人事招聘論文精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇人事招聘論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

**市**局匯報局基層事業單位人事管理工作有關情況。

一、自實施公開招聘，我局基層事業單位只要有空編，基本能滿足招聘需求。我局及下屬基層事業單位對新招聘人員在工作上、生活上都給予關心關懷，且有良好的政治生態環境，使他們工作愉悅，愿意繼續留在本單位工作，招聘人員流失很少。

存在的問題1：事業單位工作任務會因為外部或內部原因發生變化，工作任務加重時，受編制數的控制，無法增加工作人員，編外或臨聘人員也不能增加。導致工作被動，完成工作目標有困難。雖然近幾年來公開招聘補充了一些新鮮血液，但由于歷史原因，大部分事業單位年齡結構、梯次不合理，受單位編制數的控制，事業單位專業技術人員只能退休一個，新進一個，未來可能造成事業單位專業技術人才青黃不接的情況。

建議：創新事業單位用人招人思路，解決用人事業單位急需用人難題，根據工作需要，探索招聘一些編外或臨聘人員，來充實解決基層事業單位人員不足的問題。

建議：對于長期從事基層工作的專業技術人員，采取專項鼓勵措施，以穩定基層人才隊伍。如職稱評審上，對基層適當傾斜，在業績、論文方面適當降低對基層人員的要求，因為基層人員能接觸到的科研項目少，能獲獎的更少，他們在基層一線工作，面對的是一線群眾，拿到科研項目和科技獎項都很難。建議對基層人員評審中初級職稱，實驗報告經具有高級職稱的人簽字確認后可以作為論文來使用。對于專業不對口的專業技術人員，暢通轉崗渠道，降低轉崗標準。上級單位招聘人員時應該要求具有基層工作經歷。

二、我局及下屬基層事業單位嚴格按照崗位設置聘用。

存在的問題1：事業單位的行政工作缺乏對應的崗位設置，如財務、人事、辦公室、檔案管理等，只能讓專業技術人員兼職，這些行政工作量大，內容繁雜，牽扯專業技術人員不少精力。一方面因為不是他們自身專業，工作容易犯錯受批評，另一方面因為是兼職，他們收入待遇也不能提高，兼職行政工作的專業技術人員工作積極性不高，容易流失。管理崗晉升途徑狹窄，為了便于晉升職稱，管理崗工作人員也是積極向技術崗轉換。

建議：根據事業單位實際情況，允許設置少量行政崗位，公開招考專業行政人員。少量增加管理崗（會計、經濟、檔案等）的高級職稱。

存在問題2：聘后管理難，一聘定終身，專業技術崗位能上不能下，缺乏激勵機制。

篇(2)

【論文摘要】通過反恩醫院傳統人事管理在人員配置、職稱晉升、績效評估、薪酬分配以及人才資源開發等方面的不足，分析目前醫院人事制度改革的重點與難點，探討在市場經濟條件下，引入西方人力資源管理理念和管理方式，結合國情，建立本土化、高效能的醫院人力管理模式。

當前，公有制非營利性醫院正處于由計劃經濟體制向市場經濟體制轉型時期，計劃經濟體制下形成的醫院人事管理制度已明顯不適應市場經濟發展的要求。隨著，社會主義市場經濟體制的確立和我國加人W''''I''''0,需要提高醫院的綜合競爭力。而醫院傳統的人事管理從管理機制、管理理念、管理方法上都難以適應現代醫院改革和發展的要求，因此，研究新形勢下我國公立醫院人事管理現狀，進行醫院人事制度改革，將有利于我們應對競爭和挑戰。

1醫院傳統人事管理制度存在的問題

1.1人才流動機制不完善

在傳統的醫院人事管理中，人員與醫院之間的聘用關系未形成，職工與單位有強烈的依附關系。人員橫向、縱向流動的渠道不暢，存在“三難現象”:人員能上難下，能進難出，人才引進困難。由于公立醫院引進人才手續繁瑣，淘汰分流人員問題受多方限制，因此盡管當前社會上已經有相關規模與數量的人才交流中心、人力資源中介公司以及專業的衛生人才交流中心，但對醫院而言，由于人事制度改革目前正處于起步階段，員工能進能出、能上能下的機制還未完善，由此造成醫院編制緊張，難以引進醫院急需的專業技術人才。傳統做法是醫院招聘大中專新畢業生和調進急需人才，須先向政府衛生主管部門報告請示，由衛生行政主管部門與政府人事部門協商，按照年度人員調配計劃進行批復，同意后方可將檔案調人。在醫院的內部人員流動上，職務終生制和能上不能下更是一個長期得不到解決的問題，行政后勤干部的聘用脫不開“聘用易、解聘難”的束縛。出現有的干部工作能力平庸卻占據著重要崗位，真正有能力的人又很難到一些重要崗位發揮才干，即使真有個別職工被原科室解聘，也只是簡單地換個崗位而已。

1.2專業技術資格晉升存在重論文輕實績的弊端

近幾年，雖然職稱評審工作經過不斷的改革，打破了原來的論資排輩現象，但仍然存在重論文輕實績的現象。個別醫務人員為了晉升不惜重金聘請他人，或者只是為了晉升而申報科研課題，一且課題評審通過取得資格后就放棄課題研究，不思進取。使某些只有學術“質數”而缺乏專業“質素”的人員占了重要崗位，長此下去，使醫院的學科發展緩慢，人員隊伍整體素質下降。

1.3缺乏科學的績效考評體系

績效考評的恰當與否，直接影響醫院的整體效益。不合理的考評體系不僅不能激發員工工作的積極性和規范管理，反而扭曲了績效考評的真正意義，導致人浮于事，效率低下。目前多數醫院的績效考評流于形式，只有年度考核，沒有每月每季或半年考核，對于醫生、護士、管理人員及工人等不同類別和層次沒有明顯的針對性。雖然現在的年度考核已由過去單純的定性考核逐步發展為定性與定量考核相結合，但可量化的內容和指標仍缺乏科學性，平時疏于對員工工作績效數據的收集與積累。由于績效考核僅分為優秀、稱職和不稱職三個定性等次，而優秀等次的比例不得超過15%。因此傳統的職工年度考評，很難形成有效的激勵作用。

1.4薪酬分配不合理

目前醫院的傳統工資制度分為專業技術、職員、工人等三個類別，每一個類別又按高、中、初或行政級別再分，其工資檔次及崗位津貼等調整均由國家統一管理，獎金分配及津貼分配仍未擺脫平均主義，把本應搞活的津貼按工資的40%發放，不敢拉開檔次。盡管近幾年國家衛生主管部門出臺了一些人事分配制度改革政策，同時，醫院對打破“鐵飯碗”、“大鍋飯”，實現按業績貢獻取酬的要求強烈，個別醫院雖采取了一定的改革措施，但大部分醫院的薪酬分配模式仍是一種單純的平均分配，未能從創造價值的角度來評判，構建起一個全方位評判能力、質量、服務、效率等方面人力績效的模式，從而更科學評價業績貢獻大小。

1.5缺乏管理人員的培訓與開發

長期以來，醫院忽視對管理人員素質的培養開發，管理隊伍存在老年化、兼職化。目前醫院專業技術人員的培訓和進修學習由科教科管理，醫院只是注重專業技術人員的培養，而忽視了管理者的素質教育培訓。醫院能否在日益激烈的醫療市場競爭中得以生存和發展，在很大程度上取決于醫院經營水平的高低，擁有高素質、高能力的職業化管理者，逐步實現醫院管理隊伍的年青化、知識化、專業化，是醫院人力資源規劃中最關鍵、最核心的因素。

2現代人力資源管理的特長

現代人力資源管理是通過對組織內的人和事的管理，處理好人與人之間的關系，人與事的配合，以充分發揮個人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，從而實現組織的目標。因而，現代醫院人力資源管理強調“以人為主”的管理理念，其中將管理職能工作劃分為五個部分:人力資源規劃、選拔和招聘;人力資源開發;薪酬和福利;崗位分析和工作描述;聘用管理的合同關系，將員工的開發管理作為其科學管理的核心。從開發的角度上，它不僅包括員工的智力開發，還包括員工的科學文化素質和思想道德覺悟的提高;既注重對員工現有能力的充分發揮，又注重員工潛在能力的有效挖掘。從管理內容上，人力資源的開發還涉及職業生涯設計和績效評估，醫院通過員工職業生涯設計，確定人力資源目標和建立實現目標措施;通過績效評估，收集、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為和工作成果信息，確定員工完成工作任務情況，從而為員工提供利用其能力克服不足的機會。為了更好地認識現代人力資源管理與人事管理的區別，有效應用人力資源管理理論，特作兩者比較，見表i。

3人事制度改革的皿要內容

隨著社會和醫學事業的不斷發展，傳統的人事制度已越來越不適應現代化醫院建設和發展的需要，人事制度改革已迫在眉睫、勢在必行。說過:“世界一切事物中，人是第一可寶貴的”?，F代管理就是以人為中心的管理，那么醫院如何由傳統的“管事為主”向“以人為中心”的管理過渡?這就是人事制度改革所需要探討的重要課題。

3.1精簡機構，按需設崗，精干隊伍，高效利用人力資源

同志曾經說過:“機構龐大，人員臃腫，政企不分，嚴重，直接阻礙改革的深人和經濟發展，影響黨和群眾的關系?！币蚨龠M人事制度改革。首先要改革用人機制，實行全員聘用制。根據醫院的現實需要，結合近期發展目標，科學、合理地設置醫院機構，確定崗位職數，做到按需設崗，按崗聘用，能上能下，人盡其才。

3.2建立開放、平等、競爭、擇優的選人用人制度

開放是指既要善于內部招聘，又要敢于向社會公開招聘;平等是指對符合招聘崗位要求的人員均應讓其應聘，提供參與機會，做到一視同仁;競爭和擇優就是要允許一個崗位有多人應聘，通過優勝劣汰來選拔與崗位最佳匹配的人選。選人用人是搞好醫院人力資源管理的第一關，在選拔人才時，必須制定崗位說明書和崗位規范等基礎工作，做好工作分析、崗位評價，這樣才能最終達到“合適的人在合適的崗位上”的人力資源管理境界。

3.3建立公正、公平、合理的薪酬體系

薪酬是醫院進行人力資源管理的一個非常重要的工具，薪酬分配得當，既可節約醫院的人力成本，又可以調動員工積極性，從而能使醫院保持良好的效益。如果薪酬分配不當，不僅導致員工滿意度低，工作情緒低落，而且還會導致人員流失，工作效率和整體效益下降，甚至可以威脅到醫院的生存和發展。因此在實際的薪酬分配中，要根據不同的工作態度，工作能力和工作業績拉開分配檔次，向關鍵崗位和優秀人才傾斜，對于少數能力、水平、貢獻均十分突出的技術和管理骨干，可確定較高的內部分配標準。這樣既是對員工勞動價值的肯定，也是穩定和吸引優秀人才的重要措施。超級秘書網

3.4建立科學、公正、會開的績效考核制度

實行全員聘用制后，人力資源管理部門應根據崗位目標責任制進行考核，每季一次，半年小結，年終進行階段性述職，平時考核記錄在檔，年終考核量化打分，根據考核結果予以獎懲，調職調崗，續聘辭聘。因而提高績效考核的準確性必須要有一套能夠反映崗位特點和本人(科室)實績的科學考核標準，要針對醫生、護士和管理人員、工人等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內容和指標體系，根據行業特點，把不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術要素和責任要素一并納人考核指標，既實行定量考核，又兼顧定性考核，并能將考核結果面向所有被考核者公開，及時做好反饋溝通工作。

篇(3)

論文摘要:知識經濟時代，人才資源是第一資源。人們創造知識和運用知識的能力和效率，已經成為影響一個國家綜合國力和競爭力的關健因素。21世紀的競爭實際上是人才的竟爭，探索人才發展新路，是知識經濟時代的必然要求。

進人21世紀，人類加速了知識的生產和應用，另一方面經濟和社會的發展也越來越依賴于知識;因為人是知識生產和應用的承擔者，是任何經營活動不可缺少的要素，是經營過程中的第一資源，因此，人力資源對于企業來講，越來越重要。日本著名企業經營大師松下電器的創始人松下幸之助曾對員工說過:“到外面去，如果人家問你，‘你們企業生產什么?’你應該回答說:‘松下電器企業是造就人才的，也是生產電器產品的，但首先是造就人才的。造物之前先造人”。由此可見，人才的培養和人力資源的管理是企業的首要問題。不斷提高人力資源管理的水平，不僅是當前發展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、民族、地區、乃至企業長期興旺發達的重要保證，更是一個現代人充分開發自身潛能、適應社會的重要保障。21世紀又是知識經濟、網絡經濟的時代，知識和信息將取代土地、資本成為第一資源。電子技術、計算機、互聯網和其他技術的迅猛發展，使企業之間和個人之間的地理距離變得越來越不重要，世界似乎變得很小，從而創造了一個沒有地域限制的全球性工作環境。網絡時代的企業要在這種背景下獲得一定的競爭優勢，就必須建立一個由全球各地區組織而成的網絡，這個網絡應該使全球范圍內的產品、人員、信息等可以依賴網絡迅速傳達到各個連接點，從而滿足各地的需求。這種全球化給企業帶來巨大的挑戰，它要求企業的人力管理者必須以一種新的全球思維方式重新思考企業的人力資源的角色，尤其是在這種網絡化的背景下，對知識型員工進行管理，將變得任重而道遠。因而，在人類已經踏人21世紀時，信息技術改變了人力資源管理的面貌，企業的管理者弄清網絡時代人力資源管理的特點以及與傳統人事管理的區別，具有尤為重要的意義。筆者認為，網絡時代人力資源管理與傳統人事管理的差異主要體現在以下幾個方面:

    第一，網絡時代人力資源管理與傳統人事管理的概念不同。傳統的人事管理，也就是計劃經濟體制下的人事管理，主要是以政府及其所屬的勞動人事部門為核心，人才由政府統一配置。地方、企業與個人處于服從的、被動的角色，這種人事管理是相對穩定的，與計劃經濟體制相適應。這種管理模式曾有利于中央和地方政府集中有限的人力、財力建設社會主義的物質基礎和技術基礎，對國民經濟的恢復發揮積極作用。人事管理過程包括“進、管、出”三個環節。管理過程強調事而忽視人，人的調進調出被當作管理活動的中心內容。管理過程受政治影響較大，強調聽從安排，否定個人的需要和個性，扼殺了勞動者的積極性和創造性，極大的束縛了生產力。隨著市場經濟的發展，其弊端更加突出，現代人力資源管理的發展與流行便順理成章。而網絡時代的人力資源管理更加重視整個社會人力資源的供需平衡和協調發展，是一種有關資源配置的戰略管理活動。網絡時代的人力資源積極與其他部門相協調，共同為企業創造效益。它強調以人為中心，除了具備傳統人事管理的內容外，還具有進行工作設計、規劃工作流程、協調工作關系等職能。與傳統的人事管理相比，現代的人力資源管理是一種更深人和更全面的新型的管理形式。

    第二，在員工的招聘方式上傳統人事管理與現代人力資源管理有所不同。由于傳統的人事管理基本上是一種業務管理，其人事的重大決策權集中在政府行政部門，所以在員工招聘方面沒有完全的自主權。它僅在企業“需要”時發揮作用，因而只是在人手不夠時補充員工，所以其主要著力于企業當前需要。況且，補充的人員是有條件限制的，因而補充人員的選擇非常受限。網絡時代的人力資源管理招聘是利用計算機網絡進行的，企業可以在網上公布招聘信息，并在線瀏覽求職者的信息?；ヂ摼W使人才需求信息成為公開的消息，企業可以在不離開辦公室的情況下，廣泛的展開人才搜索。計算機網絡招聘主要包括吸引人才、分析人才、聯系人才以及最后達成協議等幾個環節。這些環節是通過網上信息、網上人才測評與分類、在線聯系或電子郵件、并利用人才招聘的一些管理軟件處理相關事宜等手段來完成的。計算機網絡招聘利用互聯網“全球性、交互性和實時性”的特點，可以不受時間、地域的限制，向任一計算機終端的應聘者發出招聘信息，應聘者也可以隨時隨地與招聘企業聯系，獲取需要的最新信息。在世界上職業網是信息技術中發展最快的部分，已經取代了網上售書，網上知識人門和網上拍賣的地位。到1999年底，全球范圍內已有400萬條就業信息在網上公布。在2000年，世界500強中79%的公司已實現了“電子招聘”，而1999年時這個比例為64% ,1998年時僅為29%。許多大型企業、跨國公司已把網上招聘作為主要形式。到網上找工作已成為全國各高校校園的流行語，上網的大學生反映，上網求職比起傳統的趕會遞自薦信，不僅查詢方便，信息量大，選擇面廣，不受時間地點限制，而且還可以節省一大筆打印費，也免去了奔波之苦，2000年3月18日，由教育部高校學生司主辦、清華同方股份有限公司承辦的全國高校畢業生就業信息網作為“虛擬會場”的平臺。該網站提供有全國高校畢業生統計數據查詢和300余家畢業生就業重點保障單位的人才需求信息查詢等服務。僅18號一天，總訪問量達50多萬次，最大峰值達3000次/1分鐘，共有近萬人注冊并提交簡歷。網絡招聘突破了人才集市的時空界限，使人才在網上真正的流動起來，它在很多環節上體現出傳統招聘形式所不具備的優越性，成為企業的主要招聘手段。

    第三，網絡時代的人力資源管理與傳統的人事管理相比員工的培訓方式也發生了變化。由于傳統人事管理人員大多是技術人員或單純的行政人員，因此在培訓員工掌握技術時也只是根據當前的需要，而沒有考慮企業的長遠發展。傳統的培訓由于時間、交通的限制，一般都是選定一段時間，把員工集中到室內或室外進行，把員工送到信息面前。而且，傳統的培訓是將培訓的人員集中起來，或派培訓師到各地指導，這將耗費大量的人力、物力和財力。另外，一個培訓師一次可以指導的學員數量是有限的，同樣的培訓課程每一次都要重新準備。這種培訓缺乏全面系統的管理思想和管理知識，只是根據傳統的經驗模式進行。網絡時代的企業培訓打破了傳統培訓的限制，各地的員工可以利用計算機網絡在本地接受異地培訓而無需身臨其境。企業將培訓內容在企業內部網站上，員工可以根據自己的需要，不受時間、地點的限制，在互聯網上尋找適合自己的培訓內容進行自主學習，以拓寬知識和技能的深度和廣度。員工之間可以進行在線探討、交流，企業還可以提供在線疑難解答。這樣，企業和員工都可以及時得到培訓績效的反饋，有利于及時改進培訓內容和目標。通過計算機網絡，企業可以在企業文化、知識技能等方面對員工進行及時性的、針對性地培訓，使員工提高對變化的適應能力，從而使員工成為學習型的人，進而保證終身可持續學習。當然，傳統的集中授課的培訓方式也有一定的優越性。這種互動式的學習可以讓培訓師觀察出哪個學員需要更多的幫助。此外，這種培訓方式可以使參加者的精力集中在培訓課程上。網絡培訓的自助式課程往往會被工作打斷。再者，網絡培訓要求組織建立良好的網絡培訓系統，這需要大量的資金，中小企業由于受資金限制，往往無法花費資金購買相應的培訓設備和技術。有些培訓內容也不適合網上培訓。

篇(4)

中國地質科學院勘探技術研究所（簡稱勘探技術所）成立于1957年，是中國地質調查局所屬單位，主要職責和任務是開展地質礦產鉆探新技術、新方法、新設備研究，承擔相關示范和推廣應用工作，為公益性地質調查和戰略性礦產勘查提供技術支撐與服務。

    根據我單位事業發展和人才隊伍建設需要，擬面向社會公開招聘全日制高校畢業生。現將有關事項公告如下：

    一、招聘對象

    全日制普通高等院校2018年應屆畢業生。

    二、基本條件

    1.遵紀守法，品行端正，有良好的社會公德，思想政治素質好，認真履行單位職工的義務。

    2.具備崗位所需要的專業條件，工作態度積極，愛崗敬業，具有開拓創新精神，有志于投身地質事業。

    3.身體健康，能吃苦耐勞，能適應長時間的野外工作，具備適應崗位要求的身體條件和心理素質。

    4.學習成績優良，具備較高的計算機應用能力和英語水平。

    三、招聘崗位及崗位要求

崗位序號 工作崗位 學歷 專業 備注 1 專業技術崗 碩士 研究生 地質工程相關專業 應屆畢業生 2 專業技術崗 碩士 研究生 油氣地質與勘查技術 相關專業 應屆畢業生       四、招聘程序和辦法

    （一）資格審查

    本招聘公告后，組織人事處受理應聘人員的申請，負責對資格條件進行初審，將符合條件的人員提交所招聘工作組審查，由招聘工作組確定符合條件的人員參加考試。

    （二）筆試

    通過資格審查人員參加由單位組織的統一筆試。筆試內容為與應聘崗位相關的專業基礎知識、社科知識等。具體安排在勘探所外網予以公告。通過資格審查而筆試未到場的考生視為自動放棄報考資格。

    （三）面試

    根據各崗位筆試成績由高到低的順序，按照不低于1：3的比例確定面試人員。

    由所招聘工作組統一組織面試。面試主要考察應聘者的綜合能力。專業技術崗位面試內容主要為應聘人員參加項目和實習經歷，個人專業知識、科研業務能力、外語水平、語言表達能力和綜合素質等。

    面試人員通過PPT方式向招聘工作組進行應聘陳述，陳述時間不超過10分鐘。招聘工作組按照面試內容對面試人員進行提問、測試，面試人員答辯時間不超過15分鐘。招聘工作組成員根據面試人員的陳述和答辯情況，進行面試評分。

    面試人員名單及具體面試時間、地點，在勘探所外網予以公告。

    （四）體檢和考核

    按照筆試成績占50％、面試成績占50％的綜合成績由高到低的順序，在超過最低分（含）人員中按報考崗位 1:1 比例確定進入體檢的人員。體檢參照公務員錄用體檢標準執行，費用由考生自理。由單位統一安排進行體檢。體檢的時間和地點另行通知。

體檢合格人員進行考核。招聘工作組對其思想政治表現、道德品質、業務能力、工作實績等情況進行考核，并對應聘人員資格條件進行復查。

    體檢或考核不合格、資格條件復查未通過的考生，取消其資格，按綜合成績高低順序依次遞補。

    （五）擬接收人選確定

    根據考試、體檢和考核結果，所領導班子研究確定最終擬接收高校畢業生人選。

    （六）公示

    在單位外網上對擬接收人選進行公示，公示時間為7個工作日。

    （七）上報審批

    擬接收人選經中國地質調查局人事教育部審核同意后，辦理接收手續。

    （八）待遇

    人員一經聘用，簽訂聘用合同，辦理聘用手續。現單位正辦理遷址天津市東麗區相關事宜，工資待遇按照勘探所現行的相關規定執行；參加社會保險、繳存住房公積金；單位有單身職工公寓。

    五、報名方式和要求

    1.報名方式：采取電子郵件方式報名。

    2.報名時間為公告之日起至2018年1月25日止，以郵件到達勘探所組織人事處郵箱（[email protected]）為準，逾期報名不再受理。

    3.報名者需提供以下電子檔材料：

    （1）報名登記表；

    （2）個人簡歷；

    （3）身份證掃描件；

    （4）本科、研究生期間的學習成績單；

    （5）取得的各種資歷證明、學歷學位證書；

    （6）公開發表的專業論文；

    （7）參加各類科研項目取得的業績成果、獲獎證書等。

    4.報名者請填寫《勘探所公開招聘2018年應屆高校畢業生報名登記表》，同個人簡歷和其他應聘材料一起發送電子郵件至[email protected]。

    郵件主題請按“姓名+應聘崗位”格式填寫，例：“張某某+專業技術崗”；

    附件文件名請按“姓名+應聘崗位+附件名稱”格式填寫，例：“張某某+專業技術崗+報名登記表”。

    5.報名人員應對所提交的材料真實性負責，凡弄虛作假的，一經查實，即取消考試或聘用資格。

 六、聯系信息

    現辦公地址：河北省廊坊市金光道77號

    （現注冊地址：天津市東麗區華納景湖花園5-2-301、302室）

    單位網址：cniet.cgs.gov.cn

    聯系方式：組織人事處 0316-2096725、2096502

    18533623891、13931622155

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關鍵詞：人力資源 管理 計算機

中圖分類號：F270.7 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0745（2013）06-0050-01

人力資源管理是按照現代化的管理方法，對人力資源的招聘、規劃、培訓、配置、利用等方面進行系統的協調統一。而從某種意義上說，就是一種對信息統一化的管理。目的就是建立起一個能夠更好地適應現代化的社會競爭環境和壓力的人力資源管理系統。因為現代獲得信息促使著社會的全方位發展，人力資源必然要適應這一變化。另一方面，傳統的人事管理系統和現在的人力資源管理系統相比，對實時的掌握人力資源的信息、科學和準確的分析問題、獲得更高的人力資源等方面要求不高?？墒菍τ诂F代，特別是信息化的社會來說，必須做到以上的幾點，甚至還有更高的要求。所以，計算機的應用在人力資源管理中的比重將會越來大?，F代化的人力資源管理需要建立在計算機的基礎之上，更準確的、方便的對人力資源工作高效的實施。

一、計算機的應用在人力資源管理中的要求

人力資源可分為招聘、薪酬管理、員工培訓、保險福利、職工考核、員工能力開發、人事調整、日常工作的管理等類。因為人力資源管理工作者分工工作，都對自己所使用的計算機軟件熟悉，而工作者相互之間的交流卻不充分，工作業務不熟悉。這就需要建立一個既可以規范的進行分工，又可以使所有工作統一管理的人事網絡。通過建立人事網絡，管理工作者也可以實時的掌握各部門的工作動態，提高了管理的效率?，F代化網絡信息和計算機技術的迅猛發展，這就使得人力資源管理工作應用計算機提供了可能。

二、人力資源工作對計算機應用的需求

人力資源管理工作中需要對大量的信息進行處理。在一定程度上，對這些信息的掌握質量也決定著人力資源管理發展的水平。然而，計算機的出現，高效的、細致的處理和加工了這些繁雜的信息，使人力資源工作的開展方便快捷。進一步也提高了人力資源管理的水平。管理系統包括了人力資源管理。隨著現代化管理系統中信息的集成水平發展，人力資源管理工作也相應的提出了使管理計算機化的要求。以適應現代社會對管理工作的要求。在現代的管理系統的模式中，人力資源所占有了相當大的比重。相反的來說，人力資源管理應該服從于單位的管理系統，和整體的鼓勵體系或相協調。而且要以總體的管理理念為核心。人力資源管理部門應與其他各部門之間以及各上級工作者之間都應當互相進行交流和溝通，使信息全面化、規范化和暢通化。在許多先進的現代化管理體系中，都包括了人力資源管理的部分。例如計算機的人力集成制造系統（CIMS），就利用計算機網絡和數據庫技術對計算機的制造系統、柔韌性的制造工程和集成管理信息系統進行高度的集中。其中，集成管理信息系統（1-NIS）就包含了人力資源管理的部分。人力資源管理還應該在基礎上細致的建設信息管理系統。為人力資源管理提供詳細的、實時的、準確的信息。

三、人力資源管理中對信息的掌握

因為計算機在人力資源的應用中，主要工作是對信息進行匯總和控制，所以在對人力資源管理時，應當確定應用計算機管理的位置。在人力資源管理工作中，除了有人事檔案管理和薪酬管理之外，還存在有大量的動態信息，而這些信息中，有的適合于計算機信息的傳播，有些則不適合。這就需要對計算機處理的信息進行分析和分類，高效的把計算機應用于日常的人力資源管理工作中。人力資源的目的就是人能盡其才，物能盡其用。而在這種模式下，提高職工的積極性就變成了核心。人事管理部門首先要做的就是細致且深入的對工作進行分析，詳細的對成各部門工作任務描述的說明書。其次，按照錄用者的能力特點，對錄用者進行合理的分配。剩下的就是對錄用者進行適當的培訓，使其掌握工作技能。

要做好上述幾點，就必須了解各個工作崗位的信息、應聘者的信息、錄用者的信息。除此之外，還有對大量的信息處理和分析的工作。假如要做到工作回報對職工有大的吸引力，就必須建立起有效的薪酬分配方案。而在這一工作中，還有很多信息需要計算機來處理和分析，例如薪酬計算、工作定量評估等。在確定這種方式是否對員工起到提高積極性時。人事部門就又要對員工的工作業績進行檢驗及表彰。對員工的工作表現既要和其他員工進行比較，又要和自身過去的比較。在評估的過程中，同樣會對大量的信息收集和分析。通過以上分析，充分的說明了計算機在人力資源管理中的必要性

由此可見，計算機在日常人力資源管理工作中的應用是廣泛的而且必要的。不僅可以使管理工作者擺脫瑣碎繁雜的事務性工作，還可以提高管理模式的高效性，為人力資源工作的開展充分提供了規范性的技術支持。實現了人力資源管理工作的統一性、實時性和流暢性。

參考文獻：

[1]劉洪亮，王志東，高建霞.計算機在人力資源管理中的應用[期刊論文].科技風，2011（5）

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本研究采用文獻分析法，選定CNKI（中國知網數據庫）、萬方數據庫，以“媒介融合與地市級電視臺”和“地市級電視臺人力資源”兩個主題的相關文獻為基礎，通過對其相關文獻進行分析，掌握地市級電視臺人力資源發展現狀，了解媒介融合環境對其生存和發展帶來的影響，以管窺媒介融合環境下傳媒業人力資源管理的研究現狀。

1.媒介融合與地市級電視臺。截至2014年7月30日，發現研究“媒介融合與地市級電視臺”理論命題文獻的相關論文有287篇左右，其中有代表性的論文：《媒介融合背景下地市級電視臺發展策略》（費毅恒，《采寫編》，2014年1月）提出媒介融合背景下地市級電視臺存在的弊端，分析其發展存在的困境；《媒介融合中電視臺網站發展探析——以鳳凰網為例》（韋穎，《東南傳播》，2007年8月）一文探討了在媒介融合中電視臺網站應如何和電視媒體進行良性互動的問題，并分析了鳳凰網在媒介融合中是如何把握自身優勢而成為電視臺網站中較為成功的典范；《媒介融合的現狀及對傳媒業的影響》（邢仔芹，山東大學碩士論文，2009年）一文展示了媒介融合的發展現狀，探討目前的媒介融合實踐及這一背景下傳媒業存在的問題。從這一方面的文獻研究來看，媒介融合環境給地市級電視臺的生存和發展帶來了一定困難：強勢衛視、互聯網媒體的壟斷、同類電視臺節目之間的競爭等。

2.地市級電視臺人力資源。研究發現“地市級電視臺人力資源”理論命題文獻的相關論文有370篇左右。同樣，具有代表性的研究：《對電視臺人力資源管理改革的若干思考》（詹正茂，《現代視聽》，2007年7月）一文中提出了我國電視臺人力資源管理存在的問題：觀念陳舊，革新意識不強、組織結構老化，運行效率低下、人力結構不合理，員工發展缺失、測評標準不明晰，激勵機制不健全等；《地市電視臺人力資源的問題分析》（張健，《中華新聞報》，2004年5月）一文中指出人力資源管理面臨的困境：人力資源建設理念模糊、人力資源結構失衡、部分人員專業失范、普遍欠缺人力資源的再開發機制等問題；《內蒙古電視臺人力資源管理的困境及對策》（任佳琪，內蒙古大學碩士論文，2012年5月）一文通過研究內蒙古電視臺人力資源管理的現狀，以及抽樣調查的補充說明，提出高端人才匱乏是內蒙古電視臺人力資源管理面臨的最大困境，并探討可產生其問題的主要原因：對高端人才價值認識不足、招聘機制不完善、薪酬評價體系不科學以及激勵競爭機制不健全等。從多篇文獻的梳理中可以發現地市級電視臺在人力資源管理中存在的普遍問題。

二、研究結果與分析

根據上述的研究現狀可以發現，關于研究媒介融合環境對地市級電視臺生存和發展的影響等相關文獻較多。不論是對地市級電視臺發展現狀的理論研究還是實證分析，在媒介融合環境的影響下，新媒體的發展和強勢媒體的壯大都對地市級電視臺的生存帶來較大的沖擊和挑戰。關于研究地市級電視臺在內部人力資源管理中存在的問題等文獻也較為豐富。但是，綜合研究發現，關于媒介融合環境對地市級電視臺人力資源管理產生的影響和作用等方面的文獻研究卻存在較大的空白。

（一）媒介融合環境下地市級電視臺的生存困境1.新聞時新性被弱化。在新媒體出現之前，具有地域特色的地市級電視臺在信息和更新過程中具有較強的權威性和話語權，獲得當地人的喜愛和青睞。但隨著互聯網技術的蓬勃興起，媒介融合環境讓新聞、信息的渠道變得廣泛化，地市級電視臺的收視率迅速下降，其優勢逐漸被新媒體所取代，新媒體的信息更迅速，甚至成為傳統媒體信息的重要來源。2.廣告投放量逐漸減少。在媒介融合環境下，廣告商對地市級電視臺的廣告投放量逐漸減少，轉而投放在收視更高的網站、視頻等相關新媒體中?！?013年視聽新媒體藍皮書》分析表明，“在近年視頻行業的高速發展中，視聽節目網站的媒體價值逐步被認可，廣告數量穩步增加。全國在線視頻行業收入在2010年只有31.4億元，但2011年實現62.7億元，再到2012年增加30億元達到92.5億元”。3.受眾更加老齡化。新媒體具有全息化、數字化、網絡化等優勢，引領媒體產業潮流，平板電腦、智能手機吸引著更多低齡人群，逐漸導致傳統媒體的受眾人群老齡化。地市級電視臺同樣面臨受眾老齡化的現狀，國家廣電總局的《2013年中國視聽新媒體發展報告》顯示，“40歲以上的消費者成為電視受眾的主流群體，電視受眾群的年齡結構呈現‘老齡化’趨勢”。

（二）地市級電視臺人力資源管理面臨的困境1.事業單位人事管理制度弊端顯露。在我國傳媒業發展的歷史進程中，事業單位管理制度長期以來根深蒂固，在經濟落后時代，事業單位制度能夠保障固定收入和社會福利，有利于傳媒單位的人事穩定。但隨著社會經濟的發展，事業單位管理制度的弊端日益顯露，在傳媒業中，事業單位的管理制度由于安穩，導致許多工作者缺乏創新，缺少競爭意識，不利于傳媒業進步。所以，在近幾年，傳媒單位人事管理制度逐漸從事業單位向企業化轉型，地市級電視臺人事管理部門也面臨轉型期的重重困難。2.人力資源配置方式不合理。我國傳媒市場的人力資源配置方式不合理，主要表現在進入和退出機制不科學。在傳媒單位的人力資源管理中，部分人事部門不能根據媒體發展的實際情況招聘人才，尤其是地市級電視臺，很難引入專業型人才，更多是根據主管單位的要求來安排人員，甚至有一些與傳媒業不相關的人員進入此行業，占據許多輔崗位，存在嚴重的因人設崗問題。與此同時，不適合崗位的工作人員由于占有事業編制，沒有形成合理的退出機制，從而影響傳媒單位的整體發展。

（三）媒介融合環境對地市級電視臺人力資源管理的影響情況分析我國學者在此方面的相關文獻研究較少，但若從媒介融合環境下地市級電視臺的生存困境，以及地市級電視臺人力資源管理方面面臨的問題分析，媒介融合環境也直接或間接地對當下地市級電視臺的人力資源管理帶來較大的影響。1.注重地市級電視臺“創意型”人才的培養。媒介融合環境徹底重塑了市場競爭格局，并強化了市場競爭。一方面，新媒體的發展趨勢逐漸強大，導致傳統媒體陷入生存困境，電視臺等相關產業的自然壟斷屬性被不斷弱化；另一方面，電視臺在內容制作上存在同質化問題，商業性質過于嚴重，同類節目的“山寨”現象尤為突出，并缺少技術上的更新，導致地市級電視臺收視率偏低。究其原因，傳媒業生產的是內容和信息，由于產品性質不同，人才已經成為傳媒業在市場競爭中的核心，若改變地市級電視臺的發展現狀，必須要注重“創意型”人才的培養，重新審視人才的重要性。“創意型”人才不但要具有新媒體的技術和思維，還要有營銷理念和方法，確保地市級電視臺在媒介融合的市場競爭中能夠吸引受眾的眼球，挖掘自身特色，以此改變地市級電視臺在市場競爭中的發展現狀。2.減少地市級電視臺人才流失。當前，媒介融合環境間接改變了傳媒業的人才結構，傳媒業的人才流動頻率逐漸增大，地市級電視臺普遍存在留不住人的現象。比如：更多技術型傳媒工作者選擇新媒體、在實踐中培養出來的主持人、播音員也在機遇面前另擇良木，選擇更廣闊的發展平臺。長期如此，致使地市級電視臺整體水平落后，難以在節目中進行創新和突破。對此，人事部門需要深刻認識到人才流失的瓶頸，并采取相關措施改變現狀：在人才管理上激發工作人員的積極性和創造性，讓媒體人在工作中感受到自身尊嚴；人事部門要科學合理設置崗位，明確崗位職責，并提供培訓平臺，讓工作者能夠給單位創造價值；地市級電視臺應該豐富單位的激勵機制手段，有針對性地在精神上給予員工更多的關懷和鼓勵，在物質上為員工提供有競爭力的薪酬和福利，讓人才在自身工作崗位上得到滿足，以更好地留在人才。

三、研究展望

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網絡暢通，就業信息傳達及時是做好畢業生就業工作的關鍵。學校通過給用人單位寄發畢業生資源信息冊（2013年郵寄了600份、2014年郵寄了700份）、主動聯系用人單位、聯絡校友、網絡資源等多種途徑收集用人單位對學校各專業畢業生需求信息；建立了中國移動信息MAS平臺、及時通過手機短信發送招聘信息，另外，通過公共微信平臺、QQ群、飛信群、網站、電話通知、校園廣播等方式為學生提供信息服務，及時準確地就業信息。學校的就業信息工作做到“三快”：捕捉信息快、處理信息快、信息快。三年來，學校共崗位需求信息近4萬個，每年提供工作崗位逾萬個，均是當年畢業生總數和相應專業畢業生數的3～4倍，用人單位數據庫的數據總量達到1500多家。學校建有功能完善、信息量大、信息更新快的畢業生就業信息網站，設置獨立服務器，確保網絡暢通，網址為http：///，學校就業信息網已嵌入全國高校畢業生就業信息一體化系統，并鏈接湖南省畢業生就業網，日均校內外信息20條左右，學校就業網及時更新教育部、湖南省教育廳的網上供需見面會，認真積極組織學生參加相關部門組織的“網上雙選周活動”。

二、深入研究、完善教學，善做大學生就業指導的引路人

加強對大學生及時、有效、全過程、全方位的就業指導是提高畢業生就業競爭力的重要環節。學校將《大學生職業發展與就業創業指導》納入專業人才培養方案，作為必修課列入教學計劃，設2個學分38課時，根據教學進程由教務處按學期教學安排統一排課；學校成立了由招生就業處、團委、商學院人力資源教研室、各學院部分專業教師組成的大學生職業發展與就業創業指導教研室，招生就業處負責就業工作的副處長擔任教研室主任，歸口教務處統一管理，服從學校教學研究室管理制度，接受統一檢查、考核和評估；制訂了就業創業指導課教學計劃、教學大綱。為了不斷創新大學生就業創業指導教學工作，學校每年舉行一次全校性的就業創業指導教學研討會（2012年6月，2013年7月，2014年9月已舉行三次）。經過集思廣益，形成了湖南城市學院《大學生職業發展與就業創業指導課程實施方案》《大學生職業發展與就業創業指導課程教學大綱》。學校以提高畢業生就業競爭力為目標的就業指導體系日益完善，將大學生就業指導教學貫穿于學校教育的全過程。在大一開展專業教育；大二開展大學生職業發展規劃與設計，考證、考研、考級、考公務員培訓指導；大三進行職業基礎知識、求職擇業技巧、職場中的禮儀、創新創業教育；大四開展就業及面試心理與應對、就業形勢與政策、求職材料制作與面試技巧指導。學校開展了形式多樣的職業生涯規劃與就業指導活動，投資五萬元購買了吉訊大學生職業測評與規劃系統，該產品網絡化、自助式的系統操作模式能夠輔助80%以上的學生完成自我探索，包括了解自我、職業探索、決策行動、生涯發展藍圖等，更有助于解決當前大學生普遍存在的自我了解不清楚、人生目標不明確、對職業茫然無知、思想不能轉化為行動等問題；有助于老師掌握學生整體和個體的情況，做到有針對性的輔導，提升工作效率與專業性。

三、強化實踐、引導創業，用心做學生創業指導的探索者

通過創業帶動就業是未來就業工作發展的趨勢。學校成立了就業創業工作領導小組，組建了就業創業教育工作機構，成立了大學生創業者協會，出臺了《大學生課外科技項目立項申報規定》《大學生創新性科研項目申報規定》等一系列就業創業的文件，設立了就業創業專項資金，確保經費足額到位，聘請專兼職工作人員對學生創業項目給予技術、智力扶持。與湖南省益陽市政府及相關部門合作，建立了大學生創業“綠色通道”，為大學生創業提供場地、資金、實訓、指導等方面的服務。三年來，學校舉辦了創業計劃、市場調研、職場模擬等賽事，組織創業導師報告會和專題培訓約500余場。學?，F有大學生社團29個，其中創新創業社團三個，比較有特色的是茶藝社，茶藝社是在學校化學與環境工程學院老師指導下組成的一個集黑茶研發、包裝設計、黑茶銷售和傳播黑茶文化的大學生創新創業社團。該社團是學校大學生結合專業特色，通過研發創新來創業，服務地方經濟發展的一個典型。學校建筑與城鄉規劃學院三樓的“大學生創業一條街”有八間工作室，占地面積264.6m2，兩百多名學生在老師指導下參與城鄉規劃、建筑設計等項目，采取真題真做的形式參與城鄉規劃設計項目。

四、勇于擔當、開拓創新，全力以赴開拓大學生就業市場

開拓了就業市場，才能有更多的就業崗位，從而為做實就業工作提供保障。學校制訂年度就業市場整體建設方案并認真組織實施，大力開拓省內外畢業生就業市場。采取“走出去，請進來”等多種方式，深入各行各業收集信息，為畢業生尋求就業崗位，2013年、2014年先后奔赴杭州、佛山、廣州、深圳參加了第七屆中國杭州電子信息博覽會電子信息產業人才校企合作洽談會、大型校企人才合作暨珠三角技能型人才供需對接洽談會，加深與用人單位的合作與交流，建立就業戰略合作伙伴關系。學校設立了就業市場開拓專項經費，大力開拓省內外畢業生就業市場。近年來，學校每年6月份就制作好下年度畢業生信息手冊，7月份即寄發給用人單位，每年寄發的畢業生信息手冊在600份以上，8、9月份，還登門拜訪用人單位，熱忱邀請用人單位來校舉行校園招聘會。2013年暑假，招生就業處組織赴北京、天津、武漢、長沙等地分別走訪了中國建筑總公司、中國核工業建設集團、中鐵大橋局、中交二航局、中鐵五局等18家用人單位，進一步穩定和擴大就業市場，建立就業基地，2013年學校共有就業基地129個，較2012年新增17個。2014年暑假，先后赴南京、上海、北京、廣州、重慶等地拜訪中交第三公路工程局有限公司、中國核工業建設集團公司、北京紫荊新銳科技有限公司、麥塔城市規劃設計有限公司、中鐵大橋局二公司、中鐵港航局集團有限公司、湖南昀澤建設工程有限公司等20家單位，其中新開辟了中國建筑第一工程局五公司、中國建筑第四工程局六公司上海分公司、中國建筑第四工程局重慶分公司、湖南昀澤建設工程有限公司等四家就業基地。

五、全員參與、貼心服務，甘當推薦大學生就業的志愿者

深入推進就業工作全員化才能為做好大學生就業工作提供動力。學校特別重視調動專業教師的積極性，發揮他們教學科研工作聯系社會緊密的優勢，推薦學生就業。建立健全了相關就業獎勵制度，充分調動廣大教職工參與就業工作積極性。充分發揮校友會的作用，加強與校友聯系，聘請校友擔任兼職就業信息員，幫助收集就業信息，推薦畢業生就業。另外，學校通過召開校園招聘會，搭建畢業生與用人單位雙向選擇的平臺。學校2012屆畢業生3807人，接待用人單位171家，舉行招聘會182場次；2013屆畢業生3874人，接待用人單位192家，舉行招聘會198場次。學校就業工作人員以服務學生就業為宗旨，富有責任心，接待用人單位不怕累，做到熱情周到；服務學生不怕累，做到細致周到。學校為了給用人單位提供招聘的便利條件，減少學生外出找工作的麻煩，多年來始終如一的堅持組織專場招聘會，充分考慮用人單位來校招聘的時間，用人單位周末有時間來招聘，就業工作人員犧牲周末的休息時間，安排專人接待，提前將招聘室衛生打掃好，多媒體調試好，條幅貼好，宣傳海報發放好。用人單位的應聘學生比較多，面試持續到晚上，就業工作人員就服務到晚上，為用人單位和學生提供便利。同時，積極組織學生參加校外就業市場活動，如省教育廳、住建廳、益陽市勞動人事局組織的專場招聘會，為學生外出參加招聘提供便利。近兩年，先后組織了九臺大巴車，接送300多名畢業生赴長沙市湖南省人才市場參加建筑行業的大型招聘會。

六、沉下心來、潛心研究，提高就業工作理論研究水平