人力資源管理分析論文精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇人力資源管理分析論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

關鍵詞：科技人力資源管理工作系統外包HER

在過去的幾個世紀里，由于科技的發展、市場范圍和種類的擴大，對大規模組織的強調、日益增加的勞動分工等一系列因素，促使人與工作之間的關系發生了變化?？萍嫉陌l展，在人力資源管理領域中產生巨大的影響，已經多次帶來了明顯的轉變。

科技發展對人員管理影響的歷史考察

在科技革命前的歷程中，生產力水平低下，信息傳播途徑閉塞，手工技術生產相互之間的學習、借鑒比較困難，科技創新發展的進程十分緩慢。所以，這個階段的科技對組織形式以及人的管理影響不大，變化周期比較緩慢。自從第一次科學技術革命以后，組織變遷越來越受制于科學技術發展水平，幾乎科學技術的每一次大的變革都導致了組織的一次大變遷，組織的每一次變遷又導致組織對人員管理方式的一次重大變革。

第一次科學技術革命使機器生產代替了手工操作，其結果是使人的體能獲得了解放，相應地，組織對人的管理方式也由原來那種單純依靠增加勞動強度、延長勞動時間來提高勞動效率的管理方式轉向雇傭管理。工業革命之后，機器大生產的出現，使得人與工作之間的關系發生了根本性的轉變，早期雇傭雙方之間家長式、宗教式或者部落式的關系發生了根本性的轉變，大規模組織和機械化大生產淡漠、疏遠了雙方之間感情紐帶。在利益、工作環境和勞動保護等方面漸起紛爭，工廠成為了沖突和暴力的場所?？刂坪桶矒崾沁@個時期人員管理的主要特征。

第二次科技革命始于19世紀60年代、70年代，以新能源、新材料、新產品的發明發現和使用為特征，以電力的廣泛應用為核心。第二次科技革命后，企業規模不斷壯大，勞動專業化程度越來越高，人力資源與物質資源的結合程度對生產的影響日益明顯，出現了所有權與經營權分離的股份公司。以泰羅為首的科學管理學派和以梅奧為代表的人際關系學派對此做出了重大貢獻，直接導致了人事管理的產生。人事管理強調以“事”為中心，人員管理活動是被動的、反應性的，但這種機械式的組織管理方式是與當時科技發展下形成的企業組織方式相一致的。

現代技術革命開始于20世紀40年代，現正以迅猛的速度向前發展著，它的主要標志是原子能空間技術和電子計算機的廣泛應用，其主要內容包括信息技術、新材料技術、生物技術、新能源技術、空間技術和海洋技術領域里的革命，現代科技革命的強大浪潮正沖擊著當今社會的各個層面，對整個自然界和人類社會產生廣泛而深遠的影響。面對科技不斷創新、顧客需要快速變化的市場環境，企業紛紛進行變革和再造，頻繁的變化使得“事”不斷變化，只有以“人”為中心的管理活動才能主動應對變化、適應變化，抓住變化中的市場機遇。因此，人力資源管理甚至戰略人力資源管理，成為了理論和實踐的主導。

科技的發展，改變了人與人之間、人與技術之間、人與資本之間的關系，因而，帶動了企業人力資源管理政策和實踐的轉變。

科技發展對工作系統的影響

在歷史上很長的一段時間里，在經濟社會的很多領域內，我們對科技發展是持肯定態度的。科學技術曾是我們用以減少人類辛勞、提高生產和獲得更好生活質量的基本手段。但近來有人對這種看法產生了懷疑，而且開始強調科技“進步”的消極方面。所有事物都具有兩面性，只是在不同的時期、階段兩者的勢力對比處于不同的狀態，因此，科技發展對工作系統的影響也需要從正反兩個方面分別進行分析。

科技與工作系統之間的適配關系，成為了融入和利用科技成果的關鍵?？萍紝ぷ飨到y的體現在三個方面：科技是組織決定所要求人力資源投入的重要因素，間接地講，它是人力資源素質的重要因素；科技是組織結構和程序的某些總特點的決定因素；科技是單個或者群體工作設計中的直接決定因素，因而是社會結構和準則的間接決定因素。

對組織結構的影響

科技對組織結構具有直接的影響?？萍及l展與組織中的多種特性相關：組織命令——控制層級的長短；管理人員的管理跨度；組織人員之間的比例關系；甚至組織的薪酬成本比例等。研究表明，在不同的科技發展水平下，不同類型的組織都有一個最佳的結構?？萍几锩欢仁沟闷髽I的組織結構不斷擴張，各種巨型組織不斷形成，但隨著信息技術的發展，企業的組織結構又開始不斷縮小。

對組織社會心理系統的影響

科技以多種方式影響著組織中的個人?？萍际谴_定任務和專業化程度的關鍵因素。工作群體的大小和構成以及與其他人員和管理人員的相互作用的范圍等，往往都是由科技水平決定的?？萍加绊懡M織中人的各種作用和身份地位，同時，對每個員工的認為的具體設計具有重要影響。

科技的變革會引起人們工作的不安全感和憂慮感?？萍歼M步的加快，導致員工知識、技能半衰期的縮短，社會對不斷學習、更新技術的要求提高，嚴重影響了人們在工作中的安全感，對生存、發展的憂慮逐漸增大。

對管理系統的影響

科技發展的一個重要結果就是知識不斷專門化，致使組織內的專業化分工程度不斷深入，職能分工更加細致，從業人員的專業化知識、技術要求不斷提高。傳統管理系統的基本關注使將活動分解或分割開來，以便由各分系統完成，但是，科技的加速發展，管理系統的重點發生了改變。隨著復雜組織中的差異性的不斷發展，各個職能之間的合作問題成為了發展趨勢，創新要求各個專業之間知識的碰撞和共享，競爭要求各個職能之間更加靈活、快速的協作反應。對我國人力資源管理的影響

我國經濟高速發展以及對科技的迅速引進、吸收，導致我國的人力資源管理實踐呈現出跳躍式發展趨勢，形成管理水平極其不均衡的態勢，管理理念、操作方法、基礎平臺方面千差萬別?？萍嫉陌l展對我國人力資源管理的影響尤為強烈，站在總體的角度上看，可以從以下幾個方面進行簡單的歸納。

思維方式的轉變

人力資源管理呈現兩級分化趨勢。兩級分化趨勢是指人力資源管理的戰略性職能得到加強，需要更多參與到組織的戰略決策中來，共同尋求人力資源與其它資源之間的整合；而事務性職能更加弱化，很多職能比如招聘、考核、人員配置等會更多由直線部門負責人承擔。結果，人力資源部門要么得到很大程度上的提升，更加積極融入到企業的經營活動中去，以客戶服務的理念進行管理操作；要么人力資源部門就會弱化甚至消失，戰略職能由高層管理人員承擔，行政事務工作由直線部門承擔。前者更多出現在我國本土大型企業中，而后者多出現在外資性質或者民營企業中。

人力資源管理在科技發展引發變革中的作用。信息技術的普及發展，導致科技的學習、共享更加方便，各個方面的創新活動更加活躍，變革也就成為組織中的常事，并且變革的周期越來越短。人力資源管理順理成章地負起了變革的發動和管理的責任，利用各種心理激勵和社會互動方法，規劃變革進程，引導雇員的態度和行為。

管理的對象向知識和能力傾斜。我國的人員管理一直重視資歷、人際關系等方面的因素，在人力資源管理理論的影響下，正在向人職匹配邁進。但是，隨著組織發展對科技的依賴程度增加，人力資源管理的核心也會發生轉移：由強調人職匹配向以人為載體的知識和能力傾斜，這是全球人力資源管理的發展趨勢。我國的人力資源管理思維方式又會被置于多層次的轉變發展之中。

人力資源外包。人力資源外包是指依據雙方簽定的服務協議，將企業人力資源部分業務的持續管理責任轉包給第三方服務商進行管理的活動。這是科技推動專業化分工在組織層次的體現，“回歸核心”不僅是組織戰略決策，也是企業職能戰略決策，企業會逐步把不涉及企業機密、要求具有較強的專業性、程序較繁瑣和經常性的人力資源管理工作外包出去。外包業務需要遵循一個原則才能最大限度地為公司業務服務：企業核心人力資源管理業務，即有關公司文化建設、機構設置、核心決策等事項不能外包；只要是常規事務性的工作都能夠外包。

基礎平臺的升級—EHR

科技的發展為人類創新的生產工具和運作平臺，在信息通信技術的推動下，人力資源管理的基礎平臺得到了升級，EHR成為了國外先進公司的發展趨勢，這也是我國今后發展轉變的方向。

EHR（Electronic－HumanResource）即電子化人力資源，是將先進的技術運用于人力資源管理，為企業建立人力資源服務的網絡系統，使人員管理流程電子化。人力資源管理信息系統之所以有價值，就在于它能將優秀的人力資源管理思想和管理方法通過數字化的信息系統與企業自身實際情況相結合從而大幅提升企業的人力資源管理水平。從未來的發展趨勢看，人力資源管理信息系統在我國企業人才戰略實施中的功效會更加明顯，理解并運用在人力資源管理信息系統中所蘊涵的管理理念，將會對企業的發展起到舉足輕重的作用。

操作技術的轉變

招聘。招聘是在統一的人力資源管理政策下為企業引入合格人才的活動，招聘活動將從現在的崗位導向標準向重視潛力、發展轉變，內部招聘更加受到青睞，招聘渠道更加豐富，招聘、獵頭公司在未來扮演的角色更加重要。

培訓開發。我國的人力資源管理活動會更加重視培訓開發活動，特別是對組織所需的專用知識的培訓力度。科技帶動技術價值的提升，企業培訓開發的潛在收益與成本的比例增加，企業在培訓開發投資上的積極性增強。另外，培訓開發也是企業吸引和留住人才的有效手段，從總體上還會降低企業的人員成本。

員工援助計劃?？萍茧m然改變了人類的生活環境和水平，但同時也在一定程度上對人類有所控制和傷害。在我國，由于歷史文化原因，對員工工作生活質量的關注是比較高的，但關注的重心主要是個人道德和家庭倫理方面。隨著科技影響的加大，系統的員工援助計劃將會得到廣泛發展，特別是基于工作變革的員工心理和情緒方面的專門咨詢活動，在我國今后人力資源管理中將會占有較大的比重。

能力工資?？萍嫉陌l展，使得知識和技能在社會組織中的重要性增加，創新對于市場競爭和利潤增長的意義重大，組織對能力和人員之間的結合和更新程度要求增加，因此，薪酬制度將會從以職位為基礎向以能力為基礎過渡，在一定程度上體現為兩者的結合。

篇(2)

【關鍵字】人力資源管理；理論研究；現狀；

一、研究意義

近年來，隨著經濟全球化的到來，國際市場的競爭力逐漸增大，而有效地人力資源管理是企業能夠飛快發展的關鍵。一個領域內的學術研究理論反應了這個領域的實踐情況，人力資源管理水平的研究反應了我國企業在人力資源管理上的實踐情況。因此本文將通過對人力資源管理文獻的研究對我國人力資源管理的現狀做一些分析。

二、研究方法

在對人力資源管理理論研究進行搜索時，主要采取了以下方法：

（一）網絡

在網上搜索相關資料，檢索的關鍵詞是人力資源管理，根據搜索到的文獻，我們可以發現2000年以后的論文和文獻非常多。這也表明了自那以后，學術界開始重視人力資源管理理論的研究。因此，我們進行分析時也都是選取的2000年后的理論作為分析對象。

（二）圖書館

到本學校的圖書館查找相關的期刊并且選取其中有關管理方面的文章，例如有《管理科學有工程》、《中國人才》、《管理世界》等。對這些相關期刊進行分析和探討。

三、人力資源管理理論研究的主要內容

（一）國際型人力資源管理

隨著經濟全球化的到來，各國之間的聯系更加緊密，人力資源管理也從地區和國內的人力資源管理逐漸擴大到了國際型人力資源管理。近年來，我國對國際型人力資源管理的理論分析以及實踐已經有了很大的發展，并拉近了與國際的距離。根據專家們的研究可以發現，國際型人力資源管理與實踐存在兩種管理模式的爭論――集中型和分散型。持集中型管理的學者認為，在美國開發并得到成功應用的觀念在國際范圍內也得到應用與推廣。而持有分散型觀點的學者認為，國際人力資源管理應該根據各個地區文化的不同采用不同的管理方式，瑞克斯、托勒以及馬丁內思便支持這種觀點。在國際人力資源管理中，必須考慮與國內管理的差異，在管理的過程中需要注意不同文化觀點和社會價值觀的不同，關注兩種文化的過渡是否適應，以及因為法律、社會文化的差異導致的管理方法的不同。由于這些差異的存在，所以在管理中要學習不同的管理風格。另外，進行國際化人力資源管理，存在著跨國管理的復雜性，并且在雇傭員工時要考慮雇傭不同國籍的人。

（二）戰略型人力資源管理

在二十世紀末期，人們將人力資源管理稱為組織的戰略貢獻者。通過不斷地實踐，人們發現人力資源管理就是一種戰略管理。一些學者認為，戰略型人力資源管理可以看做是一種“關系”，即人力資源管理實踐與系統和組織績效之間的關系。還有一些學者認為戰略型人力資源管理也可以看做是一種“適應性”，即人力資源管理實踐與系統和組織競爭戰略之間的適應性。查德威克和凱佩利在他們的理論中將人力資源管理定義為“人力資源管理實踐與政策和組織輸出之間的關系”，而Derely與Doty在他們的理論中提到戰略人力資源管理實踐包括“內部職業機會、正規培訓體系、業績測評、利潤分享、就業安全、員工意見投訴機制和工作設計”七個方面。

之所以稱為戰略型人力資源管理，就是因為在對人力資源管理分析時是站在戰略的角度進行探討的。然而在這個角度上，不同的人有不同的看法。舒勒在他的人力資源戰略管理中提到：不同的的競爭對策以及競爭對象需要采取不同的戰略方式。倫格尼克霍爾則是重點強調了戰略與企業管理之間的關系，而得利瑞則認為人力資源管理是具有戰略性質的。由于各位學者對戰略型人力資源管理的理解不同，所以在對戰略型人力資源管理理論的探討中也是各抒己見。

（三）規范型人力資源管理

規范型人力資源管理最主要的特點就是規范性，這種規范性的管理方法是根據其分析管理內容，統計其數據并進行實地考察。規范性管理方法的主要包括其管理目標、實踐與結果三個方面。在這方面的研究專家有林澤嚴和外國專家阿瑟，他們的管理理念便是規范型人力資源管理。林澤嚴在對國內的管理理念進行分析時提出，目前我國有兩種管理理念：一種是家族式的管理理念，另一種則是團隊式的管理理念，這兩種方法一種表現為專制，一種表現為民主。專制也就是集權性，沒有獎罰制度，壓制了員工的熱情，打擊了員工的工作積極性，不利于公司長期穩定的發展；而民主的管理理念則是充分的調動了員工的積極性，有利于公司的發展。阿瑟的論證則是從另一個角度分析闡述的，他認為規范型人力資源管理分為承諾和控制的管理理念，它主要是通過對美國幾十家企業的分權化制度決策，技術員工的人員比例、公平的制度和程序、管理人員的數目、工資福利待遇、培訓、贊助來進行對比、調查與分析，通過這種方式我們可以得出兩種方式?？刂浦饕侵竿ㄟ^控制成本、規定員工每天必須完成指定的工作和工作流程，以壓迫強制的方式來發揮公司最大的效益。而承諾是指要把企業與員工緊密的聯系起來，將員工的目標與企業的利益相結合。

四、人力資源管理存在的問題

（一）管理體系不完全

由于不同的人對管理體系的理解不同，因此人力資源管理方法的種類也有所不同，他們各具特色，有著自己的優缺點和適用范圍。隨著經濟的發展和企業的不斷擴大，新員工的數目也在不斷增多，對人力資源進行合理管理也成為了一大難題。由于地區文化的不同也給企業管理帶來較大影響，企業在管理方面主要采用集中式和分散式兩種方式，企業員工不斷地增加，人力資源管理的難度也就跟著加大，管理過程中遇到各種大大小小的麻煩，沒有一個與之配套的完整的體系作為有效的保障，人力資源的管理難度將會越來越大。如果有一套與我國國情相適應的管理體系，將會大大提高企業人力資源管理的水平。

（二）人力資源管理理論沒有得到充分利用

國內也有一系列的人力資源管理理論，但是相關企業在具體實施的過程中并沒有將這一理論體系作為指導思想，而是根據自己的經驗與想法進行管理。缺乏科學的依據，因此國內的人力資源管理水平一直停留不前。還有一些中小型企業對人力資源管理體系認識不足，在實際工作中沒有以人力資源管理理論作為有效的指導方法，造成管理部門對人力資源管理缺乏認識，再加上市場環境的復雜多變，加大了企業對人力資源管理的難度，并且每個公司都有自己的情況，即使是按照國內的人力資源管理體系也會遇到各種問題，使得企業管理者不得不向現實低頭，因此我國人力資源管理水平也一直沒能得到提高。

五、人力資源管理的意見

（一）加強研究人員的自身素質

對人力資源管理進行理論研究的人員也要具有較高的素質，沒有深厚的理論功底是不能對我國的人力資源管理現狀做出一定的思考與見解的，研究人員要有較高的工作熱情，全身心的投入到人力資源管理理論體系的完善中。我國人力資源管理理論體系的研究情況不盡如人意，在接下來的工作中，研究人員需要加強自身素質修養，真正的將人力資源管理理論重視起來，結合各企業的實際情況，將人力資源管理與我國的市場經濟相結合，研究出適合我國企業管理的管理體系。

（二）人力資源管理理論的貫徹落實

我國企業在進行人力資源管理時，一種是按著自己的想法進行管理，另一種是按照國外的先進管理模式進行管理，這些盲目的套用讓企業的人力資源管理出現混亂。在以后的工作中，應該將我國的人力資源管理與市場情況相結合，將人力資源管理理論放在首位，我國的人力資源管理工作在復雜的市場環境下還面臨著很多的挑戰，要想知道管理理論是否與實際情況相符就要經過實踐的考驗，在實踐中我們才能發現理論的不足與缺點，而企業在實際的應用中并沒有得到充分的落實，人力資源管理理論可以先在中小企業進行落實，在實際應用中發現問題，找出理論中存在的不足并加以改進，以此來完善理論體系。另外由于每個企業所處的市場環境不同，面臨的問題也不同，企業要根據自己的情況選擇適合自己的理論體系并且靈活運用到自己的公司中去，使公司能獲得更大的利益。

總結

人力資源管理關系到一個企業的經濟發展水平，但由于市場的復雜性和多變性導致我國的人力資源管理存在很多的問題，學術界應該加強這方面的研究，提高我國的人力資源管理水平，本文主要針對人力資源管理現狀進行了簡要的分析，由于個人能力有限可能存在不足，希望通過本文起到拋磚引玉的作用。

【參考文獻】

[1]劉清華.科技型中小企業人力資源管理外包價值網研究[J].科技進步與對策，2012，29（4）；

篇(3)

【關鍵詞】企業文化；心理教育；文化管理

【Keywords】corporateculture；psychologicaleducation；culturalmanagement

【中圖分類號】F270【文獻標志碼】A【文章編號】1673-1069（2020）08-0078-02

1引言

21世紀的時代背景下，企業間競爭已經轉變成為人力資本與知識資本的競爭，知識的增值、創造與利用，需要知識型的員工來完成。在激勵研究中，發揮員工的能動作用可以提高其工作成效的3倍左右。建立企業文化成為企業形成人力資源管理的核心內容。對此，從心理學角度建立企業文化工作體系，是促使形成知識型員工的一種必要獎勵措施。

2企業文化的重要性

企業人力資源管理體系中，企業文化成為人力資源管理的重要影響因素，已經引起了企業的高度重視。很多企業已經將愿景形成一種企業文化來進一步影響員工，進而提升員工的集體榮譽感與凝聚力?？梢哉f，企業文化對促進企業發展有著積極作用。企業選擇員工，是考慮到企業經營成本與利益，但是建立的制度不能完全對員工起到約束作用。在影響與吸引員工等方面，心理學影響顯得格外重要。中華上下五千年歷史文化，其中品質道德方面的標準與行為是絕大多數人不能跨越的道德底線，文化對人們的約束力是顯而易見的?，F代化企業已經將文化納入企業經營管理的非物質體系中，不僅要認識到制度局限性，也需要看到文化對員工的隱性制約[1]。

2.1文化差異影響員工情緒

不同文化背景下的企業人力資源管理進行融合，應關注不同文化體系間的沖突范圍與落腳點等相關問題。沖突自身與沖突所要解決的員工情緒問題則始終是這類事件的核心部分，這不僅體現在企業收購、合并等過程中，也包括兩個企業間的合作。企業文化差異較大的情況下，文化溝通非常重要，這是識別與縮小企業文化差異的第一步。建設企業文化體系，要求企業提升自己的競爭力，關注企業內部的文化體系，促進員工形成全局性思維方式。

2.2企業文化是人力管理的高級形式

企業文化是獎勵員工的一種工具，圍繞以人為本的管理思想，是塑造企業文化氛圍，釋放員工心理壓力，提升員工凝聚力的基礎。一個好的企業文化能夠同時促進企業與員工個人的利益與發展。一般情況下，企業會選擇開發與提供員工培訓機會，建立內部溝通渠道，使得員工能夠充分了解到企業經營發展所面臨的挑戰、優劣勢與目標，每個部門與員工應作出的貢獻與努力，形成集體價值觀，與員工建立“心理契約”，促使員工形成組織感、歸屬感等，強化組織建設與合作精神，構建健康的人際管理環境，形成企業文化氛圍[2]。實際中，企業員工對于民主管理的參與積極性較好。對此，從心理學角度建設企業文化，挖掘人力資源管理的潛在價值非常必要。

2.3主流文化對員工的情緒影響

企業經營管理中，員工不安全感或缺乏歸屬感是文化氛圍造成的。若企業管理中產生的集體文化不能夠讓員工得到充足的安全感，如大范圍的裁員、減少福利保障等。員工心理上得不到安全感，會出現精神緊張，根本原因是員工內心解釋、價值觀與文化造成的。員工意識不到安全感，自然會影響到員工的精神與心理感受，是文化定義下的安全感，本能獲得需求解釋。所以任何被解釋出來的東西就已經不是它自身，是文化的東西。員工心理建設的基礎是安全感，決定員工內心世界的需求界定。那么，企業從員工角度來說，關注員工心理建設，應從企業文化視域著手。

3我國企業員工心理激勵管理分析

目前，企業競爭壓力非常大，對員工激勵不僅體現在物質層面上，還體現在精神獎勵。現代人力資源管理與心理學相結合，對提升企業員工管理效率非常重要。按照管理心理學的激勵政策與理論，主要以調動員工的工作積極性為主。

3.1自我實現與成長激勵

通過豐富工作形式來實現。知識型員工會更加愿意從事重要性、挑戰性工作，因此要豐富工作形式。在新領域中，員工不斷獲取新的知識與成長經驗，這也是符合馬斯洛需求理論的自我價值實現要求。除此之外，按照支撐理論，企業員工需要不斷提升自己的能力，建設企業文化氛圍，將組織利益放在優先的位置，提升員工的工作積極性，能夠促進企業獲得最大利益的同時，還能夠實現員工的發展。同時充分了解企業員工的職業生涯期望，為其提供一定的培訓與指導，可以使得員工自身發展服從于企業生產經營規劃，并在一定基礎上幫助員工分階段的自我實現，同時也是促進員工提高工作效率的保障。需要強調的是，從心理學角度促使員工獲得成就動機也是非常重要的。人的成就需求，是一種目標上的成功需求。尤其是知識型員工，應給予一定的反饋，對于他們的工作要給予肯定，進而提升他們的心理成就需求，將此轉化為激勵作用，內部絕大多數都能做到這一點，便是企業文化的表現。

3.2薪酬獎勵促進企業文化

馬斯洛需求層次理論強調，人們在滿足低層次的需求基礎上，才會產生更高層次的需求。薪酬是企業員工獲得低層次需求的基礎，也是員工心理需求的手段，是獎勵員工保持工作積極性與創造力的保障。較好的薪資待遇是企業留住與吸引人才的重要手段，從今天的社會發展現狀來看，薪酬不僅是企業員工用以溫飽的指標，其也是衡量個人成就與身份地位的標志。薪酬能滿足個人的生活需要，也是滿足高層次文化與心理需求的保障。企業支付給員工的薪資高低，也是企業人力資源文化上對員工的一種重視或認可。薪酬獎勵制度在提升員工的工作心理動機上，具有重大的影響。對此，企業除了保障對員工實質性薪酬外，還應設定一定程度的股權激勵或崗位晉升，將此與待遇相關聯，以此來增加員工對于企業的忠誠感與主人翁意識，這是企業文化的一種價值體現。

3.3文化獎勵促進企業文化

企業文化對知識型員工的激勵不容忽視。建立良好的企業文化氛圍，能夠很好地促進知識型員工的發展與成長，進而形成一種激勵功能。企業文化是知識型員工的最高層次需求，按照馬斯洛需求層次相關理論，無限追求高層次需求，這種高層次追求能夠推動與激勵員工的行動與心理建設?？梢哉f，促使知識型員工形成對企業的歸屬感、認同感，并且在工作中保持更大的熱情，以員工心理需求為基礎，建立企業文化，是一種文化激勵的價值體現。

除此之外，隨著社會經濟建設與發展，企業員工的情緒管理工作得到重視。企業文化建設需要以內部宣傳為依托，形成一種睡眠效應，企業文化傳播一段時間，高度可信性源的文化效果呈現出下降趨勢，低可信的信源產生負效果逐漸轉向正效果。企業文化的核心理念部分，應嚴格按照員工心理進行強制性和規定性宣傳，并不需要體驗或形式上的向員工妥協，而是基于企業文化構建的情緒勞動模式[3]。而正是因為建立了企業文化，將隱藏在自己工作中的情感，包括工作情感轉向正向的情緒勞動，進而促使員工獲得個人發展空間，同時也提升了企業的文化價值與核心競爭力。

篇(4)

通過分析核知識的特性（復雜性、高成本、周期長、安全性），指出核知識管理是一個適用于核知識周期的各個階段的、綜合的、系統的方法。原子能院作為我國核科學技術發展的重要基地，有必要開展核知識管理，構建規范的核知識管理體系。核知識管理體系應圍繞原子能院的定位，建立知識創新激勵機制、營造知識共享環境，構建以核心業務流程為導向的知識流程管理。實施方案包括建立NKM門戶網站、開展知識回溯與捕獲項目。

【關鍵詞】

核知識 核知識管理 核知識管理體系 核研究院所

知識管理（KM）的概念于20世紀90年代被提出，2002年國際原子能機構（IAEA）將其應用于核領域，提出“核知識管理（NKM）”。到目前，越來越多的IAEA成員國強烈地認識到核知識管理的重要性，并開始投入實踐。然而，核知識管理在核電廠實施得比較多，核研發機構的核知識管理現狀不容樂觀。

中國原子能科學研究院（以下簡稱“原子能院”，CIAE）是一個以開展基礎性、先導性、前瞻性的研究工作為特色的綜合性國家核科研機構，對我國核科學技術的發展起著重要的推動作用。經過60多年的發展，原子能院在快堆、研究堆、加速器、核燃料循環、核物理、同位素生產、輻射加工、核探測技術等方面積累了大量的核知識，也培養了一大批杰出的專業技術或科研人員。為了防止核知識因人員退休/離職或研究重點的改變等因素而失傳或丟失，原子能院亟需開展和實施系統的核知識管理。通過對核知識進行有效管理、保護，在后代的科技或運行人員與專業知識之間架起一座交流的橋梁，將有助于提高核科學技術的安全性和經濟性，促進技術創新。

核知識

核知識由顯性知識與隱性知識組成[1]。顯性知識是指研發過程中或應用過程中產生的可用文字、數字、圖形等來表達的技術信息或數據，包括各種科學研究報告、工程分析和模型、技術數據、代碼、運行記錄、維護記錄、專利、論文、質量管理文件等。隱性知識是指高度個人化，難以格式化，只可意會不易言傳，深植在工程師、物理學家、化學家和技術人員、運行人員、設計人員的技能知識（know-how）和原理知識（know-why），包括經驗、判斷、價值、潛意識與心智模式。

與其他知識相比，核知識具有其獨特性[2]。要有效實施核知識管理必須考慮其特征，主要有4個：

①復雜性：核知識在宏觀和微觀尺度都具有高度復雜性所決定的。無論是材料的物理、化學、放射性和生物方面的相互作用，還是社會、經濟、政治和安全方面都必須全面考慮。

②高成本：核知識的創造成本是相當昂貴的，這主要是由于它的復雜性所決定的。核設施建造和運行通常是一個大型復雜的工程項目，需要精密復雜的安全系統和專業人員。

③周期長：核知識從創造到使用的周期很長。例如，核反應堆從設計到退役的整個過程（新核電站的設計運行時間為60年，再加上退役去污時間，整個設施的壽命至少為80年）需要幾代人共同完成。

④安全性：確保核技術的安全、安保及防核擴散是國際核研究機構的職責和義務。

核知識管理

IAEA把知識管理定義為是一種綜合的、系統的方法，這種方法可以識別、獲取、轉換、開發、傳播、使用、共享和保存知識，促進知識創新并實現特定的目標[3]。知識管理有三個基本要素：人、流程（process）和技術。這三個要素是互相交織在一起的，如圖1所示：

知識管理強調人和機構文化來激勵和培養、分享和使用知識，采用一些方法或流程來發現、創造、捕捉和分享知識。在知識管理中，人是最重要的要素，因為知識管理依賴于人的意愿來分享和重復使用知識。

知識管理著重于發現、創建、獲取和共享知識的流程或方法。制定操作流程是安全操作和維護核設施的根本。核設施必須嚴格遵守程序規定，以確保安全運行。雖然有些程序可能會有改變，但在核工業中，對任何更改既定的程序和流程的行為都必須進行嚴格的控制。知識管理必須納入戰略規劃、分析和決策、計劃實施、結果評價中。

知識管理要求用一些技術來存儲知識，使知識具有可獲取性，使人們能夠在不同的地點一起工作。因此，技術是知識管理成功的一個重要因素。

核知識管理（NKM）是一個適用于核知識周期的各個階段的、綜合的、系統的方法，包括識別、共享、保護、傳播、保存和轉移核領域中個人、團體或產品中顯性知識和隱形知識。NKM影響并涉及到人力資源管理、信息和通信技術、流程和管理方法、文檔管理系統、機構和國家戰略。

原子能院開展核知識管理的必要性

作為我國核科學技術的發祥地，原子能院已有60多年的知識積累，為國家核科技創新、核工業發展、核科技人才培養做出了重要貢獻，形成了核物理、核化學與放射化學、反應堆工程技術、加速器技術、核探測與分析技術、同位素技術、輻射安全和電離輻射技術等8個重點學科，包括59個二級重點專業和方向。目前，第一代從事核科技研發工作的專家已經退休或即將面臨退休，而合格的年輕隊伍還沒有成長起來。核科學技術的發展和利用依賴于核知識的累積，為保證我國核科學技術的可持續發展與創新、保障我國國防建設和社會經濟發展，原子能院有必要開展核知識管理，構建規范的核知識管理體系，其具體作用在于：①緩解對“獨?！比瞬诺囊蕾嚕鉀Q知識繼承問題；②促進創新，尤其是促進團隊或集體的集成創新；③促進國際間合作和建立伙伴關系，進一步促進核技術的和平利用；④提高資金的使用效率，節約成本；⑤保持和提升員工的能力；⑥促進知識產權保護，包括設計、發明、軟件及員工的技能（know how）等；⑦更好地遵守核設施運行或操作等相關立法規定或要求。

原子能院的核知識管理體系

捕獲和共享重要知識和專業知識對于確保核領域的持續發展是非常關鍵的，可以為下一代保留知識財富。成功實施核知識管理是一個長期的、不斷完善的過程，一般可以分為5個階段，即定位、制定策略、設計與啟動、推進與拓展、制度化。

4.1 KNM的定位

原子能院核知識管理定位應圍繞原子能院的“三個性、一個基地和一個中心、三個庫”自身定位，即以開展先導性、基礎性、前瞻性的研究工作為主的綜合性國家核科學技術研究基地和核工業及中核集團的研發中心，是國家核科技和核工業發展的科學思想庫、技術儲備庫和人才儲備庫。NKM的價值目標是創新與知識創造、保護知識遺產、轉化知識并增加知識的附加值。

4.2 KNM策略

原子能院應在充分認識核知識管理的價值的基礎上，通過創造一種環境讓每位員工能獲取、共享、使用院內外的知識信息以形成個人認識，并支持、鼓勵員工將知識應用、整合到產品和服務中去，最終提高創新能力。

4.3 KNM體系

核知識管理體系應滿足原子能院的各種研究活動需求，如研究、設計、開發、項目實施、服務支持等，將最恰當的知識在最恰當的時間傳遞給最恰當的人。原子能院應將知識管理納入頂層管理，建立知識創新激勵機制、營造知識共享的文化環境，利用信息技術、構建以核心業務流程為導向的知識流程管理，即核知識管理體系包含三個層面：增值業務流程、4個知識管理的核心流程、6個知識管理的設計領域，見圖2[4]。

業務流程是原子能院核知識的重要組成部分。知識從業務流程中產生出來，在業務流程中或業務流之間分享和更新。業務流程管理與知識管理與價值鏈管理存在著密切聯系。增值業務流程是知識的發源地，也是知識發揮作用的場所。所以，原子能院應以核心業務流程為導向開展知識管理，實現知識增值，創造價值。

4個知識管理的核心流程包括產生知識、存儲知識、傳遞知識、應用知識。做好知識的產生、存儲、傳遞和應用管理是知識管理導入過程的關鍵步驟。

6個知識管理的設計領域涉及信息技術、領導力、機構文化、人力資源、控制、機構與職責。這6個設計領域是原子能院核知識管理能否成功開展的基石與關鍵。信息技術是指為知識的存儲、傳播、組織、管理等提供技術手段；機構文化是促進知識共享的環境和動力因素；機構職責是知識管理的方向和定位；人力資源是指知識的創造者、載體和管理者，也是機構文化的設計者和實踐者。成功的知識管理必須依賴機構、人、文化、技術、管理層面上的配合。

4.4 NKM的實施方案

4.4.1 建立NKM門戶網站

根據原子能院核心業務體系的任務特性和知識應用特點，建立一個基于業務流程的知識管理門戶網站。通過門戶網站，不僅可建立一個更好的內部溝通渠道，而且也可建立起信息/知識到不同項目/業務之間的鏈接，從而促進隱性知識的獲取和員工的合作。員工根據保密等級，具有相應的訪問權限。門戶網站的知識管理功能包括：

具有信息處理功能，能記錄、分析、審查、注釋和管理來自R&D項目或工程設施設計、建造、運行等過程產生的數據、圖紙、報告和論文等；

具有強大的搜索功能，能準確獲取信息，避免信息過載；

設置論壇、會議室等社區功能，用以分享資料和討論問題，提供隱性知識轉移的場所；

整合并開發顯性知識庫，通過一個界面可以與多個知識源和平臺相連接；

具有捕獲隱性知識的設施，如設置知識追蹤系統，用特殊的方式（如問答、綜述、報告等）記錄專家和科學家的隱性知識；

具有“知識地圖”功能――提供一個全面的知識分類架構；

具有在線學習（e-learning）功能，e-learning是一種有用的教育與培訓工具。

每個業務流程根據其自身的知識點或發展環節以及管理規則設立知識管理模塊。其目的是促進業務流程中的知識流動，提高流程的可見度，獲得流程知識以及記錄/保存流程中與工作任務相關的數據、信息、知識，便于知識的檢索和利用。如快堆業務的知識管理體系可以根據快堆的研發、實驗快堆、未來示范快堆、商用快堆的發展建立知識管理模塊，每個模塊再根據研究點和發展流程或步驟（如快堆設計、建造、運行、退役）下設分模塊，從而實現全流程的知識管理，如圖3所示：

4.4.2 開展知識回溯與捕獲項目

原子能院累積了60多年的核知識，但這些寶貴的知識主要零散地分布于科研人員或老專家的手中或大腦里。因此，在建立門戶網站的同時，原子能院應評估核心知識的質量和完整性，并分析核心知識、技能丟失的風險，然后實施知識回溯和捕獲項目。所謂知識回溯與捕獲項目，包含兩個方面：①將分散在個人手中的沒存檔的數據/文件/資料進行存檔，并對所有存檔的但尚未數字化的數據/文件/資料進行數字化加工、編目等整合到相應的數據庫，以保證對所有的數據、文件、資料更好地保存、檢索和訪問；②通過培訓、講座、座談、采訪、編寫教材/文件等方式捕獲即將退休和離職的專業技術人員的核心知識、經驗，并將其音頻或視頻或文本文件進行加工、編目等，整合到相應的數據庫。

結語

保存、共享和使用核知識對核科學技術的可持續發展和快速發展非常必要。原子能院開展系統的核知識管理，將能有效地保護知識遺產、促進知識轉化、提升創新能力并保證核安全。

核知識管理是一個適用于核知識周期的各個階段的、綜合的、系統的方法，包括識別、共享、保護、傳播、保存和轉移核領域中個人、團體或產品中的顯性知識和隱形知識。人、流程和技術是核知識管理的三個基本要素。

核知識管理的實施、維護和制度化是一個長期復雜的過程。原子能院在開始實施核知識管理之前，應明確核知識管理戰略、目標和方法，并將核知識管理納入頂層管理體系。

原子能院構建以流程為導向的知識管理體系，應包含三個層面：增值業務流程、4個知識管理的核心流程、6個知識管理的設計領域。

篇(5)

關鍵詞：雙面向；工商管理類；人才培養

中圖分類號：G640 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）43-0076-03

所謂“雙面向”就是既面向“行業”又面向“區域”經濟和社會發展培養工商管理類人才。它是S大學既服務水電行業，又服務三峽地區經濟“雙服務”辦學理念的具體體現?！半p面向”人才培養體系包含：“雙面向”的專業改造、“雙面向”的課程體系、“雙面向”的隊伍建設、“雙面向”的實踐教學體系以及“雙面向”的人才培養保障體系等5個相互聯系又相互制約的因素構成。實施“雙面向”人才培養體系建設與實踐以來，S大學工商管理類畢業生就業行業特色鮮明，就業率逐年提升。

一、依照“雙面向”實施專業改造

從2004年S大學經濟與管理各專業按大類招生開始，通過設置專業模塊方向課等方式，滿足學生按市場需求選擇專業方向；隨后過渡到按照“專業建設成熟度+市場需求度+人才培養定位滿足度”來改造傳統專業，增設專業方向并向上級教育主管部門備案，實施按專業方向招生和培養。經過多年的改革與實踐，拓寬了畢業生的就業去向，水電行業大中型企業每年均會主動到S大學招攬管理類人才，人才質量也得到用人單位的好評。在專業模塊方向設置的基礎上，為了適應電力行業對電力市場營銷人才的需要，S大學在開設電力市場營銷等相關課程的基礎上，獲得學生和用人單位，尤其是涉水電類企業的好評，師資上通過引進、原有專業教師到水電企業掛職實務訓練、外聘兼職教授（教師）也已滿足要求，并符合人才培養的定位，2009年改造成功，2010年順利實現按電力市場營銷方向進行招生、培養。旅游管理專業2010年被省教育廳批準為“普通高等學校戰略性新興（支柱）產業人才培養計劃”，計劃每年定向培養100名左右的應用型、復合型和創新型旅游職業經理人才，為旅游戰略性支柱產業發展尤其是鄂西生態文化旅游圈等區域提供高素質的旅游專門人才。利用專業改造已取得的成功經驗，對物流管理專業增設港口物流、醫藥物流等專業方向，工商管理專業面向工程類培養項目管理經理人方向進行改造等，實現工商管理類人才培養定位的目標。經過改造與建設，工商管理專業已于2010年度被S大學認定為“品牌專業”，市場營銷專業從2010年開始電力市場營銷的招生工作，旅游管理專業“戰略性新興（支柱）產業班”開始招生，物流管理的港口物流、財務管理的水電工程項目財務管理方向等均受到學生、家長以及用人單位的好評。

二、構建“雙面向”人才培養課程體系

以水電行業和三峽區域經濟發展對人才需要為導向，輔助學生自主選擇專業發展，實施“學科平臺+專業基礎+專業方向模塊”的課程設置模式，構建了“雙面向”的工商管理人才培養課程體系。在強化厚基礎的同時，兼顧學生的就業、興趣等，在專業拓展上實行新跨越。平臺課程設置充分考慮學科基礎，分公共基礎平臺和學科平臺，通過平臺課程打下扎實的基礎為以后專業拓展、個性發展提供保障；按專業特性設置專業必修課程，保證專業人才所需要的基本理論和基本技能的掌握；專業模塊選修課程的設置增加各專業的自由度，學科類下的各專業結合自身專業服務水電和地方社會經濟的實際，通過專業模塊引導學生結合個人職業規劃進行選擇；或通過在原有課程中增加章節、案例教學來突出水電企業運營與管理相關知識，培養和引導學生職業取向和職業素養。旅游管理專業適應旅游國際化、鄂西生態文化旅游圈、宜昌國際水電旅游名城發展的需要，增設國際旅游與導游模塊、旅游開發與景區管理模塊。旅游管理專業能主動適應經濟發展方式的轉變和產業結構調整，人才培養深受用人單位的好評。財務管理專業通過開設工程管理原理、工程財務與成本管理、施工單位會計和投資項目評價等模塊課程，加強學生實踐動手能力的培養，注重工程項目的財務決策與管理能力訓練。物流管理專業針對宜昌建設三峽現代物流中心，成為長江上、下游物流聯系的國家重要的區域性物流樞紐，增設港口物流、國際貨運、集裝箱與多式聯運等課程。市場營銷專業為了適應電力行業改革與發展的需要，增設電力市場營銷方向，通過開設電力市場營銷、電力供應與銷售管理、電力產業政策與市場監管和電力客戶服務管理等核心課程及實踐，培養既懂電又懂營銷的復合應用型成才，深受電網企業的歡迎，2010年第一次招生第一志愿率就達到了1∶10。

三、形成結構合理的“雙師型”教師隊伍

工商管理類各專業按照“雙面向”的人才培養定位實施專業改造與建設，經過多年的建設，目前工商管理類已形成一支實力較強、結構合理的“雙師型”教師隊伍。建立青年教師到水電企業掛職等實務訓練，高級職稱教師積極參與水電企業科研合作等機制，培養教師的實務工作經驗。如市場營銷專業全體專業教師利用暑期到宜昌供電公司頂崗掛職輪訓，物流專業教師到宜昌市港務局、交通物流發展局進行實務訓練，工商管理、人力資源管理等教師深入到中國長江三峽集團公司和中國葛洲壩集團等大型水電企業進行培訓和項目咨詢等。目前，工商管理類專業教師或曾經供職于企業，或在企業掛職過，或與水電企業合作開展過課題研究等，教師隊伍“雙師型”比例達到95%。

四、探索了“雙向互動”的學生實踐能力培養新途徑

“雙面向”的人才培養定位必然要求學生具有較強的實踐動手能力，人才培養方案雖突出了實踐教學環節，但在執行中想要落到實處，其保障機制就異常重要。經過多年的建設與改革，對實踐教學基地進行了優化，從戰略合作層面突出合作雙方的權利與義務，明確職責，滿足工商管理類實踐教學的需要。走出去方式：與中國長江三峽集團公司、中國葛洲壩集團、宜港集團集裝箱碼頭有限責任公司、長江三峽旅游發展有限責任公司、云南云能電力工程有限公司等一批大中型水電企業建立產學研基地30余個，為科學研究和人才培養提供了有力支撐。請進來方式：聘請了中國長江三峽集團公司董事長、三峽財務公司總經理、中國葛洲壩集團副總經理、湖北清江水電開發有限責任公司總經理、國家電網公司宜昌超高壓局黨委書記、湖北省電力公司人力資源部主任、云南云能電力工程有限公司總經理等多人為工商管理類兼職教授（教師），不定期為本科生開辦學術講座、授課、畢業論文以及實踐教學環節的指導等。

五、建立了“四結合”的人才培養機制

人才培養與就業創業有機結合：工商管理類各專業人才培養定位以及課程體系、實踐教學等設置均以“行業+區域”為主導，依托S大學服務水電、服務地方經濟的優勢，加深水電企業與學校、學生之間的溝通、廣泛了解，縮短用人單位與學校之間的距離，讓學生能更好地就業與創業。專業理論與專業實踐有機結合：面向水電行業和區域培養“高素質、強能力、應用型”人才，擁有扎實、深厚的專業理論知識，為以后的職業拓展打下扎實的專業基礎的同時，還必須擁有過硬的實踐技能，到企業后能“下得去，用得上、留得住”。在人才培養方案設置以及教學執行中一貫堅持專業理論與專業實踐齊頭并進，相互補充、有機結合。校內實驗室與校外實踐基地建設有機結合：校內實驗室注重模擬企業運營環境進行企業招聘、財務預算核算、物流配送、酒店管理、景區導游實務等技能訓練；校外實踐基地注重崗位技能的訓練、職業素養的熏陶。在實踐教學內容上，校外基地與學校實驗室明確分工，能夠在校外基地解決的問題，就不帶到校內實驗室，同理，能在校內實驗室解決的問題也不帶到校外實踐基地。校內專任教師與校外兼職教授（教師）有機結合：實行校內教師不定期到水電行業和區域內大中型企業進行掛職實務訓練，提升專任教師的實踐技能，更好地提高教學質量；校外兼職教授（教師）不定期到校內主講或合講部分課程或開展學術講座，對到企業頂崗實習或實踐的學生進行專業技能的指導等；校內教師到實踐教學基地企業進行企業內訓，提供管理咨詢等，校外兼職教授（教師）到校內對專任教師開展專業技能指導，相互合作，實現雙贏。

六、“雙面向”人才培養取得的成效

1.學生的綜合素質與能力穩步提升。近幾年，工商管理類四級英語一次通過率穩步提高：2009年、2010年2011年四級英語一次通過率分別達到85%、86%、88%，在S大學名列前茅。本科學生畢業論文均能結合指導教師科研課題和實習或工作單位選題，實證分析課題比例逐年上升，論文質量不斷提高；學生通過畢業論文的撰寫，系統梳理專業知識，發現問題、分析問題和解決問題的能力得到訓練，產生一批高質量的學士學位論文：如企業集團財務控制權配置研究――以中國葛洲壩集團為例、湖北電力公司營銷策略研究、福記酒店管理有限公司薪酬管理分析、建設三峽航運物流中心的策略研究等近30余篇榮獲省學士學位優秀論文。學科競賽成果顯著，工商管理類學生獲全國“挑戰杯”創業計劃大賽銅獎5人次，省大學生挑戰杯賽金獎4人次等，銀獎10人次。工商管理類學生積極參加各類科技創新活動，獲省大學生科研成果三等獎3人次，發表科研論文14篇。

2.學生就業質量不斷提高。近幾年，工商管理類畢業生就業率達90%以上，尤其面向水電行業和三峽區域大中型企業就業人數逐年上升；社會聲譽顯著提高，新生錄取分數線逐年上升，2014年工商管理類各專業將全部面向省內按一本招生。通過走訪用人單位以及用人單位對畢業生評價意見的統計結果表明，用人單位對學生專業能力以及實踐技能的滿意度很高。

3.建設成果得到社會廣泛認可?！半p面向”人才培養凝練的成果獲得各類獎勵，如《省屬綜合性大學跨門類人才培養改革與實踐》榮獲湖北省教學成果獎二等獎、S大學第四屆教學成果獎一等獎；《基于戰略性支柱產業的旅游人才培養改革與實踐》榮獲S大學第六屆教學成果獎特等獎；《面向水電行業的工商管理類人才培養體系建設》榮獲S大學第六屆教學成果獎一等獎；《學分制下大類培養模式研究與教學管理實踐》榮獲S大學第四屆教育科學研究成果獎二等獎。一系列建設成果的取得，一方面是對“雙面向”人才培養體系與模式的認可；另一方面，在教育界、用人單位涉及的行業中影響力也得到不斷提升。

參考文獻：

[1]吳巧慧，邢培正.應用型本科人才培養模式研究與實踐[M].北京：中國輕工業出版社，2011：50.

[2]孫素芹，顧永安.應用型本科人才培養體系架構與依據現代教育管理[J].現代教育管理，2012，（09）：72-75.

篇(6)

關鍵詞：中小企業信息化中國電信

Abstract:There are endless opportunities of Chinas SMEs(Small and Medium Enterprises) information，it is an important driving force that helping SMEs achieve information promotes China Telecom into the blue ocean for transition.This paper analyzes the main dilemma of Chinas SMEs information，and makes related strategies to promote SMEs development in information technology based on the advantages and characteristics of China Telecoms information technology services to SEMs.

Keywords:SMEs(Small and Medium Enterprises)InfomationizationChina Telecom

1.引言

目前我國中小企業已經超過4000萬家，占全國企業總數的99%，成為推動國民經濟和社會發展的重要力量。但總體來看，大多數企業信息化水平還只停留在“郵件系統+局域網”的初級階段。受此制約，許多中小企業管理、運行效率低下，影響了企業的持續發展。面對日益激烈的市場競爭，中小企業已經不得不面對來自內部管理、生產控制等多方面的挑戰。因此，如何通過信息化手段，有效解決中小企業發展進程中遇到的問題，全面提升中小企業的市場競爭力，已成為一個十分緊迫的課題。

中國電信是我國基礎性、先導性產業，也是我國信息產業的龍頭企業，具有經濟的正外部性，對推進和提升其他行業價值具有倍增效應，其發展速度和效益必然會對整個經濟發展產生輻射作用。中國電信具有集團采購和整合優勢，通過與系統集成商及供應商的合作，能贏得最低的經營成本，可以為中小企業提供較為經濟的信息化方案，從而減少企業在信息化建設方面的投資。因此針對目前中小企業信息化的現狀以及中國電信本身的優劣勢，提出中國電信有效推進中小企業信息化進程的策略是非常必要和迫切的。

2.中小企業信息化內容與困境

2.1中小企業信息化的內容。中小企業信息化是指企業在作業、管理、經營各個環節、各個層次、各個領域采用計算機、通信和網絡等現代信息、技術、充分開發、廣泛利用企業內外信息資源，逐步把先進的管理理念和方法引入到管理流程中，提高管理效率和水平，促進管理創新的過程。

從信息系統角度來看，中小企業信息化管理主要包括以下幾個方面［1］：一是營銷管理信息化。建立覆蓋各銷售網點的計算機網絡，將產品銷售、售后服務、客戶需求、市場變化等信息納入計算機系統，實時監控、調度、響應和分析，最大限度地滿足客戶需求，不斷開拓新市場。二是采購管理信息化。采購管理實現內部各相關程序和權力的公開、透明及有效制衡。三是財務管理信息化。企業內部各單位使用統一的財務管理軟件，財會部門能同步得到采購、生產、銷售等各個環節的每一次業務活動的信息，并實時進行核算，提高會計核算速度。四是生產管理信息化。利用管理信息系統，對生產過程實行動態分析和監控，以提高生產效率，并使產品的生產質量得以保證。五是人力資源管理信息化。此目標是更好地進行人力資源的發展和規劃。

2.2中小企業信息化的主要困境。我國中小企業大多意識到信息化的重要性，但中小企業信息化還處于起步階段，一方面企業已經意識到了信息化的重要性，開始著手推進信息化進程； 另一方面，又由于信息化有著投入較大、回收時間較長的特點，因此我國中小企業信息化存在著以下兩大問題：

2.2.1中小企業信息化存在成本困境。中小企業預算低、利潤少，對于企業信息化投資的敏感程度遠大于大企業。而目前國內市場上信息化軟件比較成熟的主要還是高端產品，面對的主要是大型企業，高昂的初始投入成本費用以及后續的二次開發、運行維護、系統更新和管理費用，令許多中小企業望而卻步［2］。資金短缺是中小企業的普遍困難。根據數據統計：15%的中小企業認為資金不足是信息化建設中的障礙，多數中小企業更愿意把有限的資金投入到市場或研發上，以降低投資風險，這些都導致中小企業信息化整體水平難以提高。

2.2.2外部環境差，缺乏適合的信息化方案。由于中小企業管理程序較為靈活自主，所以變動很大，管理程序的穩定性差，這在很大程度上限制了企業管理軟件在中小企業中的應用。另外我國目前市場上的中小企業信息化解決方案過于昂貴，38%的企業認為沒有切實可行的解決方案。當前為中小企業量身定做的管理軟件產品還不多，大部分不能很好滿足中小企業的實際需求，軟件企業對中小企業的后續服務也沒有跟上。國外企業管理軟件又存在“水土不服”等問題，很難為中小企業所接受。以中小企業信息化為特長的咨詢機構極少，專業從事企業信息化工程監理的機構也太少，導致中小企業信息化項目質量無法保證。

調查顯示，71%的企業希望運營商能夠提供企業信息化一攬子解決方案，23%的企業需要給予信息化方面專業的指導咨詢，15%的企業需要得到信息化建設項目的咨詢。此外，電子支付、信息安全、物流配送體系的滯后等問題也是影響中小企業信息化水平的因素［3］。

3.中國電信推進中小企業信息化的驅動力

對于電信運營商來說，我國中小企業信息化蘊藏著無盡的機遇，幫助中小企業實現信息化是助推中國電信進入轉型藍海的重要動力，也是向“世界級綜合信息服務提供商”轉變的最好契機。中國電信啟動中小企業信息化市場的主要驅動力主要來自于三個方面：首先是信息化進程和產業發展需要；第二是來自于企業自身發展需求，從基礎電信運營商向現代綜合信息服務提供商戰略轉型必須要求電信運營商服務于中小企業客戶和市場；第三是用戶需求，隨著中國電信在商務領航的不斷發展，中小企業的信息化需求逐漸增加，并從單一的服務要求提供一體化的解決方案的服務［4］。

中國電信擁有優良的網絡、優質的服務力量和強有力的研發隊伍，正在加快向現代綜合信息服務提供商轉型的步伐，致力于為行業用戶提供整體信息化方案。中國電信的行業信息化開始于1994年，到2004年，服務框架已基本形成，能夠為大客戶提供信息化解決方案、內容應用、網絡規劃、系統集成、網絡外包等整體服務。目前，利用中國電信網絡組建的全國性信息應用系統已超過兩百個，覆蓋銀行、證券、保險、政府、企業、教育、跨國公司等行業。中國電信推進中小企業信息化建設的優勢主要可以體現為以下兩點：

3.1電信企業可以為中小企業信息化建立完善的社會服務體系。對于中小企業來說，由于規模分散、技術薄弱、資金有限，所以要充分調動、合理整合有關社會資源。而電信企業可以發揮技術輸出作用，組合軟件提供商、系統集成商、管理咨詢公司、工程監利機構的相關作用，逐步建立企業信息化支持、服務與保障體系，形成一個完善、誠信、高效的企業信息化社會信息服務體系［5］。

3.2電信企業的集團優勢可以為中小企業提供較經濟的信息化方案。成本困境是目前中小企業信息化的主要困難之一。而電信企業具有集團采購和整合優勢，通過與系統集成商及供應商的合作，贏得最低的經營成本，從而為企業提供最經濟的信息化方案，減少企業在信息化建設方面的投資。通過構建信息化平臺，以 IT 采購的方式，做各行各業的企業提供最優質高效的服務。

4.中國電信推進中小企業信息化服務的策略

中國電信總經理王曉初今年初表示，公司正面臨3年轉型的攻堅階段和關鍵期，機遇前所未有，挑戰前所未有，企業必須聚焦于客戶、緊抓市場商機、開拓信息化藍海，方可實現轉型新突破，躍上更高的目標。針對我國中小企業信息化建設應用的最新趨勢以及主要問題，中國電信需推出相應的服務策略。

4.1發揮中國電信在產業鏈中的主導作用，加強產業聯盟的有效合作。中小企業信息化服務是 ICT、增值業務體系中最具市場潛力、運營商價值最大的一個環節。但同時運營商對此市場的開發也將面臨眾多的艱難險阻，如用戶需求差異化導致的市場充分細分化，信息化本身的高技術、高知識含量的特點導致的產品體系復雜化等是電信中小企業信息化服務的重要特點與難點。中國電信擁有一個完整的鏈條，其環節包括設備制造商、系統集成商、軟件開發商、運營商、內容提供商和用戶。過去，在窄帶話音通信時代，電信用戶、運營商、制造商構成了簡單的產業鏈。在如今的電信市場上，任何一個基礎電信運營商要想跨越整個鏈條，將每個環節都做好是不可能的。在推進中小企業信息化建設過程中，我們需要產品供應商的技術支持、運營商的包裝運作、ICP的內容提供、價值鏈終端用戶的認可使用等要素［3］。價值鏈上的各相關主體只有分別著眼于自身的核心優勢，實現資源共享、優勢互補、合作共贏、規模運作，才可能形成一個以電信運營商為核心的良性循環的價值鏈體系。要加強對渠道型合作伙伴的協調和管理，優化營銷渠道，配合企業有針對性地開展市場營銷；加強與終端廠商合作，突破固網終端瓶頸，加快提供有線和無線融合，通信、計算機和家電融合的多樣化終端，才能實現對中小企業信息化的有效服務以及中國電信本身的穩定轉型。

中國電信自身并不進行信息化配套產品的研發和生產，在中小企業信息化服務過程中，需要通過與聯盟中其它企業合作來完善與企業信息化相關的產品線。為了使產品線更加完整，中國電信需要進一步加強產業聯盟的有效合作，并在聯盟內部關鍵企業之間建立有效的業務分成模式，比如與提供 ASP解決方案的企業之間共同約定建立業務推廣和分成機制。另外我們可以采用業務外包等形式，通過我們電信公司的網絡為中小企業提供多種選擇的語音、數據與多媒體應用相結合的一攬子解決方案。根據中小企業的不同需求和承受能力，推出不同的信息化套餐品種供其選擇。

4.2整合現有的電信業務，更好地提升中小企業信息化水平。隨著中國電信經營理念的轉變，也為了滿足中小企業信息化服務的需求，中國電信進入了全業務經營和各種業務整合的階段。雖然目前中電信借助移動業務與固網業務的融合，加快業務價值鏈的捆綁給電信的發展帶來了新的空間，但是目前電信業務的整合還存在著許多不足，難以滿足中小企業信息化的服務。

4.2.1當前信息化業務戰略不夠明確，缺少業務的總體布局。由于缺乏業務的總體布局，用戶無法享受到自由選擇的樂趣，中電信也沒有能夠發揮多種業務的組合優勢。增值業務核心價值并不明朗，撬動市場的“殺手锏”應用有待發現。應用與內容缺乏，在發展業務時很難找到切入點。因此，細分市場，貼近應用，以多層次的業務滿足多層次的需求已成為當務之急。

4.2.2在整合業務以及推廣全業務經營時，需進一步明確分工，減少流程，梳理組織架構。目前的組織架構將使得各種服務依然散落在大市場部、個人客戶部、家庭客戶、政企客戶部、天翼公司、移動終端公司、號百公司、信元公司等多個部門。部門之間的扯皮，推諉，消極，應付等思想使得中國電信將很難提供令客戶滿意的“端到端的全流程服務”，最終降低客戶的感知，削弱了電信全業務運營的優勢地位，甚至會出現服務出現問題找不到責任單位的現象。最為關鍵的是，在業務的界定，部門指標的下達上由于部門指標考核的因素，一些全業務性質的套餐與產品方案將很難劃清收入來源與運營主體。使得全業務運營的優勢被削弱。

4.3提高中國電信IT的整體支撐水平。中國電信目前的信息化在企業管理中屬于木桶定律中描述的 “短板”，需要超常規發展。應按照既滿足當前發展需要，又著眼長遠、適度超前的原則，以建設新一代世界級企業信息化綜合平臺(CTG-MBOSS)為目標，以中國電信企業信息化架構為指導，加快企業信息化建設。為了更要的服務中小企業信息化，電信IT系統需要在技術架構、應用系統、數據管理、基礎設施、組織與管控方面都做出改變。

4.3.1基于BSS系統的整合，加快EDA和BSS建設，抓緊建好數據倉庫，充分重視數據的完整性、準確性，全面提升對市場分析研究和針對性營銷的支撐能力。要加快企業的 IT 系統建設。當前重點是要加快經營分析系統建設，為前端營銷人員裝上“眼睛”，同時要加快建設和完善 BSS 和 OSS 等支撐系統，更好地支撐前端的經營工作，以滿足中小企業信息化服務的要求［6］。

4.3.2實施IT系統需求流程管理和IT系統資源動態管理。為了滿足業務發展和信息化服務的需要，電信運營商的業務支撐系統常常面臨著業務部門頻繁的新增業務需求，導致了頻繁的系統升級和軟件版本的更新。建設需求流程管理模塊，對需求進行規范管理，是解決需求實現要求快速、準確、靈活與需求流水線長、干系者多之間矛盾的一個有效途徑。需求流程管理模塊主要實現流程跟蹤、任務提醒、記錄查詢、系統升級管理以及版本管理等功能。

IT系統資源主要包括主機、存儲、網絡設備等硬件資源及數據庫、中間件、應用軟件等軟件資源。要將對系統的維護工作從被動轉為主動和實現系統的科學規劃，實施系統資源的動態管理就顯得尤為重要。要實現IT系統資源的動態管理，更好的提升電信IT整體支撐水平，應做好建立動態的系統資源資料庫和建立資源變更操作工作流程這兩項工作。

4.3.3為了滿足中小企業信息化的要求，需要對現有孤立的信息源進行整合，通過統一的信息化規劃，保證信息標準的統一，滿足當前發展需要的同時著眼長遠、適度超前，確保未來的系統能夠遵循統一標準，實現系統之間的集成和信息共享，避免出現新的信息孤島。

4.4聚焦客戶，更有效地進行中小企業信息化服務。中國電信集團公司總經理王曉初提出了中國電信的戰略目標：做世界級綜合信息服務提供商。綜合信息服務提供商要求中國電信企業以市場為導向，以網絡為基礎，以客戶為中心，堅持“誠信經營和精確化管理”，實行“網絡”和“業務”分類經營，積極與媒體、娛樂、信息內容服務商合作，向客戶提供完整、綜合、高附加值的信息服務。聚焦客戶，針對客戶的需求不斷完善中電信各個服務環節是有效服務中小企業信息化的關鍵之一。為了更好的聚焦客戶，真正實現電信“用心服務，用戶至上”的服務理念，提高中小企業信息化服務水平，應重點做好以下一些工作。

4.4.1進行中小企業客戶信息的分析。客戶信息分析是通過對客戶信息和消費數據的關聯、挖掘、分析，得出對業務營銷、市場細分、服務水平等有重要意義的關鍵信息，從而增強企業對市場的靈敏反應能力，提高用戶服務水平，達到提高客戶滿意度、增加企業盈利能力、提高市場占有率的目的?？蛻粜畔⒎治鲞^程包括以下三階段：客戶行為分析、重點客戶發現和效能評估［7］。

4.4.1.1客戶行為分析。①行為分組：根據客戶行為的不同劃分為不同的群體，各個群體有著明顯的行為特征。通過分組，可以更好地理解客戶，發現客戶的消費規律。②客戶理解：將客戶在行為上的共性與已知資料結合起來，對客戶進行具體分析。

4.4.1.2重點客戶發現。80%的利潤來自 20%的客戶，重點客戶發現主要考慮以下方面：潛在客戶、交叉銷售、增量銷售和客戶保持。

4.4.1.3效能評估。效能評估是評估市場策劃和市場活動能否達到預定的目標。

4.4.2定期與中小企業客戶進行雙向溝通。電信可以定期抽調后端專業技術人員與前端營銷人員或客戶經理，相互配合，主動與客戶溝通，讓客戶感覺到企業與用戶之間不僅僅是一種買賣關系，更多地體現為朋友關系。通過與客戶的溝通，使所有的用戶自覺成為電信產品推銷員、市場調查員、信息反饋員。每月上門走訪應不少于1次。在于大客戶的接觸中，應向大客戶宣傳各項電信信息化新業務，了解客戶的不同需求，掌握大客戶的消費心理，進行市場預測，把握客戶的未來信息化需求。另外客戶的走訪，通過溝通和交流，可以讓用戶多了解一些業務和技術，減少由于用戶知識缺乏而導致的投訴和申訴率。

另外電信的技術部門可以投入技術骨干力量，介入售前服務，前后端協同配合，為中小企業的信息化服務設計最優消費方案，設身處地為客戶利益著想，真正實現企業價值與客戶價值共同成長的經營理念。比如網絡寬帶業務，要協助中小企業，使之對所需求的產品進行規劃和指導，合理的進行消費，為客戶節省資源，真正的做到服務客戶。

4.4.3實施個性化、差異化策略。當前中小企業對通信的消費需求已呈現出多元化、多層次、個性化的趨勢。電信競爭日趨白熱化，每個業務領域，至少有兩家以上的運營商在爭奪市場，同時業務間的異質競爭更是如火如荼。在這種形勢下，中國電信若想取得中小企業信息化市場的主動權，就必須在個性化服務方面建立優勢。畢竟在各運營商技術上已經相差不大的情況下，誰先搶得服務的優勢，誰贏得了客戶的信任，誰就占了市場先機。因此，中國電信企業應從傳統的業務競爭中解脫出來，不斷開發新的、有個性的服務類型，今后的競爭將是細節的競爭。

參考文獻

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