企業文化發展論文精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇企業文化發展論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

所謂企業文化指的是被企業內所有員工所共同認可并能夠自覺遵守的理念、價值觀以及其他一些規范等。企業文化的建設從本質上來說便是企業發現和處理在當前環境下自身生存發展相關問題的過程，同時也貫穿于企業經營管理的全過程之中，具體來講，主要抓好以下幾個方面：

1.1必須做好共同價值觀的引導，用先進的價值觀來引導和培育企業員工。共同價值觀屬于企業文化的核心所在，同時也是企業的根本信念所在，是企業管理的最高要求。企業的價值觀念來源于員工隊伍，來源于企業的客觀環境。不同的企業，其價值觀念往往不同。

1.2必須對企業精神進行深入的提煉，從而進一步的激勵員工。作為企業文化建設中的重要內容，企業精神的實質便是共同價值理念。企業精神的基本內涵必須豐富且具有深遠的意義，具備較強的內部凝聚力與感召力。因為各個企業的發展歷程、經營管理方式、業務發展結構、員工結構等各不相同，同時企業所面臨的外部環境條件也有所差異，因此企業精神必然是具有獨特性的。

1.3要抓好共同理念的培養，用企業理念凝聚員工隊伍。企業理念也可以成為企業經營管理理念，它在很大程度上為企業管理者提供了發展決策的正確指向。企業在剛剛建立時便已經擁有了初具原型的經營理念。企業經營理念的本質便是企業經營管理方法和發展之道。企業文化的建設屬于一項長期性系統性的任務，也是一項非常艱巨且具有較大難度的任務，應該要有重點、分階段的開展。不僅要有長遠目標，又要有近期效果。只有一步一步地扎實推進，才能取得實效。

2我國企業文化建設的發展趨勢

企業文化代表了一個企業的生命力，優秀的企業文化不但會對企業管理工作帶來積極影響，同時也會對企業的思維方式以及戰略發展目標的規劃產生影響。現代企業基本都堅持以人為本的管理思想，提出了企業管理工作以人為中心，始終尊重人、關心人、激發人的主觀能動性，借助人的力量來發展企業。

2.1企業經營管理手段朝著理念化的方向發展。企業理念在很大程度上決定了其未來發展，企業理念的轉變應該屬于企業文化建設中的重要內容。這種管理模式和過去的管理模式的主要區別在于可以結合國內外市場環境的轉變以及自身企業的實際特點來確定其經營管理理念，之后再將其落實到企業生產經營管理的各個方面。未來企業管理發展的趨勢便是理念管理，過去海爾公司在兼并企業的過程中并非是委派財會人員，而是委派海爾文化中心的人去完成這項任務，讓企業員工認可海爾公司的管理理念，在思想上形成共識，這個企業就自然被激活了。海爾公司的這種管理模式是國內企業管理未來發展的主要方向。

2.2管理方式朝著信息化方向發展。企業管理方式的信息化發展即是建立和完善企業信息管理系統，通過搭建統一的數據庫同時對相關數據信息進行收集加工，從而為企業管理工作人員提供準確信息實現輔助決策的功能。企業信息管理系統中主要包含了財務管理系統、辦公自動化系統、客戶關系管理系統以及人力資源管理系統，這些現代化信息管理系統的有機整合能夠幫助企業增強核心競爭力。

2.3企業之間的人才爭奪呈現出本土化趨勢。隨著全球經濟一體化的深入，世界五百強企業紛紛入駐我國，目前世界五百強企業中大約有超過70%的企業進入中國，他們都已經在國內設立了分公司。世界五百強企業利用其自身的福利或者提供更好晉升機會等措施來挖掘人才，實行雇員本土化，如此便導致了國內企業優秀人才的流失。面對當前的市場競爭形勢，國內企業尤其是國有企業怎么制定出一個有效的人才發展戰略以及人才爭奪對策是非常重要的。

2.4越來越多的企業朝著學習型組織的建設方向發展。所謂學習型組織指的是通過培養企業內部的學習氛圍，從而最大限度的激發員工的主觀能動性，在企業內部營造出一種系統全面的、具有較高柔性和人性化的管理組織。其本質在于借助各種學習活動來讓企業員工的綜合能力得到進一步的提升。因此在當前的發展形勢下，企業學習型組織的建立已經越來越普遍化，也屬于企業文化建設中的重點方向。

2.5企業文化建設呈現出合金化的趨勢。在當今時代，國內各大企業要活的生存與發展，就必須要積極與國際接軌。因為國際市場處于不斷融合之中，我國企業文化建設也逐漸開始呈現出與外國企業文化相融合的趨勢。如海爾公司的文化便集合了東西方的管理理念，在繼承中進行創新，在引進中逐漸消化，最后形成了獨特的海爾文化。張瑞敏先生曾經這樣比喻過海爾公司的企業文化：海爾文化中的團隊精神是從日本企業文化中吸取的，海爾文化中的創新精神等同于美國文化。在企業文化建設中，國內企業也應當積極借鑒西方優秀大型企業的管理文化，從而最大限度的推動國內企業的發展。

2.6創立學習型企業文化。企業競爭力的提升從本質上來說即是知識傳播的過程，優秀的企業中包含了有助于學習與知識共享的內部文化，而其實際行為也和企業文化有機的融合。二十一世紀是科技和人才的競爭，企業核心競爭力提升的重點便是學習內容與效果。學習型企業文化建設的重心在于利用學習與創新途徑來處理好過去一直以來的分工、競爭以及反應性等基礎問題。在過去的企業管理工作中，過于專業化的分工讓企業變成了相互獨立且比較沖突的領域，不利于團隊精神的培養，管理工作也出現了偏差，因此必須進行創新和改革。

3企業文化建設對企業發展的重要作用

3.1企業文化可以把企業員工都凝聚在一起，發揮出團隊的能動性?，F階段，隨著我國社會主義市場經濟的發展，企業所面臨的外部環境發生了非常深刻的變化，即是經濟成分與經濟利益逐漸朝著多元化的方向發展，人們的思想觀念也發生了改變。因此，國內的企業應當要努力營造先進的企業文化，創造企業員工都能夠認可和遵守的價值理念與企業精神，從而讓企業員工的思想得到統一，最終實現提升企業內部凝聚力的效果。

3.2企業文化建設可以有效增強員工隊伍的綜合素質。企業文化從根本上來說即是人的管理，是以人為本思想的體現，也是對員工創造性與能力的開發。企業文化的建設過程便是企業生產經營管理工作模式轉變的過程，它可以讓現代企業內部管理工作從過去的以管物為重心逐漸向著以管人為重心轉變。

3.3優秀的企業文化能夠為企業發展帶來較多的經濟效益。美國著名大學哈佛大學曾經進行了這樣一個調查：“影響美國企業經濟效益的主要因素”，研究人員在美國國內的各大大型企業以及全球五百強企業中進行了抽查，通過深入分析研究他們得到了下面的結論：優秀的企業文化會在很大程度上幫助企業提升經濟效益，例如說雀巢公司、沃爾瑪、惠普公司、大眾公司等企業，他們能夠獲得今天的地位和影響力，都是因為其擁有自身獨特的文化。這一結論同樣適用于國內的企業，比如說海爾的張瑞敏先生在談論海爾的發展歷程時曾經講過：海爾公司從剛剛建立到今天所獲得的一切成績，其主要功績在于企業文化。

3.4企業文化可以讓企業與經濟全球化背景下的管理相適合。隨著經濟全球化的發展，目前國內大部分企業已經進入了國際市場，他們在國外很多國家和地區都設置了分公司，那么如何對這些分公司展開有效的管理，如何讓其適應當前社會的發展環境，這便是現階段我國企業所需要解決的最關鍵問題。實踐說明，過去一直使用的泰勒金字塔式的管理模式已經無法適應社會經濟的發展，我們必須要借助于文化管理手段，來讓先進的企業文化培育出優秀的企業精神和價值觀念，從而對分散的企業實施有效的領導。

4結語

篇(2)

選題依據：在當今以金融、技術、信息為主導的知識經濟時代，企業之間的激烈競爭實質上是企業文化之間的激烈競爭。企業文化對于企業的發展至關重要，它對企業的管理體制、決策指導思想、經營戰略、管理方式等都有重要影響，從而對企業的興衰起到決定性的作用。而占我國國民經濟主導地位的國有企業的企業文化建設停留在低水平的封閉型企業文化階段，其“企業文化”常被單純地認為是企業的政治思想工作，或者將企業職工的文體活動代替“企業文化”。也有的國有企業把“企業文化”僅僅表現在一些大同小異的口號和標語上面，或規章制度及企業標志上面，沒有真正體現出企業員工所追求的價值觀，經營理念和企業精神等深厚內涵，沒有真正發掘出企業員工中蘊藏的推動企業持續健康發展的強大力量。優秀的企業文化是不會自發產生的，而是在人們積極追求過程中慢慢積累起來的。這就要求我國國有企業重視企業文化建設，不斷的進行古今文化、中外文化的比較與吸取，并結合本企業的特點塑造出具有中國特色的企業文化，使國有企業在競爭中永遠立于不敗之地，在未來的激烈競爭中不斷發展壯大。可行性論述：21世紀是一個充滿競爭和挑戰的世紀。在這個世紀中，以人為中心的管理意識的企業文化與企業的科學技術、經營管理一樣，是企業基礎中的“軟件”。如果不能建立起適合我國國情和本企業特點的的國有企業文化，社會主義經濟建設方面就難以取得長遠的成效。因此探討國有企業文化重構具有很重要的現實意義。

本論文擬采用以下手段和方法：實證分析和規范分析相結合；對比論證；列事實、擺依據；理論和實踐相結合；引用分析等方法。主要通過圖書查詢、網上瀏覽、去國有企業實地調研等方法來收集資料。擬運用經濟學、企業管理學、組織行為學等相關知識來撰寫論文。

本論文擬分以下幾個部分撰寫：第一部分：企業文化的概述通過對企業文化的含義，作用和地位及國內外企業文化發展的現狀的簡單闡述來對企業文化的概況作一個簡要的敘述。第二部分：我國國有企業文化面臨的主要問題及原因擬對國有企業文化面臨的主要問題及相關原因進行剖析，通過對問題的剖析來達到發現問題并解決問題的作用。第三部分：重構國有企業文化的對策通過對國有企業文化現存面臨的主要問題的剖析來尋找并找到問題的根源所在，然后相應地采取解決問題的措施來對現存問題加以解決。

年09月25日—年10月25日收集資料，擬訂論文題目和開題報告。2005年03月01日—2004年05月1日在國有企業進行調研，撰寫論文初稿。年05月02日—年05月31日修改論文，撰寫論文第二稿。年06月01日—年06月08日修改論文，撰寫論文第三稿。年06月08日—年06月15日修改論文，做好答辯前準備。年06月15日—年06月20日左右進行答辯。

篇(3)

論文關鍵詞：新經濟時代，企業文化，發展趨勢

企業文化建設是隨著時代的變遷而變遷的，隨著企業的不斷發展而發展。2l世紀是知識經濟時代，企業文化也有新的發展趨勢。在知識經濟時代，知識的傳播和應用是經濟增長的重要推動力量。知識要素不僅僅滲透于勞動者、勞動資料和勞動對象，還使其使用價值成為勞動過程諸要素中必不可少的內容。知識就是力量，在新經濟時代得到充分的證明和體現。正因為如此，尊重知識，重用人才，知識共享成為現代企業共同的信條。在此大背景下，企業文化出現了以下幾種趨勢。

1企業文化要適應新戰略發展的要求

“協作競爭、結盟取勝、雙贏模式”是美國著名的麥肯錫咨詢公司提出的2l世紀企業發展的新戰略。這是一種適應新經濟需要的網絡型的戰略，其特點是優勢企業抱成一團，目的是為了把競爭對手擠垮，或者使對手實力受創。雖然其責權關系是寬約束，但從本質上講，它是企業界組織制度和經營機制的一種創新。

自20世紀80年代以來，這種戰略從形式到內容，都發生了巨大變化，結盟、兼并、接管的事例層出不窮。近三年，世界上有3．2萬家公司進行聯盟。這是經濟發展及經濟全球化的必然結果。這給企業文化發展提出了新的要求，即企業重組后企業文化怎樣融合的問題。因為企業聯合、兼并的過程中，不能只從經濟和財力方面考慮問題，更重要的是要注重文化方面的差異各個企業都有各自的文化特征、創業歷史、發展目標、經營理念、所處環境、隊伍素質等各有不同，所形成的企業文化也必然各具特色、互有差異。所以，只有做到取長補短、揚長避短、達成共識，形成“結盟取勝、雙贏模式”型的企業文化，企業才更具生命力、凝聚力和競爭力：要做到這一點，必須注意以下兩個方面：

1)要遵循從實際出發的原則，根據聯合兼并企業的不同情況，區別對待。2)雙方都應注意克服排斥對方的自大心理，加強相互的了解與交流，吸納對方文化的精華，發展成為經過融合后更為優秀的企業文化。

2企業文化要注意學習氛圍的培養

20世紀末最成功的企業是學習型組織，它不僅僅被視為業績最佳、競爭力最強、生命力最強、最具活力，更重要的是使人們在學習的過程中，逐漸在心靈上潛移默化、升華生命的意義。隨著知識經濟的到來，企業組織形式向扁平式的靈活方向發展，其管理的核心為發揮人的主觀能動性，實現從線性思維到系統思維和創造性思維的轉變，對個人及企業的知識水平提出了更高的要求。彼得·圣吉在《第五項修煉》中強調“系統思維和創造性思維根源于知識及它的靈活運用、潛能和智慧的開發”?？梢姡瑢W習對組織的持續發展至關重要，新經濟環境下最成功的企業仍然會是學習型組織，學習型組織在企業文化建設中將受到進一步關注。

3企業文化與生態文化有機地結合

生態文化是一種新型的管理理論，它包括生態環境、生態倫理和生態道德，是人對解決人與自然關系問題的思想觀點和心理的總和。生態文化屬于生態科學，主要研究人與自然的關系，體現的是生態精神。而企業文化則屬于管理科學，主要研究人與人的關系，體現的是人文精神，但是本質上二者都屬于一種發展觀，運用系統觀點和系統思維方法，從整體出發進行研究；都強調科學精神，即實事求是，努力認真地探索；從狹義角度來看，都是觀念形態文化、心理文化，而且都以文化為引導手段，以持續發展為目標。并且企業文化發展的諸多方面，需要以生態文化來與之相結合。因為：1)大部分企業在企業文化建設過程中，重視了人的價值，卻忽視了對周邊環境的影響，為環境的惡化及末端治理付出了沉重的代價；2)現代消費群體更青睞于綠色產品，企業也想通過“綠色浪”提高產品的生態含量；3)企業要實現可持續發展，“生態化”是其必由之路，生態文化融入企業文化后不僅可擴大企業文化的外延，而且有利于企業樹立良好形象。

4企業文化將更注重樹立良好的企業形象

企業形象直接與企業的興衰、優劣相聯系，企業的知名度與美譽度有機結合構成了企業在公眾中的形象。良好的知名度與美譽度，是企業一筆巨大的無形資產，如果聲譽卓著，企業就能招攬到更多的優秀人才和顧客，就能吸引到更多的投資，能得到周圍鄰里的支持和幫助。經濟全球化使得競爭更為激烈，企業要脫穎而出，形象戰略尤為重要，它是企業在市場經濟中運作的實力、地位的體現。21世紀，企業競爭除了人才與科技的競爭以外，比較重要的一點就是，誰最先發現消費空檔，并以良好的形象占據消費之心，誰就能占據市場，不斷擴大經營效益。

5企業文化更注重企業精神與企業價值觀的人格化

價值觀是企業文化的核心。企業要努力培養“生死與共”的價值觀，使企業全體員工增強主人翁意識，能與企業同呼吸、同成長、同發展、共生死，做到企業精神與企業價值觀的人格化，實現“人企合一”。海爾的文化建設是中國企業文化建設的典范。海爾集團極具遠見，公司對職工的工作不斷給予鼓勵，使他們對工作經常保持新鮮度，責任感無形中得到加強。

篇(4)

論文關鍵詞：以人為本；高職校園文化；企業文化；融合

高職教育在“服務為宗旨，就業為導向”辦學方針指導下推行的“產教結合，校企合作”戰略，是高職院校培養高素質技能型人才的必然選擇和唯一路徑。校、企要想達到全面合作和無縫對接，實現合作效益的最大化，就不僅要搭設校企間知識技能合作的橋梁，更要堅持以人為本，搭建“合而不同”的校企文化交融的橋梁。

一、堅持以人為本，構建校企文化融合“合而不同”的主體結構

校園文化是高職院校的靈魂，是學校賴以生存和發展的不竭動力。創建符合高職學生發展規律、滿足人才培養需求、適應社會發展的校園新文化是高職校園文化與企業文化融合的中心任務，也是校企文化融合的目的。因此，校、企文化的融合是兩種文化優秀元素的交融，是對原有校園文化的提升，在兩種文化融合中“合而不同”，優勢互補，對解決學生從“校園人”到“企業人”的轉變將起到文化引領與導向作用。

1.弘揚主體，博采眾長，在融合中堅持高職校園文化的主體作用

相較于國外職業院校動輒上百年的辦學歷史，國內高職院校組建時間一般比較短暫，校企文化融合只有成功合作的示范，缺乏規范理論的指導。有些高職院校在對接、融合企業文化的過程中，對原有的校園歷史文化、本體文化和傳統文化沒有很好的依托和繼承，對融合后的校園文化發展前景也沒有明晰的規劃，沒有遵循文化發展與創新的規律，盲目的與各類合作企業文化進行硬性的組合，從而割裂了校園文化自身脈絡，失去了文化源頭，導致校園文化的自我式微與發展的自我迷失，造成了校園文化的趨同化、異化與媚俗化。

校企文化融合不是校園文化與企業文化的簡單疊加，更不是用企業文化代替校園文化。在校企文化融合中，校園文化要堅持“以我為主，博采眾長，融合提煉，自成一體”的方針。因此，高職院校要在培養第一線的高素質技能型專門人才任務指引下，在“以服務為宗旨，以就業為導向”辦學理念指導下，遵循全面培養人的教育規律，遵循產業發展規律，依托校園本體文化，主動選擇核心價值觀與學院精神、辦學理念、校訓基本一致的企業文化；主動選擇強調社會效益和歷史責任的企業文化；主動吸收這些企業文化中有利于校園文化發展的積極因素，積極培養學生符合企業需要的職業能力和職業素養，努力創造出獨具特色、個性突出、內涵彰顯的創新型、素質型、技能型校園文化。

2.優勢互補，多元拓展，在融合中充分發揮企業文化的主導優勢

高職院校要實現與企業的深入合作，真正發揮為地方經濟發展與產業轉型升級提供支撐和保障作用，唯有充分發揮企業文化在校園文化建設中的主導性，讓產業文化融入教育，工業文化融入校園，企業文化融入課堂。讓行業、企業在高職院校的發展規劃、教育教學、實習實訓、教材編寫、質量評價、隊伍建設、人才需求、專業布局等方面發揮更大的主導作用。真正使職業教育隨著經濟增長方式的轉變“動”，跟著產業結構調整升級“走”，圍繞企業人才需求“轉”，適應社會和市場需要“變”，著力推進教育與產業、學校與企業的深度對接與融合。

3.尊重人格，激勵創新，在融合中突出“以人為本”的紐帶作用

探求校、企文化的內涵，兩者面對的主體都是“人”，兩者都是圍繞“塑造”與“熏陶”對人進行教育和提升。高職校園文化是“尊重學生的人格，關注學生的發展”，在“怎樣培養人才素養”理性價值中發揮作用；企業文化是“尊重員工的勞動，關注員工的價值”，在“怎樣發揮人才作用”理性工具中發揮作用。校企文化融合的本質就是把學校培養人（使人具有社會價值）與企業使用人（進一步發揮人的價值）兩個過程連聯接起來，把“學習驅動”與“就業導向”有效銜接起來，把“校園人”與“企業人”有效統一起來。由此，高職院校要緊緊抓住“以人為本”的紐帶，構建“人本”校園文化，實現與企業文化的深度融合。

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二、堅持以人為本，構建校企文化融合“三位一體”的路徑機制

縱觀高職校園文化與企業文化結構，都大略分為：物質文化、制度與行為文化和精神文化。其中精神文化是核心，是文化的靈魂；制度文化和行為文化是精神文化的“載體”和標志；物質文化是精神文化的保障和基礎。因此，校企文化融合可以在以學生為本的基礎上，按照對應的層次，構建“三位一體”的融合路徑與機制。

1.把握重點，構建校企精神文化融合的核心

高職院校應大力挖掘學校歷史文化資源，在承襲辦學傳統，凝練辦學理念，弘揚學院精神的同時，使學校的辦學理念、精神、校訓、校風、教風、學風、校徽、校歌等，主動融合企業價值觀、企業精神、戰略目標、經營理念等企業精神文化的元素和精髓，形成以誠信敬業和服務責任為重點的職業道德，經世濟用、開放協作的職業情懷以及價值凝練、風格獨具的校園文化新風。校、企文化精神層面融合可以從教師文化、學生文化、課程文化和實訓文化四個方面構建。

（1）構建合作型教師文化。學校要面向企業廣納賢才，聘請一批在企業生產和服務第一線的優秀人員充實教師隊伍，在教育教學中實施“雙師制”、“雙班主任制”，同時要引導教師轉變心理視角，注重與學生平等交流，注重培養學生獨立精神和創新思維。

（2）構建開放型學生文化。通過豐富多彩的校園活動、實習實訓、社會實踐，培養學生交流、溝通能力以及協作意識、責任意識和獨創精神，使其具有良好的交際能力和社會生活能力。

（3）構建多元型課程文化。堅持理實一體的教學過程，設置與崗位需求對接的教學課程，明確以培養學生技能素養和認知能力為目的的教學目標，樹立以學生為本的教材編寫指導思想，實現由“教材”向“學材”的戰略轉變；注重校本教材開發，注重與技能的銜接，注意適應不同地區、專業學生的特點，充分考慮職業院校學生的年齡結構與知識水平，形成既賦編寫規律又富人文關照的“學材”。

（4）構建人本型實訓文化。注意學生實習實訓的合理訴求，注重人文關懷，努力優化學生實習實訓的環境、氛圍，盡力使學生的專業與實習崗位相匹配；安排的崗位和操作要注意由易到難、由簡單到復雜；實習實訓的內容、時間和勞動強度要符合學生的年齡、體能和知識；勞動前注意勞動保護和安全生產教育，同時制定安全事件發生的緊急預案，切實使學生的專業實習實訓過程成為學生專業能力深化、個人素質提高和個性不斷發展、完善的過程。

2.著眼長效，創建校企制度、行為文化融合的機制

沒有文化的制度是落后的制度，沒有制度的文化是無根的文化。因此，應把無形的文化建設落實為有形的行為方式，形成規范的制度程序。把制度滲透到每個環節，通過制度的強制性使其在執行中不斷強化，最終變成校園成員自己的價值觀和行為方式，從而達到促進和深化校企文化融合的良性循環。

由此，高職院校要大力創建校企文化融合的各類制度和機制，用制度把融合后的文化固化下來。

3.抓住重點，夯實校企物質文化融合的基礎

物質文化建設是校企文化融合建設中的基礎載體，是維系學校與企業文化融合不可或缺的物質基礎。校企物質文化融合可以以實習實訓設施建設和環境布置作為突破口，建設重點在于“仿真”。

（1）加強實習實訓設施建設。積極聯合企業實行共建，創立校企共用、共享實訓基地，教學實習實訓設施的結構和功能上應是“仿真”職業環境，此外要建立理實一體化的專業教室，融實驗展示、演練實訓、考工、生產多種功能為一體，能夠體現企業高職實際操作流程和技能型人才培養的需求。

篇(5)

論文摘要：21世紀是新經濟時代，新經濟條件下的企業文化有不同特征和要求。文章就新經濟的持征、基本內涵進行了闡述，并就建設適合新經濟條件下的企業文化進行了論述。

21世紀是新經濟時代，這種經濟具有不同于傳統經濟的特征，與之相對應，新經濟條件下的企業文化也有不同的特征和要求。

一、新經濟的特征

新經濟最突出的特征是知識更替資本、勞動力和土地等生產要素在企業生產經營中的重要地位，成為經濟生活中最主要的生產要素。知識經濟條件下，企業成敗的關鍵在于擁有某種先進技術，而不再是由資本規模和勞力數量決定企業競爭的勝負。在新經濟運行中，只有不斷進行技術創新，才能在競爭中立于不敗之地。

由于新經濟具有以上特征，所以新經濟給人們的生產和生活帶來了巨大的影響。首先，終身教育將是人類謀生存，求發展的基本條件。新經濟以知識為主要生產要素形態，所以要求作為知識載體的人必須終身學習，終身接受教育，不斷進行知識更新以適應經濟發展的要求。其次，在經濟全球化條件下，資源的配置在全球范圍內進行。由于知識可共同擁有的特性以及信息化、網絡化、國際化的發展，各種有用資源將在全球范圍內進行合理配置。社會變革的速度不斷加快，網絡經濟的發展從根本上改變我們的生活和生產方式，也改變了社會經濟的運轉方式，只有不斷學習，才能適應瞬息萬變的市場競爭形勢。

二、新經濟條件下企業文化的基本內涵

在新經濟條件下，企業生存的外部環境和內部經營都發生了巨大的變化，企業文化出現了一些新的特征。雖然每個企業的企業文化都會有所不同，但與現代經濟相適應的新的企業文化，其基本內涵應該是一致的。

1.新經濟條件下的企業文化強調團隊協作精神。新經濟條件下，企業內部分工比較細致，企業中任何人的自我價值的實現，都離不開人與人的相互協作，沒有人與人在企業運行過中的相互協作，即沒有團隊協作精神，企業就不可能高效發展，也不會產生1+1＞2的效果，也就不會有企業中每個人的自我價值的實現。

2.新經濟條件下企業文化認定由于人們能力不同存在收益差別的合理性。正因為企業中人們有很大的能力差異，所以人們在企業中收益方式就有很大的不同：有人獲得資本收益，有人獲得勞動收益，有人獲得創新收益。企業家和技術創新者持有企業股份，獲得的就是資本收益和創新收益；一般員工按照勞動合同獲得工資，則是勞動收益。由此導致人們的收益差距拉大，這充分體現了知識和技術在企業經營中的重要作用。

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3.新經濟條件下，企業在分配中只強調效率。公平是社會的功能，例如社會依靠個人所得稅和社會保障制度縮小了人們之間的收入差距。企業講效率，社會講公平，最后實現了效率與公平的結合。以上三個方面為基本內容的企業文化，是現代經濟相適應的，知識經濟正在改變工業社會企業文化，以適應現代經濟的要求。

三、建設適合新經濟條件下的企業文化

1.新經濟條件下的企業文化要適應“結盟取勝、雙贏模式”新戰略發展的要求。“協作競爭、結盟取勝、雙贏模式”是美國著名的麥肯錫咨詢公司提出的21世紀企業發展的新戰略，是一種適應新經濟需要的網絡型的戰略，特點是優勢企業抱成一團，目的是為把競爭對手擠垮，或者使對手實力受損。雖然其責權關系是寬約束，但從本質上講，它是企業界組織制度和經營機制的一種創新。近幾年來，企業結盟、兼并、接管的事例層出不窮，這是經濟全球化與經濟發展的必然結果，同時也給企業文化發展提出了新的要求，即企業重組后企業文化怎樣融合的問題。所以企業的兼并、聯合的過程中只有做到取長補短、揚優避劣、達成共識，形成“結盟取勝、雙贏模式”型的企業文化，企業才更具生命力、凝聚力和競爭力。

2.新經濟條件下企業要注意學習氛圍的培養。20世紀末最成功的是學習型組織，它不僅被視為業績最佳、競爭力最大、生命力最強、最具活力，更重要的是使人們在學習的過程中，逐漸在心靈上潛移默化、升華生命的意義。隨著知識經濟的到來，企業組織形式向扁平化的方向發展，其管理的核心為發揮人的主觀能動性，實現從線性思維到系統思維再到創造性思維的轉變，對個人及企業的知識水平提出了更高的要求。彼得·圣吉在《第五項修煉》中強調“系統思維和創造性思維根源與知識及知識的靈活運用和潛能及智慧的開發有關”?？梢?，學習對組織的持續發展至關重要，學習型組織在企業文化建設中將進一步受到關注。

3.新經濟條件下企業文化中將更注重良好的企業形象。企業形象直接與企業的興衰相聯系，企業的知名度與美譽度有機結合成企業的公眾形象。良好的企業知名度與美譽度，是企業一筆巨大的無形資產，如果企業聲譽卓著，企業就能招攬到更多的優秀人才和顧客，就能吸引到更多的投資，就能得到周圍鄰里的支持和幫助。經濟全球化使得競爭力更為激烈，企業要脫穎而出，形象戰略尤為重要，它是企業在市場經濟中運作的實力和地位的體現。21世紀，企業競爭除了人才與科技的競爭以外，還有比較重要的一點就是，誰最先發現消費空檔，并以良好的形象占據消費者的心，誰就能占據市場，不斷擴大經營效益。

篇(6)

【關鍵詞】企業 文化 建設 原則

中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：

一、前言

企業文化有廣義和狹義之分。廣義的企業文化是指企業所創造的具有自身特點的物質文化和精神文化的總和。狹義的企業文化則是指企業所形成的具有自身特色的精神文化，它是企業在長期生產經營活動中自覺形成的能為絕大多數職工信守的企業經營意識、經營指導思想、經營戰略價值觀念的綜合反映。

二、我國企業在企業文化建設過程中存在的問題

1、對企業文化認識上存在著偏差

企業文化是企業借文化力推動自身發展的強有力的武器。但由于我國的企業文化發展還很不成熟，關于企業文化研究的時間也較短，導致了在對企業文化的認識上還存在一定的認識誤區，其具有代表性的觀點有：

無用論。由于人們的認識不夠深入，認為企業文化對企業沒有用處，這是目前最普遍的一

個觀點。萬能論。無論企業出了什么問題，都歸咎于企業文化問題，從而忽視了企業文化真正的意義和作用。

政工論。認為企業文化和精神文明建設、思想政治工作是一碼事。只是換個新名詞而已。

領導論。認為企業文化有與沒有、好與壞都是領導的事情，有什么樣的領導就有什么樣的企業文化。

速成論。有一些人認為經過企業的管理咨詢，企業文化就可以建立起來了。

標簽論。很多企業搞企業文化就是為了給企業貼上幾個標簽，搞幾個朗朗上口響亮口號。也有一些企業認為，搞了內部報刊、內部BBS、文化活動、在電視臺頻頻亮相、多多進行企業宣傳就是企業文化了。

難辦論。是和速成論正好相反的觀點，認為企業文化聽起來好聽，做起來太難，也沒有人力物力財力去搞，何，必自討苦吃。

模仿論。認為企業文化通過學習、照搬照抄就可以建立起來。

娛樂論。一些企業認為企業文化就是跳跳舞、唱唱歌、搞搞比賽什么的。

2、企業文化的建設沒有與企業制度創新結合起來

作為現代企業制度主要形式的公司制來說，其中一個重要的特征就是科學管理，而科學管理的重要方面就是文化管理與企業管理的有機結合，也就是說在企業制度建設的過程中要通過企業文化來推動企業制度的創新。企業文化建設要圍繞企業制度建設和創新來進行。先進、卓越的企業文化，都應該有自己鮮明的企業制度創新。但是從現實的企業文化建設方面來看，企業制度創新與企業文化建設相脫離。企業文化的鼻祖之一、美國波士頓大學研究員斯坦雷?戴維斯博士說過，“企業文化是一種非常微妙的東西”，它是企業的“親密弟兄”。但如果這個復雜微妙的“親密兄弟”變成了企業的“假兄弟”的話，企業文化就會給企業幫倒忙，因為華麗的企業文化詞句掩蓋了企業面臨的真正危機。

3、企業文化與企業管理沒有有機結合

企業文化不能脫離企業管理單獨發揮作用，企業的經營理念和企業的價值觀是貫穿在企業經營活動和企業管理的每一個環節和整個過程中，企業文化滲透于企業管理的體制、激勵機制、經營策略之中，相互影響并協同起作用的。但是從我國企業文化建設的實踐來看，除少數優秀企業的文化建設能夠做到這一點外，大多數企業的企業文化與企業管理相脫離。

4、企業文化建設與企業發展未能有效結合

企業文化要注重不同層次的協調發展，企業文化建設不應僅僅局限于企業內部。而且還要走出企業．在樹立形象上下功夫，為企業發展服務。例如，在企業文化建設上要重視名牌產品的開創與宣傳，要重視建立企業標識，要重視企業家形象的宣傳，要重視公共關系活動的開展等。從我國企業文化建設的實踐來看，知名企業大部分都能做好這些工作，例如海爾集團的企業文化建設。但大多數企業還存在行為短視化的問題，其企業文化的建設僅僅局限于企業內部，未能與企業的發展結合起來，未能在企業社會化上發揮自己的作用。

三、企業文化建設的基本原則

1、堅持以人為本是企業文化建設的核心內容

著名學者楊振寧說：“21世紀企業的競爭是人才與科技的競爭，是中國超越發達國家的主戰場”。毫無疑問在日益激烈的市場競爭中，企業間的競爭主要是人才的競爭。企業要想走出困境發展壯大離不開人才，企業在改革中幾經周折，其中癥結之一也就是用人機制不活，人才的流失嚴重。企業要掌握一支高素質、高水平的專業技術隊伍，作為企業發展壯大的基石和堅強后盾，就要思考如何留住人才，如何使用人才。因此在企業文化的建設、企業精神的凝聚中應突出以人為本的思想，充分發揮人的作用。只有尊敬人才、關心人才、信任人才，才能充分調動職工的責任心、事業心、自覺性、創造性，更好地在企業經營管理中充分發揮企業職工的客觀能動性和主觀能動性，使企業充滿生機、充滿活力、充滿希望，從而推動企業改革發展的順利進行。

以人為本決不能僅是一句口號，更要賦予具體內容，具體來說就是愛才、育才、用才?！皭鄄拧本蛻獫M足職工不斷增長的物質和文化生活的需要，注重加強改善職工的生活條件和生活質量，虛心接受職工的民主監督與評議，關心生產第一線的職工，積極主動為他們解決生活、工作、學習中的一些實際困難，使他們能安心踏實、兢兢業業地工作?！坝拧本蛻膭盥毠ち⒆惚韭?、愛崗敬業、鉆研業務，積極開展各類崗位成才的宣傳與引導，制定切實可行、行之有效的職工培訓計劃?！坝貌拧本褪窃谄髽I內部營造一個“上崗靠技能、收入憑貢獻”的激勵、保護、選拔、任用人才的競爭機制和環境，特別是在選拔、任用領導干部時，力爭破除論資排輩、任人唯親的觀念和做法，力求做到“人盡其才，才盡其用”。

2、學習與吸收國外先進的企業文化

隨著我國企業改革的深化、國內經濟市場化進程加快和經濟全球化趨勢的推進，不同文化的交流滲透成為普遍現象，中國企業學習市場經濟國家先進的企業文化成為培育中國企業文化的重要途徑。如何正確看待和科學移植國外的企業文化，甚至在一定意義上成為中國企業文化能否健康發展的關鍵。同志曾經指出：“我國文化的發展，不能離開人類文明的共同成果。要堅持以我為主、為我所用的原則，開展多種形式的對外交流，博采各國文化之長，向世界展示中國文化的成就。堅決抵制各種腐朽思想文化的侵蝕。”這不僅為我國文化在世界文化交融中指明了發展方向，而且也為我國企業在企業文化建設中如何學習和吸收國外的先進企業文化提供了指導原則。

3、注重創新文化

當一個企業感到疲倦，不能創新，危機隨時都有可能到來。企業一步步發展成長壯大。實際上也是一個創新過程。企業成功要看企業是否創新。企業必須具有創新意識，強調創新，具有技術創新、管理創新和制度創新的意識。技術創新會形成更好更新的產品，會降低產品成本，提高產品質量，引發越來越多的需求。技術創新重要的是有市場效果，東西賣出去，才是硬道理。但在管理問題解決之前，技術創新的貢獻是有限的，過低的管理水平會使技術創新的效益大部分被侵蝕，比技術創新更為關鍵的是管理創新。企業要逐步從傳統管理模式向現代管理模式轉變，要建立企業法人治理結構，形成一整套組織管理體系，使企業成為法人實體和市場主體。制度創新比起前兩種創新更為重要，制度創新了。才有其他創新基礎和條件，制度又稱為“體制”或“機制”，制度創新就是調整生產關系。有一位學者曾經指出：比起技術上的創新，我們制度上的創新發展更讓西方政客們擔憂。

結論

企業文化建設的這些原則互相聯系、互相貫通，共同為確立企業文化建設的體系、目標、動力和方法提供重要的理論依據，從而推動企業文化建設沿著正確的方向和道路前進。

【參考文獻】

[1] 馬小紅.胡孝紅新時期民營企業精神文明建設研究[期刊論文]-社科縱橫2006,21(2)

篇(7)

關鍵詞：建筑工程；項目管理；文化建設

中圖分類號：TU198文獻標識碼： A

引言：在企業的發展過程中，企業文化體現著企業全體員工的價值觀與行為方式。是企業員工的生活方式與工作態度，是企業存在發展的動力和源泉。在經濟全球化的影響下，日益激烈的市場競爭帶來了巨大機遇與挑戰，必須不斷加強企業以時代特色文化內涵。堅持以人為本的企業文化建設，最大限度地調動廣大企業員工的積極性、主動性，促進企業不斷發展壯大。

一、工程項目管理中文化建設的作用

在新形勢下，建筑企業的競爭已不再單單是經濟實力的競爭，還包括一種企業文化力競爭。企業項目管理要全面進入新的發展階段，從而來提高市場的競爭力。從特定的意義上來講，工程項目中文化建設是關乎企業生存和發展的核心工程。工程項目管理中文化建設的作用：加強工程項目文化建設，是提高施工人員凝聚力的有效途徑；加強工程項目文化建設，是提高項目管理水平的重要措施；加強工程項目文化建設，是提升施工企業形象的有力保證。

二、工程項目文化的結構

1.工程項目文化的物質層：其物質層主要是由項目全體人員共同創造的產品和物質設施構成，是以物質形態呈現出來的一種表層項目文化。工程項目地產品是有形的，屬于物質文化。包括先進的設備和機器，它們是物質層文化的保證。新技術、新設備、新材料、新工藝定會開發出新的項目，從而在國內外市場上占具一定的競爭力。

2.項目文化的行為層：主要是全體企業員工在經營管理、施工勞動和學習娛樂的過程中所呈現的一種活動文化；是項目管理員工的工作作風和精神面貌及人際關系的動態體現；是團隊精神和價值觀的一種折射。（1）項目管理人的行為在項目行為文化建設中為其重要，起著導向作用。項目管理人是工程項目的統帥，遇到困難時能臨危不懼、沉著鎮定，發揮自己才能、集思廣益、勇敢地去迎接挑戰困難，從而增強員工實現項目奮斗目標的信心和決心。（2）先進模范人物在工程項目行為文化建設中占有重要地位。集中體現項目具有的價值，將項目的價值觀“人格化”，發展成員工看齊的榜樣。一般情況先進模范人物體現在員工的內部，他們努力在各自的崗位上，為企業做出突出的成績和貢獻。使之受到員工的效仿，增加現實教育意義。（3）項目員工是工程項目的主體。員工群體行為的體現是整個項目團體的精神文化風貌。因此，員工群體行為的培育和塑造是項目文化建設的重要部分。要想培養員工塑造較好的群體行為，必須做好對員工的思想政治工作。加強紀律教育，倡導員工學知識、學技術，將員工把自己的工作與項目目標聯系在一起，將項目工作當作實現自己人生價值的一部分。

3.工程項目文化的制度層:其制度層主要包括項目組織機構和項目規章制度。項目制度文化是指為實現工程項目本身的目標對員工的行為進行一定的制約管理，具有共性和強制性特點。一定制度的建立影響著人們選擇新價值觀念，制度文化也成了新精神文化的載體和基礎。

4．工程項目文化的精神層：精神文化相對物質文化、行為文化來講是更深層次的文化現象。在整個工程項目文化建設當中位于主要地位，是物質文化和行為文化的升華。工程項目精神文化反映出工程項目管理者的主攻方向以及調動員工積極性的指導思想。而一個建筑工程項目的成功，必須要將全體員工的全部力量和經歷投其到該項目工作中。精神文化在這當中就能恰好發揮這方面的功能。

三、工程項目管理中文化建設存在的問題

我國從計劃經濟轉變到市場經濟當中，對企業文化的軟實力建設理念引入的時間還相對較短，在企業文化建設實施的過程中存在以下問題。

1、許多工程項目管理人員還缺乏文化建設的意識。如今雖然在社會上經常聽到一些加強企業文化建設管理的呼聲，但在項目實際施工過程中，一些項目經理只關心施工安全及進度，如何節約建設成本。并不會營造積極健康的文化氛圍。只會強調服從的員工就是好員工，而不關心施工人員對其工作參與的想法。在施工現場里拉橫幅、打標語也只是裝裝樣子，為了應付上級檢查而只作表面文章。

2、一些項目管理者存在項目文化建設上的誤區。

現如今一些企業單位依舊認為抓好政治思想工作就是施工項目的文化建設。項目管理者依舊保有著官本位的思想，在開會及學習中照本宣科，只會講一些大道理且內容無聊使員工呼呼欲睡，產生逆反心理而起到不利影響。一部分項目管理者片面的以為，文化建設只是娛樂活動的組織。只安排進行活動開展，并沒將真正的文化建設理念體現之中。

3、工程項目文化建立的過程不科學

不少人認為建立工程項目文化并不是看工程項目本身而是看項目的領導，將領導自己的思想觀、人生價值觀作為項目文化建設的全部。假如在工程建設過程當中，項目的領導采取調動，就會對機制運轉不靈活而出現施工進度變慢的現象。而重新上任的領導也會根據自己個人的理念重新制定新的文化精神，致使資源重復浪費。

四、如何解決建設工程項目管理文化建設中的問題

根據現今我國工程項目管理中文化建設方面所存在的問題，依照

當前的實際情況，提出以下解決方案：1、加強項目經理的文化建設意識。項目經理的領導能力影響到項目的成敗，作為項目經理必須調動起員工的工作積極性，積極參加到項目的具體實施當中，幫助員工實現自我人生價值。所以，如果要加強項目施工過程中文化建，就必須先加強項目經理的文化建設意識。近年來在我國建筑行業中獲得“魯班獎”的項目工程，基本上都是在施工文化建設方面取得一定成效的。工程施工單位可組織項目經理培訓學習這些獲獎項目的經驗，主要學習在文化建設方面的經驗，讓項目經理從中感受學習，刺激及加強文化建設。施工單位也應該加強文化建設檢查的力度，不應該為應付了事只走過場，也應該設立相應的文化建設激獎機制，促使項目經理重視工程文化建設。

2、引進先進的企業文化管理理念

對于一些施工企業文化建設思想觀念較為落后的問題，可以采用引入先進的企業文化管理理念?？梢酝ㄟ^聘請具有專業性及權威的企業文化管理方面的人才，對工程項目管理者進行專業的培訓。

3、建立一套健全的工程項目文化建設管理機制

如果要避免“一屆領導一套思想”的文化建立模式，就必須得有一套適合自己企業的文化建設管理的運行機制。按照工程項目的特點制定與之相應的指導意見：①對具體工程項目進行分析、定位，②工程文化建設的目的，③工程項目文化建設的原則，④項目文化建設的基本步驟，⑤項目文化建設的組織領導方面的內容。

結束語：我國經濟的飛速發展，對于知識經濟和全球經濟一體化的挑戰，我們除了要加強經濟實力以外，還必須加強企業文化軟實力的發展。工程項目文化建設是體現工程建設項目的新思想、新觀念的唯一途徑；是增強員工的凝聚力和向心力的主要措施；是提高項目管理水平和管理效益的最佳機制；是營造良好氣氛環境的可靠保證。所以重視建筑工程項目管理中的文化建設是非常重要的。

參考文獻：

【1】郝彤琦項目管理中的項目文化建設研究[期刊論文] 農機化研究2002