代課教師養老保險精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇代課教師養老保險范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

問：編輯同志，我們于1987年10月成為代課教師，2005年9月與用人單位解除勞動關系。2010年初，我們參加縣面向被辭退代課教師公開招聘寄宿制學校勤雜人員考試， 2011年3月與縣教育行政部門簽訂聘用合同，安排到本縣寄宿制學校從事勤雜工作。2012年，用人單位分兩個階段為我們補辦參保繳費手續。前一階段（1987年10月至2011年2月）給我們以城鎮個體工商戶的身份參保繳費。后一階段，縣教育行政部門在2011年3月與我們建立聘用關系后，為我們申報參加企業職工基本養老保險，并按規定補繳了2011年3月至2012年屬于單位補繳的基本養老保險費。請問：我們能否要求補繳2005年9月至2011年2月養老保險費單位繳費部分？

讀者：潘先生等

答：讀者您好！根據《廣西壯族自治區人民政府關于完善企業職工基本養老保險制度的決定》（桂政發〔2006〕54號）規定：“按照《條例》規定應參保繳費的用人單位，包括城鎮各類未能納入機關事業單位職工退休制度的機關事業單位、社會團體中非在編且不屬財政統發工資人員和民辦非企業單位的從業人員，現仍在上述單位連續工作未間斷的，按現行管理體制，從本決定下發之日起30日內，由所在用人單位持相關證件及材料到相應的社會經辦機構申請辦理社會保險登記手續，執行全國統一的城鎮企業職工基本養老保險制度，按自治區統一規定的企業和職工個人繳費基數、繳費比例，從參保登記之月起按時足額繳納基本養老保險費，并從進入用人單位工作之月起，按規定的繳費基數和補繳年度企業及其職工比例一次性補繳基本養老保險費。”“‘一次性補繳基本養老保險費’應包括補繳基本養老保險費本金和利息”?！稄V西壯族自治區勞動和社會保障廳關于做好我區企業職工基本養老保險工作有關問題的通知》（桂勞社發〔2007〕248號）規定：“已與用人單位解除勞動關系現從事城鎮個體經營或自謀職業、尚未參加企業職工基本養老保險且已超過申請領取基本養老保險待遇年齡的城鎮各類人員，可按城鎮個體工商戶參保繳費辦法，從申報辦理繳費手續之月起參保繳費?！薄稄V西壯族自治區教育廳、財政廳、人力資源和社會保障廳關于進一步落實桂政辦發〔2011〕16號文件的補充通知》（桂教人〔2012〕30號）規定：“原民辦教師、代課教師本人自愿參加企業職工基本養老保險的，按桂政發〔2006〕54號和桂勞社發〔2007〕248號文件規定參保繳費”。

按照上述政策規定，你們因在2005年9月已與用人單位解除了勞動關系，1987年10月至2005年8月在單位期間的養老保險繳費，可按照桂政發〔2006〕54號和桂政發〔2007〕248號以及桂教人〔2012〕30號文件規定，參照城鎮靈活就業人員身份辦理參保補繳基本養老保險費。2011年3月與縣教育行政部門簽訂聘用合同，建立了勞動關系，應按職工基本養老保險政策規定由用人單位和個人共同繳納基本養老保險費。

你們2005年9月與用人單位解除勞動關系成為社會人，要求補繳2005年9月至2011年2月養老保險費單位繳費部分沒有政策依據。

篇(2)

據2012年6月6日中新網報道，近日，網曝貴州納雍縣代課教師每月工資25元。6月5日，納雍縣政府表示，截至2012年2月，全縣尚有代課人員344人，納雍縣決定對符合條件的代課老師，按每月1000元的待遇進行發放，并根據政策規定由縣財政為其繳納養老保險和失業保險。

點評：代課教師是歷史之產物，他們出現在中國教育師資力量極度貧乏的階段，他們同樣為中國教育做出了不可磨滅也不容否認的巨大貢獻。多年之前，在一些學校，特別是農村學校，整所學校都是代課教師的現象并不少見。就算是教育發展與進步了的今天，在我們2006年就著手對代課教師進行清理和清退之后，依然有不少代課教師在教育崗位上堅持。特別是農村偏遠地區的一些學校，因為條件艱苦，沒有教師愿意前往執教的地方，依然靠代課教師在支撐著孩子的夢想、教育的功能和意義。我們甚至完全可以說，沒有代課教師，就沒有中國今天的教育發展。

教育要進步，要現代化，需要規范，需要對代課教師進行清理甚至清退，這一點并不難理解。然而，代課教師是一個歷史遺留問題，我們首先不能否認歷史，不能否認了代課教師存在的意義和作用。清退也好、繼續代課也好，或者是轉正、轉崗也罷，善待代課教師應該是一個最基本的共識和前提。然而，貴州納雍縣代課教師每月工資只有25元的事實，卻著實讓我們心生悲涼。好在，此事在網上曝光之后，當地相關部門立即對代課教師的工資進行了調整。

20%

今后，如果開發商“囤地”造成土地閑置的，未動工開發滿一年將被征繳土地價款20%的閑置費，滿兩年則將無償收回土地使用權。2012年6月7日，國土部公布了《閑置土地處置辦法》，并于7月1日起實施。

點評：早在2008年1月，國務院就了《關于促進節約集約用地的通知》，要求對閑置用地征收20%閑置稅、對閑置房地產用地征收“增值地價”，閑置滿兩年的土地應收回。2009年9月底，國務院再次《關于集約用地的通知》，針對開發商明確規定了相對嚴格的“閑置”費用標準，重申對于土地閑置滿兩年的，將依法無償收回或者重新安排使用。

一項政策出臺之后產生的效果如何，關鍵在于貫徹執行的力度有多大。這么多年來，我們鮮見有關部門公布或媒體曝光閑置土地的開發商被征繳閑置費和被收回土地的數據及典型案例，這說明該項政策并未得到及時、嚴格、有效地貫徹執行。有些政策往往是“舉得高、落得輕”，或是因某種意想不到的變化而擱淺；或是因政策本身制定得不夠嚴密，缺乏可操作性而不能執行到位。

此次國土部公布的《閑置土地處置辦法》，無疑吸取了以前的經驗教訓，界定了閑置土地“政府原因”，并明確規定“囤地”處置“無需協商”，使政策本身制定得更加嚴密、更具有可操作性，但能否對開發商“囤地”行為起到抑制作用，其關鍵依然在于其執行力度。期待在《閑置土地處置辦法》付諸實施之后，有關部門能夠及時向社會公開閑置土地的相關信息、數據以及查處的典型案例，廣泛接受社會和輿論監督，以監督促進其執行力的提高。

43%

據《中國經濟周刊》2012年6月12日報道，日前，清華大學的《中國市級政府財政透明度研究》報告，將研究主體定位在了比省級財政更為細化的市政府。據當前可獲得信息最近、最完整的2010年數據顯示，81個市政府達到全國財政透明平均水平的僅43%。即使將平均水平作為及格線，多數市政府“不及格”；如果按照“60分及格”的標準，則僅有7個城市過線，及格率僅為8.6%。

點評：制度是一切管理的基石和保障，要實現有效的管理，必須首先建章立制。中國目前還缺乏專門的財政透明法律和制度，一方面是財政透明度低下，另一方面也是各種政府財政透明度排行研究結論差異較大，引不起應有重視。

中國的透明財政建設，近幾年已經有了很大的進步，特別是2008年《中華人民共和國政府信息公開條例》頒布之后，在一定程度上將財政信息從所謂的“國家秘密”中解放出來。但是，對透明財政的認識還很落后，大多還停留在“陽光是最好的防腐劑”的層面，在具體的操作上，頂層制度設計幾乎還是空白，對我們需要一個什么樣的“透明財政”還沒有明確的規則與標準，離民主化、法制化還很遠。

多數發達國家和越來越多的發展中國家推進財政透明的實踐表明，制度先行是最重要的經驗。對中國來說，一是加強政府財政透明的“頂層制度設計”，制定全面、科學的標準，規劃建設的時間表；二是立法保障，迫使各級政府由被動透明變成主動透明；三是建立考核和問責機制，增強建設透明財政的動力。

42452元與24556元

2012年5月29日，國家統計局數據顯示，去年城鎮非私營單位在崗職工平均工資42452元，私營單位24556元，分別比前一年增長14.3%、18.3%。私營企業收入遠低于非私營企業；農林牧副漁遠低于金融業，這些狀況仍然在持續。

點評：42452與24556，這是兩個差距極大的數字，前者是后者的1.73倍，后者只占前者的58%。對于收入，我們不禁要問，為什么私企職工與非私企職工的差距如此之大？到底是什么因素導致了這種差距？

不是行業自身，也不是職工能力，更不是職工的資歷，其實說來說去，最后還是要說到體制。正是體制，導致了非私企職工的收入遠高于私企職工。在一個公平公正的社會里，決定一個人收入的，不應該是體制，應該是他的能力。一個高能力的從業者，無論他在體制內還是體制外，都應該獲得高收入。因此，中國需要盡快打破體制的壁壘，讓所有的企業都能夠處于同一起跑錢上，公平競爭。

764畝

據《每日經濟新聞》2012年6月15日報道，未經批準非法占地764畝，重慶上邦高爾夫球場的開發商——重慶騰翔實業有限公司付出了1273萬元的代價。

點評：早在2004年國務院辦公廳就了《關于暫停新建高爾夫球場的通知》，要求從2004年1月10日起，地方各級政府、國務院各部門一律不得批準建設新的高爾夫球場項目。2009年8月，國土資源部下發《關于嚴格建設用地管理，促進批而未用土地利用的通知》，要求各地省級國土部門嚴肅查處違反土地管理法律法規、新建高爾夫球場項目用地的行為。去年，一場聲勢浩大的高爾夫球場清理整治工作在全國開展，清理整治工作由國家發改委、監察部、國土部等11個部委牽頭。整治的對象包括：2004年《關于暫停新建高爾夫球場的通知》等禁令印發之前違規建設的高爾夫球場和2004年之后開工建設的高爾夫球場。

篇(3)

一、工作任務

（一）將政策意見出臺前具有我省城鎮戶籍、曾經與我省各類企業和機關事業單位建立勞動關系或形成事實勞動關系的人員，具有本省戶籍的復退軍人、原下鄉知青，辭職、除名、自動離職人員，通過一次性補繳基本養老保險費的辦法納入職工基本養老保險。

（二）對參加城鄉居民社會養老保險的民辦教師、代課教師、農村電影放映員、鄉村醫生以及個人選擇參加城鄉居民社會養老保險的原下鄉知青等，其原在崗工作年限在城鄉居民社會養老保險待遇中給予適當體現。

（三）擴大精減退職人員生活困難補助范圍，上世紀60年代初由全民所有制企業、事業單位和國家機關、人民團體、派以及軍事系統精簡的正式職工，目前尚未領取生活困難補助費，現無經濟收入、生活有困難的精簡退職人員，納入生活困難補助范圍。

二、實施步驟

本次工作從2011年8月啟動，至2011年12月底結束，分三個階段實施。

（一）準備階段（2011年8月10日-10月25日）。

制定實施方案，明確實施步驟；建立領導小組和工作班子；明確相關工作部門職責；研究并明確被征地居民、農婚知青等按“未參保企業人員”參加職工基本養老保險的銜接辦法，明確城鄉居保中有關政策銜接；制訂業務經辦流程；制訂參加職工基本養老保險的補繳基本醫療保險辦法；召開全市貫徹落實省養老保障相關政策工作會議；組織業務經辦人員培訓班及做好其他前期準備工作。

（二）貫徹實施階段（2011年10月26日-12月15日）。

1．受理（申報）申請。

符合條件的未參保企業人員向戶籍所在地村(社區）提出申請，填寫相關申請表格，并提供本人戶籍證明和原始檔案或能證明與有關單位形成勞動關系的原始資料。對不能提供原始工作檔案資料的，經村(社區）在轄區內公示7天，無異議的簽署意見。

2．有關部門審核。

戶籍由市公安部門提供相關證明；復員退伍軍人身份和軍齡審核由市民政局負責；下鄉知青下鄉勞動時間以及部分離開單位職工原單位工作年限的認定由市勞動保障局負責審核；參加城鄉居民社會養老保險曾從事鄉村醫生、民辦教師、農村電影放映員原在崗工作時間的認定，由衛生、教育、文體部門按政策規定分別認定；精減退職人員按政策規定分級初審后，由市人事局和市勞動保障局負責確認。

3．參保繳費及待遇發放。

市勞動保障局成立專門工作小組負責參保審核、繳費核定、待遇發放、信息管理等工作，市地稅局負責繳費征收和把繳費數據及時反饋給社保經辦機構。

（三）清理檢查階段（2011年12月16日-12月31日）。

1．查漏補缺，確保應保盡保。

各相關部門按照各自分工，對政策所涉及的人員進行清查，對未完成參保繳費的人員進行催繳，對未選擇參保的符合政策人員進行確認。

2．對照政策，對相關地方性文件進行清理。

各主管部門按政策要求對現有政策進行清理，與政策精神不符的進行修訂，出臺下一步的相關政策。

3．查找問題，匯總分析群眾關注的問題。

在政策實施過程中，認真聽取群眾反映的熱點問題，對基層來信來訪涉及的人群和問題進行歸納，涉及本市職責范圍內的，及時給予解決，涉及中央層面、省級層面的其他政策問題，積極向上反映。

工作結束后，要及時做好統計上報工作，完成工作總結，分析研究可能出現的問題。

三、組織領導和職責分工

為加強對實施工作的領導，市政府成立由分管副市長任組長，市政府辦分管領導和市人事局、勞動保障局、財政局主要領導任副組長，組織部、教育局、公安局、民政局、國土資源局、交通局、農經局、文化局（體育局）、衛生局、糧食局、檔案局、局、國企辦、供銷總社、工商局和各鎮（街道）、振東新區、開發區為成員單位的市實施養老保障相關政策工作領導小組，由市勞動保障部門牽頭，各成員單位按照職責分工，做好具體工作。

1．市勞動保障局：牽頭負責政策貫徹實施工作。按屬地管理原則，負責對部分離開單位（原國有、集體企業）職工原單位工作年限的認定工作。成立政策指導組：負責制訂實施方案;按省規定制訂銜接辦法;負責各部門（單位）、鎮（街道）、振東新區及開發區工作人員的政策和業務指導，負責領導小組會議、全市實施工作會議等準備工作;成立業務經辦組：負責起草各項經辦工作流程；各類資料和表格的印刷；負責參保條件審核（資料審核和其他保障情況）、繳費核定、到賬、待遇申領及發放工作，并在經辦過程中做好政策的宣傳解釋工作；成立維穩督查組：負責對經辦工作進行督查和考核，對群眾反映的問題及時研究對策，做好解釋工作，研究解決群體性問題，及時向領導小組和上級部門反映，做好統計工作。

2．市人事局：負責為機關事業單位中原除名、辭職、自動離職、開除人員以及與機關事業單位存在勞動關系的人員提供相關證明材料；按規定負責原機關事業單位精減退職人員的調查核準和政策實施。

3．市財政局（地稅局）：負責基金收繳及征繳信息反饋社保經辦機構工作；負責資金的籌集；落實相關工作經費。

4．市公安局：負責為未參保集體企業人員、原下鄉知青和精減退職等人員，出具戶口性質、戶籍遷移等證明。

5．市民政局：負責復員退伍軍人軍齡復核；根據退伍軍人參保情況及時調整優撫發放名冊。負責確認軍事系統精減退職人員調查核準和政策實施；負責精簡退職人員待遇的發放。

6．市教育局：負責參加城鄉居民社會養老保險的曾從事民辦教師（代課老師）資格和原在崗工作時間的審批。

7．市農經局：負責“兩新工程”建設中，全部放棄土地使用權的原有地人員身份的確認。

8．市國土資源局：配合做好對被征地居民身份確認和政策解釋工作。

9．市文化局（體育局）：負責參加城鄉居民社會養老保險的曾從事農村電影放映員資格和原在崗工作時間的審批。

10．市衛生局：負責參加城鄉居民社會養老保險的曾從事鄉村醫生資格和原在崗工作時間的審批。

11．市檔案局：負責為政策相關人員查閱檔案，提供方便，做好服務。

12．市局：負責制訂應急預案，通報實施過程中出現的問題，及時化解矛盾。

13．市工商局：負責提供有關企業情況的查詢服務。

14．各鎮街道、振東新區、開發區：負責轄區內政策實施工作。成立專人負責的工作組和服務窗口，負責申報材料的審核。制定本轄區的工作計劃，指導村（社區）做好政策宣傳動員和初審，確保政策宣傳動員到位。

15．其他各相關主管部門：負責出具原國有、城鎮集體所有制企業存在勞動關系人員相關原始證明，協助勞動保障局對這類人員提供的材料進行審核。對原60年代初精減退職人員由各單位和主管部門負責審核，無單位無主管部門由市勞動保障部門負責審核。

四、工作要求

1．提高思想認識。解決養老保障領域群體性問題，是解決歷史遺留問題的重要內容，也是加快實現全體人員“老有所養”的重要舉措。各鎮街道、各有關部門要統一思想，提高認識，把貫徹落實養老保障政策作為當前一項重要的惠民工程，抓緊抓實抓好。

2．落實工作責任。要建立分級負責制，切實加強領導，建立工作班子，明確實施步驟，及時研究解決實施過程中出現的問題。充分發揮基層工作平臺和工作人員的作用，做好政策咨詢、組織參保、材料初審等方面的工作。

3．準確把握政策。要認真學習省文件精神，準確理解掌握政策界限。在貫徹實施過程中，必須樹立“一盤棋”的大局意識，不得擅開政策口子，確保全省政策意見平穩有序實施。

4．及時掌握動態。此次政策調整涉及群體復雜，時間跨度長，辦理難度大，各成員單位要高度重視實施過程中出現的新情況、新問題，加強溝通聯系，密切關注苗頭，及時化解各類矛盾。

篇(4)

關鍵詞：城鄉人力資源開發一體化；人力資源開發；城鄉一體化；

統籌城鄉經濟社會發展，建設現代農業，發展農村經濟，增加農民收入，是全面建設小康社會的重大任務，也是新農村建設的重要任務，而統籌城鄉經濟社會發展就是要在城鄉一體化發展的框架下，合理配置全社會的經濟資源，加大城市帶動農村、工業反哺農業的力度，促使城市和農村更加緊密地聯系起來，改變目前城鄉分割的二元經濟結構，最終實現城鄉經濟社會一體化。城鄉人力資源開發一體化作為城鄉一體化的核心內容，旨在樹立城鄉協調的科學發展觀，統籌城鄉教育培訓制度、就業制度、社會保障制度，建立平等和諧的城鄉關系，實現城鄉全面、協調、可持續發展，推進新農村建設的步伐。

一、 城鄉人力資源開發一體化的界定

1、城鄉一體化：是指城鄉人口、技術、資本、資源等要素相互融合，互為資源，互為市場，互相服務，逐步達到城鄉在經濟、社會、文化、生態上協調發展的過程。城鄉一體化就是要把工業與農業、城市與鄉村、城鎮居民與農村居民作為一個整體，統籌規劃，綜合研究，通過體制改革和政策調整，促進城鄉在規劃建設、產業發展、市場信息、政策措施、環境保護、社會事業發展一體化，改變長期形成的城鄉二元經濟結構，實現城鄉在政策上的平等、產業發展上的互補、國民待遇上的一致，讓農民享受到和城鎮居民同樣的文明和實惠，使整個城鄉經濟社會全面、協調、可持續發展。【1】

2、人力資源開發：我們這里主要指廣義的人力資源開發，即對人力資源進行數量控制、質量提高、資源配置等一系列活動相結合的有機整體，它不僅包括教育、培訓，還包括激勵保障、組織調配等。

3、城鄉人力資源開發一體化：根據城鄉一體化和人力資源開發的含義，結合本文的主

要內容，筆者認為城鄉人力資源開發一體化是指國家對城市和農村人口進行統一的教育培訓、激發潛能、激勵保障、合理配置等一系列綜合性的行為活動過程，以此提高城鄉人口的整體素質和知識技能、水平，使農民順利轉化為城市居民；城鄉人力資源開發一體化通過國家實施城鄉平等的教育、培訓、就業、社會保障等制度來實現；其根本目的在于改變長期形成的城鄉二元經濟結構，實現城鄉在政策上的平等、國民待遇上的一致，實現城鄉全面、協調、可持續發展。

二、 城鄉人力資源開發一體化的必要性：城鄉差別及其危害

（一）城鄉差別

我們這里所指的城鄉差別主要是與人力資源開發相關的城鄉教育、培訓、就業、社會保障等方面的差別。

1、城鄉教育差別

（1）經費差別：從近十年教育經費數據的統計得知，1996年、1998年、2000年、2002年這四年全國小學城鄉生均教育經費之比分別為1.80︰1，1.83︰1，1.86︰1，1.82︰1；同期初中城鄉生均教育經費之比分別為1.59︰1，1.75︰1，1.97︰1，1.94︰1。在普及九年義務教育中，全國城鄉生均教育經費之比接近2︰1，【2】

（2）資源差別：首先，辦學條件的差距。現階段一些城市學校不惜重金大搞素質教育，而許多農村學校最基本的教育設施如校舍、教學設備、圖書都難以保證。小學、中學校舍危房率農村要比城市分別高過5.71、4.09個百分點，而實驗儀器達標比例農村要比城市分別低22.47、11.86個百分點?！?】另外，從師資數量看，農村教師數量相對不足。2002年，我國城市中小學生師比為：小學18.74︰1，初中16.67︰1，高中16.84︰1，農村分別為21.88︰1，20.16︰1，17.76︰1；從師資質量看，城市優于農村，代課教師主要集中在農村。2002年農村中小學代課教師分別占全國中小學代課教師總數的46.23%和87.03%?！?】

2、城鄉培訓差別：培訓是人力資源開發的重要措施和途徑之一。但目前，農民及農民工的培訓與城市下崗職工再就業培訓的重視與支持程度相比，相差甚遠。目前，我國農村剩余勞動力大約1.5億人，每年還有600多萬新增勞動力，其中接受專業技能培訓者僅占9.1%，農民工接受職業技術培訓的情況更差，以四川為例，760多萬出川農民工中，持有職業技能證書者僅占5%，絕大部分人外出打工沒有一技之長。盡管社會上的各種成人教育和培訓機構，表面上是面向包括農民工在內的全體公民，但很顯然，這些機構無論從培訓規模、培訓方式還是培訓內容上，都是排斥農民工的，而地方政府也沒有承擔起對農民工的培訓責任來?！?】

3、城鄉就業制度差別：城市人口的勞動力市場，一旦就業就享受相應的社會保障，城市勞動力處于在多種保障條件下為提高生活質量而選擇的狀態之中；進城農民的勞動力市場，即使在城市就業，進城農民也不能享受相應的社會保障，農民工處于高流動、高風險、缺少穩定性的為生存而奔波的處境。農民工進入城市絕大多數都是在工資低、條件差、就業不穩定的第二勞動力市場上就業，其原因在于城鄉二元勞動力市場不是建立在勞動者勞動能力和素質的基礎上，而是以戶籍身份為標志建立起來的，即使農民工在勞動技能方面達到了第一勞動力市場的要求，由于制度性的障礙他們也無法進入該市場，所以農民工在城市勞動力市場上并沒有取得平等的就業資格，他們仍然作為被排斥的對象而遭受就業歧視。

4、城鄉社會保障差別：現階段我國實行的是以城鄉分割為主要特征的二元社會保障制度，并未建立起覆蓋全國的城鄉一體化的社會保障制度。長期以來，我國社會保障體系并存著兩個相互獨立又相互聯系的層次，改革一直把重點放在城市，城鎮企事業單位中的就業人員享受著相對較為完善、水平較高的社會保障服務，目前，城鎮已初步建立了較高水平、較為完善的社會保障體系，養老保險金基本實現了社會統籌，醫療保險、失業保險、工傷保險以及生育保險都在原有的制度上進行了改革和逐步完善；而將農村放在次要位置，廣大農村除養老保險、醫療保險和最低生活保障已有起步外，其他保險項目仍不夠完善。從年人均占有社會保障費上看，城鎮人均占有達455元，農民人均只有15元，相差整整30倍。【6】

（二）城鄉差別的嚴重危害

1、效率的損失：城鄉在教育培訓、就業、社會保障等與人力資源開發相關的制度方面的差別，使社會資源不能以效率為轉移進行配置，影響了社會生產率的提高。城鄉教育培訓方面的巨大差別，導致農村人口科技文化素質低下，制約了農業實現現代化的步伐，阻礙了農村經濟的發展和效率的提高。城鄉二元就業制度，嚴重阻礙農村剩余勞動力的轉移，阻礙了城鎮化進程，阻礙了農業勞動生產率的提高。

2、公平的犧牲：城鄉不平等的教育、就業、社會保障制度的存在，嚴重違背了公平的原則，不利于社會主義新農村的建設與和諧社會的構建。接受教育是每個公民的基本權利，但城鄉在教育資源、教育經費等方面存在很大差別，嚴重違反公平要義。對于農民工子女的教育問題更值得關注，這項權利在城市公辦學校的高收費門檻和家長羞澀的錢囊面前都可能成為奢望。

3、穩定的代價：城鄉教育的差別，導致農村人口的素質低下，影響了農民的收入，農村的發展。對于農民工子女，他們作為打工者的第二代移民，已經很難再被拴系在農村土地上，這就注定，他們大多數都將成為城市未來的建設者，他們的命運、心態與受教育程度，將直接影響我們未來社會的發展，有學者認為，失學的農民工子女，他們耽誤的不只是自己的前途，還會成為未來社會的“定時炸彈”，影響社會穩定。而社會保障制度與農民的養老病死息息相關，農村社會保障制度的完善與否直接關系到農村乃至全社會的穩定。

三、城鄉人力資源開發一體化的措施

1、 城鄉教育一體化：應從城鄉教育事業一體化的角度出發，充分發揮各級政府、各個

部門、各個地區相互合作、相互協調的功能，建立四個統籌的城鄉教育一體化的大教育體制。

（1） 統籌規劃：統籌規劃城鄉教育發展的規模、結構、布局，建立一個能夠打破按照

城鄉、行政級別、所有制、就業狀態來規劃的體制。

（2） 統籌預算：統籌城鄉教育投資的規模、結構、布局，建立一個高層政府能夠有效

平衡基層政府投資預算缺口的、保障農村義務教育投資需求的公共財政投入體制。

（3） 統籌資產：統籌城鄉教育資產存量的配置結構和布局，建立一個能使教育資產集

約配置的、多部門共享的、有效整合與調配的、促進城鄉之間資產轉移的資產管理體制。

（4） 統籌人事：統籌城鄉教育人事資源的配置結構與布局，建立一個使城鄉之間、學

校之間人員充分流動的、城市有效支援農村的教師管理體制。【7】

2、 城鄉培訓一體化：通過統籌城鄉教育培訓資源，加強對農村勞動力尤其是進城農民

工的培訓，是推動農民工“市民化”的迫切需要，是實現城鄉人力資源開發一體化的重要內容。

（1）各級政府應把農民工的教育培訓納入議事日程，制定農民工培訓計劃，加大對進城農民工教育培訓的投入，將農民工教育培訓撥款納入到整個教育經費中統籌考慮并確保其不斷增長。

（2）城市職教、成教機構要實行靈活多樣辦學，把農民工的教育培訓作為一項重要的任務和內容。一方面可以根據農民工的就業需要，辦各種職業技術培訓班；另一方面可以利用和企業聯系密切、信息靈通、師資力量強等優勢，與企業及農民工輸出地政府和有關部門聯合，把辦學觸角伸到農村，使培訓與農村勞動力輸出、企業勞動用工密切結合，促進農村勞動力的有效轉移，為企業輸送合格實用人才。

（3）企事業單位應該把農民工培訓納入職工培訓范圍，同等對待，統籌安排。企業應加強人力資本投資，實行多種形式聯合辦學，改變“只使用不培訓”、單純追求利潤的做法?！?】

3、城鄉就業制度一體化：逐步建立統一開放的勞動力市場，充分發揮城鄉統一市場在勞動力資源配置中的基礎性作用，有效地促進農村剩余勞動力的轉移。

（1）調整政府行為和勞動政策的的目標取向，發揮各級政府勞動部門在構建城鄉統一勞動力市場中的積極作用。城鄉統一勞動力市場的建立，要求沖破戶籍管理的城鄉分割。

（2）取消對農村勞動力進城就業的不合理限制。對進城農民工進行適當管理是必要的，但要城鄉兼顧、控制適度。實際上，農民工進入城市后，與城鎮勞動力就業的互補性遠大于競爭性。目前一些地方的做法不僅不符合市場經濟公平競爭的原則，也沒有真正起到引導農民有序流動的作用。要建立統一開放的勞動力市場，就要進一步完善和規范政府對勞動力市場的管理，清理各地區制定的對農民進城務工的不合理限制政策和亂收費。

（3）打破身份界限，統一用工手續和待遇。企業把進城務工的農民工與城鎮就業人員同等對待，是建立統一開放的勞動力市場的微觀基礎。用人單位用工要實行統一待遇，工資標準要切實按照“按勞分配，同工同酬”的原則執行。要嚴格招工手續，落實有關用工政策，按規定辦理招工手續，簽訂勞動合同，繳納社會保險?！?】

4、城鄉社會保障一體化：在農村社會保障和城市社會保障之間建立一種新的社會保障制度，即農民市民化社會保障制度，通過構筑一個階梯，打造城鄉社會保障之間相互溝通、相互連接和相互轉化的平臺，逐步實現農村社會保障向城市社會保障的過渡，最終實現城鄉一體化社會保障體系的目標。

（1）以效率為導向。農民市民化社會保障制度體現了“邊際調整，逐步優化”的原則，它以效率為導向，在資源有限的條件下，以最小的成本投入獲得最大的社會保障效果和功能的開發。由于隨著農村征地開發，農民向城鎮居民轉變，因此對提高社會保障的范圍和水平提出了客觀的要求，而直接實現社會保障的一體化需要大量的成本投入，這是現階段政府、企業和個人無法承受的，另外，盡管農民轉變為城鎮居民，但失去土地后，由于能力的差異，與城鎮市民相比，他們的生活水平短期內與市民還會有一定的差距。農民市民化社會保障制度正好提供了一種制度過渡的有效途徑。

（2）體現一體化特征。建立農民市民化社會保障，一方面要使農村社會保障水平向市民社會保障水平的方向轉化，不斷縮小原來二元結構的差距，使農村社會保障向城市社會保障的轉化成為可能；在社會保障水平的增長速度上，實現農村社會保障水平增長速度大于城市社會保障水平增長速度，實現農民市民化社會保障隨著城市化和農村經濟的發展而快速發展。另一方面要將農村社會保障人員逐漸引渡到城市社會保障中，最后剩余的少部分農村社會保障人員，政府可以采用“托底”方式，一次性轉入城市社會保障中，最終實現完全意義上的城鄉社會保障一體化。【10】

參考資料：

【1】 虞建華.浙江省欠發達地區城鄉一體化研究【D】.浙江大學，2005，5

【2】 查有梁.城鄉教育一體化的新思考【J】.中國教育學刊，2006，1：18-20

【3】 【4】朱迎春，周志剛.從教育公平原則看中國城鄉教育差距【J】.教育理論與實踐，2006，4：25-27

【5】 蔡建文.中國農民工生存紀實【M】.北京：當代中國出版社，2006，1：256

【6】 陳勇.完善我國農村社會保障制度【J】.環渤海經濟瞭望，2006，4：43-46

【7】 王元京.建立城鄉統籌教育發展長效機制的思考【J】.中國教育學刊，2006，3：37-39

篇(5)

【關鍵詞】編外人員;問題對策。

隨著改革開放的不斷深入，機關事業單位人事制度改革不斷深化，這些單位在用人制度上逐步多元化，編外人員成為其用工的主體之一。但是，編外人員隊伍不穩定，缺乏有效的管理機制，沒有統一的管理辦法，待遇普遍偏低。為了社會和諧穩定，機關事業單位編外人員的管理問題已不容忽視，這需要勞資雙方的共同努力，轉變觀念，切實履行自己的職責，維護自己的合法權益。

一、青田縣機關事業單位編外人員的現狀

（一）編外用工總體情況。據統計，截至2012年底，全縣機關事業單位編外用工共有1877人，其中全額撥款單位有1540人，差額撥款單位462人，自收自支單位16人;收入情況：人均月工資1591元（實發），人均年工資收入20192元（實發）;社會保險和公積金繳納情況：參加養老保險有1337人、醫療保險有1211人、分別占總人數的71.2%、64.5%，享受住房公積金有175人，占總人數的15.8%。

（二）編外用工分單位情況。單位用工較為集中。據統計，公安（含交警）、衛生、教育三個系統和環衛處的編外用工人數分別為488人、249人、483人、60人，占全部單位編外用工總數1877人的69.0%。各單位十分重視編外用工人員的合法權益。如從2012年1月起，公安局對滿3年的編外人員給予享受住房公積金，共有107人，占其總人數384人的27.9%。從2012年7月起，環境衛生管理處的編外用工人均月工資為1567元，比上年月增44元;同時為41人編外人員辦理了養老保險，比上年增加68.3%;編外人員參加醫療保險人數達100%，比上年增100%。

（三）編外人員的分崗位情況。用工崗位相對集中。據統計，編外用工中，涉及的崗位比較多，其中輔警、協警、協管員有602人，駕駛員94人，代課教師和保育員分別為103和64人，護理員157人，炊事員162人，保潔員84人，這些崗位占編外用工總數的70.0%。工資待遇方面最高的為：駕駛員崗位人均年收入有25493元，最低為保育員崗位12993元。

二、青田縣機關事業單位編外人員管理存在的問題

在一些機關事業單位中，由于編制的控制，招收錄用在編工作人員速度放緩，隨著老同志退休，空崗現象越來越突出，一些特殊崗位如保潔等，編內人員不愿意干，或者有情緒。

相對而言，編外人員好用，“聽話”，工資又低，可謂一舉多得。但是機關事業單位對編外人員缺乏有效的管理，僅僅限于發發工資，編外人員的考勤、獎懲以及社會保險福利待遇未完全落實到位，勞資雙方彼此心照不宣，你付出勞動，我付工資，僅此而已。編外人員大都是親戚朋友介紹來的，未履行正常的招聘程序，有的甚至只是口頭協議;有的編外人員年齡偏大，已達到退休年齡，在用工方面雙方都存在著極大的風險，一旦發生工傷等事故，編外人員相關權益得不到保障，單位也喊冤叫屈。另一方面，單位對編外人員用工隨意性大，有的基層單位不具備用工資格，但由于工作需耍，不與主管部門匯報或溝通，自行招用臨時工，而且這種現象非常普遍。他們認為臨時工是我用的，是通過節約經費來支付工資，與上級單位無關。但是一旦發生勞動糾紛，用工主體就發生了變化，主管部門陷入被動局面。

三、青田縣機關事業單位編外人員規范管理的對策

（一）嚴格控制編外用工數量。其實，有的單位編內人員數量充足，完全可以通過轉崗培訓達到要求，但是由于管理者及編內人員的觀念問題，不愿意安排編內人員或者編內人員不愿意在某些崗位工作;確需用工的單位應本著“必要、精干、高效”的原則，嚴格控制編外用工數量。

（二）規范編外用工審批程序和招聘方式。不具法人資格的事業單位不得隨意自行招用編外人員，確因工作需要使用編外人員的，應向上級組織提出書面申請，申請內容包括用工原因、數量、崗位、期限、經費來源、月工資額等。由主管部門會同人事勞動部門按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則面向社會招收。

（三）通過勞務派遣方式規范編外人員管理。機關事業單位可以將編外人員的招聘及管理工作外包給勞務派遣公司，由勞務派遣公司根據用人單位的需求，全權負責員工的招聘、培訓、存檔、工資福利發放、辦理社會保險、處理勞動爭議等業務，并與員工簽訂勞動合同，這是非常值得嘗試的一種用工手段。它的特點是勞務派遣企業“管人不用”，用人單位“用人不管”。它的優點：一是降低了管理成本。由于機關事業單位不與派遣人員發生直接的人事管理關系，不必增加專門的管理人員或機構，所以管理費用大大降低。二是用人機動靈活。采用勞務派遣用人形式，用人進出靈活，不受編制限制，人員進出手續及具體的人事管理工作由派遣公司進行專業化辦理，機關事業單位可以根據工作的需要，隨時增減人員，用工方式十分機動靈活。三是減少勞動糾紛。由于機關事業單位和派遣公司是一種勞務關系，它沒有與被派遣人員發生勞務或勞動關系，這樣，機關事業單位就避免了與被派遣人員發生人事糾紛，從而省卻機關事業單位的管理精力，編外人員的相關利益也得到了應有的保障，達到了“雙贏”。

篇(6)

20世紀90年月以來，農村幼兒教育迅速成長。然而，在成長的過程呈現了一些問題，師資問題是其中較為凸起的方面。幼教師資水平是抉擇教育質量的關頭。當前，農村幼兒教師保留狀況欠佳，不僅制約著幼兒教師隊伍的成長，而且嚴重地影響了農村幼兒教育的質量。農村幼兒教師保留所面臨的困境亟須我們的關注息爭決。

一、農村幼兒教師的保留狀況

1.教師身份不明，流動性年夜。

因為幼兒教育不屬于義務教育的規模，是以農村幼兒教師的身份被認可，至今都沒有一個明晰的說法。她們既不是公辦教師，又不是平易近辦教師，也不能算作代課教師。農村幼兒教師正處于被邊緣化的尷尬地位。這嚴重地危險了她們的自尊心，也影響了她們的工作熱情，讓她們失蹤去了為幼教事業不懈奮斗的決心和抉擇信念。各級教育行政部門雖然對農村幼兒教師作了響應的打點與指導，但力度不夠，甚至這支隊伍斗勁雜亂。［1］當地教育局沒有對她們進行注冊掛號。農村幼兒教師也沒有職稱評定、評先選優的機緣。幼兒教師與園主現實是一種雇傭關系，園主可以抉擇教師的去留。因為缺乏相關的打點規范，幼兒教師若是對工資不滿，也可以隨時離崗。這就造成了幼兒教師流動性較年夜，師資隊伍不穩。

2.學歷條理低，專業成長堅苦。

農村幼兒教師的學歷條理不高，以中師、職高、職業中專為主，有部門教師僅有初中學歷。她們中的年夜年夜都沒有學過幼兒教育的相關常識，沒有進行過幼兒教育的專業培訓，是以貧窶幼兒教育所必需的常識和手藝。她們不體味幼兒身心成長的特點和紀律，在教學中“小學化”傾向嚴重。此外，農村幼兒教師缺乏培訓及繼續教育的機緣，幼教不美觀念得不到更新。長此以往，將制約幼兒教育質量的提高。今朝農村幼兒教師的培訓沒有納入當地教育部門的師資培育打算，所以農村幼兒教師不僅沒有外出進修的機緣，而且在當地幼兒教師之間進行交流進修的機緣也很少。［2］農村通信不發家，文化落伍，信息閉塞，收集資本與圖書資料缺乏，這些前提也限制了教師的進修與晉升。缺乏不美觀念的更新，她們只能憑借以往的經驗來從事本職工作。

3.工資待遇差，缺乏社會保障。

農村幼兒園以平易近辦為主，平易近辦幼兒園是以盈利為目的的，教師的工資首要靠膏火來支出。一些平易近辦園自己經費就不足，維持幼兒園的正常經營都存在堅苦，導致幼兒教師工資待遇太低，有的每月工資僅300—400元。這樣的前提導致幼兒園招聘不到專業的從事學前教育的教師，而在園的教師都是出于餬口的需要。農村幼兒教師不屬于國家的正式編制，只是姑且聘用的教師，她們既沒有醫療保險，又沒有養老保險，更別提住房公積金，所享受的待遇根柢無法與公辦教師相提并論。這樣一來，她們面臨良多后顧之憂：生病不能報銷醫療費，退休后沒有保障。這也嚴重地沖擊了教師工作的積極性，影響了工作的不變性。

4.情形艱辛，工作承擔重。

農村幼兒教師工作的情形斗勁艱辛。尤其是荒僻的農村，交通十分未便，有的只是零丁設一個班，就要容納四周所有的幼兒。幼兒園行動措施十分簡陋，沒有勾就地地，也沒有玩教具。一個教師往往身兼數職，既是園長，又是教員，仍是保育員。因為幼兒春秋還小，缺乏糊口自理能力，教師既要開展教育勾當，又要賜顧幫襯好幼兒的糊口。農村幼兒園容納的幼兒較多，幼兒教師又少，導致師生比過高，有的高達1∶50，甚至是1∶60。幼兒教師的日常工作斗勁瑣碎繁雜，成天與幼兒待在一路，天天工作時刻較長，工作承擔很重。

二、解決對策

農村幼兒教師是亟須我們關注的一個弱勢群體。體味農村幼兒教師的保留狀況，輔佐她們走出困境，是成長農村幼兒教育的主要工作。她們的保留狀況直接關系著幼兒的周全協調成長及農村幼兒園辦園質量的提高。輔佐農村幼兒教師走出困境可從以下幾方面進行。

1.明的政府職責，完教機構的打點。

政府是成長幼教事業的關頭身分。各級政府要明晰各安閑農村幼兒教育成長中所應承擔的職責垢地位，將農村幼兒教育納入到政府規劃和打點的規模中，以確立農村幼兒教育在教育事業成長中的地位。各市、縣、鄉鎮應設響應的機構和人員專門監管農村幼兒教育，加年夜對農村幼兒教育的扶持力度。同時，要增強各部門之間的交流與合作，出力解決農村幼兒教育成長中呈現的問題，教育部門要與財政、衛生、婦聯、社會保障等相關部門合作。政府要充實熟悉到農村幼兒教師工作的主要性，慢慢明晰她們的身份，確立她們應有的地位，使他們所面臨的困境從根柢上獲得改善。只有農村幼兒教師隊伍的打點獲得規范，幼兒教師才能安心工作，才能保證農村幼兒教育保教質量的提高。

2.拓寬師資來歷，增強教師培訓。

今朝農村幼教師資首要來歷于當地幼兒師范黌舍的結業生，但在數目上還遠遠不能知足需求。這些教師相對集中在鄉鎮幼兒園，而在較為荒僻的農村，師資十分有限，教師素質不高。所以，各級教育部門要積極拓寬師資來歷，鼓舞激勵年夜中專結業生到農村幼兒園支教，為農村幼教事業填補新的力量。教育部門要正視幼兒教師的職前職后培訓，要把在職培訓納入當地教育部門的師資培訓打算，成立農村幼兒教師培訓系統，讓她們能夠有機緣介入多種形式的進修和培訓，提高其營業水平。教育部門還可經由過程組織教研勾當，輔佐幼兒教師不竭改良教學，提高自身素質。同時，還可以當地公立幼兒園為主導，對農村幼兒園的教育教學給以需要指導，增強園與園之間的交流與合作，促進配合成長。

3.保障教師工資，完美社會保障系統體例。

政府要出臺相關的政策，對農村幼兒教師的工資待遇、福利及社會保障做出硬性劃定，如限制農村幼兒教師的最低工資，保障她們的根基糊口。同時，政府要對幼兒園實施規范打點，劃定必需按時發放教師的工資，從軌制上給以農村幼兒教師不變的政策保障。教育部門要鼎力扶持農村幼兒園的成長，恰當考慮增添財政投入，拓寬資金渠道。政府要讓農村幼兒教師加入社會養老保險、醫療保險，保險的費用可由政府、幼兒園與小我配合承擔。當地教育行政部門要督促各幼兒園業主履行支出教師工資與保險費的義務，對拒不履行相關義務者，要給以必然的行政賞罰。［3］幼兒教師病有所醫、老有所養，工作才無后顧之憂。

4.實施教師資格證軌制，嚴把準入關。

師資隊伍的素質抉擇著幼教的質量。為防止素質較差的人員混進農村幼教隊伍，要嚴把幼兒教師準入關。是以，教育行政部門要嚴酷實施教師資格證軌制，只有取得幼兒教師資格證的人才有資格從事學前教育工作。因為農村的現實情形不能與城市對比，在選拔教師時，可按照現實情形擬定農村幼兒教師資格證軌制和響應的考查法子，經由過程這個路子，選擇真正有教學能力，并熱愛農村幼教工作的幼兒教師。對于在職的幼兒教師，可經由過程進修和培訓，鼓舞激勵她們申請幼兒教師資格證，提高自身素質。

篇(7)

（中國教育科學研究院，北京 100088）

[摘 要] 依據我國幼兒園教師隊伍建設的主要目標和督導要求，參照我國教育統計與評價指標體系，參考國內外已有相關研究成果，本研究構建了我國幼兒園師資隊伍狀況評價指標體系。根據該指標體系對我國和各地區幼兒園師資隊伍狀況進行統計計算，結果顯示我國幼兒園師資隊伍近年來呈現人數逐年遞增的趨勢；總體上東高中低，尤以配置和待遇最為明顯，同時省際差異明顯，滬京最高而桂渝最低；經濟的發展有利于幼兒園師資隊伍狀況的改善。

[

關鍵詞 ] 幼兒園教師；教師地位；教師政策

幼兒園教師承擔著保育教育兒童和服務家長、社會的雙重任務，高素質專業化幼兒園教師隊伍是高質量學前教育的核心和保障。本研究嘗試構建我國幼兒園師資隊伍評價指標體系，并運用這一指標體系對我國幼兒園師資隊伍狀況進行測算評價，以為全面客觀地描述和比較我國各地區幼兒園師資隊伍的現實狀況，為加強學前教育管理、推進學前教育事業發展提供科學依據。

一、幼兒園師資隊伍狀況評價指標體系的建構

（一）建構依據

1．分析我國幼兒園師資隊伍建設的主要目標和督導要求?！秶抑虚L期教育改革和發展規劃綱要(2010-2020年)》提出切實加強幼兒園教師培養培訓，依法落實幼兒園教師地位和待遇?！秶鴦赵宏P于當前發展學前教育的若干意見》強調加快建設一支師德高尚、熱愛兒童、業務精良、結構合理的幼兒園教師隊伍，依法落實幼兒園教師地位和待遇，完善學前教育師資培養培訓體系?！秶鴦赵宏P于加強教師隊伍建設的意見》提出幼兒園教師隊伍建設要以補足配齊為重點，切實加強幼兒園教師培養培訓，嚴格實施幼兒園教師資格制度，依法落實幼兒園教師地位待遇?！秾W前教育督導評估暫行辦法》指出要加強幼兒園教師隊伍建設，加強幼兒園教師培養培訓等方面的督導評估?？梢?，補足配齊教師、優化教師結構、落實教師待遇、提高教師素質、促進師資公平是目前我國幼兒園教師隊伍建設的主要目標和重點工作，也是我國學前教育督導評估的主要標準和重點要求。

2．參照我國教育監測與評價統計指標體系，綜合考慮我國學前教育現有可得的統計數據?！吨袊逃y計年鑒》有關幼兒園教師的統計指標包括了城市、縣鎮、農村及總體的教職工數、代課教師數、兼課教師數及教師學歷、職稱情況?！吨袊逃O測與評價統計指標體系（試行）》關于教職工的統計指標包括專任教師學歷合格率、高級技術職務教師比例、專任教師任職年限、學生與教職工比、生師比等?？梢?，師資配置、教師結構、教師待遇、教師素質及師資公平是目前我國師資隊伍監測與評價統計指標體系的重要方面。

由于目前我國學前教育方面的教育統計基礎比較薄弱，有些統計指標數據并不全面，有些數據指標需要通過計算得出。例如衡量教師待遇的指標包括工資待遇、辦公條件、工作時間、職務晉升、社會權益、師資培訓、保險情況、評價獎勵等內容，但目前缺少全國和各省份的相關統計數據，只能根據教師的工資福利支出除以教師數量得到當地教師的工資福利；根據教師的辦公室面積除以教師數量得到師均辦公室面積，并根據這兩個指標反映當地幼兒園教師的待遇情況。

3．參考國內外已有相關研究成果。目前有多個國際組織在其公布的教育統計報告中包含了師資隊伍的評價指標體系。例如，聯合國教科文組織每年的《全球教育統計摘要》中的師資隊伍評價包括了生師比、教師合格率、教師性別結構、受訓練教師比例等內容；經濟合作與發展組織每年出版的《教育概覽-OECD指標》中的師資隊伍評價包括了生師比、教師薪水及變化、教師的教學時間等指標。近年來，國內外有些學者也進行了師資狀況指標體系的研究，如有研究者認為師幼比和教師學歷兩個結構性指標可以反映學前教育質量；唷研究者從數量結構、教師配置、教師素質和條件保障對我國與其他國家中小學教師發展水平進行了對比研究；還有研究者選取了生師比、班均教師數、高學歷教師比例、中高級職稱教師比例和教師年平均工資等指標考察中小學教師發展水平。呵見，目前研究者們建構的師資隊伍評價指標體系各有側重，但都重點關注了師資配置、師資結構、教師待遇、教師素質、師資公平等指標。

（二）評價指標體系的設計

綜合上述研究成果，本研究認為衡量我國幼兒園師資隊伍的一級指標包括五個：師資配置、師資結構、教師待遇、教師素質和師資公平，每個一級指標下有2-4個二級指標（見表1）。

師資配置，包括每萬人口教師配置數量、生師比、班均教師數量、學生與教職工比等，而生師比、班均教師數量是反映師資配置的最重要指標，本研究擬選擇這兩個核心指標來反映幼兒園教師配置狀況。

師資結構，包括專任教師比例、代課教師比例、兼任教師比例、教師年齡結構、不同性別教師比例等代表性指標。本研究擬選擇專任教師比例、代課教師比例兩個指標反映幼兒園師資結構狀況。

教師待遇，體現在工資待遇、辦公條件、工作時間、業務培訓機會等方面。由于我國目前缺少有關教師工作時間、業務培訓機會等方面的統計數據，本研究擬選擇工資待遇、師均辦公室面積兩個指標反映幼兒園教師待遇狀況。

教師素質，包括教師的學歷、職稱、獲獎情況、受培訓情況等重要指標。目前，我國尚沒有公布全國及各省份幼兒園教師獲獎情況、受培訓情況等方面的數據。本研究擬選擇幼兒園教師學歷合格率和已評職稱教師比例兩個指標反映幼兒園教師素質狀況。

師資公平，主要包括教師配置、教師結構、教師待遇和教師素質等維度的城鄉差異、性別差異、地區差異、校際差異、人群差異等方面。為了使幼兒園師資公平指標的選擇具有代表性，本研究擬選擇師生比城鄉差異、專任教師比例城鄉差異、教師學歷合格率城鄉差異、幼兒園教師工資與小學教師工資差異等指標反映幼兒園的師資公平狀況。

（三）各級指數得分的計算方法

上述幼兒園師資隊伍狀況評價指數的測評方法，主要借鑒了聯合國人類發展指數的測量方法，基本思路是根據每個二級項目指標的上、下限閾值采取閾值法對數據進行無量綱化處理來計算單個二級項目指標指數，再根據每個指標的權重合成師資隊伍的總指數。此種方法測算的師資隊伍指數不僅橫向可比，而且縱向可比；不僅可以比較各地區師資隊伍的相對位次，而且可以考察每個地區發展的歷史進程。

本研究認為師資配置、師資結構、教師待遇、教師素質及師資公平5個一級指標對于師資隊伍來說同等重要，因此賦予這5個一級指標同等的權重，即分別為1/5。幼兒園師資隊伍指數可以按照下列公式計算出來：

幼兒園師資隊伍指數=1/5X（師資配置指數十師資結構指數+教師待遇指數+教師素質指數十師資公平指數）。其中：師資配置指數=1/2x(生師比+班均教師數)；師資結構指數=l/2x(專任教師比例+代課教師比例)；教師待遇指數=1/2x(教師工資十師均辦公室面積)；教師素質指數=1/2X（教師學歷合格率+已評教師職稱比例）；師資公平指數=l/4x(生師比城鄉差異+專任教師比城鄉差異+教師學歷合格率城鄉差異+幼兒園教師下資與小學教師工資差異)。

二、我國幼兒園師資隊伍情況分析

近年來，由于對幼兒園師資隊伍建設的重視程度、投入力度、發展策略選擇的不同，造成了地方差異也比較大，但各個地區間的幼兒園師資隊伍發展狀況如何，以往僅憑經驗判斷，或依據生師比、學歷達標率、教師待遇等單一指標進行描述。本研究通過構建幼兒園師資隊伍狀況評價體系并進行發展指數的計算，可以比較全面客觀地分析我國幼兒園師資隊伍狀況的發展趨勢，并比較東、中、西部地區和各省份幼兒園師資隊伍狀況差異。

（一）我國幼兒園師資隊伍水平逐漸提高

根據構建的幼兒園師資隊伍狀況評價體系，使用《中國教育統計年鑒》《中國教育經費統計年鑒》《中國統計年鑒》《全國教育事業發展簡明統計分析》《中國教育事業發展統計簡況》中的數據，對我國2005-2013年的幼兒園師資隊伍總指數及一級指標指數進行計算，結果顯示2005-2013年我國幼兒園師資隊伍總指數呈現逐年遞增的趨勢（見圖1）。對5項一級指標的進一步分析可知，師資結構、師資素質、師資待遇和師資公平指數呈現逐年增加的趨勢，而師資配置指數呈現波浪式上升的趨勢。

近年來隨著我國學前教育事業的不斷發展，國家出臺了幼兒園教師配備標準，建立了幼兒園教師長效補充機制；建立了幼兒園教師待遇保障機制，依法落實幼兒園教師地位待遇；全面落實幼兒園教師專業標準，不斷加強幼兒園教師培養培訓，提高教師專業化水平。在學前教育三年行動計劃實施期間，教育部批準升格了9所幼兒師專，幼兒園教師國培計劃投入11億元，培訓農村幼兒園教師29.6萬名。這種種努力使得近年來我國幼兒園師資隊伍穩步發展，但同時由于入園率快速提高，在園兒童數不斷增加，也使得許多學歷較低、未評職稱的教師進入了幼兒園教師隊伍，導致師資配置指數在2011年有所下降，不過在2011年以后又逐漸提升。

（二）總體上東高中低，尤以配置和待遇狀況最為明顯

本研究測算結果顯示，東部地區幼兒園師資隊伍水平明顯高于全國平均水平，西部地區和全國平均水平持平，中部地區師資隊伍水平則低于全國平均水平。從5項具體指標來看，東部地區的5項指數均是最高的；西部地區的師資配置、師資結構和師資公平指數最低；中部地區的師資待遇、師資素質指數最低（見圖2）。

我國政府一直對中西部地區實施特殊傾斜與經濟扶持等各項政策，如“十二五”期間，中央安排500億元實施了四大類七個學前項目，重點支持中西部地區和東部困難地區發展農村學前教育，極大地促進了中西部貧困地區師資隊伍的發展。怛東中西部在師資結構、教師素質、教師待遇等指標上依然存在顯著差距，因此各級政府要按照“雪中送炭、抬高底部、傾斜薄弱、補齊短板”原則，將師資隊伍建設重點向農村地區、貧困地區、民族地區傾斜，向薄弱學校傾斜；要認真做好國家培訓項目，重點關注農村教師培訓提升，努力提高幼兒園師資的專業素質和實踐能力，實現全國師資隊伍的協調均衡發展，并最終推進整個社會的公平和諧。

（三）省際差異明顯，滬京最高而桂渝最低

對我國31個省份幼兒園師資隊伍狀況的綜合指數進行比較分析，結果發現按幼兒園師資隊伍狀況指數大小可以將各地區幼兒園師資隊伍狀況分為三組（見圖3）：幼兒園師資隊伍發達地區( 0.65以上)5個，包括上海、北京、浙江、天津、內蒙古；幼兒園師資隊伍比較發達地區( 0.55-0.65 )19個，包括江蘇、西藏、甘肅、河北、遼寧、新疆、吉林、陜西、黑龍江、廣東、寧夏、山東、四川、山西、湖南、云南、湖北、福建、河南；幼兒園師資隊伍發展一般地區（0．55以下）7個，包括海南、安徽、貴州、江西、青海、重慶、廣西。

由于我國地域遼闊，各地經濟發展水平、歷史文化傳統、社會文化氛圍、整體教育發展水平等各個方面存在明顯差異，導致我國各省市、甚至同一個省市的不同地市、縣區之間的幼兒園教師發展政策都有所不同，因而各地區也走上了不盡相同的幼兒園教師隊伍建設道路。例如，黑龍江省為保障新增幼兒園師資需求，省編辦制發了《黑龍江省幼兒園機構編制管理實施辦法》，三年來全省新增公辦幼兒園教師編制9655人，在編教師總數達到13455人，比2010年增長了82.5%。噴州省制定了“十二五”期間每年新增5000名公辦幼兒園教師的目標任務，三年來全省新增公辦幼兒園專任教師16400人，是2010年公辦幼兒園教師總數的兩倍多。成都市對公益性幼兒園教職工參加城鎮職工基本養老保險的單位繳納部分給予40%的補貼，已有8100多名教師受益，對穩定民辦幼兒園教師隊伍起到了積極作用。為了進一步提高教師隊伍水平，幼兒園師資隊伍發達地區要繼續探索培養培訓新模式，促進教師隊伍整體素質提升；幼兒園師資隊伍欠發達地區要實行教師獎勵計劃、設立幼兒園教師專項補貼等，不斷創新教師激勵機制，讓優秀教師能“下得去，留得住”。

（四）經濟的發展有利于幼兒園師資隊伍狀況的改善

從各省份幼兒園師資隊伍狀況指數與其人均GDP的關系來看，人均GDP最高的北京、上海、天津等省份，其幼兒園師資隊伍狀況得分也較高；人均GDP較低的貴州、甘肅、廣西、云南等省份，其幼兒園師資隊伍狀況得分也較低。以人均GDP為自變量，幼兒園師資隊伍狀況得分為因變量進行回歸分析發現，人均GDP對幼兒園師資隊伍狀況指數的回歸系數為0.766(P<O.01)，說明人均GDP對幼兒園師資隊伍狀況的影響作用明顯，表明經濟發展能夠改善幼兒園師資隊伍狀況（見圖4）。