績效工資方案精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇績效工資方案范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

一、績效工資分配原則

（一）公平公正原則：學校對教職工進行全面考核，力求客觀、公正、準確。

（二）公開透明原則：績效考核過程要公開透明，接受職代會和全體教職工的監督。

（三）績效優先原則：獎優罰劣，突出獎勵工作認真負責、工作量大、教學效果好的教職工，逐步建立重實績、重貢獻、講實效、優勞優酬的激勵分配機制。

（四）適當傾斜原則：統籌農村和城區，適當向教學一線教師和條件艱苦的邊遠山區學校教師傾斜。

二、績效工資的分配標準

績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分，我縣義務教育學校教職工納入績效工資考核的總量為人平3000元/年。其中基礎性績效工資總量人平2100元/年，專業技術崗位的教職工按職稱高低進行分配，管理九級崗位及工人按每人每月統一標準分配（具體分配標準見附件一）；獎勵性績效工資總量人平900元/年，按教職工所在學校類別進行分配（具體分配標準見附件二）。

三、績效工資的分配辦法

（一）基礎性績效工資由縣人力資源和社會保障局審批后，由縣財政局按月打入個人工資卡中；獎勵性績效工資實行考核考評制度，由縣教育局制定考核細則，各學校根據考核細則考核后，按照學校類別（全縣分四類）及分配方案造好花名冊，上報縣教育局審核，經縣人力資源和社會保障局、縣財政局審定后，再由縣財政局每學期發放一次。

獎勵性績效工資計算辦法：以49元/月為基數，一類學校以基數為準；二類學校在基數的基礎上增加0.5倍，即73.5元/月（49+24.5=73.5）；三類學校在基數的基礎上增加1倍即98元/月（49+49=98）；四類學校在基數的基礎上增加1.5倍，即122.5元/月(49+73.5=122.5)。

（二）義務教育學校校長獎勵性績效工資按人平總量的1.5倍確定。

（三）義務教育學校離退休人員津補貼發放標準，參照第二步規范后公務員離退休人員津補貼發放標準相對應的行政級別執行。

篇(2)

    績效工資正式實施以來，教師待遇普遍提高，學校之間的待遇差距基本消除，對優質師資的流動起到了積極的意義，促進了區域優質教育均衡。但是，在學校內部，也產生了一些負效應，一些教師只愿意做好“分內”工作(與績效掛鉤的工作)，還有一些教師“小富即安”，專業發展出現停滯不前的現象。針對這種現象，當務之急是尋找并消除不利因素，放大績效工資的正向效應，促進教師隊伍的持續發展。

    一、獎勵性績效工資方案折射出的問題

    績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分，基礎性績效工資占總量的70%，按月發放；獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，在考核的基礎上，由學校確定分配方式和辦法。也就是說，學校對教師進行考核的是獎勵性績效工資部分。

    筆者通過比較常州市鐘樓區20所小學、2所中學的獎勵性績效工資方案發現，各?；疽浴剁姌菂^義務教育學校教職工獎勵性績效工資考核分配指導意見》為藍本，設崗位津貼、工作質量獎、工作量獎、教育科研獎四大塊考核項目。各項目所占績效比例根據學校具體情況略有差異，但均把基礎性工作的達成度作為考核重點。方案的操作性都比較強，體現了多勞多得、優績優酬的分配原則。在方案中，各校呈現出“四個傾斜”：(1)向語、數、英教師，特別是畢業班語、數、英教師傾斜。(2)向班主任傾斜。各校在規定的班主任津貼外，另通過星獎班級、優秀班級的評選對優秀的班主任進行獎勵。(3)向老教師傾斜。如設立“園丁獎”、“老黃牛”獎等獎勵項目。(4)向優秀教師傾斜。真正體現了“根據考核結果，在分配中堅持多勞多得，優績優酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜”。

    同時，筆者發現，在各校的方案中還存在著一些不足，這些不足正是績效工資實施后教師發展放緩的重要原因。

    1.價值導向不夠清晰

    獎勵性績效工資不僅僅是對教師工作“量”的評價，更要體現“質”的內涵?？v觀各校的方案，最常見的關鍵詞是針對“量”的扣減，如：“校級教研活動或集體活動缺席一次扣20元，遲到一次扣10元”，“聽課節數不足，每少一節扣5元”……同時，在方案中，對考試科目的關注也使教師對“質”的理解不夠全面，如：“班級人數超50人，語、數、英老師每月加獎50元”，“所教學科在校、區各類測評中成績較好，或優秀率、平均分明顯高于平行班，酌情加獎”……有一所學校語、數、英學科的教學質量獎占整個獎勵性工資的40%，是綜合學科教師教學質量獎的2倍。

    2.管理理念有待提升

    對教師的考核應有完善制度的保障，個別學校的績效工資方案制定得比較“粗放”，在管理上表現出的是“人治”，在個別學校的方案中竟然出現了向某位校長請假之類的文字表述。獎勵性績效工資是一種高激勵的外在報酬、高爭議的變動性工資，當績效工資發放產生偏離時，教師可能會產生不公平感。獎勵性績效工資方案考核的內容涉及到師德師風、教育教學、學習進修、教育科研等各個方面，要做到公平公正，一定要有一系列完善的制度保證。

    3.考核方式過于單一

    績效考核主要是由管理部門(領導)對教師進行考核，而績效工資與教師的工作掛鉤，與經濟掛鉤，因此教師們會把績效工資的高低與學校對自己工作優劣的評價等同。這種單一的評價方式，讓教師產生“被考核”的心理壓力。

    二、績效工資背景下教師管理的策略

    1.重價值引領，樹立正確的教育價值觀

    教育事業是“育人”的事業，是為兒童終身發展奠基的事業。在績效工資實施的當下，我們更應該思考：我們的工作是為了什么？我應該成為什么樣的教師？因此，覓渡教育集團策劃了一系列的師德建設活動。通過“今天，我們怎樣做覓渡教師”的大討論、“讀書與人生”沙龍、“發現身邊的偉大，贊許動人的平凡”先進事跡宣講、“覓渡教師”評選等活動，使講職業道德、講為人師表、講奉獻精神成為主流，比鉆研精神、比教育態度、比工作實績成為常態。

    對于績效工資重“量”輕“質”的現象，我們同樣進行了思考?！蛾P于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》要求不得把升學率作為教師績效考核指標，這是對傳統的以學業成績衡量教師成績的糾偏。但是，不可避免的，種種因素使教師仍舊不得不注重分數。為了弱化分數，強化質量，要在獎勵性績效方案中適當調整平時教學常規與期末質量的比重。在考核過程中，更要避免出現緊抓學業成績不放的不正常現象。在覓渡的管理理念中，所有的課程都應該對學生的成長負責，要淡化學業成績，強調學業質量，因此，多年前，學校就在充分征詢教師意見的基礎上，將教學質量獎改為所有學科老師一視同仁。在獎勵性績效方案的制定和實施中，集團沿用了這一做法。

    2.科學人性管理，激發教師職業的幸福感

    考核制度的健全能帶來較為公平公正的績效考核結果，科學人性的管理則能激發教師職業的內驅力。在獎勵性績效工資實施的過程中，一位老師的話給了我們很大啟發：“為什么總是要扣(錢)，而不是加(錢)呢？”的確，獎勵性績效工資的實施是為了充分調動廣大教師的積極性、創造性，激勵教師更好地教書育人，促進教師隊伍的建設，因此一定要突出“獎勵性”。

    在征求全體教師意見的基礎上，各?？梢詫υ歇剟钚钥冃ЧべY方案進行修訂，使之更合理。崗位津貼、工作質量獎、工作量獎、教育科研獎四大塊考核項目的比重可以適當調整，堅持多勞多得、優績優酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出貢獻的其他工作人員傾斜。要通過各級各類的評選，特別是校級層面的評優評先，讓這些教師感受到被肯定、被欣賞的喜悅。

    3.建立多元評價機制，構建科學考核程序

    在績效考核中，如果學校管理層不能對教師的工作進行客觀、公正的評價，有可能會打擊教師工作的積極性。一方面，針對目前獎勵性績效考核評價方式過于單一的現狀，需要引進多元評價機制。評價主體可以是教師、部門、學生、家長，通過教師自評、部門復評、家長問卷、學生座談等方式進行綜合 評議。另一方面，要建立起一套科學的考核程序。我們績效考核的基本程序是：教師參與方案制定，教代會認可方案，進行多元評價，評價后考核小組與教師進行溝通，最后教師本人確認。

    4.重合作分享，鼓勵個人和團體共進

    獎勵性績效首先需對教師個體進行考核，但教育工作需要團隊合作與分享，因此，考核既要肯定個人的成績，也要強調團隊的合作，通過獎勵先進個人激發個體積極性，通過獎勵先進團隊凝聚發展合力。在獎勵性績效工資中，我們設立了項目獎，根據學生需求，教師自愿申報短期和長期活動項目，學校對優秀的項目給予獎勵。這種激勵機制催生了“乘著音樂的翅膀飛翔”新年音樂會，催生了“篦梁燈火”年畫展等優秀項目。而在項目活動中，教師的創造能力被高度激發，帶動了特色團隊的形成。我校美術教研組人人投入到年畫的創作中，并且形成了團隊后續研究的目標，組建了區級名師工作室。我校的音樂教研組被評為區優秀特色團隊，獲得區政府五萬元的高額獎勵。

篇(3)

關鍵詞：技術服務企業；營銷；薪酬

一、前言

隨著我國經濟的興起，越來越多的技術服務企業逐漸涌現，他們并不生產制造具體的實物，而是提供各種技術服務、解決方案等無形的產品。技術服務企業往往擁有掌握專業技術的核心人才，側重技術研發，側重自主創新，有些甚至擁有自主知識產權。

技術服務企業的產品往往擁有較高的技術含量，難以被模仿，客戶群體為有技術需求的高端客戶。其營銷人員與一般企業的營銷人員不同，除需具備良好的溝通能力和營銷技能外，還需具備與產品相關的專業知識，使其能精準的了解客戶需求，并將客戶需求傳達給研發技術部門，為客戶提供針對。往往許多技術服務企業的營銷人員是由專業技術人員再接受營銷方面的培訓轉型而來的復合型人才。對于這類人員薪酬方案的設定成為了許多企業的難題。

二、幾種幸見的薪酬方案分析

技術服務企業性質往往以國有和外資居多。依托國有科研院所、外資機構的技術實力設立。企業性質不同，對于營銷人員薪酬的設計也有所不同，下面我們就常見的幾種形式進行分析。

(一)純工資

在計劃經濟體制下，技術服務企業多為國有科研院所等事業單位，工資由國家財政行政撥款，薪酬方案為按職別分等級的純工資方案。它使營銷人員收入有保障、有助于團隊協作、有助于培養企業長期客戶、有助于減少短期急功近利的行為。但隨著改革開放的深入，這種與個人業績無關的薪酬會讓人覺得薄待業績優良者而厚待業績惡劣者，不僅會降低個人的開拓性，而且會降低整體營銷隊伍的積極性，這種薪酬方案已逐步被“工資+獎金”的方案取代。

(二)工資+獎金

這種方案中，營銷人員除了可以按時領取工資外，還可以因為完成一定量的營銷工作而獲得獎金，對于當時收入尚未多元化的營銷人員來說有一定激勵作用。獎金及時彌補了純工資的不足，是對營銷人員一種物質和精神的雙重激勵。由于這種方案是以調動廣大企業員工的積極性從而搞好企業為出發點。故還存在純工資方案的一些痕跡。獎金與銷售額掛鉤并不緊密，隨著營銷人員銷售業績的上升，激勵實際上是不斷下降的。尤其是到了后期國有企業的獎金最終成了企業對于廣大員工的一種普遍化的獎勵，在外資企業逐步進入國內市場的競爭中，“工資+獎金”的方案也失去了起初的競爭力。

(三)工資+傭金

這種方案最初多被外資企業所采用，有些國內企業現也逐步推行。與“工資+獎金”的方案最大的區別是獎金的發放與銷售額關系不大，而傭金的發放則是與銷售額緊密聯系在一起的。這種方案是把銷售額按百分率提成作為傭金，連同工資一起支付。在保證營銷人員有部分穩定收入的情況下，又保持了對營銷人員較高的激勵。

工資與傭金的比例，以及傭金占銷售額的比例是在實踐中需不斷探索的，但又要注意保持在一定薪酬周期內薪酬方案的相對穩定性。對于知名度較高、管理體制趨于成熟、客戶群相對穩定的企業，其銷售額更大程度上是來自于企業整體規劃和推廣投入，采用高工資低提成，更有利于企業維護和鞏固現有的市場渠道和客戶關系，保持企業內部穩定，有利于企業平穩發展。反之，如果一個企業處于起步階段，需要依賴營銷員工不斷拜訪客戶以開拓市場，或是產品性質決定其需要不斷開拓新的客戶源，保持與客戶的密切聯系，利用低工資高提成的薪酬制度更能刺激營銷員工的工作積極性。國有技術服務企業大多偏重科研投入，營銷投入偏弱，其營銷人員傭金比例較重視營銷推廣的外資企業偏低。

(四)工資+傭金+獎金

這種薪酬方案兼顧了“工資”、“傭金”、“獎金”三者，在以銷售業績為主要考核指標、利用傭金和獎金以促進銷售工作的同時，增加了營銷人員的安全感，提高了他們對企業的忠誠度，有利于銷售工作的良性發展和企業的長遠發展。

在技術服務企業中，因其對營銷人員的專業技術能力要求高，營銷人員與研發人員同樣是稀缺資源。而且隨著外資企業的競爭加劇，營銷人員也會通過比較，考慮在目前企業中的收入是否合理，同時也會與企業其他工作人員來比較，決定自己的付出是否值得，所以有必要將其薪酬維持一定的水準，“工資+傭金+獎金”為較有競爭力的薪酬方案。

(五)工資+團隊獎勵金

“傭金”通常與個人銷售額掛鉤，企業難以推行團隊協作的營銷文化，所以許多大型技術服務企業引入了團隊獎勵金。將全體營銷人員視作一個整體，確定其收入之和，每個員工的收入則按貢獻大小占總貢獻的比例計算，其計算公式為：個人團隊獎勵金=總獎勵金×(個人貢獻／全體貢獻)。獎勵金按銷售額的百分比提取。這樣，不僅引導員工重視團隊合作，減少追求短期利益對企業的損害，同時也體現了多勞多得的原則，可以增加其職業歸屬感和進取心。然而個人貢獻比例的確定如何能客觀衡量，也是企業需進一步規范的。

(六)基于平衡計分卡繢效考核調整的固定工資+浮動工資

平衡計分卡是基于一個較為完整的價值鏈所建立起來的戰略和績效管理工具，其四個維度的指標兼顧了短期與長期、成果與動因、外部與內部之間的平衡。平衡計分卡考核指標可從企業逐級分解到部門和個人，基于對企業、部門、個人KPI績效考核結果而決定的固定工資與浮動工資，是目前較流行的薪酬設計方案。

將企業、部門、個人三者KPI的完成成果，附加按不同部門、不同職級設置的權重，計算得出個人總績效。職級越高，企業KPI所占比重越高，部門KPI、個人KPI所占比重越低；職級越低，個人KPI所占比重越高，部門KPI、企業KPI所占比重越低。再根據個人總績效得分，調整固定工資增長比例和計算浮動工資。這種薪酬計算方法將企業、部門、個人三者績效有機結合，解決了企業利益、部門利益、個人利益的沖突，以達到利益的平衡點。將對于營銷人員的業績要求寫入KPI指標，可測量性、可操作性增強。目前世界500強企業有近半采用了此方案，國內部分企業也在逐步借鑒引用。

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[關鍵詞]績效工資；改革；薪酬管理；分配方案

[中圖分類號]F272[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2013）17-0035-02

1引言

M學院作為一所教學型高校，在不斷的發展過程中也遇到了如何更有效地實施薪酬分配方案這一問題。

本文通過對我國事業單位績效工資改革條例的學習和研究，并針對M學院的實際薪酬分配制度中存在的二級學院人才結構不平衡問題，導致一刀切的分配方案存在嚴重的分配不合理問題，因此，通過對M學院歷年績效工資改革分析的研究，以期探索一種適合M學院實際現狀的新型高校教師薪酬管理改革模式。

2薪酬管理概念以及設計原則

薪酬，從字面理解，應當是平衡、回報、補償，含有交換的意思，在本質上是對員工為企業所創造價值的一種回報，同時還有滿足員工的內在需求、激勵員工工作積極性、傳遞組織的價值觀等基本職能。同時，薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬。包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。薪酬在某種程度上反映了員工在社會以及組織內部的價值和地位。

薪酬問題可以從兩個角度講，一是理論角度，二是技術角度。理論角度又有兩方面，一個經濟學角度，它關注財富的來源和分配，另一個是管理學角度，它關注員工憑什么受到激勵。薪酬作為分配價值形式之一，設計時應當遵循按勞分配、效率優先，其具體內容包括內部公平性、外部競爭性，與績效的相關性、激勵性、可承受性、合法性、可操作性、靈活性、適應性兼顧公平及可持續發展的原則。

3M學院績效工資分配實踐

2006年以后，根據國家提出的關于收入分配制度改革，對M學院的津貼分配辦法影響深遠。學院于2009年制定了績效工資分配辦法。

設置崗位、核定崗位級別，是實行績效工資的前提。根據工作性質和學校事業發展需要，學校將崗位分為專業技術崗位、管理崗位以及工勤技能崗位三大類別。

作為高校，教師是學院的主體，因此分配方案首先要考慮到廣大教職工的利益，在2009年績效工資發放后，我們進行了全校范圍內的教職工調查，并針對各個系與領導進行了訪談，通過整理和分析，我們可以得出M學院的有關2009年津貼分配措施還不成熟，體制還不健全，需要在后續的工作中，不斷地進行改進。其主要存在的問題如下：

（1）同職稱或同職務人員沒有分年限等級對應，導致教職工成就感和榮譽感欠缺，也不能更好的體現教職工對學校作出的貢獻大小。

（2）完全按照每個老師產生的實際標準課時，給出全校統一的課時費標準，導致課時膨脹，浪費教學資源，嚴重超過學校預算標準。

（3）沒有考慮學科專業發展問題及各個院系的職稱結構問題。部分二級學院高級職稱人數多，部分二級學院中級職稱人數多，這樣也會導致同工不同酬的不合理方案。

（5）公共課教學計劃每年都在不斷改變，而公共課切塊比例也沒有經過嚴格的統計測算。

4構建二級學院薪酬體系

針對上述M學院存在的不足，提出改進現行分配方案，制定合理的績效工資分配辦法。本方案在按勞分配的基礎上，考慮各二級學院對全校收入的貢獻程度，即該學院學費收入占全校學費收入的比例，分配向高性價比專業傾斜；同時給予各系副高以上職稱人員適度補貼，促進各院系提升自身職稱結構，利于本校師資力量良性發展；在本次專業課生均系數調整時，以注重院系專業性價比為前提，將生均系數最低的院系提升至次低水平，不再提至全校平均值，且不提倡個別院系以超負荷工作獲取工作量，達到限制其生均系數，鼓勵相關院系增加任課教師人數。

本方案中采用的一個分配因素學分當量替代原有方案中的課時概念，作為分配公共課津貼的依據，以教學培養計劃中的學分，統一全校課時標準，可以在一定程度上防止個別專業盲目壓縮個別課程課時的問題；本方案中采用的另一個分配因素（各學院的學費總收入），提出按生均系數分配專業課時津貼，這樣可以使分配向高性價比專業傾斜，有利于促進我校專業加快轉型；同時一定程度上防止人數少甚至過少的班級大量出現，提升各院系每個行政班的性價比；同時還可以防止個別院系盲目搶奪交叉課甚至公共課的承擔任務，維護我校正常教學秩序，去除津貼分配中的一些干擾因素。

5新方案的實施

根據上述的原則和改革方案，在2012年績效工資方案的制訂過程中，首先，學校在科學設崗的基礎上，與教師簽訂崗位聘任合同，將對崗位職責進行詳細說明，根據崗位聘任合同，不同崗位設定不同薪酬，實施“崗變薪變，優勞優酬”。其次，實施分類考核，由于高校從事應用型專業的教師或科研人員出成果相對容易，而基礎學科的教師就相對難一些，理工科的科研項目、科研經費相對較多，而文科類的專業則相對較少等，分類考核的目的就是要充分考慮這些因素，對考核指標作更細的分類，以適應高校教師復雜的工作，從而提高考核的科學性。最后，將考核結果作為確定教師績效工資的重要依據，考核結果與教師的績效工資掛鉤，不斷優化M學院教師直接經濟性薪酬結構，從根本上提升教師的基本薪酬滿意度。

6結論

績效工資還處于起步階段，其制度還不夠成熟，現階段國內學術界對高等院?？冃ЧべY制度的相關研究也較少，因此，績效工資制度改革中如何構建績效工資體系，使其發揮重要作用，仍然是一個值得研究討論的問題。

期望通過本文的介紹，對其他高等院校的績效工資體系構建能夠有一定的指導和參考作用，也能夠為其他高校以及學術界對績效工資的研究提供一些思路，為績效工資制度的完善作出貢獻。

另外，關于改革制度有一些弊端，暫時還沒有加以考慮，比如考核周期設置不合理，評價體系中只注重結果，不注重過程等，需要在后續工作中繼續進行研究改進。

參考文獻：

[1]沈立宏.高?？冃ЧべY研究――以N大學為例[D].上海：華東師范大學，2009（8）：15.

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關鍵詞：事業單位；績效工資；研究

中圖分類號：S757 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）08-0054-01

一、中心現行績效工資分配現狀

中心是中直事業單位，經費主要來源是中央財政撥款，中心在地方事業單位收入分配改革制度指導下，結合單位的實際情況，充分發揮單位的優勢，制定適合單位收入分配的績效工資方案，突出績效工資在收入分配中的促進和激勵功能，有效推進單位和諧協調發展；中心現有人員執行國家事業單位工資制度，人員的工資標準依據國家文件規定，根據所在地工資文件規定標準執行，績效工資從二一年一月一日起開始實施，績效工資成為中心職工工資收入的主要來源。

二、中心實施績效工資分配方案分析

1.實施績效工資與規范津貼補貼相結合

清理核查津貼補貼是事業單位實施績效工資的關鍵環節，中心在實施績效工資分配方案時，與清理規范津貼補貼工作相結合，全面核查國家統一規定的津補貼外放的津貼補貼和獎金。根據中心的收入來源、支出去向、帳戶情況和津貼補貼實際發放水平，規范收入分配秩序，堅決取消資金來源不合法、不合規定的項目，對清理后的津貼補貼進行適當歸并，作為規范后的津貼補貼納入績效工資。

2.績效工資分配原則合理

總量控制，總體和諧?？冃ЧべY總量原則上不突破上級核定控制線，在職人員平均績效工資水平與離退人員生活補貼水平差距不大，實現總體平衡。

崗位分類，以崗定酬。合理拉開不同崗位的績效工資分配檔次；績效工資與崗位職責、工作業績和實際貢獻掛鉤；績效工資隨崗位變動而變動。

效率優先，兼顧公平。按照崗位職責、工作業績和貢獻大小確定各崗位績效工資。完善與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系的優績優酬的分配激勵機制。同時，防止差距過大，出現兩極分化。

績效考核，動態管理。根據崗位職責，制定定性和定量相結合的崗位考核實施辦法，對每個崗位定期進行業績考核評定，獎優罰劣；按照內部分配方案，兌現崗位績效工資，對崗位績效進行動態管理。

重點傾斜，尊重人才。適度向關鍵崗位、重要崗位和苦、臟、累等艱苦崗位傾斜；注意向高層次人才、優秀人才傾斜。

3.崗位設置全面規范

中心根據人員類別情況，對專業技術人員、行政管理人員、工勤人員的具體崗位，進行了全面規范的設置；績效工資是以崗位職責為重點，以績效考績為核心，把職工的勞動報酬與崗位責任、技術含量、勞動強度、工作條件和勞動成果掛鉤，實行以崗定薪、“崗變薪變”的新型工資分配制度。

4.績效考核制度科學到位

績效考核是績效工資分配的前提和基礎，中心制定了全面的考核制度，根據專業技術、管理、工勤等崗位的不同特點，實行分類考核。根據考核結果，在分配中堅持多勞多得，優績優酬，重點向關鍵崗位、高層次人才、業務骨干和突出成績的工作人員傾斜。同時，妥善處理單位內部各級各類人員的獎勵性績效工資分配關系，防止差距過大。

三、中心實施績效工資后存在的問題

1.執行績效工資標準問題

由于中心所在地廣西區人民政府對于績效工資標準的規定，各地區可以根據當地財政水平出臺相應的績效工資標準，導致了不同地區存在不同的績效工資標準，不同地區的標準差別較大，從而產生不和諧因素。中心作為中直單位，在執行績效工資標準的時候，是該執行所在地省級標準還是地區級標準，很難把握；如何根據中心的實際情況，充分利用績效工資政策，制訂出既符合上級規定又適合中心發展的績效工資標準，充分發揮績工資的激勵作用，是中心績效工資管理的首要問題。

2.崗位設置問題

崗位工資實施的基礎有待完善。崗位工資的實質是以崗定薪，實施崗位工資要先進行崗位評價，再以崗定薪。中心崗位管理基礎較為薄弱，崗位類別多樣化，加上單位編制控制，給科學定崗、崗位評價工作帶來很大的工作難度。由于崗位工資先于崗位設置“政策入軌”，造成崗位工資實施的基礎不盡科學合理。中心應在對現有崗位進行科學分析和評價的基礎上，建立起一套合理的崗位設置制度并加以落實。這樣，用人制度才能隨之變化，做到因崗設人，崗變薪變。

3.績效考核問題

嚴格績效考核，加強內部管理。中心應根據年度工作任務和考核要求，根據單位人員構成情況，合理設置崗位，確定崗位職責，充分考慮各崗位工作量、責任、風險等因素，建立健全考勤制度，目標管理制度，成本核算制度，質量評估制度等，具體操作時，要根據事業單位自身特點、人員結構，對德、能、勤、績四個考核要素進行具體的細化、量化，便于考核者、被考核者準確地把握內涵，減少因對考核指標理解有異而導致的偏差，力求對職工進行客觀評價，確?？己说目茖W性、公正性、嚴肅性。

4.事業單位分類改革問題

國務院關于分類推進事業單位配套文件中，明確提出要“按照分類指導、分步實施、因地制宜、穩慎推進的原則，做好其他事業單位績效工資的實施工作”，“各地區、各部門要根據實際情況，適時起步，分階段推進，逐步到位，進度上不搞‘一刀切’”。中心在分類改革中如何定位，上級主管部門最后審批結果等因素，都決定著中心績效工資政策實施連續性，關系到中心職工的切身利益，也是中心職工熱切關心的問題。

5.績效工資調整問題

績效工資政策文件規定，績效工資水平控制線可根據經濟發展水平、財力狀況和物價水平等情況適時進行調整。中心在實施績效工資過程中，應建立績效工資動態調整制度，使職工的績效工資收入隨著中心經濟發展而增長，真正實現協調和諧發展，從而能夠充分調動職工的積極性。

參考文獻：

[1]鄧福生.事業單位績效工資改革成效探討.中國經貿，2010（12）.

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“一年前為如何招到得力的人才忙得焦頭爛額，一年后的今天卻在為如何裁員降薪而大傷腦筋?！痹谥袊嗣翊髮W商學院舉辦的2009中國人力資源發展論壇上，一位HR無奈地如是說。一項調查顯示，在金融危機沖擊下，70％以上的公司都選擇了裁員、降薪、降低福利等措施來控制人力成本，以提高企業效益。

“我反對裁員，我認為企業應該采取的明智做法是降薪?！比舜蠊补芾韺W院教授吳春波表示。吳教授認為裁員會影響員工的整體士氣，同事被裁了，自己也難免心慌意亂無法安心工作，不利于企業共渡難關，若采取不同比例的降薪，效果會比裁員更好一些。

那么，作為美容院老板的你，會不會給員工降薪?如何降薪才能讓員工能夠欣然接受，又不挫傷他們的工作積極性?

降薪的目的是節省成本，減少開支，從而增加利潤。在一些比較常見的降薪誤區里，以直接扣除工資和以裁員代替降薪最為典型。這兩種方法都不可取，直接扣除工資容易出現集體怠工，聰明反被；以裁員代替降薪只適合在員工超額的情況下使用，和降薪完全不一樣。對于美容院這樣的機構來說，尤其不適合用一個問題去解決另一個問題。

那么，如何給員工降薪?降薪面臨的最大困擾就是降薪后的士氣問題。人心散了，隊伍就不好帶了。只有方法得當，才能極大限度地縮小降薪所帶來的負面影響。

策略1、針對不同員工，制定不同的降薪方法。

在降薪之前，美容院老板必須先算好賬，人員成本、利潤，以及兩者之間的關系。按照平均客流量和平均利潤計算出美容院需要的員工人數，確定不需要裁員。接下來，就要熟悉自己團隊中的每一個人，包括店長、美容顧問、美容師，掌握各個層次人員的素質以及他們在各個崗位上的重要性，將其分為A、B、C三等，分析不同等級的員工所占比重，再根據人才招聘的難易程度來調整工資方案。調整工資方案的前提是確保必要人員的利益，比如店長，一般占的比重小，且不好招聘。針對銷售顧問和美容師，先確定總體降薪幅度，定一個降薪比例，然后根據這個比例推算出降薪后可以增加的利潤數據。然后，根據職位價值評估和勝任力評價，確定出哪些是重要崗位，哪些人的勝任力比較高，再座次排名，依次加大降薪力度。這是最為專業、最為科學的降薪辦法，也是比較復雜的，適合于美容師較多的大型美容院。

策略2、調整工資結構。

現在，大多數的美容院都采用的是底薪加提成的工資制度，方便、簡單，但有時會引起美容師為了完成任務而搶顧客的事件發生。其實，美容院完全可以參考其他行業的模式來制定工資制度，將員工薪酬細分為績效、計件、計時、考核、崗位工資、獎金、補助、年終獎等來核發，具體應視各個美容院不同的情況而定。如績效考核，業績好的員工的薪酬漲幅應小于業績差的員工的薪酬降幅，借用這個差值降低成本。

策略3、調整原有工資制度，部分工資轉股份。

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[關鍵詞]事業單位；績效工資；對策

2009年，總理主持召開國務院會議，決定在公共衛生與基層醫療衛生事業和其他事業單位實施績效工資的管理制度，進一步推進事業單位工資制度改革的進程。在2006年工資套改、2008年崗位設置與聘用分級之后，績效工資的實施成為事業單位工資改革的第三階段工作，也成為社會輿論焦點之一。在事業單位整個工資體系中，績效工資是事業單位收入分配中活的部分，管理好績效工資的分配，逐步行程合理的績效工資水平決定機制，對于調動事業單位工作人員工作積極性，促進社會事業發展和提高工藝服務水平，具有十分重要的意義。

一、現有事業單位績效工資制度解讀

2006年，我國第四次大型工資改革使崗位績效工資走上了工資制度的舞臺，其將工資體系分為崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四項內容。崗位工資是根據崗位勞動責任、勞動強度、勞動條件和勞動復雜程度的評價要素來確定的。薪級工資主要體現工作人員的表現和資歷，結合工作中的表現、資歷和所在崗位來確定，執行薪級工資標準。績效工資是根據單位的效益和職工業績確定，主要體現職工的貢獻。津貼補貼則主要是對苦、臟等以及危險性行業及其他特殊崗位的一種補償支付，由國家統一管理。目前國家對事業單位的工資改革精神及工資體系有以下幾個特點：

1.工資總量被控制，但各單位又有自。事業單位的人員構成很復雜，收入差距很大，不平衡現象很嚴重，容易使職工心里產生不平衡感，從而影響工作。為了有效的調控各行各業，各單位的人員收入，就必須設立工資專戶，規范工資收入方式，加強管理，并把握工資分配的資金。輔助以行政手段和經濟手段逐步調節收入差距。2006年套改的崗位工資、薪級工資是由國家統一制定的，各單位沒有自利，但是績效工資的管理則完全不同，各單位可以根據自己行業的特點，在依據國家出臺的指導思想及宏觀調控下，各自進行工資的設計實施。

2.規范績效工資管理。事業單位的工資發放一直存在著好多問題，其中最為突出的是津貼補貼發放的名目眾多，由于地區間、行業間標準不一，缺乏監督和監管，導致分配程序做不到透明、秩序混亂，因此，國家對事業單位人員的績效工資管理提出了要規范津貼補貼獎金，建立科學的分配秩序。

二、推行事業單位績效工資制度實施的難點

事業單位承擔著社會最基本的公共服務，涉及人們社會生活的方方面面，其所提供的公共服務的質量和效率，決定著社會治理的結構和水平、公眾對政府的滿意度和信任度、人民的幸福感、社會的穩定與和諧等。事業單位的工資改革觸及事業單位收入分配之要害，關乎約4 000萬事業單位從業人員的切身利益，關乎眾多知識精英的積極性、主動性和創造性的發揮，也將為下一步事業單位綜合改革提供基礎，可謂影響深遠、意義重大，其中的難度也極為突出，主要表現以下幾點：

1.績效工資想要按預期效果實現，就必須解決存在于國家層面和基層單位層面的問題。國家層面即國家出臺什么樣的政策來引導和規范績效工資的有效實施；單位基層層面即是否可以在政策允許的范圍內充分發揮好自，做好內部分配。

2.處理好個人績效與團隊績效的關系。事業單位績效工資的基本特征是薪酬收入既與個人業績掛鉤，又和團隊及組織績效相關。在保證做到事業單位所有人員都要實行績效工資的前提下，防止單位內部領導獨斷的績效考核，防止導致管理層與一線人員之間新的分配不公，扭曲績效工資改革的政策效果。在制定績效工資體系時，如有可能要讓盡可能多的群體代表參與。要解決好僅關心個人績效而忽視組織整體績效提高的傾向。

三、相關的對策建議

績效工資的實施涉及事業單位工作人員的切身利益，無論作為國家還是基層單位，都需要充分重視，通過國家的宏觀政策指導，結合基層單位自身情況的設計方案，使得績效工資達到最圓滿的效果。

1.績效工資的指導性方案要根據事業單位的特點進行分級分類?？筛鶕煌聵I單位的不同級別、不同類型，給予不同的績效工資管理方式及不同的經費額度支持，政府要加快事業單位分級分類工作，盡快分清種類，明確各級各類單位的公益服務目標，推進績效工資的實施。

2.盡快做好津貼補貼的清理規范。事業單位津貼補貼存在項目過多、秩序混亂、標準不一的問題已經有目共睹，建議國家盡快通過有力措施進行管理。可規范不同行業的津貼補貼項目名稱、標準，建立職工全部收入分項報送信息系統。此外監察機制、獎懲機制等相關措施的建立也是非常必要的手段。