團隊建設管理論文精品(七篇)

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篇(1)

論文關鍵詞：建筑業，人力資源，人力資源開發

在21世紀這個知識經濟時代，企業的競爭是基于核心競爭力的競爭。企業是否擁有別人所無法模仿的、具有獨創性的核心競爭力，決定了企業能否在市場競爭中勝出，并持續不斷地提高企業的整體素質。而作為知識和技能“承載者”的人力資源則代表了企業所擁有的專門知識、技術和能力的總和，是企業核心競爭力的根本和核心。建筑企業間的競爭也離不開人力資源的競爭，因此，作為建筑業的人力資源的開發具有重要的意義。

1. 建筑業人力資源開發相關概念

人力資源開發是指一個國家或組織通過各種手段獲取、控制、激勵、調整人的能力并將其整合到組織中融為一體，充分發揮其潛能以實現組織目標的過程。可以說人力資源開發包含2層含義：一方面是指對人力資源充分發掘與合理利用；另一方面是指對人力資源的培養與發展。建筑業人力資源可以定義為從事建筑業生產活動的所有人員所蘊含的勞動能力的總和。具體包括3個部分：處在勞動年齡的依法從事建筑業活動的人員所具有的勞動能力；超過勞動年齡沒有退休或已經退休但仍在從事建筑業活動的人員所具有的勞動能力；將來擬從事建筑業生產活動的人員所具有的勞動能力。

從人力資源開發的角度可以把建筑業人力資源劃分為2大類：（1）現實人力資源。處在勞動年齡的依法從事建筑業活動的人員，即現在在職的從業人員。（2）潛在人力資源。將來擬從事建筑業生產活動的人員，主要包括正在各級各類建筑業學校學習的學生和想報考建筑類學校，將來有志并能從事建筑業工作的人員，以及將來想進入建筑業工作的其他人員，主要指從事建筑業工作的農村剩余勞動力和城市下崗職工。

2. 建筑業人力資源開發的必要性和重要性

2.1 建筑業人力資源開發的重要性

建筑業作為國民經濟的支柱產業，肩負著城市建設、村鎮建設和國民經濟發展所需要的各種住宅、生產性建筑、公共建筑、道路、鐵路、橋梁、水利、港口、機場等基礎設施的建設，為國民經濟的發展和人民物質文化生活水平的提高做出了巨大貢獻。改革開放以來人力資源管理論文，建筑業增加值占國內生產總值的比重逐年增大，從1978年的3.8%逐漸增長到2004年的7.0%（見表1）。

表1 建筑業增加值占國內生產總值比重

年 份

1978

1980

1985

1990

1995

2000

2001

2002

2003

2004

比重/%

3.8

4.3

4.6

4.6

6.5

6.6

6.6

6.7

7.0

7.0

資料來源：《中國統計摘要》（2003）和《中國統計年鑒》（2005）。

但是，在建筑業取得長足發展的同時，也存在著工程質量低劣、市場缺乏規范、生產方式粗放、技術水平不高等諸多問題。除了有體制方面和管理方面的因素外，其中一個重要原因就是從業人員素質太低。大量的農民擁入城市從事建筑工程中最基層的技術工作，缺乏必要的培訓和指導，使得建筑工程質量不高，甚至建筑安全和工程質量事故頻繁發生，“豆腐渣工程”屢見不鮮論文開題報告。因此，迅速提高建筑業從業人員的素質已成燃眉之急，而研究提高從業人員素質的辦法和對策也就具有十分重要的現實意義。

2.2 建筑業人力資源開發存在的問題

2.2.1 缺乏對人力資源開發重要性的戰略認識

對建筑業高中級管理人員和專業技術骨干青黃不接、后繼乏人，施工隊伍技術工人大量流失，大量使用農民工，建筑職工隊伍整體素質偏低的問題，長期缺乏有力的對策和根本性措施，對教育培訓的“重視”只停留在口頭上。這種“見物不見人”的“行業現象”，是一種行業發展的誤區，不從提高人的素質的視角來研究整個建筑業的發展，建筑業將很難以現代化的姿態去肩負21世紀國家現代化建設的重任。

2.2.2 人力資源開發的機制遠未建立

依法治教、依規興教的觀念在行業主管部門還沒有真正樹立起來。缺乏人力資源開發方面的制度和規范，在行業發展的許多法規、條例中，沒有從業人員的資格要求，沒有培訓和教育標準的要求。因此，建設隊伍素質的提高和建設教育的發展，缺乏法規的推動，建筑業人力資源開發就成無本之木、無源之水，難以形成有效的運行機制。

2.2.3 適應行業發展需要和知識經濟時代要求的人力資源開發體系尚待建立

教育培訓尚未形成體系，不能適應行業發展需要，更不能適應知識經濟時展要求。針對潛在人力資源開發的學歷教育體系和針對現實人力資源開發的培訓體系不相匹配，重視普通高等教育的發展，忽視職業教育和職業培訓的發展。普通建筑高等教育和中等職業教育的招生規模人力資源管理論文，與畢業生規模呈倒金字塔型結構，不適應建筑業用人結構要求。在普通高等教育、職業教育、成人培訓和農民工培訓等各級各類教育之間缺乏必要與合理的銜接溝通，滿足不了社會發展需要和不同類型從業者對教育的多種需求。現行的學制系統尚未形成面向社會自動調節的機制，各級各類教育的比例結構還未能根據不同地區不同職業崗位的變化以及職業崗位上勞動者受教育水平的變化自動調整。

2.2.4 人力資源的開發力度不夠

經營者對人力資源開發的重要性認識不足，對人力資源開發的投資不夠。在人力資源開發方面的費用遠沒有達到國家規定的工資總額的百分之一點五，而培訓開發經費的來源只能由培訓開發機構自行解決。造成了培訓開發的成本部分轉嫁于受培訓的員工或其企業，形成一定的負面效應。致使培訓開發的范圍、內容、深度受到制約，培訓開發效果不能達到期望的高度。

2.2.5 缺乏有效的競爭激勵機制

在人才選拔和使用中，打破了傳統的用人方式，初步做到了打破級別界限，建立崗位管理新模式；打破身份界限。建立企業員工新概念；打破分配界限，建立易崗易薪新方式。盡快形成管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的機制。但部分企業在此方面的工作有些滯后，還不同程度存在著重學歷資歷、輕能力水平的現象。合理的人才選拔體系和優勝劣汰的競爭機制尚未形成，這些都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質人才聰明才智的有效發揮。

3. 建筑業人力資源開發的途徑

建筑企業人力資源開發旨在提升人力資源的素質，不論是已知或未知的人力資源，其主要通過培訓、職業生涯開發及組織開發來提升人力資源素質。建筑企業人力資源開發的手段主要有培訓、教育、就業與使用、學習、規劃、配置等。

3.1 建筑企業員工培訓

員工培訓是指在將組織發展目標和員工個人發展目標相結合的基礎上，有計劃、有系統地組織員工從事學習和訓練，增長員工的知識水平，提高員工的工作技能，改善員工的工作態度，激發員工的創新意識，最大限度地使員工的個人素質與工作需求相匹配，使員工能勝任目前所承擔的或將要承擔的工作與任務的人力資源管理活動。

建筑業人力結構應是以知識密集型為主導的管理層和以技藝密集型為基礎的操作層雙層主體結構。因此，建筑企業職工培訓的內容分為管理人員培訓、工人培訓和特種作業人員的培訓。

建筑企業領導及主管教育培訓的職能部門要按照“加強領導，統一管理，分工負責，通力協作”的原則，長期堅持、認真做好培訓工作，做到思想、計劃、組織、措施全部落實人力資源管理論文，使企業的職工培訓制度化、正規化。

通過培訓，使員工具備三大素質四大能力，三大素質包括以下素質：思想政治、職業道德、敬業精神和協作能力是建筑業人力資源的第一素質，是核心素質；專業知識、技術、業務能力和創新精神是第二素質；文化素養、人文知識和環境意識構成第三素質。四大能力包括：專業能力、方法能力、社會能力和信息處理能力。專業能力是指由于從業人員是從事建筑業專業（或職業）工作的，因此必須具備從事本專業工作的能力。方法能力是指21世紀是“學習型社會”和知識經濟時代，從業人員應具備學習能力、創新能力、解決問題的能力等。社會能力包括協作能力、交際能力以及能夠采納不同意見的寬容能力等。信息處理能力是指每一個員工（包括工人）都必須有計算機應用和信息處理能力。這四個方面的能力構成從業人員的職業能力。只有具備這四個方面的能力，才能算作一個符合21世紀需要的合格的建筑業人才。

3.2 建筑企業人力資源的優化配置

建筑企業人力資源的優化配置的含義有兩個方面：一是結構的優化，即配置的各種資源必須必須根據施工生產的需要有一個合理的結構；二是總量投入的優化，即在結構合理的情況下，總量按需投入。因此，建筑企業人力資源的優化配置應從結構和總量兩個方面進行論文開題報告。具體包括項目經理部人員的優化配置和勞務人員的優化配置。

項目經理部人員在項目施工現場的人力資源中處于核心地位，可以分為項目經理和其他管理人員。項目經理是完成施工任務的最高責任者、組織者和管理者，是項目施工過程中責、權、利的主體，在整個工程項目施工活動中占有舉足輕重的地位。因此，項目經理必須由公司總經理來聘任，以使其成為公司法人代表在工程項目上的全權委托人。

勞動力的配置應根據承包項目的施工進度計劃和工種需要數量進行。項目經理部根據計劃與勞務合同，接收到勞務分包企業派遣的施工人員后，應根據工程的需要，或保持原建制不變，或重新進行組合，組合的形式有3種，即專業班組、混合班組或大包隊。

另外，還要建設項目管理高效團隊，加強對項目管理高效團隊的激勵。項目管理團隊建設的核心目標就是將項目成員有效地組織起來，創造出一種開放、自信、團結、協作的氣氛，使項目成員有統一感，強烈希望為實現項目目標做出貢獻。作為項目管理的主體，項目團隊工作積極性的高低將在很大程度上影響項目的最終實施效果。在工程項目管理中，項目團隊發揮著重要的作用，因此對項目團隊進行有效的激勵意義重大。為了提高工程項目管理水平人力資源管理論文，考慮到工程項目自身的特殊性，有必要將滿足激勵和目標激勵引入工程項目的團隊管理中。

3.3 建筑企業員工學習教育

持續學習是時展的必然要求。構造學習型社會，建立終身教育體系，是知識經濟時代的基本特征，也是世界教育發展的共同趨勢。發展素質教育，培養學習能力，構建終身化學習體系將是適應學習型社會的唯一辦法。

終身教育包括學前教育、基礎教育、職業教育、高等教育和就業過程中的繼續教育。把終身教育放在建筑業里來考慮，就是建筑職業生涯教育。建筑繼續教育是職業生涯教育的重要組成部分，是建筑業專業技術人員為了繼續其職業發展所進行的業務培訓活動，旨在使其本身的知識和技能持續得到更新、補充、拓展和加深，不斷完善知識結構，提高創造能力和專業技術、管理水平。

為了實施好繼續教育，應調動社會各方面的力量，充分利用現有的辦學條件，就地、就近、就便辦學。高等院校、科研院所、大中型企業以及各級各類培訓機構經過資質認定后都可成為建設繼續教育的基地，使建筑業從業人員都能隨時隨地接受繼續教育。

參考文獻