激勵理論論文精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇激勵理論論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

眾所周知，激勵制度是現代企業制度的核心內容之一，是確立企業核心競爭力的基石，是企業管理中的精髓組成部分。激勵一詞，《辭?！方忉尀椤凹ぐl使振作”，即激發人的動機，誘導人的行為，使其產生一種內在的動力，朝著所期望的目標努力的過程。顧名思義，所謂負激勵就是對個體的違背組織目標的非期望行為進行懲罰，以使這種行為不再發生，使個體積極性朝正確的目標方向轉移，具體表現為紀律處分、經濟處罰、降級、降薪、淘汰等。在現代企業管理中企業家們非常重視正激勵，而往往忽略了負激勵的作用，因此，本文談一談負激勵在企業管理中的運用。

2負激勵在企業管理中的作用

2.1負激勵是控制員工行為的一條隱性“止步線”

就像道德與法律的界線一樣，逾越了道德的界線必然受到法律的懲處，負激勵也是如此，企業一般都設有日常的行為準則、管理制度等，超出了這個準則、制度必然受到一定的制裁。當然，負激勵的措施和手段大部分存在于企業的相應管理制度中。負激勵作為一條“止步線”，也許作為一名企業員工很少注意到，實際上卻起到控制員工行為不可或缺的作用，在日常的潛移默化中，員工自覺或不自覺地已經接受了這種負激勵制度的約束，無形之中給企業的管理行為帶來一種持續良性循環效應。比如，在制度中規定“上班遲到一次扣薪100元”，所有的員工都知道不能遲到，否則會被處罰，正常情況下，員工自然而然地養成了按時上班的習慣，管理者其實只應用了一條負激勵的約束機制，就管住了整個企業的勞動紀律，可見，這條隱性“止步線”多么重要。

2.2負激勵可以起到以儆效尤的作用

以上談到負激勵制度通常是約束員工行為的界線，但并不意味著所有員工都會遵守約定的法則，正如，并不是有了法律所有的公民都會守法一樣，總有些員工會犯這樣那樣的錯誤，不然，這些法律制度和企業負激勵制度就沒有存在的必要，也就意味著，當一些員工逾越這些約束時產生的后果將得到相應的處罰，而這種處罰的性質是強制性的、威脅性的、起震懾作用的，往往可以起到殺一儆百的作用，真正使員工在心理上接受對企業管理行為的敬意，從而提高對自我行為的管理。例如，假設在一個企業中本月有3人次上班遲到，企業當月對此3人各扣薪100元，并予公告，就會使員工意識到，這種負激勵的手段不是擺設，而是很好地維護了企業的勞動紀律。

2.3負激勵對員工心理的影響經常大于正激勵

所謂正激勵就是對個體的符合組織目標的期望行為進行獎勵，以使這種行為更多地出現，提高個體的積極性，主要表現為對員工的獎勵和表揚等。但是，正激勵對員工的心理影響在逐步淡化，特別是對于高薪白領階層，有調查表明，在中國月薪高于5000元的階層，對于獎勵額度在10%以下的激勵，絕大多數人員表示“沒感覺”，原因是相對于其較高的薪酬總額來說，這一點獎勵是微不足道的，也難怪他們無所謂，并且經常性的表揚也會落入習以為常“惰性”的圈套。而負激勵的心理影響卻是巨大的，并且具有雙重性，從物質的角度看，本來正常情況下就能得到的沒拿到還被處罰，損失是雙倍的，更重要的是精神上受打擊，心理波動可想而知，企業正是通過負激勵的方式從心理上的影響達到影響其行為的目的。如上例，一個白領遲到被扣薪100元并公告，此白領很擔心員工對他的認識改變，對他的心理影響不是能以金錢來衡量的。

2.4負激勵的正效應

簡單地從字面上理解，人們往往會想到負激勵起到的是負效應，恰恰相反，我們在企業管理過程中就是要通過負激勵起到正效應。上述談到的“止步線”也好、以儆效尤也好，所有的負激勵措施或手段都是為規范員工行為、為企業管理行為服務的。日前，一份研究報告認為，當前人事管理工作中的“職務能上不能下、工資能增不能減，年度考核只有優秀、稱職，沒有或極少數不稱職”等諸多現象的產生，源于沒有負激勵制度，最終導致整個集體缺乏激情與活力，創造性和積極性不高。從上述案例分析，可能一次處罰對當事人來說是負面的、消極的一面，但是應該看到，如果沒有這些負激勵的措施，對員工的錯誤行為放任自流，可想而知一個企業的命運將會如何，其實這只是對少數人的處罰，效果是使大多數人遵守企業的“游戲規則”，正面效應遠遠大于負面效應；對于當事人來說，負面影響也只是一時的，只有他認識到錯誤并加以改正，最終的結果才是正面的。

2.5負激勵的執行不能產生偏差

在憲法中規定“法律面前人人平等”，負激勵也是如此，在企業管理行為中要做到“負激勵面前人人平等”，它的執行比正激勵要更為準確和適當，難度也較大。負激勵在執行時往往不同于正激勵，正激勵通常偏向于“錦上添花”，多一點少一點，員工不太會計較；而負激勵則不同，一旦產生偏差，員工就會斤斤計較，會導致企業管理者的權威受損，甚至導致企業管理制度形同虛設。例如，一個員工遲到，決不能因為員工說他在途中塞車，沒有主觀錯誤而放棄對其處罰，否則下次因“塞車”遲到的人會越來越多，因為管理者根本不可能去落實是否真的塞車，管理者還可以這樣理解：既然知道上班高峰期有可能塞車，那為什么不能提早一點出發呢？更不能因人而異，如某領導的太太或親戚遲到而放棄對其處罰，那么，所有制度將會流于形式，企業管理必然陷入混亂的狀態。

2.6在負激勵面前管理者要以身作則

作為企業的領導階層，管理者要舍得“虧”自己，要陪同員工接受應負擔的責任，讓員工心服口服。在電力行業中，日常管理中多年采用《月度經濟責任制考核辦法》和《違章記分管理辦法》是兩個行之有效的管理辦法，這兩個辦法對員工的行為做了詳細界定，絕大多數是負激勵的措施，少數為正激勵措施，其中很好的一部分是下一級員工受到處罰，上級管理者要受到一定比例的連帶處罰，理論依據是既然下級員工犯錯上一級至少要負管理責任，這種負激勵的連帶處罰措施執行時更具操作性，上級可以理直氣壯。還有一個下屬企業，建立“三德銀行”管理辦法，即職業道德、社會公德和家庭美德，管理的范疇從八小時以內延伸到八小時以外，給每一位員算“三德”的本金，受到的處罰作為“三德”的貸款利息，獎勵作為存款利息，而對領導層的連帶責任更嚴厲，“三德”的積分是全公司員工的平均值，該制度受到員工的極大認同。

2.7正確把握負激勵的力度和尺度

現代管理理論和實踐表明，在員工激勵中，負激勵給員工造成工作不安定感，同時還會造成員工與上司關系緊張，同事間關系復雜，有時甚至會破壞企業的凝聚力。過于嚴厲的負激勵措施容易傷害員工的感情，使員工整天處于戰戰兢兢的狀態，不敢越雷池一步，很容易抹殺員工創新能力和積極性；負激勵措施太輕了，員工不當回事，處罰與不處罰差不多，不痛不癢，起不到震懾作用，又達不到預期目的。因此，負激勵的運用一定要注意把握一個“度”，對于不同的員工群體，有時還要區別對待。在《三國演義》中諸葛亮對待關羽、張飛可以說成功使用了正、負激勵，他對關羽恩崇有加，時常贊許，而對張飛則恩威并重，時常加以貶懲，其結果使兩位虎將都煥發出超常的能量。在柔性管理的企業中，負激勵尺度的把握尤為重要。例如，在一個以商貿為主的公司，對于產品推銷員的考核，業務量的設置要準確適當，在通常情況下，設置的量要使大多數人通過一定的努力都能完成的合理數量，如果要求過高、業務量過大，一旦未完成就嚴加處罰，那么推銷員的積極性將大大受挫。

2.8物質負激勵與精神負激勵相結合

以上提到了很多負激勵的措施，其中有物質的，如經濟處罰、降級、降薪等，也有精神的，如批評、警告、降職等。物質負激勵與精神負激勵都是負激勵不可或缺的組成部分，相輔相成。

篇(2)

法律必須賦予作者銷售作品復制件的壟斷地位，排除來自他人的競爭。激勵理論很好的解釋了作品的復制權和傳播權，但用來論證演繹權的正當性時卻遭遇到了許多質疑，這些質疑主要表現在如下幾個方面：

第一、通常情況下，演繹作品和原作并不會形成市場競爭，不會影響原作獲得市場回報的能力，因而也不會損害原作作者的創作動力。甚至有些演繹作品反而能促進原作的銷售。比如美國著名的SAT案中②，被告就證明了其在銷售原告電視劇seinfeld的演繹作品SAT（SeinfeldAptitudeTest，一本刊載有關seinfeld劇情細節的測驗題的小冊子）之后，原告電視劇的收視率反而因此上升了。

第二、至少在原作創作時，作者無意進入的演繹市場相關的演繹權，與激勵原作的創作沒有關系。比如，某些新開發的演繹作品市場是作者在創作時所無法預料到的，因而，作者并不會期待從這些市場中獲得利益，那么這些市場的利益就與激勵創作沒有關系，因而不應當為作者獨享[3]。

第三、通常能進入演繹創作階段的作品均是大獲成功的作品，那么原作獲得的收益應足以激勵創作。比如說，有學者指出動漫電影的著作權不應當擴張至動漫角色的玩具市場，因為一旦某個動漫角色具有了玩具市場開發價值，那就意味著這個動漫角色所屬的動漫作品必定是一部賣座的作品，從而相應的動漫角色才會成為一個廣為大家熟知和喜愛的具有商業價值的角色；而動漫作品的著作權人從動漫作品中就可以獲得足夠的激勵了[4]。

第四、即便演繹權能夠激勵原作創作，但是也可能會抑制演繹作品的創作，兩種效果會相互抵消。如Lemley教授認為，演繹許可市場的實際狀況，如交易費用、不確定性、尋找演繹者的困難等等將導致演繹作品生產不足[5]。尤其是在后現代藝術的創造過程以及計算機輔助創造中，大量借鑒已有作品進行創作的藝術將需要的談判和許可費成本會從根本上阻礙該類藝術的發展。此外，在互聯網普及的今天，人人都是創作者，人人都可以在其博客上借用他人圖片、文字，融入自己的表達中，傳達自己的想法和心情，那么演繹權的執行成本將無比高昂。其對原作的鼓勵的正效應就一定高于其對演繹作品的壓制的負效應么？總之，“演繹權很有可能減少演繹作品的數量，所以這一權利不太可能能夠促進作品數量的最大化”[6]。

各種“新實用主義”理論及其評判

面對激勵理論不能解釋演繹權的正當性的質疑，一些著作權實用主義者開始尋找其他的“實用”解釋途徑，來論證演繹權的正當性。這些“新實用主義”理論為我們審視著作權的正當性問題提供了新的視角和新思路，值得我們關注。但另一方面，目前出現的各種“新實用主義”理論本身都還存在這樣或那樣的缺陷，不足以在根本上替代激勵理論來支持演繹權的正當性。目前出現的演繹權新實用主義的理論主要有如下幾種，以下一一對其進行介紹和評判。

（一）鼓勵“高質量”創作理論

鼓勵“高質量”創作理論的基本觀點是，設置演繹權的目的不是為了單純地鼓勵創作，而是為了鼓勵社會進行“高質量”創作。該理論認為演繹權是通過如下幾種途徑促進“高質量”創作的。其一，演繹權的存在會促使創作資源更多的投入到原作的創作中，而不是投入到“低價值”的演繹作品的創作中[6]。其二，演繹權能夠排除演繹作品領域的競爭，從而給作者足夠的時間創造演繹作品，避免其粗制濫造[6]。筆者認為，演繹權能鼓勵“高質量”創作的兩個理由都是站不住腳的。第一，認為非演繹作品比演繹作品的價值高的觀點本身就存在問題。首先，哪種作品的價值更高，作品中原創成分的多少并不是唯一決定因素。因而，即便在其他條件相同的情況下，也很難說原創作品的價值比演繹作品的價值高。我們可以以一個模型來論證。作品的價值包括許多方面，比如說創作質量決定的藝術價值、市場需求決定的經濟價值、原創成分的多少決定的創新價值等等。我們可以假定作品的總價值為“V”，經濟價值為“M”，創新價值為“O”，其他價值為“P”，那么“V=M+O+P”③。假設在其他條件相同的情形下，同一不知名作者以同樣的創造水準，同時創造出了一部全新的原創電影a和一部熱門小說的改編電影b。那么原創電影的創新價值大于改編電影，即O(a)>O(b)。但是在宣傳成本等其他條件相同的情況下，改編電影的市場價值（M(b)）很可能會遠遠高于原創電影的市場價值（M(a)），即M(a)<M(b)，因為之前的熱門小說會對改編電影起到有效的推廣作用。那么，在其他條件相同的情況下，我們無法得出原創電影的總價值V(a)高于改編電影的總價值V(b)的結論。第二，認為給著作權人預留創造時間能提高創造質量的觀點，則完全忽視了演繹市場的競爭對作品質量的促進作用。“雖然到底是壟斷還是競爭更能促進創新還存在很大爭議，但是至少在某些領域，有可靠的證據表明，競爭是促進創新的更強的動力?！盵1]而且該觀點似乎假定了原作者的演繹就會比競爭者的演繹來得精彩，所以要為原作者創作演繹作品預留足夠的空間和時間。原作的成功固然代表了原作者一定的創造水平，但這并不代表其他人就不能超越。而且，允許其他人參與創造，并不會剝奪原作者繼續創造的權利。以保證創造質量為由為作者預留演繹權是站不住腳的。

（二）減少“租耗”理論

減少租耗理論的基本觀點是：在過度投資的著作權市場，“租耗”必然存在，演繹權的存在能夠禁止演繹作品市場的競爭，從而減少“租耗”帶來的社會損失。所謂的“租耗”，又稱“租值耗散”或“租值消散”，是指在社會總收益一定的情形下，參與分配的人越多，增加的機會成本就越多，從而導致整體的不效率。比如說一個金礦能有10萬元的收益，參與開采的成本是1千元，如果由一個人開采的話，社會總盈余是九萬九千元。但是如果人人都可以參與的話，最多就會有100個人參與進來，每個人都花費1千元的成本，受益1000元。那么社會總盈余就變為零。同樣，在演繹作品的總的市場需求一定的情況下，演繹權的設置就能夠防止演繹市場的過度競爭。新的競爭者投入成本創造出的演繹作品替代了其他演繹作品的社會需求，演繹作品的總的社會價值沒有增加，但是創造成本卻因新的競爭者的加入而增加了[6]。而演繹權的存在則能減少演繹創作的成本投入，從而減少“租耗”粗看下來，租耗理論確實在一定程度上論證了演繹權的正當性，但是卻沒有太大的適用余地。因為該理論有一個難以確認的適用前提，即著作權市場存在過度投資。顯然市場的投資狀況并不是一成不變的，會隨著供求和市場環境的變化而隨時調整。著作權市場是否存在過度投資本身是一個需要實踐不斷檢驗的問題。而我們的立法是不可能根據變化無常的市場來隨時刪除或保留演繹權的。這意味著，租耗理論并不足以成為我們論證演繹權正當性的依據。此外，細究起來，租耗理論本身也存在不足。機會成本問題，在原創作品領域也是存在的，比如說同時段播出的同類題材的電視劇就會相互取代。但著作權并不控制原作市場過度競爭產生的機會成本，那它為什么要控制演繹作品市場過度競爭產生的機會成本呢？顯然，這個問題是租耗理論本身無法給出答案的。

（三）其他理論

除了上述兩個理論外，還有一些支持演繹權的其他觀點。比如，有觀點認為演繹權的存在能促使著作權人早日原作，而不是等演繹作品創造出來以后再作品[7]。在不存在演繹權的情況下，很可能作者會延長原作的時間，以為其后的演繹作品搶占時間。這種觀點看似有點道理。但現實的情況是，主流大媒體檔期資源越來越緊張，許多作品為搶占檔期甚至邊拍邊播，因害怕演繹市場莫須有的競爭而壓后原作的情況幾乎不在。因為即便是其他作者搶先出了演繹作品，原作者在作品上設立的權威影響也能在很大程度上排除在先演繹作品的競爭。又如，有觀點認為演繹權的存在，有助于創作人或創作投資人充分了解作品的使用情況，從而根據這些情況定位和調整作品的創作方向或投資方向[8]。然信息的流通并非只能通過控制作品的演繹行為進行。在信息網絡技術高度發達的今天，即便是沒有演繹權，只要尊重原作的署名權，完善作品的登記制度，關注作品的使用不是難事。還有觀點認為演繹權通過將演繹作品的控制集中在著作權人手中能夠降低作品的交易費用[7]。這種觀點忽視了演繹作品本身也有著作權，實際上是雙重管制，反而增加交易費用。另有觀點認為演繹權的存在能促進表達的多樣性等等[9]。該觀點則忽視了演繹創作者還有選擇不創造演繹作品的自主選擇權，等等?？傊?，新實用主義的各種理論雖然為我們審視演繹權乃至整個著作權提供了全新的視角和思維，但是這些理論本身還存在這樣或那樣的缺陷，尚不足以支撐起演繹權的正當性論證。

“舊實用主義”的理性回歸

顯然，“新實用主義”并未擔當起取代“舊實用主義”（即激勵理論）支撐起整個演繹權大廈的重任。那么，演繹權的正當性基礎又在哪里呢？是否演繹權原本就不應存在？抑或我們應當徹底摒棄著作權實用主義，進而轉投著作權自然權利觀的懷抱呢？筆者認為，答案都是否定的。一方面，“舊實用主義”并沒有被擊垮，激勵理論仍然可以作為演繹權的正當性依據，一些認為激勵理論不能適用于演繹權的觀點是對激勵理論的機械性解讀造成的；另一方面，演繹權的立法和司法實踐確實有和激勵理論不相協調的地方，但我們要做的不是擯棄激勵理論另辟蹊徑，而是反思現行立法和司法實踐中對演繹權的某些制度設計是否超出了正當范圍。我們應該理性認識激勵理論，它不但仍然可以解釋演繹權存在的合理性，更重要的是它也可以成為在某些方面限制演繹權的依據，最終消除演繹權抑制創作的現象。

（一）對激勵理論的正確理解

首先，演繹權對原作創作的激勵主要體現在能使著作權人加大對原作創作的投入上?！叭绻霭嫔讨浪軌蛟S可他人翻譯、廣播、摘編他的小說，或者將小說拍成電影，并從中獲得收益，而不僅僅是從小說的英文書的銷售中獲得利潤的話，那么他在購買、創作、或者營銷這部小說時就會加大投入的力度?！盵8]顯然，預期利潤的提高，會使著作權人相應地調整投資，如加大時間與金錢的投入，從而提高創作的質量。如果說復制權的存在是為了鼓勵投資的話，演繹權的存在則是促進合理調整投資[10]。有學者認為若演繹作品不損害原作市場，就不損害作者創作激勵的觀點，顯然忽視了演繹權有激勵作者加大投資的作用，有失偏頗。此外，演繹作品是否通常不會損害原作市場也值得懷疑，至少一部分演繹作品是會替代原作市場的。

其次，著作權給予作者的激勵是一種整體性的、宏觀的激勵，是給予作者群體一種整體上的收益預期的保障，不能機械的運用到每一個具體的個案當中。首先，這種機械的個案運用本身就是不可行的。每部作品的投入都不一樣，每個作者的期待也不一樣，到底要獲得多少收入著作權人才會有創作動力是一個不可能解答的問題。同樣，特定作者在創作原作時，是否有開發某些演繹市場的期待也具有極大的主觀性和不確定性。法律不可能根據這種無法求證的主觀狀態，選擇性地賦予部分人演繹權。其次，即便可行，機械運用到每個個案中的結果將會是：僅能維持最有實力且最自信的創作者進行再創作，而使大量的初入創作市場的新手從一開始就放棄創作職業。在文化創作市場，入不敷出的作者大有人在，如果他們不能期待通過今后作品的收益來彌補之前創作的損失，那么他根本就不會投入到創作中來。因此，僅從微觀上保證單個作品的收益能收回本次創作成本及獲得社會平均利潤是遠遠不夠的。因此有學者認為原作已經獲得足夠收益時，根據激勵理論無需保護演繹權的觀點，以及認為若作者創作原作時無意進入某些演繹作品市場，根據激勵理論，就無需保護相關演繹權的觀點，是對激勵理論的機械個案化，是不正確的。另外，有學者認為，有演繹開發價值的作品往往取得了足夠市場收益的假設前提，本身也是不成立的。許多不知名小說原本無人問津，作者根本賺不到錢，反倒是靠改編電影的成功才獲得真正收益。

（二）激勵理論對演繹權的限制

篇(3)

1小水電技術經濟可行性分析

在我國小水電定義為電力裝機50MW及以下的水電站。小水電是一門比較成熟的發電技術。它的主要特點是：

1）資源豐富。我國小水電可開發量為8700萬kW（80年代水能資源普查結果），占全國水電資源可開發總量的23％，位居世界首位。

2）分布廣泛?？砷_發的小水電資源廣泛分布在全國1573個縣（市）。西部地區為5828萬kW，占全國可開發量的67％；中東部地區為2872萬kW，占33％。小水電資源分布較之煤炭、油氣等其它能源資源分布更具普遍性，尤其對西部地方經濟有更好的可及性和親和性。

3）開發靈活。小水電可以分散開發、就地成網、分布供電。開發容量根據需要，從幾個、幾十個、幾百個千瓦到上萬千瓦。能為戶、村、鄉（鎮）及縣（市）提供所需電力，具有極強的適用性和輻射性。此外，小水電規模小，資金量也相對少，開發技術成熟，工期短，見效快，維護方便，運行費用低。經濟貧困地區開發小水電較之開發大中型水火電更具技術經濟上的可行性。應該說，在國家集中資金開發大型發電工程時，地方政府最適于組織小水電的開發。

由于小水電在解決農村能源供應、改善生態環境、扶貧及促進農村經濟發展中的重要作用，使其在我國獲得了長足發展。自上世紀六、七十年代以來，農村水電供電區逐步發展，迄今已接近全國近1／2的地域，擁有全國1／4的人口，建成小水電站4萬多座，裝機容量達到2626萬kW，年發電量900多億kW·h，占全國農村電力市場總用電量30％左右的份額。

開發利用小水電資源產生了巨大的經濟效益和社會效益。目前小水電已成為中西部山區社會經濟發展的重要支柱，它以電氣化帶動城鎮化和工業化，促進經濟結構調整。隨著當地經濟的繁榮和不斷發展，加快了脫貧步伐，解決了農村用能，增強了民族團結，促進了邊疆地區的穩定。

尤其在為邊遠地區無電人口提供基本電力公共服務方面，小水電具有明顯經濟優勢，一直發揮著不可替代的作用。通過“七五”、“八五”和“九五”653個農村水電初級電氣化縣建設，不僅解決了1．2億無電人口用電問題，而且普遍大幅度的提高了當地農村用電水平。目前全國尚有3000多萬無電人口，約一半以上分布在小水電資源比較豐富的地區。這些地區地理位置極為偏遠，負荷少而分散，用電網延伸來解決供電問題是不現實的。因此，小水電將繼續在我國最終解決無電人口的攻堅戰中發揮重要作用。

小水電還具有良好的生態效益。目前我國小水電年發電量約合3000萬t標準煤，其生態效果相當于免除7000萬t二氧化碳等溫室氣體及大量煙塵污水的排放。開發小水電為農民生活用能和農業生產以電代柴提供了基本條件。以電代柴減少了小水電供電區內自然林砍伐，封山育林和退耕還林效果十分顯著，森林覆蓋率與年遞增。涵養了水源，防止了水土流失，生態環境正迅速得到恢復和改善。

2小水電政策環境現狀分析

與可開發小水電資源總量相比，我國小水電開發率較低，只有30％左右。小水電發展緩慢是由于自身存在的弱點及外部經濟政策環境等多種原因造成的。應該指出的是：

我國現有的能源宏觀經濟政策環境并不利于小水電的發展。小水電歷經坎坷發展到今天的規模，動力主要源于地方政府發展地方經濟的利益驅動。它表現出良好的外部經濟性，但內部經濟性及自身利益卻難以保障，缺乏可持續發展的機制。

為了促進小水電事業的發展，在小水電發展的不同時期，國家和地方政府制定了一系列扶持政策，按種類劃分可分為行政強制型、經濟激勵型和創建市場型。屬行政強制型的政策是《電力法》中關于小水電的規定。

屬創建市場型的政策是國家關于農村小水電“自建、自管、自用”的方針。屬經濟激勵型的政策包括：1）“以電養電”政策；2）國家扶貧資金可用于農村小水電建設的政策；3）小水電交納6％增值稅政策；4）小水電建設專項貸款政策（已取消）。

這些現行政策是以基于計劃經濟的經濟激勵政策為主，而很少涉及市場經濟的基本要素即價格和供需關系，市場機制的作用基本沒有體現出來。行政強制型政策中也沒有對小水電作定性和定量的規定，尤其是在上網權、電量方面缺乏具體配套政策和操作性。創建市場型政策雖然出臺較早，涉及到了產權問題，但很不完善，在國家經濟體制改革的諸多復雜因素下難以執行。在經濟激勵型政策中側重于利用稅收和補貼的調節作用，而沒有充分利用價格這一市場要素對資源的配置作用。由于取消了專項貸款、財政補貼的有限性和6％增值稅政策在大部分地區沒有得到執行，具有公益性質的小水電實際上是在激烈的市場競爭中隨波逐流。如不及時采取必要的保護措施，在“廠網分開、競價上網”的電力體制改革中，小水電將會遭受更大的沖擊。總之，脫離了政府政策扶持，是我國小水電在電力市場競爭中步履艱辛、發展遲緩的重要原因。當前小水電發展急需立足于市場經濟條件的新型激勵政策。

3小水電市場化運作中存在的問題

小水電自身存在著生產規模小、工程造價持續增加、豐枯矛盾、技術裝備和運營管理水平不高等內部不利因素；同時也存在電力輸出困難、電價機制不順、市場發展緩慢、公益性制約等外部影響。在諸多矛盾中電力生產規模小、輸出困難、豐枯矛盾、電價機制不順及公益性制約最為突出，直接影響到小水電的經濟效益和市場競爭力，導致投資回報率偏低，融資困難，缺乏良性循環滾動發展的能力。

1）電力生產規模小。可再生能源在商業化運作中面臨的共性問題是：可再生能源市場相對狹小，小規模的生產造成較高的工程設備投資成本，低產量的能源生產又會造成較高的能源生產成本。小水電也不例外。在現行的能源宏觀經濟政策環境中，裝機容量大部分在千瓦以下的小水電企業與裝機容量幾十萬乃至幾百萬千瓦的大型常規能源發電企業競爭無疑處于弱勢地位。

2）電力輸出困難。由于國家電網和小水電的所屬關系不同，長期以來小水電發電上網問題不能很好解決，要么不能上網，要么上網電價很低，使得小水電成本增加，投資風險增大。

3）豐枯矛盾。我國小水電大部分是徑流式電站，缺乏調節能力，在豐水期往往造成系統電力有余，小水電大量棄水；而枯水期造成電網缺電。這也是使小水電成本提高的重要原因之一。

4）電價機制不順。小水電電價形成缺少規范化的政策法規。電價制定與調整，往往是根據決策者自身對工作經驗、企業現狀和國家政策未來走向的理解進行決策，帶有較大的主觀性和隨意性，科學性不足。此外，在小水電價格構成中沒有包含其外部經濟性應得的合理報酬。小水電現行電價水平既背離價值規律，又不能反映供求關系。不利于通過市場配置資源，嚴重影響了小水電企業的生存、鞏固和發展。

5）公益性制約。相當多的小水電是依附于水利工程而建，除了發電，還兼有防洪、灌溉、供水等綜合功能。汛期棄水、灌溉和供水用水都會影響到發電用水。為了防御洪水災害，小水電要提前泄洪騰空庫容。為了確保工農業和城鎮用水，小水電經常反季節提高水位，錯過發電機會；或是長期在低水頭運行，機組出力下降，經濟效益隨之受損。梯級開發的電站這方面的損失則更大。

4小水電激勵政策設計思路

小水電激勵政策設計是一項復雜的系統工程。在設計政策框架時既要考慮國家宏觀經濟政策背景，對其內、外部經濟性進行綜合分析評價，找出影響其發展的主要因素。同時也要注意吸取國外成功經驗，將市場機制引入小水電激勵政策體系。此外，小水電具有清潔能源和保護生態環境的特性，制定政策時應與環境經濟政策結合起來。以保證與有關部門政策的融合性，達到提高經濟體系整體效益的目的。

我國目前常規能源大型火電平均單位千瓦造價為4000元／kW～5000元／kW；小水電平均單位千瓦造價為6000元／kW～8000元／kW；風力發電平均單位千瓦造價為9000元／kW～12000元／kW。常規能源大型火電平均單位電能成本為0．20元／kW·h～0．30元／kW·h；小水電平均單位成本為0．30元／kW·h～0．40元／kW·h；風力發電平均單位成本為0．40元／kW·h～0．50元／kW·h。小水電的經濟性與風力發電比具有一定優勢，但與常規能源大型火電比則缺乏競爭力。

小水電站經濟性典型調查分析結果表明，在諸多影響小水電效益和發展的原因中，發電量是重要的制約因素。小水電發供電收益普遍達不到對項目設計進行財務評價時的預期值。小水電實際發電量是決定小水電單位電能造價及生產成本高低的主要因素。我國小水電年發電利用小時數明顯偏低，實際發電量大大低于設計電量，也明顯低于折減后的有效電量。影響發電利用小時數的原因與上述小水電自身及外部存在問題有密切關系，除了電力輸出困難、豐枯矛盾和公益性制約等因素外，還有氣候變化導致的徑流年際與年內變化、峰谷矛盾、負荷特性限制及機組檢修事故停機等因素也是影響發電利用小時數的原因。所有這些因素使小水電實際年發電量比設計年發電量要少30％左右，有的則高達50％以上。

小水電的折舊和利息是決定小水電單位電能造價及成本高低的另一重要因素。調查結果表明，折舊和利息兩者分別占小水電單位平均成本的19．6％、31％。原因是小水電大部分建在經濟落后的偏遠山區，當地財力十分有限，因此小水電的負債率一般較高，大部分都在80％左右，有的高達90％以上。

小水電運行成本占單位平均成本的26．6％，用于維修及人員工資福利的比重較大。這一方面說明小水電的技術設備和管理營運水平亟待提高，另一方面也表明小水電的利潤率低，企業沒有足夠的財力搞技術改造和科技創新。把握住實際發電量及生產成本中其它影響小水電效益的因素這條主線，將激勵政策的出發點建立在市場基礎上，有針對性地運用行政命令、經濟激勵、創建市場等多種宏觀調控手段，突出行政強制性政策和電價的作用，幫助小水電克服發展中的種種來自其內部和外部的障礙與困難，應是我們構筑小水電激勵政策框架時所遵循的基本原則。

5小水電激勵政策框架設計

1）強化行政強制型政策。借鑒國外成功經驗，在向市場經濟過渡時期，對能源工業中的弱勢產業可再生能源，應更多運用行政強制型政策促進其發展。這類政策包括配額制及各級政府的有關法規。政策制定重點應明確和量化小水電市場份額和發展目標，規定在地方電力建設中可再生能源發電需占有一定比例。確保小水電等可再生能源發電的優先上網權及電網收購全部電量。這有利于消除影響小水電發供電效益的來自體制上的不利因素。

配額制在許多發達國家已被證明是行之有效的可再生能源激勵政策，建議加快組織實施。同時要爭取國務院出臺關于加快農村小水電發展的法規，推動地方政府法規的制定。如廣東省1996年出臺的《關于加快農村小水電建設的決議》，這一具有法律約束力的地方法規，對小水電優先開發、優先上網、優先收購、電價機制、財政補貼等方面做了明確規定；陜西省也在制定小水電生產配額及對小水電實行電價優惠方面做出了規定。這些地方政府法規均有力地推動了當地小水電的發展。

2）突出電價配置資源的作用。我國電價體系就環境成本而言依然存在嚴重扭曲現象。突出表現在高污染的火電生產原料價格偏低，由污染造成的環境成本沒有計入生產成本，環境空間被無償使用。今后在確定電價機制時，應考慮環境因素的影響，使電價準確反映電力與環境的真實價值。最終建立起一個可持續發展的價格機制。

建議在實行廠網分開，競價上網后，政府對小水電上網實行市場價格保護，不直接參與同常規能源競爭。并在此基礎上建立起激勵與約束相結合的小水電上網限價制度。既要對小水電上網實行電價保護，對由公益性制約和外部經濟性增加的生產成本進行補償，使其獲得合理利潤，又要促使小水電不斷降低成本，提高小水電的競爭力。這一制度的核心是：政府為小水電制定上網的最高限價，只要小水電企業的報價低于限價水平，電網只能收購不能拒收。而高于這一價格的小水電企業則會被淘汰出局。

小水電競價上網限價的確定，可以參考英國等市場經濟國家比較成熟的公用事業價格規制模型。由此小水電上網限價的初始定價模型可以設計為：P＝C×（1＋R）＋T＋V（其中：P為政府規定的上網最高限價；C為小水電企業的平均社會生產成本；R為成本利潤率；T為法定稅金；V為考慮供求、政策等因素的調整額度。）小水電上網限價的調整模型為：P′＝P×［1＋（ROI－X）］（其中：P′為調整價格；ROI為消費物價指數；X是小水電勞動生產率的提高幅度）。這種定價方法與激勵和約束相結合的定價原則相符合，能夠有效的反映對小水電外部經濟性的回報及對由公益性制約引起成本增加的補償。

3）完善稅收政策。要繼續執行小水電交納6％增值稅的政策。應明確不轉供大電網電力的小水電，按照“交6％，免11％開具增值稅發票”核定電網供電部門的增值稅額，或實行先征后返，確保落實小水電減稅政策。參照國外經驗，應積極制定能源環境稅收政策，對能源生產過程中產生的環境污染，特別是二氧化碳等溫室氣體增設排放費，收費用于補貼清潔可再生能源建設。

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1.中職學生普遍存在學習基礎不牢靠的現象。

中職學生基本都是在初中讀完后來念中職的，因此，他們最明顯的特點就是學習基礎不牢靠。他們中的很多人的學習水準仍處于初中階段。因此，進入中職的學生，大都基本上不會懂得如何在學習過程中獲取快樂，有些甚至還會積存厚重的自卑感。所以，對于他們而言，學習的成就感與超越感更無從談起。同時，在這些中職學生中，仍有一些同學的求學欲望很低落，也不存在應有的目標與夢想，在以前的求學生涯中很多人是做一天和尚敲一天鐘。

2.中職學校的學生缺乏自律性。

中職學生一般都是不大喜歡學習的，紀律性不好，自我控制能力較弱。其中存在一些行為思想有問題的學生，他們由于興趣愛好較為接近，某些品性方面較接近，非常輕易地就聚集在了一塊兒。這些人的存在使得整個班級乃至學校的學習氣氛受到影響，從而阻礙了其他想學習的同學的學習和進步，同時，由于他們一般較為沖動，打架斗毆的事情經常會出現。

二、將激勵教育有效運用到班級管理的措施

1.確立明確的激勵教育理念。

作為一名教師，需要充分了解同學們的心理需要，尊重同學們的人格，真心去發現他們的優點，對他們給予盡可能多的表揚激勵，盡量避免對他們進行責備、打擊，從而使得同學們的思想理念出現轉變，產生蓬勃向上的心理動機。

2.準確確立激勵教育將要達成的目標。

在運用激勵教育之前，應充分考慮這種賞識性的教育方法在班集體中的使用可否收獲預定的成效目標。對于激勵教育的運用需及時解析與整合匯總，保證激勵教育于班集體管理中可以達到預定的成效。

3.激勵教育需擁有可操作性與穩妥性。

教師將激勵教育作為一種統籌管理方法進行實踐操作，并不是簡單的將激勵方式套用到班級管理中，而是需要充分調查學生的各方面情況，將班集體的進步擺在最重要的位置，應依據實際情況采用多方面、多層級、多視角的激勵方式。

4.目的激勵教育。

任何一項成功的事業都離不開目的性的導向，目標與成就之間存在千絲萬縷的聯系。普遍地來講，有目標的同學，對自身的學習有很高的要求。以此類推，在班集體管理工作里運用目標管理方法，在定出詳細的目標時，無論是班集體的宏觀目的抑或是同學們的個人目的，皆需要班集體里的全部同學參加，如此則可以讓同學們養成很強的責任意識以及榮譽意識。激勵教育的本質是激勵同學們發出蓬勃向上的內在動機，所以鼓勵同學們參加班集體的統籌管理目標與同學們的自身目標的制定過程亦不失為一種激勵。應用目標激勵教育的策略讓更多的同學獲得進步，并且能夠依據同學們的興趣將班集體的同學劃分成各自相異的組別，經過目標激勵教育，讓班集體的秩序井然，養成優良的班風。

5.感情激勵教育。

感情激勵教育的關鍵是班集體的統籌管理者需出于真心的尊重同學們的人格，了解同學們的心理需要，用心地去欣賞同學們，不吝嗇表揚激勵，避免責備批評，逐漸轉化同學們的思想感情。情感激勵教育方法主要包括轉移情緒、相信、期望等。在進行班集體管理工作時，班集體的管理者需以愛之名，將自身的對學生的愛正確地傳達給學生，讓同學們感受到溫情，保持愉快的心理狀況。在進行班集體管理工作時，教師可以通過眼神的互遞傳達對學生的信任和理解；通過語言交流讓同學們體會到信任；絕不輕視任何一位同學，不抱怨同學們的不理解，積極地做好啟發工作，讓老師在班級統籌管理工作中不至于事倍功半。

6.成就感激勵教育。

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員工之所以投入進企業中，都是為了獲得一定的企業報酬，獲得更多的企業福利，所以工資待遇作為一定時期企業的產物，其大小決定著員工自身價值的大小。只有對員工價值的肯定，才能使在工作中朝著好的發向發展，所以要在不同的時段對員工的工資待遇進行適當的調整和獎勵，只有這樣，員工才能更加積極的投入到工作當中去。

二、人性股權上的激勵

股權作為一種新型的企業運轉方式，也在一定程度上激勵著員工，特別是對企業中高層管理者有著重要的導向作用，他們自身管理的好壞直接與其股權掛鉤，所以股權上的激勵，能夠充分發揮企業的激勵作用。同時人性化的管理，給員工恰當的權利在一個競爭公平的環境下，做好自身工作，為企業創造財富，從而使員工和企業真正的融為一體，實現雙收益。

三、激勵理論在企業人力資源管理中的案例運用

1.諾基亞用薪酬激勵員工。薪酬雖然不是對激勵員工唯一的方法，但在一定程度上卻起著基礎性的作用。一個企業中，員工工作的積極性，很大程度上取決于員工的工資報酬，大家耳熟能詳的諾基亞公司在最初就是很注重員工的工資報酬，注重用薪酬留住一些技術性人才，用高薪來吸引他們的眼球。諾基亞用薪酬激勵員工不但從內部極大地調高員工的積極性，也使其在同等行業中處于有利的地位。再次通過對不同層次的員工進行工資調整，使公司內部趨于協調，更好的完善工資薪酬制度。在薪酬體系中運用嚴格的管理制度，使各個層次的員工在不同的位置都能享受到自己應得的報酬。諾基亞作為大家都很熟知的公司，制定了有效的工資機制，有助于廣泛的吸收人才，吸收更多的技術型人才，從而為公司創造更多的財富價值。激勵理論得更好應用，更好地提高人才競爭力，從而提高企業凝聚力，促進企業長期有效的發展。

2.微軟的股權激勵機制。由最初1975年創立以來至今，微軟已經成為在全世界60多個國家都有分辦公室，全世界雇員人數達到44000人，從這可以看出微軟如此巨大的覆蓋網，其股權面對應之廣。根據不同層次的人才，設立相應的股權機制。微軟公司里的雇員擁有的股票比率都比其他的公司高很多。在全世界計算機行業飛速發展的時代，微軟運用股權激勵機制吸引更多的技術頂尖人才，從而推動企業內部人力資源管理的發展，大大提高了企業的核心競爭力，使微軟在計算機領域始終處于領先地位。微軟的股權激勵機制，更好地詮釋了激勵理論所帶來的理想效果，其激勵方式大大提高員工的積極性，推動企業快速準確發展，充分發揮員工的創造力，克服工作中的困難，從而對微軟以后的發展起到強大的推動作用。

四、結語

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一方面，隨著全球化進程的不斷推進、信息技術的迅猛發展，企業間的同質化程度越來越高，競爭變得日益激烈，一個企業想要保持住目前尚好的經營狀況，或者想再往上躥一躥，力爭排到行業的上游位置都要比以前困難許多。在這樣的大環境之下，企業必須重新審視自己，弄清楚“自己目前什么狀況”、“自己將來想要怎樣”、“如何達成目標”這三個問題。另一方面，現如今早已經過了基于每年收益好壞判定企業優良的時代，一個企業想要長遠發展就不能“就收益而論收益”，需要看到只有收益性、成長性、風險性三者很好地平衡才能創造出企業的最大價值，不能只追求短、頻、快，不考慮企業今后的成長，不能急功近利，忽略風險。戰略管理可以幫助企業在經營的過程中揚長避短、趨利避害，不斷通過戰略性投資和整體化運作來提升企業的核心競爭力。

二、戰略管理的工具

（一）基于戰略的績效評價體系

企業的績效評價體系指的是一種周期性檢查、評估員工工作表現的管理系統，是各部門主管人員或企業的其他相關人員，通過一系列關鍵業績指標的完成情況的考評，對員工某一階段的工作做出系統的評價。按考評的時間劃分，可以分為：日常考評和定期考評。按考評主體劃分，可以分為：主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。按考評結果的表現形式劃分，可以分為：定性考評和定量考評。一方面，有效的績效考評估，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更能在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，提高員工的工作績效、激勵士氣。另一方面，有效的績效評價體系不僅僅能夠反映出企業員工的工作狀況，進一步而言，更能反映出企業的發展狀況以及目標的達成情況。企業的管理者應該清楚地認識到，企業的績效評價體系是企業達成戰略管理的工具，是服務于戰略管理的需求的。因此，在績效評價關鍵指標的選擇上，必須體現出企業戰略目標層層分解的結果，成為有效地將員工貢獻與企業戰略目標相聯系的橋梁，也就是說，企業的績效評價體系是需要根據企業不同時期戰略的要求而做出調整的。這樣一來，員工的表現將與企業發展的要求保持高度一致，避免出現員工績效佳而企業業績差的窘境。

（二）基于戰略的薪酬激勵體系

一般而言，薪酬包括本薪、獎金、津貼、福利四大部分。薪酬發放的本質在于對員工努力工作的付出提供等值的報酬。只有在員工的付出能夠得到相應的且令其滿意的報酬時，員工才能有更高的工作積極性，并且更愿意留在現在的企業中，而不是為了更高的薪酬去另謀高就。因此，企業可以通過薪酬激勵機制自動地做到“優勝劣汰”，為自己選拔所需要的人才。與企業的績效評價體系一樣，企業的薪酬激勵體系也需要與企業的戰略相匹配。一個剛剛起步的企業需要更多的技術骨干，有效的薪酬激勵為企業未來的發展吸引更多的優秀人才。一個處于穩定期的企業需要保持目前的發展勢頭并希望能更進一步，有效的薪酬激勵提升運工的工作積極性，幫助企業不斷前進、不斷突破。因此，基于戰略的薪酬激勵體系也是隨著企業每個時期不同的戰略目標而不斷變化、不斷調整的。

三、戰略管理工具運用的現狀

（一）績效評價體系與戰略的不匹配

企業的績效評價體系的設計中，有財務類指標，也有非財務類指標；有定量指標，也有定性指標。就目前的績效評價體現制定現狀來看，很多企業不考慮自身的實際情況如何、自己處于怎樣的發展階段，在關鍵指標的選擇上大都側重于財務類指標和定量指標，而輕視非財務類指標和定性指標的作用。僅注重財務類指標和定量指標，會使企業往往更關心收益性、忽視風險性，從而無法顧及企業的成長性。這樣一來，不利于企業的平衡發展，企業變得急功近利，只看到眼前的短期利益而忽略類企業長遠的戰略計劃。因此，根據企業的戰略計劃建立與之相匹配的績效評價體系是非常重要，也是非常必要的。加入非財務類指標和定性指標，能更客觀地對分解后的企業戰略的實施情況進行評價，并且有助于管理層對戰略目標適時地做出修正和調整。

（二）薪酬激勵體系與戰略的不匹配

企業的薪酬激勵體系與企業的戰略目標是相輔相成的。一方面，薪酬激勵體系可以激勵員工做出符合企業戰略目標的行為，指引各個不同崗位的員工朝著同一目標努力。另一方面，根據企業戰略目標制定的薪酬激勵方案可以幫助企業更好地篩選現階段需要的人才，為企業的發展夯實基礎。但是，就目前大多數企業的實際情況來看，其制定的薪酬激勵機制往往與企業的戰略不相匹配，造成員工個人績效評價好，但企業整體業績差，無法達成企業預期戰略目標的情況。這樣一來，企業即使制定了非常完美的戰略計劃也是毫無意義的。企業需要合理的薪酬激勵體系來控制員工的行為，從而保證戰略計劃的實施。

（三）績效評價體系與薪酬激勵體系的不匹配

績效是員工對企業的貢獻，薪酬則是企業對員工的獎勵。績效評價的結果是薪酬激勵的依據，而薪酬激勵又是有效績效評價的保障。因此，二者是否匹配非常重要。但在實際運用中，企業的績效評價體系與薪酬激勵體系往往沒有聯系，甚至相背離。許多企業在績效評價體系關鍵指標的選取上側重于財務指標，導致銷售類直接創造企業經營利潤部門的員工被評價得更好，而那些非直接創造收益部門員工的工作表現沒有得到充分的體現，最終在薪酬激勵時造成部門間的差距被拉大，不利于整體地、全面地提高所有部門員工的積極性。還有一些企業的薪酬激勵根本與績效評價無關，如采用按職位級別同比例、或同數額普獎的方式等，這樣的獎勵激勵效果非常弱，無法激發員工間的良性競爭，也無法對企業戰略目標的達成起到積極的作用。

四、企業戰略管理的改進方法

（一）企業戰略目標的重新制定

首先，企業必須正視自己目前的狀況、行業的狀況、同行業相類似企業的狀況，并對未來的市場情況進行預估。接下來，企業需要明確自己將來的發展方向，分長期、中期、短期制定戰略計劃，并分解到戰略的各個層次的具體方面。企業需要看清自己有什么資本、自己缺少什么技能、預計可能遇到的風險。一步一步，達成每個階段的戰略目標。

（二）依據企業的短期戰略目標制定績效評價體系

“短期”可以為一年。每年年末，企業根據當年預設目標的完成情況、下一年的戰略目標以及員工對當年績效評價的反饋情況，重新制定適合于下一年的績效評價指標。每年的績效評價指標是需要重新調整的，而非一成不變的。這樣就能夠確保企業績效評價體系與企業戰略的相匹配，保證員工的行為與企業的戰略目標相一致，為企業中、長期戰略目標的實現打下基礎。

（三）依據企業中、長期戰略目標制定薪酬激勵體系

企業總是希望自己需要的員工能夠留任到戰略目標順利達成。因此，企業的薪酬激勵體系應該是能吸引關鍵人才在中、長期內留在該企業的。在基本的本薪、津貼之外，企業可以考慮從獎金、福利兩方面入手，加大激勵的力度、拉長激勵在時效。例如，企業對于服務五年以上員工發放除公積金、補充公積金以外的一次性住房補助，以及許多上市公司運用的一系列股權激勵計劃等。

五、總結

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通過束縛管理者的行為，在委托和關系中，經營者行使權利從中獲得益處和企業的財務指標息息相關，關于盈余管理會計政策的選擇，就是企業會計信息不全面性。

1、變更會計政策。

股票上市公司的經濟業務比較復雜多樣，其中，有許多種可以選擇的經濟業務的會計政策的一部分，企業可以通過會計政策的改變來實現股權激勵機制的改變，實現了公司盈余。

2、變更會計估計。

會計變更是指企業有效利用信息或事務處理不確定性評價的結果，會計經濟業務的一部分本身是不穩定的，這就需要管理者做出的存在一定的主觀性，這使得會計評估有效地根據公司的實際狀況。

3、收入與費用的確認

在企業的實際運作，將通過收入與費用的變化來調節利潤，當企業需要提高利潤的企業將不在銷售確認條件確認收入的實現將未來收入轉移到這一段。

4、非經常性損益

盈余管理的重要手段之一就是非經常性損益，在企業經營管理中，常常使用的非經常性損益的時間有效性，對企業內部的虧損進行適當調整，因為它不需要指數計算ST，P公司盈余扣除非經常性損益，因此許多公司使用收益管理的項目，為了避免連續虧損造成的特殊待遇，暫停上市，甚至退市的風險。?

5關聯交易。

企業采用調整脫機模式實施項目的盈余管理，但這種方式很容易檢測，因此公司開始采用關聯交易進行盈余管理，并按照協商定價原則，價格取決于需求的變化。

二、上市公司在股權激勵機制下實現盈余的策略

（一）對管理層激勵機制設計的策略。

雖然會計信息中發揮著重要作用的激勵合同，但我國市場經濟制度并非完美無缺。所以結合經營者績效評估和其他指標的充分考慮委托人一旦性能指標和市場價值等。

（二）對證券市場運行嚴口監管的策略。

市場價值指數是反應性能的主要途徑，提高股票市場的效率，可以創建激勵制度，良好的外部環境，因此，我們將嚴格控制上市接近確保質量的同時加強公司上市公司的信息披露，保證同時企業盈余管理行為的規范化。

（三）對公司治理結構的策略。

做的順利實施股權激勵制度，加強企業內部治理結構的建設和加強控股股東的監督，除了采取措施，督促上市公司加強內部建設，制定嚴格的管理制度，最后積極構建公司治理文化促進誠信的發展文化。

（四）對管理者市場層面的策略。

專業素質的人員、管理者是企業走向健康發展道路的關鍵之一，股權激勵制度有效的建立需要高層管理人員的優化配置，選擇一個高水平的經理，其次，通過市場手段扮演經理的激勵和約束的角色建立一個完美的人才競爭機制。

三、總結