家族企業論文精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇家族企業論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

（一）債務融資現狀

張桂杰(2009)認為融資結構是否合理是公司融資效率狀況良好的必要條件，由于家族企業發展階段和發展規模的不同，家族企業的融資結構呈現出不同的特征。一般情況下，高成長性的公司由于資產的擴張會顯得資金比較緊張，負債率較高。這種情況在中小規模的家族企業中表現比較明顯。但是上市家族企業卻有不同的特點，上市家族企業更加偏向于股權融資，因而往往表現為較低的資產負債率。對于發展規模較小的家族企業，他們偏向于債務融資，從而獲得發展資金。此時不同經營狀況的家族企業融資困難程度不同，一般而言，經營狀況良好的優質企業比較容易獲得銀行貸款，但是由于自身的資金積累和負債的破產償債風險影響，家族掌控者更加偏向于穩健發展采用比較低的資產負債率。

葉山梅（2007）認為內源融資是民營中小企業的一個重要渠道，在我國民營中小型企業的資本來源比例中，自我融資高達90.5%。由于民營中小企業很難取得外援融資，加上自身的資本有限，所以其發展資金很大程度上依賴于民間借代，但是這種債務融資方式多數具有高利貸性質，成本高，風險大。

（二）家族企業債務融資影響因素

1．金融發展

金融發展對經濟增長具有一定的作用。唐松、楊勇（2009）通過對中國上市公司的債務融資與金融發展程度之間的研究得出結論。若債務比例增加1%，金融發展水平高的地區與低的地區相比，公司市場價值平均多提高0.54%，并且債務融資與公司價值的正相關關系只在金融發展水平高的地區才存在。

張山梅（2007）認為我國金融體制存在弊端，中小型金融結構發展緩慢，不能滿足民營型企業的資金需求。另一方面，我國大部分地區民營企業信用擔保體系發育程度比較低，民營企業信用擔保公司資金規模小，政府扶持力度弱，業務開展非常緩慢。此外，銀企之間的信息不對稱增加了融資的難度，銀行為了了解企業真是的經營狀況和發展前景將付出高昂的信息費用，為了減少成本支出，銀行變緊縮對民營中小企業的貸款。

2．市場競爭

中國人民大學教授吳曉求(2009)認為，處于不同競爭狀態的行業對公司資本結構的要求也不盡相同，充分競爭的行業更傾向于股權融資，傾向于分散風險，而相對壟斷的行業更傾向于債務融資。

3．成本理論

對于實行現代管理模式的家族企業，還會遇到成本的問題，表現在：（1）在經營者持有企業股權水平不變的條件下，企業債務融資比例的增加會提高經營者的相對投資份額，增加經營者的工作動力。（2）股票融資需要企業支付紅利，債務融資需要企業支付利息，但利息支付具有強制性。這就減少了企業的“自由現金流量”（剩余留利和折舊費之和），經營者從事企業價值非最大化行為的活動余地縮?。↗ensen，1986）。（3）債務融資和股票融資相比，債務融資使企業的破產概率上升，經營者所受到的壓力加大，為避免破產風險，經營者會更加努力地工作，減少不必要的奢侈消費。這些都有助于緩解經營者與股東之間的利益沖突，降低了人成本，從而構成了債務融資的收益。

二、家族企業債務風險控制研究

（一）債務風險涵義

朱忱(2009)指出，債務融資風險是指由資金供需情況、宏觀經濟環境等因素變化，企業籌集資金給財務成果帶來的不確定性，即與企業債務融資相關的風險。它有兩層含義，一是指債務籌資導致企業所有者權益下降的風險；二是指債務籌資可能導致企業財務困難甚至破產的風險。

以朱清香、寧宏義（2009）為代表的學者認為債務融資是企業資本結構中債務資本比率變化帶來的風險，企業有可能會因為債務比率過高而發生現金支付危機，從而不能償還到期債務，風險的積聚會嚴重影響企業的生存和發展。

（二）家族企業債務風險產生原因

家族企業債務等資的風險主要來源于以下幾個方面：

1．吳元波，王晟（2008）認為家族企業債務風險來自于家族企業投資利潤率和借入資金利息率的不確定性

企業投資利潤率即投資報酬率，是指企業所得利潤初始投資額的比率；借人資金利息率是企業借款時按市場利率計算的利息與借人資金的比率。由于企業某個期間所獲利潤無法確切估量，同期市場利率也處于變化之中，因而，企業投資利潤率和借人資金利息率都具有不確定性。當投資利潤率高于借入資金利息率時，使用一部分借入資金，可以利用財務杠桿作用提高自有資金利潤率；當投資利潤率低于借入資金利息率時，企業使用借入資金將使自有資金利潤率降低，甚至發生虧損，嚴重的則因資產負債率過高或不良資產的大量荇存，導致資不抵債而破產。

2．家族企業經營活動的成敗

朱冰心（2005）提到家族企業還本付息資金最終來源于企業收益。企業收益與其日常經營管理密切相關，經營管理的好壞，影響當期收益的高低，決定現金流的多少，從而影響償還到期債務本息“保證金”的充足與否，決定財務風險的高低。根據信號傳遞理論，企業經營管理不善，會給市場傳遞一種不良信號，使企業信譽受損，降低其在融資市場中的信用等級，導致籌資困難，使企業面臨再融資資金短缺的風險，無法滿足后續發展需要，使企業發展緩慢或停滯。

3．家族企業負債結構不合理

尹建中（2006）指出，負債結構是企業負債中各種負債數量的比例關系，尤其是短期負債資金的比例。影響負債結構的主要因素有：l、企業使用長期借款融資，其利息費用將在相當長的時期內固定不變；采用短期借款融資，其利息費用可能會有大幅度波動。2、企業大量舉借短期借款用于長期投資，當借款到期時，可能會出現難以籌措到足夠的現金償還到期債務的風險；此時，若債權人由于企業財務狀況差而不愿將借款展期，企業經營將陷入困境。3、長期借款融資速度慢，資金成本較高，并且附帶一些限制性條款。

4．市場利率和匯率變動

岳紅梅（2009）認為企業等措資金，可能面臨利率或匯率變動帶來的風險，利率和匯率水平的高低直接決定企業資金成本的大小。當國家實行“雙緊”政策，即緊縮的財政政策和貨幣政策時，貨幣的供給量萎縮，貸款利息率不斷提高，使得企業所負擔的經營成本增加。反之當國家實行“雙松”政策，即擴張的財政政策和寬松的貨幣政策時，貨幣供給量增加，貸款利息率不斷降低，企業籌資的資金成本降低，所負擔的經營成本減少。同樣，國際貨幣市場匯率的變動也給企業帶來廠外幣的收付風險。

（二）家族企業債務風險防范和預警

1.基于融資結構角度

陳強（2007）認為確定適度的負債比率、保持合理的負債結構和債務期限結構有助與家族預防債務風險。家族企業的負債比例要與自身具體情況相適應，實現風險與報酬的最優組合。企業應不定期進行測算，掌握資產、負債狀況，并進行橫向和縱向對比，根據實際情況，對比率進行適當調整，維持一個適度的負債規模。此外，他還指出對一些生產經營好，產品適銷對路，資金周轉快的企業，負債比率可以適當高些；反之，負債比率應適當低些，否則就會使企業在原來商業風險的基礎上，又增加了籌資風險。同樣，家族企業還應對長期債務與短期債務和債務償還期限進行合理安排，防止在日后經營過程中本金和利息的償付風險。

許月悅、葉濤（2009）在企業債務融資風險及對策研究一文中指出企業可以通過合理安排資本結構預防負債籌資風險。他們認為最佳資本結構是指加權資金成本最低、企業價值最大的資本結構。企業根據經營規模所擬定的資金需要量可以用多種籌資方式進行籌資,在資金總額既定的條件下,各種籌資方式不同的資金額就構成了不同的資本結構方案。分別計算各籌資方案的加權平均資金成本,然后對其進行比較,選擇其最低的籌資方案。

2.基于現金流角度

(1)吳元波，王晟（2008）認為企業應根據現金流建立信用批準與信用條件。企業建立信用批準體系的目標是將壞賬風險控制在可接受的水平內，對信用批準程序的改進受到信用風險控制要求的限制，在審核時應考慮客戶的信用額度、信用批準程序以及信用限額，信用批準成本不能超過壞賬的金額。信用批準過程不能太慢，企業應該經常對信用審核速度進行檢查。在某些可行的情況下可以用電話對信用申請進行批準。此外，企業通過追查客戶是否存在延期支付的紀錄，也可以減少等待信用調查而延誤的時間。企業在審核客戶信用時還應考慮需要進行信用批準的最低限額。通常每個行業都有自己的信用標準，30天內全額付款是常見的信用條件，它要求在開出發票后30天內全額付款，沒有任何折扣。在一些競爭非常激烈的行業，信用條件則更多是60天內全額付款或90天內全額付款。當然，信用條件會根據經濟環境的變化而變化，但重要的是，企業一開始就應同客戶明確支付條件，對于大額的訂單，應要求客戶在定貨時交納10％左右的定金。

(2)楊靜，張新剛（2005）認為企業根據現金流加強訂單與信用方面管理。企業應根據市場的具體情況，對供應商進行詳細區分并分別進行管理，從而達到控制原材料存貨和付款期限的目的，進而實現對物資流和現金流的有效控制。雖然信用條件通常為行業標準，但也應該有一定協商余地。大企業經常能夠從小供應商處得到更優惠的信用條件；部分談判可能會涉及在信用期長短和價格高低之間進行權衡。如果供應商對提前支付給予一定的折扣，那么所獲得的利益應該超過提前支付所花費的成本。如果企業能夠向供應商提供一個有保障的支付體系或計息支付方式，那么供應商就會樂于提供較長的信用期。

(3)葉山梅（2007）認為企業在生產循環中加強現金流量管理。在企業生產循環中，和現金流量有關的主要是存貨周轉的速度。該循環中的關鍵控制點是在保證正常生產的前提下，盡量縮短存貨周轉期。企業應定期報告存貨周轉期及其變化并說明持有存貨的成本。有關存貨周轉的資料可以編制在定期報告中，原材料、低值易耗品、在產品、產成品可以分別編制。在報告中，根據項目的購買、使用或銷售方式進行歸類分組。不重要的項目可以忽略不計。通過編制報告，企業可以判斷出周轉期正在改善和正在惡化的存貨項目；這些變化所帶來的成本或收益；如何改善惡化的存貨周轉期或鞏固已改善的存貨周轉期。在生產循環中，控制企業現金流量最好的辦法是實行適時制(justinTime)。適時制是一種由需求驅動的組織生產流程技術，其應用可以減少浪費和庫存，以實現高質量的快速靈活生產。采用適時生產系統帶來的第一個影響就是庫存的急劇下降，隨之而來的是由于現金循環的縮短而節約的利息費用。適時生產系統通過縮短存貨周轉期和降低庫存量為企業帶來財務利益，因此，財務管理人員應通過報告這些潛在的財務收益來鼓勵適時生產系統的實施。在企業尚無能力實行適時制時，可采用確定經濟訂購量、再訂購點和安全存貨量等措施對存貨進行管理。企業通過運用上述手段對生產循環進行管理，可以提高存貨周轉率，降低存貨資金占用，從而使企業將更多的存量資金用于生產、投資等活動以及償還債務，實現風險控制的目標。

(4)狄娜，顧強（2004）認為根據現金流對發貨與存貨加以控制。在發貨環節中，影響現金流人速度的因素包括發貨的速度，因為貨物被發出后才能開具發票；收貨確認書的返回，如果需要客戶確認發貨單或其他單據才能開據發票，那么應盡快將這些文件送交開票人；準確性，發貨本身以及發貨單據的錯誤會阻礙現金回收的過程。存貨控制同樣十分重要，當有了訂單卻沒有存貨進行供給時，現金流人速度就必然延緩。原材料庫存的短缺阻礙生產進程，產成品短缺阻礙發貨進程。如果向客戶發貨的進程受到阻礙，將會產生連鎖反應。在對存貨控制的檢查中，企業應注意由于存貨短缺而產生的無法履行的訂單和延遲履行的訂單數量。如果這一情況發生頻繁，則意味著收款循環周期的拖延。

(5)狄娜，顧強（2004）認為需要根據現金流對應收賬款加以控制。如果所有客戶都全額準時支付貨款，那么在收款循環階段就不存在任何問題。然而，現實中許多客戶都做不到準時付款，所以企業應該加強對應收賬款的控制。應收賬款控制包括了解每項應收賬款的欠款人、金額及到期日；了解客戶逾期應收賬款的金額，是否還有其他未到期的欠款或其他訂單；盡量高效快速地處理客戶的質詢；督促逾期未付款者付款；對未結清的應收賬款定期編制報告。企業應按照個別賬戶監督與總賬監督相結合的思路編制賬齡分析表，按時間順序詳細列出每項逾期未付的款項，監督客戶的支付情況，以利于催款人員追收。此外，相關人員還要定期計算企業的平均收賬期，與同行業和本企業的歷史情況對比，并隨時調整企業的信用政策。此外，企業還應定期檢查客戶投訴、質詢的次數以及妥善處理的速度。如果對客戶質詢處理得太慢，必然會導致大量應收賬款無法及時收回。對逾期客戶的最后手段是提請訴訟，企業應該確立一個有效的內部控制制度，以確定發出提醒函的次數、頻率以及對拒付者應采取的措施。企業在銷售與收款循環中采取上述方法對現金流量進行管理，必將提高應收賬款周轉率，加速資金回籠，實現安全系數目標，提高現金銷售能力比率，從而降低企業經營風險。

(6)朱敏（2001）認為企業需要依據現金流加強信用管理與付款工作。企業應該深入了解其供應商，定期對供應商進行檢查，了解各供應商對付款期限的要求，分析出哪些供應商可能要求盡快付款，哪些供應商可能允許逾期付款，然后根據供應商的不同特點來調整自己的支付速度。企業應充分利用供應商所給予的信用期，并不定期地對付款進度進行檢查，以確認每一筆款項都按預定時間進行支付。此外，企業還應該認真考慮延期支付可能帶來的后果。延期付款可能有利于本企業的現金流量，但卻是以供應商的現金流量惡化為代價的，實際上是將現金短缺的難題轉嫁給了供應商，將加劇供應商籌資的難度，甚至會導致供應商破產。在推遲任何大額支付之前，企業都應仔細考慮供應商的財務狀況和商業地位，這樣的延期付款行為是否會影響與供應商之間的關系，從而導致供應商提供低質量的服務甚至停止供貨。如果企業實行適時制，則是將供應商視為價值鏈上的伙伴。延期支付的方式顯然與企業的存貨管理制度相矛盾。企業若能有效地進行采購與付款循環的現金流量管理，就可以在不損害自身信譽的前提下獲取足夠長時間的商業信用，以相對較少的實有資金維持一個相對較大的采購與付款循環，從而達到企業風險控制的目標。

篇(2)

關鍵詞：家族企業治理結構產權結構機制

一、中國家族企業治理的現狀

1.中國家族企業的內部治理

（1)組織機構建設及其運行

家族企業治理模式的內部治理機制是以血緣為紐帶的家族成員內的權力分配和制衡為核心的。雖然很多大型私營企業都建立了股東大會、董事會、監事會和總經理辦公會等組織和相應制度，逐漸向規范的現代公司靠攏，但家族控制特征仍很突出。

（2)經營管理人員的選擇、培訓及激勵

家族企業高級管理人員的選拔，依據的標準主要是是否為家族成員或與企業創始者的家族保持緊密的私人關系。從調查情況來看，家族企業的管理人員絕大部分來自于家族內部，而對專業性較強的管理人才、技術人才則通過外聘獲得。

2.中國家族企業的外部治理

外部治理機制主要包括產品市場、經理市場、資本市場及各種中介機構和自律組織從企業外部對家族企業的間接治理。從家族控制角度而言，采用家族治理模式的企業其治理基本不依靠外部市場機制來激勵約束經理人員。中國現階段市場機制的不成熟，使得以市場為基礎的企業外部治理機制發育不完全，難以充分發揮市場的優勝劣汰功能。

二、家族企業治理中存在的問題解析

1.產權模糊，股權結構不合理

從我國的家族企業發展歷史來看，經歷了模糊產權——清晰產權的過程。產權模糊在我國家族企業發展初期幾乎是普遍存在的現象。首先，家族企業在資本原始積累階段，基于血緣關系，彼此信任，對于財產分割不清，導致企業規模發展壯大后，家族成員內部產權界定不清，埋下了日后家族成員間產權糾紛的隱患;其次，家族企業與外界產權關系不清，為獲得各種政策支持，良好的聲譽，有意識地模糊化產權結構。

2.家族企業激勵機制缺陷

（1)短期激勵和長期激勵的比例問題

經營者的薪酬以基本工資、效益工資、獎金、福利、補貼、職務消費、股票等多種形式來體現。一般說來基本工資、獎金等屬于短期激勵，都是按月以現金結算，短期激勵可以在一定程度上激發經營者的積極性。在我國家族企業中，這種按月發放的現金薪酬在經營者整個收入比例過高，甚至全部。很多家族企業沒有推行年薪制、員工持股等長期激勵措施，沒有使經營者的行為和企業長遠發展聯系在一起，經營者不能共享企業發展的成果。

（2)人力資本投資問題

在我國家族企業中，很難理解對外來人才的教育投資，家族企業對待人才有一種錯誤的看法，實施的是“拿來主義”，在家族企業主的潛意識中，僅僅把外來人才看作打工仔，是簡單的雇傭關系，不注重通過對人才成長的培養來達到激勵的作用。

3.內部制約機制虛化

中國家族企業的股權特別集中而往往又沒有任何約束，企業對企業的支配權力異常之大，可以說是沒有限制的?？毓蓹嗯c決策權的高度集中，使得老板成了事實上的“皇帝”，職業經理人的獨立性變得十分有限，沒有具備與資本公平對話的地位與權力，職業經理不得不服從于資本的意志而處于一個完全從屬的角色，在企業重大戰略決策方面、即使是在其自身的管理領域也缺乏相應的話語權。

4.規則不健全

中國家族企業己經開始嘗試引入委托制機制，實現“兩權”分離，在沒有完善的約束監督機制的情況下，很容易出現“內部人控制”現象。

筆者對深圳的一些家族企業經營者做過一個問卷調查，調查的主題是“最有效的約束因素”，調查對象是企業中上層管理人員。調查結果發現，選擇“法律法規”、“職位升遷”比例最大，達到81%和62%，而且職位越高，越是看重這兩種因素，其他因素依次為:老板監督、業績考核制度、董事會和監事會、個人聲譽、政府職能部門、顧客監督、職工民主監督、社會輿論監督。三、中國家族企業治理機制的優化建議

1.改革家族企業產權制度

（1)明晰家族企業產權

我們一直在強調企業產權明晰的重要性，也知道家族企業的產權界定很是模糊，由此家族企業要向現代公司制企業轉型，首要的就是明晰產權關系。首先，要劃清家族成員之間的產權界限。其次，要劃清出資者個人所有權和企業財產權之間的界限。隨著家族企業進入擴張階段，所有權與經營權高度統一的弊端往往導致企業擴張乏力。因此，逐步實現所有權和經營權的分離就成為一種現實選擇。在家族控股的前提下，實現所有權與經營權的分離，可以最大限度地改善家族企業的人力資源狀況，有利于建立規范的公司治理結構，重大決策由包括外部董事在內的董事會做決定，可以提高決策的科學性。

（2)建立良好的家族成員退出機制

在家族企業建立產權退出機制時可以通過對不同的個體采取不同的分流方式來解決問題；對那些雖然有出資但是能力和知識都跟不上企業新業務發展需要的家族成員和創業元老成為沉默股東，要求他們退出企業的經營管理，當然可以考慮讓他們擔當督導工作，給他們較高的待遇；對于年輕的家族成員，應該鼓勵他們繼續學習深造并且為他們提供較好的受教育條件，以提高其能力和素質，使企業后繼有人；對于能力較強、有創業沖動的家族成員也可另設一筆資金，讓他們自己投資經營，自己發展。

2.完善家族企業激勵約束機制

（1)基于共同治理觀的激勵方式

提高我國家族企業的治理結構效率，必須走出“股東至上主義”的傳統思維模式,從“單邊治理”走向“共同治理”。其治理主體就是相關者,即與企業共存亡的個人或團體,包括:股東、債權人、經營者、一般雇員。而對各方相關者的激勵則是家族企業治理結構效率的基本保障,可以從以下幾個方面著手:首先,要有合理的薪酬結構。一要了解經營者對薪酬的期望值。在企業辭職的人中,很多是因為企業給予的薪酬低于自己的期望值,即使這種薪酬不低于人才的市場價值。二要優化薪酬體系中的各種收入比擬結構。為了避免經營者這些短期行為,短期激勵和長期激勵相結合。

（2)薪酬方式的創新

一是有選擇的推行“年薪制”。年薪制是一種支付企業經營者薪金的方式，它是以年度為考核周期，把經營者的工資收入與企業經營業績掛鉤的一種工資分配方式，通常包括基本收入和效益收入兩部分。

二是加強股權激勵。我國家族企業可以大膽借鑒國外、國內企業的先進經驗進行一些有益的嘗試，實施管理層持股、員工持股計劃，對經營者進行有效的股權激勵，承認人力資本產權價值:員工持股計劃-ESOPs(EmployeeStockOwnershipPlans);管理層收購-MBO(ManagementBuy-outs)。從而改變本公司所有者結構、控制權結構和資產結構，進而達到重組本公司目的并獲得預期收益的一種收購行為。

3.約束機制的完善

本文所談約束機制的完善，主要是指企業內部約束機制的完善。所謂內部制度約束，就是指出資人與職業經理人之間，在企業內部形成相互的約束關系和約束機制。這種內部約束工作可以從下面幾個方面開展：

（1)用公司章程、組織機構制度約束

公司章程對企業中的各種利益主體的責權利及其行為都要做出規范性的規定，包括對經營者的職責和相應權力的明確規定。作為公司的大法，公司章程是對經營者的重要約束力量，能有效協調企業與經營者的關系，尤其是對經營者業績與缺點的評價，以及對經營者與企業在經營發展戰略上的分歧的協調。家族企業在這方面做的工作有很多，首要的是改變以前決策、管理隨意性，企業內部規章制度不建全的狀況，建立完善的公司章程、組織制度，做到“有法可依、有章可循”。

（2)合同約束

聘任合同是一個非常重要的環節，它是約束、激勵經營者的最重要的手段之一，是考核、評價、獎懲經營者的重要標準，是經營者任期到后是否續聘的依據。聘任合同中載明的經營目標，以及對完不成經營目標將如何處罰是保證經營目標實現而對經營者采取的約束手段。

（3)建立一套高效的經理人員選擇機制

任何企業都想雇傭到“德才兼備”的人才，選聘一個綜合素質優秀的經營者可以降低錯誤的產生率。這個工作可以由企業所有者及企業內部的高級管理人員，還可聘請企業外部專家和評審機構來完成。考評的重點是經營者的學歷、資歷、經歷、身體狀況、年齡,以及性格、信用度、忠誠度、經營業績等。其中經營績效可以較為客觀地反映經營者的綜合能力,因而其權數應較重。

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關鍵詞：信任機制家族企業泛家族文化

一、家族企業的信任機制

弗蘭西斯·福山認為，所謂信任，是在一個社團之中，成員對彼此常態、誠實、合作行為的期待，基礎是社團成員共同擁有的規范，以及個體隸屬于那個社團的角色。人類從本質上看是一種社會性群體，而信任是社會黏合的前提。大量的文獻研究己充分顯示，企業成長受到所處社會的整體信任結構的影響。福山認為，經濟活動代表了社會生活中極為關鍵的一環，同時也和許多規范、規則、道德義務和其他習慣交織在一起，形成了社會的樣貌。如果缺乏社團意識，人們對于唾手可得的經濟機會只能望之興嘆，無法加以利用。蕭(haw，R.B.)指出，組織成員間的信任大大提高了變革成功的可能性。也就是說，信任將提高人們拋棄過去實踐并贊同新的方法的可能性。信任是一種資源，它以共同資產的形式存在，運用得當則可獲得巨大競爭優勢。

信譽或信任是市場經濟的道德基礎。任何交換都建立在信任的基礎之上。沒有起碼的信任就不可能發生交換。即使發生了交換，也會把大量寶貴的資源用于防范風險。沒有信任就會產生機會主義，產生交易成本。

家族企業以血緣、親緣為組織紐帶，通過家長權威、親情主義等傳統家族倫理的自發作用，形成的類似家族倫理中的等級結構，借此來規范和協調企業內部各種關系。這就使得家族企業的信任機制具有以下特點：

第一，家族企業信任模式的非正式性。家族企業成員之間的交易屬于人格化、半人格化交易，沒有發展到現代科層組織的非人格化交易，企業缺乏正式信任及其實施機制。企業成員之間的正式契約以及企業正式規章制度不存在或不完善，對人際關系的協調只能起到輔助作用，家族倫理道德在規范人們行為中起了主導作用。

第二，家族企業信任是一種特殊主義信任。在家族企業中，維持組織生存及其效能的重要因素是信任的有限性或者說是對外人的不信任。如雷丁指出,華人家族企業的特點之一就是對家族以外的其他人存在極度不信任。這是一種體現特殊主義的信任結構，即提出的著名的“差序結構”：一個差序結構的社會是由無數私人關系構成的網絡，“是以自己為中心，推出的和自己發生社會關系的那一群人的一輪輪波紋的差序?！薄耙宰约簽橹行模袷右话阃度胨?，愈推愈遠，愈推愈薄”。

這種信任格局最簡單的就是兩分法，自己為圓心把所有人都劃分為兩類：內圈是自己人，外圈是外人。人們對自己人往往絕對信任，對外人則缺乏基本信任。在這種信任模式中，信任資源往往局限在一定范圍內，一旦突破家族、鄰里范圍，信任資源便嚴重不足，需要付出更大的交易成本。家族企業與職業經理的相容困難，緣于家族企業對家族外的外人很難相信。實際上，企業家族化經營是對市場調節能力不強等多種市場不完備因素的一種反應。

二、信任與家族企業的規模擴張

在家族企業初創階段，家族成員將家族的情感關系滲透到工作中，內部忠誠信任關系和家族倫理約束成為一種節約交易成本的組織資源。家族倫理有效調節內部各種關系，簡化了企業監督與激勵機制；非正式信任減少了企業內部信息不對稱，使企業可以低成本地獲得各種資源；企業在選擇外部交易對象時，也盡量利用信任程度高的私人關系，大大降低經濟活動的不確定性。

隨著市場經濟體制建立、市場競爭的加劇都導致家族企業對技術、規模等的強烈需求，在這種情況下，家族信任機制對家族企業的影響是致命的。

1.隨著企業規模的擴大，家族信任逐漸失效

隨著家族企業的成長，家族成員的劣根性逐漸萌生，忠誠度遞減，彼此維系的親情日益脆弱。家族主義溫柔的面紗終究敵不過金錢與利益，一些小事也可能成為利益沖突的導火線。父子反目、兄弟分家、夫妻離異的情況屢見不鮮。例如，溫州目前不少家族企業分化瓦解，企業內耗嚴重，“一代創業，二代守業，三代衰亡”的現象難以避免。

2.特殊主義信任阻礙了經理階層管理專家進入企業，妨礙了企業人才結構合理化

社會學大師馬克斯·韋伯認為在中國，“幾乎一切超出個體經濟范圍的有組織的經濟實體，都建立在現實的或模仿的宗族化的基礎上?！薄霸谥袊磺行湃?，一切商業關系的基石明顯地建立在親戚關系或親戚式的純粹個人關系上面。而新教倫理與禁欲教派的偉大業績，就是掙斷了宗族紐帶，將商業信任建立在每一個人的倫理品質的基礎上?！表f伯指出，中國人只信賴與自己有私人關系的他人，而不信任外人。其信任行為屬于特殊信任，這與基督教文明中人們普遍的信任構成了鮮明的對比。中國的家族企業，其信任具有有限性或者說是對外人的不信任。這是一種體現特殊主義的信任結構。在家族企業擴張過程中，需要管理協調的層次日益增多，家族成員往往無法勝任專業化管理，企業迫切需要專業管理階層管理企業。但由于創業家族對“外姓人”的低信任度，嚴重阻礙了社會人才，特別是高層職業經理人進入企業。隨著時間推移，三緣包括親緣、地緣、血緣關系成了困擾家族企業發展最大的問題。即使在一些比較大型的企業集團，董事長自己抓營銷，也不愿把營銷決策的權利交給專家團。

3.家族信任機制能促進“人合”卻無法促進“資合”

中國家族企業以血緣、親情為基礎，所發生的關系是一對一的特殊關系。這種以特殊關系建立企業的方式，阻礙了資本最大限度、最大優勢的組合,從而在規模上限制了企業的發展。以溫州為例，溫州經過20多年的發展,已積累了幾百億元的巨額資本，但這些資本卻難以按照現代企業制度的方式大量地集合，而是演變為沖擊全國市場的炒樓、炒煤的商業游資，其問題的癥結就在這里。

三、信任關系的發展與家族企業變革

錢德勒在《看得見的手》中論述了1840年～1940年這一百年里，美國企業如何由家族管理演變成現代管理的。他發現，在19世紀40年代，美國企業仍然是采取家族經營的小規模企業，這個時期是正式信任嚴重缺乏的時期，業主寧可挑選有血緣關系的親屬或熟悉人充當人。因此,美國社會并非一直就是高信任度的社會。根據祖克爾對同一時期美國的信任模式變化的研究，發現這時由于外來移民大量涌入、人口流動、信任的缺失，加劇了企業組織的不穩定，社會對正式信任資本的需求十分強烈。隨著專業資格制度的推廣、規章和立法的加強、理性化的科層組織的發展，建立在法制基礎上的正式信任機制得到越來越廣泛的應用。隨著正式信任制度的推廣，美國家族企業演變為現代經理式企業。

中國家族企業的信任演化，據筆者的研究，有二條方向：第一，家族企業的家族信任擴展；第二，家族信任體系中，正式信任制度的逐步進入。

1.家族信任擴展

值得指出的是，家族企業的信任機制是富有彈性的。依照著名的“差序結構”,“家”并沒有嚴格的團體界限，“家里的”可以包羅任何要拉入自己的圈子、表示親熱的人物。何夢筆和陳吉元共同主持的項目研究也發現，傳統的血緣、親緣和地緣關系,與適應市場需要而建立的各種帶有很強的商業性質的利益關系,能夠耦合成一個有機的整體，這個文化基因就是泛家族主義。

泛家族主義對家族主義文化的改造在于：對于家族成員的認定不再只是局限具有血親關系的狹義的家族圈子內，而是擴展到以“五緣文化”為基礎來認定，即所謂的親緣、地緣、神緣、業緣、物緣。換言之，指以宗族親戚、鄰里鄉黨、、同行同學和物質媒介等為五根紐帶結合成的社會人際關系。一些規模較大的創業家族嚴格限制家庭和家族成員在企業中擔任管理職務，在更廣泛的范圍內用人，導致公司股權結構、治理結構的突破，打破了家族的壟斷。然而，但這一突破是有限度的，它并不能解決家族企業發展面臨的所有問題。

企業對外部資源尤其是外部人力資源歸根到底難以形成真正的信任，企業對外部人力資源的使用往往是建立在個人關系、個人友誼的基礎之上，沒有制度的保證。一旦這種個人關系出現裂痕，對外部人力資源的使用可能便告終止，從而導致家族企業出現不穩定。

2.正式信任制度的建設

歷史上，正式信任制度的建設對古典家族企業演變為現代經理式企業起了至關重要的作用——在現代市場經濟下，人與人之間大規模的分工合作，離開了正式信任的支持，是不可能擴展到家族、血緣范圍以外的。對于家族企業來說，最困難的事莫過于家族企業將信任完全擴展到家族成員以外，以突破家族制管理模式。

正式信任制度的建設包括企業須在以下幾個關鍵要素上進行重大改革：(1)在經營理念上，改變任人唯親，以解決家族親情與企業經營的矛盾；(2)在產權問題上，實行所有權和經營權兩權分離；(3)在決策問題上，要建立科學、民主的決策制度。

家族企業制度變遷是企業主導型的，但是政府可以發揮集體企業家的作用。政府決定企業制度變遷的方向和速度。政府應當從整體戰略角度培育社會資本，推動非正式信任向正式信任轉化，為企業的發展創造良好的軟環境。第一，形成通暢的信息傳導機制，使公民、企業、政府的守信狀況為公眾及時了解，建立經理人信息披露制度，通過市場競爭對經理人的無形約束，加大經理人的敗德成本，最終減少民營企業擴張中的組織費用；第二，建立完善的司法體系與執法體系，有效解決契約中出現的各種糾紛，弱化關系運作等非正式信任；第三，要建立完備的產權制度，設立統一的法律，有效保護包括私有財產權在內的各種財產權；第四，完善專業資格認證制度，大力發展社會中介組織。

參考文獻:

[1](美)弗蘭西斯·福山:信任——社會道德與繁榮的創造.內蒙古:遠方出版社，1998年版．第35頁

[2](美)蕭(haw，R.B.)著王振譯:信任的力量.北京:經濟管理出版社，2002年版．第4頁、第25頁

[3]李新春:信任、忠誠與家族主義困境.新經濟,2005年第5期

[4]張維迎:產權、政府與信譽.北京:三聯書店出版社，2001年版

篇(4)

信任是受傳統文化影響的社會基因，與經濟生活密不可分。日裔美國學者弗朗西斯 · 福山在《信任：社會美德與創造經濟繁榮》一書中指出，中國臺灣、香港和改革開放后大陸的企業結構，實質都是家庭占據獨一無二的地位，對陌生人普遍存在不信任。難以突破家族的局限使中國很難積累起龐大的財富，造成了發展大規模企業的社會障礙。值得注意的是，自1978年實施計劃生育基本國策以來，獨生子女家族企業作為一個特殊群體出現。與非獨生子女接班人相比，獨生子女對外人的信任是否有改善抑或惡化？

獨生子女心理發展及行為模式的變化是家庭、社會和學術界長期關注的焦點，而且常常成為國際社會輿論的熱點。2013年1月10日《科學》（Science）雜志電子版刊登了澳大利亞經濟學家卡梅隆（L. Cameron）等的論文《小皇帝：中國獨生子女政策對行為的影響》。研究人員將北京地區421個受試分為兩組——1978年前3年出生的一組和1978后3年出生的一組，然后用經濟行為學、心理學的方法進行分組測試。其分析結果表明，計劃生育政策導致獨生子女產生更不信任人等負面行為特點。該文章刊登之后帶來很大反響，不過其研究方法和結論也受到同濟大學趙旭東等人的質疑，他們在《科學》雜志上撰寫了專門的評論文章，認為澳大利亞研究人員的對比分析中，顯著性水平的指標沒有達到統計學上可以認定“存在差異”的范圍；更重要的是，文中將某一地區400多人的研究結論加以可能性的泛化，甚至僅憑這一研究就將其與政策相關聯，這也有違科學上對某一事物做出定論時所需的謹慎原則。他們匯聚了最近幾十年來我國學者對獨生子女進行縱向追蹤研究和橫斷面研究的成果，同樣發現了獨生子女的諸多優點，其中不乏有獨生子女具有較好合群性，與同伴、老師及家庭關系較好的研究判斷。

實際上，關于獨生子女社會化發展的行為研究一直處在比較混亂的局面。美國研究獨生子女的著名學者凡爾布（ Toni Falbo） 與中國知名的風笑天教授在各自的文獻研究中都得出這個結論。他們認為以上文獻的不足主要在資料收集方法單一以及缺乏縱貫資料的比較上。

從管理學角度來看，我們關注的是中國家族企業中獨生子女接班人的信任度狀況。如果獨生子女接班人能夠將信任的對象從家族成員轉向家族以外的人，那么這種信任的擴展無疑可以讓家族企業吸納更多有才能的人，突破企業成長的約束，為中國家族企業的轉型提供一些契機。相反，如果獨生子女接班人的信任度不是改善而是更加封閉的話，獨生子女家族企業的發展可能面臨更加悲觀的境地。目前，關于獨生子女家族企業的信任研究尚是空白，是非常值得后續研究的題目。 （作者系華南農業大學經濟管理學院講師）

篇(5)

【論文摘要】本文以家族企業正式員工為研究對象，探討影響家族企業員工工作滿意度的個人因素，分析這些因素的成因，提出家族企業提高人力資源管理水平的建議。

我國家族企業經過30年的發展，目前大多數正處于企業成長的關鍵時期，即從粗放型資本原始積累的成長階段向集約型科學化管理的成長階段過渡。處于競爭日益激烈的競爭環境中，家族企業為了生存發展，迫切需要解決的問題就是要提高人力資源管理水平，提高員工滿意度。

t相關概念界定

工作滿意度是由多種要素構成的，它取決于員工對其工作構成的各方面的認知評價和情感反應(Smith， 1969)。工作滿意度是一個根據參考架構對于工作特征加以解釋后得到的結果。

工作滿意度可以分為內在工作滿意度和外在工作滿意度。內在滿意度更多涉及情感成分，主要來自于由內部因素而導致的滿意度，它主要用于較高層次的需要及自我實現(如對工作的熱愛)3外在滿意度更多涉及認知成分，主要來自于外部因素而導致的滿意度，它主要用于滿足低層次的需要〔如工資、晉升等)。

2數據分析與統計結果

本文研究樣本來自于廣州市的五家大中型家族企業的各個層面的員工。發放問卷120份，其中扣除填答不完整、亂答等無效問卷，收回有效問卷94份，有效問卷回收率為78.3%。數據分析被試對象中，53.2%為男性，46.8%為女性，文化程度集中在大學本科這一層次，占總體樣本數的45.7%i一般員工占總體樣本數的38.3%，其次為基層管理人員分布占整體被試的37.2%，中層管理人員和高層管理人員所占比例較小，分別為18.1%和4.3%。具體數據如下表:

為了探討和了解不同的個人變量下工作滿意度、工作績效是否存在差異，我們對不同個人變量的工作滿意度作單因素方差分析。對個人變量里的性別、婚姻狀況變量做t一test分析，對其余變量作單因素方差分析。具體情況如下:

2.1工作滿意度各構面的性別差異分析

從上表分析可以看出內部滿意度、外部滿意度及整體滿意度的顯著性均未達到0，05的顯著水平?？梢姴煌詣e的家族企業員工在工作滿意度上并無顯著差異。

2.2工作滿意度各構面的年齡差異分析

從上表分析可以看出家族企業員一〔在內部滿意度上的差異顯著性達到了小干o.os的顯著性水平，在外部滿意度、整體滿意度的顯著性均未達到O.Os的顯著水平，所以在外部滿意度和整體滿意度上并無顯著差異。

從圖4.1可以看出年齡段越高的家族企業員工的內部滿意度越高，是因為年齡段越高的家族企業員工是企業的元老，所以對工作自主性等內部滿意度相對較高。

2.3工作滿意度各構面的婚姻差異分析

從上表分析可以看出內部滿意度、外部滿意度及整體滿意度的顯著性均未達到0.05的顯著水平。可見不同婚姻狀況的家族企業員工在工作滿意度上并無顯著差異。

2.4工作滿意度各構面的學歷差異分析

從上表分析可以看出，家族企業員工外部滿意度和整體滿意度的差異顯著性達到了小于o.os的顯著水平;在內部滿意度的顯著性未達到o.os，所以無顯著異。

2.5工作滿意度各構面的工齡差異分析

從上表分析可以看出，家族企業員工整體滿意度的差異顯著性達到了小于o.os的顯著水平。工齡越高的家族企業員工在整體滿意度上越高。在內部滿意度和外部滿意度的顯著性未達到o.os，所以無顯著差異。

2 .s工作滿意度各構面的職務差異分析

從上表分析可以看出，就家族企業員工內部滿意度、外部滿意度和整體滿意度的顯著性未達到0.05，所以無顯著差異。

3討論和建議

(1)從性別角度來看，女性員工和男性員工在家族企業員工工作滿意度處于普通狀態。經過差異性分析得出，家族企業員工的工作滿意度在性別上沒有表現出顯著的差異。這大概是因為隨著社會觀念的更新，男女的社會性別角色定位已經有了很大的改變，女性也可以進人以前屬于男性主導的行業或部門當中工作，女性員工的工作成績不再受到性別方面的歧視，得到了與男性員工同樣的工作條件和薪酬福利。同時由于社會的進步女性受教育的機會也得到提高，許多女性的能力在工作中得到了體現。因此在工作滿意度在性別上沒有表現出顯著差異。

可見家族企業人力資源管理部門在管理實踐中應進一步打破性別歧視，建立平等用工制度。不能將性別作為工作分配上的首要標準，打破在職位和職務上的性別歧視。充分發揮男女性別上的優勢，提高企業員工整體滿意度。

(2)從婚姻狀況角度看，已婚員工與未婚員工的內部滿意度和整體滿意度沒有表現出顯著的差異。之所以在婚姻狀況上未出現顯著差異，我認為是在家族企業中員工們都是靠自己的勞動獲取相應的報酬，他們在福利和報酬方面相對公平的，所以就沒有出現差異。

(3)從年齡角度看，在內部滿意度方面卻表現出了顯著差異。年齡段越高的家族企業員工的內部滿意度越高，是因為年齡段越高的家族企業員工可能是企業的元老或者就是企業主本身，所以對工作自主性等內部滿意度相對較高。

建議家族企業營造良好的企業文化和工作環境和制定合理的的工作量，提高家族企業的所有員工的工作滿意度水平才能使員工凝聚在一起以創造出更好的業績。家族企業才有可能越做越大。

(4)從學歷角度看，家族企業員工在工作滿意度_L存在著顯著的差異，具體就是學歷層次越高的家族企業員工的工作滿意度越低。這大概是學歷越高的員工進人家族企業時候由于學歷較高因此對工作的要求也較高，薪酬、福利、升遷存在等表現外部滿意度的要求也較高，但在現實中很難滿足這些需要，所以在理想和現實中存在落差，所以滿意度較低。低學歷的家族企業員工相對來說要求不是太高，所以相對來說，滿意度相對較高。

針對上述情況，建議家族企業建立公平合理的薪酬制度，解決學歷差異導致的工作績效的不同。在對薪酬管理的工作過程中，不僅需要在觀念上進行轉變，而且需要在制度上實行變革以吸引到企業所需的各類人才，并合理地使用人才，否則企業就不可能在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地。建立健全企業人力資本戰略性激勵機制和高度凝聚力的整合管理系統，乃是企業持續發展的根本出路和必然選擇。

(5)從工齡角度看，任職11年以上的家族企業員工與其他工齡段的員工在整體滿意度上呈現顯著差異。該工齡的員工的整體滿意度高于其他工齡的員工，這大概是因為該工齡段的員工可能是企業的所有者，所以有較高的工作滿意度和較高的工作績效。

建議家族企業在管理實踐中充分考慮員工的工齡，對工齡短的員工給予培訓的機會，提高他們的工作滿意度。另外，企業應培養優秀的組織文化和團隊合作精神。組織文化可以使企業員工有了共同的價值觀念，對眾多問題認識趨于一致，增加了相互間的共同語言和信任，減少了各種不必要的摩擦和矛盾，團隊合作精神可以使員工為了共同的目標進行相互協作，使同事間的關系比較密切、和諧。

篇(6)

關鍵詞：企業負債

關于企業負債水平的調查結果顯示，在參加調查的樣本企業中，負債率在“20%及以下”的企業占34%，負債率在“21～40%”之間的企業占27.9%，負債率在“41～60%”之間的企業占24.1%，負債率在“61～80%”之間的企業占11.3%，負債率在“80%以上”的企業占2.8%。調查表明，目前多數企業的負債水平較低，超過六成（61.9%）的企業負債率在40%以下論文參考文獻格式，而負債率在60%以上的企業僅占七分之一左右（見表14）。

（2）企業規模越小，負債水平越低

從不同規?？?，企業負債率的差異很大。調查結果顯示，企業規模越小，負債率在20%以下的企業越多，而負債率在60%以上的企業越少（見表14）。調查表明，規模是企業資本結構中非常重要的影響因素：大型企業的負債能力和承擔風險的能力較強，因此可以有更激進的資本結構安排，負債水平相對較高，從而獲取更多負債的稅盾利益及財務杠桿效果，提升企業的盈利水平，增加企業價值；而小型企業承擔風險的能力較弱，負債能力也就相對較差，其資本結構安排就會更多地以自有資金為主，負債水平相對較低。

（3）國有企業的負債水平明顯高于民營企業

從不同經濟類型看，23.3%的國有獨資企業的負債率在20%以下，要低于非國有獨資企業（34.7%），34.1%的國有獨資企業的負債率在60%以上，要高于非國有獨資企業（12.5%）；22.3%的國有控股公司和中央直屬企業的負債率在20%以下論文參考文獻格式，要低于民營企業和家族企業（35.7%），34.4%的國有控股公司和中央直屬企業的負債率在60%以上，要低于民營企業和家族企業（11%）（見表14）。調查表明，國有企業的負債水平要明顯高于民營企業。

表14企業負債情況分析（%）

企業當前的資產負債率

20%及以下

21～40%

41～60%

61～80%

80%以上

總體

34.0

27.9

24.1

11.3

2.8

東部地區企業

36.2

27.2

22.6

11.3

2.6

中部地區企業

30.2

29.6

26.3

11.3

2.5

西部地區企業

30.8

25.9

27.9

12.3

3.2

東北地區企業

33.6

33.2

21.1

7.8

4.3

大型企業

16.0

24.0

27.5

27.8

4.7

中型企業

28.9

27.9

27.5

12.5

3.2

小型企業

41.1

28.5

20.8

7.4

2.1

國有獨資企業

23.3

19.5

23.0

20.9

13.2

vs 非國有獨資企業

34.7

28.6

24.2

10.5

2.0

國有控股公司和中央直屬企業

22.3

19.4

23.9

24.1

10.3

vs 民營企業和家族企業

35.7

29.7

23.7

9.4

1.6

農林牧漁業

37.9

21.8

29.9

10.3

采礦業

32.7

32.7

20.0

10.9

3.6

制造業

31.4

30.2

25.5

10.5

2.4

電力、燃氣及水的生產和供應業

20.3

23.4

26.6

23.4

6.3

建筑業

41.0

20.5

15.1

19.3

4.2

交通運輸、倉儲和郵政業

38.6

20.5

25.3

13.3

2.4

信息傳輸、計算機服務和軟件業

52.1

25.4

16.9

2.8

2.8

批發和零售業

30.9

18.2

26.0

18.6

6.3

住宿和餐飲業

41.9

32.3

19.4

6.5

房地產業

41.1

29.5

14.0

13.2

2.3

租賃和商務服務業

50.0

26.0

12.0

10.0

篇(7)

關鍵詞：家族企業；全球化；IFS

中圖分類號：F27文獻標識碼：A

家族企業，顧名思義是指家族擁有企業全部或絕大部分的所有權，企業由家族成員經營或家族成員控制企業主要領域的一種企業形態。家族企業主要的特點是企業所有權與經營權基本上由家族成員掌握。大家為了共同的目標，在共同的價值觀的統一下，可以暫時放棄個人的價值，不計個人利益得失，這種凝聚力是任何非家族團體所無法比擬的，尤其是企業初創階段更能體現這種優勢。同時，家族企業決策過程比較簡單，而且能迅速實施，效率很高。家族成員在企業中占據重要的管理位置，家族利益和企業利益高度一致，大家為著共同的目標而努力，所以家族企業容易協調各部門的關系，易于控制管理，同時他們掌握著企業的核心秘密，同時家族成員的和睦和信任可以大大降低企業的管理成本。上述特點決定了家族企業很容易快速地成長并長久保持活力。

Armstrong是筆者所在的公司，是個名副其實的“百年老店”，從美國三河一個作坊式的小工廠發展到現在比利時、中國、印度、韓國等地都設有子公司的公司。Armstrong家族秉承“共享節能知識，共創綠色地球”的理念，把蒸汽節能技術帶到了全球各個角落。企業文化強調“講故事”，用講故事的方式管理企業。所有文化、年齡、性別、種族的個體及企業，無論其經驗層次和教育背景有何差異，都相信并喜歡講故事的方式。

企業的發展肯定會遇到成長的煩惱。當Armstrong在全球的擴張步伐不斷加快的情形下，傳統的家族式管理模式與全球化的企業架構產生了沖突。各地的子公司根據自己的市場狀況開發新產品，但沒有一個統一的平臺來了解各地產品的差異程度，這樣在很多時候做了重復性的工作，同時也模糊了產品的定位；另一方面各公司之間因為采用不同的零件編碼規則，所以在進行內部采購時需要轉換，這些都成為公司發展的阻礙。如何解決這一成長的煩惱呢？我們想到了采用全球化的企業資源管理系統來構建一個全球的企業管理平臺，讓各子公司的企業運作與總公司無縫鏈接，這樣可以大大提供企業管理的透明度，同時為在全球平臺下更好地調動各方資源為企業的最大利益服務提供了有力的工具保障。我們目前正在實施的是IFS的ERP軟件。

這里簡要介紹一下IFS軟件。這是一個商用的企業資源管理系統，它主要用于企業資源的整合、分配、管理。IFS在中國并不很普及，但它的長處在于支持多公司、多生產地點的組織機構。從美國接到的生產訂單，可以從中國或印度采購原材料和毛坯，從比利時采購其他零件，在美國進行生產、組裝，這樣發揮各地的長處，產生協同效應，使企業的生產成本大大降低，專業化程度提高，有利于保證產品質量。其次有多種報表的解決方案幫助企業進行決策分析。作為基于組件軟件業的領先者，IFS為航空國防、自動化、建筑和設施管理、高科技、工業制造、流程、能源和電信等行業帶來切實的商業利益。通過與合作伙伴的緊密合作，IFS推動市場達到共存的一流水平，從而為客戶提供快速回報，降低風險和自由選擇帶來的收益。這個軟件特性符合我們公司的現狀，所以被選中為企業全球化服務。

Armstrong的企業全球化工作需要從幾方面統籌安排。

首先是產品數據管理。企業的全球化首先是產品的全球化，產品數據管理模塊把Armstrong的產品都歸到全球的平臺上進行管理，這樣能避免各地做重復性的工作，同時保持產品的全球一致性。產品數據管理模塊包括零件信息、產品結構、工程變更管理等模塊。零件信息中核心的是零件編碼規則。在IFS中各地使用統一的產品編碼，產品碼通過取號器取出，全球統一，實現Armstrong公司內零件的唯一性，這樣大大方便了各子公司之間的采購，充分發揮各地的優勢，最大限度地降低成本；工程變更管理是另一塊重要的內容。它的作用是保證各零件及產品在后涉及到的技術信息，包括結構、尺寸、技術要求等內容的變更都在控制范圍內，進行全球的評審后再到產品數據庫中，有利于維護產品的更新信息。工程變更管理對應著零件或產品版本號的管理，這樣就能更好地控制產品的升級、換代，做到全球同步實施，同時對于全球的設計成果也能在各個區域之間實現共享，使企業資源得到最大限度的利用；未來我們還將實現全球的同步設計，把散落在各地的工程師組成工程師團隊，對一個新產品項目實現全球同步設計，每個工程師把自己的設計成果實時地到系統上，同時能看到其他工程師的設計進度并提出自己的意見和建議，實現全球的資源整合。

產品目錄管理是一個分類、定義、查詢產品及零件的模塊。它通過產品結構和功能模塊的劃分方式，使零件得到了合理的分類，更為方便地查詢到零件屬性。

制造模塊也是IFS的核心。全球性的產品數據管理轉移到生產環節時，因為各地域的生產能力和生產條件不同，對于同樣結構的產成品，工藝實現的路徑和產品結構會有不同，如何滿足這種差異性，這就涉及到制造模塊中的域定義。通過不同的地區設置不同的域，實現同樣的產成品可以有不同的產品結構和不同的工藝路線，這樣就可以方便各地區根據自身的特點編排工藝路線。同時，制造模塊支持產品配置結構。所謂配置結構，是指組成產品的零件有若干種不同的選擇，當客戶需求輸入后，通過不同的選擇鏈接到不同的零件種類，最終組裝成客戶需要的產品。這樣的做法大大豐富了我們的產品種類，為滿足客戶的不同需求提供了保證。IFS模塊中設置配置器，配置器可以通過網絡直接與客戶端相連，當客戶通過網絡進行簡單的參數選擇后，后臺經過配置器處理就轉換成產品結構，直接驅動生產。這樣使我們的客戶需求響應時間大大縮短，同時也減少了計劃部門的工作，為生產計劃提供了一種非常有效的方法。產品配置結構也是制造型企業的發展方向，相信越來越多的企業會認識到這一點的。同時，在結構配置后，也可以進行工藝線路配置，根據不同的產品結構選擇不同的工藝路線。

通過IFS系統的實施，使企業的管理水平上了一個更高的層次，為企業下一階段的發展打下了更堅實的基礎。家族性企業的人性化管理加上現代管理工具的規范化管理，兩者相輔相成，會使Armstrong在發展的過程中走的更堅定，走的更扎實。希望Armstrong的全球化經歷也會給中國很多的家族性企業的發展提供一些可以借鑒的經驗和思考。

（作者單位：首都經濟貿易大學工商管理學院）

主要參考文獻：

［1］蘇啟林.創業投資與家族企業轉型[J].當代經濟管理，2005.4.