企業社會工作論文精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇企業社會工作論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

摘要：西方發達國家的企業社會工作是工業化進程中企業追逐經濟利益和人們對工作或職業福利追求的產物，美國是其中較為典型的國家。它的發展經歷了起步萌芽期、成長發展期、全面拓展期和成熟穩步期等四個重要時期，積累了較為豐富的發展經驗。本文對美國企業社會工作的發展脈絡進行了系統梳理，并在此基礎上對其發展經驗及其對我國企業社會工作發展的啟示進行了深入探討。

關鍵詞 ：美國 企業社會工作發展歷程 啟示

[中圖分類號]C916[文獻標識碼]A[文章編號]1672-4828(2015)04-0073-07

DOI: 10.3969/j.issn.1672-4828.2015.04.009

盧磊，北京社會管理職業學院（民政部培訓中心）雙師型講師，中國社科院研究生院MSW教育中心實務導師，香港理工大學一北京大學社會工作碩士，社會工作師（北京101601）。

西方發達國家的企業社會工作是工業化進程中企業追逐經濟利益和人們對工作或職業福利追求的產物，縱向來看，其整個發展歷程階段性特點較為明顯，也顯現出企業在社會工作引入和推動進程中從被動接受到主動開拓的基本過程，而企業社會工作的服務內容也隨著不同問題的呈現和服務對象的實際需求而不斷變化，服務內容和方法得到拓展和延伸。美國是西方發達國家企業社會工作的典型國家，對其企業社會工作發展歷程的全面梳理不僅有助于了解美國企業社會工作的發展脈絡，而且有益于借鑒其發展經驗并積極推動我國企業社會工作的發展。

一、國際企業社會工作發展概述

企業社會工作的誕生和發展與工業革命進程、工人運動的發展有著密切聯系，社會福利制度的建立和發展則是直接因素。工業革命使得西方發達國家的經濟和社會結構發生了深刻變化，隨之而來的則是社會問題的產生，包括不同階級間的矛盾斗爭、貧富差距拉大和社會階層分化等（李曉鳳，2008）。19世紀中期后，在階級斗爭中獲得巨大政治力量的工人階級迫使資產階級實施社會改良措施，建立起了初步的社會保障制度，以緩和彼此間的矛盾。企業社會工作由此萌芽，此時的企業社會工作發展還處于非專業化階段。

接下來的企業社會工作發展歷程基本上都與企業管理革新或企業管理中出現的新問題有直接關系。19世紀下半葉，由企業管理改良運動帶來的福利運動，催生了社會福利秘書( Welfare Sec-retary)制度的產生，福利秘書也成為企業社會工作者的先驅，諸多企業引入這一制度，使得企業社會工作發展迎來了專業化雛形階段。進入20世紀，強調效率的泰勒制使得福利秘書制度失去了實際意義。20世紀30年代，職場酗酒問題的產生和影響再次推動企業社會工作的發展，直至20世紀50年代末，“工業酗酒方案”(Industrial Alcoholism Programs，IAPs)成為企業社會工作的主要內容，同時大學開始介入企業社會工作領域。隨著歷史的推進和員工需求的變化，20世紀60年代在“工業酗酒方案”的基礎上衍生出了服務內容更加豐富的“員工協助方案”(Employee Assistance Pro-grams，簡稱EAPs)，這也標志著企業社會工作形成了自己特有的服務方法，在企業和工業世界中普遍使用。企業社會工作發展進入專業化和職業化縱深發展階段，并不斷得以豐富完善和突破性發展，如美國的“員工增強方案”（Employee Enhancement Programs，簡稱EEPs），企業社會工作者面對的問題越來越復雜，協助員工處理的議題也越來越多，在職場領域扮演的角色越來越重要，發揮的社會作用與價值也越來越大，并得到企業、政府和服務對象的認可。

除了以上這條發展主線外，企業社會工作的發展在不同同家和地區的發展往往與社會學有著一定的關聯性。例如Durkeim在《社會分工倫》指出，在分工發達的產業社會必須加強人與人的協作，使得群體形成有機的聯系。歐洲和日本還發展形成了“產業社會學”，日本學者杉政孝和萬成博所著《產業社會學》中有如下相關表述，“現代產業社會學的主要研究對象是工作群體、領導、士氣的經營組織問題；工人、工會、勞動關系的勞動問題；職業、地方社會、大眾社會和產業化的產業社會問題”（王雅靜，2012）。從這一內容來看，產業社會學與企業社會工作關注的內容人部分是一致的。

二、美國企業社會工作發展歷程

沈黎(2008)提出，可以將美國企業社會工作的發展歷程劃分為如下四個階段：早期醞釀階段、職業戒酒方案階段、員工協助方案階段和員工增強方案階段。本文以重要的歷史事件和實務探索為基準線，結合美國學者的觀點，將美國企業社會工作發展劃分為四個時期：起步萌芽期、成長發展期、全面拓展期和成熟穩步期。演變歷程和重要事件可用下圖來表示： （一）起步萌芽時期（19世紀末到20世紀20年代） 企業社會工作在西方發達國家的發展可追溯到19世紀下半葉，由企業世界發起的社會福利運動尤其是社會福利秘書制度的建立是該時期的重要事件，決定和影響著這一時期企業社會工作的發展狀況。

1．企業內部發起的福利運動

社會福利運動源于當時企業內部發生的企業管理革新運動。這場運動之所以發生有三個方面的背景因素：一是資本主義工業化發展迅速，企業規模急劇擴大，員工人數增速增量較快，對企業管理方式提出了新的要求和挑戰。如何有效激勵員工投入工作、避免消極工作等情況的出現，成為企業考慮的重要問題。二是19世紀末階級矛盾較為突出的時期，工人階級和資本家存在強烈沖突，迫于勞資關系緊張、矛盾激化等壓力，為了安撫工人，企業紛紛引入福利計劃，為工人提供服務，建立起包括傷殘、醫療和困難救濟等項目的社會保障制度，組織開展娛樂休閑活動等(李曉鳳，2008)。三是當時有大量婦女進入企業工作，基于女性生理特點等特殊性，需要建立適合她們的一些福利制度，以解決她們的獨特問題和滿足基本需求。這場福利運動的主要目的：消除工人不滿，培養他們的積極性和對企業的忠誠，以創造更高的勞動生產率；讓工人安于現狀，不去組織工會組織和開展工人運動，以減少企業經營的風險和損失（蘇景輝，1989）。

2．福利秘書制度

實際上，福利秘書制度是這次福利運動的重要內容，或者說這場福利運動催生了一種新型的企業管理崗位——福利秘書，這便是企業社會工作的先驅。1875年，Aggie Dunn女士受雇于H．J．Heinz Company，成為美國第一位也是20世紀前美國唯一的福利秘書。1917年，明尼亞波利市北方州電力公司聘用Thomapson女士為社工員，紐約的Macy百貨公司也首創社會服務部門，參與處理員工及家屬的相關問題。1922年，紐約大都會保險公司聘精神科醫生，提供精神醫療服務。

福利秘書是一個兼顧企業福利的行政事務和社會工作服務的職務，目的在于幫助員工解決個人及家庭問題。基于企業的雙重考慮，福利秘書主要的職能有兩個方面即行政職能和服務職能：行政事務上，主要處理員工的福利事務和進行相關的人事管理；社會工作服務上，主要為員工提供咨詢、輔導、治療和支持等服務。蘇景輝(1989)將福利秘書的工作概括為四個方面：

第一，物質福利，包括安全保護、醫療衛生、餐廳、宿舍及交通等；

第二，經濟福利，包括工資、撫恤、貸款等：

第三，文化福利，包括娛樂、體育、教育、圖書、出版刊物等；

第四，個人輔導，包括為員工個人及其家庭提供治療和支持。

從福利秘書的工作職能和工作內容來看，福利秘書還不是嚴格意義上的專業社會工作者，但其已經具有了企業社會工作的雛形，福利秘書成為企業社會工作服務的開拓者。另外，福利秘書的崗位擔負著既服務企業又服務員工的雙重使命，但本質卜-還是以服務企業為主，這也是由企業引入福利秘書的主要目的所確定的。

3．泰勒制、工人運動與福利運動的衰落

進入20世紀后，強調生產效率的泰勒制興起。使得企業更加關注牛產過程，而不是員工的需要，因此也使得福利運動和福利秘書失去了實際意義。同時，工人運動逐步深入，提出了新的政治與權力的要求，工會的作用和力量也逐漸強大，具備了法律地位、獨立的政治和社會地位。工會組織從更高的要求出發，認為福利秘書制度根本上代表的還是資本家，是為資本家和企業服務的工具，并且認為它消磨了工人的階級意識，使得他們安于現狀。因此，在工會組織的反對下，很多企業取消了福利秘書制度（錢寧、張默，2009）。

另外，福利秘書制度主要存在于勞動密集型企業，但隨著西方產業結構的大調整，該制度逐漸被取消。

（二）成長發展期（20世紀30年代到20世紀50年代）

“1業酗酒方案”是這一時期的重要事件，也直接促使了企業社會工作專業化發展的開始。

1．“工業酗酒方案”的產生背景

在美國，工廠里存在的普遍的酗酒問題成為企業社會工作制度建立的直接關聯性因素。在20世紀30年代到40年代，工人酗酒的問題相當嚴重，并且帶來了很多危及生產安全、出勤率不足、工作效率降低等問題并直接影響了生產力。因此，一些企業開始嘗試協助員工戒酒。企業管理者為了減少酗酒帶來的損失，推行所謂的“工業酗酒方案”，聘用社會工作者在員工中實施戒酒方案，對酗酒者及其家庭提供輔導和服務，使得社會工作者以專家身份進入企業開展戒酒者服務。工業酗酒方案就此產生并成為企業服務的主流。

2.“工業酗酒方案”的推進過程

1935年，美國第一個“工業酗酒方案”產生。1940年，俄亥俄州柯達公司推動職業戒灑方案，第二次世界大戰更加促使了該服務方案的擴人和發展。到了20世紀40年代，“工業酗酒方案”逐步得到企業的認可，更加正式化并在一定范圍內得到普及，部分企業也逐步關注和參與解決員工精神與心理困擾。1957年，波士頓社工學院的成立開啟了高校對企業社會工作的介入，比如協助東北電話公司等一些企業開展服務。

3．對“工業酗酒方案”的基本認識

“工業酗酒方案”是企業社會工作因應企業管理的新問題和服務對象需求的變化產生的，是一次社會工作介入企業領域解決問題的嘗試，對企業社會工作的發展具有歷史意義。它啟發了企業管理者解決員工問題的基本思路。但是它主要還是企業自身解決管理問題的工作方案，出發點在于通過解決酗酒問題來提升員工工作的積極性和提高生產力，在這個過程中產生了對員工的福利，從本質上講，這還是基于企業自身發展利益的行為，員工的實際需求是其次的。企業社會工作要實現系統化發展，還需要具備自身特有的專業服務方法，“員工協助方案”則具備了這一條件，標志著企業社會工作及其特有方法的形成（錢寧、張默，2009）。

（三）全面拓展期（20世紀60年代到20世紀70年代）

“員工協助方案”是企業社會工作全面拓展期的重要事件，這個時期是企業社會工作的重要形成期和全面發展階段。值得注意的是，企業社會工作的發展不是從“工業酗酒方案”直接邁進到“員工協助方案”的，在其中一段時期里兩大方案是并存的，在一定意義上“工業酗酒方案”為“員工協助方案”奠定了良好的基礎。

1．“員工協助方案”的推進過程

在第二次世界大戰期間，員工協助的雛形開始產生。戰爭催生并促使了“員工協助方案”的出現。在二戰期間，有很多企業是為戰爭服務的，這使得這些企業的員工與家人分離，戰爭給這些員工帶來了大量情感、婚姻以及家庭生活問題。為了解決這些問題，美國政府專門聘用一批社會工作者從事相關輔導服務，并演變成為美國企業社會工作的主要實務方法即“員工協助方案”。在英國，貝弗里奇計劃的出現也促使了企業建立工業福利制度，將受戰爭影響的家庭作為救助和服務對象。這時的“員工協助方案”主要是為了滿足戰爭的需要，是戰時臨時干預的措施。

到了20世紀60年代，藥物濫用、暴力、沮喪和離婚事件層出不窮，職場酗酒也不單是個人行為的問題，還內隱著包括家庭環境、工作環境和社會環境在內的外部因素的影響，這使得有些“工業酗酒方案”開始拓展服務內容，并逐漸轉向“員工協助方案”，此時的企業社會工作已經開始注重個體與環境的互動關系。1962年，美國坎波公司將服務對象擴展到員工家屬，內容包含了家庭、情緒、法律、藥物濫用等方面。之后越來越多的企業開始采取“員工協助方案”，并強調更大范圍的服務內容和注重提升員工獨立處理問題的能力，具有了較為明顯的社會工作助人自助的理念。1964年，哥倫比亞大學成立工業社會福利中心(Industrial Social Welfare Center)，推動企業社會工作的研究與實務。1970年，美國政府正式成立美國聯邦酗酒研究機構和勞工與管理者酗酒咨詢機構，負責工業酗酒方案的倡導和員工協助方案的發展。經過兩年多的發展，勞工與管理者酗酒咨詢機構改名為員工協助專業機構( Employee Assistance Professional Association)，并開始推行考試與認證制度即進入了職業化發展階段。

2．“員工協助方案”的基本范圍

“員工協助方案”的獨特性在于其不只是關注企業領域中的人的某些問題，更是從不同層面關注和協助企業領域的人尤其是工人，關注他們不同層面的需求。20世紀70年代，美國最先在企業管理中開展“霍桑試驗”，開始認識到員工的情緒可以影響生產效率，從而最先揚棄了古典經濟學的“人是經濟人”的管理理念，進入了“人是社會人”的現代管理理念中（高鐘等，2007）。這也是美國企業社會工作發展較快的重要因素。這種變化內含了理念的變化，也帶來了服務內容的變化和豐富。

按照相關學者的總結，“員工協助方案”分為三個方面的內容（謝鴻鈞，1996;田鵬，2003）：

第一，員工咨詢，主要是參與處理員工身心健康及處理可能間接影響工作表現的個人問題；

第二，生涯發展，主要是進行對員工的評估、咨詢、計劃、培訓用以協助其規劃職業生涯，同時協助企業人力資源規劃與管理；

第三，健康服務，主要側重預防員工生理、心理問題發生，促使組織人力資源有效發揮。

就人的需求而言，其實只是這三個方面還是難以滿足更加多元化和變化著的需求。比如在現實情境中，員工較多地會遇到勞動權益保障的問題、婚姻家庭的問題，以及如何有效平衡與協調工作關系和家庭關系等方面的問題。這就是說企業社會工作的服務范圍需要更深層次更多面的服務。

另外，企業社會工作不同于其他領域社會工作，這種特殊性體現在它注重追求協調個人（員工）與組織（企業）的關系，在幫助組織實現目標的同時使得個人生活的目標得到實現。這也就是臺灣學者蘇景輝所說的企業社會工作的雙贏策略。

（四）成熟穩步期（20世紀80年代至今）

“員工增強方案”促使美國企業社會工作進入成熟穩步期，并已經被借鑒到其他國家和地區。

1．“員工增強方案”的生成和發展

20世紀80年代開始一些新的概念逐漸延展“員工協助方案”到“員工增強方案”，并使之成為了企業社會工作的新豐流。到1991年，美同約有45%的全職工作者接受過企業社會工作者的專業服務，截止目前全美擁有100位員工以上的企業60%以上都有“員工增強方案”。如何調節組織和個人的行為，并將它們置于倫理與法律的規范之下，盡量避免企業行為中經濟理性的過度張揚，及其對員工、社區甚至消費者的福祉帶來不利影響，成為了20世紀90年代以來企業社會工作發展的新問題。具體來說，一是全球性貿易競爭日趨激烈，企業發展中依然以追求利潤最大化為首要目標，持續造成了組織與個人、生產與環境、企業與社區等多方面關系的緊張，也引起了國際社會對企業社會責任(Corporate Social Responsibility，簡稱CSR)的普遍關注。二是在企業內部，分工越來越精細，對勞動者的要求越來越高，但是企業員工的高流動性一直都是企業面臨的問題，尤其是勞動密集型企業。三是企業員工有了對個人價值實現的更高追求，他們將工作與個人生活相結合，視為一體，因此現代的勞工對工作表現得更為積極與投入，因此對工作環境的要求更高了(謝鴻鈞，1996)。企業管理者需要考慮更多的人性化元素。

2．企業社會工作的新突破

基于企業管理和經濟發展中的變化，企業社會工作的發展突破了“員工協助方案”的范圍，發展出包括對員工服務、對組織和企業管理者服務、對消費者服務、對企業社會責任服務以及對與企業活動相關公共政策服務等五方面內容在內的專業服務體系。這五大方面的內容也分別形成了西方企業社會工作多種各具特色的模式，如員工服務模式、雇主組織模式、企業外模式、工會模式、企業內模式、企業社會責任模式、公共政策模式等，既為個人、家庭和社區開辟了新的服務途徑，也為眾多的勞工提供專業服務（王瑞華，2008）。企業社會工作的服務對象和服務范圍得到進一步的擴展。

當前，美國企業社會工作有了新的稱呼，即“職場社會工作”，這一稱謂延展了企業社會工作的服務范圍和社會工作者在其中的角色（Michal&E．M．&David&B，2000;徐婷，2013）。社會工作者可以提供的服務越來越多，包括家庭問題、經濟問題、法律問題、娛樂問題、孩子照顧、員工發展計劃、壓力管理計劃等。

三、美國企業社會工作的發展經驗

美國企業社會工作的發展經歷了百余年的艱辛探索，它以企業管理改革為契機，以解決企業問題、提升效率和為員工提供福利服務為雙重目標，通過一個個具體而重要的發展性事件，逐步豐富和完善了企業社會工作的服務范圍、內容、方法和經驗（張默等，2014）。這也對我國企業社會工作的發展具有較好的借鑒意義。

（一）具有完備的制度保障

美國企業社會工作得以快速和良好發展，其中一個重要因素便是美國社會保障立法和有關勞資社會政策的推動。美國自20世紀30年代頒布實施了<社會保障法》，強調工作中的安全問題，并在后來逐步通過醫療和失業保險等法律加以保障。這為企業社會工作服務提供了法律依據。同時，政府還制定出臺了一系列勞動法規，比如最高工時的規定、最低工資的規定等。

美國總工會社區服務部主任Leo Perlis于1976年積極倡導人性契約理念，即要求企業重視勞動者福利和服務，包含財務、家庭、健康和其他服務（如法律援助）等。這也是美國工會社會工作服務的重要內容。

（二）形成了一套專業服務系統

美國企業社會工作的快速發展得益于社會工作方法、理念和服務在工業服務領域的應用。這些保障了美國企業社會工作的品質，其服務成效得到了企業和員工的接納和一致認可。

美國企業社會工作有一套專業倫理守則，包括以員工利益為先、保障服務對象的隱私權和知情權、保密原則、禁止不當得利等等。在這些倫理守則的前提下，美國企業社會工作還形成了具有實務指導價值的工作指引，確立了其專業特征和服務范圍，并形成了一系列的實務技巧，包括甄選與離職面談技巧、特殊形式工人問題面談技巧、方案評估和轉介與咨詢技巧等。企業社會工作的發展經歷了漫長的積累，在遵從社會工作價值理念、服務方法和倫理守則的基礎上形成了該領域的發展特色。

（三）組織開展豐富多彩的實務活動

美國企業社會工作的發展還得益于各類不同組織的動員和參與，并以此發展和拓展了企業社會工作早期的幾種模式：第一，“公司模式”（或廠內模式），主要是企業在其組織架構中直接成立一個“員工協助方案”，聘請專業社會工作者為員工提供服務，比如拍立得公司的咨詢部；第二，契約模式（或外部模式），這種模式是企業出資，以契約方式由獨立的民間社會服務機構為員工提供服務，比如羅徹斯特家庭服務中心、美國鋼鐵公司的格諾瓦廠；第三，工會模式，豐要是指工會組織為其會員和家屬提供輔導服務，推行服務的社會工作者由工會聘用，比如紐約市的國際女服工會的社會服務部（劉斌志、沈黎，2006）。目前為止，這三種模式還是企業社會工作發展的主要模式。

不同的模式都提供了比較豐富的活動，其中包括：(1)為有困難的員工提供咨詢輔導，協助解決個人問題；(2)訓練一線工作人員，使得他們能觀察員工的表現并給予適當的協助或轉介服務；(3)整合社區資源以滿足服務對象需求，并與其保持長期聯系與合作；(4)協助辦理員工福利和醫療衛生方案等；(5)推介社區有關健康、休閑娛樂和教育等活動；(6)記錄服務材料并建立檔案系統；(7)為包括婦女、少數民族、殘障員工等弱勢群體提供策略計劃并執行之；(8)向管理者提供人力資源策略，作為決策參考；(9)鼓勵工人組織起來，共同關心相關福利法律法規等等。

美國企業社會工作已下呈現出多元化發展趨勢，服務介入焦點也越來越廣泛，成為其他國家和地區的可鑒樣本。整體來看，美國企業社會工作發展的主要條件在于：其一，專門的組織和專業人才保障；其二，較為清晰的服務內容，如咨詢、企業改革、小組工作、專項特別方案、相關研究等；其三，工作原則清晰，如對工作成效的掌握、對企業管理者進行社會工作培訓、直接服務的能力以及對轉介服務的跟進：其四，對象、方法、成本、效益量化；其五，社會工作教育界的參與推動和理論總結，包括課程設置、人才培養、理論研究和學術研討等。比如1978年，美國社會工作者協會、社會工作教育委員會和哥倫比亞大學等合辦的“工業社會工作研討會”，就對美國企業社會工作發展起到了宣傳、總結和促進作用（高鐘等，2007）。這些基本經驗也應成為我國探索企業社會工作本土經驗的重要參考。

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參考文獻]

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[13] Michal E.M．，David B，2000，Social Services in the Workplace;Repositioning Occupational Social Work in the

篇(2)

論文摘要：針對當前高職高專發展的需要，將就業的意識融入整個實習教學環節中，更新觀念，開發多元化的實習方式，建設相應的實習基地，加強實習的管理和考核，培養出符合社會和企業需要的新型專門技術人才。

在科技發展日新月異，經濟競爭日趨激烈的21世紀，一方面，大量新技術、新工藝的開發應用，淘汰了大批傳統產業的勞動力，對新型勞動力的要求與日俱增；另一方面，隨著廣大農村和欠發達地區的經濟發展，對技術應用性人才的需求日益增加。在此背景下，高職高專教育勢必得到極大的發展，同時也決定了高職高專培養的畢業生必須具備熟練應用新技術的能力，具備下得去，上手快，留得住的不同于以往本科教育的鮮明特點，可與企業直接實現無縫對接。要達成這樣的培養目標，關鍵在于實踐性教學環節的科學設計，特別是接觸社會、接觸企業的實習方式的創新。

1實習觀念的創新

高職高專的根本任務是培養生產、建設、管理、服務第一線的高技能應用型專門人才，高職高專辦得好不好，有沒有特色，應該由社會、企業對高職高專畢業生的認同情況來決定，也就是說高職高專教育改革必須以就業為導向，以行業和企業需求為參照基準，最終以較高的就業率來贏得高職高專的發展空間。要提高就業率，就必須緊緊抓住作為學校與企業之間橋梁的實習環節，對舊的實習觀念加以創新，開發多元化的實習方式，使人才培養模式中的諸要素更加協調，提高人才培養質量與人才培養目標的符合程度，變不適應為適應，變不協調為協調。因此實習環節的教學指導思想應包括這樣的兩個方面：一是通過實習強化關鍵技術的訓練，將學生的“有所知”變為“有所為”，體現以“應用”為主旨的高職高專教育特色；二是通過實習讓學生以“準職工”的身份較長時間地參與企業的生產經營活動，快速適應企業對高等技術專門人才的需求，力爭做到就職就能勝任崗位工作，完成由“學校人”向“社會人”、“企業人”的過渡，以達成培養和提高學生就業素質的最終教育目的。

2開發多元化的實習方式，激發學生的就業意識

國務院《關于大力推進職業教育改革與發展的決定》指出，“要把教學活動與生產實踐、社會服務、技術開發與技術推廣緊密結合起來，把職業能力培養和職業道德培養緊密結合起來，保證實踐教學時間，嚴格要求，培養學生實踐能力、專業技能、敬業精神和嚴謹求實的作風”。按照以上精神的要求，我們為學生設計了“實踐一理論一再實踐一再理論一就業”的五步培養方案，在3年的學習過程中安排了認識實習、生產實習和畢業實習三個不同階段的實習。

第一階段的認識實習，我們嘗試“先實踐，后理論”的新模式。譬如辦公自動化專業，在學生完成公共基礎課程的第一學年結束時，安排到云南南天信息股份有限公司進行頂崗實習，雖然學生在這一時期還沒有具備任何專有知識，但通過實習學生可以感性地了解企業生產第一線對人才的需求情況，對理論教學將要接觸到的知識建立一些基本概念，為今后教學中突出“應用”的理論學習作準備；通過頂崗的生產過程，培養學生的就業能力，調整對就業的期望值，使學生在學習中獲得一種平穩的心態。一般學生在經過這一階段的實習后，都能對今后要學什么、畢業后要做什么有比較清楚的認識，而最大的收獲應該是對就業態度的轉變和對企業職工敬業精神的認識，有80％的學生在實習報告中都會有“師傅的工作真不容易”的感想。

第二階段的生產實習，將辦公自動化專業的學生安排到云南金碧辦公設備公司及云南華業高科技公司實習，這一階段的學生經過理論學習，具備了一定的專業知識，在企業中基本上可以獨立勝任一些維修和銷售工作，我們對這次實習的要求是將理論知識運用到企業的生產經營活動中，強化專業技能，首先在專業技術上實現與企業需求的“零距離”。通過生產實習，大多數學生對今后的就業取向已經有了一定的概念，一部分學生甚至已經形成了清晰的就業思路。

隨著高等教育的“大眾化”，高校畢業生整體已進人了“大眾化就業時代”，畢業生的就業工作已成為高職高專人才培養工作的重中之重。針對這樣的現實，第三階段的畢業實習，我們采取了開放性實習的方式，在實習中更加強調學生不同個體個性化的發展，讓學生根據自己的職業技能專長、就業取向選擇自己認為適合的企業單位進行實習。這樣做的好處有兩點：一是進行就業練兵，學生在聯系實習單位時，就已經在不斷地調整就業期望值，如果說生產實習實現了專業技能與生產崗位的零距離，那通過聯系實習單位，大部分學生都能自覺或不自覺地完成就業理想和就業現實之間的“零距離”。一位學生是這樣說的“其實，找實習單位并不像想象的那么難，只要你走出校門，只要你敢于去找，只要你眼光放低一點再低一點，你一定可以找到一個可以發揮自己能力的地方?！逼鋵?，這也同樣可以用在高職高專畢業生的就業過程中。二是創造就業機會，近半年的畢業實習，給學生提供了充分展示自己能力和素質的機會，讓用人單位能更全面更深人地對學生的情況進行考察和了解，我們要求學生在半年的實習中，將自己定位于企業的職工位置，著重完成從學生到“企業人”、“社會人”的轉變，實現學生素質與企業環境的“零距離”。實際上大多數學生在畢業實習期間就在企業技術人員的帶領下承擔了實際崗位的工作，已經成為企業的準職工，也同樣接受企業的管理，這樣在提高專業實踐能力的同時還獲得了重要的非技術能力，如：職業道德、企業文化、社會工作能力、人際關系等等。我們發現通過畢業實習的“準職工”鍛煉，學生在觀念上成熟了不少，同時也學到了許多課堂上不可能學到的知識，談到相關的辦公設備，如打印機、復印機等，頭頭是道，已經可以稱得上“專家”了。

通過上述三個階段的實習，打破了以往實習僅僅是了解理論知識在實際中的應用情況的舊觀念，強調了學生的個性發展，更多地考慮學生的個體實際情況和興趣愛好，發揮學生的主觀能動性，激發其實現個人成才、實現自我價值的愿望同時使學生對企業和社會的了解由淺人深，對業的期望值由脫離實際到切實可行，把實習和就業緊密地結合起來，使實習成為就業的預演和彩排，實現理論知識與職業技能、就業理想與就業實際、個人素質與企業環境三方面“零距離”，在就業上給學生更充足的時間準備和更平和的心態，讓學生畢業后能順利就業。

3建設具備專業特色和水平的實習基地

實習基地是學生實現三個“零距離”的載體，是學校的“練兵場”，是學生的“習武地”。所以，實習基地要真正體現專業特色和水平，體現先進性、實用性和配套性。譬如針對辦公自動化專業我們發動各位專業教師進行聯系，先后走訪了近l0余家與辦公設備相關的企業，最后本著就近、有實力、有特色的原則，選定了4家具有實習實踐價值的企業和公司作為實習基地，分別是：云南南天信息股份有限公司、云南金碧辦公設備公司、云南華業高科技公司和華震高科技公司。在聯系、實習、交往的過程中，循序漸進地與這些企業建立感情，并逐步開展合作，最后簽約成為正式的實習基地。

實習基地按計劃接收學生進行實習，無償或優惠地提供實習設備和實習材料，有效地解決了學校教育經費的不足，同時讓學生有機會接觸最新的設備，了解行業的新動態；另外實習基地還可以提供兼職教師參與實習指導、技術培訓，緩解了校內實習教學安排上的壓力，他們用在實際工作的經驗教訓直接與學生交流，既生動又實用，大大提高了學生的學習興趣，縮短了理論教學與實踐應用的差距。在實習中更突出“實”、“?！?、“新”的特點，所謂“實”是指內容的實用性；“?！笔侵嘎殬I技能的專業性；“新”指新知識、新工藝、新技術和新方法。

高職高專教育必須體現“以服務為宗旨，以就業為導向”，培養人才的目標必須與企業社會的需求緊密結合，這就要求我們更加貼近企業，了解企業和社會對人才的需求類型。針對實習基地反饋的企業人才需求信息，學生的實習情況，我們及時調整了課程結構，增加了“辦公設備市場營銷”的課程和相關的設計內容，增強了學生的就業競爭力。針對實習與就業掛鉤的想法，在各個實習階段都安排學生到各實習基地頂崗實習，并由實習基地指派相應的專業技術人員進行指導，使學生置身于現實工作環境中，建立模擬就業環境，既磨煉了學生的專業技能，又調整了學生的就業心態，培養學生自理自律、與人合作、完成任務、應急應變、耐勞耐挫的綜合職業能力，提前適應企業和社會的要求，為順利就業創造有利條件。作為實習基地的企業同時也接收或幫助推薦表現突出的學生，實行預就業制，這激發了學生的就業潛能，對實現學生向“企業人”、“社會人”的轉化起到了積極作用。

4完善實習的管理和評價體系

針對就業的實習方式要取得成效，關鍵是要建立完善的管理方法和評價體系，為此我們主要在以下三方面進行了創新：

1)層次性。在制定實綱時，應以高職高專的人才培養目標為依據，以學生的就業為導向，從學生應掌握的專業技能人手，針對企業社會對人才的需求情況進行編寫。例如，認識實習階段主要要求學生了解專業的發展狀況，對將學習的理論知識有感性的認知；生產實習階段主要要求學生強化專業實踐能力，提高自身的專業技術；畢業實習階段主要是進行就業預演，培養學生的職業素質，培養學生適應企業環境、社會環境的能力。

2)整體性。實習作為高職高專教育的一個重要環節，必須貫穿于3年的學習過程中，做到有計劃、有目的、有步驟地開展各類實習活動。通過三個階段的實習，使學生對本專業的專業技能、發展狀況有一個整體的認識，對學生的整體的職業素質進行提高和磨練，使學生能盡快適應用人單位的要求，為畢業后的就業進行較全面的準備，提高用人單位對學生的認可度，增強學生的自信心。