品采購供應

象嶼集團大宗商品采購供應業務涉及化工、金屬及農副產品等大宗原輔材料及半成品，現已形成以廈門、上海、廣州、天津、青島、重慶等城市為中心輻射全國的市場網絡和戰略布局。公司多種主營產品的經營規模在國內同行中名列前茅。其中，EVA、魚粉、乳清粉、棕櫚油、乳膠等商品的進口量在國內排名前列，聚丙烯、聚乙烯方面已成為中石油的A級客戶和中石化及華錦集團的重點客戶，鋼材經營規模位居全國鋼貿企業百強和熱軋中板全國百強前列。此外，依托大宗商品的現貨采購供應業務，象嶼可為客戶提供期貨交易、套值保期、實物交割、市場信息咨詢等多方位服務。大宗商品供求量大，影響國計民生，易于儲存運輸，是指可進入流通領域，但非零售環節，具有商品屬性，用于工農業生產與消費使用的大批量買賣的物質商品。根據大宗商品數據商——生意社最新的《2012年2月大宗商品供需指數(BCI)數據報告》顯示，在其跟蹤的100種大宗商品中有55種上漲，其中，能源漲幅居前，最高為2.14%。這反映出國際油價對我國的影響深遠，但是耗能比重超70%的煤炭價格連續下跌，表明大宗商品市場虛熱仍在，下游回暖仍待時日。在這種背景之下，象嶼集團逐漸從傳統的高能耗商品化工、鋼材轉向了農副產品方面的供應采購。

2.整合產業，壯大實力

2006-2010年，象嶼集團圍繞成為“海峽西岸最具綜合優勢的發展商”為發展目標，有規劃、有步驟地采取各種措施推動貿易及物流的資源優化整合，開發運營物流園區平臺、配送中心、航運中心，收購大嶝對臺投資發展有限公司股權，承擔大嶝小額商品交易市場改擴建工程，參股現代碼頭、前場鐵路物流園區等。2008年12月28日，象嶼集團整合貿易、物流、園區等資產，成立廈門象嶼股份有限公司。提出了“戰略導向、項目拉動、貿易統領、各業協同”的供應整合思路。建設板塊不斷加大項目開發和營銷力度，取得良好的經營業績；再將搶業務板塊實力、規模的同時，集團培植出新興業務板塊——象嶼資產，為集團發展戰略培植了新的利潤源，延伸了主頁的服務鏈和價值鏈。

3.搭建平臺，提供服務

在綜合物流方面，公司業已形成以廈門、上海、廣州、青島、天津、唐山等口岸城市為中心輻射全國的物流網絡體系，對內為象嶼股份大宗商品采購供應提供物流服務，對外為眾多企業提供國際采購與分撥、國際多式聯運、國內門到門全程物流服務、物流金融等業務為一體的綜合物流服務，是中國物流百強企業、中國海運50強企業、中國陸運20強企業、中國空運20強企業、中國倉儲20強企業以及中國最具競爭力50強企業。在《財富》中文版2013年中國500強排行榜中，公司名列163位。象嶼集團依托其保稅區的特殊地理位置，為中小物流企業搭建平臺，為客戶提供綜合物流服務，對企業本身來說可以規避風險，從外部來說可以形成物流企業集合體，使中小企業與之共同發展。

4.創建品牌，誠信為本

象嶼集團自成立之日起就堅持誠信為本，努力成為受人尊敬的中國品牌企業。堅持為客戶提升核心競爭力，為客戶打造市場生命力，為客戶提供無憂服務，為人類創造更加美好的生存和發展環境。品牌的創建都需要誠信為本。產品品牌的創立首先要保證產品的質量，要符合產品標準，決不能有假冒偽劣。服務品牌同樣要保證服務質量，要真誠、熱情、踐諾、守信，誠信是服務品牌的靈魂。創建服務品牌是一個系統工程，需要企業精心策劃、通盤考慮、周密組織、認真實施。只有堅持誠信為本，才能樹立企業品牌；只有樹立了企業品牌，才能為企業帶來價值。

四、結語

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1.電力變電無人值班管理模式

無人值班變電站不安排專門的值班人員在變電站內，采用遠方控制端來監控電網的運行。這樣遠方值班員就代替了現場值班員，這種管理模式其實質就是“對電網所轄變電所實施有效的監視、控制、巡視、維護，依靠調度命令來正確地改變設備運行方式，有效控制現場工作安全狀況”。隨著電力技術的不斷發展，相信在不久的將來無人值班的方式將得到全面的普及，因此，作為當前的核心問題，無人值班模式的安全運行應該引起足夠的重視。

2.正確理解“無人值班”

無人值班變電站是一種新型的運行管理模式，不能單純地把它理解為完全不需要技術人員的操作，相反，正是這種先進的模式才更需要專業的、高素質的技術人員與先進設備相互合作搞好管理工作，達到減人增效的目的。另外，由于技術還不是特別成熟的原因，某些設備不能實現自檢并顯現出來，需要專門人員進行現場檢測。

3.無人值班變電所典型的監控模式和操作模式

目前國內典型的無人值班變電所運行監控模式有三種：[1]調度集中監控、分區分級監控和監控站監控。第一種模式是由地區電網調度中心集中監控，其負責搜集所有變電所的全部信息，由調度員對其進行監視和遙控操作，這種模式適用于無人值班變電所比較少的地區；第二種模式跟第一種不同，它適用于較大型的地區電網，因為它是將變電站信息按縣區域劃分，分級設置監控中心進行監控；最后一種模式是指建立負責接收上級調度命令的監控站，同時還負責無人值班變電所的運行、維護與操作，分為集中監控和分片監控。要實現無人值班電力變電所的運行和維護，不僅要設立監控站，還需要設立操作站，因為監控站只是發現問題，最終解決問題的還得操作站來完成。目前國內典型的操作模式主要有以下3種：集控站，即操作站和監控站一體化，調度中心發出的所有指令直接發送到集控站，再通過集控站來實現對變電所的控制；操作站和監控站根據職責相互獨立，共同控制變電所的安全運行；監控站與調度所一體化，完成對整個電網的監控和指揮，操作站獨立操作。它們的操作流程表如圖1所示：

二、無人值班變電安全運行管理方法

從第一個無人值班變電所的建立到現在多數地方實現了220kV以下無人值班運行模式，電網公司經歷了一個不斷摸索、不斷進步的過程。基本實現了無人值班變電所的安全運行。跟傳統的變電所運行管理方法相比，很多方面都有了提升，下面就將它們歸納為以下幾個方面：

1.建立了有效的運行管理制度

（1）建立了崗位責任制?，F場變電運行人員必須嚴格遵守執行已經確立的崗位責任制度，做到分工明確，責任清楚，這樣當有緊急事故發生時才能真正做到各司其職，穩中有序。例如巡視設備、倒閘、兩票管理等工作由現場運行人員來負責；設備的運行監視、抄表記錄和開關操作等工作由調度室值班員負責；變電站遠動自動化系統以及一、二次設備的定期預防檢查和調試由試修人員來負責，并完成電氣設備的巡視和檢修。（2）建立設備專責制。所有一、二次設備以及遠動控制系統必須得到實時檢查和維護。（3）實行運行值班制和交接班制。通常情況下禁止連續工作。

2.加強了變電運行技術維護管理

（1）必須嚴格遵守《電業安全工作規程》，在變電運行過程中認真貫徹執行兩票三制。（2）無人值班的變電站相繼制定了設備的巡視制度、設備定期更換制度等各項規章制度。例如，一類變電站多久全面巡視一次，二、三類變電站多久巡視一次，并及時做好變電運行期間設備的缺陷記錄、檢修記錄等，以便能及時地發現運行設備存在的問題。例如設備因為運行時間過長而老化等問題，這樣能避免因為一些設備的硬件問題造成安全隱患。

3.切實加強了安全管理

安全問題是變電運行管理的核心問題，在變電運行工作之中始終堅持“安全第一”的方針，認真落實安全生產責任制，嚴格執行“兩票三制”。同時不忘加強安全生產的教育和宣傳。

4.加強了技術培訓

無人值班變電站中運行人員專業素質的高低直接影響到變電能否安全運行，事關重大，因此在考察運行人員的專業能力時必須嚴格把關，同時隨著新技術、新設備的投入使用，變電站也采取了定期對運行人員進行技術培訓的措施。另外，還積極組織新老員工進行經驗交流，由此調動新員工的學習熱情，從而提高專業技能水平。5.實施了文明生產機制工作環境能影響工作人員的心情和工作效率，電網公司實行了對變電站的規范化管理，并定期安排專門人員進行打掃和檢查。為值班人員提供了一個舒適的工作環境，提高了工作人員的工作積極性。

三、無人值班變電運行管理模式存在的不足和優化方案

如上所述，雖然220kV以下的無人值班電力變電運行管理模式已日趨完善，但依然存在一些細微的不足有待改善，通常表現在以下幾個方面：

1.運行人員意識問題

在實行無人值班之后，部分監控、巡視人員先入為主，認為無人值班沒有后顧之憂，巡視只是形式上的工作，因此放松了警惕。要知道無人值班變電站主要是通過發送和運行預先寫好的指令來實現對整個系統的控制，如果在運行的過程中會出現了細小的問題而沒有得到及時處理的話將會給整個變電系統帶來嚴重的影響。優化方案：對值守人員進行相關方面重要性進行教育，提高其對無人值班變電站系統運行的認識，對在值班過程中需要注意的問題必須交代清楚，讓其明白重點所在，從而減少值守人員的工作負擔和失誤率。

2.調度員應急措施

實踐中，調度是變電運行中一個非常重要的指揮部門，就相當于人體神經系統的“大腦”，擔當指揮官的角色，在整個變電系統中起著樞紐作用，的在部分變電站中，調度員大部分操作都是在調度端計算機上面完成，硬件操作只是單一的拉、合開關。[2]因此，他們的主要工作就是從保證安全調度出發行使制定好的指揮權，來負責領導整個電網的內發、運輸、變壓、運行。雖然在遇到緊急情況是調度員也可以進行遙控操作，但是在其運行的過程中進行此類操作，容易引起內部指令的混亂，從而發生差錯。優化方案：可以在企業的層面上再建立一個統一的指揮系統，這個系統對變電站采取分層管理，區域控制的方式，它的主要任務是執行生產調度與應急處理決策指令，以此來避免在調度端計算機上面直接進行一些不必要的操作。

3.運行人員視覺疲勞

雖然有些監控工作技術含量不是特別高，但卻需要工作人員時刻保持精神高度集中，這對工作人員來說是一大挑戰。因為在神經系統一直保持高度集中的狀態下很容易產生視覺疲勞等不可避免的癥狀。優化方案：依靠科技創新，采用科學新技術來減輕運行人員的工作量，提高工作效率。例如利用工業電視監控系統進行設備輔助巡視，這一舉措是對現場巡視的補充，遠程巡視和現場巡視相互配合，可減少由于監控工作人員因為巡視周期長而產生的不安全因素。不僅如此，“遙視”功能還能在緊急事故發生的時候，自動開啟錄像設備，實現現場相關畫面的捕捉，為之后的調查提供珍貴資料。

4.指令模式混亂

目前，由上述無人值班變電站操作模式的工作流程可知，調度中心指令發送模式主要有兩種：一種是預令到集控站、正令到操作站；另外一種則是預令和正令都到達集控站。若采用前者，則可以不改變之前已有的聯系方式，有利于調度員與操作人員的工作順利簡單地進行；如果采用后者，則集控站在發送指令之后，必須要指明相應的操作地點，如果此時的集控站操作量較大，將容易混淆相應的操作地點，因而會導致問題不能立刻得到解決。特別地，當有重大決策需要執行時，這種延時效應可能會帶來不良的后果。優化方案：將專業內部結構進行細分為巡視、操作、管理、基礎技術管理、技術性留守這五個方向并進行明確分工，每個方向都配備相應專業人員，這五個方向之間相互獨立，卻又相互補充發展，專業人員能夠在緊急事故發生的時候第一時間全部到崗，在接到指令之后第一時間處理事故，雖然這樣可能需要增加人員配置，但是卻能加快事情處理速度與專業精準度。

5.信息冗雜

隨著無人值班變電站數量的逐步增多，變電站需要處理自動化信息量日益龐大，在事故發生時，不必要的信息很有可能會干擾監控人員的監視和判斷，使得一些重要的信息沒有在第一時間被讀到，因此耽誤了事故的及時處理。優化方案：對無人值班變電站處理的自動化信息進行分級分類，使得這些信息是經過篩選后被選擇性上傳的，這樣一來，事故發生時監控人員可以快速辨別信息的級別，發現故障信號，并快速定位到故障變電站和故障間隔，進而提高變電站的監控質量。