人力資源管理創新論文精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇人力資源管理創新論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

1.1醫院人力資源管理是醫療事業特別是醫院發展的客觀需要醫院人力資源管理關系到醫院人員隊伍和特色項目建設、學術研究發展。醫院的醫、教、研、管理各發展需要做好醫院人力資源管理工作，既能夠滿足患者的多方面多層次需求，也能充分調動醫院員工在工作中的主動性和創造性，滿足員工自身發展需要。

1.2醫院人力資源管理是提升醫院管理水平的重要途徑在醫療衛生事業中，醫院管理活動主要圍繞如何給病人提供醫療服務，正確處理醫患關系。醫患關系的正確處理，需要醫院在日常人力資源管理活動加強教育，讓每一名職工都能做到親切、有耐心、有責任心，盡可能弱化和避免矛盾沖突。醫院通過教育培訓，提升職工業務能力和職業道德水準，積極主動履行救死扶傷的職責，規范服務和管理，全面提高職工綜合素質，提升醫療服務滿意度，構建和諧穩定的醫患關系。要做好這些都需要在醫院日常人力資源管理重點關注。

1.3醫院人力資源管理是推進醫院現代化建設的核心力量要實現醫院技術、管理和人才的三個現代化，幫助醫院在日趨激烈的醫療市場競爭中脫穎而出，并進一步又好又快的發展，就需要強化醫院人力資源管理工作，實現醫院員工隊伍的高速度高質量發展。

2醫院人力資源管理中應引起重視的問題

醫院人力資源管理是醫院一項重要工作，必須得到各級領導重視，并從人、財、物等各方面上不予余力進行支持，積極探究醫院人力資源管理的創新服務，使醫院人力資源管理進入良性可持續發展。目前，醫院人力資源管理存在的主要問題是：管理理念陳舊．管理體制僵化；競爭意識淡?。找庾R不強；專業技術職稱晉升缺乏競爭激勵機制；人才培養問題諸多，人才流失不可避免；績效考核制度不完善．薪酬分配缺乏競爭性和激勵作用等。

3開展醫院人力資源管理創新

3.1醫院人力資源管理的理念創新在醫院人力資源管理中，不能拘泥于傳統的人事管理方法，要大刀闊斧改革現有的人事管理模式，積極引入先進的醫院人力資源管理理念，特別要借鑒國外先進的人力資源管理經驗和方法，去其糟粕，留其精華，結合自身，推進人力資源創新發展。強化人力資源管理的相關學科知識，結合醫療衛生事業自身特點，堅持以“以人為本”理念，探索人力資源管理創新之路，逐步走出一條適合醫院發展需要的人力資源管理道路。

3.2規范人事招聘、狠抓人才引進醫院根據發展的需要制定相應的人才引進計劃，公開、公正、公平的招聘人才，協同市人事局、衛生局組織筆試、面試、操作考核等一系列程序，擇優錄用。對引進的高級人才，醫院更是注重“引進來，留得住”，提供一系列的優惠政策，為其自身發展提供多方面的支持。

3.3加強繼續教育、提高員工素質制定醫院人才梯隊建設實施方案，逐步落實人才培養計劃，努力提升醫院員工綜合素質和能力，強化醫院員工學習意識，鼓勵職工多途徑、多方式進行各種學習。一是健全和完善各職稱醫師繼續教育制度；二是以培養高技能人才為目標，根據醫院發展需求，選派骨干醫護人員赴其他省市或國外醫院進修學習，參加醫學學術會議或短期培訓，推動青年醫生進行更高學歷深造；邀請省內外專家、教授來院講學、指導工作，強調每一個醫院專業技術人員都必須接受繼續醫學教育，積極主動參加繼續醫學教育，不斷提升自身技術、技能，實現人才內部深挖掘，推動人力資源創新發展。

3.4建立公開、競爭、擇優的人才選拔、任用機制醫院需要牢固樹立“以人為本”的用人理念，以綜合能力和業績表現作為人才評價的標準，建立“競爭上崗、擇優錄用”的聘用制度。醫院中層干部崗位實行竟聘上崗，杜絕終身制，堅持能上能下的原則，讓每個人都平等的參與，公平競爭。完善競聘上崗后的目標管理責任和考核方案，執行工作完成情況與績效津貼掛鉤的薪金制度，對中層在崗干部定期進行全面考核，實施優勝劣汰的用人機制，讓全體職工都有競爭意識、憂患意識，不斷突破自我，發掘潛能。

3.5建立向優秀人才傾斜的激勵機制醫院要設立多方面多種類的獎勵項目和基金，對醫院發展提供幫助或做出貢獻的人才給予獎勵，充分發揮差額獎勵的激勵作用，將有限資源進行合理再分配、最大限度調動專業技術人員的工作積極性，做到事業留人、感情留人、機制留人、待遇留人。

篇(2)

當前最新的方式需要一線的員工或團隊，把自己的經驗通過案例的方式總結出來，做成小段視頻，分享在內部的平臺上。例如微信和自媒體方面的傳播，對于員工的培養方式有很大的變化，這是一種自我知識傳遞。侯正宇：我從公司管理者的角度，講一下HR到底缺什么，怎樣改變。阿里巴巴在2014年9月19日上市當天的市值是2310億美元，馬云到底是怎樣做到的呢？阿里巴巴的企業文化中，第一條是客戶至上，第二條是團隊合作，第三條是擁抱變化。我認為HR在擁抱變化方面，需要有所改進。現在招聘有新的方式，有社交的方式，也有垂直性的方式。這些基本上都是屬于商業模式的創新，技術的創新并沒有太多。當前我們比較關注技術創新方面，所有的HR在看過一個人的簡歷后，都將其想象成是林志玲，結果來的可能是鳳姐，這個造成了我們心態極端的思路。我們就想改變這個問題，做一個移動視頻的剪輯。企業面試時，HR看完簡歷以后領導要看一下，然后部門再看一下，通過視頻剪輯可以減少兩個環節。對于個人來說，HR面試一個人可能不到5分鐘，就能確定是否錄用此人。通常，我在1分鐘之內已經決定是否錄用此人，但他可能從北京專程跑到上海面試，我不好意思只跟他聊1分鐘，這對面試者是相當大的折磨。視頻簡歷很好地解決了這一問題，因此視頻簡歷是一種發展趨勢。

Q1：王總給我們介紹了組織架構和溝通模式，您能否再為我們詳細介紹一下呢？王娜：互聯網對顛覆傳統的組織架構，更傾向于扁平化。之前可能更多的是一種垂直化的案例，或者是自上而下，或者是傳統的溝通模式。互聯網對組織架構的影響，體現在溝通平臺的改變，形成了多元化溝通平臺，中間有一個渠道作為媒介，這個媒介就是互聯網或者移動互聯網。以前更多的是部門跟部門的溝通，現在更多的是人對人，點對點的溝通。傳統的架構發生了很大的變化，需要打破部門跟部門之間的結構，做到人跟人之間的溝通。首先，需要建立一些這樣溝通的渠道，讓大家能夠暢所欲言，甚至直接跟CEO溝通。例如現在最流行的微信，大家經常組建各種溝通小組；還有微博，通過微博可以直接與我們的CEO對話。如果員工對企業有好的建議，能夠第一時間反饋上來，我們會在這方面采取一些激勵措施，以積分的形式定期為大家展示，這是更促進溝通的模式。

Q2：請為我們分享一下互聯網與招聘相結合的案例。JimmyLaw：互聯網的應用給人力資源管理工作帶來了便利，首先它促進了溝通。人力資源績效考核中一個非常重要的點就是溝通，而不是把目標制定好了，到年底做一個總結就可以了。溝通貫穿在績效考核的全過程，互聯網、自媒體的開發，使人與人之間的溝通更便捷，對于績效的管理起到了輔助作用。這些工具固然重要，但溝通仍需要面對面，面對面的溝通永遠比通過其他的方式溝通更有效，這只是一個手段，給你提供了更方便的工具，有很多事情還是需要人親力親為。

Q3：請您能不能給我們在座的提一下建議，比如在人力資源方面、在互聯網的應用方面。侯正宇：以往架構的考核方式往往是HR上傳下來的，不僅僅是HR，包括中層管理者都上傳。高層制定了戰略，定好一年要實行多少預算目標，然后各個部門來執行，這個目標要派人，我們的績效考核要跟上，往往是這樣的。企業老總要內部改變，我們做了一個垂直式的培訓體系，把阿里的故事、蘋果的故事、小米的故事，包括剛才講的顛覆式創新，要求所有項目匯報人，每個月來聽我講一次課。我們將培訓列入績效考核體系里，如果這個月不培訓，那這個月的績效就沒了。HR部門這時需要創新，怎么管理他們，HR說有一個辦法，所有培訓的內容必須放到HR培訓的課件里，如果不培訓，就面臨著HR發工資時，發現沒有績效工資，我們一個季度考核一次。通過這種方式，我們把互聯網思維進行強硬的、從上到下的傳播。

作者：李黃珍